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INTRODUCCIÓN

El presente documento consta de cinco (5) secciones que contienen y explican

un nuevo diseño curricular de un programa de Maestría denominado: Gerencia de

Recursos Humanos, adscrito al Centro de Investigaciones y Postgrado (CIP) de la

UNEFA.

El programa ha sido diseñado para cumplir con los requerimientos de la actual

sociedad venezolana, impregnado de un inmenso contenido social, inmerso en los

contextos que impone la actual era del conocimiento, las TIC y la economía global;

pero sobre todo en los referentes del momento histórico que vive Venezuela. Sin

perder de vista los roles: social, formativo, académico, de investigación y

extensión que deben cumplir las universidades nacionales; y en ofrecer a los

profesionales estudios de cuarto nivel que les permitan afianzar sus conocimientos

en el área de la gestión del factor humano a fin de que aporten soluciones

asertivas y oportunas a las organizaciones donde laboran, tanto en sector público

como en el privado.

Los estudios de postgrado en el CIP constituyen una actividad formativa y

especializada de la más alta calidad y relevancia por su vinculación al desarrollo

científico, tecnológico y humanístico de los participantes. Propiciando la creación

del conocimiento e innovación intelectual y/o práctica mediante el análisis

profundo de problemas sociales, económicos, políticos, militares y culturales del

país.

Hoy la UNEFA es una universidad que considera el proceso educativo dentro

de los parámetros que la vinculan a las realidades nacionales, apoyando

iniciativas que generen soluciones y aportes significativos en el área de la gestión

del factor humano, proyectando a la universidad en su rol actual de formar

investigadores que diseñen y apliquen proyectos orientados a promover el cambio

social y organizacional, fortaleciendo el capital intelectual de forma tal que sea

competitivo en un mundo globalizado.

1

DATOS GENERALES DEL PROGRAMAMAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

PROCESO DE ACTUALIZACIÓN – DATOS GENERALES

Fecha:Nombre del Programa:Mención:Institución:Sede:

Modalidad:Unidad directamente responsable:

Coordinadora del programa:Grado que se otorga:

Duración del Curso:

Número total de Unidades Crédito exigidas:

Junio de 2004

Maestría en Gerencia de Recursos Humanos

Ninguna

UNEFA

Edificio UNEFA, Av. La Estancia y Av. Caracas,

cruce con calle Holanda (frente al Cubo Negro).

Chuao, Edo. Miranda.

Presencial

Decanato del Centro de Investigaciones y

Postgrado (CIP)

Prof. Lucy Gallardo Orellana (MSc)

Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos

Humanos

Veinticuatro meses (dos años) = Seis (6)

términos académicos de catorce (14) semanas

cada uno.

Treinta y siete unidades crédito (37 UC),

distribuidas de la siguiente manera:

C. Teórico-Conceptual = 15 uc (05 Unidades

Curriculares)

C. Práctico-Metodológico = 12 uc (04

Asignaturas,

2 Electivas)

2

Dirigido a:

Número aproximado de estudiantes por cohorte:

C. Investigación = 6 uc (02 Unidades

Curriculares)

C. Trabajo de grado = 4 uc (01 Unidad

Curricular)

TOTALES = 37 Unidades Crédito

11 Unidades Curriculares + Trabajo de Grado

Principalmente a licenciados en Relaciones

Industriales, Recursos Humanos, Ciencias y

Artes Militares, Navales y otras carreras del

área de las ciencias económicas y sociales a

fines con la Maestría.

A profesionales universitarios de todas las

áreas del conocimiento que aspiren a

convertirse en Maestros (as) Científicos (as) en

Gerencia de Recursos Humanos y lideren el

cambio hacia el desarrollo del factor humano

como fuente de ventaja competitiva en

instituciones públicas y privadas venezolanas.

Treinta y cinco (35) estudiantes por cada

sección aproximadamente.

3

SECCIÓN IANTECEDENTES DE LA MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Los estudios de cuarto nivel se inician en el antiguo Instituto Universitario

Politécnico de las Fuerzas Armadas Nacionales (IUPFAN) el 1º de Septiembre de

1978, cuando por oficio Nº 3005 la Dirección General Secretarial del Ministerio de

Educación, aprueba las Maestrías en Gerencia Logística y Gerencia de Personal,

dictándose el primer curso de la Maestría en Gerencia de Personal en Septiembre de

1980. Así, el Centro de Estudios de Postgrado (CEP), hoy Centro de Investigaciones y

Postgrado (CIP) inicia formalmente sus actividades en la quinta “La Lugareña” calle

Simón Planas c/c Cristóbal Rojas, Santa Mónica, Caracas, D.C. Venezuela, donde

funcionó hasta diciembre del año 2003.

Por Decreto Presidencial Nº 155, de fecha 26 de abril de 1999, el Instituto

Universitario Politécnico de la Fuerza Armada Nacional ( IUPFAN), pasa a ser

Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada (UNEFA), con

una nueva estructura organizativa, nuevo presupuesto. Siendo revisada toda su

normativa de funcionamiento en enero de 2000. Ese mismo año, en enero de 1999, se

implementa un nuevo Diseño Curricular aprobado por las autoridades en octubre de

1998, donde la Maestría en Gerencia de Personal, pasa a Maestría en Gerencia de

Recursos Humanos; este diseño tiene cinco años en funcionamiento, por tanto

requiere de una revisión y actualización.

A objeto de adecuar la Universidad a estos cambios estructurales y de fondo,

que han exigido el replanteo de sus procesos y a la vez ajustarla a los requerimientos

establecidos por el Consejo Nacional de Universidades (CNU). Razones estas que

imponen realizar una actualización de los Diseños Curriculares de los Programas;

entre ellos, la que presentamos en este documento, correspondiente a la Maestría en

Gerencia de Recursos Humanos.

En enero de 2004, el Centro de Investigaciones y Postgrado (CIP) y en

consecuencia los alumnos, profesores y personal administrativo, y el Programa de

Maestría en Gerencia de Recursos Humanos estrenan las fabulosas instalaciones, en

el mismo Edificio donde antiguamente funcionó Maraven, filial de PDVSA, ubicado en

la Av. La Estancia c/c calle Holanda (Frente al Cubo Negro), Chuao estado Miranda,

en la Gran Caracas.

Se realizan esfuerzos para fomentar y estrechar cada vez más los vínculos de la

educación de postgrado, con la demanda de formación y desarrollo profesional del

capital humano de la Fuerza Armada Nacional, en sus cuatro componentes: Ejército,

Armada, Aviación y Guardia Nacional. Al mismo tiempo, se le da apertura a todos los

sectores de la sociedad civil, tanto del ámbito público, como privado e industrial. En

este sentido, el actual Reglamento de los Estudios de Postgrado de la UNEFA, año

2000, establece:

Los estudios de Postgrado constituyen una actividad formativa y especializada de la más alta relevancia por su vinculación con el desarrollo científico, tecnológico y humanístico de los participantes, mediante las tres funciones básicas del postgrado: académicas, de investigación y de extensión. En tal sentido, debe propiciar la creación intelectual, científica, tecnológica; así como el conocimiento y el análisis profundo de los problemas sociales, éticos, económicos, políticos, militares y culturales del país.

Al cumplir sus veintitrés años, el CIP ha graduado mas de doscientos (200)

Magisters Scientiarums en Gerencia de Personal y de Recursos Humanos.

Diecinueve (19) años después, por Decreto Presidencial Nº 155, de fecha 26 de

abril de 1999, el IUPFAN, pasa a ser Universidad Nacional Experimental Politécnica de

la Fuerza Armada (UNEFA), con una nueva estructura organizativa y revisada toda su

normativa de funcionamiento en enero de 2000; a objeto de adecuar la Universidad a

estos cambios estructurales y de fondo, que han exigido el replanteo de sus procesos

y a la vez ajustarla a los requerimientos establecidos por el Consejo Nacional de

Universidades (CNU).

CONCEPTUALIZACIÓN DE LA MAESTRÍA EN GERENCIADE RECURSOS HUMANOS

A mediados del siglo XX la mayoría de los países desarrollados alcanzaron una

sustentación conceptual teórica suficiente para que las Relaciones Industriales fuesen

una disciplina académica y se dictara la carrera en prestigiosas universidades de todo

el mundo. En los países en vías de desarrollo, la importancia de las Relaciones

Industriales y Recursos Humanos ha estado en función directa al grado de desarrollo

industrial alcanzado por cada país. En Venezuela ésta hipótesis es confirmada

históricamente, ya que fue con la industria petrolera (principios del S. XX) que se

formaliza la gestión, mediante las prácticas de personal introducidas por las

compañías petroleras norteamericanas e inglesas principalmente.

Urquijo (2001):

La industrialización con su secuela de nuevos problemas económicos y sociales (división del trabajo, surgimiento de la clase asalariada como nueva fuerza social, la organización de los sindicatos, las confrontaciones obrero-patronales, el desarrollo de la normativa laboral en términos del derecho individual y colectivo, el impacto de la tecnología en la producción, en los empleos, en la composición de la fuerza laboral, en las funciones directivas y en la toma de decisiones) determinó la necesidad de una fundamentación científica de la función de Relaciones Industriales.

La dimensión más reciente que subrayan los autores es el carácter histórico y

en consecuencia cambiante de las relaciones laborales, no son estáticas, sino

dinámicas en esencia; es una realidad económica-social que tiene vida propia. En

Venezuela el sistema de Relaciones Industriales y Recursos Humanos comienza a

afianzarse con las libertades garantizadas en la Ley del Trabajo de 1936; el capital y el

trabajo se organizan de acuerdo a los moldes occidentales del siglo XX en un proceso

lento, entrelazado con la evolución política del país; en la búsqueda de justicia social y

el desarrollo del sector productivo.

JUSTIFICACIÓN, IMPORTANCIA Y PERTINENCIA SOCIAL DEL PROGRAMA MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Hoy, la UNEFA es una universidad que considera el proceso educativo y de

formación profesional dentro de los parámetros que la vinculan a las realidades

nacionales, con el esfuerzo académico y de investigación de cada uno de sus

participantes y miembros.

Con la visión de proyectar a la Universidad hacia el logro de su misión en la

formación de investigadores y docentes en el área del conocimiento de la Gerencia de

los Recursos Humanos; en el nuevo rol que están desempeñando las Universidades

nacionales y del mundo de generar conocimientos que sean aplicables en proyectos

de investigación que trasciendan las paredes de la Academia y lleguen a la sociedad y

a las empresas, formando y suministrando el capital humano calificado y

especializado para desempeñar estas funciones investigativas y de extensión que

tienen como base y sustento la docencia; a objeto de generar el mayor la mayor suma

de bienestar a la sociedad. Venezuela requiere desarrollar su capital humano,

estructural y relacional en todas las actividades productivas que realiza y convertir a su

población económicamente activa en su primer factor de ventaja competitiva.

En la República Bolivariana de Venezuela, en un nivel societal o macro, las

políticas de Estado, han buscado y persiguen un pacto social entre las fuerzas o

clases sociales implicadas en los procesos productivos del país, tratando de catalizar

el conflicto y las tensiones laborales, a fin de fortalecer la economía nacional, ofrecer

mayor justicia social y poder elevar la calidad de vida de la población, factores todos

que favorecen a un desarrollo sostenido necesario para salir del subdesarrollo y la

dependencia económica petrolera que ha presentado el país.

Las Universidades por el rol social que desempeñan, están llamadas a proponer

soluciones concretas a viejos y nuevos problemas, que presentan en la actualidad los

sectores públicos, privados, económicos y sociales; y también resolver los

problemas de sus principales actores: Empresarios, Trabajadores y Estado.

Por todo lo anterior, se hace evidente la necesidad de actualización del

Programa Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, en tanto que busca:

1. El desarrollo profesional de sus participantes en el área gerencial de la Gestión

del Recurso Humano; tanto del personal militar profesional de la Fuerza

Armada Nacional, en sus cuatro Componentes (Armada, Ejército, Aviación y

Guardia Nacional), quienes se encuentran a lo largo y ancho del territorio

nacional, como de profesionales civiles que deseen graduarse en este

Postgrado.

2. Formación de gerentes estrategas en Gerencia de Recursos Humanos, diestros

en la aplicación de tecnologías de punta y metodologías gerenciales globales e

integradoras; fortaleciendo a la institución armada y a la sociedad civil, ambas

coadyuvando al desarrollo de nuestro país.

3. Brindar asesorías a Organizaciones de diversos sectores de la economía

nacional, que requieran formar cuadros especializados en Gerencia de

Recursos Humanos. Cubriendo así una necesidad urgente de formar

investigadores en un cuarto nivel académico y en la misma zona donde laboran,

ofreciendo proyectos factibles de contribuir efectivamente en el mejor uso del

recurso humano en las Organizaciones.

4. Ofertar al mercado, un producto educativo de la más alta calidad y demanda,

como lo es, la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, del Centro de

Investigaciones y Postgrado de la Universidad Nacional Experimental

Politécnica de la Fuerza Armada. Expandiendo geográficamente, las

oportunidades de estudios de cuarto nivel, tanto el ámbito civil como militar.

Fomentar la investigación apoyando iniciativas que generen investigaciones que

den aportes significativos en el área de la Gerencia del Recursos Humano. Y proyectar

a la Universidad en su rol actual de formar investigadores que diseñen y desarrollen

proyectos orientados a promover el cambio organizacional, fortaleciendo el capital

humano en desempeños actualizados, de cara a la globalización.

El buen rendimiento laboral de una empresa depende directamente de la persona

que la dirija. La calidad de la formación gerencial de este individuo será un factor

primordial que establecerá el éxito del negocio. Una mala gestión afecta todos los

componentes que forman parte de la organización, inclusive sus recursos humanos.

El programa Maestría en Gerencia de Recursos Humanos formará gerentes

capaces de llevar cualquier organización por el camino del éxito. La clave está en que

el gerente sepa hacer que todas las partes que conforman el sistema trabajen juntas

en armonía, sin que la entropía organizacional entorpezca el rendimiento de alguna de

sus ellas.

FACTIBILIDAD Y FINALIDAD DEL DISEÑO DEL PROGRAMAMAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

PRESENTACIÓN

La Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada

Nacional UNEFA fue aprobada según Decreto 115 Gaceta Oficial N. 36687 el 26 de

abril de 1999.

Esta Universidad tiene como misión formar profesionales en todos los niveles y

ciclos de la Educación Superior, realizar programas de investigación básica y aplicada

y prestar asesoramiento en las áreas de competencia, para apoyar el desarrollo de la

Fuerza Armada y del país.

Desde su creación, la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la

Fuerza Armada Nacional ha tenido como misión institucional la de administrar y

gerenciar el capital intelectual de quienes tienen la responsabilidad de formar

profesionales en la docencia e investigación en las ramas de la ciencia y tecnología y

formular proyectos que fortalezcan la producción científica, humanística tecnológica

para la generación y transferencia del conocimiento así como el mantenimiento del

acervo cultural, acordes con el interés y los requerimientos nacionales.

De éste modo, la UNEFA, oferta a nivel de Pregrado las siguientes Carreras:

Ingeniería Civil (Régimen nocturno), Ingeniería Aeronáutica, Ingeniería Eléctrica,

Ingeniería Electrónica, Ingeniería Mecánica, Ingeniería en Telecomunicaciones, T.S.U.

en Análisis y Diseño de Sistemas, TSU en Comunicaciones y Electrónica.

El Centro de Investigación y Postgrado ofrece especialidades en Gerencia

Pública y Cartografía Militar así como Maestrías en Gerencia Ambiental, Maestría en

Gerencia de Recursos Humanos, Gerencia de Mantenimiento y Ciencias Jurídicas

Militares y proximamente iniciará la Especialización Técnica en Telecomunicaciones,

una Maestría en Gestión de las Tecnologías de la Comunicación y la Información y

dos Doctorados: uno en Ciencias Gerenciales y el otro en Innovaciones Educativas.

Todos los postgrados están sustentados en función de líneas de investigación que

vinculan las actividades docentes con las del desarrollo investigativo.

Estas actividades académicas de Pregrado y Postgrado, se desarrollan

mediante un plan especial de estudios, el cual abarca ramas de la ciencia, la

tecnología, la industria y de las ciencias jurídicas, sociales, políticas y económicas,

además, de las áreas propias del desarrollo integral del educando, que contribuyen al

desarrollo del país y de su Fuerza Armada. Asimismo, incorpora en sus programas

académicos de preobrado la Instrucción Militar como complemento en la formación de

profesionales a nivel de Pregrado, consolidando el cumplimiento del Servicio Militar

por parte de los alumnos civiles, quienes egresarán como Ingenieros o Técnicos

Superiores Universitarios.

Esta concepción académica de la UNEFA a nivel de Pregrado y Postgrado, ha

sido determinante para lograr un alto reconocimiento académico lo cual ha quedado

evidenciado en las diferentes Carreras que ha venido desarrollando tanto en Puerto

Cabello, Maracay, Anzoátegui como en el Núcleo Caracas, así como en las

actividades de Docencia, Investigación, Extensión, y un Personal Directivo, Docente,

Administrativo y Obrero, adecuados a los requerimientos exigidos.

Núcleo Caracas (Pregrado)

Ingeniería de Sistemas

Ingeniería Civil

Ingeniería Eléctrica

Ingeniería Electrónica

Ingeniería Mecánica

Ingeniería de Telecomunicaciones

TSU en Análisis y Diseño de sistemas

TSU en Comunicaciones y Electrónica

Núcleo Caracas (Postgrado)

Especialización en Cartografía Militar

Especialización en Gerencia Pública


Maestría en Gerencia Ambiental

Maestría en Ciencias Jurídicas y Militares

Maestría en Gerencia de Mantenimiento

Maestría en Gerencia Logística

Núcleo Puerto Cabello


Ingeniería Naval





Núcleo Maracay

Ingeniería Aeronáutica

Ingeniería Civil

Ingeniería Eléctrica

Ingeniería Electrónica







Núcleo Anzoátegui




Convenio UDO-UNEFA Maestría en Gerencia de Mantenimiento

Núcleo Ciencias de la Salud

T.S.U. en Enfermería

En cada uno de estos Núcleos, la UNEFA ha respondido a las necesidades

formativas y requerimientos tanto de las regiones en las cuales está presente como del

país evidenciándose en la gran cantidad de solicitudes de ingreso, por espacio de

veintitrés años consecutivos, en todas las carreras de pregrado y los programas de

postgrado, en todos los Núcleos de la Universidad. (Ver Tabla 1).

Tabla 1 DEMANDA Y CAPACIDAD DE LA UNEFA POR UBICACIÓN GEOGRÁFICA

NUCLEO CARACASDEMANDA(N. de aspirantes que la solicitan)

CAPACIDAD(N. de aspirantes que puede aceptar)

Ing. de Telecomunicaciones 2145 500Ing. de Sistemas 1134 200Ing. Civil 216 150Ing. Mecánica 1032 300Ing. Aeronáutica 821 300Ing. Eléctrica 429 200TSADS 85 50TSCE 162 50NUCLEO MARACAYIng. de Telecomunicaciones 1021 200Ing. Electrónica 324 100Ing. Civil 353 100Ingeniería Aeronáutica 440 100NUCLEO PTO CABELLOIng. Mecánica 242 150Ing. de Sistemas 200 100NÚCLEO ANZOÁTEGUI 1938 800

Fuente: Estadísticas de la Secretaria de la UNEFA 2003

Esta valoración del conocimiento producido por la Universidad, le brinda a la

UNEFA suficientes ventajas competitivas para proponer la creación del Programa de

postgrado de cuarto nivel: Especialización Técnica en Administración de Recursos

Humanos, dirigido a Técnicos Superiores Universitarios civiles y militares, que deseen

continuar su desarrollo profesional; para ser impartido en el Núcleo Caracas, Centro

de Investigaciones y Postgrado y luego extenderlo a los otros Núcleos.

En función de estos postulados, se centra la justificación, factibilidad y

pertinencia del presente proyecto, en cuanto a lograr e implementar lo más pronto

posible en el Núcleo Caracas Sede Chuao, la Maestría en Gerencia de Recursos

Humanos, para graduar Magíster Sciantiarium en Gerencia de Recursos Humanos.

El Estudio de Factibilidad se organizó de la siguiente manera:

1) Programa Propuesto

2) Estudio de Factibilidad

3) Estudio Académico

4) Conclusiones

FUNDAMENTOS PARA LA ACTUALIZACIÓN DEL PROGRAMA

Las Sociedades deben perseguir el bien común para optimizar su calidad de vida

y conducirse hacia un excelente desarrollo socioeconómico para bien del país y del

mundo al cual pertenecen. Todos los integrantes de la Sociedad, desde el individuo, las

comunidades, las asociaciones, las entidades públicas, privadas y las

gubernamentales están comprometidos con el desarrollo de este objetivo. Es por ello

que, a esto no escapan las organizaciones de educación, y en nuestro caso específico,

las Universidades deben encontrarse en un continuo proceso de evaluación y revisión

de las demandas de la sociedad a fin de intervenir con mayor eficiencia en “la

formación de recursos humanos que aporten soluciones laborales, sociales y

económicas para favorecer un adecuado desarrollo integral de la nación”: propósito

fundamental que persigue la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la

Fuerza Armada Nacional y su Centro de investigaciones y Postgrado.

Ante este panorama, la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la

Fuerza Armada Nacional, propone la formación del Magíster Scientiarium en Gerencia

de Recursos Humanos, que responda a estas expectativas con un profundo

conocimiento teórico y una praxis acorde con los mismos, así como un desarrollo de

valores integrales que lo capaciten para esta importante labor en beneficio de

desarrollo del recurso humano como fuente de ventaja competitiva en organizaciones

venezolanas tanto del sector público como privado nacional.

Esta Propuesta tiene como finalidad establecer las bases para la actualización

del Programa: Maestría en Gerencia de Recursos Humanos en el Decanato del

Centro de Investigaciones y Postgrado, cuyo objetivo es la formación de un

profesional que se comprometa con su medio social, interviniendo en la solución de

problemas referidos al campo laboral y a las relaciones de trabajo, sociales y

económicas de producción en Venezuela.

La sede del Decanato de Investigaciones y Postgrado, se caracteriza

principalmente por su ubicación en el Edificio UNEFA, en el Municipio Chacao, Estado

Miranda y sus linderos con la Urbanización Chuao y el Centro Ciudad Comercial

Tamanaco. Además de lo anterior, es importante resaltar el lote de terreno de trece mil

treinta y tres con treinta y tres metros cuadrados. (13.333,33 m2). En esta superficie se

ha destinado para el desarrollo de las actividades académicas de Pregrado, para su

primera etapa de setenta y dos (72) aulas teóricas clasificadas en tipo A y B y sus

capacidades son 39 alumnos y 32 respectivamente.

Postgrado tiene asignado los Pisos 15 y 16, con aulas acondicionadas para una

capacidad de treinta y seis (36) alumnos o más.

Dentro de éste contexto, es importante resaltar que este Centro esta ubicado en

una de las zonas de mayor actividad económica y social de la Región Capital, debido

al funcionamiento de uno de los centros comerciales con mas de 25 años de

existencia donde se mezclan las atmósferas empresarial y comercial del país. Ello

por supuesto, le brinda a la comunidad educativa de la UNEFA, facilidad de acceso,

comunicación, medios y vías de transporte.

La oferta académica prevista para el Programa de la Maestría en Gerencia de

Recursos Humanos es de Treinta y Cinco (35) estudiantes por Sección, para el

ingreso de la primera cohorte.

BASES TEÓRICAS

El enfoque inicial está orientado a la enseñanza integral y al continuo

adiestramiento del personal de alumnos en el área de Gerencia de Recursos

Humanos en el ámbito de las Ciencias Económicas y Sociales, abordando el

conocimiento y la tecnología para extraer sus fortalezas y sus oportunidades,

enriqueciendo así el diseño de nuevos campos de actualización profesional con

innovadores diseños curriculares con experiencias multidisciplinarias permitiendo el

despliegue y expansión de nuevas Carreras en el campo laboral y organizacional

donde la integración docente-alumno-comunidad ha dado base a la configuración de

profesiones con sentido de pertinencia social en el ámbito empresarial.

Estos nuevos programas constituyen instrumentos motivadores del desarrollo

sostenido de la sociedad venezolana, que se afianza en la tecnología y en los

recursos humanos, como factor fundamental de dicho desarrollo, en la actual era de

conocimiento y la información.

Es una política de la Universidad que los Diseños Curriculares sean el producto

de un contacto permanente con el campo laboral, en donde se han diagnosticado sus

requerimientos y necesidades. Ejemplo de ello es la oferta académica de pre y

postgrado, que responden con la debida pertinencia, oportunidad y calidad, por ello, el

currículo, lejos de ser una configuración de exigencias académicas, debe constituir el

eje principal de carácter dinámico, flexible, coherente y vinculante para que el

profesional a egresar sea con cualidades y destrezas y competencias de excelente

calidad.

La UNEFA a partir de su misión como formadora de recursos humanos con

pertinencia social y encaminada a la búsqueda de la excelencia educativa, con un

permanente estudio y análisis de las características socioculturales del nuevo sistema

globalizado, orienta la creación de nuevas Carreras con un diseño curricular que

permite profundizar en los diferentes campos del conocimiento para extraer su

esencia, a fin de realizar esa formación profesional con criterio integral, donde se

conjugan los “saberes” con los valores necesarios para lograr un profesional

universitario que responda a las necesidades y expectativas sociales, económicas que

el desarrollo del país reclama, en concordancia con la Constitución, las Leyes y los

Reglamentos.

Se pretende entonces, una labor formativa de responsabilidad social de

transferencia innovadora de realidades, que maneje los paradigmas con criterio

racional en función de las tendencias del mundo globalizado en una nueva concepción

de las relaciones entre la Educación, la Sociedad, el Estado, la Economía y la

Naturaleza.

El aspirante a Magíster que desee acometer los estudios de Postgrado de la

Maestría en Gerencia de Recursos Humanos en el CIP- UNEFA deberá estar muy

comprometido con su proceso de enseñanza-aprendizaje, demostrar gran interés en la

búsqueda del conocimiento, con actitudes para el trabajo en equipo, aptitudes de

liderazgo, y con un estricto sentido de pertinencia social, sobre todo en aquellas áreas

críticas, con valores de respeto hacia la condición humana, promoción y defensa de la

identidad nacional, con sentido conservacionista del patrimonio natural y cultural y con

gran capacidad para emprender y así mismo aprender en forma permanente; con una

actitud para investigar y dar aportes significativos a la sociedad y al país.

METODOLOGÍA PARA EL ESTUDIO DE FACTIBILIDAD

El estudio de factibilidad, se enmarca dentro de los lineamientos establecidos

en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N. 37.328 del 20 de

noviembre de 2001, que contiene la Normativa General de los Estudios de Postgrado

Para las Universidades e Institutos debidamente autorizados por el Consejo

Nacional de Universidades, su creación, organización y funcionamiento.

Es un estudio de carácter documental y descriptivo por cuanto se explora un

conjunto de elementos relacionados con las características socioeconómicas,

educativas, demográficas, laborales de la Región Capital y sus áreas de influencia que

demuestran la necesidad de actualizar el Programa: Maestría en Gerencia de

Recursos Humanos, en el Decanato del Centro de Investigaciones y Postgrado de la

UNEFA.

