La motivacion

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Republica Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior Instituto Universitario de Tecnología Rufino Blanco Fombona Cátedra: Herramientas Gerenciales Especialidad: IV Administración Tributaria Turno: Nocturno Profesora Integrantes Yelitze Quintero Trimari Nieves CI- 20.032.861 Freddy Nuñez CI-16.030.984

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Republica Bolivariana de VenezuelaMinisterio del Poder Popular para la Educación Superior

Instituto Universitario de TecnologíaRufino Blanco Fombona

Cátedra: Herramientas GerencialesEspecialidad: IV Administración Tributaria

Turno: Nocturno

Profesora Integrantes

Yelitze Quintero Trimari Nieves CI- 20.032.861 Freddy Nuñez CI-16.030.984

Guatire, Noviembre del 2010

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INDICE

Tema Pág.

Introducción……………………………………………………………………. II

Motivación……………………………………………….………………………4

Clima Organizacional...………………………...…………………………….. 7

Desarrollo Organizacional.….................................................................... 12

Empowerment……………………………………………….……………….. 13

Conclusión……………………………………………………………………. 18

Bibliografía……………………………………………………………………. 19

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INTRODUCCION

El presente tiene por objeto estudiar la motivación no es más que crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando energía y esfuerzo muchas veces confundimos la motivación con la satisfacción, diciendo que la motivación es el impulso que tiene el trabajador para satisfacer sus mestas y la satisfacción es el gusto experimentado cuando se alcanzamos las metas propuestas. La motivación puede varía según el clima organizacional de la empresa que no es más que la continua búsqueda de un mejoramiento en el ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano ó el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes.

De igual forma el recurso humano es un factor muy importante en el desarrollo organizacional donde se trata de integrar al factor humano en un entorno socio económico y cultural en el que se desarrolla. Implica la integración además de varias disciplinas del estudio del comportamiento humano ya que las agrupaciones con un fin, también se va a estudiar el sistema de Empowerment es decir, potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Este sistema trae consigo una serie de características negativas y positivas, también la serie de consecuencias negativas y positivas del sistema tradicional

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MOTIVACIÓN

Uno de los aspectos que cada día incrementa su relación con el desarrollo de la vida de los seres humanos es la motivación, esto ocurre tanto en lo personal, como en lo laboral.

Motivar a alguien no es más que crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando energía y esfuerzo. Si meditamos sobre el comportamiento en la vida íntima, nos daremos cuenta de nuestra preferencia y accionamiento por lo que estamos motivados, ese algo que nos impulsa, que nos compromete, pues eso mismo ocurre en nuestra vida laboral.

Algo muy importante que debemos plantear, es que la motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas y la situación, de ahí la importancia que los directivos dominen esto para que valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la organización.

Observando el párrafo anterior, vemos que la motivación varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones. Nuestra pretensión no es la elaboración de un profundo tratado teórico, sino por el contrario dar un enfoque práctico y que a su vez permita la reflexión en este tema cuya importancia y utilidad hoy día nadie cuestiona.

CONCEPTOS PRINCIPALES

Antes de analizar otros elementos, desearía mostrar una definición de motivación enfocada a la organización, que de forma sencilla pero muy nítida expresa este concepto. “Voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal” Si detallamos la definición vemos que hay aspectos que se destacan ya sean de forma explícita o implícita y ellos son:

Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la obtención de un buen rendimiento laboral.

Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones físicas y/o síquicas de las personas.

Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.

Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.

En ocasiones se confunden los términos motivación y satisfacción por lo que aclaramos:

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La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta.

La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo.

Por lo anteriormente planteado la motivación es anterior al resultado y la satisfacción es posterior al resultado.

La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su disminución, en dependencia de los factores que estén imperando. Veamos algunos de ellos.

  Pueden inspirar hacia el primer caso:

· El deseo de ascenso. · El propósito de realizar un buen trabajo. · Deseos económicos u otros. · El deseo de aprendizaje. · Temor a perder el empleo. · Convencimiento que su trabajo vale la pena.

Como cuestión negativa tenemos:

· Problemas de relaciones con los mandos. · Dificultades o complicaciones con el trabajo. · Inercia a no trabajar.

Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la motivación, no obstante, la clave del problema consiste en, elevar los aspectos que originan efecto positivo y eliminar o disminuir al máximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer compatibles las metas de la organización con las necesidades personales.

TEORÍA DE LA PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADE

Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona.

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Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.

Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son las más importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar sexo, etc.

Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.

Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto.

Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.

Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la independencia, el autocontrol.

Algunas consideraciones sobre la jerarquía

· Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las otras se adquieren en el tiempo.

· En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades básicas van surgiendo las de orden superior.

· Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más corto que las superiores.

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· Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.

· Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.

· El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño, satisfarán las necesidades de estima.

· Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.

· Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar a otra del nivel superior.

Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó cognoscitivas.

Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender el mundo que le rodea y la naturaleza.

Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de belleza, simetría y arte en general.

Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean algunos elementos en contra tales como:

· Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea. · La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio. · No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no considera la incentivación por la organización.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. En este documento analizaremos las causas que generan un cierto ambiente y las consecuencias negativas y positivas del clima dentro de una determinada organización.

Para explorar este interesante tema nos encontraremos con la opinión de importantes estudiosos del tema y también nos apoyaremos de manera importante en las definiciones dadas por destacados autores contemporáneos, acerca de la temática en estudio. Antes de comenzar a analizar el tema del Clima Organizacional se estima conveniente dar una

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definición que en pocas palabras englobe el significado del término Clima Organizacional.

Es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.

Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Esta última definición pertenece a una persona que ha dedicado su vida profesional a investigar este tema, Alexis Goncalves.

Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el entorno o Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño. El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización.

La explicación dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el ambiente como las fuerzas extrínsecas que ejercen presión sobre el desempeño organizacional.

Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.

Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores.

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Factores que conforman el Clima 0rganizaciona

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que podemos resaltar:

· El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.

· Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.

· El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.

· Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. 

· El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

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El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura de la organización.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.). 

Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organización, y que influyen en su comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc. Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc. En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización.

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional:

1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado. 2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la

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organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la organización. 

3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evita que se genere el conflicto.9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica

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de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral. 

De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado de toda la organización, y controlado desde el nivel más alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante intervenciones planificadas en los "procesos" de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta (Beckhard, 1969)

Basado en las diferentes definiciones según los autores y estudiosos del tema podemos elaborar en que el Desarrollo Organizacional implica la integración del factor humano con su entorno socio económico y cultural en el que se desarrolla. Implica la integración además de varias disciplinas del estudio del comportamiento humano ya que las agrupaciones con un fin llamado común dependen cien por cien de la manera en la que sus integrantes interactúan entre si y a su vez con los sistemas en los que se desempeñan.

Términos Básicos:

· Intervenciones: Herramientas · Consultor: Persona que lleva a cabo el D.O. · Sistema: Identificación de elementos que intervienen en un D.O. · Sistema-Cliente: Organización en busca del cambio · Catarsis: “Reacción para cambiar” · Conflicto Proactivo: Provocar reacciones con un fin positivo · Cambio: Lo que se busca. · Teoría del Caos: Ambiente.

El D.O. sirve para que los administradores, tomadores de decisiones y personal en general lleguen a un estado de colaboración donde se aprovechan las fortalezas y se combinan los talentos para el logro de los objetivos de la organización. El cambio acelerado originado por un ambiente de globalización y las nuevas tendencias económicas llaman a que el ser humano y su entorno se ajusten a un proceso de evolución que nunca antes se había requerido.

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HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Una de las raíces del tronco del DO se compone de las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorios de sensibilización en las organizaciones complejas. Una segunda raíz importante es la investigación de las encuestas y metodología de retroalimentación. Ambas raíces están entrelazadas con una tercera, el surgimiento de la investigación-acción. Una cuarta raíz es el surgimiento de los enfoques sociotécnicos y socioanalíticos de Tavistock.

EMPOWERMENT

Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciación" y "to empower" con "potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar".

Otras traducciones relacionadas:

To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la facultad) de, etc.; Conferir poderes; (en el sentido comercial o legal) apoderar, comisionar.Empowerment: potenciación, empoderamiento, apoderamiento.Empowered: facultado, potenciado, fortalecido.Powered: potenciado.

Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo. El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.

Premisas del Empowerment

Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas son:• Responsabilidad por áreas o rendimientos designados. • Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos.

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• Control sobre las condiciones del trabajo. • Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa. • Nuevo esquema de evolución por logros.

Síntomas de las Empresas Tradicionales‣ En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compañía. ‣ Solo se reciben órdenes. ‣ Su puesto no importa realmente. ‣ No siempre sabe si esta trabajando bien, generalmente los indicadores no son claros. ‣ Usted siempre tiene que quedarse callado. ‣ Su puesto es diferente a lo que usted es. ‣ Tiene poco o ningún control sobre su trabajo

Consecuencias Negativas de los Síntomas de las Empresas Tradicionales‣ Trabajo repetitivo y sin importancia. ‣ Confusión en la gente. ‣ Falta de confianza. ‣ Falta de contribución en las decisiones. ‣ No se sabe si se trabaja bien. ‣ Nadie sabe lo que esta sucediendo. ‣ Poco tiempo para resolver los problemas. ‣ Existencia de reglas y reglamentaciones engloban tez. ‣ Otros resuelven los problemas de uno. ‣ No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos. ‣ Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento.

Características de las Empresas que han Experimentado el Empowerment.‣ El puesto le pertenece a cada persona. ‣ La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento. ‣ Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos. ‣ La gente sabe donde esta parada en cada momento. ‣ La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas. ‣ El puesto es parte de lo que la persona es. ‣ La persona tiene el control sobre su trabajo.

