La nueva carrera profesional docente

y sus implicancias para la

evaluación de profesores

Jorge Manzi

Director MIDE UC (Centro de Medición. Universidad Católica de Chile)

Esquema de la presentación

Antecedentes contextuales internacionales acerca del rol

de docentes y directores

Las políticas docentes en Chile

Algunos antecedentes acerca de los docentes en Chile.

Reconocimiento, preparación y desempeño

Fundamentos y propósitos del proyecto de Ley sobre

carrera profesional docente

Algunos antecedentes basados en la evaluación docente

vigente

Conclusiones

El contexto internacional sobre el

mejoramiento de la calidad de las

escuelas

Factores que afectan los logros de

aprendizaje

Los factores claves de la escuela: profesores

Los profesores importan:

Preparación para la enseñanza: Formación inicial y en servicio

Existencia de estándares de desempeño (el Marco para la

Buena Enseñanza)

Evaluación de desempeño

Promoción de una cultura profesional orientada a monitorear

y promover el aprendizaje de todos los estudiantes

Los factores claves de la escuela: directores

Una gestión integral

Liderazgo transformacional (promover y motivar una visión,

consideración de las personas, liderar con el ejemplo, etc.)

Liderazgo pedagógico (observación, acompañamiento y

estímulo de los profesores; preocuparse por asegurar las

condiciones para incrementar continuamente las

oportunidades de aprendizaje, etc.)

Habilidades de gestión (recursos humanos, materiales y

financieros)

Insumos básicos para asegurar que la

escuela se aproxima a su visión

Establecimiento de estándares claros y consensuados

Establecimiento de un sistema de monitoreo del progreso

de los aprendizajes de los estudiantes

Establecimiento de un sistema de monitoreo y registro de

los factores que dependen de la escuela (evaluación

docente y directiva)

Sistemas de estímulo, apoyo e inventivo para alinear los

factores de la escuela: cómo trabajar las debilidades y

fortalezas detectadas

Teachers Matter: Preocupaciones Políticas

Informe de la OECD basado en antecedentes de 25 países.

Docencia como carrera atractiva: Dificultad para mantener oferta de profesores de buena calidad.

Labor infravalorada y salarios relativos han disminuido.

Capacitación de Profesores: Preocupación por conocimiento de profesores.

Escasos vínculos entre educación inicial, carrera docente y necesidades escolares.

Selección / Contratación: Desigual repartición entre escuelas con diverso tipo de necesidades

Permanencia de profesores eficientes: Desgaste profesional.

Recompensas y reconocimientos limitados.

Basado en OECD (2004) Teacher Matter: atraer, capacitar y conservar a profesores eficientes

Teachers Matter: Orientaciones Políticas comunes a

los 25 países participantes (OECD)

Prioridad a calidad de profesores sobre la cantidad:

Prestar atención a criterios de selección a la educación inicial y a la carrera docente.

Recompensar docencia eficaz.

Recursos de apoyo que permitan al profesor centrarse en la tarea de enseñar.

Desarrollar perfiles del profesorado:

Visión enriquecedora que incluya conocimientos, competencias pedagógicas, capacidad de trabajo con distintos alumnos y en equipo, etc.

Considerar desarrollo profesional como proceso continuo.

Flexibilizar la educación del profesorado.

Programas que permita acceso a profesionales ya en

ejercicio.

Mayor vínculo de programas con escuelas.

Transformar docencia en profesión rica en saber.

Análisis de prácticas, orientación a la investigación.

Mayor responsabilidad a escuelas en gestión del profesorado

Teachers Matter: Orientaciones Políticas comunes a los 25 países

participantes (OECD)

Informe McKinsey: Relevancia de los profesores en

sistemas educativos de alto desempeño

Estudio de 25 sistemas educativos, incluidos 10 con mejor desempeño, revela la importancia de: Reclutar a personas aptas para ejercer la docencia:

Ingreso selectivo a la formación docente. Salarios iniciales competitivos. Status docente.

Mejorar resultados a través del mejoramiento de la instrucción: Entrenar en práctica de clases (capacitación docente al

aula). Desarrollo de líderes de instrucción efectivos.

El alto desempeño requiere del éxito de todos los niños: Monitoreo e intervención combinadas a nivel de cada

escuela y de cada alumno.