EL estudio de factibilidad comprendió las siguientes etapas:

Primera Etapa: Análisis Documental

Comprende las referencias bibliográficas, datos estadísticos de la Oficina de

Planificación del Sector Universitario (OPSU), del Instituto Nacional de Estadística

(INE), los datos emanados de Control de Estudios de la UNEFA, para conocer los

elementos desde el punto de vista de la población, demanda estudiantil y justificación

social y académica que sustentan y avalan la actualización del Programa para la

formación profesional de Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos. Y

la necesidad de actualización de nuestros profesionales universitarios en el área de

Recursos Humanos en la actual era del conocimiento, la información y del Capital

Intelectual.

Segunda etapa: Confrontación Empírica

La interpretación de la realidad para la actualización de la Maestría en Gerencia

de Recursos Humanos, es producto de la información empírica y de los datos

obtenidos mediante el análisis de la información documental y estadísticas generadas

por la OPSU, el Instituto Nacional de Estadística (INE), Secretaría y Control de

Estudios de la Institución. En este proceso investigativo, se generaron datos de la

realidad y se construyeron explicaciones, interpretaciones y representaciones que

permitieron ratificar la necesidad de actualización del Programa de Postgrado para

Maestrantes en Gerencia de Recursos Humanos.

FACTIBILIDAD DEL PROYECTO DE ACTUALIZACIÓN DE LA MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN RELACIÓN CON LOS ASPECTOS DEMOGRÁFICOS A NIVEL NACIONAL Y DE LA REGIÓN CAPITAL

Un elemento fundamental para determinar la factibilidad de un proyecto

corresponde a los datos demográficos nacionales y su relación con la Región donde

se aspira implantar u ofertar un Programa. Estos son indicadores fundamentales para

extraer tendencias y orientaciones acerca de los elementos que deben tomarse en

cuenta para la determinación y puesta en práctica de un Proyecto de Factibilidad.

La Tabla 1 nos muestra la distribución de la población a nivel nacional por

Entidades Federales con la salvedad que en el Distrito Capital está incluido el Estado

Vargas (creado en 1998).

Se observa de los datos presentados de la población venezolana, un

incremento que oscila entre el 10 y el 15% específicamente en los datos referidos a

1995-2000. Es evidente además que la población, se ha venido desplazando

tendencialmente hacia aquellas áreas que presentan mayores posibilidades de

desarrollo económico. Se visualiza de los datos anteriores, que existen cuatro polos de

concentración demográfica representados por las entidades federales Zulia, Miranda,

Distrito Federal y Carabobo, las cuales dieron asiento en el 2000 a 3.209.625,

2.607.163, 2.284.921 y 2.106.264 respectivamente.

Tabla 1 POBLACIÓN TOTAL, SEGÚN ENTIDAD FEDERAL, 1990-2005

Total 19,501,849 21,844,496 24,169,744 26,467,834 Distrito Federal 2,271,099 2,279,677 2,284,921 2,290,792 Amazonas 88,308 94,590 100,325 105,567 Anzoátegui 923,174 1,034,311 1,140,369 1,241,768 Apure 308,610 382,572 466,931 562,947 Aragua 1,199,489 1,344,099 1,481,453 1,609,040 Barinas 454,593 519,197 583,521 647,677 Bolívar 982,282 1,142,210 1,306,651 1,481,482 Carabobo 1,553,630 1,823,767 2,106,264 2,401,753 Cojedes 194,688 227,741 262,154 298,020 Delta Amacuro 93,489 114,390 137,939 164,439 Falcón 643,407 699,232 747,672 789,476 Guárico 524,314 583,221 638,638 690,668 Lara 1,275,675 1,430,968 1,581,121 1,717,836 Mérida 611,454 680,503 744,986 805,487 Miranda 2,001,493 2,303,302 2,607,163 2,911,718 Monagas 506,709 555,705 599,764 638,902 Nueva Esparta 284,143 330,307 377,701 425,065 Portuguesa 615,723 720,865 830,441 943,755 Sucre 729,802 781,756 824,764 860,580

Táchira 855,494 946,949 1,031,158 1,104,609 Trujillo 530,548 562,752 587,280 604,120 Yaracuy 412,047 466,132 518,902 570,494 Zulia 2,441,678 2,820,250 3,209,626 3,601,639

Fuente: http://www.ine.gov.ve/ine/idh/indice.asp

Ello es relevante por cuanto la Región Capital (Distrito Capital, Estados Miranda

y Vargas) representa casi el 20% de la población total. Estimándose que para el 2015

este crecimiento será del 1.7%. Tal como se evidencia en la Tabla 2.

Tabla 2: RELACIÓN CRECIMIENTO ANUAL (1999) Y ESTIMACIONES AÑO 2015

Población Crecimiento

anual (1999)

Estimación para el

2015 en Millones

Crecimiento anual para el

2015

24.169.744 2.7% 30.9% 1.7%

Fuente: http://www.ine.gov.ve/ine/idh/indice.aspOtro dato importante para el Estudio de Factibilidad está relacionado con la

distribución de la población según grupos de edades 1990-2005 (Ver Tabla 3).

Tabla 3: POBLACION TOTAL, SEGÚN GRUPO DE EDADES, 1990-2005

Total 19,501,849 21,844,496 24,169,744 26,467,834 0-4 2,695,876 2,762,063 2,797,567 2,833,317 5-9 2,474,442 2,683,953 2,751,023 2,787,477 10-14 2,271,049 2,468,803 2,678,361 2,745,788 15-19 1,958,045 2,262,517 2,460,374 2,670,037 20-24 1,855,678 1,945,751 2,249,613 2,447,618 25-29 1,706,838 1,841,478 1,932,177 2,235,291 30-34 1,409,556 1,692,168 1,826,960 1,918,190 35-39 1,216,774 1,395,493 1,676,569 1,811,367 40-44 990,137 1,201,042 1,378,725 1,657,801 45-49 749,234 971,573 1,180,062 1,356,240 50-54 576,608 728,158 946,008 1,151,035 55-59 483,955 551,710 698,720 910,150 60-64 402,784 452,545 518,199 658,849

65-69 287,347 363,819 411,489 474,030 70-74 201,055 246,552 315,146 359,612 75-79 129,842 159,606 198,478 256,912 80 y más 92,629 117,265 150,273 194,120

Fuente: http://www.ine.gov.ve/ine/idh/indice.asp

De acuerdo con los datos anteriores, Venezuela continuará siendo un país de

jóvenes. Es así como encontramos que la población entre 15-19 es de 2.460.374 y de

2.670.032 (2000 y 2005 respectivamente), le continua la población entre 20-24 años

con 2.249.613 y 2.447.618 para el mismo período indicado.

En términos cuantitativos y haciendo un análisis general del sistema de

Educación Superior en Venezuela se podría decir que aparentemente este país cuenta

con un legado educativo importante para enfrentar las presiones que probablemente

comenzarán a producirse debido a la reestructuración industrial, a los cambios

tecnológicos, a las nuevas políticas de competitividad y de globalización de las

economías, y, en fin, al nuevo papel del conocimiento en todos estos procesos.

(García Guadilla, 2002).

Un análisis que resulta necesario en el Estudio de Factibilidad y que se

relaciona con las interpretaciones de las Tablas anteriores, es el relacionado con la

demanda total de la Región Capital según el área de conocimiento. Como se dijo

anteriormente, las Carreras en Áreas de Ciencias de la Salud tienen alta demanda en

el país, así como las de las Ciencias Sociales, Ciencias de la Educación.

Actualmente la UNEFA está desarrollando propuestas de diseños curriculares

que atiendan las áreas con mayor demanda, con el fin de asegurar el mantenimiento

sostenido de la demanda por área del conocimiento.

PERTINENCIA SOCIAL Y ACADÉMICA DE LA MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Este diseño corresponde a las demandas de la sociedad y de la cultura de

nuestros tiempos de globalización, así como a la necesidad de formación y desarrollo

de profesionales para el área laboral-empresarial-industrial y la investigación, al igual

que contribuye a satisfacer las expectativas de la demanda de la población educativa

de profesionales universitarios que requieren y desean cursar estudios de postgrado,

en el estudio de las relaciones sociales de producción o relaciones de trabajo en

Venezuela, actualizado y con un amplio campo ocupacional.

De acuerdo a la Ley de Universidades, este diseño permitirá “continuar con el

proceso de Formación Integral del Hombre, formar profesionales y especialistas y

proponer su actualización y mejoramiento conforme a las necesidades del Desarrollo

Nacional y del proceso científico general”.

PERTINENCIA SOCIAL

El Programa a través de su currículo proporciona respuestas que atienden a las

necesidades del entorno y el mundo de trabajo y proyectando su ámbito de acción a

solucionar problemas sociales y atender las necesidades propias de éste campo de

trabajo.

Con este postgrado para profesionales universitarios, se aspira satisfacer las

exigencias del contexto socioeconómico así como las necesidades del país ya que el

egresado esta en capacidad de investigar, diagnosticar, planificar, tomar decisiones,

programar, dirigir, diseñar y ejecutar, evaluar y auto formarse permanentemente en

cuanto a los avances de las teorías y aplicaciones prácticas, herramientas gerenciales

utilizadas hoy día por las organizaciones para la gerencia del recurso humano. El

nuevo valor económico del conocimiento está necesitando que las Universidades

intervengan de manera más eficiente en los nuevos retos de formación de

profesionales así como en la generación de conocimientos que necesitan los sistemas

productivos para garantizar a los países respectivos una posición estratégica en la

nueva configuración económica de globalización y competitividad.

Estas exigencias implican que las instituciones académicas deben incrementar

sus Carreras de acuerdo con los nuevos requerimientos del país en cuanto a la

formación de profesionales. Así mismo, deben establecer relaciones más estrechas

con organizaciones no académicas, con el Estado y con el sistema productivo en

general. Así lo han comenzado a plantear los países avanzados desde hace varios

años. (Véase OCDE 1987, Dertouzos y otros 1989, UNESCO, 1998 y otros).

CONCORDANCIA DEL PROYECTO DE FACTIBILIDAD CON LOS PLANES EDUCATIVOS DEL PAÍS

La orientación filosófica de la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, al

igual que el resto de los programas académicos de la Institución están enmarcados

dentro de las políticas que el Estado Venezolano ha formulado para garantizar una

educación equitativa y de calidad para todos, cumpliendo de este modo con los

principios normativos que universalizan este derecho más allá del esfuerzo meramente

compensatorio que caracteriza al enfoque tradicional de la educación.

Lo anteriormente descrito se refleja en la Misión y Visión de la UNEFA para el

postgrado de Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos, las cuales

están enunciadas de la siguiente manera:

MISIÓN

Formar un personal capacitado para diseñar, planificar, coordinar, ejecutar y

controlar las tareas propias a los cargos que desempeñarán los Magíster Scientiarum

en Gerencia de Recursos Humanos.

VISIÓN

Proyectar en el tiempo los valores que diferencian a la Universidad Nacional

Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional como Institución de Educación

Superior, formadora de Profesionales de excelentes cualidades, que demuestren con

su actuación en el campo profesional esta formación centrada en la calidad, el servicio

y su compromiso con la sociedad.

En consecuencia, la UNEFA se propone desarrollar un concepto de educación

holística que permita a los estudiantes no solo proveerlos con los conocimientos

técnicos y metodológicos del campo de su profesión sino lograr un hombre integral, un

líder en la creación y la operación de productos nuevos y de sistemas para ser

desarrollados en el país o en el mundo.

La finalidad del programa Maestría en Gerencia de Recursos Humanos es generar

conocimientos e innovaciones en el área de la gerencia, crear gerentes que tengan la

visión de progreso continuo para con las organizaciones.

Factibilidad es la posibilidad real de ejecución de los programas de post grado en

términos de la disponibilidad de los recursos humanos (docentes y de apoyo) y de las

infraestructuras de soporte (tecnológica, de información, de instalaciones y financiera

entre otras) requeridas para su adecuado funcionamiento. De manera que, también en

cuanto a disponibilidad de recursos, la UNEFA se encuentra bien posicionada para

satisfacer este tipo de requisitos.

Es así como:

En cuanto al Personal docente, la institución cuenta con el personal ordinario y

contratado; también con otros profesionales de otras instituciones nacionales o

extranjeras cuyas características académicas, procedencia y dedicación al programa,

lo hacen particularmente apto para desempeñar sus funciones de docencia e

investigación al nivel de postgrado.

La institución cuenta también con personal de apoyo y administrativo para llevar

adelante este Programa de Maestría en Gerencia de Recursos Humanos. Este

comprende secretarias y toda la infraestructura administrativa y de control de estudios

del Centro de Investigaciones de Postgrado de la UNEFA.

En cuanto a la infraestructura tecnológica, la UNEFA cuenta con los recursos

necesarios para sustentar el proceso de enseñanza-aprendizaje en el

aprovechamiento de las nuevas tecnologías de la información y comunicaciones lo

cual evidentemente, se traduce desde el inicio en una fortaleza para la Maestría

propuesta.

En cuanto a la Infraestructura de Biblioteca y Centro de Documentación, la UNEFA

cuenta con los servicios básicos de apoyo y consulta para profesores, estudiantes y

público interesado, los cuales permiten obtener información pertinente acerca de

temas de interés relacionados con las labores académicas y de investigación

vinculadas al programa. Desde esta perspectiva, la institución posee: a) Fondo

Bibliográfico General; b) Fondo Bibliográfico Especializado y c) Redes de información.

Otro apoyo documental de este Postgrado estará representado por los convenios que

se establezcan con otras instituciones nacionales e internacionales que cuenten con

bibliotecas virtuales en el área.

En cuanto a Infraestructura Financiera, el Centro de Investigaciones y Postgrado

cuenta con el apoyo financiero y presupuestario de la Institución para el desarrollo de

las actividades de docencia, investigación y extensión. Utilizará además todos los

ingresos propios que se generen por concepto de los aranceles de los estudiantes.

En cuanto a la Infraestructura Física y Dotación, la UNEFA cuenta con las

instalaciones de su sede en Chuao (Antigua sede de PDVSA–CHUAO) y de todos los

recursos de instalaciones, materiales y equipos, que se consideran indispensables

para la buena marcha del programa propuesto, tales como laboratorios, servicios de

fotocopiado, recursos audiovisuales, salas de proyección y/o usos múltiples, aulas y

equipos computacionales, entre otros.

OBJETIVOS DEL PROGRAMAObjetivo General

Formar profesionales altamente calificados en el campo de la Gerencia del

Recurso Humano, vinculando el desarrollo de cada individuo —como miembro de una

sociedad—con la visión global y actual de la organización, el trabajo y la economía;

gestando en el maestrante las capacidades laborales e investigativas que faciliten la

utilización de las herramientas gerenciales propias del áreas para actuar eficazmente

en los procesos productivos del país.

Objetivos Específicos1. Ofrecer a los participantes una formación avanzada donde adquieran las

destrezas y habilidades en el dominio de las herramientas gerenciales más

apropiadas para el análisis y solución de problemas y situaciones laborales en

las relaciones sociales de producción que se dan en nuestro país.

2. Desarrollar en los participantes las competencias humanas y técnicas para

conducir procesos de investigación en los campos social, económico,

administrativo y gerencial; relacionados con el recurso humano como fuente de

ventaja competitiva en organizaciones venezolanas.

3. Fomentar las líneas de pensamiento y enfoques relacionados con la dinámica

actual de las organizaciones, haciendo posible la aplicación de las más

avanzadas tecnologías de información y comunicación en el campo gerencial,

investigativo y académico de los Sistemas de Recursos Humanos.

GRADO QUE SE OTORGA

Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos

PERFIL DEL EGRESADO

Profesional con los más altos niveles de formación gerencial especializada en la

Gestión de Recursos Humanos, con principios éticos y morales, con disposición y

eficiencia metodológica para la investigación, con capacidad analítica y amplitud

mental para visualizar y resolver situaciones complejas en el ámbito laboral, social y

económico en empresas venezolanas y extranjeras.

Entre las competencias que se esperan desarrollar en la conformación del perfil del

gerente en Recursos Humanos, se encuentran:

1. La capacidad para interpretar la realidad nacional, dándole sentido y pertinencia

social a la gestión de administrar los procesos del sistema de recursos

humanos.

2. La capacidad para comprender e interpretar la función social que deben cumplir

las organizaciones, mediante la praxis de políticas que ayuden a elevar el nivel

de vida de la masa laboral y el mejoramiento de las condiciones bajo las cuales

prestan sus servicios los (as) trabajadores (as) venezolanos (as).

3. La capacidad para comprender problemas relevantes y conducir procesos de

investigación de campo en el área de los recursos humanos, en todos los sub

sistemas que la componen.

4. La habilidad de comunicar y aplicar de manera efectiva los resultados de la

investigación reflejando aquellos contenidos que la refuerzan y validan; dando

un aporte social al desarrollo sustentable del país.

5. La capacidad para incorporar los nuevos contenidos gerenciales y la innovación

tecnológica, en el diario desempeño laboral, a objeto constituirse en una fuente

de ventaja competitiva para la empresa donde preste sus servicios.

SECCIÓN IIFILOSOFÍA EDUCATIVA

Para la explicación de este punto se cita algunas de las conclusiones de la tesis

magistral titulada “Los estudios de postgrado en Venezuela. Algunos factores

históricos-sociales que los condicionan y determinan”, cuya autora es Becerra,

Osmeys (1985):

Conclusión 8: El postgrado dada la relación de sus objetivos con la capacitación metodológica para la investigación científica y la producción de conocimientos, es y se constituye, dentro del contexto de implantación y desarrollo de la ideología tecnocrática, en un terreno propicio para la organización y consolidación del proceso de producción y reproducción del conocimiento, conforme a los principios de la ideología tecnocrática y cientifista, como para la clasificación, diferenciación y titulación de los cuadros técnicos y especialistas de alto nivel que actuarán como portadores de la ideología en referencia del conocimiento que resulte de ese modo de producción y conocimientos. Es esa una de las razones fundamentales que explica el interés por desarollar y fortalecer los estudios de postgrado durante la década de los 70 y son esos precisamente los objetivos ideológicos implícitos en el discurso y en las consideraciones prevalecientes sobre el particular en el período; objetivos que se ocultan detrás del carácter determinante que se le asigna a la educación, a la ciencia y a la tecnología; detrás de la naturaleza neutral que se le pretende conferir al desarrollo científico y tecnológico; en fin, detrás de la concepción positivista del hombre, la sociedad y el desarrollo científico-técnico.Conclusión 9: No son los requerimientos científicos-técnicos del desarrollo y del aparato productivo los que han estado determinando las demandas crecientes de estudios de postgrado en Venezuela y nuevas formas que adquieren los mismos durante los años 60 y 70, son por el contrario los intereses y contradicciones sociales que, en cada momento histórico de los estudiados, se han derivado de la estructura clasista e injusta de nuestra sociedad.Conclusión 10: El postgrado en Venezuela, a pesar de la alta vinculación que se le asigna con la productividad económica, la ciencia y la tecnología, es una actividad con poca demanda por parte del sector

productivo, debido a la alta dependencia tecnológica del sector industrial y a las condiciones de propiedad y de organización en las cuales se desenvuelve el proceso de producción en general.Conclusión 11: Es necesario, en consecuencia, repensar nuestro postgrado, reflexionando sobre la función que realmente debe cumplir dicha actividad en una sociedad como la nuestra, asi como en relación al tipo de formación y postgraduado que debemos desarrollar; todo dentro de una estrategia que enfrente claramente a la tecnocrática y cientifista, que se involucre con gran identificación con la sociedad nacional.Conclusión 13: La formación de un tipo de investigador y profesional como el que hemos estudiado, competente y consciente del papel que debe cumplir dentro de la sociedad y de los procesos de transformación social, debe ser la más alta prioridad de una política de postgrado que realmente intente contribuir a la superación del atraso, dependencia y subdesarrollo.

PREMISAS DEL ÁREA Y CRITERIOS QUE ORIENTAN EL CURRÍCULO

La disciplina científica de las relaciones laborales desde una visión sistémica

presenta dos vertientes fundamentales: la de recursos humanos (internalistas) a nivel

de empresa, relaciones de empleo, del comportamiento organizacional,

concentrándose en prácticas generenciales y de los trabajadores. La segunda

corriente es la de relaciones industriales (externalistas) investigan condiciones

económicas de los mercados laborales, de la legislación de las relaciones de trabajo,

aspectos demográficos y ocupacionales, la ecología, la cultura organizacional y las

normas prevalecientes en una nación.

La conformación de la disciplina encargada de estudiar las relaciones sociales de

producción tiene su origen en la revolución industrial (finales S. XVIII-hasta mediados

S. XX) dando lugar al nacimiento de las escuelas, teorías y corrientes de la

administración científica en el ámbito de las ciencias económicas y sociales y la

trayectoria que han venido dibujando desde entonces hasta nuestros días. Como dice

Kaufman (1993): “lo que separa el campo de relaciones industriales con el de recursos

humanos es una línea imperfecta que no logra dividir ambas corrientes disciplinarias,

cuyo foco de interés en última instancia es el mismo: las relaciones de trabajo”.

En las últimas décadas se ha hecho característica la relevancia dada a los

contextos nacionales e internacionales (modelo universalista de Cox) seguramente

debido a la globalización.

Los criterios que orientan el currículo son: flexibilidad, aprendizaje participativo y

colaborativo, asesoría académica y la investigación como eje curricular.

ASPECTOS INSTITUCIONALES. IDENTIFICACIÓN DE LA INSTITUCIÓN

Antecedentes:

El 16 de agosto de 1973, por Orden del Presidente de la República, Dr. Rafael

Caldera y Resolución del Ministerio de la Defensa, se nombró una Comisión con el

objeto de que se realizara un Proyecto de Creación para una Universidad

Experimental de las Fuerzas Armadas, tomando como base la integración de las

disciplinas de carácter universitario que en esos momentos se impartían en tres

escuelas: Escuela de Ingeniería del Ejercito, que formaba Ingenieros Civiles; Escuela

de Comunicaciones y Electrónica del Ministerio de la Defensa, que formaba Ingenieros

Electrónicos, y la Escuela de Postgrado de la Armada, que formaba Ingenieros

Mecánicos e Ingenieros Electricistas.

Esta Comisión entregó un proyecto, que el Ministerio de la Defensa remitió al

Ministerio de Educación para esa fecha, para su estudio y discusión, esta

Coordinación interministerial recomendó al Poder Ejecutivo, el 21 de noviembre de

1973, la creación del Instituto Universitario Politécnico de las Fuerzas Armadas

Nacionales. El 03 de febrero de 1974, el Dr. Rafael Caldera, Presidente de la

República, mediante Decreto Número 1587, y en el ejercicio que le confería el ordinal

22 del artículo 190 de la Constitución Nacional y de conformidad con lo dispuesto en el

parágrafo único del artículo 2º, del Reglamento de los Institutos Universitarios, previa

opinión favorable del Consejo Nacional de Universidades, decretó la Creación del

Instituto Universitario Politécnico de las Fuerzas Armadas Nacionales, con sede

principal en la Región Capital y Núcleos en lugares del país que fueran requeridos por

las Fuerzas Armadas.

Después de dos décadas y media (1974-1999), en fecha 26 de abril del año

1999, según Decreto No. 115 de la Presidencia de la República se crea la Universidad

Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional, Institución pública

adscrita al Ministerio de Educación Superior, de acuerdo a lo previsto en la Resolución

No. 28 de fecha 05 de octubre de 1998, sancionado por el Consejo Nacional de

Universidades.

Filosofía de Gestión:

Misión: Formar Profesionales en todos los niveles y ciclos de la Educación

Superior; realizar programas de Investigación Básica y Aplicada y prestar

asesoramiento en las áreas de su competencia, para apoyar el desarrollo de la Fuerza

Armada y del país.

Objetivos:

1.- Formar Profesionales Universitarios mediante programas intensivos y adecuados al

desarrollo de la Fuerza Armada, de la Administración Pública y la Industria Nacional,

en todos los niveles y ciclos de la Educación Superior.

2.- Apoyar el desarrollo de la Fuerza Armada Nacional dentro del contexto integral del

país, mediante el fomento y realización de programas de investigación científica y

tecnológica que sean de interés común para la Institución Armada y otros sectores de

la vida nacional, con énfasis en las áreas del conocimiento directamente vinculadas

con las Especialidades que se cursen en la Universidad.

3.- Contribuir a través de programas especiales a la formación de recursos humanos

para tender exigencias propias a la Seguridad y Defensa Nacional.

4.-Desarrollar estudios avanzados y demás actividades para graduados universitarios,

en función de las exigencias de los componentes de la Fuerza Armada, especialmente

en aquellas áreas donde exista interés compartido del Sector Defensa con otros

sectores de la Administración Pública y Privada.

5.-Asesorar a la Fuerza Armada y los órganos de los Poderes Público, en las áreas

relacionadas con la investigación científica y tecnológica que desarrolle la Universidad.

6.-Optimizar la utilización de los Recursos Humanos, financieros y materiales

administrados por la Universidad en función de las variables que interviene en el

proceso educativo.

7.-Asegurar el sostenimiento del nivel deseable de funcionamiento y desarrollo,

propiciando la cooperación reciproca entre la Universidad y los organismos afines o

equivalentes de los sectores relacionados con la producción, la educación, la

investigación, la ciencia y la cultura.

8.-Realizar actividades de Extensión que proyecten la imagen y consoliden la

presencia y prestigio de la Universidad en la comunidad, a través de programas que

fortalezcan la formación integral del ciudadano y contribuyan al arraigo y conservación

de los valores auténticos de la identidad nacional.

POLÍTICAS DE DOCENCIA, INVESTIGACIÓN Y EXTENSIÓN DE LA UNIVERSIDAD

Docencia

La docencia es considerada dentro de la Institución como uno de los elementos

claves para lograr la formación integral del individuo. Se entiende la docencia como un

proceso organizado, intencionado y sistemático, orientado hacia la transformación del

entorno social a través de la interacción dinámica que se produce entre los entes

involucrados en el proceso de enseñanza ya aprendizaje. (Briceño, M, 1998).

Las políticas de docencia se pueden resumir de la siguiente manera:

- Formar profesionales altamente capacitados y con apego a los mejores

principios éticos y morales.

- Desarrollar los procesos de enseñanza-aprendizaje teniendo como norte

la excelencia académica, para lo cual se mantiene una periódica

actualización de los contenidos programáticos de las asignaturas, de los

planes de estudio, con un manejo apropiado de las asignaturas electivas

y tratando que las actividades académicas sean conducidas por un

selecto equipo de Docentes.

- Acatar en todo momento las pautas señaladas por el Consejo Nacional

de Universidades por lo que se refiere a planes de estudio, admisión y

procedimientos académicos en general.

- Intercambio con otras Instituciones de Educación Superior mediante

Convenios de Cooperación.

- Estimular la elaboración, publicación y difusión de material bibliográfico y

de apoyo académico para el mejoramiento sostenido de la actividad

docente.

- Aplicar un eficiente programa de supervisión y control de las actividades

docentes.

