INTERPRETACIÓN LIBERAL: PRESUNCIONES PROBATORIAS EN LA LEGISLACIÓN PROTECTORA DEL...

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INTERPRETACIÓN LIBERAL: PRESUNCIONES PROBATORIAS EN LA LEGISLACIÓN PROTECTORA DEL TRABAJO

ARTÍCULO

JORGE FARINACCI FERNÓS

Introducción ................................................................................................................ 17 I. Asuntos de umbral: Presunciones en general, política pública laboral

y presunciones laborales ...................................................................................... 20 A. Presunciones .................................................................................................... 21 B. Política pública laboral .................................................................................... 22 C. Normativa sobre las presunciones laborales ................................................. 23

II. Las presunciones .................................................................................................... 24 A. Toda persona contratada mediante un contrato de empleo a

término fijo o para obra cierta se presume que ha sido contratado por tiempo indeterminado ......................................................... 27 1. Reformulación mayor e interacción con otras normas de

interpretación ............................................................................................ 27 2. Base estatutaria ........................................................................................ 29 3. Hechos básicos .......................................................................................... 31 4. Peso de la prueba ...................................................................................... 32 5. Desarrollo jurisprudencial ........................................................................ 33 6. Casos resueltos por el Tribunal de Apelaciones .................................... 37 7. Conclusión .................................................................................................39

B. Despido constructivo ...................................................................................... 40 1. Relación con elementos sustantivos (causa de acción),

hechos básicos (presunción), base estatutaria propia y relación con normas de interpretación ................................................ 40

2. Formulación actual .................................................................................. 42 3. Intención patronal..................................................................................... 43 4. Gravedad de la conducta patronal: Imposición de condicio-

nes onerosas y humillaciones y vejámenes .......................................... 44 5. Renuncia como única alternativa razonable ......................................... 48 6. Relación con la causa de acción y la presunción de despido

injustificado ............................................................................................. 49 7. Desarrollo jurisprudencial ....................................................................... 50

J.D., Escuela de Derecho de la Universidad de Puerto Rico (2010); LL.M., Harvard Law School (2013). El autor fue Director Asociado del Volumen 79 de la Revista Jurídica de la Universidad de Puerto Rico y fungió como Oficial Jurídico de la Jueza Asociada del Tribunal Supremo de Puerto Rico, Liana Fiol Matta, y como Profesor Adjunto de la Escuela de Derecho de la Universidad de Puer-to Rico.

16 REVISTA JURÍDICA UPR Vol. 83

8. Normativa federal .................................................................................... 56 9. Casos resueltos por el Tribunal de Apelaciones ....................................58 10. Conclusión ................................................................................................ 63

C. Todo despido se presume injustificado ........................................................ 64 1. Base estatutaria ......................................................................................... 64 2. Hechos básicos ......................................................................................... 65 3. Peso de la prueba ...................................................................................... 65

i. Introducción ................................................................................... 65 ii. Razones gerenciales ...................................................................... 67 iii. Conducta del trabajador .............................................................. 67

D. Toda medida perjudicial –incluyendo el despido– contra un trabajador tomada subsiguientemente a este haber incurrido en alguna actividad protegida se presume que fue una represalia por este haber llevado a cabo tal actividad protegida (nexo causal) ................................................................................ 71 1. Distinción entre elementos de la causa de acción y los

hechos básicos de la presunción ............................................................ 71 2. Base estatutaria ......................................................................................... 72 3. Hechos básicos y hecho presumido: Peso de la prueba

(introducción) .......................................................................................... 73 i. Actividad protegida ......................................................................... 75 ii. Acto perjudicial .............................................................................. 75 iii. Proximidad temporal ................................................................... 76

4. Peso de la prueba (continuación) ........................................................... 78 5. Casos resueltos por el Tribunal de Apelaciones .................................... 78 6. Conclusión ................................................................................................ 90

E. Todo acto perjudicial –incluyendo el despido– sin justa causa contra una persona que pertenece a un grupo protegido por ley se presume discriminatorio ........................................................................... 91 1. Reformulación mayor ................................................................................ 91 2. Base estatutaria ......................................................................................... 91 3. Elementos de la causa de acción ............................................................. 92 4. Hechos básicos y activación de la presunción .......................................93

i. Acto perjudicial .............................................................................. 94 ii. Justa causa ...................................................................................... 96 iii. Grupos protegidos y modalidades de discrimen....................... 101