OECD: Relevancia del Liderazgo Directivo

Relevancia del Liderazgo Escolar: Indispensable para aumentar eficiencia y equidad en educación. Influye en motivaciones y capacidades de los maestros y en clima escolar.

Tendencia mundial a la descentralización, escuelas con mayor autonomía y mayor responsabilidad de resultados.

Funciones diversas que incluyen administración, gestión de recursos y liderazgo del aprendizaje.

Diagnóstico: Directores agobiados, mal pagados y próximos a jubilarse.

Basado en OECD (2008) Política de educación y formación: Mejorar el liderazgo escolar

Redefinir y ampliar funciones y responsabilidades de liderazgo

escolar

Apoyar, evaluar y fomentar la calidad docente, adaptando

programas a necesidades locales, promoviendo trabajo en equipo y

apoyando el desarrollo profesional docente.

Fijar metas de evaluación.

Administración financiera estratégica y gestión de recursos

humanos.

Colaboración con otras escuelas.

OECD: sugerencias para mejorar el Liderazgo

Directivo

Distribuir el liderazgo escolar

Favorecer distribución entregando incentivos, capacitando a

mandos medios y generando mecanismos de rendición

distribuidos.

Adquirir habilidades para liderazgo eficaz

Garantizar coherencia y variedad de capacitaciones

Hacer del Liderazgo Directivo una profesión atractiva:

Profesionalizar reclutamiento.

Hacer más competitivo el liderazgo escolar. Ofrecer perspectivas

de desarrollo profesional.

OECD: sugerencias para mejorar el Liderazgo

Directivo

Actividades del Director con alta frecuencia

según profesores (basado en reporte de docentes)

La situación docente en Chile

Aspectos claves en una política

docente integral: ¿cómo estamos?

Atraer a los mejores para formarse como docentes

Asegurar una buena formación inicial y en servicio

Retener a los mejores en el aula través de una carrera

profesional valorada, atractiva y desafiante

Aspectos claves en una política docente

integral: ¿qué se ha hecho?

Atraer a los mejores

• Becas para estudiantes de pedagogía con buenos resultados en pruebas de ingreso

• Campaña Elige Educar

• Nuevas becas basadas en pruebas de ingreso

Asegurar buena Formación inicial y en servicio

• Fortalecimiento de la Formación Inicial Docente (1997-2002)

• MECESUP (2005-)

• Acreditación obligatoria de carreras de pedagogía

• Alinear formación con evaluación docente (Planes de Superación Profesional)

• Estándares de formación inicial

• Prueba INICIA (desde 2008) .

Retener a los mejores

• Incentivos colectivos (SNED)

• Incentivos individuales basados en Evaluación Docente (AVDI desde 2004)

• Asignación de Excelencia Pedagógica (desde 2002)

• Red de Maestros de Maestros (desde 2004)

• Nuevos tramos e incremento de incentivos AEP

• Nueva Carrera Profesional Docente (proyecto de Ley)

Diagnóstico del proyecto de Ley de Carrera

Docente

Baja calidad de la formación inicial

Bajo rendimiento académico de los alumnos que ingresan a pedagogía

Estructura de remuneraciones rígida, que no premia el mérito y que está

por debajo de otras profesiones afines

Institucionalidad de la educación poco eficiente, donde, a pesar de los

avances, aún existe difusión de responsabilidades y donde el director no

tiene las atribuciones suficientes para desempeñar su cargo de forma

efectiva

Dificultades para despedir a docentes de bajo desempeño y premiar a los

de buen rendimiento;

Financiamiento insuficiente

Estatuto Docente que no promueve la excelencia, son los principales

problemas de la profesión docente en Chile.

Salarios medios al primer y quinto año de ejercicio

profesional para profesiones seleccionadas

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

Primer año Quinto año

Condiciones Laborales: Salario Anual Profesores

Educación Primaria en Establecimientos Públicos

0

10 000

20 000

30 000

40 000

50 000

60 000

70 000

80 000

90 000

100 000

Esto

nia

Ch

ile

Hun

gary

Turk

ey

Isra

el

Mexic

o

Czech

Rep

ublic

New

Zeala

nd

Po

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an

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an

d

Luxem

bo

urg

Do

lare

s A

nu

ale

s

Salario Máximo Salario Inicial Salario 15 años experiencia

Datos obtenidos de Education at a Glance 2008: OECD Indicators - OECD © 2008 -

ISBN 9789264046283

Problemas con políticas de mejoramiento de Formación Docente

Un sistema con baja capacidad autorregulatoria Crecimiento explosivo de la oferta universitaria

