LOS PRINCIPIOS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL - AUTOR - JOSÉ MARÍA PACORI CARI
LAS ETAPAS DEL CONCURSO PÚBLICO DE MÉRITOS - AUTOR JOSÉ MARÍA PACORI CARI
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LAS ETAPAS DEL CONCURSO PUBLICO DE MÉRITOS
Proceso de selección para el ingreso a la administración pública
RESUMEN
t^n el presente artículo se establecer, JOS pramczpcoj que sustentan las normas para la gestión de los pioveum de xlaxiún en el Régimen del
Servicio Civil de la Ley N° 30057, incüñemda a d cxmcurso público de méritos que es un proceso de selección de panamá iáómeo en la prestación de servicios públicos a la colectividad a rae de wm proceso estructurado en etapas de preparación, convocatoria, rechtommama. emÉuación y elección. La igualdad de trato, el mérito, la publicidad, la mmmpmmcia, la objetividad y la imparcialidad son pilares fundí mm 1*1 m a tm — i in »ctura correcta del servicio civil.
José María PACORI CARI
Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad José Carlos Mariátegut. Miembro de la Asociación Argentina de Derecho Administrativo.
I. INTRODUCCIÓN
La incorporación al servicio c iv i l se realiza a través de un proceso de selección, el que tiene las siguientes modalidades: concurso público de méritos, contratación directa y cumplimiento de requisitos de leyes especiales. El presente artículo se refiere al concurso público de méritos y a las etapas que comprende. La referencia del Derecho comparado tiene por objeto ampliar la comprensión de la normativa nacional, además de mostrar la importancia de la legislación extranjera en la elaboración de nuestro nuevo servicio civil .
II. PRINCIPIOS DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
La ejecución de los procesos de selección para el ingreso a la administración pública se desarrolla conforme a los siguientes principios (Cfr. artículo 28 de la Ley 909. Colombia):
1. Mérito. Principio según el cual el ingreso a los cargos de carrera administrativa estará determinado por la demostración permanente de las calidades académicas, la experiencia y las
competencias requeridas para el desempeño de los empleos. "El régimen del Servicio Civi l , incluyendo el acceso, la permanencia, progresión, mejora en las compensaciones y movi l i dad, se basa en la aptitud, actitud, desempeño, capacidad y evaluación permanente para el puesto de los postulantes y servidores civiles" (cfr. Directiva N° 002-2016-SERVIR/GDS-RH, Perú).
2. Libre concurrencia e igualdad en ei ingreso. Todos los ciudadanos que acrediten los requisitos determinados en las convocatorias podrán participar en los concursos sin discriminación de ninguna índole. "Las reglas del Servicio Civi l son generales, impersonales, objetivas, públicas y previamente determinadas, sin discriminación alguna por razones de origen, raza, sexo, idioma, re l ig ión , opinión, condición económica
o de i ii ifcfM i otra índole" (cfr. Directiva * T 002-2016-SER-YIR G D S R H . Peni l.
3. Publicidad. Se entiende por esta la « E f e * » efectiva de las convocatorias en condiciones que permitan ser conocidas por la totalidad de los candidatos potenciales.
4. I ransj _ ~:ir .¿r ;rencia en la gestión de los procesos de selección y en d escogimiento de los miembros de los comités. "La información relama a la gestión del régimen deí Senicio Civil es confiable, accesible y oportuna" (cfr. Directiva N * 002-2016-SER-VIR GDSRH, Peni).
5. Especial ización Especializa-ción de los órganos técnicos encargados de ejecutar los procesos de selección.
6. Imparcial idad. Garan t ía de imparcialidad de los órganos
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encargados de gestionar y llevar a cabo los procedimientos de selección y, en especial, de cada uno de los miembros responsables de ejecutarlos.
7. Confiabilidad y validez. Con-ñabilidad y validez de los instrumentos utilizados para verificar la capacidad y competencias de los aspirantes a acceder a los empleos públicos de carrera.
8. Eficacia. Eficacia en los procesos de selección para garantizar la adecuación de los candidatos seleccionados al perfil del empleo.
9. Eficiencia. Eficiencia en los procesos de selección, sin perju ic io del respeto de todas y cada una de las garantías que han de rodear al proceso de selección.