5. Demostrando los hechos básicos y la etapa procesal .......................... 106 6. Peso de la prueba .................................................................................... 106 7. Prueba adicional e independiente .......................................................... 110 8. Ley de protección de madres obreras .................................................... 110 9. Normativa federal .................................................................................... 112 10. Conclusión ............................................................................................... 113

III. La interacción de las presunciones analizadas con sus respectivas causas de acción .................................................................................................. 113

IV. Últimas reflexiones ............................................................................................. 115

Núm. 1 (2014) PRESUNCIONES PROBATORIAS 17

INTR O D U CC IÓN

NA DE LAS CARACTERÍSTICAS MÁS IMPORTANTES DE LA LEGISLACIÓN PRO-

tectora del trabajo en Puerto Rico es la existencia de múltiples pre-sunciones probatorias que favorecen al obrero reclamante. Esta

realidad distingue nuestro ordenamiento laboral de aquel vigente en los Estados Unidos, tanto a nivel federal como estatal.1 Por vía de estas presunciones, los trabajadores en Puerto Rico que son víctimas de acciones ilícitas por parte de sus patronos –desde despidos injustificados hasta tratos discriminatorios– pueden probar sus respectivas causas de acción desde una posición más ventajosa. Es decir, mientras el típico demandante en Puerto Rico tiende a tener el peso de la prueba en cuanto su causa de acción en todo momento, en las reclamaciones laborales, los obreros reclamantes pueden revertir el peso de la prueba activando una o varias presunciones probatorias favorables.

Por su naturaleza, las presunciones laborales no están centralizadas en una sola pieza normativa. No hay un estatuto de presunciones laborales y las Reglas de Evidencia2 no las contienen en su totalidad.3 En ese sentido, las presunciones probatorias a las que hacemos referencia están dispersas en un sinnúmero de leyes especiales. Como veremos, algunas de las propuestas que adelantaremos en este escrito no se pueden caracterizar formalmente como presunciones probato-rias según definidas por las Reglas de Evidencia.4 Más aún, esas formulaciones son el producto de la combinación de presunciones formales con ciertas reglas de interpretación y normas jurídicas aplicables al ordenamiento laboral. Estas últi-mas, si bien no llegan al nivel de presunciones formales, tienen efectos similares y deben ser analizadas al mismo nivel. Ejemplo de esto es la norma de que las leyes laborales, por su naturaleza reparadora, se interpretarán liberalmente a favor del trabajador, resolviendo toda duda a favor del obrero. Combinada con una presunción formal, esta norma de interpretación permite la formulación de presunciones más amplias.

Un vistazo a las decisiones de los tribunales en Puerto Rico, particularmente aquellas emitidas por el Tribunal de Apelaciones, demuestra una serie de confu-siones que deben ser atendidas. La primera confusión es en cuanto a la interac-ción de las presunciones con las causas de acción a las que corresponden. Mu-

1 Véase Jorge Farinacci Fernós, The Search for a Wrongful Dismissal Statute: A Look at Puerto Rico’s Act No. 80 as a Potential Starting Point, 17 EMP. RTS. & EMP. POL’Y J. 125, 125-27 (2013).

2 R. EVID., 32 LPRA Ap. VI (2010).

3 Véase id. R. 304 (enumerando una lista de presunciones establecidas por las leyes o la jurispru-dencia).

4 Id. R. 301-305.

U


chas veces se confunde probar los elementos de una causa de acción con demos-trar la existencia de los hechos básicos necesarios para activar una presunción probatoria. Otra fuente de confusión que ha tenido consecuencias nocivas es la interacción entre las presunciones entre sí. Es decir, no podemos limitar el análi-sis a ver cada presunción de manera individualizada, pues, en muchas ocasiones, los hechos presumidos en una situación constituyen los hechos básicos que acti-van otras presunciones en otras circunstancias. Ejemplo de esto es cómo la pre-sunción de que una persona contratada mediante un contrato a término fijo es, en realidad, un empleado por tiempo indeterminado. De sostenerse esa determi-nación, se cumpliría con uno de los hechos básicos necesarios para activar la presunción de despido injustificado. En ese sentido, hay presunciones aplicables a hechos básicos que son necesarias para activar otras presunciones. La clave yace en ir paso a paso sin confundir presunciones, sin cancelarlas entre sí y sin con-fundir la demostración de hechos básicos con probar elementos de una causa de acción. El Tribunal Supremo ha contribuido a esta confusión al emplear una metodología de acumulación, en vez de clarificación, en la que se continúan añadiendo elementos explicativos y sustantivos que generan una normativa difí-cil de comprender. Pero ha sido el Tribunal de Apelaciones el principal artífice de la confusión.

Otra confusión problemática es el uso del concepto caso prima facie. Tal concepto no debería tener espacio en nuestro ordenamiento probatorio laboral.5 En ocasiones, se confunde este concepto con: (1) los elementos sustantivos de una causa de acción; (2) los hechos básicos necesarios para activar una presun-ción, y (3) la combinación de dichos hechos básicos c0n el hecho presumido para demostrar tal causa de acción. En Puerto Rico no existen casos prima facie. En ese sentido, en este artículo haremos referencia a: (1) elementos de una causa de acción; (2) hechos básicos, y (3) hechos presumidos o presunciones. Un caso prima facie es una herramienta jurisprudencial cuando no hay una presunción estatutaria formal a la que recurrir. Tal es la norma general en la jurisdicción federal, principalmente al amparo del Título VII.6 En Puerto Rico no cabe hablar de casos prima facie cuando existen presunciones probatorias formales a las cua-les recurrir. Por tanto, en aquellos casos en los que hay presunciones probato-rias, únicamente cabe hablar de hechos básicos, hechos presumidos y su relación con los elementos sustantivos de una causa de acción. Esta confusión no es asun-to de mera semántica. Por el contrario, tiene dos efectos fundamentales. En pri-mer lugar, tiene un efecto en cuanto al peso de la prueba del patrono para refu-tar lo demostrado por el empleado. En los casos prima facie, típicamente el pa-trono puede refutar lo demostrado por el trabajador meramente presentando evidencia que contradiga dicho caso prima facie. Por el contrario, cuando se acti-

5 Ni siquiera el concepto prima facie debería tener espacio en el único estatuto que hace referen-cia al mismo, la Ley de represalias. Véase Ley de represalias, Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 LPRA §§ 194-194b (2009).

6 Equal Employment Opportunities, 42 U.S.C. § 2000e (2011).


va una presunción probatoria formal en el contexto laboral, el patrono única-mente puede refutar el hecho presumido mediante preponderancia de la prueba. En segundo lugar, la confusión tiene un efecto en cuanto al momento en que se demuestran los hechos básicos y se establece el hecho presumido. Tal confusión es particularmente evidente en casos bajo la Ley 807 (despido injustificado) y la Ley 1008 (discrimen en el empleo). Como veremos, es incorrecto afirmar que siempre en un caso bajo la Ley 80 le corresponde al patrono comenzar con la presentación de la prueba. Ello dependerá de cuándo el trabajador logra demos-trar todos los elementos de su causa de acción bajo el artículo 1 de dicho estatuto y, sobre todo, cuándo logra establecer los hechos básicos necesarios para activar la presunción de despido injustificado. En algunas ocasiones, esa demostración se hará antes del comienzo de la vista de presentación de evidencia; otras veces no. Lo que debe quedar claro es que, una vez activada la presunción de despido injustificado, se traslada el peso de la prueba al patrono. Igual ocurre con la Ley 100, pues es igualmente incorrecto afirmar que la presunción de discrimen en el empleo se activa únicamente en el primer turno de prueba del empleado.9 Por el contrario, e igual que con la Ley 80, habrá ocasiones en las que el trabajador lo-grará demostrar los hechos básicos que activan la presunción de discrimen en el empleo antes del comienzo de la vista de presentación de evidencia. En todos estos casos, lo fundamental es identificar: (1) los elementos de la causa de acción; (2) los hechos que pueden demostrarse mediante una presunción, y (3) los hechos básicos necesarios para activar dicha presunción. Como veremos, todos los lla-mados casos prima facie son, en realidad, hechos básicos que activan determina-das presunciones probatorias.

El propósito de este artículo es analizar con detenimiento el estado actual de las diferentes presunciones laborales con miras a simplificar la labor adjudicativa de los tribunales y devolverle a las presunciones su razón de ser. Es decir, facili-tar a los trabajadores que son víctimas de actuaciones patronales ilícitas la capa-cidad de reivindicar sus derechos en el foro judicial. En particular, analizaremos las siguientes presunciones: (1) toda persona contratada por un patrono privado para llevar a cabo servicios a cambio de una remuneración es un empleado con-tratado por tiempo indeterminado;10 (2) todo despido de un empleado contrata-

7 Ley de despido injustificado, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA §§ 185a-185m (2009).

8 Ley contra el discrimen en el empleo del 1959, Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 LPRA §§146-151 (2009).

9 Véase Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 384 (2001).

10 Proponemos la formulación de esta presunción en esas palabras como producto de nuestro análisis sobre otra presunción de naturaleza formal, como por ejemplo: un contrato de empleo por término fijo o para obra cierta no se presume bona fide y, por el contrario, una persona así contratada ha sido empleada por término indeterminado. Dado que nuestro ordenamiento no favorece la rela-ción principal-contratista sobre la de patrono-empleado y que, entre los modos de empleo, el contra-to de empleo por tiempo indeterminado es favorecido sobre el contrato por término fijo, podemos formular esta presunción de la manera plasmada. En ese sentido, la presunción aludida es el produc-


do por un patrono privado por tiempo indeterminado es injustificado; (3) toda actuación perjudicial sin justa causa –incluyendo un despido– de un trabajador perteneciente a un grupo protegido es discriminatorio, y (4) toda actuación per-judicial –incluyendo un despido– tomada contra un trabajador tras este haber incurrido en actividad protegida es una represalia. Por último, es necesario ana-lizar los elementos probatorios aplicables a la modalidad de despido en su mani-festación tácita o constructiva. Si bien, como veremos, aquí no opera ninguna presunción formal, las normas probatorias aplicables están íntimamente relacio-nadas a otras presunciones formales. Además, la confusión generada en cuanto a este asunto requiere que llevemos a cabo un análisis más detallado de este con-cepto. Como veremos, estas presunciones, si bien requieren un análisis indepen-diente, se afectan entre sí.

Este artículo está dividido en cuatro partes. En la parte I, discutiremos cier-tos asuntos introductorios necesarios para entender a cabalidad las presunciones laborales que son el objeto principal de este trabajo. Estos asuntos introductorios son: (1) los elementos básicos sobre las presunciones probatorias en general; (2) la política pública laboral vigente en Puerto Rico, y (3) el esquema específico aplicable a las presunciones laborales. En la parte II, discutiremos las presuncio-nes laborales articuladas previamente. Se trata de la parte principal de este ar-tículo. Sobre cada una, analizaremos: (1) su formulación formal; (2) una posible reformulación mayor; (3) su base estatutaria; (4) los hechos básicos necesarios para activarla; (5) el efecto sobre el peso de la prueba y las formas de rebatirlas; (6) su interacción con aquellas normas de interpretación relevantes; (7) sus re-quisitos de forma aplicables –si alguno–; (8) su interacción con otras presuncio-nes laborales; (9) su desarrollo jurisprudencial; (10) una comparación con la normativa laboral federal –de haber alguna–, y (11) un análisis de la aplicación de esta normativa por parte del Tribunal de Apelaciones, entre otros. Al final de cada una de estas secciones, intentaremos reformular la presunción tomando en cuenta todos estos elementos analizados. En la parte III, analizaremos ciertas causas de acción bajo la Ley 80, la Ley 100 y la Ley 115 para ver cómo las presun-ciones probatorias discutidas interactúan con estas. Finalmente, en la parte IV, intentaremos ofrecer una conclusión general y unas reflexiones finales sobre este asunto.

I . ASUN T OS DE UMBR A L : PR E SU NC IONE S E N G E NE R AL , P O LÍ TI CA

P ÚB LI CA L AB OR A L Y P R E SUN CI ONE S L ABOR A LE S

No podemos entender el contenido específico de las diferentes presunciones que analizaremos en este artículo, y menos la interacción entre estas, sin prime-ro repasar la normativa sobre las presunciones en general, la política pública

to de otras presunciones y de métodos de interpretación; en este caso, una presunción estatutaria (sobre los contratos por término fijo) y una norma de interpretación (preferencia a la relación obre-ro-patronal sobre la principal-contratista).


laboral vigente en Puerto Rico y los criterios específicos aplicables a las presun-ciones laborales.

