LA VALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

La valuación y clasificación de los puestos son componentes de la administración para los sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de un buen manejo y control de una remuneración equitativa. Asimismo, la valuación de puestos es un término genéricamente que abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con frecuencia para comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de ellos. También, la valuación de puestos sirve de proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, debido a que a resulta clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de retribución. No obstante, se trata de una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistémica. En otras palabras, la valuación de puestos trata, fundamentalmente, del costo que tiene el puesto. Así nuevos métodos son utilizados para una correcta administración, ya que los puestos deben ser revaluados constantemente. Por otro lado, la valuación de los puestos tiene como finalidad determinar la posición que ocupan cada uno de ellos en relación con los demás. Es decir, las diferencias significativas que existen entre los diversos puestos son colocadas sobre una base comparativa, con el propósito de llegar a una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, a causa de neutralizar cualquier arbitrariedad.

Los métodos de valuación de puestos existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal. Sin embargo, la valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitirán llegar a una determinación acerca del importe que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales que existen entre ellos, sea de forma cuantitativa o cualitativa. Incluso, los métodos de evaluación se pueden dividirse en cuatro grandes grupos los escalonamientos de cargos, categorías predeterminada, comparación de factor y evaluación de puntos. En primer lugar, el método de evaluación de cargos por escalonamiento consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación, en otras palabras consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor general como "la dificultad del puesto”. Además, tiene como ventaja que es un método sencillo con dos maneras de utilizarse entre ellas mediante la definición previa de los límites superiores e inferiores del escalonamiento y mediante la definición previa de los cargos de referencia, pero de desventaja que es un método no cuantitativo, ya que no da ninguna indicación del grado de diferencia entre los cargos y simplemente indica si un cargo exige más o menos de un individuo si para la organización es más o menos importante. En segundo lugar, categorías predeterminada este método podría denominarse método de escalonamientos simultáneos. Inclusive, para aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos, categorías predeterminadas, que posean ciertas características comunes. Es más, se hace la aplicación del escalonamiento simple en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos. Por un lado, como ventaja el método de categorías predeterminadas proporciona oportunidades para una organización planeada. Incluso, es más elaborado que el método de escalonamiento y permite, con extrema facilidad, que se incorporen nuevos cargos a la estructura. Por otro lado, aunque ofrece ventajas, como la rapidez y simplicidad administrativa, pues una desventaja son los métodos cualitativos, debido a que no siempre resultan exitosos. En tercer lugar, comparación de factor es una técnica que abarca el principio de escalonamiento. Asimismo, es una técnica analítica, por lo tanto los cargos se comparan con factores de evaluación. Este método se atribuye a proponer cinco factores: requisitos intelectuales, habilidades exigidas, requisitos físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo. A través de esta escala cada cargo se escalona en cada uno de los factores por medio de la comparación de factores y luego se suman los valores en pesos para tener la evaluación global del cargo. Más aun, como ventaja este método de comparación de factores es el más apropiado para cargo de trabajo por horas y otros menos complejos. También, puede adaptarse para cargos de trabajo por mes. Es una técnica fácilmente a utilizar y veraz por la variación de errores detectados así como en la subjetividad. En cuarto lugar, evaluación de puntos es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. Este método consta de tres etapas: Comparar los factores de un puesto con una serie de

modelos o definiciones, asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación y ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos. Asimismo, como ventajas podemos mencionar el uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo. También, el proceso fundamental es relativamente sencillo y claro. Para concluir, las desventajas son la selección y definición de los factores no resulta tan fácil. Además, la ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc.