REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZNÚCLEO – MATURÍN

Facilitadora: Participantes:Yumely Herrera Granado Andreina C.I 20.647.760

Jaramillo Nrexis C.I. 15.632.089 López Yurimar C.I. 20.421.508

Sección: C Mendoza Trina C.I. 17.403.717 Reina Yoannys C.I. 20.915.378

Maturín, Octubre 2015

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Índice

Introducción………………………………………………………... 1

Unidad VII: Mantenimiento de la Disciplina y la Moral

La disciplina y las medidas disciplinarias………………….. 2

Principios de acción disciplinarias………………………….. 2

Procedimientos para tomar medidas disciplinarias………. 5

Consideraciones del sindicato……………………………… 6

La Moral Laboral……………………………………………… 7

Elevación y evaluación de la moral……………………….. 8

Unidad VIII: El Manejo de las quejas e Inconformidad

Naturaleza y fuentes de las quejas………………………… 8

El arreglo a nivel del supervisor……………………………. 9

Procedimientos formales…………………………………… 9

El arbitraje y la sentencia…………………………………… 10

Conclusión………………………………………………………. 12

Bibliografía………………………………………………………. 13

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Introducción

El presente trabajo está destinado a dar a conocer el mantenimiento de

la disciplina y la moral que asegure el tratamiento justo y equitativo tanto de

la persona común como del personal que labora en la empresa, que asegure

mantener un clima de trabajo armónico donde se comprometan en asegurar

el bienestar de las partes. Lograr que esto ocurra es posible cuando

educamos tanto a los que aplican la disciplina como aquellos que serán

disciplinados.

Esto implica dar a conocer a los que dirigen los procedimientos

disciplinarios y a los subalternos, la responsabilidad que los mismos

adquieren es el cumplimiento de las normas, procedimientos y reglamentos.

Asimismo, se estará abordando el tema del manejo de las quejas e

inconformidades.

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Unidad VII: Mantenimiento de la Disciplina y la Moral

La disciplina y las medidas disciplinarias

La disciplina

Dentro de una empresa marca el buen funcionamiento que ésta pueda

tener, si en dicha empresa no existe una disciplina acorde a lo que la

compañía necesita, reinará el caos, la desinformación, el desorden y demás

problemas que ésta pueda acarrear. De ahí que la importancia que tiene el

gerente general o el gerente de recursos humanos en saber focalizar las

áreas problemas para desde ahí ver cuáles son sus razones y tomar

medidas rápidas para solucionar ese problema.

Las medidas disciplinarias

Es una acción encaminada o dirigida a señalar al empleado la comisión

de errores o desviaciones de las reglas de conducta con miras a que las

deficiencias, errores o conducta impropia sea corregidas de inmediato.

Notificación al empleado concernido en qué forma se está apartando de lo

que él (ella) se espera y como su conducta afecta el normal funcionamiento

de la empresa.

Principios de acción disciplinarias

Un principio es una ley o regla que se cumple o debe seguirse con

cierto propósito, como consecuencia necesaria de algo o con el fin de lograr

cierto propósito. Las leyes naturales son ejemplos de principios físicos, en

matemáticas, lingüística, algoritmia y otros campos también existen principios

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necesarios o que se cumplen sin más o que deberían cumplirse si se

pretende tener cierto estado de hechos.

Debe tenerse en cuenta algunas reglas generales que se destacan sobre la

totalidad del mismo proceso disciplinario:

1. Asegurarse de que exista una regla, que sea clara y conocida por

los empleados.

2. Usar una regla de prescripción para valorar los incidentes

disciplinarios. Esto implica eliminar el registro de la falta en el legajo

del empleado luego de un período de buen desempeño sin nuevos

incidentes.

3. Evitar un comportamiento que genere nuevos incidentes.

4. No aplicar el procedimiento en forma contradictoria a los individuos.

5. Escuchar atentamente lo que la otra persona diga en todo

momento, y tenga en cuenta la esencia de sus comentarios

consignándola en el registro.

6. Asegurarse de los hechos antes de tomar una decisión.

7. No saltar etapas, en caso de faltas menores, por estar bajo

presiones emocionales.

8. Cuando el empleado despedido retorna al trabajo, no continúe con

el castigo.

9. Evitar las tretas. No hacer trampas para incitar a los empleados a

violar las reglas.

Para sancionar como medida disciplinaria es necesario que haya un

motivo considerable y que esté estipulado en el Reglamento de Trabajo. En

caso que le han castigado con la medida disciplinaria es necesario confirmar

la razón que ha tenido la empresa para sancionarlo.

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Si el empleador le comunica el motivo del castigo pedir que se lo

trasmita por escrito. Si no está de acuerdo con el castigo pedir

inmediatamente la revocación del castigo. Asimismo, aunque le notifiquen

que es un despido por medida disciplinaria, si no está de acuerdo con el

castigo, para que no le consideren como abandono de trabajo debe seguir

asistiendo como siempre para demostrar su voluntad al trabajo y pedir la

revocación del castigo.

No solo debe recibir la explicación de la empresa sino tener a mano las

informaciones objetivas como Reglamento de Trabajo y otros datos. Si tiene

alguna duda es importante confirmar sólidamente. Si no existe certeza sobre

quién es el autor de la conducta, si ocurrió o no la falta disciplinaria o si se

estaba amparado en una de las causales de ausencia de responsabilidad se

adelanta una indagación preliminar.

Sin embargo si se conoce con certeza, o cuando se trate de una falta

leve, o cuando se sorprenda al funcionario en el momento de comisión de la

falta, o cuando haya confesión, o cuando la investigación sea de algunas

faltas gravísimas se adelanta una investigación disciplinaria ceñida al

procedimiento verbal.

En dicha indagación que corre por 6 meses, se recoge el material

probatorio, que puede resultar en la apertura de la investigación disciplinaria

ya sea por el procedimiento verbal u ordinario o el cierre y archivo definitivo.

Dicho procedimiento verbal se adelanta mediante la citación a una audiencia

en la cual se practicaran las pruebas y se proferirá el fallo de primera

instancia.

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Procedimientos para tomar medidas disciplinarias

La investigación donde se termina de recaudar el material probatorio.

La evaluación de la investigación que podrá dar como resultado la

formulación del pliego de cargos o el cierre y archivo definitivo.

Los descargos presentados por el investigado al igual que las pruebas

que este pretenda hacer valer. Los alegatos de conclusión

presentados por el investigado seguido del fallo de primera instancia.

Para ambos procedimientos existe el recurso de apelación en caso de

que la decisión sea desfavorable al investigado.

Estar siempre dispuesto a escuchar. Conózcase bien a los

trabajadores y tráteseles según la personalidad de cada uno de ellos.

Con paciencia se podrá calmar el impulso o descubrir las inquietudes

del trabajador que calla sus problemas hasta sentirse próximo a

estallar, evitando el desenlace, y satisfacer al excesivamente exigente,

y resolver los problemas de otros. Pero no resulta tan complicado el

problema, si el supervisor observa una actitud comprensiva hacia sus

trabajadores.

Conocer la realidad. Conózcase los hechos, tal como han sucedido y

solicítese al trabajador que aclare cualquier punto dudoso Séase

imparcial y comprensivo y evítese dar la impresión de que se trata de

confundirlo.

Investigar con cuidado. No se haga caso de los rumores. Averígüese

los detalles relativos al caso, la cláusula del contrato que a él se

refiere y los posibles antecedentes que lo originaron.

No debe retrasarse la respuesta. Cuando resulte imposible solucionar

el problema inmediatamente, no deberá limitarse a buscar excusas

ante el trabajador. Explíquese las circunstancias, porque si él nota que

se ocupan activamente de su caso, tal vez sea razonable.

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Hacer que el trabajador acepte una decisión. Cuando se trate de una

negativa, no deberá limitarse a decir "No". Explíquese los motivos,

sino se quiere aumentar el descontento del trabajador. Absténgase,

también, de descargar la responsabilidad sobre los altos funcionarios

de la empresa, pues no es ésa la postura que debe adoptar un

verdadero conductor de la paz y armonía laborales.

Evitar la intervención del sindicato. Antes de permitir que intervenga el

sindicato interpretando la situación quizá no ajustada a la realidad,

cerciórese de que la queja es legítima, según las cláusulas del

contrato. Por lo general, las quejas formales son el producto de una

violación del contrato o de una interpretación indebida o incorrecta del

mismo.

Consideraciones del sindicato

Una de las funciones más importantes del sindicato, es la de proteger a

sus miembros contra las acciones disciplinarias del empleador. Por lo tanto,

los representantes del sindicato están virtualmente ciertos de sufrir muchas

acciones disciplinarias que fueron justificadas así como las injustificadas.