A. Presunciones

Una presunción es una deducción de un hecho que la ley autoriza hacer o requiere que se haga de otro hecho o grupo de hechos previamente establecidos en la acción. A ese hecho o grupo de hechos previamente establecidos se les de-nomina hecho básico (o hecho base). Al hecho deducido mediante la presunción, se le denomina hecho presumido.11

Por tanto, para activar una presunción –que no es otra cosa que el momento en que el ordenamiento reconoce o exige que se reconozca que el hecho presu-mido ha cobrado vida– hace falta conocer qué hecho básico o grupo de hechos básicos son necesarios para poder afirmar la existencia del hecho presumido. Corresponde a la Asamblea Legislativa determinar, dentro del límite constitu-cional del debido proceso de ley –que requiere un vínculo racional entre el hecho básico y el hecho presumido–,12 qué hecho presumido se puede inferir de cuáles hechos básicos.

Cuando una presunción se activa, el hecho presumido solo puede ser derro-tado mediante preponderancia de la prueba. Es decir, la parte contra quien opera la presunción tiene que probar la inexistencia del hecho presumido mediante la preponderancia de la prueba. Por tanto, tiene que presentar prueba en esa direc-ción y esta tiene que ser lo suficientemente fuerte como para que la inexistencia del hecho presumido sea más probable que su existencia.13 A este tipo de presun-ción se le conoce como una presunción civil fuerte. Por último, es importante señalar que un hecho presumido no puede inferirse a base de alegaciones, sino como producto de la demostración de hechos básicos, ya sea mediante evidencia directa o circunstancial –casi siempre mediante un estándar de suficiencia de la prueba según definido por la regla 110(c) de Evidencia– o por vía de estipulacio-nes o admisiones.14 Como veremos, algunos de esos hechos básicos también se

11 R. EVID. 301(a), 32 LPRA Ap. VI, R. 301(a) (2010) (énfasis suplido).

12 Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 910 (2011).

13 A tales efectos, el Tribunal Supremo expresó lo siguiente:

En una acción civil, el efecto de una presunción es imponerle a la parte que niega el hecho presumido el peso de probar su inexistencia. Si la parte contra la cual se establece la presunción no ofrece prueba para demostrar la inexistencia del hecho presumido, la juz-gadora o el juzgador debe aceptar que el hecho existe. Sin embargo, si se presenta prueba en apoyo de la inexistencia de tal hecho, ésta debe ser suficiente para persuadir a quien juzga que es más probable la inexistencia del hecho presumido que su existencia.

Id. en las págs. 910-11 (citando a 32 LPRA Ap. VI, R. 302).

14 Esta multiplicidad de formas de demostrar los hechos básicos es lo que explica por qué el momento en que se activa una presunción variará de caso a caso. En aquellos casos en los que hay suficientes estipulaciones y admisiones al respecto, la presunción se activará antes de la vista de


pueden demostrar utilizando otras presunciones, en cuyo caso, tenemos que identificar qué hechos básicos activan esa presunción.

Recordemos que, como regla general, el peso de la prueba en toda acción ci-vil recae sobre la parte demandante,15 incluyendo al trabajador o trabajadora que insta una causa de acción contra su patrono. Pero, por vía de presunciones, un trabajador o trabajadora puede establecer todos los elementos de su causa de acción, transfiriendo el peso de la prueba al patrono, quien tiene que derrotar el hecho presumido mediante preponderancia de la prueba. Es decir, una vez se activa una presunción y están presentes los demás elementos de una causa de acción, el trabajador demandante puede descansar en ello para triunfar en su pleito. “Por eso, los temas de carga de prueba y presunciones son inseparables”.16

B. Política pública laboral

Un error que muchas veces se comete al interpretar las diferentes leyes labo-rales en general y al analizar las presunciones laborales en particular es divor-ciarlas de su contexto constitucional. Por el contrario, tal contexto –piedra angu-lar de la política pública laboral vigente en nuestro país– es esencial al determi-nar la existencia, extensión, activación, aplicación y refutación de las presuncio-nes laborales. Veamos algunos ejemplos de este contexto constitucional y estatu-tario, que dan forma a la política pública laboral de la cual las presunciones son parte y que, a su vez, permite analizar dichas presunciones desde el prisma co-rrecto.