El objetivo que persigue la Docencia en la UNEFA es lograr que los alumnos

estén en capacidad de:

- Desarrollar habilidades y destrezas en los conceptos científicos para los

procesos de análisis y solución de problemas.

Diseñar, desarrollar, organizar la instalación y mantener redes de

Telemática y Telecomunicaciones.

Diseñar y planificar proyectos de desarrollo de sistemas de Telemática y

Telecomunicaciones.

Participar en el mejoramiento y modernización de redes de Telemática y

Telecomunicaciones existentes.

- Desarrollar su habilidad para el desarrollo de procesos de razonamiento

lógico, análisis, síntesis y simplificación de situaciones vinculadas con el

desempeño en la Carrera.

- Aplicar métodos y estrategias de estudio que les ayuden a optimizar su

rendimiento académico.

- Comunicarse correctamente en forma oral y escrita.

- Adquirir una formación humanística y social que les permita entender sus

funciones en la comunidad.

- Practicar valores éticos, morales y de identidad nacional.

Investigación

La investigación es el eje transversal de los diseños curriculares de pregrado y

postgrado. Desde este punto de vista, la investigación se convierte en un apoyo a la

docencia permitiendo la creación y generación de conocimientos en cada una de las

Carreras que están propuestas para la institución.

La investigación, por tanto, se orienta hacia la solución de problemas planteados

por Organismos del sector público y privado. Estos han sido resueltos mediante la

Investigación desarrollada a través de los Trabajos Especiales de Grado, bien sea a

nivel de Pregrado o de Postgrado y también durante la Pasantías, en la cuales se

desarrollan innovaciones para la transformación y el cambio de situaciones

particulares de las Carreras.

Actualmente, se está desarrollando Líneas de Investigación para el Pregrado y el

Postgrado con lo cual se establece el vinculo de la Docencia con la Investigación al

mismo tiempo que se logra consolidar una planta profesoral inmersa dentro de los

proyectos y una comunidad estudiantil que analiza la realidad y propone, mediante la

investigación alternativas de solución

Entre las políticas de investigación planteadas en la UNEFA, se pueden

mencionar las siguientes:

- Desarrollar líneas de investigación en cada una de las Carreras de

Pregrado y en los estudios de Postgrado.

- Formar a sus profesores a nivel Doctoral.

- Lograr una visión compartida investigación-docencia.

- Diseñar políticas de investigación.

Extensión

La Extensión Universitaria puede definirse como un conjunto de acciones o

actividades que tienden a elevar el nivel cultural, el mejoramiento profesional, la

educación continua y el bienestar de la comunidad.

El Plan de Estudios de los alumnos de la UNEFA, contempla, junto con las

actividades deportivas y de instrucción militar, unas horas semanales destinadas a las

actividades extracurriculares, es decir que a los alumnos se les imparten cursos o

realizan, de manera dirigida, actividades que versan sobre distintas áreas de la cultura

y de las artes. Estas áreas son seleccionadas por los mismos alumnos.

Adicionalmente la Universidad ofrece en sus recintos la presentación de grupos

musicales contratados especialmente o, en algunos casos, los mismos alumnos son

los protagonistas.

Hay grandes incentivos y se ofrecen muchas facilidades a los docentes que, de

su propia iniciativa, desean realizar cursos de mejoramiento profesional o cursar

estudios de postgrado.

Si bien la extensión es un área bastante amplia, la actividad de la UNEFA, en

este sentido, se aboca a ofrecer cursos de mejoramiento profesional, impartidos por

docentes ordinarios o contratados y ofrecidos a profesionales en general, con la

condición de tener el perfil requerido. Esta área tiene un potencial grande y están

previstas otras actividades para el futuro.

Entre los planes y políticas de la UNEFA relativos a la Extensión, se pueden

señalar:

- Diseñar e implementar nuevas Carreras Técnicas o de otras Áreas que

sean de interés para el desarrollo del país y de su Fuerza Armada, previa

autorización de las Autoridades correspondientes.

- Fundación de nuevos Núcleos en las diversas regiones del país, con el

fin de impartir, en esos Núcleos, Carreras que contribuyan al desarrollo y

por ende al bienestar de esas regiones, siempre previa autorización de

las Autoridades educativas correspondientes.

En relación a la Estructura Orgánica de la Universidad existen dos entes

fundamentales que tienen entre sus funciones desarrollar las políticas inherentes a la

docencia, investigación y extensión de la UNEFA; ellos son: EL Consejo Directivo y el

Consejo Académico.

El Consejo Directivo tiene entre sus atribuciones:

- Cumplir y hacer cumplir los lineamientos y políticas de desarrollo

institucional fijadas por los Ministerios de la Defensa y Educación

Superior.

- Formular los planes de desarrollo y los planes operativos de la

Universidad.

- Aprobar los anteproyectos de presupuesto de la Universidad para cada

ejercicio fiscal correspondiente.

- Someter a consideración de los Ministerios las creaciones y

modificaciones relacionada con la estructura académica y administrativa

de la Universidad.

- Fijar la matrícula estudiantil de ingreso anual, previa consideración de los

recursos humanos, presupuestario y de planta física.

- Aprobar las proposiciones de aperturas de concurso, contratación,

nombramientos, ascensos y retiros, así como las solicitudes de licencia y

jubilaciones del personal docente, administrativo y obrero, previo

cumplimiento de las leyes y reglamentos internos.

- Establecer los aranceles universitarios

- Revisar y aprobar las normas y reglamentos internos que rigen los

aspectos funcionales y procedimentales de las actividades académicas y

administrativas.

- Conocer y aprobar los nombramientos de los Jefes de División de los

Vicerrectorados.

- Aprobar los diseños curriculares y los planes de estudio de los diferentes

proyectos de Carrera, programas especiales y de postgrado, propuestos

por el Consejo Académico, a fin de solicitar la aprobación respectiva del

Consejo Nacional de Universidades.

El Consejo Académico tiene entre sus atribuciones:

- Realizar los estudios para consolidar la integración de la Universidad al

subsistema de Educación Superior de la Fuerza Armada y al subsistema

nacional de educación superior.

- Formular recomendaciones tendentes a robustecer la incorporación de la

Universidad a los planes nacionales y regionales de desarrollo de la

Fuerza Armada y del país.

- Estudiar y proponer medidas relativas a la organización y funcionamiento

de la Universidad, así como recomendar modificaciones a los planes y

programas de estudio.

- Opinar sobre las solicitudes, de equivalencia, reingreso, reválidas de

títulos, desfasamientos, cursos paralelos y cancelación de inscripción

estudiantil, conforme a las leyes y reglamentos que rigen la materia.

- Fijar criterios, lineamientos y prioridades sobre los proyectos de

investigación a ser desarrollados en la Universidad.

- Recomendar normas y procedimientos internos orientados a optimizar el

proceso administrativo en función del régimen docente de la Universidad.

- Conocer y decidir acerca de las modificaciones y creaciones de

programas académicos, proyectos de Carrera, programas especiales y

de postgrado, propuestos por el Vicerrector Académico.

- Nombrar los jurados para los trabajos de ascenso del personal

académico ordinario.

- Las demás que le señalan las Leyes, el Reglamento General de la

Universidad y demás normas aplicables.

Asimismo, el Vicerrectorado Académico tiene entre sus funciones:

- Planificar, dirigir, coordinar, evaluar y controlar las actividades docentes,

de investigación y de extensión cultural de los estudios de postgrado y de

pregrado de la Universidad.

- Planificar, dirigir, coordinar, evaluar y controlar los servicios académicos

relacionados con apoyo académico, admisión, permanencia y egreso de

los estudios de la Universidad.

- Dirigir y coordinar los procesos de selección, incorporación, evaluación,

clasificación, ascenso, y retiro de los miembros del Personal Docente y

de Investigación de la Universidad.

- Elaborar y actualizar las normas y procedimientos que se requieran para

garantizar el cumplimiento de la misión.

- Suplir al Rector en caso de ausencia temporal o accidental.

- Asistir al Rector en todo lo relativo a las actividades administrativas

docentes propias de su competencia.

- Planificar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar de acuerdo con el

Rector las actividades docentes, de investigación y de extensión cultural

de los estudios de postgrado y de pregrado de la Universidad.

- Rendir cuenta al Rector de su actuación como Vicerrector Académico.

- Integrar el Consejo Directivo y el Consejo Académico de la Universidad.

- Convocar y presidir el Consejo Académico cuando le haya sido delegado

esta función.

- Convocar y presidir la comisión de equivalencia de pregrado y postgrado.

- Someter a consideración y aprobación del Consejo Académico las

equivalencias de estudios y convalidación de títulos de acuerdo a la

reglamentación vigente.

- Convocar y presidir el Comité Técnico de Estudios Profesionales.

- Velar por la correcta conducción de los procesos de admisión,

permanencia, cancelación y egreso de los estudiantes de la Universidad.

- Convocar y presidir la comisión clasificadora del personal docente y de

investigación de la Universidad.

- Coordinar con el Vicerrector administrativo las necesidades de

contratación con el personal docente y de investigación de la

Universidad.

- Coordinar y supervisar los diseños curriculares de las diferentes ofertas

académicas en los distintos niveles y modalidades, los cuales deben ser

formulados de acuerdo a los principios y criterios establecidos por la

Universidad.

- Propiciar estudios cuyo propósito sea optimizar el rendimiento estudiantil

y docente y elevar la calidad de los procesos de diseño y gestión

curricular,

- Dirigir la ejecución de investigaciones destinadas a generar innovaciones

científicas, tecnológicas, cuyo objetivo principal sea resolver problemas

específicos y prioritarios de la Fuerza Armada y de las regiones

vinculados a las actividades empresariales y productivas para coadyuvar

con la independencia y el desarrollo autónomo del país.

- Atender las necesidades institucionales de formación de cuarto y quinto

nivel del personal académico y propiciar la creación de programas

conducentes a resolver tales necesidades.

- Fomentar actividades y facilidades para que toda la comunidad

académica universitaria participe en el proceso investigativo universitario.

- Planificar, organizar y ejecutar actividades artísticas, deportivas y

recreacionales, que, integradas a los planes de estudio, cumplan con el

propósito de contribuir a la formación integral y autorrealización de los

estudiantes.

- Las demás que les señalen las leyes, el Reglamento General de la

Universidad y demás normas aplicables.

EL ESTUDIO ACADEMICO

El eje teórico está referido a las formas o vías mediante las cuales los

procesos de enseñanza y aprendizaje se aproximan a la sistematización y

construcción del conocimiento mediante la utilización de diferentes dimensiones

epistemológicas y metodológicas propias de la disciplina que se enseña. Con ello se

pretende dar consistencia a la formación científica y técnica de los egresados de esta

Universidad.

El eje heurístico comprende el desarrollo de habilidades, procedimientos y

procesos que permiten al estudiante solucionar problemas y buscar alternativas en el

desarrollo del aprendizaje individual y colectivo con sentido de compromiso y

responsabilidad social. Está orientado a la generación de conocimientos, técnicas,

recursos y acciones creativas e innovadoras sistematizadas, proyectadas hacia la

aportación de los avances científicos, tecnológicos y artísticos, para hacer frente a las

cambiantes demandas del entorno laboral, social y cultural.

Este eje visualiza que el aprendizaje se construye cuando el estudiante se

enfrenta a la realidad, maneja información a través del análisis, el debate y la

investigación. Como estrategia para el tratamiento de este eje, los contenidos

curriculares no deberán abordarse como elementos abstractos y descontextualizados

sino desarrollar una orientación hacia la búsqueda de la solución de problemas de

manera eficaz y creativa.

El eje axiológico promueve en el estudiante el logro no solo de los

conocimientos sino de los valores humanos y sociales. Ello implica que el plan de

estudios de la Carrera debe orientar al estudiante hacia su formación integral, con

valores orientados hacia el compromiso social, la responsabilidad, la ética, el respeto a

la diversidad cultural y del ambiente, la superación personal mediante el

autoaprendizaje, el fortalecimiento de la autoestima y el desarrollo de la apreciación

por el arte en todas sus manifestaciones.

El eje axiológico está constituido por el conjunto de actitudes y valores que

promueve la institución; es decir, se trata de impulsar una cultura distinta para

consolidar la formación integral del estudiante, a través de las experiencias educativas

al interior de cada disciplina y/o a través de proyectos institucionales en los que se

involucre la comunidad universitaria.

Estos ejes son las guías orientadoras de los Programas de Postgrado y definen

el perfil de la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos y los componentes

esenciales del proceso de enseñanza y aprendizaje a saber: estudiantes, profesores,

el aprendizaje, los contenidos y la evaluación. (Grafico Nº 1)

GRAFICO 1: MODELO TEÓRICO CURRICULAR UNEFA Para qué enseñar (propósitos)

Qué enseñar (contenidos)

Como enseñar (lo didáctico)

Cuando enseñar (secuencia)

Con que enseñar (los recursos)

Que se espera (evaluación)

FORMACIÓN INTEGRAL DEL E.T.

TELECOMUNICACIONES

DISEÑO CURRICULAR

Con el proceso de globalización se ha acelerado el avance tecnológico-

productivo, lo que conlleva a menos esquemas de la gestión del trabajo. El paso de

una economía de oferta a una economía orientada por la demanda, y el cambio de

producción masiva por una producción más flexible, además de las necesidades de las

empresas de adoptar un sistema de organización abierto para poder adaptarse a las

transformaciones del medio donde se desenvuelven, reclaman un nuevo profesional

que difiere de lo anterior en cuanto a que tiene que ser competente, con alta dosis de

capacidad para innovar y aportar soluciones a los problemas del proceso de

producción. Este enfoque de hecho, exige lógicamente cambios en la formación de

profesionales para hoy y para un futuro muy cercano, planteando nuevos desafíos al

conocimiento, lo cual conlleva al aumento de la diversidad de información, el uso de

nuevos lenguajes, establecer nuevos contenidos y nuevas especialidades que requiere

EJE TEÓRICO

EJE HEURÍSTICO

EJE AXIOLÓGICO

Contexto Nacional

10 Módulos Académicos* Laboratorio* Investigación * Pasantías Industriales

de personas capaces de establecer relaciones significativas entre sus conocimientos y

capaces de reasignar lo aprendido, integrar conceptos y realizar procesos de reflexión

sobre sus propios conocimientos.

Con esta perspectiva puede hablarse de calidad, encaminándose el proceso

enseñanza-aprendizaje al desarrollo de competencias que habiliten al recurso humano

formado para enfrentar situaciones y adoptar decisiones con creatividad, innovación,

exploración de posibilidades y alternativas o nuevas teorías.

Consecuencia de este enfoque es la obligatoria necesidad que tiene la sociedad

de contar con instituciones universitarias que formen los recursos humanos con un

serio planteamiento de adecuación de su estructura organizacional y la construcción

de currículos, cuyos contenidos y métodos de enseñanza busquen la formación desde

la perspectiva de la “competencia”, pretendiendo con ello vincular más la institución

universitaria con su entorno.

En la búsqueda constante de alternativas válidas para el desarrollo sustentable

de una profesión, es fundamental la preparación de las nuevas generaciones a través

del oportuno y progresivo proceso de profesionalización de dicha actividad laboral,

realizando mediante la actividad universitaria la elevación y sistematización del recurso

humano a una profesión universitaria, con un currículo concebido como una hipótesis

de trabajo y no como una verdad impasible, con lo cual se definen nuevos criterios

como lo son la complejidad y la flexibilidad, donde se nutren a través de la práctica, las

pautas que orientan dicho currículo.

Las instituciones tiene como objetivo la formación de recursos humanos para

que se desempeñen tanto en el área industrial como en el de los servicios, deben

tener una visión permanente que les permita mantener la correspondencia entre la

actividad formativa que realiza y las exigencias cambiantes del mercado ocupacional.

El mercado ocupacional a su vez está adecuándose constantemente a nuevas

tecnologías, lo cual le asegura la productividad y ciertos factores de competitividad, así

como la exigencia de nuevas actividades profesionales que por su novedad o por su

pertenencia rompe paradigmas enclaustrados en visiones profesionales tradicionales

que no responden a tales exigencias. Ello induce a una formación de recursos

humanos actualizados que manejen los nuevos conocimientos y sistematicen en una

actividad profesional las herramientas y destrezas que lo involucran.

Así como, a través del desempeño curricular novedoso, pertinente y de amplio

contenido científico social, las instituciones universitarias compenetradas con tal

realidad, responden a la oferta de nuevas profesiones, que por su validez y utilidad

aportan al desarrollo del país que reclama tal acción en el corto plazo para que no se

detenga el vertiginoso avance del progreso social y económico.

El eje principal de la formación por competencia es el desempeño o lo que es lo

mismo, el uso correcto de los recursos que pone en juego el profesional al realizar una

actividad usando sus conocimientos correctamente, tomando las reales

consideraciones en las que el desempeño tiene sentido, comprobado mediante el

cumplimiento de criterios claramente establecidos.

Este diseño curricular que se propone, conlleva calidad, lo que a su vez

condiciona la excelencia del proceso enseñanza-aprendizaje. Es el resultado de una

observación y diagnóstico de la realidad conservando pertinencia al campo laboral y

diseñado con principios de:

- flexibilidad para permitir los ajustes necesarios en cualquier etapa del

proceso;

- armonía con un balance del peso que tienen los diferentes componentes.

- coherencia considerando el sentido lógico que requieren los componentes

del proceso.

- pertinencia porque responde a las necesidades del campo laboral y de la

sociedad.

El diseño curricular está orientado con una visión de futuro, con el paradigma de la

educación aula-taller. Ello involucra la utilización de los nuevos medios de

aprendizaje, el desarrollo de la iniciativa y de la capacidad de análisis y de solución de

problemas por los alumnos y el nuevo rol del docente como facilitador del aprendizaje.

Esta orientación del currículo permitirá una estrategia pedagógica flexible que

facilitará el aprendizaje orientado a considerar los contenidos programáticos en función

del desarrollo de habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes para la gestión

profesional de calidad.

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN DE LA MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS: “TENDENCIAS DE LOS SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

EN FUNCIÓN DEL DESARROLLO DE VENEZUELA”

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN: “DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

EN ORGANIZACIONES VENEZOLANAS COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA”

Dentro del CIP-UNEFA, específicamente en el programa de Maestría en Gerencia

de Recursos Humanos, la Línea “Tendencias de los Sistemas de Recursos Humanos en Función del Desarrollo de Venezuela” quedará inserta en el cuarto

nivel de la educación superior formal, vinculándose a otros programas de postgrado de

Recursos Humanos y Relaciones Industriales del país y a otras instituciones

relacionadas al área, puesto que investigará a un nivel gerencial - asesor sobre tópicos

inherentes al factor humano en ámbitos organizacionales, contribuyendo al quehacer

laboral venezolano, de manera tal que el personal pueda competir ventajosamente en

contextos globalizantes. La Gestión de Recursos Humanos, tiene un amplio espectro

de aplicaciones que se cristalizan en las Relaciones de Trabajo en organizaciones de

los diversos sectores productivos nacionales, así como en el desarrollo del personal

que labora en ellas.

Maza Zavala (2001): “la investigación no es simplemente un ejercicio intelectual,

especulativo, un autoplacer de lograr conocimientos, sino que la investigación debe

ser útil… por eso yo destaco la relación de interdependencia entre docencia e

investigación, figuras preclaras y necesarias en el quehacer universitario”.

Plataforma Metodológica de la Línea en el área Recursos Humanos

Los estudios de la Línea de investigación de la maestría responden a

conocimientos, bases científicas y epistemológicas de orden: funcionalista,

estructuralista y materialista-histórica; por tener sus raíces en la ciencia administrativa.

Funcionalista: por su operatividad, como estructura aporta elementos funcionales,

de procesos que se evidencian en el comportamiento global de las organizaciones de

trabajo insertas en la sociedad (funciones-procesos-comportamientos).

Estructuralista: Ya que la gestión está inmersa en un orden estructural donde las

organizaciones, hacia fines concretos, responden en la práctica a un ambiente

(contextos) por ser sistemas abiertos, compuestas por elementos articulados en pro de

un objetivo común. Estructura en donde se establecen relaciones complejas de los

integrantes y seres humanos con motivaciones y conductas individuales y/o colectivas.

Materialista-histórica: puesto que representa el hecho económico más

trascendente de la economía; analizando la historia para entender, comprender y

explicar el modo de producción capitalista.

Una característica de la Línea de investigación es el uso de una metodología

múltiple y variada, en la cual pueden ser incluidos estudios de naturaleza cuantitativa y

cualitativa, debido a su carácter multi e interdisciplinario, por la yuxtaposición de

ciencias en que se apoya la Gestión de Recursos Humanos; y por las diversas

perspectivas bajo las cuales pueden ser enfocadas las investigaciones, proyectos y

trabajos de grado a los cuales siempre se les exigirá utilizar un método científico.

Justificación de la Línea “Tendencias de los Sistemas de Recursos Humanos en Función del Desarrollo de Venezuela”

En lo Económico-Social, ésta Línea tiene como sujeto de estudio el factor humano

en organizaciones venezolanas, tanto del sector público como del privado, con el

objeto de alcanzar índices mayores de productividad, bienestar y paz laboral; mediante

una Gestión exitosa de los Recursos Humanos que posee Venezuela.

Jurídicamente, la Línea sustenta su razón de ser en la Normativa General de los

Estudios de Postgrado para las Universidades e Institutos debidamente autorizados

por el Consejo Nacional de Universidades (CNU) (Gaceta Oficial N° 37328, de fecha

20Nov2001); en su artículo N° 4 señala como una finalidad fundamental de los

estudios de postgrado, en su parágrafo b.) “Formar Recursos Humanos altamente

especializados y promover la investigación para responder a las exigencias del

desarrollo social, económico, político y cultural del entorno y a la demanda social en

campos específicos del conocimiento y del ejercicio profesional”.

Así mismo, la Oficina de Planificación del Sector Universitario (OPSU) órgano del

CNU, en su propuesta de un Sistema de Evaluación y Acreditación (SEA) para las

universidades, describe un enfoque sistémico para evaluar la investigación en el

postgrado bajo criterios de eficiencia, eficacia, calidad, productividad e impacto; a

través de indicadores que evalúen la función de investigación tales como:

Líneas de Investigación Activa.

Relación matricula, personal docente y de investigación.

Porcentaje de asignación presupuestaria a la función de investigación.

Relación de profesores pertenecientes al Programa de Promoción al

Investigador (PPI) patrocinado por el Ministerio de Ciencia y Tecnología

mediante el FONACIT.

Relación de profesores investigadores activos.

Relación de publicaciones y divulgación de los productos intelectuales.

Tasa de investigadores activos, generados en la universidad.

Tasa de investigadores incorporados al Programa de Estímulo al Investigador

(PEI) propios del Consejo de Desarrollo Científico y Humanístico (CDCH) de la

UNEFA.

Tasa de Investigadores activos inscritos en la Comisión Nacional para el

Beneficio Académico (CONABA) del CNU.

Índice de producción intelectual e investigativa.

Tasa de eficacia en investigación.

Tasas de proyectos de investigación concluidos, en desarrollo y los presentados

al CDCH-UNEFA.

Tasa de publicaciones nacionales e internacionales.

Tasa de patentes.

Alcance de la Línea de Recursos Humanos

La línea propuesta para la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos,

concretamente abarca toda la parte de Gestión del Recurso Humano en Venezuela;

siendo su espectro amplio y complejo, pudiendo impactar a todos los sectores

laborales y productivos del país, por lo que requiere aportes científicos inter, pluri y

transdisciplinarios de las ciencias económicas y sociales y contribuir de manera eficaz

al progreso de la nación, sin olvidar las condiciones macro ambientales del entorno.

Propósito de la Línea de Investigación de Recursos Humanos Uno de los propósitos de la Línea será el de proyectar nacionalmente al CIP-

UNEFA en su rol social de formar gerentes estrategas en la Gestión del Recurso

Humano, diestros en la aplicación de tecnologías de punta y las metodologías

gerenciales de hoy. Se reconoce además la necesidad de mantener la formación

profesional con ciertos niveles de exigencia en los que la investigación científica y el

desarrollo e implementación de metodologías avanzadas, facilitan la solución de

problemas complejos en el área de los Recursos Humanos.

PROYECTO: Desarrollo del Recurso Humano como Fuente de Ventaja Competitiva en Organizaciones Venezolanas.

I. EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

En la actual era del conocimiento y la información es requisito indispensable

que individuos y organizaciones posean las capacidades, competencias y talentos

para ser competitivos en las arenas laborales; así para saber cuan competitivos son,

también se requiere que las organizaciones midan su grado de ventaja y el de su

personal e implementen mecanismos que les reporten índices satisfactorios en el

marco de un referenciamiento competitivo en el mercado. Según hallazgos de las

principales investigaciones recientes sobre el tema realizadas por Granell E. y

colaboradores (1997):

Venezuela tendrá que afrontar seriamente el reto de la competitividad si aspira a entrar en el siglo XXI como un país con perspectivas reales de desarrollo. No va a ser fácil para el país superar el lastre dejado por décadas de economía rentista, que es justamente lo contrario a una economía basada en la competitividad.

Como sabemos ya hemos entrado al tercer milenio y continuamos arrastrando

los mismos lastres de país subdesarrollado y rentista, con un gran potencial en su

recurso humano que debe ser aprovechado mediante la educación, la capacitación, el

entrenamiento y el desarrollo de las verdaderas competencias que se requieren hoy

para ser realmente competitivos, para ello las organizaciones deberán invertir mucho

más en mejorar a su personal, ya que es allí donde radica la diferencia, no basta solo

con adquirir tecnologías de punta o poseer grandes capitales financieros, si

descuidamos lo que realmente va a marcar la diferencia. Por otra parte, en épocas de

austeridad no es tarea fácil mantener entrenado al personal, pagar buenos sueldos,

elevar la productividad, la moral y la motivación, mientras hay que reducir costos,

personal y el ambiente se torna cambiante e incierto; ciertamente es un problema serio

a resolver.

Otros resultados arrojados por una serie de estudios realizados desde 1985 por

el Instituto de Estudios Superiores de Administración (IESA) conjuntamente con Hay

Group de Venezuela, con la colaboración de empresas líderes de todos los sectores

económicos del país evidencian un cambio paulatino en el modelo de la Gerencia de

Recursos Humanos. Las organizaciones más avanzadas están más presionadas y se

les hace mas urgente la necesidad de convertir su recurso humano en una ventaja

competitiva que apoye la estrategia del negocio; sustituyendo el esquema tradicional

—reactivo, aislado, administrativo y corto placista— por uno que realmente se integre

a la estrategia y agregue valor.

El uso eficiente del recurso humano es uno de los elementos que más

contribuyen a la efectividad organizacional y la opinión cada vez más generalizada de

que es imposible ser competitivo sin gerenciar eficazmente el talento humano en las

organizaciones.

La competitividad de los recursos humanos es un factor clave para la

supervivencia de las organizaciones; pero entender el concepto que la competitividad

tiene para cada organización y sus implicaciones para la gestión de recursos humanos

conlleva una diversidad de criterios que deben ser uniformados a través de los

indicadores que establezcan los mercados nacionales e internacionales. Esta nueva

visión también impone un cambio de roles al gerente de recursos humanos: como

consultor interno de la productividad de su empresa y como asesor de la estrategia

que sigue el negocio, con una fuerte orientación a lograr la satisfacción de sus clientes

internos y externos. Para cumplir con estas exigencias debe adquirir nuevas

competencias relacionadas con la consultoría, la estrategia y el cambio organizacional.