III. LA SELECCIÓN Y EL PROCESO DE SELECCIÓN
La selección es el procedimiento que permite analizar la capacidad,» conocimientos, habilidades y experiencias de los aspirantes a ingresar al Sistema. Su propósito es el garantizar el acceso de los candidatos que demuestren satisfacer los requisitos del cargo y ser los más aptos para desempeñarlo (cfr. artículo 29 de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, México). La selección de los funcionarios de carrera y consecuente ingreso a la función pública se realizará sobre la base de su capacidad, idoneidad, aptitud y antecedentes laborales y personales, previo cumplimiento de los procesos de reclutamiento establecidos (cfr. articulo 24 de la Ley 2027, Bolivia). Por su parte, el proceso de selección es el mecanismo de incorporación al grupo de directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de actividades complementarias: tiene por finalidad seleccionar a las personas más idóneas para el puesto sobre la base del mérito, competencia y transparencia, garantizando la igualdad en el acceso a la función pública (cfr. artículo 8 de la Ley N° 30057, Perú).
Todos los c iudadanos que acred i ten los requis itos determinados en las convocator ias podrán participar en los concursos sin d iscr iminac ión de ninguna índole.
»
IV. LOS CONCURSOS PÚBLICOS
Los concursos públ icos son una modalidad de los procesos de selección. Los concursos para el ingreso a los empleos públicos serán abiertos para todas las personas que acrediten los requisitos exigidos para su desempeño (cfr. artículo 29 de la Ley 909, Colombia). El concurso consistirá en un procedimiento técnico y objetivo que se utilizará para seleccionar el personal que se propondrá a la autoridad facultada para hacer el nombramiento, debiéndose evaluar los antecedentes que presenten los postulantes y las pruebas que hubieren rendido, si así se exigiere, de acuerdo a las características de los cargos que se van a proveer (cfr. artículo 18D.F.L 29, Chile).
V. ETAPAS DEL CONCURSO PÚBLICO DE MÉRITOS
1. Etapa preparatoria
Comprende todas las actividades que deben realizarse para iniciar el concurso público de méritos en la entidad. Las actividades que se deben de realizar en esta etapa son las siguientes:
1.1. Solicitud de requerimiento de incorporación de servidores civiles. Comprende la solicitud por parte del órgano o la unidad orgánica y la verificación de la posición vacante y presupuestada por parte de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces. Por posición se entiende a cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un único perfil. "La demanda y requerimientos de personal de cada entidad pública serán cuantificados
y determinados en relación a sus objetivos; al efecto, estas cuantifi-carán y determinarán los puestos de trabajo efectivamente requeridos, tomando en cuenta los sistemas de programación de operaciones y organización administrativa" (cfr. artículo 20 de la Ley 2027; Bolivia).
1.2. Análisis de criterios y mecanismos de selección. Comprende la definición del tipo de concurso público de méritos a realizarse, los mecanismos y medios por los cuales se lleva a cabo el proceso. Los tipos de concurso público que se pueden realizar son el concurso público de méritos abierto, que es el proceso por el que toda persona puede postular siempre que cumpla con el perfil; el concurso público de méritos transversal, que es el proceso por el que solamente pueden postular los servidores civiles de carrera con vínculo vigente, quienes habiendo renunciado a un puesto de servidor de carrera se encuentra dentro de los dos años siguientes al cese o aquellos, cuyo vínculo se haya extinguido por las causales de supresión del puesto o extinción de la entidad por mandato normativo expreso. "Las entidades, a través de la función de valoración de puestos y remuneración, determinarán técnicamente el alcance, la importancia y conveniencia de cada puesto, asignándole una remuneración justa vinculada al mercado laboral nacional, a la disponibilidad de recursos y a las políticas presupuestarias del Estado" (cfr. artículo 22 de la Ley 2027, Bolivia).
1.3. Conformación del Comité de Selección. Generalmente, este comité está conformado por el jefe de la Oficina de Recursos Humanos (quien haga sus veces o su representante) y el jefe del área usuaria o su representante.
1.4. Elaboración y aprobación de las bases del concurso. Comprende la elaboración y aprobación de las bases. La aprobación de las bases es "el acto de formalización que realiza la Oficina de Recursos Humanos, mediante el cual se instituyen las reglas y requisitos necesarios para realizar la convocatoria y reclutamiento" (cfr. artículo 170 c) del D. S. V 040-2014-PCM, Perú).
