PRIMER ENCUENTRO ECUATORIANO DE PSICOLOGA

La Psicologa del Trabajo y su aporte al cambio de la Matriz Productiva en el Ecuador

Pardo-Paredes, Eleonor Virginia

Resumen Se presentan criterios en referencia al cambio de la Matriz Productiva en el Ecuador, considerando al personal de las empresas, como el eje fundamental de esta transformacin. As como el aporte que otros pases y sus enfoques culturales, sociales y econmicos han brindado a la idea de mejora continua y que han servido de espejo para Ecuador y Latinoamrica, sin ser considerado esto como copia de las ideas de otros. Por ltimo, se desea plantear algunas estrategias desde la panormica del mercadeo de vanguardia para fidelizacin de talento humano, como el primer cliente de la idea de crecimiento de la empresa y fortalecer as su empoderamiento. Palabras clave: psicologa del trabajo, diseo de talento humano, matriz productiva, calidad de vida Abstract There are several viewpoints in reference to the Productive Matrix changes in Ecuador, considering the enterprises stuff as the basic core of this transformation. Likewise as the contribution than other countries and their cultural, social and economical approach which have given to the idea of constant improvement that have been useful to be considered as the "mirror" for Ecuador and Latin America. Without being considered as "taken from other source or plagiarism" .Finally, it's being wanted to set out some strategies from the innovative marketing panorama to get total accuracy from the stuff as well as the first client of the company development idea with its strengthens and empowerment. Key words: Labor Psychology, human talent pattern, model production, standard of living

Introduccin Desde ya algunas dcadas, el tema del Talento Humano ha tomado una singular participacin en decisiones y propuestas sociales, econmicas y polticas. Es as que el gobierno de Ecuador, a travs de diferentes criterios de evaluacin en reas como Salud, Educacin y Produccin ha dado giros de 360 grados, que han afectado a propios y extraos. Algo de lo ms revolucionario fue el cambio de la Matriz Productiva del pas: no slo se desea que todos los implementos que se utilicen sean hecho en Ecuador sino que stos impliquen mano de obra ecuatoriana en la mayora de los procesos. Es por ello que se ha invitado a los profesionales ecuatorianos que se encuentran en otros lugares del mundo, a regresar a su patria, as como fortalecer el vnculo con la Academia para generar profesionales de educacin superior, aptos a responder a las expectativas planteadas por este proyecto gubernamental. Al momento de revisar datos histricos desde el Observatorio de PYMES de la Universidad Andina Simn Bolvar (UASB), se enlaza con artculos en donde claramente se manifiesta el deseo por emprender e innovar por parte de las empresas y de sus colaboradores; en diferentes esferas, se manifiesta la decisin de

aglutinamiento y trabajo corporativo y cooperativo de grandes y pequeos. Esto se asemeja al proyecto GRAMEEN, propuesto por el premio Nobel de Economa, Muhammad Yunus, en el ao de 1983. El autor manifiesta en su obra Un mundo sin pobreza que La pobreza no la crea la gente pobre. sta es el producto de un sistema que hemos creado; en consecuencia hay que cambiar los modelos y conceptos rgidos de nuestra sociedad (Yunus, 2008). Por qu no abandonar el clich de pas pobre y en vas de desarrollo y, caminar hacia mejores das para la economa de la sociedad ecuatoriana, a travs del emprendimiento y el empoderamiento?. Este deseo se conjuga con lo manifestado por el Banco Mundial: Los emprendedores de xito prosperan cuando el entorno econmico e institucional es favorable e impulsa los rendimientos de la innovacin (Lederman, Messina, Peinknagura, & Rigoline, 2014). La intencin de este documento es plantar en usted, digno lector, una idea sobre nuestro trabajo como hacedores de la Gestin de Talento Humano, que pretende cumplir con la premisa de establecer una nueva forma de produccin y consumo, y sobre todo, dignificar las condiciones laborales de los trabajadores del pas (El Telgrafo, 2013), visin no slo del gobierno en turno, sino de cada ecuatoriano y ecuatoriana.

2

1. Cambio de la Matriz Productiva en el Ecuador: El factor ms importante del cambio es su gente

Cuando se habla de Talento Humano, es menester reconocerlo como uno de los elementos ms vulnerables sobre la faz de la Tierra, propenso a ser vctima de componentes como alegra, tristeza, miedo, valenta, amor, odio, entre otros. Ya lo dira Zygmunt Bauman, en su obra Tiempos Lquidos, que: El miedo constituye, posiblemente, el ms siniestro de los mltiples demonios que anidan en las sociedades abiertas a nuestro tiempo. Pero son la inseguridad del presente y la incertidumbre sobre el futuro las que incuban y cran nuestros temores ms imponentes e insoportables (Bauman, 2007, pg. 42). Esto hace pensar que, el ser humano no podra establecer un nexo real con proyectos a largo plazo, dado que sus miedos lo atan a espacios de desarrollo inciertos. Sin embargo, el mismo autor da la pauta para entender al ser humano como la estrella principal del juego de interaccin social: La sociedad se ve y se trata como una red, en vez de como una estructura (menos an como una totalidad slida): se percibe y se trata como una matriz de conexiones y desconexiones aleatorias y de un nmero esencialmente infinito de permutaciones posibles (Bauman, 2007, pg. 9). Es as como la presencia del ser humano es vital para el crecimiento de culturas, economas y sociedades en general.