Resultados Positivos del Empowerment en las Personas‣ Su trabajo es significativo ‣ Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones. ‣ Su rendimiento puede medirse. ‣ Su trabajo significa un reto y no una carga. ‣ Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa. ‣ Participación en la toma de decisiones. ‣ Se escucha lo que dice.

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‣ Saben participar en equipo. ‣ Se reconocen sus contribuciones. ‣ Desarrollan sus conocimientos y habilidades. ‣ Tienen verdadero apoyo.

¿Cómo integrar a la gente hacia el Empowerment? Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que hagan". Lo cual es un arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada. Pero si usted espera todo, entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados esperados.

Los tres elementos para integrar a la gente son:

‣ Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas ‣ La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles. ‣ El Compromisos. Congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideres y agentes de cambio.

¿Cómo crear una empresa con empowerment?

Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de responsabilidad. Los atributos que deben de tener son los siguientes:- Responsabilidad y autoridad.- Diversidad.- Reto.- Rendimiento Significativo.- Poder para la toma de decisiones.- Cambios en las asignaciones de trabajo.- Atención a un proyecto hasta que se concluya.

Además el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica. Deben existir indicadores que permitan saber si sé está cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada puesto. Solo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua.

Equipos de trabajo. Estos deben ser organizados y deben asignárseles sus responsabilidades:- Mejorar calidad.- Auditoria de calidad.- Selección del líder.- Rotación de puestos.- Organización interna.- Planificación.

Diseñar un plan de capacitación integral, además del entrenamiento en habilidades de equipo, deben desarrollar habilidades técnicas y de acuerdo a cada puesto de trabajo.

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Entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas, que consisten en:- Controlar conflictos.- Resolver Problemas.- Evaluar Diferencias.- Apoyar a sus compañeros.- Ayuda en toma de decisiones.- Participar en reuniones.- Comunicar ideas.- Organizarse.

La capacitación no se refiere solamente a un "curso", es algo más. Un curso para empezar esta bien, pero los lideres a todos los niveles tienen la responsabilidad de dar seguimiento a lo aprendido, de permitir que se aplique, y se desarrolle día a día a su gente. Conforme la gente va desarrollando los valores intrínsecos del facultamiento, mas entrenamiento va a necesitar.

Desarrollar el liderazgo.- Mantenga e incremente la autoestima.- Escuche y responda con empatía.- Pida ayuda y aliente la participación.- Implantación.- Desarrollar visión compartida y promover valores claros y entendibles.- Diseñar adecuadamente puestos.- Crear sistemas que apoyen.- Establecer esquemas de comunicación adecuadas.- Selección cuidadosa del personal.- Dar entrenamiento.

"Empowerment significa también delegar, sin perder el control, pero control de la situación no de la gente."

Los administradores en todos lados están preocupados acerca de cómo pueden ayudar a sus organizaciones a:

‣ Estar orientadas al cliente. Los clientes son los que "escriben los cheques." Ser efectivas en costos. Los consumidores quieren calidad al menor costo. ‣ Ser rápidos y flexibles. Los negocios que son rápidos en adaptarse tendrán éxito. ‣ Mejorar continuamente. Si la empresa no mejora continuamente, esta muriendo."Hoy el líder situacional ya no busca aplicar un estilo de liderazgo a una situación predeterminada, sino que facilita un desempeño en equipo, en el

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cual los empleados son tratados como colegas, desarrollando e implantando los planes de acción en conjunto"Los líderes deben de estar constantemente moni toreando el medio ambiente para ver que factores pueden amenazar o estimular a su competitividad y responder a esos factores. Las fuerzas deben ser apoyadas y las debilidades mejoradas. El aprendizaje de por vida es la clave para la sobre vivencia. Aquellos que ven en el cambio como una oportunidad más que como una amenaza, están listos para aprender y lo gozaran.

Una manera común de aplicar tecnología de la información en las empresas es descentralizando las funciones del área de sistemas.

Beneficios de los equipos autodirigidos‣ Aumento de la Satisfacción. ‣ Mejor cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla". ‣ Mayor compromiso de los empleados. ‣ Mejor comunicación entre empleados y gerentes. ‣ Proceso más eficiente de toma de decisiones. ‣ Calidad Mejorada. ‣ Costos de Operación Reducidos. ‣ Una organización más rentable.

CONCLUSION

Algo muy importante que debemos plantear, es que la motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas y la situación, de ahí la importancia que los directivos dominen

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esto para que valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la organización. Así se puede decir; que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.

También el clima organizacional implica la integración además de varias disciplinas del estudio del comportamiento humano ya que las agrupaciones con un fin llamado común dependen cien por cien de la manera en la que sus integrantes interactúan entre si y a su vez con los sistemas en los que se desempeñan. Y con la organización que tenga incorporado del Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.

Bibliografía

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