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Las bases deben contener toda la información que el postulante debe conocer para presentarse al concurso y que garanticen el respeto de los principios del servicio civil: a) perfil del puesto; b) condiciones del puesto: periodo de prueba, horario, compensación, la familia de puestos, rol y nivel al que pertenece el puesto, si fuera el caso; c) crono-grama detallado del concurso público de méritos; d) descripción de los medios y tipos de evaluación que se utilizarán; e) contenido mínimo de la hoja de vida solicitado al postulante; f) declaraciones juradas solicitadas; g) documentación sustentatoria solicitada al postulante; h) criterios de calificación en el concurso público de méritos; y, i ) mecanismos de impugnac ión (Cfr. artículo 170 D. S. 040-2014-PCM, Perú). Las bases contienen el puntaje mínimo aprobatorio respecto de cada evaluación.
2. E t a p a de convocatoria y reclutamiento
"Esta etapa consiste en asegurar la publicidad de la búsqueda del candidato idóneo para cubrir el puesto y establecer los mecanismos para la postulación de los candidatos" (cfr. artículo 171.1 del D. S. 040-2014-PCM). La etapa de convocatoria y reclutamiento comprende todas las actividades que deben ser realizadas para asegurar la adecuada difusión del concurso y atracción de los potenciales candidatos para cubrir las posiciones vacantes.
2.1. Convocatoria
La convocatoria es norma reguladora de todo concurso y obliga tanto a la administración, como a las entidades contratadas para la realización del concurso y a los participantes (cfr. artículo 31.1 de la Ley 909, Colombia). Durante la fase de convocatoria, la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces deberá publicar en su portal institucional como mínimo la siguiente información para sus procesos de selección: a) bases del concurso público de mérito; b) formato de ficha de postulante; c) formato de declaraciones juradas; y, d) aviso de convocatoria. De no contar con un portal institucional es responsabilidad
La selección es el procedimiento que permite analizar la capacidad, conocimientos, habilidades y experiencias de los aspirantes a ingresar al Sistema. Su propósito es el garantizar el acceso de los candidatos que demuestren satisfacer los requisitos del cargo y ser los más aptos para desempeñarlo.
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de la oficina de recursos humanos garantizar el fácil acceso de las personas a esta información, sea en formatos físicos o digitales. Toda persona interesada en ofrecer sus servicios y que reúna los requisitos exigidos para desempeñar un puesto comprendido dentro del Servicio Civi l deberá presentarse personalmente al lugar que señale la convocatoria y solicitar el formulario para
, consignar debidamente los datos que se solicitan y adjuntar los do-
I cumentos que se exijan (cfr. artículo 19 Acuerdo Gubernativo 18-98.
| Guatemala). El aviso de convocatoria debe contener, como mínimo: a) plazos de postulación: b) medios
[ por los cuales se puede acceder a las i bases del concurso, el cronograma y
a los resultados del concurso; c) descripción básica del perfil de puesta, incluyendo la entidad para ta cual se realiza la corv. x a . : ra ;• -¿ ce repensarían asociada a l puesto; y . d) los medios por los cuales se realizará la postulación y la presentación de la hoja de vida u otros documentos solicitados (cfr. articulo 171.3 D. S. N° 040-2014-PCM. Perú).
2.2. Reclutamiento
Reclutamiento es el proceso que permite al sistema atraer aspirantes a ocupar un cargo en la administración pública con los perfiles y requisitos necesarios (cfr. artículo 22 la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, México). El reclutamiento tiene como objetivo atraer e inscribir el mayor número
de aspirantes que reúnan los requisitos para el desempeño de los empleos objeto del concurso (cfr. artículo 31.2 de la Ley 909, Colombia). En la fase de reclutamiento puede postular toda aquella persona que cumpla con el perfil del puesto. La oficina de recursos humanos selecciona solo aquellas fichas de postulantes que cumplan con el perfil de puesto.