Ningn concepto de innovacin y de desarrollo se cristalizara, si ante todo no se trabaja con lo que el nuevo milenio reconoce, es el elemento ms importante en una organizacin: el personal. Empieza as entonces la articulacin de las acciones, con lo promovido desde la SENPLADES a travs del Plan Nacional del Buen Vivir, donde en sus objetivos est el Mejorar la calidad de vida de la poblacin, as como Fortalecer las capacidades y potencialidades de la ciudadana, conyunturado con el objetivo de Impulsar la transformacin de la Matriz Productiva (Secretara Nacional de Planificacin y Desarrollo, 2011) Muchos son los sectores involucrados con este proceso de transformacin del pas. Varios ministerios, gremios, asociaciones, cuerpos colegiados, entre otros, desean sumar sus conocimientos a la transformacin de la Matriz Productiva del Ecuador, con lo cual los profesionales de la Psicologa, desde sus diferentes espectros de trabajo, potencian el rol de los colaboradores para alcanzar la meta propuesta. Se habla de la inclusin laboral, de la equidad de gnero, de la participacin ciudadana, la responsabilidad social como temas esenciales para continuar en el xodo de la poblacin ecuatoriana, hacia un mejor sitial en el ranking de progreso latinoamericano y mundial.

Figura 1. Instituciones relacionadas con el cambio de la Matriz Productiva

Fuente: Folleto informativo de la Transformacin de la Matriz Productiva: Revolucin productiva a travs del conocimiento y el talento humano. SENPLADES / 1a edicin Quito, 2012. Recuperado el 27 de junio de 2014, de planificacion.gob.ec: (http://www.planificacion.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2013/01/matriz_productiva_WEBtodo.pdf)

3

2. Analoga con otros pases que han impulsado cambios econmicos y sociales, mediante su diseo de talento humano

Como un concepto de Matriz Productiva, de acuerdo a lo que se realiza actualmente en el Ecuador, se detalla en el documento informativo emitido por la SENPLADES: la forma cmo se organiza la sociedad para producir determinados bienes y servicios no se limita nicamente a los procesos estrictamente tcnicos o econmicos, sino que tambin tiene que ver con todo el conjunto de interacciones entre los distintos actores sociales que utilizan los recursos que tienen a su disposicin para llevar adelante las actividades productivas. (Secretara Nacional de Planificacin y Desarrollo, 2012) Con este manifiesto, sobresalen tambin datos de lo realizado en otras naciones con relacin a este tema: el mejoramiento de los sectores de desarrollo, a travs de potenciar al talento humano; y, desde el Banco Interamericano de Desarrollo, mediante el programa Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN), resalta desde el anlisis del eje de Responsabilidad Social en Amrica Latina lo siguiente: En su afn por apoyar el desarrollo del sector privado y particularmente de las micro, pequeas y medianas empresas, el FOMIN empez a cofinanciar sus primeros proyectos de implementacin de prcticas responsables en 2004. Desde entonces, se ha podido constatar que las empresas responsables son rentables y tienen un impacto positivo en la calidad de vida de las comunidades, de sus trabajadores y colaboradores, y mejoran el desempeo de sus socios comerciales, proveedores y distribuidores. (Fondo Multilateral de Inversiones - Banco Interamericano de Desarrollo, 2011). Fig 2. Datos: Asuntos relevantes para la Regin. Fuente: La Responsabilidad Social de la Empresa en Amrica Latina. FOMIN BID, 2011. Recuperado el 27 de Junio de 2014, de www.pwc.com/es_cl (http://www.pwc.com/es_cl/cl/publicaciones/assets/la-responsabilidad-social-de-la-empresa-en-america-latina.pdf)