Como nos recuerda el Tribunal Supremo:

No hay más que repasar nuestra Constitución para advertir la importancia del derecho al trabajo en nuestra sociedad, reconocimiento que surge del valor social del trabajo como elemento central de la vida en sociedad. Esta realidad no solo la reconoció la Convención Constituyente sino que ha sido objeto de actua-ciones legislativas a través de los años que han resultado en una política pública laboral que claramente protege los derechos de los trabajadores contra el capri-cho y abuso patronal.17

Se trata de una política pública integrada en la que opera un consenso a tra-vés de todo nuestro ordenamiento jurídico, desde el texto de la Constitución hasta los amplios debates que se dieron durante los trabajos de la Convención Constituyente; desde la larga lista de estatutos protectores del trabajo que ponen de manifiesto el ahínco de la Asamblea Legislativa en esta área del Derecho –que incluyen protecciones contra el despido injustificado, el discrimen en el em-

presentación de evidencia. En otros casos, el empleado tendrá que presentar prueba suficiente para demostrar todos los hechos básicos necesarios para activar la presunción correspondiente.

15 Rivera Figueroa, 180 DPR en la pág. 913.

16 Id.(énfasis omitido).

17 Whittenburg v. Col. Ntra. Sra. Del Carmen, 182 DPR 937, 949 (2011).


pleo,18 las represalias, accidentes ocupacionales, entre otras muchas– hasta una contundente política judicial. Se trata pues, de una combinación poderosísima en la que coinciden la Constitución, la Asamblea Legislativa, la Judicatura y am-plios sectores de nuestro Pueblo. Ello no es poca cosa y no es mero dictum cuan-do se hace referencia a esta realidad.19

C. Normativa sobre las presunciones laborales

Recordemos que no todas las presunciones son iguales, aunque estén regidas por las mismas disposiciones de las Reglas de Evidencia. Algunas son de fuerte arraigo constitucional, hecho que no debe ser minimizado y cuyo énfasis por parte del Tribunal Supremo no debe ser despachado como dictum. Ejemplo de ello es la presunción de que toda persona acusada de delito es inocente hasta que se pruebe su culpabilidad más allá de toda duda razonable, frente a la presun-ción de que toda carta enviada es recibida, la que puede ser rebatida mediante

18 Es harto conocido en nuestro ordenamiento que la Ley 100 es considerada como la canaliza-ción constitucional de la prohibición general contra el discrimen plasmada en la sección 1 del artículo II de la Constitución de Puerto Rico. Véase CONST. PR. art. 2, § 1. Si bien dicha sección es únicamente oponible al Estado y la Asamblea Legislativa no tenía obligación alguna de adoptar la Ley 100, el Tribunal Supremo ha dejado claro el vínculo inexorable entre esa sección constitucional y el estatuto. A eso es a lo que nos referimos cuando hablamos de interpretar nuestra legislación protectora del trabajo a través del prisma de la política constitucional laboral. Véase e.g., Ramírez Ferrer v. Conagra Foods PR, 175 DPR 799 (2009); Rosario v. Toyota, 166 DPR 1 (2005).

19 Véase Jaime Sanabria Montañez & Fernando Figueroa Santiago, Análisis del término: Derecho Laboral, 81 REV. JUR. UPR 419, 445 (2012). Los compañeros critican algunas de las expresiones hechas por el Tribunal Supremo en cuanto al derecho al trabajo y hacen referencia a: (1) la ausencia textual de un derecho constitucional al trabajo, y (2) que afirmar su existencia está en contradicción con la situación actual de que el despido es una realidad reconocida y legalmente aceptada. En primer lugar, no se trata de que exista un derecho constitucional al trabajo; se trata de identificar una políti-ca pública laboral en la Constitución que, sin excepción alguna, es protectora de los derechos indivi-duales y colectivos de la clase trabajadora en Puerto Rico. Para ello, invitamos a que se repasen las más de 2,500 páginas de debate de la Convención Constituyente para que veamos la altísima priori-dad dada a este asunto. Además, no podemos ignorar las constantes expresiones positivas sobre el derecho al trabajo que llenan los tomos de Decisiones de Puerto Rico. Véase Domínguez Castro v. ELA, 178 DPR 1 (2010); Amy v. Adm. Deporte Hípico, 116 DPR 414 (1985). Esta relación entre el dere-cho constitucional al trabajo y la Ley 80 está directamente atada al vínculo entre la prohibición cons-titucional contra el discrimen y la Ley 100.