En este mismo orden de ideas, hay que fomentar el aprendizaje organizativo

para mantener la memoria tecnológica de la empresa y aprovechar las competencias

de su fuerza laboral. Venezuela, en su actual coyuntura, enfrenta el problema

educativo de la masa trabajadora, existiendo grandes brechas en los niveles básicos y

de especialización, los cuales continúan siendo deficientes; convertir al recurso

humano en ventaja competitiva, además de requerir personal altamente capacitado y

entrenado, también debe estar bien remunerado y motivado. Muchos estudios

evidencian que los sistemas retributivos son poco competitivos, limitándose a

incentivos monetarios, no utilizando otros mecanismos motivadores que fomenten el

desarrollo, el compromiso y la integración del individuo y de los equipos de trabajo,

condiciones indispensables para alcanzar el éxito organizacional, mediante el

desarrollo de ventajas que hagan competitivo al recurso humano.

Formulación del Problema

Por lo anteriormente expuesto, el presente proyecto de investigación pretende

convertir al recurso humano de las organizaciones venezolanas, en su principal fuente

de ventaja competitiva.

La alta gerencia, mediante la gestión asertiva de sus recursos humanos, tiene

la responsabilidad funcional de transformar a la masa laboral, - mediante su desarrollo

- en una ventaja para alcanzar el éxito y la surpervivencia de las empresas

venezolanas, compitiendo satisfactoriamente en mercados laborales globalizados.

¿Qué significa ser un recurso humano competitivo para las organizaciones

venezolanas?

¿Cómo las organizaciones venezolanas pueden obtener ventajas competitivas

mediante la gerencia del recurso humano?

¿Los roles actuales de las unidades de recursos humanos están orientados hacia el

logro de la competitividad?

¿Cuáles serán las estrategias gerenciales para incrementar el valor agregado del

recurso humano mediante el desarrollo de sus competencias en organizaciones

venezolanas?

¿Qué lineamientos deberán seguir los gerentes de recursos humanos en Venezuela

para alcanzar la competitividad de sus recursos humanos?

Objetivos

- Determinar los factores claves del éxito que indiquen, en que medida el recurso

humano es competitivo, en organizaciones venezolanas.

- Convertir al recurso humano en fuente de ventaja competitiva para las empresas

venezolanas mediante la gestión de recursos humanos.

- Evaluar los actuales roles de las unidades de recursos humanos con respecto a su

orientación hacia el logro de la competitividad.

- Proponer estrategias gerenciales que incrementen el valor agregado del recurso

humano mediante el desarrollo de sus competencias en organizaciones venezolanas.

- Establecer los lineamientos que guíen las acciones de la Gerencia de Recursos

Humanos en Venezuela, hacia el logro de la competitividad del capital humano.

Justificación

El desarrollo de los recursos humanos en ambientes laborales, en contextos

cambiantes y globalizantes como los de hoy, se refleja la evidente necesidad que

tienen los trabajadores, las empresas, el Estado y el país en general, de estar

preparados para los cambios constantes del entorno, de los avances tecnológicos, de

las condiciones económicas del mercado, de los requerimientos de la sociedad

venezolana.

El estudio de la Gestión de Recursos Humanos en organizaciones venezolanas

ha generado importantes investigaciones durante los últimos veinte (20) años.

Estudios como los del IESA-Hay, específicamente tercer estudio, dirigido hacia el tema

de la competitividad (1994), han establecido como los principales factores de

competitividad en organizaciones venezolanas:

1. calidad.

2. orientación al cliente.

3. uso eficiente de recursos financieros.

4. rapidez (en servicios, productos e innovación). y

5. uso eficiente del recurso humano.Basado en la opinión de 895 gerentes; haciendo evidente la relación entre los

esfuerzos de las organizaciones para hacerse más competitivas y su gestión de

recursos humanos. Las tendencias identificadas se han mantenido en el tiempo.

Los antecedentes de la investigación que se presentan y la actual situación

financiera del país, su posición desventajosa en el mundo global, justifican la

realización de este Proyecto, existiendo suficientes respaldos, que ratifican su

pertinencia, conveniencia, su utilidad y vigencia en el tiempo, debido a que impacta a

todas las organizaciones y a todos los trabajadores de Venezuela, que deseen

incorporarse al estudio para incrementar sus niveles de competitividad.

La Propuesta de investigación tiene un alcance amplio, complejo y diverso,

porque puede impactar a todos los sectores productivos del país:

1. Público, privado y multinacional.

2. Por actividad económica (empresas primarias, industriales y de servicios).

3. Por zona geográfica. (Dimensionamiento de la masa laboral)

4. Por competencias humanas, técnicas.

Por lo anterior la ejecución del proyecto requerirá por lo menos cuatro (4) años

para su ejecución. Aunque pueden obtenerse resultados parciales cada año.

II. BASES TEÓRICAS

Algunas Investigaciones Previas Realizadas en Venezuela

El Instituto de Estudios Superiores de Administración (IESA) y Hay Group de

Venezuela han realizado tres estudios conjuntos sobre la gerencia de recursos

humanos. El primero: Políticas y Prácticas de Recursos Humanos en la Empresa Venezolana (1985) en el cual fueron encuestadas 63 empresas de diversas

actividades económicas.

El segundo trabajo: La Gestión de Recursos Humanos en Venezuela (1990)

con la participación de 85 organizaciones, analizando aspectos de sus culturas

organizacionales y evaluando la efectividad de la gestión mediante indicadores

cuantitativos. Luego, el tercer estudio IESA-Hay, coordinado por la doctora Elena

Granell de Aldaz: Recursos Humanos y competitividad en organizaciones venezolanas (1994) participaron 40 empresas venezolanas —29 presidentes

entrevistados, se les aplicó un cuestionario a 46 gerentes de recursos humanos y se

recogió la opinión de 895 gerentes altos y medios de diversas áreas funcionales—. El

eje central del estudio consistió en establecer la relación existente entre los esfuerzos

de las organizaciones para hacerse más competitivas mediante su gestión de recursos

humanos. Algunas de las proyecciones que arrojó éste estudio fueron:

- No obstante, los violentos cambios del entorno, a largo plazo las tendencias que

fueron identificadas y descritas se mantendrán.

- Así mismo, persistirá la necesidad de elevar el nivel de competitividad de las

organizaciones venezolanas, imponiéndose cada vez con más fuerza y urgencia.

- No se puede hablar de competitividad sin considerar el entorno. La competitividad de

las organizaciones no puede desligarse de la competitividad del país como un todo.

Algunos hallazgos de este tercer estudio se refieren a las presiones del entorno que afectan a las organizaciones venezolanas, tales como: Políticas

macroeconómicas a consecuencia de la globalización, reducción de costos, la

apertura económica conlleva a la adopción de normas internacionales que exigen mas

calidad y mayor rapidez, la inestabilidad política, el deterioro del salario real por

efectos de la inflación, disposiciones legales, educación inadecuada y valores

culturales no orientados a la productividad y competitividad.

Tanto las presiones del entorno, como las propias condiciones internas:

financieras, físicas, humanas y culturales entre otras, afectan por igual los resultados

finales de la gestión realizada en organizaciones venezolanas. Por ello otro punto

importante de análisos y reflexión lo confórmale bloque de elementos que afectan en

pro o en contra, el grado de competitividad de cada empresa.

Entonces hay que considerar, otros hallazgos encontrados, tales como los

aportes y frenos que tiene la competitividad en organizaciones venezolanas, obtenidos

de la opinión de los presidentes de las empresas encuestadas, en el tercer estudio

IESA-HAY (1994):

COMPETITIVIDAD EN EMPRESAS VENEZOLANAS

FRENOS APOYOS-Bajo nivel educativo, desmotivación, no compromiso.-Escasez de personal altamente calificado.-Bajo nivel de vida laboral y de la sociedad.-Altos costos laborales, por la crisis financiera.-Estilo gerencial inadecuado, ineficiente.- Medidas macroeconómicas asfixiantes.- Infraestructura deficiente.- Presiones y conflictos sindicales

- Gente con potencial, joven, dedicada e ingeniosa.- Fácil motivar a los trabajadores.- Alianzas estratégicas para obtener capital, tecnología, mercados y conocimientos.- Apertura económica como estímulo para cambiar.- Recursos naturales y geográficos de Venezuela.- Competencia local y regional

Fuente: Granell E. (1994).

Así mismo, los requerimientos de capacidad organizacional para el éxito

determinados en los años 1996 a 1999 por investigaciones de SOTA/P, en distintas

partes del mundo, también aplican para Venezuela y tienen completa vigencia

actualmente, siendo tres de ellas las más relevantes para este Proyecto:

- Atraer, retener y desarrollar talento. (incluyendo la capacidad de

liderazgo).

- Crear organizaciones y culturas ágiles, flexibles, con capacidad de

respuesta para cambios rápidos.

- Alinear los procesos de la gerencia de recursos humanos con las

prioridades estratégicas del negocio.

En este mismo orden de ideas, cabe mencionar otras investigaciones

importantes y sus conclusiones del Informe Sobre el Estado del Arte y Prácticas de Recursos Humanos (1999), (SOTA/P´99) de la investigación realizada en

empresas venezolanas, de la Sociedad de Planificación de Recursos Humanos (The Human Resource Planning Society):

En esencia, la perspectiva de capital intelectual puede compararse con una economía en la cual las ideas y el conocimiento son los bienes producidos. En algunas organizaciones, la economía se planifica centralmente, con todos los conocimientos definidos y delineados por aquellos que están más arriba en la jerarquía…Sin embargo, las empresas que buscan competir con flexibilidad deben proveer tanto incentivos como oportunidades de innovación…El mercado libre de ideas, permite que el conocimiento sea descubierto y desimanado por todos dentro de la organización… La facultad de los trabajadores para tomar decisiones forma la base para la creación de organizaciones con conocimientos y se ha vuelto necesaria en el panorama competitivo de hoy. Conclusión: El ambiente competitivo ha puesto, en primer plano, los retos de gerenciar a la gente como elemento esencial para la búsqueda de la ventaja competitiva. En un ambiente en el cual la tecnología es imitada con facilidad y el capital financiero es extremadamente móvil, las únicas fuentes de diferenciación competitiva son el capital humano y organizacional.

Bases Teóricas utilizadas

En las últimas décadas del siglo XX e inicio del tercer milenio, los problemas de

producción, productividad, optimización de estrategias para el mejor uso de los

recursos tangibles e intangibles, desarrollo de las naciones; en donde el factor humano

juega un rol estelar. En la evolución de las teorías administrativas, han surgido muchas

propuestas relacionadas con la Gerencia de Recursos Humanos, referentes al

desarrollo de sus competencias y conocimientos como una ventaja competitiva en

cualquier ámbito laboral. Al respecto King y Zeithaml, citados por Sastre M. y Aguilar

E.(2001) afirman que “cuando una competencia se caracteriza por incorporar

complejidad social, es ideosincrática o genera ambigüedad causal, se trata de un

recurso muy difícil de imitar”.

Los conocimientos y habilidades son propiedad de los trabajadores, las

empresas se apropian de esas competencias en la medida que aquellos presten sus

servicios en ellas; y al abandonarla se llevará consigo sus habilidades y

potencialidades individuales.

Combs y Ketchen (1999) exponen que “para que la ventaja competitiva sea

sostenible en el tiempo, los recursos humanos deben cumplir cuatro características:

durabilidad, insustituibilidad, inimitabilidad y la intransferibilidad. Así, aquellos recursos

o capacidades que satisfagan esas características se consideran -recursos

estratégicos-”.

A efectos de orientar este Proyecto y siguiendo los postulados del recurso

humano como fuente de ventaja competitiva, se observan dos ideas fundamentales:

El análisis de las características del capital humano en empresas

venezolanas, en función al desarrollo de sus capacidades para sustentar

ventajas competitivas.

El análisis de las prácticas propias de recursos humanos más adecuadas

a la estrategia y misión de cada empresa, que conduzcan a la

implantación de competencias distintivas.

Bonache P.(2002) ha estudiado y comparado los enfoques Universalista y

Contingente, señalando que operan en un nivel distinto de análisis: “ el primero

establece la filosofía general en la gestión de personas a través de la definición de

prácticas genéricas, mientras que el segundo…desciende más al detalle, concretando

en prácticas específicas, ya vinculadas con los factores del contexto”. Ambos enfoques

serán de gran utilidad y aplicabilidad en este Proyecto de investigación.

Existen actualmente una gran cantidad de Teorías reconocidas que respaldan

el Proyecto, de las cuales se anexa el cuadro de la teorización de las

Relaciones Industriales y los Recursos Humanos. (Ver cuadro anexo).

III. Justificación Metodológica

Tipo y diseño de investigaciónEs un tipo de estudio no experimental, analítico, co relacional y evaluativo.

En su diseño se combinarán los modelos cualitativos y cuantitativos en una

investigación de campo, con base documental.

Métodos de Investigación que soportan el Proyecto

Debido al carácter pluri, multi inter y transdisciplinario que marca al área de

estudio de los Recursos Humanos y las Relaciones Industriales, el presente Proyecto

de Investigación, se caracteriza por el uso de una metodología múltiple y variada,

mediante la cual pueden ser elaborados los trabajos de investigación que el

Proyecto se ha planteado implementar; estudios de naturaleza cuantitativa y

cualitativa.

Los estudios que se realicen en la ejecución del Proyecto atenderán a bases

científicas y epistemológicas de orden: Funcionalista, estructuralista y materialista-histórica.

Funcionalista por su operatividad, en su funcionamiento como un sistema

cibernético, el área de Recursos Humanos, aporta elementos funcionales, de procesos

que se evidencian en el comportamiento funcional y procesal de las Organizaciones

en estudio.

Estructuralista: En virtud a que la Gestión de Recursos Humanos, está inmersa

en un orden estructural donde las Organizaciones persiguen fines concretos y

responden como un todo unificado ante un macro contexto que las influyen. Dentro de

estas estructuras laborales, se dan relaciones complejas, relaciones sociales de

producción entre sus actores, originando determinados comportamientos individuales,

grupales y de la propia Organización.

Materialista-Histórica: Porque se analiza la historia para comprender y explicar

los modos de producción de los pueblos y sus economías.

Formas de captura y procesamiento de datos

Fuentes: Bibliográficas, documentales, estadísticas de organismos

reconocidos, los propios sujetos de estudio (trabajadores y organizaciones).

Técnicas: la observación directa e indirecta, el análisis de documentos e

información, la estadística aplicada, protecciones, análisis de gráficas, tendencias,

medición de indicadores, deducción lógica, estudios de mercados laborales,

Benchmarking. Técnicas Delphi, DOFA, toma de decisiones, otras herramientas

gerenciales.

Instrumentos: Guías de observación, cuestionarios, entrevistas estructuradas.

SECCIÓN IIIRÉGIMEN Y PLAN DE ESTUDIOS

Los planes de estudio se organizan bajo el régimen de términos académicos de

catorce (14) semanas cada uno y tres (3) términos al año.

El plan de estudio del programa Maestría en Gerencia de Recursos Humanos está

estructurado para administrarse en seis (6) términos académicos, es decir, dos (2)

años de duración, para aprobar toda la carga académica obligatoria que contempla el

diseño curricular. Siendo cada término de inscripción obligatoria y los estudios en la

modalidad presencial.

Todo lo referente al régimen de estudios del Centro de Investigaciones y Postgrado

está establecido en el Reglamento de los estudios de postgrado de la UNEFA.

ESTRUCTURA CURRICULAR

El contenido curricular de la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos es un

plan en el cual se progresa mediante mecanismos de estudio e investigación,

diseñados para facilitar la adquisición del conocimiento y de las habilidades que se

consideren esenciales en la actuación del Gerente de Recursos Humanos y en la

formación de investigadores.

La estructura curricular que se propone, responde a las características propias de

la filosofía pedagógica constructivista del postmodernismo y modalidades del

aprendizaje de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada,

orientado por criterios de flexibilidad y aprendizaje participativo al incluir dos materias

electivas y un estudio individualizado. A la vez conduce al estudiante en la ejecución y

desarrollo de su investigación; así como la acreditación de estudios para graduados

del Consejo Nacional de Universidades.

En este sentido, los estudios de la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos

están destinados al análisis sistemático del área específica del conocimiento y a la

formación metodológica para la investigación en la disciplina social de los recursos

humanos y las relaciones industriales. El egresado podría proponer y aplicar

soluciones a los problemas planteados, investigar, interpretar y comprender los

diferentes procesos que comprenden el diseño curricular, preferentemente dentro de

una concepción de formación profesional especializada con base en el dominio de

habilidades de investigación y desarrollo de competencias para la investigación

científica.

PLAN DE ESTUDIOS

El contenido curricular de la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos del CIP-

UNEFA, consta de treinta y siete (37) unidades crédito, distribuidas en cuatro (4)

componentes enfocados en función del desarrollo de habilidades para conocer la

realidad nacional y conducir a procesos de investigación, así como para adquirir el

dominio del área de recursos humanos, acompañadas del conocimiento desarrollado

en funciones que se reconocen como específicas para el desempeño.

El plan de estudios, como se ha mencionado anteriormente, constará de cuatro (4)

componentes instruccionales —Teórico-Conceptual, Práctico-Metodológico, de

Investigación y Trabajo de Grado— que se expresan bajo los siguientes contenidos:

Componente Teórico-Conceptual UC Gerencia de Recursos Humanos 3

Marco Legal-Laboral 3

Planificación Estratégica del Recurso Humano 3

Comportamiento Organizacional 3

Seguridad Social Integral en Venezuela 3

15 UC

Componente Práctico-Metodológico UC

Sistemas de Información aplicados a la Gerencia

de Recursos Humanos 3

Estudio Individualizado 3

Electiva I 3

Electiva II 3

12 UC

Componente Investigación UC Formación de competencias para la investigación 3

Seminario Trabajo de Grado 3

9

Componente Trabajo de Grado UC Defensa y Aprobación del Trabajo de Grado 4

Total 37 UC

Asignaturas Electivas (8): Desarrollo del capital humano.

Seguridad Industrial e Higiene ocupacional.

Reclutamiento, selección y evaluación del Recurso Humano.

Desarrollo Organizacional.

Toma de decisiones para el área de recursos humanos.

Finanzas Laborales-Empresariales.

Seguridad, Defensa y Desarrollo.

Sistemas Retributivos y Beneficios.

ESTRUCTURA CURRICULAR DE LA MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Término

Académico

Unidad Curricular U

C

Horas

Semanales

T P O

A

Horas

Término

Prelación

1ero

Gerencia de Recursos Humano 3 3 3 - -- 42 Ninguna

Comportamiento Organizacional 3 3 2 - 1 42 Ninguna

Marco Legal-Laboral 3 3 3 - -- 42 Ninguna

2do Planificación Estratégica del Recurso Humano 3 3 2 - 1 42 Ninguna

Formación de competencias para la

investigación

3 3 2 - 1 42 Seminario

Trabajo G.

3ero

Seminario Trabajo de Grado 3 3 2 - 1 42 Ninguna

Seguridad Social Integral en Venezuela 3 3 3 - -- 42 Ninguna

4to Electiva I 3 3 2 - 1 42 Ninguna

Sistemas de Información aplicadas a la

Gerencia de Recursos Humanos

3 3 2 - 1 42 Ninguna

5to Electiva II 3 3 2 - 1 42 Ninguna

Estudio Individualizado 3 3 2 - 1 42 Ninguna

6to Trabajo de Grado 4 Asesorías - - -- 42 Ninguna

TOTALES 11 Unidades Curriculares + Trabajo Grado 37 504 Hrs.

68

PERSONAL DOCENTE Y DE INVESTIGACIÓN ADSCRITO A LA MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Nombres y

Apellidos

Condición Categoría Máximo

Título

Obtenido

Dedicación al

Programa

Horas Sem.

Actividades que desempeña y

Unidades Curriculares que

imaparte

Lucy Gallardo O. D.E. Agregado Magíster 36 Coordinadora del programa

Lucy Gallardo O. D.E. Agregado Magíster 03 Gerencia de Recursos Humanos

Pedro Camacaro Contratado Agregado Magíster 03 Comportamiento Organizacional

Rubén González Contratado Agregado Magíster 03 Marco Legal-Laboral

Luis Hernández Olivares

Contratado Agregado Magíster 06 Planificación Estratégica del Recurso Humano

Miriam Balestrini Contratado Agregado Magíster 03 Formación de competencias para la investigación

Ricardo Jimenez Contratado Agregado Magíster 03 Seminario Trabajo de Grado

Víctor Robles Contratado Agregado Doctor 03 Seguridad Social Integral en Venezuela

Nelson García Contratado Agregado Magíster 03 Sistemas de Información aplicados a la Gerencia de Recursos Humanos

(Ver electivas) 03 Electiva I

(Ver electivas) 03 Electiva II

Tutor, alumno y coordinador

03 Estudio Individualizado

Néstor Amado Contratado Agregado Doctor 06 Asesorías

Responsable de Línea

Contratado 06 Trabajo de Grado

PERSONAL DOCENTE Y DE INVESTIGACIÓN ADSCRITO A LA MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

ASIGNATURAS ELECTIVAS

Nombres y

Apellidos

Condición Categoría Máximo

Título

Obtenido

Dedicación al

Programa

Horas Sem.

Actividades que desempeña y

Unidades Curriculares que

imaparte

Mario Álvarez Contratado Agregado Magíster 03 Desarrollo del capital humano

Carlos Celis

Noguera

Contratado Agregado Magíster 06 Seguridad, defensa y desarrollo

Rafael Cáceres Contratado Agregado Magíster 03 Seguridad Industrial e Higiene

Ocupacional

Belkis Monzón Contratado Agregado Magíster 03 Reclutamiento, selección y

evaluación de recursos humanos

Néstor Amado C. Contratado Agregado Doctor 06 Desarrollo Organizacional

Luis Hernández O. Contratado Agregado Magíster 03 Toma de Decisiones para el área

de Recursos Humanos

Rafael Tinoco Contratado Agregado Doctor 03 Sistemas retributivos y beneficios.

Larry Casadiego Contratado Agregado Magíster 03 Finanzas Laborales-Empresariales

70

NÓMINA DE PERSONAL DOCENTE DE PLANTA DEL CIP-UNEFA

CÉDULA APELLIDOS NOMBRES CARGOS

00.633.317 Vivas Pérez Jesús Benjamín Profesor Agregado

01.730.893 Mendoza De

Armas

Cesar Augusto Profesor Asociado a

Tiempo Completo

02.811.019 Molina Sánchez Hugo Antonio Profesor Agregado

02.820.373 Moran Castillo Omer Enrique Auxiliar Docente II

03.543.424 Romero Ocando Pedro Manuel Profesor Asociado

03.752.056 Wagner Ortiz Moravia

Coromoto

Profesor Asociado

04.000.739 Pinto José Vicente Profesor Agregado

04.171.561 Alberto Rodríguez Miguel Antonio Profesor a Tiempo

Completo

04.296.329 Rodríguez

Figueroa

José Asunción Profesor Contratado a

Tiempo Completo

04.359.201 Roa Ramón Profesor a Tiempo

Completo

04.551.682 Gallardo Orellana Lucy María Profesor Agregado

05.976.408 Palella Stracuzzi Santa Profesor Contratado a

Tiempo Completo

06.161.207 Vergara Sánchez Maria del Pilar Profesor Contratado a

Tiempo Completo

09.135.209 Bohórquez

Rodríguez

José Ángel Profesor Asociado

10.821.754 Torres López María José Profesor Agregado

11.412.941 Lozada Guerrero Wilmer Rubén Auxiliar Docente I

14.225.356 Quinceno López Edward Enrique Auxiliar Docente I

MATRIZ Curricular

. Matriz CurricularCOMPONENTES UNIDADES DE

CREDITOSTEÓRICO CONCEPTUAL 15 u/c

Gerencia de Recursos Humanos 3 u/cPlanificación Estratégica del Recurso Humano 3 u/cComportamiento Organizacional 3 u/cSeguridad Social Integral en Venezuela 3 u/cMarco Legal - Laboral 3 u/c

METODOLÓGICO- PRACTICO 12 u/cSistemas de Información aplicados a la Gerencia de Recursos Humanos 3 u/cSeguridad, Defensa y Desarrollo 3 u/cSeguridad Industrial e Higiene Ocupacional 3 u/cReclutamiento, Selección Y Evaluación del Recurso Humano 3 u/cToma de Decisiones en el Área de Recursos Humanos 3 u/cDesarrollo Organizacional 3 u/cFinanzas Laborales Empresariales 3 u/cSistemas Retributivos y Beneficios 3 u/cEstudios Individualizados 3 u/c

INVESTIGACIÓN 10 u/cFormación de Competencias de investigación 3 u/cSeminario de Investigación 3/cAsesorías de Investigación S/CTESIS DE GRADO 4 u/c

TOTAL 37 u/cLíneas de investigación

MAPA CURRICLAR

1er. Término(Ene.-Abr. 05)

2do. Término(May.-Jul. 05)

3er. Término(Sep.- Dic.

05)

4to. Término(Ene.-Abr.06)

5to. Término(May.-Jul.06)

6to. Término(Sep.-Dic.06)

C. Teórico. C.

- Gerencia de

Recursos

Humanos.

(3 UC)

- Comporta- miento Organi-zacional. (3 UC)

- Marco Legal-

Laboral.(3 UC)

C. Teórico-C.

- Planificación Estratégica del Recurso Humano. (3

UC)

C. Investigación

- Formación de

Competencias para la

Investigación.(3 UC)

C. Teórico-C.

- Seguridad Social

Integral en Venezuela.

(3UC)

C. Investigación

- Seminario

Trabajo de

Grado. (3 UC)

C. Práctico-Met.

- Sistemas de

Información

aplicados a la

Gerencia RRHH

(3 UC)

C. Práctico-Met.

- Electiva I.(3 UC)

Asesorías S/C

C. Práctico-Met.

- Electiva II.(3 UC)

C. Práctico-Met.

- Estudio Individualizad

o.(3 UC)

Asesorías S/C

Investigación

- Trabajo de

Grado.(4 UC)

Asesorías S/C

Total = 37 UC

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL

CENTRO DE INVESTIGACIONES Y DE POSTGRADO

PROGRAMA MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

TÉRMINO ACADÉMICO

PRIMERO

UNIDADCURRICULAR GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CÓDIGOGRH52113

HORAS/SEMANALESTEORÍA PRÁCTICA OTRAS

ACTIVIDADESUNIDADES CRÉDITO HORAS/TÉRMINO

3 -- -- 3 42PRELACIÓN Ninguna

1. OBJETIVO

Desarrollar en los participantes capacidad de análisis para comprender el papel y alcance de la Dirección de recursos humanos en la generación de capital humano; mediante el estudio y comprensión de los Modelos de desarrollo del capital humano.

Dotar al estudiante de las herramientas intelectuales científicas que le permitan aplicar herramientas para la Gerencia de Recursos Humanos en organizaciones venezolanas de diversos sectores del quehacer laboral nacional.