Esta es la realidad latinoamericana, impulsada por diferentes factores motivacionales, que hacen del talento humano en cada regin un eje de crecimiento para s mismo y la sociedad circundante. Sin embargo, la realidad no es igual ni dentro de un mismo pas, mucho menos al compararla con procesos sociales como los de Europa, por ejemplo. Las diferencias son notables. En primer lugar, se mira el nivel de desarrollo del mercado en general (instituciones, incentivos, marco legal, etc.). En particular la legislacin es un factor a tener en cuenta, ya que lo que en Amrica Latina puede ser considerado una prctica modelo de responsabilidad social en temas laborales, es el mnimo legal en otros pases ms desarrollados: En general la existencia del Estado de Bienestar, instituciones fuertes y supranacionales de peso (Unin Europea) cambian el panorama y las circunstancias de manera sustancial (Fondo Multilateral de Inversiones - Banco Interamericano de Desarrollo, 2011). Las circunstancias sociales y ambientales derivadas de un desarrollo econmico desigual tambin influyen: En Europa, las empresas, la sociedad civil y el Estado pueden cumplir con sus responsabilidades ms fcilmente, mientras que en Amrica Latina el sector privado tiene que hacerse cargo de algunos asuntos que quiz no le corresponde asumir pero que no puede evitar para poder tener un entorno favorable (formacin, educacin, sanidad, acceso a servicios bsicos). Visto desde esta ptica, el salir del hoyo de Amrica Latina y particularmente de Ecuador, parece ser una tarea casi imposible de cumplir, mientras estas directrices no estn claras y fortalecidas. Si bien es cierto, algunos pases primermundistas y tambin algunos latinoamericanos han tomado iniciativas de resurgimiento desde grandes debacles vividas, tambin se han visto beneficiados de un proceso fundamental durante estas ltimas dcadas: la migracin. Varios de nuestros compatriotas coadyuvan en otras sociedades a travs de su trabajo, habiendo dejado el Ecuador por procesos de capacitacin y mejoramiento econmico. Otros ciudadanos de pases vecinos y de otras latitudes del mundo, atrados por el sistema dolarizado que se vive en el pas, aportan con sus conocimientos y experiencias. Ese movimiento de masas humanas, ha modificado tambin algunos conceptos en la mentalidad del ecuatoriano y la ecuatoriana. Y, en la actualidad, embanderados por la plataforma gubernamental de turno, se responde a preceptos como dar un salto de una economa de recursos finitos (materiales) a la economa del recurso infinito: el conocimiento, planteado por el objetivo 4 del Plan Nacional del Buen Vivir Es ah como destaca el inters de mejora en el pas, a travs de iniciativas de participacin ciudadana y del empoderamiento del concepto Primero Ecuador; se demuestra cada da que la decisin de ser mejores depende de la modificacin de los pensamientos en s mismos: se debe trabajar con las estructuras de pensamiento, antes que con sus contenidos, visto desde la ptica de la Programacin Neurolingstica; sta se ocupa de la estructura y no del contenido de la experiencia humana (Robbins, 2001, pg. 111).

Segn una investigacin del BID, casi el 60% de las empresas medianas (entre 50 y 250 empleados) y el 40% de las pequeas (entre 1 y 50 empleados) declararon un alto nivel de participacin en iniciativas internas, relacionadas con los recursos humanos y los proveedores. Las actividades ms comunes giran en torno a horarios de trabajo y facilitar tiempo para capacitacin y, en menor medida, a temas relacionados con las polticas de transparencia y gobierno corporativo y supervisin/apoyo a proveedores. La motivacin parte de la necesidad de mejorar los beneficios en va de una mejor satisfaccin laboral, seguida por creencias religiosas y cumplimiento de normas legales. En el caso de las actividades externas, alrededor del 22% de las medianas y el 11% de las pequeas empresas tambin declararon niveles altos de accin; entendindose por externas principalmente las iniciativas con los clientes y las comunidades.

4

3. La Psicologa del Trabajo: estrategias de empoderamiento del talento humano

Para Mathis y Jackson, (2008) el capital intelectual refleja el pensamiento o inteligencia, conocimiento, creatividad y toma de decisiones que contribuyan a la organizacin (Moreno Briceo & Godoy, 2012) . Por ejemplo, una empresa con elevado capital intelectual puede tener tcnicos y empleados investigadores capaces de crear nuevos dispositivos, elaborar frmulas farmacuticas que pueden ser patentadas, o desarrollar nuevos software para usos especializados. Este prrafo asiente el vislumbrar tareas a emprenderse en pos de mejorar las acciones del talento humano, sumado al concepto mismo del mejoramiento continuo (Kaizen): es el rea de trabajo de los profesionales de la Psicologa, y por supuesto de otras reas profesionales. Para ello es menester recalcar la idea del cambio; se ha dicho en el argot popular que: el nico rincn del mundo que podemos cambiar, es nuestro propio interior, y si bien, el profesional de la psicologa no puede ser considerado un Mesas o un Redentor, no debe perder la perspectiva de gua y sostn emocional, que brinda a quienes recurren a l, en busca de consejos y orientacin. En la obra La tercera ola (Toffler, 1987) el autor manifiesta que el cambio no solamente es necesario en la vida, es la vida en s misma. Cada da es entonces, una oportunidad de mejorar los esquemas del da anterior y, posiblemente generar divisas econmicas mayores que en el pasado, as como un mejor ciclo de convivencia con los elementos que el planeta ofrece a todos los ciudadanos del mundo. A la luz de estas ideas, empieza el reto de enlazar sinrgicamente los conceptos: empowerment y entrepreneurship, tomados de las acepciones del primer mundo. Con relacin al tema del aporte que la Psicologa brinda desde el enfoque laboral, es el deseo de la autora, el poner a su consideracin el trabajo de titulacin para la Maestra en Administracin de Empresas, con mencin en Planeacin, denominado: DISEO DE UNA ESTRATEGIA DE MERCADEO DE VANGUARDIA PARA LA FIDELIZACIN DEL TALENTO HUMANO EN INDUSTRIAS DE CONFECCIN TEXTIL. Este trabajo de desarrollo, muestra la particularidad de uno de los sectores productivos del Ecuador, en donde estn puestas muchas esperanzas para mejorar la Matriz Productiva. Al realizar la lnea base de este estudio, se encontr que uno de los grandes inconvenientes en este sector de PYMES es la poca fidelidad que tiene el cliente interno de los mandos bajos, (los operarios) para con la empresa: hay un alto nivel de rotacin del personal, y entre las causas de este inconveniente se detect la poca pertinencia con el concepto trabajo que tienen los empleados. Ellos han generado en la mayora de los casos una situacin de trabajo express, en donde lo ms importante es recibir una remuneracin en jornal, luego del cumplimiento de las actividades planteadas en la semana. Esto hace que, muchos de ellos si no encuentran la satisfaccin total en sus actividades,