Ausencia de estándares o criterios compartidos para fundamentar formación docente (por ejemplo: articulación en formación pedagógica y disciplinaria, rol de prácticas)

Baja coherencia entre formación docente y requerimientos del sistema escolar (por ejemplo: necesidades de formación especializada)

Bajo status relativo de las Facultades de Educación al interior de las instituciones universitarias

Escaso desarrollo de la investigación educacional (una proporción importante de ésta es realizada desde otras disciplinas)

Acreditación obligatoria seriamente cuestionada

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

básica 2147 2017 2695 3370 3363 5681 6118 9120 10591 16434 17097 17331 20047

básica con especilizacion/mencion 676 770 1115 1515 687 1811 4126 2562 2729 1005 0 656 692

básica inicial basica + parvulo 317 318 75 67 75 93 600 143 226 224 1832 234 121

básica-psico 786 976 1155 2110 0 0 0 0 0 0 143 204 326

0

5000

10000

15000

20000

25000

Nú

me

ro d

e e

stu

dia

nte

s

Fuente: Cox, Vergara y Ulloa, en base a CSE

Evolución de la matrícula total en

Educación Básica 1996-2008

Debilidades en mediciones internacionales:

TEDS

Resultados INICIA 2011

Incorporación de niveles de desempeño

A partir de este año, las pruebas Inicia respaldadas en los Estándares Orientadores

para Egresados de Pedagogía en Educación Básica, permitirán distinguir tres niveles

de desempeño:

Nivel Insuficiente

Nivel Aceptable

Nivel Sobresaliente

Dominio básico de habilidades y conocimientos necesarios para iniciar el ejercicio de la profesión docente.

Dominio amplio de habilidades y conocimientos necesarios para desempeñarse como docente.

Por tratarse de habilidades de carácter básico, la prueba TICs solo distingue dos niveles de desempeño.

No demuestra conocimientos y habilidades necesarios para iniciar el ejercicio de la profesión docente.

Niveles de Desempeño

Prueba de Conocimientos Disciplinarios de Educación Básica

69,8%

69%

29%

2% Sobresaliente

Aceptable

Insuficiente

Niveles de desempeño

Prueba de Conocimientos Pedagógicos de Educación Básica

51%

41,6%

42%

50%

8% Sobresaliente

Aceptable

Insuficiente

Niveles de Desempeño

Prueba de Habilidades de Comunicación

Escrita

37%

Logra un

Nivel Adecuado

No Logra un

Nivel Adecuado 63%

69%

41%

59%

Educación

Básica Educación

Parvularia

37%

General

31%

Relación entre PSU y Prueba de

Conocimientos Disciplinarios (a nivel de

institución)

Resultados de Evaluación

Docente

Resultados Finales

2007 a 2010

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

2007 2008 2009 2010

Insatisfactorio Básico Competente Destacado

Portafolio: Perfil medio en

dimensiones

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

Organización

de los

elementos de

la unidad

Calidad de las

activ idades de

las c lases

Calidad del

instrumento

de evaluación

Utilizac ión de

los resultados

de la

evaluación

Reflexión

sobre su

quehacer

docente

Ambiente de la

c lase

Estructura de

la c lase

Interacc ión

pedagógica

Video

Comparación de resultados entre

portafolio y otros instrumentos

2.680.14

67.94

8.04

29.2

58.94

0.18

32.89

0

10

20

30

40

50

60

70

Portafolio Otros Instrumentos

Insatisfactorio Básico Competente Destacado

3

5

La evaluación como herramienta

diagnóstica: algunos ejemplos

Organización de las situaciones de

aprendizaje

Secuencia de clases

Un docente de buen desempeño en este indicador da

inicio a su unidad pedagógica favoreciendo en los

estudiantes un acercamiento significativo a los

aprendizajes; ordena o secuencia las distintas clases de tal

manera que a estos les sea fácil seguirlo, y al finalizar la

unidad, realiza un cierre que promueve la integración y

consolidación de los aspectos centrales trabajados.