2. SINOPSIS DEL CONTENIDO

Aproximaciones metodológicas en el estudio del capital intelectual en la era del conocimiento.Modelos Universalista y contingente del Capital humano: Aportes y Alcances. Estrategias de Recursos Humanos, Diseños y elección de Políticas de: Análisis de cargos, determinación de competencias, Captación, Formación, desarrollo profesional, retribuciones, evaluaciones del desempeño y auditorias de la Gestión del Capital humano.

3. ESTRATEGIA METODOLÓGICA

Exposiciones de los discentes y docente.

Análisis de casos Discusión y presentación de conclusiones

Trabajos de investigación en equipo.

4. PROGRAMA DETALLADO

OBJETIVOS ESPECÍFICOS CONTENIDO ESTRATEGIA

a. Distinguir los acontecimientos históricos que dieron origen a ésta disciplina científica.

b. Estudiar las bases conceptuales y epistemológicas que sustentan el área de la Gestión del capital humano

c. Analizar el papel de la Gestión del Capital Humano, como ventaja competitiva, mediante competencias distintivas.

d. Analizar diversas estrategias de Gestión de Capital Humano.

e. Determinar el alcance de la gestión del capital humano en contextos globalizados e internacionales.

a. Origen y evolución de las relaciones laborales de trabajo, contextos y variables que la determinan. Actores y escenarios. Organizaciones.

b. Conceptualización y teorización de la gestión del capital humano. Modelos, Enfoques y Tendencias.

c. La era del conocimiento y el capital intelectual: humano, estructural y correlacional La generación de capital humano como fuente de ventaja competitiva y activo intangible en los resultados empresariales. Enfoques y principales modelos para el desarrollo del capital humano: Aportes y Estrategias.

d. El análisis estratégico de recursos humanos.Procesos, funciones y diseño de las principales políticas para la gestión del capital humano: Estimación de requerimientos, Análisis de cargos y puestos de trabajo, modelo de competencias, reclutamiento, selección, desarrollo, seguridad social integral, calidad de vida laboral, seguridad e higiene ocupacionales, compensaciones (retribuciones y beneficios), formación, desarrollo de carrera, evaluación del desempeño, reorganización, desincorporaciones, auditorias de la gestión del capital humano.

e. Globalización de la gestión del factor humano.Conceptos y modelos en la estrategía de globalización de las empresas multinacionalesFunciones de la gestión internacional del capital humano.Tendencias de la gestión global de recursos humanos.

a. Clases magistrales.

b. Conferencias.

c. Exposiciones

d. Intervenciones

e. Discusiones

f. Análisis de casos.

g. Presentación de trabajos escritos.

f. Analizar casos a nivel mundial

f. Los derechos sociales en la comunidad europea.La gestión de Recursos Humanos en Japón, en México, en Colombia, en Venezuela y otros países.

5. BIBLIOGRAFÍABohlander, G. Snell, A. y Sherman, A. (2001). Administración de Recursos Humanos. México: Internacional Thompson Editores S. A.

Boyett, J. y Boyett, J. (1999). Hablan los gurus. Colombia: Grupo editorial Norma.

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. España: McGraw Hill.

Cooper, R. y Sawaf, A. (2000). La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las organizaciones. Grupo editorial Norma.

De Censo, D. y Robbins, S. (2001). Administración de Recursos Humanos. México: Limusa Wiley, Grupo Noriega Editores.

Dolan, S. Shuler, R. y Valle, R. (1999). La gestión de los recursos humanos. España: McGraw Hill.

Dove, U. (1997). Recursos Humanos Champions. Argentina: Editorial Granica.

Fitzenz, J. (1999). Cómo medir la gestión de los recursos Humanos. Bilbao, España: Ediciones Deusto.

Gómez, L. Balkin, D. y Cardy, R. (2000). Gestión de recursos humanos. España: Prentice Hall.

Granell, E. Garaway, D. y Malpica, C. (2001). Éxito gerencial y cultura: retos y oportunidades en Venezuela. Caracas, Venezuela: Ediciones IESA.

--------. (1997). Recursos Humanos y competitividad en organizaciones venezolanas. Caracas, Venezuela: Ediciones IESA.

Ivancevich, I. Lorenzi, M. Skinner, S. y Crosby, P. (1996). Gestión, calidad y competitividad. España: Editorial IRWIN.

Paredes, L. (1997). Acotaciones al tema de los recursos humanos. Caracas, Venezuela: CIED.

Puchol, L. (2000). Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid, España: Dóaz de Santos.

Rothery, B. y Robertson, I. (2000). Out Sourcing: La sub-contratación. México: McGraw Hill.





TÉRMINO ACADÉMICO

PRIMERO

UNIDADCURRICULAR

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL CÓDIGOGRH53113



2 -- 1 3 42PRELACIÓN Ninguna

1. OBJETIVO

Comprender los procesos conductuales organizacionales y factores individuales, grupales y empresariales que inciden en la productividad organizacional.


Comportamiento organizacional. Niveles de análisis: individual, grupal y organizacional. Variables de proceso, contenido y estructura. Factores motivacionales y satisfacción laboral. Valores, cultura y clima organizacionales, causas y efectos. Dinámica organizacional. Iceberg. Macro y micro diseño. Cambio de paradigmas.


Exposiciones.

Investigaciones Bibliográficas y de campo.

Dinámica de grupo.



1. Difundir conocimientos y enfoques útiles en el análisis de los procesos organizaciones en nuestra cultura.

2. Incrementar la comprensión de los procesos conductuales en los 3 niveles.

3. Analizar la influencia de la cultura organizacional en el clima y los desempeños.

4. Evaluar factores de naturaleza individual, grupal y organizacional que inciden en la salud y eficiencia organizacionales.

5. Sensibilizar para el cambio organizacional. Derivar conclusiones sobre la influencia de la cultura en el comportamiento organizacional. Cambio organizacional.

1. Delimitación de las unidades básicas de análisis: individuo, grupo y organización en el estudio del comportamiento organizacional. Sistema conductual. Modelos de análisis. Organizaciones variables de proceso y contenido estructurales y funcionales. El mantenimiento y el cambio.

2. Factores motivacionales y actitudinales. Satisfacción laboral y procesos de recompensa considerando los factores generales e idiosincrásicos. Valores.

3. Cultura y clima organizacional: una integración. El papel de la cultura y el clima organizacional como causas-efectos. Determinantes en el logro de los objetivos.

4. Variables individuales y grupales: perceptivas y cognitivas. Ajuste o desarrollo. Conducta funcional y disfuncional. Liderazgo y poder. Papel de la situación. Mecanismos de solución de conflictos. 4.1 Dinámica organizacional: Iceberg organizacional.

5. Contexto organizacional y características estructurales: macro diseño organizacional. Procesos de conducta generados. Desempeños. Cambio de paradigmas, estudio de casos.

Exposiciones por parte del docente y los alumnos.

Investigación bibliográfica y de campo por los alumnos, con la finalidad de participar en exposiciones, discusiones de grupo y presentación de conclusiones y trabajos.

Ejercicios individuales y grupales, análisis de resultados.

Dinámicas de grupos.

Discusión y conclusiones como resultado de la participación de los cursantes en experiencias laborales.

Estudios de casos concretos sobre organizaciones modelo.

5. BIBLIOGRAFÍA

Blanchard, K. Carlos, J. y Randolph, A. (1999). Las 3 claves del Empowerment. España:

Granica.

Brunet, L. (1992). El clima de trabajo en las organizaciones. Definición, diagnóstico y

consecuencias. México: Trillas.

Davis, K. y Newstrom, J. (1999). El comportamiento humano en el trabajo. México: McGraw

Hill

Gibson, Ivancevich, y Donnelly. (2001). Organizaciones. Conducta-estructura-proceso.

España: IRWIN.

Gordon, J. (1997). Comportamiento organizacional. México: Prentice Hall.

Granell, E. Garaway, D. y Malpica, C. (2001). Éxito gerencial y cultura: retos y

oportunidades en Venezuela. Caracas, Venezuela: Ediciones IESA.

Hellriegel, D. Slocum, J. Woodman, R. (1999). Comportamiento Organizacional. México:

Internacional Thompson Editores.

Hernández, M. y Celis, C. M. (2000). El comportamiento organizacional. Un enfoque teórico-

práctico en el contexto venezolano. Valencia, Venezuela: Publicaciones de la Universidad

de Carabobo.

Hodgett y Altman. (1997). Comportamiento en las organizaciones. Editorial Interamericana.

Hodgetts, R. (1991). Comportamiento en las organizaciones. McGraw Hill.

Malavé, J. (2000). Prácticas organizacionales. Caracas, Venezuela: Ediciones IESA.

Phegan, B. (1998). Desarrollo de la cultura de su empresa. Panorama.

Robbins, S. (1997). Comportamiento organizacional. Prentice Hall.

Schein, E. Organizational culture, american psychologist: special issue organizational

psychology. Vol.45 N°2.

Stephen, R. (1997). Comportamiento organizacional. Prentice Hall.





TÉRMINO ACADÉMICO

PRIMERO

UNIDADCURRICULAR MARCO LEGAL-LABORAL

CÓDIGOCJU52353




1. OBJETIVO

Analizar y saber aplicar los instrumentos jurídicos fundamentales en la normativa legal de la gestión del recurso humano y manejo de conflictos laborales; tanto en ámbitos públicos como privados que regulan las actuaciones de los actores del pacto social en las relaciones laborales de trabajo; así como en la negociación y contratación individual y colectiva de trabajo en Venezuela.


Derecho del Trabajo. Contrato individual de trabajo. Derecho colectivo de trabajo. Relaciones sindico-gerenciales en Venezuela..Ley Orgánica del Trabajo y sus Reglamentos. Prestaciones por despido injustificado. Ley Programa de Alimentación para los trabajadores. Decreto de salario mínimo. Decreto de inamovilidad laboral. Ley del Estatuto de la Función Pública.. Ley Orgánica de la Fuerza Armada Nacional. Contenido Normativo del Régimen Jurídico Militar relativo a los Recursos Humanos.

3. ESTRATEGIA METODOLÓGICAClases magistrales.

Exposiciones Teórica-prácticas.

Análisis de casos

Cálculos de costos de la contratación, de prestaciones y otras erogaciones.

Trabajos de campo.

Intervenciones de los participantes.



a. Analizar el conjunto de disposiciones legales contenidas en la Ley Orgánica del Trabajo, sus Reglamentos. Y en la Ley del Estatuto de la Función Pública.

b. Analizar los organismos administrativos del trabajo en la Adm. Pública Nacional.

c. Estudiar contenido de la Ley de salvaguarda del patrimonio público.

d. Examinar el régimen jurídico militar en lo relativo a la administración del recurso humano.

e. Distinguir aspectos básicos relativos a la indexación salarial en Venezuela.

f. Analizar en conjunto el

a. Normas del derecho laboral en las relaciones obrero-patronales. Contenido e interpretación de sus leyes y reglamentos.Análisis del articulado completo de la Ley Orgánica del Trabajo, su Reglamento, Decretos, Ley del Estatuto de la Función Pública, en lo referente a:Sujetos de la relación laboral, características.Deberes y derechos de trabajadores y patronos.Tipos de contratos. Condiciones de la prestación del servicio: jornadas, regímenes especiales de trabajo, riesgos, formas de pago. Terminación del contrato: Despidos, renuncias. Costos. Convenios.Definición del salario: sus Componentes y otros pagos derivados de la relación laboral: vacaciones, utilidades,Prestaciones sociales, Pre-aviso, antigüedad.Fideicomiso, beneficios indirectos. Cláusulas contractuales. Procedimientos administrativos.

b. El estado de derecho. Organismos: Ministerio del Trabajo. Oficina encargada del recurso humano en Cordiplan. Tribunales del trabajo, instancias. Procesos. c. Alcances de la Ley de Salvaguarda del patrimonio público. Aplicaciones.

d. Contenido normativo del régimen jurídico militar, aspectos legales y reglamentarios en materia de personal.Ley Orgánica de Seguridad Social de la Fuerza Armada Nacional. Y su Reglamento. e. La indexación salarial. Inconveniencia de su implementación en Venezuela. Tendencias.Interlocutores sociales que intervienen en el pacto social de las relaciones de producción.

f. Ley Orgánica de Prevención Condiciones

a. Clases magistrales

b. Intervención de los participantes.

c. Estudio de casos

d. Cálculos de pagos al personal y estimación de costos de la contratación

e. Exposiciones

cuerpo de leyes, reglamentos y decretos que regulan las condiciones bajo las cuales se presta el servicio.

y Medio Ambiente del Trabajo. Reglamento sobre las condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo.

Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y los Sub-sistemas que la conforman: Salud, Pensiones, Vivienda y Política Habitacional, Paro Forzoso y Capacitación Laboral.

5. BIBLIOGRAFÍA

Ley del Estatuto de la Función Pública (2002).

Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (Dic. 2002). Gaceta oficial N° 376000.

Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento (1999).

Compendio de Leyes Laborales actualizadas.





TÉRMINO ACADÉMICO

SEGUNDO

UNIDADCURRICULAR

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANO

CÓDIGO

GRH51112




1. OBJETIVO

Dotar a los participantes de las herramientas y estrategias gerenciales requeridas en la implementación de planes, diseños, Estrategias y políticas propias de la Gestión del Factor Humano; en contextos globalizantes en la actual era del conocimiento y la información.

2. SINOPSIS DEL CONTENIDO Definiciones y enfoques fundamentales en el proceso de Planificación Estratégica de la Gestión del Factor Humano en ámbitos organizacionales diversos y en contextos cambiantes y de alta incertidumbre. Etapas del proceso de Planificación Estratégica de recursos humanos. Factores que influyen. Tendencias Prácticas y Modelos. Planificación de los requerimientos empresariales de energía humana.

3. ESTRATEGIA METODOLÓGICAClases magistrales

Exposición de los equipos participantes.

Análisis de casos

Talleres para el diseño de estrategias y políticas

Intervenciones. Sobre lecturas seleccionadas



a. Precisar conceptos, definiciones, teorías, niveles y enfoques de la Planificación y de la Estrategia aplicadas a la Gestión del Factor Humano.

b. Desarrollar habilidades y destrezas en los participantes, en la aplicación y uso de las principales técnicas y etapas de Planificación estratégica de RRHH

c. Analizar los tipos de planes, modelos y enfoques de la gestión estratégica de RRHH.

d. Aplicar los conocimientos adquiridos en la cátedra

e. Estudiar la Planificación de la Carrera Profesional por parte de la empresaY desde el punto de vista

del individuo.

a. Definiciones fundamentales. Clasificación y alcance de la Planificación y estrategia en el área de recursos humanos para mejorar los resultados de la empresa, eligiendo las tácticas mas adecuadas para su aplicación.Niveles: Estratégico o corporativo, de coordinación gerencial y operativo o táctico.

b. Análisis de posibles escenarios y sus actores, generación de alternativas. Estudios cualitativos y cuantitativos.Etapas del proceso de planificación de recursos humanos. Uso de la Técnica Delphi. Índices de: productividad, de recursos humanos y de previsión de la oferta.

c. Tipos de planes, alcances. Factores vinculantes con el entorno. Modelos y enfoques sobre la gestión estratégica de los RRHH.

d. Prácticas de Recursos Humanos que pueden adecuarse a estrategias competitivas..Tendencias de la planificación de recursos humanos: Aplicaciones informáticas: usos, vincular el Sistema de Información de Recursos Humanos a la Estrategia Empresarial. Convertir los datos en insumos para la planificación.Conversión de los planes estratégicos en requisitos de recursos humanos: Competencias, calidad y cantidad del personal en el momento oportuno.

e. Rol de la Organización en la definición, planificación y desarrollo de las carreras profesionales de su personal, en función a la estructura de cargos que posee y evaluación del entorno.Manejo de las promociones y transferencias.El Patrón de Carrera en la Planificación del

a. Exposiciones

b. Dinámicas de grupo

c. Cada tópico se discutirá con la intervención activa de los cursantes

d. Investigaciones sobre los temas asignados.Arribo de conclusiones

RH. Etapas en la carrera de una persona. Elección de una orientación ocupacional o vocacional identificando las anclas de carrera.

5. BIBLIOGRAFÍABoyett, J. y Boyett, J. (1999). Hablan los Gurús. Colombia: Grupo editorial Norma.

Camp, R. (1997). Benchmarking. Editorial Panorama.

David, F. (1999). Conceptos de la administración estratégica. Editorial Prentice Hall.

Dove, U. (1997). Recursos Humanos Champions. Argentina: Editorial Granica.

Druker, P. (2000). Los desafíos de la gerencia para el siglo XXI. Colombia: Norma.

--------. (1993). Gerencia para el futuro. Colombia: Norma.

Kaplan, R. y Norton, D. (2001). Cómo utilizar el cuadro de mando integral para implantar y gestionar su estrategia. Barcelona, España: Ediciones Gestión 2000 S. A.

Migthzberg, H. (1997). El proceso estratégico: conceptos, contextos y casos. México: Prentice Hall.

Sastre Castillo, M.A. y Aguilar Pastor, E.M. (2003). Dirección de recursos humanos. Un enfoque estratégico. España: McGraw Hill.

Serna Gómez, H. (1997). Gerencia Estratégica. Colombia: Editores 3R.

Wheatley, W. (1997). Cómo entender el justo a tiempo en una semana. Editorial Panorama.





TÉRMINO ACADÉMICO

SEGUNDO

UNIDADCURRICULAR

FORMACIÓN DE COMPETENCIAS PARA LA INVESTIGACIÓN

CÓDIGO

ADG58113



2 -- 1 3 42PRELACIÓN al Seminario Trabajo de Grado

1. OBJETIVO

Desarrollar en los participantes las competencias investigativas requeridas para la elaboración de sus Trabajos de Grado, mediante asesorías y procesos de reflexión critica sobre los diferentes tópicos o áreas problemas relacionados con la Línea de investigación y con los objetivos de la maestría en Gestión del Factor Humano, en cuanto a la adquisición de competencias y habilidades metodológicas para el diseño, construcción y desarrollo del Proyecto de investigación correspondiente.


Elementos fundamentales y enfoques de la investigación. Su significado e implicaciones para el diseño de competencias metodológicas para la investigación. Localización y búsqueda de información relacionadas con su área de interés. Uso y aplicación eficiente de la información. Procesos de evaluación critica de proyectos e investigaciones. Elementos para la redacción de informes de investigación, y ensayos coherentes y claros que integren diversos estudios de investigación sobre un área de interés. Identificación del problema, los objetivos de la investigación y los métodos. Aplicaciones prácticas de la Metodología de la Investigación.

3. ESTRATEGIA METODOLÓGICAPrácticas y talleres tendientes a la elaboración del Proyecto de investigación.

Lecturas criticas de documentos.

Conferencias con invitados especiales.

Asesorías individualizadas



Desarrollar las competencias requeridas para la investigación académica científica y para el diseño de proyectos en el área del Factor Humano.Asesorar en la elaboración del ProyectoEstablecer el tema del proyecto a realizar: El propósito u objetivos a lograr.Definir el Problema, su pertinencia con el área de la Gestión del Factor Humano y su factibilidad de ser resuelto o aplicado. Establecer los fundamentos teóricos, filosóficos y epistemológicos que sustentarán la investigaciónDefinir: Tipo y diseño de investigación, Y las fases en que será realizada. Ámbitos: físico, geográfico, económico, social, otroCalcular la Población (N) y la Muestra (n).Diseñar, validar y determinar la Confiabilidad de los instrumentos para recolección de data.Referenciar correctamente las fuentes bibliográficas.

Objetivos de la investigación, estructura del proyecto. Momentos de la investigación (Problema- Constructo Teórico y marco metodológico). La rigurosidad metodológica de las Normas APA. Tiempos y procedimientos que norman la elaboración y entrega del Trabajo de grado en el CIP-UNEFA.Revisión de los Manuales de la UNEFA para elaborar el trabajo de grado.Asesorías metodológicas y de contenido individualizadas y en grupo para elaborar el Proyecto.Adscribirse a uno de los Proyectos de la Línea de investigación de la Maestría, según el tema elegido.Presentar el problema a resolver o propuesta a realizar. Estilo de redacción. Formalismos metodológicos en la presentación del discurso. El Problema: antecedentes, planteamiento, formulación, objetivos: general y específicos, justificación, importancia, delimitación, posibles limitaciones. Variables que abarca la investigación.Pertinencia, alcance, nivel y profundidad que requiere un trabajo de grado de Maestría.Marco Teórico: Antecedentes de la investigación, elaboración de los fundamentos y conceptualización teórica que utilizará el autor (a) para avalar su propuesta en el área del conocimiento de las Ciencias Sociales, en particular en la disciplina científica de las Relaciones Industriales y los Recursos Humanos.Definición, Operacionalización y medición de las Variables en estudio: Dimensiones, indicadores, ítems.Fases de la investigación según el diseño y alcance.Inicio del Marco Metodológico: Tipo de investigación:Por el diseño, por el control o no sobre las

a. Revisión de manuales metodológicos

b. Análisis de la bibliografía y antecedentes de tópicos relacionados con el tema enInvestigación y otras fuentes información.

c. Prácticas y talleres para la elaboración del proyecto. Asesorías individuales.

d. Ejercicios sobre las aplicaciones estadísticas para los cálculos de la población, muestra, confiabilidad y presentación de resultados.

variables y la medición que se haga de ellas, por el tiempo. Estimación del tipo de población y muestra escogida, sus cálculos y representatividad. Diseño de los Instrumentos para la recolección de data, que permita medir las variables para alcanzar los objetivos trazados y poder presentar una propuesta factible y viable de implementar. Determinando su validez y confiabilidad. Índices. Dominio de las técnicas para presentar la bibliografía y las referencias bibliográficas, las citas de diversas fuentes y el cumplimiento de los formalismos metodológicos de presentación formal de los proyectos de investigación, de cuerdo a las normas APA.

5. BIBLIOGRAFÍAAmerican Psychologial Association (APA). (2002). Publication Manual of the American Psychological Association. United States of America.

Arias, F. (1999). El Proyecto de Investigación, Guía para su elaboración. Caracas, Venezuela: Editorial Episteme. Orial Ediciones.

Balestrini Acuña, M. (2001). Como se Elabora el Proyecto de Investigación. Caracas, Venezuela: Servicio Editorial BL Consultores Asociados.

Bordeleau, Y. Brunet, L. Haccoun, R. Rigny, A-J. y Savoir, A. (1987). Modelos de Investigación para el Desarrollo de Recursos Humanos. México: Editorial Trillas.

Briones, G. (1978). Pautas para la presentación de un proyecto de Investigación. Santa Fe de Bogotá, Colombia: Universidad de los Andes.

Calello, H. y Neuhaus, S. (1990). La Investigación en las Ciencias Humanas, Método y Teoría Crítica. Caracas, Venezuela: Fondo Editorial Tropykos.

Castañeda, J. (1996). Métodos de Investigación I y II. México: Editorial Mc.Graw Hill.

Glass, G.V. y Stanly, L.C. (1974). Métodos Estadísticos aplicados a las Ciencias Sociales. Madrid, España: P. Itall Internacional.

Grupo Descartes. (1995). El modo proyecto. Colombia: Alfa-Omega.

Hernández Sampieri, R. Fernández Collado, C. Baptista Lucio, P. (1998). Metodología de la Investigación. México: Editorial Mc.Graw Hill.

Hevia Araujo, O. R. (2001). Reflexiones Metodológicas y Epistemológicas sobre las Ciencias Sociales. Caracas, Venezuela: Fondo Editorial Tropykos.

Ibañez Bramila, B. (1995). Manual para la Elaboración de Tesis. México: Editorial Trillas.

Kerlinger, F. (1998). Investigación del Comportamiento, Técnicas y Metodología. México: Editorial Mc.Graw Hill.

Magro Ramírez, M. Fernández de Caraballo, M. E. y Meza Chávez, M. (2002). Introducción a la Investigación. Caracas, Venezuela: FEDUPEL, Serie Azul, Tercera etapa.

Martínez, M. (2002). Comportamiento Humano, Nuevos Métodos de Investigación. México: Editorial Trillas.

Méndez, C. (2001). Metodología, Diseño y Desarrollo del Proceso de Investigación. Colombia: Editorial Mc.Graw Hill.

Monsalve, T. (1985). Guía de Metodología Operacional (Orientación para la Presentación de Tesis, Memorias y Trabajos). Caracas, Venezuela: Talleres de Lithobinder.

Morles, V. (1994). Planeamiento y Análisis de Investigaciones. Caracas, Venezuela: Editorial El Dorado.-------- (2002). Ciencia, tecnología y sus métodos. Caracas, Venezuela: UCV, Vicerrectorado Académico.

Muñoz Razo, C. (1998). Como Elaborar y Asesorar una Investigación de Tesis. México: Editorial Prentice Hall.

Norusis, M.J. (1995). The SPSS 6.1 Guide to data analysis. United States of America: Prentice Hall.

Pérez, A. (2002). Guía Metodológica para Anteproyectos de Investigación. Caracas, Venezuela: FEDUPEL.

Ramírez, T. (1999). Como hacer un Proyecto de Investigación. Caracas, Venezuela: Editorial Panapo.

Rusque, A. M. (2003). De la diversidad a la unidad en la investigación cualitativa. Caracas, Venezuela: Editores Vadell.

Sabino, C. (2001). El Proceso de Investigación. Caracas, Venezuela: Editorial Panapo.

Salkind, N. (1999). Métodos de Investigación. México: Editorial Prentice Hall.}

Sierra Bravo, R. (1991). Diccionario Práctico de Estadística y Técnicas de Investigación Científica. Madrid, España: Editorial Paraninfo.

Sirgenl, S. (1978). Estadística no paramétrica, aplicada a las ciencias de la conducta. Editorial Trillas.

Tamayo Y Tamayo, M. (2000). Diccionario de la Investigación Científica. México: Editorial Limusa, Grupo Noriega Editores.

Thompson, J.B. (1981). Hermeneutics and the Human Sciences. England: Cambridge University Press.

UNEFA-CIP. (1990). Manual para Elaborar Trabajos de Grado. Caracas, Venezuela.Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL). (2003). Manual de Trabajos de Grado de Especialización, Maestría y Tesis Doctorales. Caracas, Venezuela: FEDUPEL.

Valarino, E. (2000). Tesis a Tiempo. Barcelona, España: Grupo Editorial Carnero.

Zorrilla, S. y Torres Xammar, M. (1985). Guía para Elaborar la Tesis. México: Editorial Interamericana.





TÉRMINO ACADÉMICO

TERCERO

UNIDADCURRICULAR SEMINARIO TRABAJO DE GRADO

CÓDIGOADG58123



2 -- 1 3 42PRELACIÓN Haber aprobado Formación competencias

1. OBJETIVO

Desarrollar el proyecto de investigación en todas sus fases de elaboración, para que al final del quinto término, cada alumno (a), mediante su asesor metodológico y con su aprobación, consigne en la Coordinación de Maestría el documento escrito (rústico) finalizado del trabajo de grado; previa revisión y aprobación de su Tutor (a).