luego de recibido el pago el da viernes, consideren la idea de no regresar al trabajo el siguiente lunes, forjando conflictos en la parte legal, operativa y administrativa de muchas organizaciones, y que se reflejan en sus ndices de productividad. A la par, se acogi algunas de las ideas de la Mercadotecnia que podran ayudar a fidelizar al talento humano de estas empresas y evitar que el flujo de entrada y salida de personas en la organizacin (Chiavenato, 2009) sea un factor tan agresivo y en consecuencia, no genere mayor malestar que el del propio ejercicio de este sub-sistema de recursos humanos. Con ello tambin, aparecen algunas inquietudes al respecto: Cul podra ser un buen mecanismo para evitar que el personal se vaya de la organizacin? Cmo podra retenerse a los colaboradores que presentan en su desempeo, mucho talento? Los expertos coinciden en que: si quieren competir por contar con el mejor talento, tienen que innovar en sus polticas de reclutamiento, pero tambin presentarse como la mejor opcin en el mercado y saber vender su propuesta como la ms atractiva para el desarrollo profesional del empleado (Wharton School, 2007). Es all en donde interviene la Mercadotecnia en conexin interdisciplinaria con la Psicologa del trabajo como una herramienta de atraccin y de retencin del Talento Humano de las empresas. Para formar un equipo de profesionales con talento las empresas deben disear sistemas de identificacin y analizar los distintos tipos de personas que hay en su compaa Cristina Simn (Wharton School, 2007). Posiblemente para las empresas no es muy fcil conseguir este ingrediente en sus colaboradores. Adems desde la premisa que todo ser humano tiene algn talento, es importante agudizar los sentidos y encontrarlos en el mercado, para as fidelizarlos a los ideales de la empresa. Coligiendo en este punto, se presentan algunos conceptos que se desea, se transformen en herramientas de mejoramiento continuo; muchas de ellas ya conocidas en el mundo de la administracin de personal, girarn en innovacin al momento de aplicarlas de diferente manera. En este documento se citan algunas de ellas: Total Quality Management (TQM) O Gestin de la Calidad Total, su propsito es crear conciencia de calidad en todos los procesos de organizacin, entrelazando la accin de todos los elementos de la misma. Hace referencia a las reas coherentes y continuas de una organizacin: deteccin, tamizado, organizacin y control de las actividades que sirven como ejes de calidad, con el objetivo de introducirla y garantizarla a largo plazo (Krems, 2011). Este tema fue planteado a travs de la aplicacin del crculo de Edwards Deming, en donde las siglas, PDCA son el acrnimo de to plan, to do, to check, to act (Planificar, Hacer, Verificar, Actuar). Se complementa con que: TQM no es un mtodo de gestin, sino un concepto de gestin, que tiene como objetivo, para el xito a largo plazo de la organizacin, integrar los resultados, los clientes, empleados y la sociedad. (Krems, 2011)