Si existe una relación madura entre el sindicato y la gerencia, sin

embargo, pueden cooperar en reducir muchas de las causas para las

acciones disciplinarias y las quejas que resulten. A veces un supervisor

puede evitar un problema de disciplina solicitando al representante sindical

que tenga una plática con el empleado problema, quien puede ser más

receptivo a una advertencia del representante sindical que lo que sería a la

del supervisor. Informando y consultando con el representante sindical

respecto a problemas de disciplina e impidiendo las acciones, el supervisor

puede impedir que el problema conduzca a antagonismos con el sindicato.

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La Moral Laboral

La Moral es el estado de ánimo de un individuo o de una colectividad en

relación para que pretenda alcanzar. En el marco de la organización parece

que se refiere a cierta relación entre los sentimientos de los trabajadores y el

rendimiento buscado por la empresa. Una reacción a la vez colectiva e

individual respecto a los fines de la organización.

El estudio de la moral laboral de Maier (1975) es una consecuencia del

interés que algunos gobiernos han demostrado por la moral nacional y una

actitud individual en un esfuerzo de grupo. Para Katz la moral implica 2

factores:

Existencia de una meta común entre los miembros del grupo,

Aceptación de soluciones socialmente reconocidas para la consecución

de la meta.

Tipos de Moral Laboral

Moral como cohesividad de grupo: significativa como base de

trabajo útil, parece no tomar en cuenta al individuo.

Moral como actitudes relativas al trabajo: actitudes hacia la

supervisión, actitudes hacia los estímulos económicos, actitudes hacia

el producto y cosas similares, satisfacción en el trabajo.

Moral como ausencia de conflicto: parece algo negativa, pero no

hay duda de que va implícita en una buena parte de las medidas y las

conversaciones de la gerencia.

Moral como un buen ajuste personal: necesitamos de un concepto

que esté más relacionado con el trabajo que el ajuste liso y llano.

Moral como sentimiento de alegría: se puede estar contento y

eufórico en el trabajo, pero a pesar de él, no por causa de él.

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Moral como aceptación personal de las metas del grupo: está

definición considera que la moral es un atributo del individuo, pero se

trata de un atributo que existe únicamente con referencia al grupo del

cual es miembro, definición híbrida que es la más ampliamente

aceptada.

Evaluación y Elevación de la Moral

En todo enfoque de la evaluación de la moral se estudia uno o más de

los tres elementos que van asociados en forma regular con un grado elevado

de moral: la cohesión del grupo, la entrega a la consecución de los objetivos

de la organización y cierto sentido de avance hacia la consecución del

objetivo. Una actitud predispone a la persona a comportarse de modo

favorable o desfavorable. Por lo tanto, uno de los enfoques típicos de evaluar

la moral implica una especie de promediar las actitudes de los empleados en

diversos aspectos críticos.

Para determinar hasta qué grado el grupo funciona como un todo

cohesivo, se debe estudiarlo como unidad. A los individuos que componen el

grupo hay que estudiarlos para determinar el nivel de conocimiento de la

existencia de un objetivo y saber hasta qué grado consideran que ellos

mismos contribuyen en forma sustancial al esfuerzo general del grupo.

Unidad VIII: El Manejo de las quejas e Inconformidad

Naturaleza y fuentes de las quejas

La naturaleza de una queja

Es una protesta disgusto que se tiene por el comportamiento de

alguien, es un reclamo que se hace ante una autoridad a causa de una

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disconformidad y se puede elevar una queja por escrito o un lamento

expresión o suspiro de dolor o pena proferir una queja lastimosa.

Las quejas es una Manifestación de un estado de inconformidad de parte

de un trabajador, causado por otro empleado o por uno o varios

supervisores.

Fuente de las quejas

Las quejas pueden aparecer si las condiciones de trabajo no son

Óptimas, si el trato de los jefes no es correcto y respetuoso, si se incumple

alguna cláusula del contrato de trabajo, entre otras razones.

El arreglo a nivel del supervisor

Un supervisor debe saber manejar conflictos y a no ocultarlos ya qué es

inevitable que se presenten en una organización, existen conflictos entre

empleados y también suele ocurrir conflictos entre empleado y supervisor. El

supervisor debe estar preparado para actuar de acuerdo al conflicto y poder

solucionarlo. Prestar atención al trabajador cuando expone la queja e

investigar para verificar la versión aportada por el trabajador.

Por las razones anteriores el supervisor es un filtro importante para

evitar que una simple queja se transforme en un conflicto laboral.

Procedimientos formales

Presentación debe ser oral ante el jefe inmediato superior, sindicato o

junta de trabajadores.