38

Secuencia de Clases

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

A. Musicales-EM

A. Musicales-SC

Ed. Especial/TEA

Ed. Parvularia

Ed. Especial/TEL

Ed.Tecnológica-SC

Ed.Física-SC

Inglés-SC

Lenguaje-EM

Inglés-EM

Ed.Física-EM

Matemática-SC

Ed.Tecnológica-EM

Matemática-EM

A. Visuales-EM

A. Visuales-SC

Química-EM

Lenguaje-SC

Religión-EM

Generalista-PC

Fil. y Psic.-EM

C.Sociedad-SC

Religión-SC

Biología-EM

Historia-EM

C.Naturaleza-SC

Física-EM

Ambiente instruccional

Manejo del grupo curso

En este indicador se evalúa la capacidad del docente para

lograr que los estudiantes se involucren en las actividades

de aprendizaje y permanezcan focalizados en ellas. Para

esto, es importante que durante la clase se respeten las

normas de convivencia y comportamiento acordadas y

que el profesor logre que los alumnos presten atención a

él y a sus compañeros cuando las actividades así lo

requieren.

4

1

Manejo del grupo curso

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Matemática-SC

Lenguaje-SC

Lenguaje-EM

Matemática-EM

Ed. Especial/TEA

C.Sociedad-SC

Química-EM

Ed.Física-SC

Historia-EM

Biología-EM

Inglés-EM

Ed. Especial/TEL

Física-EM

Ed.Física-EM

C.Naturaleza-SC

Religión-EM

Religión-SC

Fil. y Psic.-EM

Generalista-PC

A. Musicales-SC

A. Visuales-SC

A. Visuales-EM

Ed.Tecnológica-EM

Inglés-SC

Ed.Tecnológica-SC

A. Musicales-EM

Ed. Parvularia

Promoción de la

participación de los alumnos

En este indicador se pone en juego la capacidad del

profesor para ofrecer oportunidades de participación

para todos sus estudiantes, que estos puedan tomar la

palabra en la clase, expresar sus opiniones, plantear y

responder preguntas, de modo que asuman un rol activo

en su propio aprendizaje y el de sus pares.

4

3

Promoción de la

participación de los alumnos

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Química-EM

Ed. Especial/TEL

A. Musicales-EM

Ed. Parvularia

A. Musicales-SC

Ed. Especial/TEA

Física-EM

C.Sociedad-SC

Matemática-SC

Inglés-SC

Fil. y Psic.-EM

Matemática-EM

Biología-EM

C.Naturaleza-SC

Ed.Física-EM

Ed.Tecnológica-EM

Ed.Tecnológica-SC

Ed.Física-SC

Religión-SC

Generalista-PC

Inglés-EM

Lenguaje-SC

A. Visuales-EM

Religión-EM

Historia-EM

A. Visuales-SC

Lenguaje-EM

Interacción pedagógica

Calidad de las interacciones

Este indicador evalúa tanto la calidad de las preguntas que

utiliza el docente para fomentar el aprendizaje en aula,

como el aprovechamiento que hace de las intervenciones

de los estudiantes, ya sea de sus respuestas o

comentarios espontáneos.

4

6

Calidad de las interacciones

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Fil. y Psic.-EM

Religión-SC

Química-EM

Religión-EM

Historia-EM

Ed. Parvularia

A. Musicales-EM

Ed. Especial/TEA

A. Musicales-SC

Ed. Especial/TEL

Ed.Tecnológica-EM

Física-EM

Ed.Tecnológica-SC

Lenguaje-EM

A. Visuales-SC

Biología-EM

Inglés-SC

Matemática-SC

C.Sociedad-SC

Lenguaje-SC

A. Visuales-EM

Generalista-PC

C.Naturaleza-SC

Ed.Física-SC

Inglés-EM

Matemática-EM

Ed.Física-EM

Evaluación del aprendizaje

Calidad de las preguntas o instrucciones

Este indicador evalúa la claridad de las preguntas que los

profesores formulan al evaluar a sus alumnos y la

precisión de las pautas y/o criterios de corrección que

emplean para calificar sus respuestas o desempeños.