5

Comunicacin Asertiva Suele definirse como un comportamiento comunicacional en el cual la persona no agrede ni se somete a la voluntad de otras personas, sino que manifiesta sus convicciones y defiende sus derechos (Caballo, 1983). La Agresividad y la Pasividad son sus extremos; sta se encuentra en la mitad de stos. Se desea que en el ser humano, al momento de la expresin de sus ideas, existan elementos como consistencia, congruencia, claridad, as como equilibrio, precisin y sobre todo consciencia. Su deseo es comunicar ideas y sentimientos o defender legtimos derechos sin la intencin de herir o perjudicar, actuando desde un estado interior de autoconfianza, en lugar de la emocionalidad limitante tpica de la ansiedad, la culpa o la rabia. (Miguel & Garca, 2012) Resiliencia Cuando se piensa en el talento humano de las empresas del Ecuador, posiblemente viene a la mente el concepto de la resiliencia: la capacidad humana para enfrentar, sobreponerse y ser fortalecido o transformado por experiencias de adversidad (Grotberg, 2003). Hace pensar en que por azares del destino, los trabajadores de las empresas ecuatorianas, probablemente no haya tenido una vida de total felicidad, y, en su caminar, se han encontrado con sucesos dolorosos y difciles de superar: prdidas a nivel personal, familiar y grupal, que quiz coadyuvan a un rechazo a la idea de aferrarse a una empresa, por el temor de en algn momento perder lo que han acumulado en sa: su zona de confort. Adyacentes, estn dos componentes clsicos: capacidad de resistencia ante la destruccin en situaciones difciles y la capacidad de construir una vida positiva a pesar de las circunstancias desfavorables, que coligen que: la resiliencia, aunque requiere una respuesta individual, no es una caracterstica individual ya que est condicionada tanto por factores individuales como ambientales, emergiendo de una gran heterogeneidad de influencias ecolgicas que confluyen para producir una reaccin excepcional frente a una amenaza importante. (Villalba, 2004) Inteligencia Emocional Gran titular que se ha convertido en una transversal en la accin de los psiclogos del trabajo. Planteada por Daniel Goleman en el libro de la misma denominacin: es una forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivacin, el entusiasmo, la perseverancia, la empata, la agilidad mental, etc. Ellas figuran rasgos de carcter como la autodisciplina, la compasin o el altruismo, que resultan indispensables para una buena y creativa adaptacin social. (Goleman, 2009); Se considera uno de los pilares fundamentales del diseo y del desarrollo del Talento Humano.

Lenguaje de imprecisin o ericksoniano Desde los autores de la Programacin Neurolingstica, Richard Bandler y John Grinder, se presenta esta nueva pauta de la comunicacin: el uso del lenguaje de imprecisin, conocida como el lenguaje del trance para la seduccin que se lo revisa estudiando el Modelo Milton de Hipnosis Ericksoniana y se lo presenta como algo ingeniosamente indeterminado: y as, como el Metamodelo es un lenguaje de precisin para definir especficamente un tipo de informacin, ste sera como el metamodelo inverso. (Grinder & Bandler, 1979). Si bien es cierto, la primera connotacin de seduccin es la fascinacin o atraccin que ejerce una persona sobre otra (RAE, 2014), la limitante del pensamiento se ha quedado en el aspecto meramente visual o corporal. A travs de la aplicacin del lenguaje ericksoniano, se pone al descubierto otros elementos ms de la seduccin, como un sinnimo de conduccin y gua. Lateralidad de pensamiento Una nueva expectativa en el manejo del pensamiento del ser humano, brota al hablar del sentido proactivo al usar algoritmos no ortodoxos para la resolucin de problemas y potenciar desafos planteados. Esto lo propone el autor malts Edward de Bono, en su libro The Use of Lateral Thinking (el uso del pensamiento lateral), publicado en 1967 y en donde explica que se caracteriza por producir ideas que estn fuera del patrn de pensamiento habitual. (De Bono, Lateral Thinking. A textbook of Creativity, 2000). Presenta una herramienta muy interesante: Los seis sombreros para pensar, en donde el sombrero azul controla al resto de sombreros; controla los tiempos y el orden de los mismos; el sombrero blanco ayuda a pensar de manera ms objetiva y neutral posible; el sombrero rojo suma para expresar nuestros sentimientos, sin necesidad de justificacin; el sombrero negro nos hace ser crticos de una manera negativa y pensar por qu algo no podra salir bien; el sombrero amarillo, al contrario del negro, intenta buscar los aspectos positivos sobre un determinado aspecto y, el sombrero verde, abre las posibilidades creativas y est ntimamente relacionado con su idea de pensamiento lateral o divergente. (De Bono, 1986).

Fig 3. Relacin de herramientas con la fidelizacin del talento humano. Fuente: Pardo-Paredes, Eleonor, 2014.