2. SINOPSIS DEL CONTENIDO Presentaciones periódicas (cada quince días), de los avances del trabajo de grado de cada estudiante. Entrega final del borrador (rústico) del Trabajo de grado de cada uno de los tesistas.


Asesorías individualizadas. Reuniones constantes del tesista con su Tutor (a) y asesor metodológica. Y el responsable de la Línea de Investigación.Presentación al Comité Técnico y profesores invitados, exposición individual de los borradores de los Trabajos de gradoPresentación de cuatro (4) informes técnicos, a lo largo del término, donde el estudiante informa a la Coordinación de la Maestría y a la Línea de investigación sobre el estado de la investigación que realiza.

Cumplimiento de las Normas y períodos de tiempo establecidos en el Manual para elaborar Trabajos de Grado del CIP-UNEFA. Así como los formalismos metodológicos para la presentación del trabajo escrito.



Desarrollar cada uno de los capítulos del trabajo de grado.

Primera Parte1.1 El problema: sus antecedentes, planteamiento, formulación.1.2 Definir y delimitar los objetivos de la investigación.1.3 Justificación del trabajo de grado.1.4 Delimitación y alcance de la investigación.1.5 Posibles limitantes.

Segunda ParteMarco teórico conceptual2.1 Antecedentes de la investigación.2.2 Constructo teórico.2.3 Caracterización de la investigación.2.4 Definición de las variables.2.5 Operacionalización de las variables.

Tercera ParteMarco Metodológico3.1 Tipo de estudio y diseño de la investigación.3.2 Profundidad de la investigación.3.3 Definición de la población y la muestra.3.4 Diseño de los instrumentos de recolección de data.3.5 Validez y confiabilidad de los instrumentos.3.6 Métodos estadísticos para el tratamiento de la información procesada.

Cuarta ParteLa propuesta4.1 Diseño de la propuesta.4.2 Factibilidad.4.3 Conclusiones y recomendaciones.4.4 Referencias Bibliográficas.

Asesorías individualizadas de contenido y metodológicas.

Elaboración del trabajo escrito por parte de cada tesista.

Presentación de los avances del trabajo de grado debidamente revisado y aprobado por su tutor (a) de contenido y asesor (a) metodológico (a).

5. BIBLIOGRAFÍAAmerican Psychologial Association (APA). (2002). Publication Manual of the American Psychological Association. United States of America.

Arias, F. (1999). El Proyecto de Investigación, Guía para su elaboración. Caracas, Venezuela: Editorial Episteme. Orial Ediciones.

Balestrini Acuña, M. (2001). Como se Elabora el Proyecto de Investigación. Caracas, Venezuela: Servicio Editorial BL Consultores Asociados.

Bordeleau, Y. Brunet, L. Haccoun, R. Rigny, A-J. y Savoir, A. (1987). Modelos de Investigación para el Desarrollo de Recursos Humanos. México: Editorial Trillas.

Briones, G. (1978). Pautas para la presentación de un proyecto de Investigación. Santa Fe de Bogotá, Colombia: Universidad de los Andes.

Calello, H. y Neuhaus, S. (1990). La Investigación en las Ciencias Humanas, Método y Teoría Crítica. Caracas, Venezuela: Fondo Editorial Tropykos.

Castañeda, J. (1996). Métodos de Investigación I y II. México: Editorial Mc.Graw Hill.

Glass, G.V. y Stanly, L.C. (1974). Métodos Estadísticos aplicados a las Ciencias Sociales. Madrid, España: P. Itall Internacional.

Grupo Descartes. (1995). El modo proyecto. Colombia: Alfa-Omega.

Hernández Sampieri, R. Fernández Collado, C. Baptista Lucio, P. (1998). Metodología de la Investigación. México: Editorial Mc.Graw Hill.

Hevia Araujo, O. R. (2001). Reflexiones Metodológicas y Epistemológicas sobre las Ciencias Sociales. Caracas, Venezuela: Fondo Editorial Tropykos.

Ibañez Bramila, B. (1995). Manual para la Elaboración de Tesis. México: Editorial Trillas.

Kerlinger, F. (1998). Investigación del Comportamiento, Técnicas y Metodología. México: Editorial Mc.Graw Hill.

Magro Ramírez, M. Fernández de Caraballo, M. E. y Meza Chávez, M. (2002). Introducción a la Investigación. Caracas, Venezuela: FEDUPEL, Serie Azul, Tercera etapa.

Martínez, M. (2002). Comportamiento Humano, Nuevos Métodos de Investigación. México: Editorial Trillas.

Méndez, C. (2001). Metodología, Diseño y Desarrollo del Proceso de Investigación. Colombia: Editorial Mc.Graw Hill.

Monsalve, T. (1985). Guía de Metodología Operacional (Orientación para la Presentación de Tesis, Memorias y Trabajos). Caracas, Venezuela: Talleres de Lithobinder.

Morles, V. (1994). Planeamiento y Análisis de Investigaciones. Caracas, Venezuela: Editorial El Dorado.-------- (2002). Ciencia, tecnología y sus métodos. Caracas, Venezuela: UCV, Vicerrectorado Académico.

Muñoz Razo, C. (1998). Como Elaborar y Asesorar una Investigación de Tesis. México: Editorial Prentice Hall.

Norusis, M.J. (1995). The SPSS 6.1 Guide to data analysis. United States of America: Prentice Hall.

Pérez, A. (2002). Guía Metodológica para Anteproyectos de Investigación. Caracas, Venezuela: FEDUPEL.

Ramírez, T. (1999). Como hacer un Proyecto de Investigación. Caracas, Venezuela: Editorial Panapo.

Rusque, A. M. (2003). De la diversidad a la unidad en la investigación cualitativa. Caracas, Venezuela: Editores Vadell.

Sabino, C. (2001). El Proceso de Investigación. Caracas, Venezuela: Editorial Panapo.

Salkind, N. (1999). Métodos de Investigación. México: Editorial Prentice Hall.}

Sierra Bravo, R. (1991). Diccionario Práctico de Estadística y Técnicas de Investigación Científica. Madrid, España: Editorial Paraninfo.

Sirgenl, S. (1978). Estadística no paramétrica, aplicada a las ciencias de la conducta.

Editorial Trillas.

Tamayo Y Tamayo, M. (2000). Diccionario de la Investigación Científica. México: Editorial Limusa, Grupo Noriega Editores.

Thompson, J.B. (1981). Hermeneutics and the Human Sciences. England: Cambridge University Press.

UNEFA-CIP. (1990). Manual para Elaborar Trabajos de Grado. Caracas, Venezuela.Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL). (2003). Manual de Trabajos de Grado de Especialización, Maestría y Tesis Doctorales. Caracas, Venezuela: FEDUPEL.

Valarino, E. (2000). Tesis a Tiempo. Barcelona, España: Grupo Editorial Carnero.

Zorrilla, S. y Torres Xammar, M. (1985). Guía para Elaborar la Tesis. México: Editorial Interamericana.





TÉRMINO ACADÉMICO

TERCERO

UNIDADCURRICULAR

SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL EN VENEZUELA

CÓDIGO

GRH52212




1. OBJETIVO

Estudiar y analizar la importancia y significación de la seguridad social en el contexto político, jurídico, social y laboral venezolano.


Conceptos y definiciones básicos. Estado, política social, bienestar social, calidad de vida e indicadores de vida, función social del estado, función social de la empresa, bases legales, filosofía, doctrina. Fundamentos, criterios y auditoria social. Planes y beneficios sociales. Seguridad laboral y calidad de vida del trabajador venezolano.

3. ESTRATEGIA METODOLÓGICAEstudio de casos.

Clases Magistrales.

Discusiones dirigidas.

Ejercicios prácticos.

Asignación de lecturas complementarias.

Investigación dirigida.

Diseño de un proyecto específico en el área.

Exposiciones.



1. Examinar los aspectos técnicos, filosóficos y doctrinales de la seguridad social e industrial.

2. Analizar la función social del Estado, pariendo de los fundamentos políticos, económicos, sociales, jurídicos y laborales.

3. Analizar e interpretar los objetivos, criterios, principios de la seguridad social en Venezuela.

4. Perspectivas y tendencias sobre la seguridad social y laboral en Venezuela.

1. Seguridad social, Estado, política social y bienestar social. 1.1 Seguridad social. 1.2 Conceptos y definiciones. 1.3 Fundamentos. 1.4 Principios. 1.5 Bases legales. 1.6 Relación de la seguridad social e industrial con el resto de las disciplinas.

2. Función social del Estado. 2.1 Constitución nacional (derechos sociales). 2.2 Bienestar social. 2.3 Concepciones. 2.4 Componentes del bienestar social. 2.5 Calidad de vida e indicadores de vida. 2.6 Política social, concepto, enfoques y contenidos. 2.7 Política social, nacional y sectorial. 2.8 Estructura de la seguridad social en Venezuela. 2.9 Sector público y privado. 2.10 Marco institucional. 2.11 Régimen de seguridad social.

3. Bienestar social laboral. 3.1 Función social de la empresa. 3.2 Objetivos y criterios. 3.3 Principios y fundamentos. 3.4 Auditoria y balance social: Analizar la función social de las empresas y su impacto sobre la sociedad. 3.5 Planes y beneficios socioeconómicos laborales: clasificación y planificación.

4. Revisión general de la estructura del sistema de seguridad social y laboral en Venezuela; bases legales: Ley orgánica de seguridad social y sus cinco subsistemas: salud, pensiones y jubilaciones, paro forzoso, ley de política habitacional, INCRET. 4.1 Propuesta de seguridad social, instrumentos, ley marco, proceso de reestructuración del seguro social. Fondos de pensiones, financiamiento: modalidades, caja única, AFP. 4.2 Problema de la salud en

Clases Magistrales.

Investigación y discusión dirigida.

Ejercicios.

Exposiciones.

Asignación de lectura especializada.

Ejercicio: campo de aplicación, financiamiento, prestaciones, organización administrativa

Discusión en grupo.

Análisis y discusión de artículos de prensa.

Diseño de un proyecto socio laboral.

Venezuela, organizaciones no gubernamentales, campo de aplicación, contexto geográfico y poblacional. 4.3 Perspectivas de la seguridad social al siglo XXI.

5. BIBLIOGRAFÍA

Dieguez, H. La seguridad social en América Latina.

Organización Internacional del Trabajo (OTI). (2000). Introducción a la seguridad social. Ginebra

Sabino, C. La seguridad social en Venezuela.

Sub-Sistemas de salud:Pensiones y JubilacionesLey de Política HabitacionalLey de Paro ForzosoLey del INCRET

Uzcátegui Díaz, R. (1991). Seguridad social, un enfoque integral. Caracas, Venezuela: UCV.





TÉRMINO ACADÉMICO

CUARTO

UNIDADCURRICULAR

SISTEMAS DE INFORMACIÓN APLICADOS A LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CÓDIGO

SYC52112




1. OBJETIVO

Dotar a los participantes de los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para la utilización y aplicación de herramientas informáticas de hoy para proporcionar soluciones informáticas en gestión del factor humano, desarrolladas en Microsoft Access, Excel, Word, Power Point y softwares actuales en el área de recursos humanos.


El sistema de información de recursos humanos (SIRH). Impacto de las tecnologías de información y comunicación en la gestión del factor humano. Su evolución. Aplicaciones informáticas en los sistemas de la gestión de recursos humanos, desarrolladas en Microsoft Access, Excel, Word, Power Point y Softwares actualizados.


Clases Magistrales.

Prácticas de cada una de las aplicaciones. (Demos)

Presentación de trabajos.



Dotar al participante de los conocimientos fundamentales para comprender las aplicaciones de ambientes y software más utilizados en los (SIRH) Sistemas Informáticos de Recursos Humanos

1. Evolución de los recursos humanos. Cambio de paradigmas. Impacto de las tecnologías en la gestión del factor humano.

2. En qué consiste el sistema de información de recursos humanos (SIRH). Usos. Vincular el SIRH a la estrategia empresarial.

a. Costo de mano de obrab. Reclutamiento de personalc. Selección de personal –test-d. Remuneración del personale. Planeamiento de la

capacitaciónf. Diseño de encuestas e

informes.3. Tecnologías para la formación

mediante sistemas informáticos: e-learning- capacitación- e-carrera/ evolución / desarrollo. IBM Global Campus Site; un ejemplo de programas de formación basado en la tecnología y la informática de IBM.

Clases Magistrales

Prácticas con las aplicaciones

Presentación de trabajos usando las aplicaciones

5. BIBLIOGRAFÍA

Gaito, H. García Fronti, I. y J. (2002). Administración de recursos humanos con Access y Excel. Argentina: Omicron System S. A.

Kendall, K. y Kendall, J. (1997). Análisis y diseño de sistemas. México: Prentice Hall.

http://www.tft.co.uk/http://www.training.ibm.com/http://www.grocities.com/athens/agora/8475/enlaces/http://www.ospymes.com/rrhh/

http://www.ospymes.com/rrhh/

http://www.grocities.com/athens/agora/8475/enlaces/

http://www.training.ibm.com/

http://www.tft.co.uk/





TÉRMINO ACADÉMICO

QUINTO

UNIDADCURRICULAR

ESTUDIO INDIVIDUALIZADO CÓDIGOGRH54123




1. OBJETIVO

Desarrollar procesos de aprendizaje permanente que permitan acreditar la experiencia del candidato (a) a magister, mediante su participación en un conjunto de actividades en las cuales pueda elaborar productos intelectuales y/o académicos, dentro del contexto de su trabajo de investigación que le faciliten su elaboración y culminación exitosa.


Actividades planificadas para el cuarto término académico del Programa, organizadas y realizadas de común acuerdo entre el tesita con: la Coordinación de la Maestría, el (la) Tutor (a), el (la) responsable de la Línea de investigación de la Maestría, y con el (la) asesor (a) metodológico (a). Comprenden por ejemplo: ponencias, artículos publicados en revistas, organización de eventos, prácticas o pasantías realizadas en centros de investigación reconocidos, ejecución de Proyectos de investigación aprobados y cofinanciados; cursos i materias comunes dentro de los Programas de Postgrado del CIP-UNEFA, o seminarios cursados en otras universidades o instituciones reconocidas, que le aporten componentes valederos en la construcción de su currículo personal.


Actividades reglamentadas de acuerdo a un baremo en el cual se toma en consideración la pertinencia, la relevancia y la vigencia de las actividades que aspira desarrollar el (la) candidato(a) a magíster Scientiaum en Gerencia de Recursos Humanos.La evaluación será de acuerdo a los productos generados por el participante avalados por el tutor, el coordinador académico y el responsable de la línea de investigación.



Dar aportes significativos, en la elaboración y avance del trabajo de grado.

Cada tesista elaborará y presentará un Plan Individualizado de la actividad de investigación, en la décima (10°) semana del tercer (3er) término académico, para su discusión a aprobación correspondiente por el Comité, explicando los objetivos que logrará con ésta actividad individual; a objeto que pueda cumplirla en las catorce semanas previstas en el cuarto (4to) término académico, lapso en el cual debe llevarla a cabo de inicio a fin. Dicho plan contendrá la justificación, necesidad y pertinencia de la actividad (des) seleccionada (s), eventos, trabajos, artículos u otro trabajo a realizar, un cronograma de actividades y la factibilidad de las mismas. La actividad seleccionada por el estudiante, Cualquiera que sea, le debe permitir avanzar en su trabajo de grado, enriquecerlo, complementar y fortalecer su propuesta.

De acuerdo a la actividad o evento seleccionado.

5. BIBLIOGRAFÍA

Vendrá dada de acuerdo a las necesidades y actividades que programe cada estudiante para realizar los avances correspondientes a su trabajo de grado.

En el programa individualizado, la alumna (o) presentará las referencias bibliográficas utilizadas, guiándose por las normas APA.





TÉRMINO ACADÉMICO

ELECTIVA

UNIDADCURRICULAR

SEGURIDAD INDUSTRIAL E HIGIENE OCUPACIONAL

CÓDIGO

ARH52512




1. OBJETIVO

Analizar la significación de la seguridad industrial y la prevención de accidentes laborales, en los contextos: social, económico, político, jurídico y organizacional en Venezuela y en el mundo.


La seguridad industrial, identificación, prevención y control de riesgos laborales. Accidentes y enfermedades profesionales. Bases legales de la higiene y seguridad industriales. Impacto económico y psicológico de los accidentes de trabajo. Índices de frecuencia y severidad. Preservar la salud ocupacional.


Exposiciones teórico prácticas.

Dinámicas de grupo.

Análisis y discusión de casos.

Clases Magistrales.


Inspecciones en planta (estudio de campo).



1. Discutir en qué consiste la seguridad industrial y sus diferentes enfoques.

2. Establecer las áreas prioritarias de la higiene y seguridad industrial.

3. Calcular índices de frecuencia y gravedad de los accidentes, aplicando fórmulas estadísticas e interpretando resultados. Analizar un accidente de trabajo real, en base a los aspectos y factores variables que intervienen.

4. Analizar la legislación y normas de este subsistema.

5. Examinar la contratación colectiva a la luz de los aportes y beneficios en materia de seguridad social.

6. Analizar el impacto psicológico, social y económico de los accidentes y enfermedades profesionales.

1. Seguridad e higiene industrial: Accidentes, incidentes, riesgos, enfermedad profesional, medicina ocupacional, ambiente y condición de trabajo, ergonomía… 1.1 Enfoques de la seguridad e higiene industrial: integral, restringido. Bases legales de la higiene y seguridad industrial. Organismos nacionales e internacionales. Clasificación de las lecturas profesionales según OIT.

2. Protección integral personal, instalaciones, maquinarias, equipos, locales, producto e insumos, entorno, ambiente, sociedad en general.

3. Prevención de accidentes, estadística de accidentes, índices de frecuencia y gravedad. Causas de accidentes. 3.1 Agente. Parte del agente, tipo de accidentes, condiciones físicas y mecánicas inseguras, acto inseguro, condiciones de trabajo, ambientes de trabajo.

4. Bases legales y normas que rigen la seguridad industrial y la higiene ocupacional.

5. La contratación colectiva como instrumento fundamental de la seguridad industrial. Filosofía. Doctrina, contenidos.

6. Mantenimiento y conservación de personal, enfoque integral de la seguridad industrial.

a. Exposiciones magistrales.

b. Asignación de lecturas complementa-rias.

c. Discusión dirigida.

d. Ejercicios.

e. Exposiciones y trabajos grupales.

f. Analizar e interpretar recortes de prensa.

5. BIBLIOGRAFÍA

Black, R. Seguridad Industrial. México: Diana.

Grimaldi, J. y Simonnds, R. (1996). Seguridad Industrial. Ediciones Alfa Omega.

Normas ISO 9000 y 14000. Caracas, Venezuela: fondo Norma.

Roodar, A. (1997). Seguridad Industrial. Administración y método. Caracas, Venezuela: Alfa Omega.

Revistas y publicaciones del Consejo Venezolano de Prevención de Accidentes. Caracas, Venezuela.

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE LA DEFENSAUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA

DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL CENTRO DE INVESTIGACIONES Y DE POSTGRADO


TÉRMINO ACADÉMICO

ELECTIVA

UNIDADCURRICULAR

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DEL RECURSO HUMANO

CÓDIGO

ARH51212




1. OBJETIVO

Caracterizar con precisión los sistemas técnicos de reclutamiento, selección y evaluación del desempeño del personal en el contexto de la gestión del recurso humano.


Sistema de reclutamiento. Proceso. Medios. Reclutamiento externo, interno, mixto. Técnicas. Sistema de selección de personal. Bases y elementos. Técnicas. Proceso. Colocación e inducción. Bases legales. Sistema de evaluación del desempeño de personal. Objetivos. Beneficios. Métodos de evaluación. La administración por objetivos. La clasificación de los servicios en la administración pública.


Exposiciones teórico-prácticas.

Dinámica de grupo.




1. Establecer las relaciones existentes entre los elementos exógenos, edógenos y el sistema de reclutamiento. Discutir razonadamente una decisión de reclutamiento considerando genéricamente sus características básicas. Comparar los diversos medios y técnicas de reclutamiento, discutiendo genéricamente sus características básicas. Diseñar medios económicos y físicos del proceso de selección.

2. Establecer criterios sobre la importancia de la selección de personal como un proceso técnico en un sistema racional y científico de administración de recursos humanos. Analizar características de las principales técnicas de selección de personal, su diseño y cómo se procesan. Comprobar el porqué se justifica el uso de las técnicas de selección de personal. Calificar en términos de tiempo y económico las técnicas de selección estudiadas. Derivar conclusiones sobre la importancia de un plan de inducción para adaptar al nuevo recurso humano en el puesto de trabajo.

3. Analizar el proceso de

1. Sistemas de reclutamiento y selección de personal. 1.1 Reclutamiento de personal. 1.2 Sentido dinámico Vs. Sentido estático. 1.3 Tradicionalismo Vs. Creatividad en recursos humanos. 1.4 Fuentes de reclutamiento internas y externas. 1.5 Medios y técnicas de reclutamiento.

2. Selección de personal. 2.1 Definición e importancia de la selección técnica de personal. 2.2 La selección de personal como proceso de comparación y de toma de decisiones. 2.3 Técnicas de selección. Entrevistas, test, pruebas… Otras técnicas. Limitaciones. Requisitos de quienes utilizan las técnicas que se mencionan. 2.4 Comprobación de datos. Reconocimiento médico. Referencias. Visitas personales. Examen de documentos. 2.5 Colocación e inducción. Proceso. Requisitos de quienes deben responsabilizarse del proceso de colocación e inducción.

3. Reclutamiento y selección de personal en la

Clases Magistrales.

Análisis e interpretación por parte de los alumnos de las unidades y temas discutidos en clase.

Trabajos en equipo para el análisis y discusión de problemas y casos que se presentan en los diversos tipos de organizaciones, en relación al reclutamiento, selección y evaluación del desempeño.

Dinámicas grupales para el análisis y discusión de disposiciones legales, relativas a los sistemas de reclutamiento, selección y calificación del servicio del personal en la administración pública.

reclutamiento y selección de personal en la administración pública nacional. Evaluar los diversos pasos del proceso de reclutamiento y selección de personal en la administración pública nacional.

4. Formalizar una metodología que le permita a su gestión discutir para su organización programas adecuados de reclutamiento y selección de personal.

5. Analizar las razones que fundamentan la evaluación del desempeño de personal. Juzgar la importancia de la evaluación por metas. Diseñar una meta de acuerdo a una descripción de cargo. Discutir aspectos relativos al establecimiento de estándares de desempeño y dinamicidad de las organizaciones.

6. Criticar cada uno de los métodos de evaluación del desempeño al analizar sus ventajas y desventajas. Derivar de las características de cada método estudiando su adaptabilidad a una naturaleza empresarial.

7. Precisar mediante relaciones causa-efecto las limitaciones de un sistema de evaluación de la actuación. Evaluar la situación limitante que dificulta la implementación de un sistema de evaluación del desempeño.

8. Analizar el sistema de calificación del servicio de la administración pública nacional, desde el punto de vista técnico legal.

administración pública. 3.1 Enfoque legal del sistema de reclutamiento y selección en el sector público. 3.2 Requisitos mínimos. Fuentes de requisitos. Procedimientos. Formularios.

4. Metodología para desarrollar un programa de reclutamiento y selección de personal en una organización determinada.

5. El sistema de evaluación del desempeño de personal. 5.1 Evaluación del desempeño. Conceptos básicos. 5.2 Naturaleza e importancia. 5.3 Beneficios de la evaluación del desempeño. 5.4 Objetivos y fines. 5.5 El establecimiento de metas como estrategia de participación. 5.6 Contrastación. Resultado metas. 5.7 Elementos de una meta. 5.8 Diseño. Personas involucradas. 5.9 El estándar y la dinámica de las organizaciones.

6. Métodos de evaluación. 6.1 Escala de evaluación gráfica. Lista de chequeo. Evaluación por pares. Elección forzada, de incidentes críticos. Evaluación por resultados. Los centros de evaluación. Métodos mixtos. 6.2 Selección del método de evaluación del desempeño. Estudio de la organización y los cargos.

7. Limitaciones de la evaluación del desempeño económico. Metodologías. Capacidad. Supervisoría del recurso humano. Cuerpo normativo. Incapacidad gerencial. No asociación con el resto de la estructura. Validez y confiabilidad de los instrumentos de evaluación del desempeño.

8. La calificación de servicio en la administración pública. 8.1 Normativa legal existente. 8.2 Procedimiento de evaluación. 8.3 Plazos de entrevistas de evaluación. 8.4 Ordinales de

otros subsistemas que inciden en el sistema de calificación de servicio.

5. BIBLIOGRAFÍA

Daniels, A. (1999). Gerencia del desempeño. McGraw Hill.

Mornell, P. (1999). Seleccione ganadores. Colombia: Norma.

Fitzenz, J. (1999). Cómo medir la gestión de los recursos humanos. Bilbao, España: Deusto.

Flannery, T. Hofrichter, D. y Platen, R. (1997). Personas, desempeño y pago. Argentina:

Paidos.





TÉRMINO ACADÉMICO

ELECTIVA

UNIDADCURRICULAR

TOMA DE DECISIONES EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

CÓDIGO

ADG50012




1. OBJETIVO

Aplicar con iniciativa y objetividad la solución de problemas y la toma de decisiones. Aplicar con objetividad los métodos, técnicas y procedimientos modernos establecidos al efecto.


La toma de decisiones como proceso racional. Fases esenciales. Procedimientos en la solución de problemas. Métodos cuantitativos en la toma de decisiones. Tipos de modelos PERT-CPM. La técnica de programación lineal. El método simplex. La investigación de operaciones como herramienta para la toma de decisiones. La toma de decisiones y la composición de la fuerza de trabajo.


Exposiciones teóricas del docente.

Trabajos de investigación.

Análisis y discusiones de problemas.


Análisis de casos.



1. Considerar la toma de decisiones como un proceso racional, que permite fomentar el pensamiento analítico y crear un enfoque objetivo hacia la solución de problemas. Investigar y extraer conclusiones sobre las diversas fases y pasos esenciales del modelo racional de toma de decisiones.2. Analizar los diversos tipos de problemas y decisiones organizacionales, considerando en enfoque de contingencia para el análisis integral de situaciones. Discutir con discernimiento las cualidades personales para la toma efectiva de decisiones. Analizar los procedimientos y los diversos tipos de modelos para la solución de problemas.3. Examinar los principios básicos de las técnicas cuantitativas que se aplican en la toma de decisiones y que ofrecen al gerente un enfoque sistemático, práctico y racional al momento de resolver problemas. Debatir sobre las ventajas y limitaciones de los modelos matemáticos como métodos objetivos para analizar y evaluar problemas.

4. Analizar la importancia del factor humano dentro del contexto organizacional como limitante y modificador del

1. El análisis de problemas y la toma de decisiones en la gerencia. 1.1 Consideraciones básicas. 1.2 La toma de decisiones como un proceso racional. 1.3 Fases esenciales, análisis de problemas, pasos. 1.4 Desarrollo de soluciones. 1.5 Alternativas, importancia. 1.6 Análisis de alternativas, importancia. 1.7 Determinación de ventajas, desventajas y consecuencias. Aplicación de la decisión, pasos. Plan de acción.