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Intervención de terceros: Junta de Conciliación y Arbitraje. El

procedimiento de queja se rige por los artículos 26 al 34 de la Constitución

de la OIT, después de haber recibido la queja, el Consejo de Administración

puede constituir una comisión de encuesta para el caso, compuesta por tres

miembros independientes, que será responsable de realizar una

investigación profunda de la queja, determinándose todos los hechos del

caso y formulándose recomendaciones sobre las medidas que deben

tomarse para tratar los problemas planteados por la queja.

El arbitraje y la sentencia

El arbitraje

Puede ser logrado por medio de un árbitro (juez), el arbitraje, en

Derecho, es una forma de resolver un litigio sin acudir a la jurisdicción

ordinaria. Es una estrategia de resolución de conflictos junto a la

negociación, mediación y conciliación. Las partes, de mutuo acuerdo,

deciden nombrar a un tercero independiente, denominado árbitro, y que será

el encargado de resolver el conflicto. El árbitro, a su vez, se verá limitado por

lo pactado entre las partes para dictar el laudo arbitral. Deberá hacerlo

conforme a la legislación que hayan elegido las partes, o incluso basándose

en la simple equidad, si así se ha pactado.

Cuando un arbitraje se ajusta a la legalidad, sustituye completamente a

la jurisdicción ordinaria, que deberá abstenerse de conocer el litigio. Sin

embargo, sí que será necesario acudir a la misma (a través de la acción

ejecutiva) cuando sea necesaria la intervención de las autoridades para

hacer cumplir el lado arbitral.

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La sentencia

Es la que emiten los árbitros y se conoce como laudo arbitral, la

sentencia es una resolución judicial dictada por un juez o tribunal que pone

fin a la litis (civil, de familia, mercantil, laboral, contencioso-administrativo,

etc.) o causa penal. La sentencia declara o reconoce el derecho o razón de

una de las partes, obligando a la otra a pasar por tal declaración y cumplirla.

En derecho penal, la sentencia absuelve o condena al acusado,

imponiéndole la pena correspondiente.

La sentencia es un acto judicial que resuelve heterocompositivamente

el litigio ya procesado, mediante la aceptación que el juez hace de alguna de

las encontradas posiciones mantenidas por los antagonistas luego de evaluar

los medios confirmatorios de las afirmaciones efectuadas por el actor y de la

aplicación particularizada al caso de una norma jurídica que preexiste en

abstracto, con carácter general.

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Conclusión

Es importante en una organización porque de esta depende el éxito

armonioso o el fracaso en aquella. Los resultados de una buena disciplina

empresarial pueden ser eficiencia, producción elevada, economía de

esfuerzos y recursos, cooperación, lealtad, seguridad, armonía y paz

Laboral. En tal sentido, el objetivo de la disciplina empresarial es desarrollar

y mantener reglamentos de trabajo efectivos así como crear y promover

relaciones de trabajo armónicas con el personal.

Por otro lado, se puede decir que una queja es la expresión de

insatisfacción, de inconformidad, y descontento por una situación relacionada

en cualquier aspecto cotidiano. Quien se queja es porque está descontento y

porque de alguna manera quiere conseguir algo. Quejarse es demandar,

quejarse es querellar. La naturaleza y efectividad de las quejas dependerá

de los deseos y las necesidades de las partes. Así también, cabe señalar

que constantemente surgen diferentes clases de quejas por lo que es

necesario tener los procedimientos formales a fin de intentar satisfacer la

variedad y compleja dinámica situación del entorno laboral. Asimismo,

deben existir estrategias de resolución de conflictos junto a la negociación,

mediación y conciliación. Las partes, de mutuo acuerdo, deciden nombrar a

un tercero independiente, denominado árbitro, y que será el encargado de

resolver el conflicto.

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Bibliografía

Bernillon, Alain. Los instrumentos de gestión de la calidad / Alain Bernillon,

Olivier Cércetti. -- Barcelona: Ediciones Gestión 2000, 1993. -- 29 p. --

Serie mini-empresa.

Harrington, H. J. Mejoramiento de los procesos de la empresa, Santa Fe de

Bogotá, McGraw_ Hill Co., 2010.

Harrington, H. J. Administración total del mejoramiento continuo. Santa Fe

de Bogotá, McGraw-Hill, 2012.

Moreno Pino, Olán Céspedes, Batista Paz, Pozo Batista y Nápoles: "La

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Contribuciones a la Economía, marzo 2012, en

http://www.eumed.net/ce/2012/

Senge Peter M. La Quinta Disciplina. Como impulsar el aprendizaje en la

organización inteligente. Granica – Buenos Aires 2013.

Pérez Verzini Raúl A. Estrategias de las Cinco Eses. Ilustraciones y edición

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