6

4. Discusin y conclusiones Un nuevo cuestionamiento salta a la palestra de este anlisis: Cmo mi profesin ayuda a combinar estos conceptos con el mejoramiento del Talento Humano de las empresas y de este modo contribuir al cambio de la Matriz Productiva del Ecuador?. A continuacin suscitan algunas ideas al respecto; de ah nacern las conclusiones de este anlisis bibliogrfico y experiencial. Discusin Las ideas nacen desde la experiencia del trabajo investigativo que se desarrolla actualmente: DISEO DE UNA ESTRATEGIA DE MERCADEO DE VANGUARDIA PARA LA FIDELIZACIN DEL TALENTO HUMANO EN INDUSTRIAS DE CONFECCIN TEXTIL. Si bien es cierto este trabajo, abarca una de las reas que conciernen al cambio de la Matriz Productiva en el Ecuador, la intencin es que, los resultados que se obtendrn de este ejercicio, sean puestos a consideracin de los otros sectores y las 5 industrias ejes en las que se sostiene esta plataforma gubernamental. Los mbitos generales, podra servir de base para el planteamiento de nuevos estudios ms especficos, optimizando el uso de recursos y aprovechando las experiencias actuales en cuanto a investigaciones y experiencias desarrolladas, se refiere. En la metodologa de trabajo a efectuarse est: el combinar estas herramientas en el universo de estudio, y contrastar los resultados de la fase primera en donde no hay una intervencin directa de la Gestin de Talento Humano, con los de la segunda fase en donde ya ha habido dicha intervencin. Mediante el apoyo de los directivos-propietarios de las empresas consideradas para este trabajo investigativo, se ha podido socializar este esquema de trabajo. En el momento en el que se planteaba al emprendimiento como un ejercicio de mejora continua para los trabajadores, en la aplicacin de un brain-storming se pudo conocer algunos detalles: los empleados estn contentos de trabajar en estas empresas; mas, suean con tener algo propio, como heredad para sus descendientes, no quieren depender toda la vida de esto que hoy hacen. Fueron algunas de las expresiones obtenidas en la lnea base de la investigacin exploratoria. Uno de los deseos manifestados, es que quisieran ser parte del sueo que tiene el dueo de la empresa: poder ser parte de los de arriba y sentirse como los de arriba, pero haciendo lo que saben, desde abajo. Es una frmula bastante peculiar de manifestarse a favor del trabajo cooperativo y corporativo. De todos modos, factores como las nuevas opciones laborales, como el Telework (trabajo desde la casa), el auto-empleo y el cambio de mentalidad generacional fortalece en los trabajadores, la idea de comenzar un proceso laboral propio, de emprendimiento, que puede dar mejores resultados econmicos, que depender de una organizacin. La confianza que genera el know-how (saber hacer) en personas tituladas y no tituladas se vuelve parte de un gran cambio de actitud frente al mbito laboral tradicional; lo propio

con personas que se han dedicado a ejercer actividades laborales sin haber cursado siquiera procesos formales de capacitacin, como es el caso de algunos de los investigados. Las herramientas detalladas anteriormente, permiten plantearle la idea al colaborador de su empoderamiento con un sistema de trabajo que le ayude a cumplir esas expectativas: hacer una actividad formal, por la cual reciba una remuneracin apropiada y que a su vez, le brinde la oportunidad de estar pendiente de su crculo de desarrollo ms prximo y primordial, como es la familia, esto visto desde la inteligencia emocional. La manera de comunicarse con el personal, tomando sus experiencias de dolor y de surgimiento, aduce al manejo de resiliencia y asertividad en la comunicacin: darle la opcin a la persona, de comprobar que los dolores del pasado, pueden servir como cayado para continuar el camino. Establecer mecanismos en los cuales, la persona pueda analizar su entorno desde otros aspectos, promueve el pensamiento lateral y, si se suma la aplicacin de la tcnica de los seis sombreros para pensar, hace que los problemas puedan verse como oportunidades de crecimiento, ms all del concepto de conflicto. La combinacin de frases estructuradas desde el Metamodelo de lenguaje ericksoniano, ayudan a establecer decretos de vida ms consistentes, en donde la estructura de pensamiento se modifica, y en funcin de aquello tambin las estructuras accionantes en las actividades que se cumplan a diario, por sobre todo en el trabajo. Podra entonces proponerse a sta como una alternativa de xito para fidelizar al talento humano en las empresas, alcanzando lo que los alemanes lo llamaran Das Wohlfhlen (bienestar total); que de acuerdo al sentir de los investigados, es lo nico que les mantendra trabajando en una empresa: el sentirse bien en sus actividades. La colaboracin por parte del universo de estudio es gratificante; los trabajadores reconocen el valor de este ejercicio acadmico y profesional y auguran los mejores deseos para que, este cambio que ellos lo vivieron en este primer ejercicio de investigacin exploratoria, pueda reproducirse a escalas mayores y beneficie a todos los otros sectores empresariales. Por supuesto al principio, la idea de cambio como tal, no fue del agrado general; el miedo, caracterstica propia del ser humano, puede poner barreras y murallas entre la zona de confort conocida y una nueva zona de desarrollo. Debemos agradecer a quienes se atrevieron a dar este gran salto de progreso, arriesgarse a conocer algo nuevo y constatar que siempre hay algo nuevo que aprender y experimentar, cada da. Con el trabajo que se realiza actualmente y, a travs de lecturas y aportes de colegas de profesin y laborales, se avizor que estos planteamientos se ajustan a lo que hoy en da se conoce como Marketing de Vanguardia. Por ser an este un tema nuevo dentro de las derivaciones de la mercadotecnia, se le busca el significado ms adecuado; sin embargo, en el libro Nuevo juego, nuevas reglas (Rattinger, 2013) el autor comunica de una forma clara, la complicada relacin consumidor-marca, desde una perspectiva