4

9

Calidad de las preguntas o instrucciones

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

A. Musicales-SC

A. Musicales-EM

Ed. Parvularia

Física-EM

Inglés-SC

Matemática-SC

Matemática-EM

Química-EM

Lenguaje-SC

Historia-EM

Biología-EM

C.Naturaleza-SC

C.Sociedad-SC

A. Visuales-SC

Inglés-EM

Ed.Física-EM

Ed.Tecnológica-SC

Ed.Física-SC

Lenguaje-EM

Ed.Tecnológica-EM

A. Visuales-EM

Religión-EM

Generalista-PC

Fil. y Psic.-EM

Religión-SC

Ed. Especial/TEA

Ed. Especial/TEL

Otras consecuencias de los

programas de evaluación de

docentes

Promoción de buenas prácticas

Portal educativo chileno (educarchile) incluye ejemplos

comentados de buenas prácticas asociadas a profesores

que han certificado su excelencia docente

Nuevo proyecto está desarrollando una plataforma

multimedial para divulgar buenas prácticas a partir de los

videos de la evaluación docente

El proyecto de Ley de Carrera

Docente

Los propósitos del proyecto de Ley

Reformas que estimulen el ingreso y la retención a la profesión docente de personas con altas competencias y vocación,

Que promuevan el esfuerzo al interior de la profesión y el desarrollo profesional continuo, y que aseguren una formación inicial docente de calidad.

Chile debe hacer un esfuerzo por subsanar la brecha que existe entre las remuneraciones de los profesores con las de otros profesionales afines y reformar la estructura salarial, flexibilizándola e incentivando de forma más decisiva el mérito, si pretende revertir la situación en que se encuentra la carrera docente y convertirla en una profesión atractiva.

Requisitos para ejercer docencia

Haber rendido la Prueba de Selección Universitaria o su

equivalente,

Poseer un título de una carrera acreditada

Haber aprobado el Examen Inicial de Excelencia

Profesional Docente.

Niveles de desarrollo profesional docente

La carrera de los profesionales de la educación del sector municipal estará compuesta por cuatro niveles de desarrollo docente:

Inicial,

Preparado,

Avanzado

Experto.

Estos se basan en conocimientos y habilidades demostrados, al aprobar la evaluación respectiva, a cargo del Ministerio de Educación.

A cada nivel de desarrollo alcanzado corresponderá un perfil mínimo de remuneraciones,

El sistema de promoción y desarrollo profesional

docente (nueva evaluación docente)

Componente nacional, administrado por el Ministerio

de Educación, que permite avanzar de nivel en base a los

conocimientos y habilidades asociados a la profesión

docente, los que son certificados centralmente. Cada

nivel se asocia, con mayores remuneraciones.

Componente descentralizado administrado por cada

director, a través del cual se evalúa el desempeño en aula

y en la escuela de cada docente. Sus resultados dan

origen a bonos por desempeño, así como a la posibilidad

de asumir mayores responsabilidades, sin que ello

implique necesariamente dejar el aula.

Antecedentes de la evaluación

vigente

Características generales de la

Evaluación Obligatoria para docentes de aula de escuelas municipales con al

menos 1 año de ejercicio profesional.

Basada en estándares (Marco para la Buena Enseñanza).

Con propósito formativo: busca promover el desarrollo profesional y asegurar el cumplimiento de estándares para un desempeño docente de calidad, y así mejorar los aprendizajes de los alumnos.

Posee consecuencias: acceso a incentivos económicos, oportunidades de formación y sanciones cuando desempeños bajo estándar no logran ser superados.

Implementadores: Autoridades educacionales locales (DEM y Corporaciones)

Ministerio de Educación (coordinación general a través de CPEIP)

Entidad técnica asesora (MIDE UC.)

Docente se evalúa cada 4 años (salvo en caso de desempeños bajo estándar).

Decisión final es descentralizada: resultado de cada docente analizado por una Comisión Comunal de Evaluación.

Consecuencias de la Evaluación:

Caso de Docentes bien calificados

Para docentes que cumplen o superan el estándar

(Competentes o Destacados)

Quedan habilitados para postular voluntariamente a un

incentivo económico (Asignación Variable por Desempeño

Individual), que requiere rendir una prueba de conocimientos

disciplinarios y pedagógicos. Se establecen 3 tramos de logro,

los que se asocian a 3 niveles de incentivos.

Incentivo dura hasta 4 años.