2. La toma de decisiones y la solución de problemas. 2.1 Análisis integral de situaciones de problemas y de decisiones. Problemas de decisiones. Un enfoque de contingencia. Tipos de problemas. Tipos de decisiones. En condiciones de certidumbre, luego bajo condiciones de incertidumbre y riesgo. 2.2 Procedimientos en la solución de problemas. 2.3 El método científico. 2.4 Modelos. El modelo racional. Tipos de modelos. Modelos matemáticos.

3. Métodos y técnicas cuantitativas en la toma de decisiones. Importancia. 3.1 La programación lineal. 3.2 El método Simples. 3.3 Análisis de redes PERT-CPM. 3.4 Investigación de operaciones como herramienta. 3.5 Otras técnicas cuantitativas. 3.6 Ventajas y limitaciones de los métodos cuantitativos.

4. La toma de decisiones y la composición de la fuerza de trabajo. 4.1 Motivación y productividad en el personal. 4.2 Habilidades y valores compartidos. 4.3 Tipos de estilo. 4.4 Asignaciones del recurso humano. 4.5 El problema de la asignación. El algoritmo húngaro. 4.6 La toma de decisiones a nivel individual y a nivel de grupo. 4.7 Enfoque individual. 4.8 Los

Exposiciones teórico-prácticas del docente. Los alumnos profundizarán a través de textos recomendados por el docente cada uno de los temas de estudio, aclarando con el profesor las dudas que se le presenten.

Investigación y discusión de los casos expuestos.

Realizar ejercicios individuales y grupales en el aula.

Análisis y discusión de problemas y decisiones en organizaciones públicas y privadas.

Análisis en grupo de problemas relativos a la administración de recursos humanos, presentando las decisiones tomadas en cada caso, conforme al modelo racional o al simplificado.

Presentación por parte de los alumnos de situaciones problemáticas y de toma de decisiones en el área de recursos humanos, con la finalidad de aplicar los fundamentos teórico-prácticos matemáticos y estadísticos estudiados. Exponer en el aula las soluciones que den respuesta a las situaciones planteadas.

comportamiento decisional. objetivos individuales. 4.9 Los objetivos organizacionales. 4.10 La toma de decisiones en grupo. 4.11 Técnicas en el proceso de toma de decisiones en grupo. Principales obstáculos que interfieren en la toma de decisiones eficaces. El factor humano, el factor organizacional. Dificultades en la toma de decisiones desde el punto de vista administrativo. El empleo de modelos simplificados para resolver problemas.4.12 Experiencias en la administración privada y en la administración pública. Análisis y conclusiones.

5. BIBLIOGRAFÍA

Druker, P. (2000). Los desafíos de la gerencia para el siglo XXI. Colombia: Norma.

Hammond, Keeney y Rafia. (2000). Decisiones Inteligentes. Guía práctica para tomar mejores decisiones. Norma.

Hardy, G. (1997). Administración efectiva del cambio. México: Panorama.

Heizer, J. Render, B. (1997). Dirección de la producción: decisiones tácticas. Madrid, España: Prentice Hall.

Leizaola, P. (2000). La gestión del cambio. Caracas, Venezuela: Ediciones IESA.

O’tode, J. (1997). El liderazgo del cambio. México: Prentice Hall.

Rehault, J. P. Introducción a la teoría de las decisiones con aplicaciones a la administración. Limusa.

Tregoe, B. y Kepner, C. El nuevo director racional. McGraw Hill.

Shao, S. Estadística para administradores y economistas. Herrero.

Spiegel, M. Estadística. 875 problemas resueltos. McGraw Hill.

Huber, G. Toma de decisiones en la gerencia. Trillas.

Gallegher, C. y Watson, H. Métodos cuantitativos para la toma de decisiones en administración. McGraw Hill.

Peters Thomas, J. y Waterman, H. En busca de la excelencia. Norma.

Casos y lecturas. Control administrativo y sistema de toma de decisiones.

Chentao, L. Aplicaciones prácticas de PERT-CPM.

Bain, R. Productividad, la solución a los problemas de la empresa. Norma.

Heizer, J. y Render, B. (1997). Dirección de la producción: decisiones tácticas. Madrid, España: Prentice Hall.

Mathur, K. y Soloul, D. (1996). Investigación de operaciones: el arte de la toma de decisiones. México: Prentice Hall.

Hammond, Keeney y Rafia. (2000). Decisiones inteligentes, guía práctica para tomar las mejores decisiones. Norma.

Bolman, L. y Deal, T. (1995). Organización y liderazgo, el arte de la decisión. Addison-Wesley Iberoamericana.





TÉRMINO ACADÉMICO

ELECTIVA

UNIDADCURRICULAR

FINANZAS LABORALES EMPRESARIALES

CÓDIGO

AGG50012




1. OBJETIVO

Analizar con objetividad los aspectos básicos relativos al sistema financiero de una organización.


Importancia de las finanzas. Objetivo fundamental de las finanzas. El presupuesto de la empresa como base de las finanzas. El estado financiero de la empresa. Teoría del valor. Las finanzas en un marco global. Fuentes y usos de fondos. Evaluación de riesgo e incertidumbre y el mercado real. Crisis financiera.


Exposiciones Teórico-Prácticas.


Investigación sobre casos, situaciones y temas asignados o de interés.



1. Analizar la importancia de las finanzas en la organización. Discutir el objetivo fundamental de las finanzas.

2. Analizar las finanzas en un marco global. Analizar en que consiste el estado financiero de la empresa.

3. Analizar las fuentes y usos de fondos de la empresa. Analizar el presupuesto de la empresa como fase de las finanzas. Analizar el presupuesto operativo de recursos humanos de la empresa.

4. Discutir sobre la teoría del valor.

5. Discutir sobre el aspecto general de la inflación.

6. Discutir sobre la evaluación del riesgo e incertidumbre y el mercado real.

7. Analizar el fenómeno de las crisis financieras en un marco global.

1. Los tres pilares de la administración: mercadotecnia, producción y finanzas. 1.1 Estructura financiera de la empresa y su costo capital. 1.2 Decisiones de inversión. 1.3 Política de dividendos.

2. Globalización financiera. Principales estados financieros de la empresa: balance general, estructura. Estado de ganancias y pérdidas. Estructura. Gasto de recursos humanos dentro de la estructura financiera. Fuentes y usos de fondos.

3. Presupuesto integral de la empresa: presupuesto a corto plazo. Presupuesto de producción. Presupuesto de ventas. Presupuesto de efectivo. Presupuesto a mediano plazo. Presupuesto de operaciones. Balance general proyectado. 3.1 Presupuesto a largo plazo. Presupuesto de capital. Presupuesto operativo. Concepto. Presupuesto de recursos humanos de la empresa. Elaboración. Aspectos a considerar.

4. Distintos enfoques de la teoría del valor. El trabajo como un valor.

5. Concepto de inflación. Incidencias de la inflación en las tres grandes decisiones financieras de la empresa. 5.1 Estructura financiera de la empresa y su costo de capital. 5.2 Decisiones de inversión. 5.3 Política de dividendos.

6. Riesgo. Incertidumbre. Mercado Real.

7. Crisis financieras. Características y consecuencias en la economía.

Exposiciones magistrales.

Asignación de lecturas complementarias.

Discusión dirigida.

Ejercicios.

Exposiciones y trabajos grupales.

Lecturas Complementarias.

Recortes de prensa (analizar e interpretar).

5. BIBLIOGRAFÍA

Amat, O. (1999). EVA. Valor Económico Agregado. Grupo editorial Norma.

Betancourt, K. Freije, S. y Márquez, G. (2000). Mercado Laboral: Instituciones y Regulaciones. Caracas, Venezuela: Ediciones IESA.

Enright, M. Francés, A. y Scott, E. (2000). Venezuela: El reto de la competitividad. Caracas, Venezuela: Ediciones IESA.

Ivancevich, J. Lorenzi, M. Skinner, S. y Crosby, P. (1996). Gestión, Calidad y Competitividad. España: IRWIN.

Lebon, R. (1997). La clave de la productividad empresarial. Panorama.





TÉRMINO ACADÉMICO

ELECTIVA

UNIDADCURRICULAR

SISTEMAS RETRIBUTIVOS Y BENEFICIOS

CÓDIGOARH52412

HORAS/SEMANALES TEORÍA PRÁCTICA OTRAS ACTIVIDADES

UNIDADES CRÉDITO HORAS/TÉRMINO


1. OBJETIVO

Dotar a los participantes de las conocimientos, habilidades y destrezas en la escogencia del Diseño, la administración y gestión del sistema retributivo o de compensaciones y beneficios para el personal, que sea mas conveniente aplicar en una Organización determinada, de acuerdo al sector laboral al cual pertenece, su actividad económica- social, tamaño, estructura y capacidad financiera.


Fundamentos del Análisis de Cargos, su clasificación, evaluación y remuneración, en base a un Método científico, según las visiones analíticas o integrativas y a los factores del mercado laboral que afectan las remuneraciones. Satisfacciones intrínsecas y extrínsecas que proporciona el trabajo. Aplicación de los Métodos Kress y Hay para la construcción de la estructura salarial y los tabuladores. Políticas salariales del sector público y del sector privado. La Compensación variable: Tendencias.


Clases magistrales.

Prácticas.

Talleres.

Análisis de casos.

Ejercicios.



a. Analizar los elementos del mercado laboral y del entorno que afectan los sistemas de retribuciones en Venezuela.

b. Comprender las definiciones de la retribución y los beneficios.

c. Estudiar el Análisis de cargos y los métodos para evaluarlos y remunerarlos

d. Dotar al participante de los conocimientos y destrezas en el diseño y construcción de Tabuladores salariales

e. Comprender el funcionamiento y objetivos de los Sistemas de Compensación variable. Análisis de casos.

a. Fuerzas económicas, sociales, jurídicas, sindicales, laborales, del entorno, del mercado que afectan los salarios, el empleo, el mercado de trabajo: Oferta y Demanda. La inflación, el costo de la vida y el salario real del venezolano.

b. Definición de las retribuciones: directas e indirectas.Componentes de la remuneración.

c. El Análisis de Cargos como metodología fundamental para su clasificación y valoración. Fases del análisis: Identificación, Descripción y Especificación del puesto.Método de Clasificación.Método de Puntos por Factor (Kress)Método Integrativo de factores (Hay)

d. Valoración de cargos y estructuras salariales. Construcción y diseño de Tabuladores y escalas salariales.Encuestas Salariales.

e. Sistemas de Compensación Variable. Objetivos.Planes de incentivos y bonificaciones (Servicios, especie, prestaciones)Clases de planes incentivos:Individuales.Del GrupoPara toda la Organización.

a. Clases Magistrales

b. Prácticas

c. Talleres.

d. Exposiciones

e. Estudio de casos.

5. BIBLIOGRAFÍA

Fitzenz, J. (1999). Cómo medir la gestión de los recursos humanos. Bilbao, España: Deusto.

Flannery, T. Hofrichter, D. y Platen, R. (1997). Personas, desempeño y pago. Argentina: Paidos.

Morales, J. y Velandria, N. (1999). Salarios, estrategias y sistema salarial o de compensaciones. Colombia: McGraw Hill.

Urquijo, J. I. (2002). Administración de Sueldos y Salarios. Caracas, Venezuela: Manuales Universitarios UCAB.





TÉRMINO ACADÉMICO

ELECTIVA

UNIDADCURRICULAR DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CÓDIGOARH53512




1. OBJETIVO

Analizar la tecnología del desarrollo organizacional, viendo los procesos de intervención del mismo como sofisticada herramienta gerencial para lograr los cambios planeados dentro de las organizaciones.


Antecedentes del desarrollo organizacional. Cambio organizacional: necesidad, resistencia. Agentes. Planificación. Etapas del proceso de intervención en el desarrollo organizacional. Tecnologías de intervención. Reestructuraciones y funciones. Cultura organizacional: valores, cambio, métodos de estudio.


Exposiciones teórico-prácticas.





1. Analizar en qué consiste el desarrollo organizacional.

2. Analizar los valores sobre los cuales se fundamenta el desarrollo organizacional.

3. Analizar las tecnologías de intervención utilizadas en el desarrollo organizacional. Discutir sobre la efectividad de los métodos de intervención. Analizar el manejo de los conflictos organizacionales. Analizar las perspectivas del desarrollo organizacional en Venezuela. Discutir sobre experiencias de desarrollo organizacional en empresas venezolanas.

4. Analizar la cultura de la organización y su relación con el desarrollo organizacional.

1. Antecedentes del desarrollo organizacional. Conceptos. Importancia para la organización. 1.1 Necesidad del cambio planeado. Resistencia al cambio organizacional. Los agentes del cambio. Planificación y gerencia del cambio.

2. Valores del desarrollo organizacional: respeto por la gente, confianza y apoyo, igualdad de poder, confrontación, participación. 2.1 Proceso de intervención. Etapas: pre-diagnóstico, diagnóstico, intervención, confrontación del conflicto, soluciones.

3. Tecnologías de intervención para el desarrollo organizacional. 3.1 Técnicas estructurales —desarrollo estructural, administración por objetivos, organización del sistema 4, modificación de la semana laboral. Ejemplos—. 3.2 Técnicas centradas en modificar la actitud y el comportamiento —entrenamiento de la sensibilidad, grupos T, retroalimentación por encuesta, consultoría de procesos, desarrollo de equipos e intergrupal. Ejemplos—. 3.3 Técnicas de negociación y manejo de conflictos organizacionales. —Tipos de conflictos y soluciones. Ejemplos—.

4. Alcance de la cultura organizacional: definiciones, valores, el cambio de la cultura organizacional, métodos para estudiar la cultura. Relaciones entre el desarrollo y la cultura organizacional.

Las sesiones de clases se llevarán a cabo a través de:

a. Clases Magistrales.b. Investigaciones

individuales y en grupos.

c. Exposiciones y conclusiones de las investigaciones realizadas.

d. Discusiones de grupo.e. Intervenciones.

5. BIBLIOGRAFÍA

Hardy, G. (1997). Administración efectiva del cambio. México: Panorama.

Hussey, D. E. (1997). Cómo administrar el cambio en la organización. México: Panorama.

Boyett, J. y Boyett, J. (1999). Hablan los gurús. Colombia:Norma.

Guizar, R. (1998). Desarrollo organizacional. Principios y aplicaciones. México: McGraw Hill.

Warner, B. Desarrollo organizacional. Punto de vista normativo. México: Addison-Wesley Iberoamericana.

Barnes, J. (1993). Desarrollo organizacional, cultura de efectividad. Grupo editorial Iberoamérica.

Kaplan, N. (1997). Cuadro de Mando Integral. España: Gestión 2000 S. A.

Tapscott, D. (1995). Cambios de paradigmas empresariales. Colombia: McGraw Hill.

O’Tode, J. (1996). El liderazgo del cambio. México: Prentice Hall.

Cook, M. (1999). Coaching Efectivo. McGraw Hill.

Phegan, B. (1998). Desarrollo de la cultura de su empresa. Manual para líderes y gerentes. México: Panorama.





TÉRMINO ACADÉMICO

ELECTIVA

UNIDADCURRICULAR DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

CÓDIGOARH53412

HORAS/SEMANALES TEORÍA PRÁCTICA OTRAS ACTIVIDADES

UNIDADES CRÉDITO HORAS/TÉRMINO


1. OBJETIVO

Proporcionar las bases teórico-prácticas del entrenamiento y desarrollo de los recursos humanos y planes de carera profesional.


Sistemas de entrenamiento, desarrollo y carrera del personal. Objetivos, propósitos y responsabilidades. Competitividad, productividad, programas, planes, estrategias, detección de necesidades de desarrollo y entrenamiento. Análisis de casos reales. Ejercicios.


Exposiciones teórico prácticas.



Clases Magistrales.


Inspecciones en planta (Estudio de campo).



1. Analizar la función del entrenamiento y desarrollo en las organizaciones. Conocer los métodos de análisis de necesidades y desarrollo de personal.

2. Analizar la función de la planificación del entrenamiento de las organizaciones y las herramientas gerenciales actuales: Empower, desarrollo de competencias, mejoramiento continuo.

3. Analizar el sistema de planificación de carrera de los recursos humanos de la organización.

1. Sistema de entrenamiento y desarrollo de personal. 1.1 Conceptualización básica, conceptos de educación, entrenamiento, capacitación, instrucción y desarrollo de personal. 1.2 Tipos y modalidades del entrenamiento. 1.3 Los principios de aprendizaje de la industria. El DNA. Análisis de la organización. Análisis de la tarea. Análisis del individuo. El plan de adiestramiento de la empresa.

2. Planificación del recurso humano utilizando Empower, desarrollo de competencias y mejoramiento continuo.

3. Objeto de la planificación de carrera. Etapas. Aspectos a considerar en la implantación de un plan de carrera.

Clases Magistrales.

Investigaciones individuales y en grupos.

Exposiciones y conclusiones de las investigaciones realizadas.

Discusiones de grupo.

Intervenciones

5. BIBLIOGRAFÍA

Alfaro, M. (1997). El mando intermedio. Caracas, Venezuela: Alfa-Omega.

Castanyer, F. (1997). La formación permanente de la empresa. Caracas, Venezuela: Alfa Omega.

Cook, M. (1999). Coaching efectivo. McGraw Hill.

Dove, U. (1997). Recursos Humanos Champions. Argentina: Granica S. A. Ediciones O.T.I. (1997). Programa de la formación para el empleo. Caracas, Venezuela: Alfa-Omega.

Gibson, Ivancevich y Donnelly. (2001). Organizaciones. Conducta-estructura-proceso. España: IRWIN.

Granados, J. Gibs, F. y Rosas. (1999). Capacitación y desarrollo del personal. México: Trillas.

Granell, E. Garaway, D. y Malpica, C. (2001). Éxito gerencial y cultural: retos y oportunidades en Venezuela. Caracas, Venezuela: Ediciones IESA.

--------. (1997). Recursos humanos y competitividad en organizaciones venezolanas. Caracas, Venezuela: Ediciones IESA.

Guizar, M. R. (1998). Desarrollo organizacional. Principios y aplicaciones. México: McGraw Hill.

Hannaway, C. y Hunt, G. (1997). Manual de habilidades gerenciales. Editorial Panorama.

Ivancevich, J. Lorenzi, P. Skinner, S. y Crosby, P. (1996). Gestión, calidad y competitividad. España: Editorial IRWIN.

Mosskanter, R. (1999). Las nuevas fronteras del management. España: Paridos Ibérico.

Reza Trojino, J. C. (1996). Cómo diagnosticar las necesidades de capacitación en organizaciones. México: Panorama.

Villegas, J. M. (1991). Desarrollo gerencial. Enfoque conceptual y metodológico. Caracas, Venezuela: Ediciones Vega.

Zeuz, P. y Skiffington, S. (2000). Guía completa de COACHING en el trabajo. España: McGraw Hill.





TÉRMINO ACADÉMICO

ELECTIVA

UNIDADCURRICULAR

SEGURIDAD, DEFENSA Y DESARROLLO CÓDIGOCJU51212




1. OBJETIVO

Proporcionar las bases teóricas y prácticas que permitan la conceptualización de la seguridad, defensa y desarrollo de la nación y su interrelación.


El estado contemporáneo. Las relaciones internacionales del estado contemporáneo. La seguridad, defensa y el desarrollo. Doctrinas e ideologías. La seguridad y defensa en el estado de derecho. La seguridad y el desarrollo. Metodología de la planificación de seguridad, defensa y desarrollo. La ley orgánica de seguridad y defensa.

3. ESTRATEGIA METODOLÓGICA Clases magistrales

Exposiciones individuales y/o grupales

Investigaciones particulares y/o colectivas

Talleres y/o seminarios

Análisis de casos

Trabajos en equipo



1. discutir las diversas formas y funciones que determinan el estado actual, y del gobierno como componente fundamental del estado.

2. Analizar las relaciones internacionales del estado contemporáneo, Distinguiendo los factores del medio internacional y los actores que intervienen.

3. Investigar y extraer conclusiones sobre la naturaleza y su significación de los conceptos de seguridad y defensa. Examinar las diferentes teorías sobre la seguridad, derivando las diversas doctrinas e ideologías que se desprenden de ellas.4. Establecer las relaciones

entre seguridad, defensa y desarrollo.

5. Precisar aspectos esenciales acerca de la seguridad y el desarrollo de una nación en el estado de derecho enfatizando en el caso específico de Venezuela.6. Opinar emitiendo criterios

objetivos sobre la metodología de la planificación de seguridad y defensa.

7. Analizar con objetividad las disposiciones contenidas en la ley orgánica de seguridad y defensa.

1. El estado contemporáneo. Funciones y formas que determinan el estado actual. El derecho como instrumento legitimizador del estado. Análisis del gobierno como componente fundamental del estado.

2. Las relaciones internacionales del estado contemporáneo. Factores del medio internacional (natural, técnico, demográfico, económico, ideológico). Los actores, el estado, las organizaciones internacionales, las fuerzas transnacionales y grupos de presión-

3. La seguridad, defensa. Doctrinas ideológicas. La naturaleza y significación de los conceptos de seguridad y defensa, expresiones, doctrinas e ideologías que se desprenden de las diferentes teorías sobre la seguridad.

4. La seguridad, defensa en el estado de derecho. El estado y la seguridad: fundamentos. Concepciones y perspectivas. Relaciones entre seguridad, defensa y desarrollo.

5. La seguridad y el desarrollo. Conceptualización. La seguridad y desarrollo de una nación en el estado de derecho (caso Venezuela). Intereses nacionales. Objetivos de desarrollo. Objetivos de seguridad.

6. Estudios de seguridad y planificación de la defensa y el desarrollo en Venezuela. Enfoques metodológicos del pasado y misión actual. El trabajo de planificación estratégica en el IAEDEN. Concepto de escenario, simulación y sistemas.

7. La ley orgánica de seguridad y defensa. Análisis de la LODS, su aplicabilidad. Conceptualización de seguridad y defensa en la normativa legal venezolana, las críticas y posible revisión. Visión geopolítica de Venezuela. El ordenamiento territorial venezolano. La regulación administrativa. Polos de desarrollo, Venezuela en el Caribe y en el área andina. El área amazónica.

Exposiciones teóricas y prácticas.

Intervención de los alumnos.

Estudio de casos.

Talleres.

Seminarios.

Clases Magistrales.

Análisis en equipos de trabajos.

8. Analizar la problemática desde el punto de vista geopolítico y económico de la seguridad y desarrollo en Venezuela.

8. Economía venezolana, la seguridad y el desarrollo. Visión económica venezolana, los planes de la nación. La evolución de la economía. El problema de la deuda, la estrategia económica actual. Análisis de la situación económica en relación con la seguridad de la nación.

5. BIBLIOGRAFÍA

Celis Noguera, C. (1989). Introducción a la seguridad y defensa. Caracas, Venezuela: Librería Caracas.

--------. (1982). Seguridad, defensa y democracia. Caracas, Venezuela: Edificio U.S.B.

Escarra, H. O. (1982). Seguridad, defensa, estado de derecho y democracia. Caracas, Venezuela.

González Orta, L. E. Política nacional de desarrollo y seguridad. Imprenta del congreso nacional.

Littuma Arizaga, A. Seguridad nacional, derecho y democracia.

Salvatierra, A. (1985). Elementos básicos de seguridad y defensa. Caracas, Venezuela.

Instituto de Altos Estudios de la Defensa Nacional (IAEDEN). (1974, 1976, 1979, 1982, 1988). Temas de Seguridad y Desarrollo. Volúmenes 2, 3, 4 y 5. Caracas, Venezuela: Imprenta Congreso Nacional.

SECCIÓN IV

PROCESO DE SELECCIÓNCRITERIOS PARA LA SELECCIÓN DE LOS ASPIRANTES

De acuerdo con lo establecido en el Artículo 21 del Reglamento de los Estudios de

Postgrado del CIP – UNEFA:

La selección de los aspirantes a cursar estudios de postgrado se hará en base a los criterios siguientes:

1. Credenciales académicas y profesionales del aspirante2. Evaluación a través de una entrevista personal3. El cupo fijado para el curso4. Otros requisitos establecidos por el Consejo Académico de acuerdo a

las recomendaciones del Consejo de Centro El proceso de selección se basa en el análisis del Currículo y la entrevista personal,

tratando en lo posible que el estudiante demuestre tener aptitudes positivas hacia la

investigación y avalando su experiencia profesional en el área respectiva. A tal efecto

los criterios establecidos para la selección del aspirante son los siguientes:

1. Credenciales: Representan un criterios de selección basado en la

formación académica y profesional en el área.

2. Experiencia Profesional: Constituye un criterio basado en la percepción

personal del trabajo realizado, y de que manera éste ha contribuido al

desarrollo personal y profesional; aspecto que se considera un indicador

para la culminación del trabajo de grado.

3. Entrevista: Es un criterio de selección basado en la exploración de los

siguientes aspectos: personalidad, disposición a la investigación, al cambio y

al liderazgo y otros aspectos relativos al trabajo en equipo, conocimientos

generales y planteamientos relacionados con el área de la Maestría.

REQUISITOS PARA LA PREINSCRIPCIÓN

1. Nacionalidad Venezolana

2. Dominio del idioma inglés instrumental

3. Cancelar el derecho de preinscripción, depositando en efectivo los aportes

correspondientes en la Institución Bancaria que oportunamente se

especifique

4. Ser licenciado o su equivalente, de acuerdo al perfil o programa a cursar

Los profesionales que cumplan los requisitos anteriores, deberán consignar los

recaudos que lo acreditan.

REQUISITOS A CONSIGNAR

1. Original y copia, en fondo negro, del título universitario; si el titulo es

expedido por una Universidad extranjera debe estar legalizado.

2. Original y copia certificada de las calificaciones del pregrado. Si las mismas

están en otro idioma, deberán presentarse traducidas por un intérprete

público legalizadas en el respectivo consulado.

3. Constancia del promedio de calificaciones (Original).

4. Currículo Vitae con sus respectivos soportes.

5. Una fotografía personal de frente, tipo carnet, reciente.

6. Fotocopia de la cédula de identidad.

7. Comprobante del depósito bancario.

REQUISITOS DE INGRESO

1. Entrevista de selección y voto favorable del comité de selección para la

aceptación.

2. Aprobación del examen de inglés instrumental.

PERFIL DE INGRESO

Profesionales universitarios con títulos de licenciados en ciencias navales, ciencias

y artes militares, abogados, economistas, administradores, contadores, educadores,

sociólogos, psicólogos, relacionistas industriales; y de otras áreas y carreras quienes

serán previamente admitidos por el comité de selección del CIP – UNEFA.

REQUISITOS PARA LA PERMANENCIA EN EL PROGRAMAMAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Permanencia es el derecho que tienen los alumnos regulares a cumplir con todas

las actividades programadas, a fin de obtener el grado que el programa le confiere. La

permanencia máxima, continua o intermitente permitida para culminar los estudios de

postgrado, será de cuatro (4) años contados a partir del inicio de sus estudios y hasta

cumplidos todos los requisitos académicos incluyendo la aprobación del Trabajo de

Grado.

Se establece el nivel de 14,50 puntos como valor mínimo del Indice Académico

Acumulado necesario para permanecer en el CIP. Este valor se denomina Índice de

permanencia.