7

honesta y crtica. Los consumidores de la era de la informacin se han rodeado de herramientas para comunicar su vida al crculo social de forma instantnea: Son seres hiper-conectados, y conviven en esferas tecnolgicas cada vez ms complejas (Rattinger, 2013). Esto corrobora la intencin de la investigacin: Porqu el cliente interno, no es considerado como el primer consumidor de la idea de mi negocio? Y en funcin de aquello: Por qu no me concentro en fidelizarlo a l primero, antes que a los clientes ms lejanos? Este proyecto investigativo explotario est resultando de muchsima satisfaccin para la autora. Sin embargo, a travs de las indagaciones establecidas, sali a la luz, un tema esencial: una necesaria re-estructuracin de los pensum de estudios en las Instituciones de Educacin Superior (IES) para que, tomando en cuenta las necesidades locales, regionales y nacionales, puedan capacitar a los futuros profesionales en el rea de la Gestin de Talento Humano en lo pertinente. Por ello, desde la experiencia de trabajo en la Universidad Tcnica de Ambato y en la Sede Ambato de la PUCE, y por el mandato del CES a travs de los proyectos de vinculacin con la colectividad, se revisan con minucia en las comisiones de diseo y re-diseo la curricular de cada carrera, en contraste con lo manifestado por los estudios de seguimiento a egresados. Se ha promovido seminarios y talleres de participacin, as como comunicacin constante con los egresados y titulados de las diferentes promociones, para conocer desde sus reas de trabajo directo con la productividad del pas, las nuevas necesidades que aparecen en sus empresas con relacin al diseo y desarrollo de talento humano. Han habido al respecto, solicitudes como por ejemplo: buscar que la formacin en el rea de Psicologa sea lo ms homognea posible, as como fortalecer la pericia del estudiante por detectar posibles problemas en los trabajadores, y saber a quin debe remitirse cada caso en particular. Tambin el reconocer las fortalezas y capacidades de los estudiantes y ayudarlos a tomar una especializacin acorde con aquello; esto har que luego, cuando ejerza la profesin, el o la estudiante desarrolle un trabajo por amor a la profesin y no slo en virtud de salarios estipulados. El ejercicio de las prcticas pre-profesionales juega un trascendental papel en este anlisis: cuando los estudiantes tienen la opcin de plantear actividades en funcin de lo aprendido en clase, versus a las necesidades de las empresas que los acogen para este proceso, y en tiempo de tutoras con ellos, sus profesores, hemos podido corroborar que algunos de los conocimientos impartidos, son los pertinentes; otros, estn rayando en lo obsoleto y necesitan un giro de oxigenacin. Datos muy similares se han visto en la ejecucin de proyectos de vinculacin con la comunidad: aspectos que antes no se haban contemplado en el rea de Recursos Humanos y que hoy es menester tomarlas en cuenta: inclusin laboral, de la equidad de gnero, de la participacin ciudadana, la responsabilidad social, mencionados anteriormente.

Conclusiones

Finalizando este planteamiento, es deseo de la autora, poner a su consideracin, algunas ideas que podran sumar a la gestin de la Psicologa del Trabajo al cambio de la Matriz Productiva del pas:

1. El personal de las empresas debe ser considerado

dentro del concepto de stakeholders: grupos de inters que pueden afectar o son afectados por las actividades de una empresa. No se puede desarticular las decisiones de los superiores de ste: el corazn de la organizacin.

2. La clave de una gestin acertada est, en la gente que en ella participa: involucrar a los actores del cambio permite que se genere empoderamiento en ellos; sin embargo: Hay que mojarse. No solamente hay que gestionar la empresa sino que tambin se aprecia mucho cuando el ejecutivo se involucra en la comunidad, aprovechando los conocimientos y el acceso a tecnologa que pueda aportar a la mejora de las condiciones de vida.

3. Es menester invertir en el bienestar del talento humano: cuando una organizacin no invierte en su personal, obviamente no podr esperar calidad de productos o servicios.

4. La fidelizacin es un tema de sensibilidad: hay que tratar a cada persona como si fuese nica, comenzando por el primer consumidor de la idea de empresa: el personal.

5. La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse ptimamente a estos cambios. Por tanto, la responsabilidad del cambio nos incumbe a nosotros. Debemos empezar por nosotros mismos, aprendiendo a no cerrar prematuramente nuestras mentes a lo nuevo, a lo sorprendente, a lo aparentemente radical. (Toffler, 1987).

La innovacin y el desarrollo son elementos fundamentales para el emprendimiento referente a lo empresarial, comercial y productivo; el empoderamiento, nuestra rea de trabajo, mueve la pieza ms importante de la Matriz productiva: El talento humano. Referencias Bauman, Z. (2007). Tiempos lquidos: vivir en una poca de

incertidumbres (Primera ed.). (C. Corral, Trad.) Buenos Aires: Ensayo TusQuets.

Caballo, V. E. (1983). Dialnet. Recuperado el 26 de 05 de 2014, de dialnet.unirioja.es: http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=65876

8

Chiavenato, I. (2009). Gestin del Talento Humano. D.F. Mxico: Mc. Graw Hill.

De Bono, E. (1986). Seis sombreros para pensar. (P. Marcela, Trad.) Barcelona: Juan Granica, S.A.