Consecuencias de la Evaluación:

caso de Docentes bajo estándar

Para docentes que muestran desempeño bajo el estándar

(Insatisfactorios o Básicos)

Obligación de participar en acciones formativas destinadas a

superar debilidades observadas (Planes de Superación

Profesional)

Obligación de mejorar la categoría de desempeño:

Insatisfactorios: vuelven a ser evaluados el año inmediatamente siguiente. Si la

evaluación es nuevamente Insatisfactoria, se pierde el empleo (inicialmente

había 3 oportunidades, reducidas a 2 en ley de 2011)

Básicos: se reevalúan cada 2 años. Si no se supera la categoría en tres

ocasiones, se pierde el empleo (previamente no había consecuencias negativas

para esta categoría de desempeño)

Insatisfactorios y Básicos pueden perder el empleo desde la primera vez si el

director hace uso de la nueva atribución para reducir anualmente hasta el 5%

de la dotación de los establecimientos educacionales (ley de 2011)

¿Por qué una evaluación

basada en estándares?

Un modelo de evaluación basado en estándares clarifica las expectativas de desempeño profesional, lo que tiene varias ventajas: Posibilita que la evaluación se base en criterios explícitos Estimula la coordinación una entre evaluación y formación

inicial y en servicio Retroalimenta al sistema y a unidades intermedias con

información diagnóstica acerca de las fortalezas y debilidades de los docentes

Entrega información directa acerca de los aspectos que deben ser abordados para mejorar la calidad de la enseñanza.

Marco de referencia:

Marco para la Buena Enseñanza

Instrumentos de evaluación

Pauta de

Autoevaluación (10%)

Informes de Referencia de

Terceros (10%)

PORTAFOLIO Módulo 1: Unidad Pedagógica

Módulo 2: Clase filmada

(60%)

Instrumentos de evaluación

Entrevista por un

Evaluador Par

(20%)

Estructura del Portafolio

Módulo 1

Producto 1: Unidad Pedagógica

Producto 2: Evaluación de la unidad pedagógica

Producto 3: Reflexión pedagógica

Módulo 2:

Producto 4: Clase filmada

Niveles de desempeño

Destacado Indica un desempeño profesional que clara y consistentemente

sobresale con respecto a lo que se espera en el indicador evaluado. Suele

manifestarse por un amplio repertorio de conductas respecto a lo que se

está evaluando, o bien, por la riqueza pedagógica que se agrega al

cumplimiento del indicador.

Competente Indica un desempeño profesional adecuado en el indicador

evaluado. Cumple con lo requerido para ejercer profesionalmente el rol

docente. Aun cuando no es excepcional, se trata de un buen desempeño.

Básico Indica un desempeño profesional que cumple con lo esperado en el

indicador evaluado, pero con cierta irregularidad (ocasionalmente). Se

aprecian debilidades, pero su efecto no es severo ni permanente.

Insatisfactorio Indica un desempeño que presenta claras debilidades en el

indicador evaluado y éstas afectan significativamente el quehacer docente.

La docencia efectiva correlaciona con la

buena docencia

En Estados Unidos, la correlación entre medidas de Valor

Agregado del profesor y evaluaciones basadas en

estándares han demostrado ser positivas

Los estudios en el contexto chileno son consistentes con

lo anterior.

Relación entre evaluación docente y

resultados de alumnos en SIMCE

Consecuencias esperadas de la ED a nivel

municipal

Taut, Santelices, Araya y Manzi, 2010 estudiaron las consecuencias esperadas y no esperadas de la ED. A nivel municipal constataron las siguientes consecuencias esperadas:

promover el reconocimiento social de buenas prácticas docentes;

entregar herramientas para subsanar las prácticas de los docentes con desempeño débil;

proveer de información relevante para la contratación y despido de profesores;

promover la colaboración entre pares para el fomento de buenas prácticas docentes;

mejorar las perspectivas laborales al entregar incentivos económicos asociados al buen desempeño individual;

entregar un diagnóstico de la calidad docente para la toma de decisiones.

Insatisfactorio Básico Competente Destacado

Con trabajo en

establecimiento municipal 38,9% 75,4% 84,7% 88,4%

Tiene trabajo en otras

Dependencias 5,9% 3,3% 2,5% 2,1%

*Jubilados y/o Inactivos 23,0% 7,2% 4,5% 3,6%

Vigentes /

Sin Información en BRP 0,6% 0,9% 0,5% 0,4%

No figura en BRP 31,6% 13,2% 7,7% 5,6%

Situación Profesional de docentes según

resultado en evaluación (2003-2009) y datos

BRP 2010

Posibles revisiones al actual sistema

de evaluación docente

Revisar rol de la autoevaluación

Ampliar el rol del director

En la forma en que lleva a cabo la evaluación

En la decisión final acerca de los profesores

En la gestión del personal a partir de la evaluación (formación,

desvinculación, etc.)