3. Etapa de evaluación
Los postulantes que hayan sido admitidos como resultado de la etapa de convocatoria y reclutamiento pasan a llamarse candidatos y deberán rendir las evaluaciones orientadas a constatar su idoneidad para el puesto. "La evaluación se realiza tomando en consideración los requisitos previstos en el perfil de puesto" (cfr. artículo 172 D.S. 040-2014-PCM, Perú). Esta etapa implica las pruebas o instrumentos de selección que tienen como finalidad apreciar la capacidad, idoneidad y adecuación de los aspirantes a los diferentes empleos que se convoquen, así como establecer una clasificación de los candidatos respecto a las calidades requeridas para desempeñar con efectividad las funciones de un empleo o cuadro funcional de empleos. La valoración de estos factores se efectua-:a a ::a% es ce medios técnicos, los cuales deben responder a criterios de objetividad e imparcialidad (cfr. artículo 31,3, Ley 909, Colombia). En efecto, la selección es el procedimiento que permite analizar la capacidad, conocimientos, habilidades y experiencias de los aspirantes a ingresar al Sistema. Su propósito es el garantizar el acceso de los candidatos que demuestren satisfacer los requisitos del cargo y ser los más aptos para desempeñarlo. El proceso de selección comprenderá exámenes generales de conocimientos y de habilidades, así como los elementos de valoración que determine el Comité respectivo y que se justifiquen en razón de las necesidades y características que requiere el cargo a concursar; estos deberán asegurar la participación en igualdad de oportunidades donde se reconozca el mérito (Cfr. artículo 29, segundo párrafo, la Ley del Servicio Profesional de Carrera
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en la Administración Pública Federal, México) . Cada evaluación es eliminatoria, por lo cual solo podrán acceder a la siguiente evaluación quienes hayan calificado como aptos en la evaluación anterior. Las evaluaciones de los concursos públicos de méritos son seis"':
3.1. Eva luac ión curr icular . "En cada concurso deberán considerarse, a lo menos, los siguientes factores: los estudios y C U T Í ; ; ce formación educacional y de capacitación; la experiencia laboraL y las aptitudes específicas para el desempeño de la función" (cfr. artículo 18, segundo párrafo. D.F.L 29. Chile). La evaluación curricular comprende la revisión de la ficha de postulación con la finalidad ce *• en t i ; a: el cumplimiento de los requisitos específicos exigidos para el puesto y otorgar puntaje con base en los criterios de evaluación y calificación previamente determinados en las bases del concurso público de méritos.
3.2. Eva luac ión de conocimientos. La evaluación de conocimientos está orientada a medir el nivel de conocimientos iñ iii> m del candidato para el adecuado desempeño de las funciones d d puesto (conocimientos generales y específicos relacionados al pendil del puesto). El órgano o unicac ruanca es la responsable ce diseña: ai pruebas de conocimientos toninos para el puesto que requiere cubrir, siempre sobre la base de la mentocra-cia. transpare-:.a e . ¿ . a l e a d de oportunidades.
3.3. Evaluación ps ico técnica- Las evaluaciones psicuu5ca¡cai están orientadas a medirlas aptitudes, habilidades y/o coeficiente intelectual de los candidatos, mecíante la aplicación de instrumentos o técnicas, las cuales deben ser drfinitfas e interpretadas por uní a I psicólogo* a) colegiado(a) y habilitado(a) en función de las especificaciones del perfil, la naturaleza y la complejidad del puesto. "Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las prueban podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotéc-nicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse
^^^^ Las evaluaciones psicotécnicas están orientadas a medir las aptitudes, habilidades y/o coeficiente intelectual de los candidatos, mediante la aplicación de instrumentos o técnicas, las cuales deben ser definidas e interpretadas por un(a) psicólogo(a) colegiado(a) y habilitado(a).
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reconocimientos m é d i c o s " (cfr. art. 61.5 Real Decreto Legislativo 5/2015, España).
3.4. Evaluación psicológica. De todas las evaluaciones esta es opcional. Únicamente esta evaluación no es eliminatoria. La evaluación psicológica es opcional y está orientada a medir rasgos de personalidad a través de la aplicación de instrumentos o técnicas, las cuales deberán ser aplicadas e interpretadas por un(a) psicólogo(a) colegiado(a) y habilitado(a). Las pruebas que se aplican en esta evaluación no comprenden diagnósticos psiquiátricos. "Todo aspirante a servir un puesto dentro del Régimen de Servicio Civi l deberá someterse a los concursos, investigaciones, pruebas, exámenes y demás procedimientos y recursos técnico-científicos, con el objetivo de verificar que la persona reúna las condiciones físicas, morales y psicológicas y otras requeridas para el desempeño exitoso del cargo" (cfr. artículo 15 del Decreto Ejecutivo 21, Costa Rica).
3.5. E v a l u a c i ó n de competencias. Esta evaluación es de aplicación obligatoria solo para concursos públicos de méritos de puestos de directivos públicos. Esta evaluación está orientada a medir el n i vel de competencias del candidato, con base en el comportamiento que permita evidenciar la posibilidad de desempeño en el puesto concursado.
3.6. Evaluación por entrevista final. Esta evaluación se encuentra orientada a analizar la experiencia en el perfil del puesto y profundizar aspectos de las motivaciones, habilidades y competencias del candidato en relación al perfil del puesto. La entrevista final solo podrá ser efectuada por el comité de selección o por el jefe de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces. "Evaluación mediante Entrevista Laboral a través de al menos un (1) encuentro para valorar la adecuación del aspirante con relación a los requerimientos del puesto" (cfr. artículo 35. c). Decreto 2098, Argentina).