La asistencia a clases es obligatoria. El estudiante pierde la inscripción a cualquiera

de las Unidades Curriculares que curse si el número de inasistencias es equivalente al

25% de las clases señaladas para el término respectivo. Deberá cursar nuevamente la

Unidad Curricular bajo el régimen de repitencia.

SISTEMA DE EVALUACIÓN

La evaluación del rendimiento de los alumnos del CIP – UNEFA será un proceso

continúo, acumulativo, integral, racional, cooperativo y científico de la valoración de los

resultados alcanzados en función de los objetivos del proceso de enseñanza –

aprendizaje. Los resultados del proceso de evaluación de los alumnos se utilizarán

para:

1. Diagnosticar las dificultades del proceso enseñanza – aprendizaje

2. Detectar y cuantificar con fines de orientación, las potencialidades e

intereses de los alumnos

3. Ubicar el rendimiento de los alumnos dentro de una escala de valoración del

1 al 20

4. Determinar en base al rendimiento, la permanencia de los alumnos dentro

de sus respectivos estudios de postgrado.

En la evaluación del rendimiento académico, el profesor valorará la actuación del

alumno mediante las estrategias que se establecerán en el programa de su Unidad

Curricular. La evaluación de otros rasgos se hará sobre la base de juicios que para

cada uno de ellos emita el profesor en su respectiva unidad curricular y serán

utilizados únicamente con fines de orientación para el mejoramiento de la actuación

del alumno.

El proceso de evaluación de los alumnos de postgrado de la UNEFA, se hará

conforma al capítulo V del Reglamento de los estudios de postgrado vigente.

REQUISITOS DEL TRABAJO DE GRADO

Generalidades: El manual de normas y procedimientos vigente para la elaboración y

evaluación del trabajo de grado establece las normas, procedimientos y

criterios exigidos en la UNEFA – CIP para la elección, organización,

presentación, evaluación y aprobación del trabajo de grado para optar al

titulo de magíster.

El trabajo de grado para optar al titulo de magíster constituye el requisito

final que debe cumplir el aspirante y su aprobación en condición

indispensable para el otorgamiento.

El trabajo de grado se concibe como una aplicación, extensión o una

profundización de los conocimientos adquiridos y debe abarcar entre otros

los siguientes aspectos:

a.) Dominio adecuado del campo general donde se ubica el tema

b.) Dominio total del campo particular donde se ubica el problema de

investigación

c.) Aplicación de métodos y técnicas de investigación propios de las disciplinas

en las que se ubiquen la temática escogida

d.) Un aporte real al conocimiento del tema estudiado

e.) Enfoque y opiniones personales sobre el tema tratado

El trabajo de grado deberá ser realizado en las siguientes etapas:

a.) Elección, proposición y aprobación del tema (en el tercer (3º) término

académico)

b.) Presentación y aprobación de la propuesta o anteproyecto (en el cuarto (4º)

término académico)

c.) Ejecución del trabajo; organización y presentación (Quinto (5º) y sexto (6º)

términos académicos)

d.) Evaluación del trabajo de grado; presentación oral, defensa y aprobación

(Una vez finalizada la carga académica; hasta un máximo de cuatro (4)

años continuos contados a partir de la fecha en que inició sus estudios.

NORMAS PARA LA ELABORACIÓN Y PRESENTACIÓNDEL TRABAJO DE GRADO

El articulo 104 del reglamento de los estudios de postgrado reza: “La

propuesta del trabajo de grado debe ser presentada por el aspirante de

conformidad con las normas y procedimientos establecidos en el manual de

los trabajos especiales, trabajos de grado y tesis doctoral. El cual en el

capítulo III establece que la naturaleza del trabajo de grado, pede realizarse

dentro de las siguientes modalidades:

a.) Investigación de campo

b.) Investigación con base documental

c.) Formulación de un proyecto

d.) Investigación combinada

En el capitulo III establece las normas y los procedimientos para la

elaboración del proyecto del trabajo de grado; en tal sentido establece: la

elección del tema y la escogencia de un profesor tutor será responsabilidad

del estudiante. A tal efecto el estudiante deberá consultar con el

coordinador docente del programa del postgrado correspondiente, quien lo

orientará sobre:

a.) Las áreas y líneas de investigación definidas como prioritarias

b.) Los programas de investigación existentes

c.) Las líneas de investigación relacionadas con los objetivos y contenidos del

programa

d.) Los títulos de los trabajos de grado presentados y de los proyectos

aprobados durante los últimos 3 años

e.) Los profesores que trabajan en el postgrado y otros pertenecientes a la

universidad

f.) Los servicios de bibliotecas y centros de documentación y computación

Una vez que el estudiante haya cumplido el tercer (3º) término académico,

podrá seleccionar un tema para su trabajo de grado. Luego en la quinta

semana del cuarto (4º) término académico, el estudiante a través del

profesor del taller metodológico, consignará ante el jefe de departamento su

tema en el formato CIP-INV-01, para la evaluación por parte de la comisión

académica respectiva; la cual emitirá su decisión en el formato CIP-INV-02,

antes de finalizar el término correspondiente. En la décima semana del

cuarto (4º) término académico, el estudiante a través del profesor del

seminario III de Metodología, solicitará ante el jefe de la división académica,

la evaluación de su anteproyecto, por parte del sub-comité de trabajo de

grado. Dicha solicitud deberá hacerla mediante el formato CIP-INV-03, la

cual deberá acompañar con el anteproyecto (Máximo 15 páginas) en original

y tres (3) copias y la constancia de aceptación del tutor (formato CIP-INV-

04).

El estudiante: presentará informes al tutor y asesor metodológico sobre el

desarrollo y avances del trabajo de acuerdo con el respectivo cronograma

de actividades.

Deberá entregar al tutor, el manuscrito del informe final del trabajo de grado,

correcciones del caso y redacción definitiva, de conformidad a los

requerimientos de la presentación señaladas en las especificaciones

establecidas en los capítulos IV y V del manual para la elaboración de los

trabajos de grado.

Aceptado el trabajo por el tutor, mediante su firma en la página de

aprobación, el estudiante solicitará por escrito al decano del CIP, a través

del jefe de división académica, la evaluación de su trabajo final. Para ello

entregará cuatro (4) ejemplares del trabajo de grado (rústicos) presentados

de acuerdo a las especificaciones establecidas en los capítulos IV y V del

manual de elaboración de trabajos de grado de la UNEFA.

DESCRIPCIÓN DE LAS NORMAS, PROCEDIMIENTOS Y MECANISMOSDE ASISTENCIA PARA ORIENTAR AL ESTUDIANTE EN

EL TRABAJO DE GRADO

Los alumnos deben preparan sus respectivos proyectos con la asistencia de un tutor,

debidamente autorizado por el comité académico de postgrado, escuchada la opinión

de la comisión técnica del programa.

Así mismo, el trabajo de grado será desarrollado por el estudiante bajo la consulta del

asesor metodológico; y consistirá en el asesoramiento metodológico permanente que

realizará a través de los seminarios I y II de Metodología de la investigación, en los

términos 2º y 3º de acuerdo con el plan de estudios.

Por otra parte; el tesista cuenta con asesorías especializadas por parte de un asesor

designado por la universidad en el 6º término.

NORMAS RELATIVAS A LA ACTIVIDAD DEL TUTOR

Según el articulo 106 del reglamento de los estudios de postgrado para ser designado

(a) tutor (a) se requiere:

Ser investigador en el área del trabajo de grado o haber realizado trabajo de

investigación de reconocida importancia en la mismo.

Poseer el grado académico al cual opta el aspirante.

De los deberes y atribuciones del tutor:

Asistir al aspirante, ejerciendo una asesoría continua en la planificación y

desarrollo del tema.

Informar periódicamente y por escrito a la comisión técnica del programa,

sobre las actividades y desarrollo del trabajo y proponer medidas que crea

convenientes.

Dar autorización por escrito para la presentación del trabajo de grado.

A solicitud del estudiante y presentación de sus credenciales, el tutor será designado

por el decano del CIP, previa aprobación del comité técnico asesor al inicio del 4º

término académico.

El tutor deberá asesorar el estudiante en la coordinación con el asesor metodológico

en todos los aspectos involucrados en el trabajo de grado, particularmente en la

elección del tema, elaboración de la propuesta, fijación de los objetivos y alcance del

trabajo, fundamentación teórica, estrategia de investigación, indicación de la

bibliografía, fuentes de información, revisión de los borradores y redacción definitiva

del trabajo.

Para realizar estas actividades, el tutor conjuntamente con el estudiante establecerá

un cronograma de actividades tutor-alumno (formato CIP-INV-07) con el propósito de

controlar el rendimiento, los avances del trabajo y verificar el cumplimiento de las

tareas en los lapsos prefijados; debiendo el tutor llevar el formato CIP-INV-10.

NORMAS RELATIVAS A LA EVALUACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO

El jurado examinador de los trabajos de grado para Magíster Scientiarum está

integrado por tres (3) miembros principales y dos (2) suplentes, designados por el

decano del CIP; a proposición de la comisión técnica del programa. Uno de los

miembros principales de designará como presidente.

Los miembros de los jurados examinadores deben llevar los mismos requisitos

establecidos para los tutores.

El jefe de la división académica procederá a fijar de común acuerdo con los miembros

del jurado el lugar, fecha y hora de la presentación y evaluación del trabajo de grado y

notificará al aspirante de estas decisiones por lo menos con diez (10) días hábiles de

anticipación.

La evaluación de los trabajos de grado se regirá por el procedimiento siguiente:

Autorización por escrito del profesor responsable de la línea de investigación

en la cual se circunscribe el trabajo.

Autorización por escrito del tutor, para la presentación del trabajo de grado.

Examen público y solemne.

Aprobación o no del trabajo de grado por el jurado.

La presentación del trabajo de grado se realizará en acto público prescindido por el

coordinador docente, quien señalará que el aspirante ha cumplido con todos los

requisitos académicos y administrativos exigidos para optar al titulo de Magíster

Scientiarum, faltando únicamente la aprobación del trabajo de grado.

Después de la presentación oral y defensa del trabajo de grado, el jurado procederá

en privado a la evaluación final del trabajo de grado mediante la forma CIP-INV-08, la

calificación definitiva será el promedio de las calificaciones adjudicadas por cada uno

de los miembros del jurado.

Así mismo se procederá a elaborar el acta de evaluación en original y dos (2) copias el

la forma CIP-INV-09, que contendrá el resultado de la evaluación y el veredicto.

La escala de aprobación para el trabajo de grado de uno (1) al veinte (20) puntos,

estará comprendida entre dieciséis (16) puntos como nota mínima aprobatoria y hasta

veinte (20) puntos.

El jurado emitirá su veredicto por mayoría de votos, en forma razonada y por escrito.

El veredicto será aprobado o no aprobado y se indicará en el acta la calificación

obtenida. El mismo será inapelable, salvo que existan vicios suficientemente

comprobables, a solicitud de las partes, dentro del plazo quince (15) días hábiles, a

partir de la fecha en que hizo público el veredicto.

El veredicto deberá hacerse público inmediatamente al concluir el examen.

Cuando el veredicto del jurado sea No aprobado, se le concederá al estudiante otra

oportunidad para que presente una versión corregida de su trabajo, en un plazo no

mayor de seis (6) meses, siempre y cuando no se esté inmerso en lo establecido en el

artículo 37 del reglamento. De no lograr la aprobación en esta segunda oportunidad, el

estudiante no optará al titulo correspondiente, y podrá iniciar nuevamente el proceso

con un nuevo tema, ateniéndose al tiempo máximo permitido para culminar los

estudios de postgrado en la UNEFA.

En caso de un trabajo de excepcional calidad, el jurado podrá solicitar Mención de

Honor y/o recomendar su publicación. Para ello se requerirá la decisión unánime de

los miembros del jurado y un razonamiento escrito para dicha recomendación.

Aprobado el trabajo de grado, el aspirante deberá consignar los ejemplares de la

versión definitiva de acuerdo con las normas señaladas en el manual, requisito

excluyente para el otorgamiento del título.

REQUISITOS EXIGIDOS PARA EL INGRESO COMO PROFESOR DEL PROGRAMA

Para ser profesor (a) del programa Maestría en Gerencia de Recursos Humanos

(MGRH), se requiere que posea mínimo titulo igual a la categoría de Magíster en el

área de conocimiento de la signatura que impartirá otorgado por una universidad o

institución de educación superior de reconocido prestigio y cumplir con los requisitos

que para tal fin sean aprobados por el comité académico del programa, y demás

artículos contemplados en el reglamento de los estudios de postgrado.

DESCRIPCIÓN DE LOS MECANISMOS UTILIZADOS PARA PROMOVEREL PERFECCIONAMIENTO CONTINUO Y PROVISIONES QUE GARANTICEN

LA ESTABILIDAD DEL PERSONAL DOCENTE Y DE INVESTIGACIÓN

Asistencia y participación a eventos nacionales e internacionales. Facilidades para la

formación académica continua.

Las provisiones que promueven la estabilidad del personal docente y de investigación

del postgrado, son todos aquellos artículos contemplados en la Ley de Universidades y

Ley Orgánica del Ministerio de la Defensa.

SECCIÓN VDESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE LOS ASPECTOS INSTITUCIONALES:

UBICACIÓN GEOGRÁFICA DE LA SEDE NÚCLEO CARACAS.

El Núcleo Caracas funciona en el edificio UNEFA (La Estancia), ubicado entre la

Avenida Caracas con calle Holanda frente al Edificio Banaven (Cubo Negro), muy cerca

de la base aérea Generalísimo Francisco de Miranda, Chuao, Municipio Chacao del

Estado Miranda. Este edificio fue autorizado por el Presidente de la República y se cedió

en comodato a la UNEFA una vez que se elaboró el proyecto de ampliación.

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DEL DECANATO DEL CENTRO DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO (CIP). SEDE NÚCLEO CARACAS:

La UNEFA funcionará en la nueva sede, con la estructura organizativa ya

establecida desde su creación e irá incrementando sus plazas en función de las

necesidades creadas por el incremento de la matricula de alumnos y el personal

docente-administrativo y obrero que se requiera.

El CIP está dirigido por un Decano, este decanato cuenta con tres Divisiones:

Académica, Servicios Estudiantiles y Servicios Generales. La primera comprende todo lo

relacionado con el departamento de estudios básicos, el de apoyo académico y las

Coordinaciones de los Programas de postgrado, donde se ubica ésta Maestría en

Gerencia de Recursos Humanos.

El Decanato del CIP- UNEFA en Caracas, tiene la responsabilidad de formar los

profesionales civiles y militares a nivel de Postgrado, tiene como Misión “Planificar,

Programar, Conducir y Evaluar las actividades de Docencia, Investigación y de

Extensión, conforme a los Planes y Programas de Estudio y directrices emanadas del

Consejo Directivo y del Rectorado, para la formación de cuarto y quinto nivel de

profesionales en las ramas que se imparten en la Universidad”. Cuenta con una

trayectoria de 25 años ofreciendo estos servicios al país.

DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS

La Maestría en Gerencia de Recursos Humanos cuenta con Personal Directivo,

Docente y de Investigación con las competencias académicas necesarias para el

cumplimiento de los objetivos de la Carrera. El Personal Docente que apoyará las

actividades académicas posee sólida experiencia y reconocimiento académico dentro

y fuera de la institución. Un gran porcentaje de ellos son docentes ordinarios de la

Institución y otros profesionales contratados provenientes de la UCV, USB, USM,

UCAB, entre otros.

CONDICIONES DE PLANTA FISICA

COMPONENTE DOCENTE

AULASLa UNEFA cuenta con:

- Setenta y dos (72) aulas teóricas, clasificadas en tipo A y tipo B, cuyas áreas

unitarias son: 63,54 mt2 y 51,98 mt2 y sus capacidades son 39 alumnos y 32

alumnos, respectivamente.

- Tres (3) Aulas de Dibujo con una capacidad 30 alumnos, un área unitaria de

88,95 mt2 y un área total de 266,85 mt2

- Tres (3) salas de reuniones y cubículos, que serán utilizados para consulta de

los alumnos, para pregrado e igual cantidad, en los pisos 15 y 16 para

postgrado.

- También se dispondrá de una sala de conferencias y eventos con 135 puestos,

cuya aplicación práctica será principalmente conferencias, exposiciones,

charlas, y presentaciones de trabajos de grado e informes de pasantías.

LABORATORIOS

En relación a los laboratorios y salas de aplicaciones prácticas, se cuenta con

un área total de 585 m2. Repartidos en áreas unitarias de 65 m2 cada una con una

capacidad para 24 alumnos.

Se contará con los siguientes laboratorios: Circuitos Impresos, Construcciones

Electromecánicas, laboratorio de Comunicaciones, Telefonía y Computación;

Telemática; arquitectura del computador, Física Mecánica y Dinámica y Química.

COMPONENTE DE APOYO DOCENTE

La Institución consecuente con su política de brindar un óptimo servicio al

alumnado, ofrecerá mejoras en sus servicios, contando para ello con las instalaciones

ya existentes en su nueva sede.

BIBLIOTECA

Concientes del incremento de la población estudiantil, y de la necesidad de

disponer de material y recursos de instrucción y de consulta, la UNEFA ofrecerá:

- Un servicio de Biblioteca más amplio y acorde a las nuevas exigencias. El

cual cuenta con un área total de 195 m2 y una estructura organizativa

conformada por un jefe de biblioteca y cuatro TSU como auxiliares de

biblioteca que brindan una mejor atención. Así como también está

equipada con:

- Material Bibliográfico

- Mobiliario de lectura

- 10 estaciones de consulta en línea

- Un concentrador

- Una estación de trabajo para el bibliotecario.

- Impresora Láser

- Un scanner

- Un lector de códigos de Barra y Software de Administración de

Bibliotecas

En el Piso 15 funciona la biblioteca de postgrado, para consulta de las

tesis y bibliografía especializada para las maestrías que se imparten.

SALAS DE PRODUCCIÓN DE MEDIOS

Asimismo, se cuenta con dos (2) Salas de Producción de medios con un área

individual de 20 m2 y un área total de 40 m2

- 4 Estaciones de trabajo.

- Impresora Láser e Impresora de inyección de tintas.

- Fotocopiadora profesional, Scanner.

- Plotter formato A0, Grabadores DVD/CD

- Encuadernadora, Guillotinas, Plastificadora

- Software de Artes gráficas.

CUBÍCULOS Y SALAS DE REUNIONES

La UNEFA cuenta además, con tres (3) Salas de Reuniones, con área individual

de 200 m2 y un área total de 600 m2 . Se cuenta asimismo, con Cuarenta y dos (42)

cubículos, que le serán asignados a los docentes con un área individual de 9 m 2 y un

área total de 378 m2 y los cuales serán utilizados para cumplir con las exigencias del

proceso educativo.

SALAS DE COMPUTACIÓN

La población estudiantil y docente de la Universidad de la Fuerza Armada,

cuenta con dos (2) salas de computación con capacidad de 30 alumnos cada una, un

Área individual de 88,95 m2 y un Área total de 177,9 m2.

Asimismo, está a disposición de la enseñanza y la investigación, dos (2) salas

de Internet con capacidad de 30 alumnos cada una, un Área individual de 88,95 m2 y

un Área total de 177,9 m2.

MODALIDAD DE POSESIÓN DEL INMUEBLE

El Núcleo Caracas funciona en toda su extensión en el edificio La Estancia,

Chuao. Es única y exclusivamente para uso académico y administrativo lo cual

garantiza la existencia de espacios suficientes en horarios adecuados para el

cumplimiento de los objetivos académicos de la institución.

La edificación se encuentra ubicada en sentido Norte-Sur, posee un área de

ubicación aproximada de 15.500 m2 y de construcción de 34.816 m2, distribuidos en

diez y seis plantas (16) de forma rectangular, sus fachadas Norte y Sur están

constituidas por ventanas modulares protegidas con parasoles, posee tres (3) sótanos

y un núcleo de servicios y circulación vertical, ubicado en el área central del edificio en

la fachada Sur, el mismo está dotado con diez (10) ascensores, escaleras, sanitarios

con 7 piezas para caballeros y 7 para damas, cuartos de aire acondicionado,

electricidad, correo, Internet e Intranet. Así mismo se encuentran en las fachadas Este

y Oeste cerradas completamente, solo poseen las escaleras de emergencia.

ASPECTOS ECONÓMICOS Y FINANCIEROS

La plantilla de profesores presupuestados para el Núcleo Caracas, se financiará

con el Presupuesto previsto en el Plan Operativo Anual (POA) presupuestado y

aprobado para el funcionamiento del Centro de Investigaciones y Postgrado (CIP-

UNEFA). Planta Docente de profesores Ordinarios y Contratados, clasificados estos

en Instructores, Asistentes, Agregados, Asociados y Titulares dentro de esta planta

Profesoral se cuenta con auxiliares Docentes a Dedicación exclusiva para apoyar los

Laboratorios y actividades docentes e investigativas.

Para el cálculo del presupuesto se consideró una meta del Índice por Inflación

del 30% y un Tipo de Cambio de Bs./$ 1.920, ajustada a los lineamientos de la Oficina

de Planificación del Sector Universitario.

En términos generales el presupuesto se distribuye de la siguiente manera:

1. Programa de Enseñanza: contempla los recursos estimados para las

Programas del CIP, requiriéndose material y equipos de enseñanza, material

audiovisual, material para equipos de computación, equipos de reproducción,

laboratorios, viáticos para asistencia a conferencias y eventos, además incluye el

cálculo por impuesto al valor agregado para la adquisición de material y equipos.

Dicho presupuesto de gastos dispone del 19%. En términos generales se tiene

estimado cuatro aulas para la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos.

Las espaciosas aulas están equipadas de pizarrones, escritorios,

retroproyectores, además de video bean, aire acondicionado, excelente iluminación.

2. Actividades Centrales de Recursos Humanos: cubre los gastos

correspondientes al pago por Horas Académicas e Incidencias para los Docentes y

sueldos para el personal administrativo, que incluye profesional y de apoyo, el cual se

incrementará por los nuevos ingresos, los cuales deben ser contratados en función al

crecimiento de dicha matrícula, la mencionada actividad abarca el 9% de los recursos

estimados.

3. Actividades Centrales de Apoyo Administrativo: en dicha actividad se cubren los

gastos equivalentes al 19%, correspondientes al crecimiento de oficinas al pasar de 15

a 42, las cuales requieren de gastos de funcionamiento, tales como papelería, equipos

de computación, viáticos, material de oficinas, entre otros. Además contempla lo

correspondiente al subsidio alimenticio para el 60% de los nuevos alumnos.

4. Actividades Centrales Desarrollo, Mantenimiento y Conservación de Planta

Física: contempla los gastos por mantenimiento preventivo y correctivo de dichas

instalaciones y limpieza mediante la contratación out sourcing, además de servicios

básicos, por tal motivo contempla el 53% del presupuesto. El edificio dispone de 10

ascensores, un sistema de agua y aires acondicionados, entre otros equipos, incluye

el mantenimiento de los equipos de transporte y los gastos por material de oficina,

para el desarrollo y mantenimiento se prevén remodelaciones y conservación de la

planta física en su primera etapa.

PRESUPUESTO OPERATIVOINGRESOS: FUENTES DE FINANCIAMIENTO

a. Presupuesto ordinario de la UNEFA constituido por recursos provenientes de la

Oficina Presupuestaria del Sector Universitario (OPSU).

b. Aranceles Educativos

- Ingresos por matrículas estudiantiles

01 Unidad Crédito (UC) = 4 Unidades Tributarias (UT)

Valor UT Bs. 24.700,00; por lo tanto, 01 UC = Bs. 98.800,00.

La Matriz Curricular contiene 12 Unidades Curriculares, incluyendo el

Trabajo de Grado:

Componente Teórico Conceptual = 15 UC

Componente Práctico-Metodológico = 12 UC

Componente de Investigación = 06 UC

Componente Trabajo de Grado = 04 UC

Que suman = 37 UC

37 UC x Bs. 98.800,00 = 3.655.600,00 Bs.

El número de Alumnos estimado por cohorte académica es de 35

estudiantes por curso.

SUBTOTAL “b”: Bs. 3.655.600,00 x 35 Alumnos = 127.946.000,00 Bs.c. Aranceles por Preinscripciones (tasa = 02 UT = 49.400,00)

SUBTOTAL “c”: Bs. 49.400,00 x 35 Aspirantes = 1.729.000,00 Bs.d. Aranceles por Graduación

- Civiles: Bs. 63.500,00 x 10 Graduandos = 635.000,00 Bs. +

- Militares: Bs. 65.500,00 x 10 Graduandos = 655.000,00 Bs.

SUBTOTAL “d”: Aranceles por Graduación = 1.390.000,00 Bs.e. Emisión de Constancias, Notas, Copias y otros documentos

SUBTOTAL “e”: Aproximado = 1.500.000,00 Bs.Nota: ya se ha incluido el ajuste por inflación del año 2004

TOTAL GENERAL DE INGRESOS ∑ (b+c+d+e) = 132.565.000,00 Bs.

EGRESOS

a. Personal Docente y de investigación contratado por horas para impartir las 12

Unidades Curriculares que contiene el programa, cada una con un total de 42 Horas

de Instrucción o Asesoría.

05 Docentes para las Asignaturas del Componente Teórico Conceptual

04 Docentes para las Asignaturas del Componente Práctico Metodológico

02 Docentes para las Asignaturas del Componente Investigación

01 Docente para Asesorías del Trabajo de Grado

TOTAL = 12 Docentes que imparten 42 Hrs. c/u = 504 Horas de instrucción

504 Hrs. de Instrucción x Bs. 24.690,00 Valor/Hora (Normas Homologación)

SUBTOTAL “a”: Costo 504 Horas de Instrucción = 12.443.760,00 Bs.b. Coordinador Responsable del Programa: Docente de Planta D. E.

Un Titular a Bs. 1.496.373,00 + prima por cargo: Bs. 126.476,00 x 12 meses

= 19.474.188,00 Bs. + Bono Vacacional: 4.157.860,09 + Bonificación de fin

de año = 8.315.721,80 Bs.

SUBTOTAL “b”: Remuneración Anual Coordinador = 31. 947.770,70 Bs.c. 04 Profesores invitados (conferencistas) a Bs. 300.000,00 c/u = 1.200.000,00 Bs

SUBTOTAL “c”: Conferencistas invitados = 1.200.000,00 Bs.d. Dotación a biblioteca

SUBTOTAL “d”: Adquisición material bibliográfico = 1.500.000,00 Bs.e. Dotación Material de Oficina y Didáctico

SUBTOTAL “e”: Dotación materiales consumibles = 1.000.000,00 Bs.f. Imprevistos

SUBTOTAL “f”: Imprevistos = 2.000.000,00 Bs.

g. Ajuste por inflación para los subtotales c, d, e, f; ya que los sueldos permanecen

invariables. (Bs. 5.700.000,00 x 30% = 1.710.000,00 Bs.)

SUBTOTAL “g”: Ajuste por inflación año 2004 = 1.710.000,00 Bs.

TOTAL GENERAL DE EGRESOS ∑ (a+b+c+d+e+f+g)= 51.801.530,70 Bs.

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