Actualizar del marco de la buena enseñanza (para orientar ponderación

entre criterios, para establecer estándares de referencia, etc.)

Mejorar la articulación entre evaluación docente y AVDI, así como entre

evaluación docente y Planes de Superación Profesional

Analizar la forma en que se pueda incorporar el desempeño de los

estudiantes en pruebas estandarizadas

Conclusiones

En conclusión… sobre la política

docente (y la carrera docente)

Se ha producido una convergencia amplia en Chile acerca

de la centralidad de los maestros y directores como agentes

fundamentales en la política educativa.

Se está avanzando hacia una política integral, que se haga

cargo de todos los aspectos: atracción, formación y

retención de buenos docentes (y directores)

Se han creado las condiciones políticas y técnicas

(estándares y evaluaciones) para crear incentivos

individuales y colectivos, que pese a las resistencias iniciales,

se han consolidado como componentes de la carrera

docente.

En conclusión… sobre la evaluación

docente vigente

Se ha demostrado que es posible instalar un proceso de evaluación profesional de los docentes, abordando las resistencias que la evaluación genera.

Se ha constatado el valor de promover activamente el sentido constructivo y no punitivo de la evaluación, estableciendo consecuencias (incentivos) adecuadas.

Se ha avanzado en la creación de un marco normativo y procedimientos que otorguen garantías acerca de la transparencia y confiabilidad del proceso.

Se ha validado la importancia de desarrollar instrumentos de evaluación entreguen señales acerca de las conductas esperadas de los docentes.

Se ha demostrado que es necesario monitorear constantemente las consecuencias esperadas y no esperadas que la evaluación produce.

Se ha acumulado evidencia suficiente para revisar y potenciar esta evaluación (hay una evaluación internacional en curso).

En conclusión… sobre la evaluación

en el nuevo proyecto de Ley Se reconoce la importancia del desempeño en el aula como el factor

más relevante del trabajo docente, lo que es consistente con el énfasis de la evaluación vigente.

Sin embargo, no se entregan fundamentos suficientes para sustituir en forma completa la evaluación vigente (y sin que se reconozca que esta evaluación se basa de manera fundamental en el desempeño en el aula)

Se promueve un mayor involucramiento de los directores, lo que es bienvenido, pero no se argumenta suficientemente acerca del grado de preparación que los directores tienen para asumir estas exigencias (que se suman a las consideradas en la ley de calidad y equidad de la educación). La evaluación vigente entrega luces acerca de las calificaciones que emiten los directores.

Adicionalmente, el aumento de las atribuciones locales, sin que exista una tradición de evaluaciones descentralizadas, conlleva riesgos de falta de equidad entre escuelas y empeoramiento del clima laboral.

En definitiva, parece más prudente un incremento gradual y no abrupto de las exigencias a los directores en el ámbito de la evaluación de los docentes (integrando aspectos de la evaluación vigente).

En conclusión… sobre la evaluación en el

nuevo proyecto de Ley

La progresión en la carrera dependerá exclusivamente de la evaluación de conocimientos y habilidades, sin que exista suficiente fundamentación acerca de lo que se entenderá por estos conceptos. El proyecto indica: Un reglamento del Ministerio de Educación,

suscrito además por el Ministro de Hacienda, definirá el perfil asociado a cada uno de estos niveles, los cuales deberán contener las habilidades y conocimientos requeridos para acceder a ellos. (Art 47)

Hay un incremento en las consecuencias asociadas a las evaluaciones, sin que se aprecie un contrapeso suficiente en términos de apoyos. Cuando el equilibrio entre presión y apoyo se carga hacia lo primero, se producen severos riesgos de distorsiones en las evaluaciones.

Además hay que monitorear la coexistencia de dos sistemas de evaluación paralelos.

La nueva carrera profesional docente

y sus implicancias para la

evaluación de profesores

Jorge Manzi

Director MIDE UC (Centro de Medición. Universidad Católica de Chile)