4. Etapa de elección
En esta etapa se elige al candidato más idóneo de acuerdo a los resultados de la entrevista final. "Es la definición del candidato idóneo, de acuerdo con los resultados del concurso público de méritos" (cfr. artículo 173 del D. S. N° 040-2014-PCM, Perú). El comité de selección o el jefe de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, según corresponda, determina la elección del candidato más idóneo para cubrir el puesto, según los resultados de la entrevista final. En esta etapa se firma el acta donde el comité o el jefe de Recursos Humanos, según corresponda, determinan al candidato seleccionado y, de corresponder, al accesitario, siempre que este apruebe la entrevista final. Los resultados finales del proceso de selección deberán ser publicados en el portal institucional o en el medio utilizado para la publicación de los resultados parciales, según corresponda.
VI. CONCLUSIONES
La gestión de los procesos de selección de personal en el régimen de la Ley N° 30057 tiene por objeto respetar la meritocracia, la publicidad, la igualdad de trato y la objetividad; su finalidad es evitar situaciones de ventaja parciales y no sustentadas en el mérito de los
La Directiva del Servir indica cinco (5) evaluaciones, sin embargo, hemos querido diferenciar la evaluación psicológica, por lo que consideramos seis (6) evaluaciones.
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participantes en estos procesos; resulta importante resaltar la etapa de evaluación que toma en cuenta la evaluación psicológica que, aunque opcional, podría garantizar la posibilidad de elegir servidores con don de servicio al público.
Referencias
• Acuerdo Gubernativo 18-98 (1998). Reglamento de la Ley de Servicio Civil, 15 de enero de 1998, Guatemala: Presidente de la República.
• D.F.L 29 (2004). Fija Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley 18.834, sobre Estatuto Administrativo, 16 de junio de 2004, Chile: Ministerio de Hacienda.
• Decreto 2098/2008 (2008). Homologúese el Convenio Colectivo del Trabajo Sectorial del personal del Sistema Nacional de Empleo Público (Sinep) y el Acta Acuerdo y su Anexo de fecha 5 de septiembre de 2008, 3 de diciembre de 2008. Argentina: Presidenta de la Nación Argentina.
• Decreto Ejecutivo 21 (1954). Reglamento del Estatuto de Servicio Civil . 14 de diciembre de 1954. Costa Rica: Presidencia.
• Decreto Supremo N° 040-2014-PCM (2014). Aprueban Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil. Perú: Presidente Constitucional de la República.
• Ley 2027 (1999). Estatuto del Funcionario Público. 27 de octubre de 1999. Bolivia: Congreso Nacional.
• Ley N° 30057 (2013). Ley del Servicio Civil. 4 de julio de 2013. Perú: Congreso de la República.
• Ley 909 (2004). Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. 23 de septiembre de 2004. Colombia: Congreso de Colombia.
• Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal (2003). Se expide
la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal; se reforman la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal y la Ley de Presupuesto, Contabilidad y Gato Público Federal; y se adiciona la Ley de Planeación. 10 de abril de 2003. México: Congreso de los Estados Unidos Mexicanos.
Real Decreto Legislativo 5/2015 (2015). Por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto Básico del Empelado Público. 1 de noviembre de 2015. España: Ministerio de hacienda y Administraciones Públicas.
Resolución de Presidencia Ejecutiva 060-2016-SERVIR-PE (2016). Directiva 002-2016-SER-V I R GD-SRG "Normas para la Gestión de los Procesos de Selección en el Régimen de la Ley 30057. Ley del Servicio Civil". 8 de abril de 2016. Perú: Autoridad Nacional del Servicio C iv i l . •
ETAPAS DEL CONCURSO PUBLICO DE MERITOS
ETAPAS DEL CONCURSO PÚBLICO DE
MÉRITOS
Etapa preparatoria
Solicitud de requerimiento de
incorporación
Análisis de criterios mecanismos de
selección
Conformación del comité de selección
Elaboración y aprobación de las
bases del concurso
Etapa de — | convocatoria
y reclutamiento
Convocatoria
Reclutamiento
Bases del concurso público
de mérito
Formato de ficha de postulante
Formato de declaraciones
juradas
Aviso de convocatoria
Evaluación de
co c im i en t o s
Evaluación psicotécnica
Evaluación psicológica (opcional)
Evaluación de competencias (solo
puestos de directivos públicos)
Entrevista final
Cuadro elaborado por José Mana Pacori Cari.
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