De Bono, E. (2000). El pensamiento lateral - Manual de creatividad. (e. MMLB, Trad.) Buenos Aires: Paids SAICF.

El Telgrafo. (30 de Septiembre de 2013). Cambiar la matriz productiva y dignificar el trabajo son los ejes del Plan. (C. editorial, Editor) Recuperado el 28 de Junio de 2014, de telegrafo.com.ec: http://www.telegrafo.com.ec/economia/masqmenos/item/cambiar-la-matriz-productiva-y-dignificar-el-trabajo-son-los-ejes-del-plan.html

Fondo Multilateral de Inversiones - Banco Interamericano de Desarrollo. (Mayo de 2011). La Responsabilidad Social de la Empresa en Amrica Latina. (A. y.-V. Vives, Ed.) Recuperado el 27 de Junio de 2014, de www.pwc.com/es_c: http://www.pwc.com/es_cl/cl/publicaciones/assets/la-responsabilidad-social-de-la-empresa-en-america-latina.pdf

Goleman, D. (2009). Inteligencia Emocional (Septuagsima segunda ed.). (D. Gonzles, & F. Mora, Trads.) Barcelona: Kairs, S.A.

Grinder, J., & Bandler, R. (1979). De sapos a prncipes: Transcripcin del Seminario de los creadores de la PNL. (F. Huneeus, Trad.) Santiago, Chile: Cuatro Vientos.

Grotberg, E. (2003). Nuevas tendencias en resiliencia. Recuperado el 28 de Junio de 2014, de addima.org: http://www.addima.org/Documentos/Nuevas%20tendencias%20en%20resiliencia%20Grotberg.pdf

Krems, B. (2 de enero de 2011). Total Quality Management = Umfassendes Qualittsmanagement. Recuperado el 6 de marzo de 2014, de olev.de: http://olev.de/t/tqm.htm

Lederman, D., Messina, J., Peinknagura, S., & Rigoline, J. (2014). El Emprendimiento en Amrica Latina: muchas empresas y poca innovacin-Resumen. Washington, D.C.: Banco Mundial.

Miguel, R., & Garca, J. (2012). Saber psicologa. Recuperado el 8 de marzo de 2014, de saberpsicologia.com: http://saberpsicologia.com/articulos/habilidades-sociales/que-es-la-asertividad/381

Moreno Briceo, F., & Godoy, E. (Abril de 2012). El Talento Humano: Un Capital Intangible que Otorga Valor en las Organizaciones. Recuperado el 27 de Junio de 2014, de Daena: International Journal of Good Conscience: http://www.spentamexico.org/v7-n1/7%281%2957-67.pdf

RAE. (2014). Real Academia Espaola. Obtenido de rae.es: http://www.rae.es/

Rattinger, . (2013). Nuevo juego, nuevas reglas: marketing de vanguardia. Mxico, D.F.: FELOU.

Robbins, A. (2001). Poder sin lmites: la nueva ciencia del desarrollo personal. (J. A. Bravo, Trad.) Navarra, Espaa: grijalbo mondadori.

Secretara Nacional de Planificacin y Desarrollo. (2011). Buen Vivir: Plan Nacional 2013 - 2017 (Vol. II). Quito: Consejo Nacional de Planificacin.

Secretara Nacional de Planificacin y Desarrollo. (2012). Transformacin de la Matriz Productiva: Revolucin productiva a travs del conocimiento y el talento humano. Recuperado el 27 de Junio de 2014, de planificacion.gob.ec: http://www.planificacion.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2013/01/matriz_productiva_WEBtodo.pdf

Toffler, A. (1987). La tercera ola (Segunda ed.). (A. Martn, Trad.) Barcelona: Plaza & Janes S.A.

Villalba, C. (Enero de 2004). El concepto de Resiliencia: aplicaciones en la itervencin. Recuperado el 28 de Junio de 2014, de addima.org: http://www.addima.org/Documentos/Articulos/Articulo%20Cristina%20Villalba%20Quesada.pdf

Wharton School. (3 de Octubre de 2007). Recetas para fidelizar el talento de un buen empleado. Obtenido de Universia Knowledge Wahrton: Recursos Humanos: http://www.wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&ID=1413

Yunus, M. (2008). Un mundo sin pobreza (nica ed.). (M. Asencio, & A. Santos, Trads.) Barcelona: Paids Ibrica, S.A.

Acerca de la autora Ecuatoriana; Ingeniera en Mercadotecnia (reg. n 1045-07-753285) y Psicloga Industrial (reg. n 1010-07-741002); Maestrante tesista de Administracin de Empresas, mencin en Planeacin; Egresada del Master-Practitioner PNL & DTH; Docente de la PUCESA (Pontificia Universidad Catlica del Ecuador Sede Ambato): carrera Psicologa Organizacional (2013 2014); Docente de la UTA (Universidad Tcnica de Ambato): carreras Psicologa Industrial, Turismo y Educacin Bsica (2010 2013); e-mail: elitovirgy@gmail.com; telfono: 0984303127.

Ambato, junio / 2014