En segundo lugar, es harto conocido que la existencia de un derecho constitucional no conlleva automáticamente la invalidación de cualquier actuación legislativa que lo afecte. Existe un derecho constitucional a la propiedad, pero lo limitamos por vía de legislación diariamente. Es por eso que no entiendo el argumento de los compañeros a los efectos de que, en caso de existir un derecho consti-tucional al trabajo, la Ley de seguridad de empleo (que atiende casos de desempleo) sería inconstitu-cional. Véase Ley de seguridad de empleo de Puerto Rico, Ley Núm. 74 de 21 de junio de 1956, 29 LPRA §§ 701-717 (2009). Los compañeros afirman que “no podría haber una ley que creara un fondo de desempleo por el despido”. Véase Sanabria Montañez & Figueroa Santiago, supra nota 19, en la pág. 446. Claro que podría haberla, pues la existencia de un derecho constitucional al trabajo no equivale a un derecho absoluto a ello. Además, de lo que se trata no es de si existe o no ese derecho, si no, como vimos, de identificar una política pública constitucional y estatutaria laboral que permita a los tribunales llevar a cabo su tarea interpretativa de una manera más acertada.


prueba preponderante.20 Ambas son presunciones, pero la primera debe inter-pretarse y analizarse tomando en cuenta el trasfondo constitucional.

Por último, vale la pena repasar algunas normas de interpretación y adjudi-cación aplicables a los casos de naturaleza laboral. Algunas de estas normas son: (1) que la legislación protectora del trabajo, como leyes reparadoras, se interpre-tarán liberalmente a favor del trabajador, resolviendo toda duda a favor del obre-ro; (2) que las excepciones a la aplicación de una ley protectora del trabajo tie-nen que surgir expresamente del texto del estatuto, y (3) que “la exclusión de un empleado de los beneficios de la legislación laboral debe ser clara o debe inter-pretarse restrictivamente”.21 Con esta resumida normativa sobre las presuncio-nes, la política pública laboral y las normas de interpretación y adjudicación en el ámbito laboral, pasemos ahora a analizar detalladamente las presunciones más importantes establecidas por nuestra legislación protectora del trabajo.

I I . LAS P R E S UN CIO NE S

Para poder indagar adecuadamente en las presunciones articuladas en este escrito, tenemos que hacer unas aclaraciones iniciales.

En primer lugar, tenemos que hacer referencia al rol central que tiene la Ley 80, mejor conocida como la Ley de Despido Injustificado, en toda la legislación protectora del trabajo en general y en cuanto a las presunciones laborales en particular. Esto se debe a tres factores: (1) el objetivo de la Ley 80 es la preserva-ción misma del trabajo y, sin la tenencia de un empleo, no se pueden reclamar muchos de los otros beneficios laborales –es decir, constituye la pieza central de la legislación protectora del trabajo–; (2) muchas de las demás leyes especiales o, al menos, de las decisiones del Tribunal Supremo interpretando dichos estatutos, hacen referencia a la Ley 80, especialmente para la definición de una variedad de conceptos básicos, tales como qué es justa causa para el despido y qué es un des-pido, y (3) la relación entre las presunciones establecidas en otras leyes especia-les con las presunciones de la Ley 80, en tanto muchos de los hechos presumidos por la Ley 80 son, a su vez, hechos básicos que activan otras presunciones en las demás leyes protectoras del trabajo.

En segundo lugar, es fundamental distinguir entre los elementos que un tra-bajador demandante tiene que establecer para prevalecer en su causa de acción particular y los hechos básicos que tiene que demostrar para valerse de una pre-sunción. Aunque los mismos elementos se tienden a repetir entre estas, no son lo mismo. No es lo mismo probar una causa de acción que establecer suficientes hechos básicos para activar una presunción relacionada a una causa de acción.

A pesar de que en la parte III analizaremos la interacción directa entre las presunciones y las causas de acción, para evitar confusión discutimos ahora,

20 R. EVID. 304(23), 32 LPRA Ap. VI, R. 304(23) (2010).

21 Whittenburg, 182 DPR en la pág. 951.


como nota introductoria y a modo de ejemplo, la distinción entre una causa de acción y los hechos básicos necesarios para activar una presunción de despido injustificado en el contexto de una reclamación bajo la Ley 80. De entrada, es incorrecto afirmar que “para que se active la presunción [de despido injustificado del artículo 11(a) la Ley 80] el obrero despedido debe demostrar los requisitos de su causa de acción”.22 Para prevalecer en su demanda, un obrero tiene que de-mostrar todos los requisitos de su causa de acción. Otra cosa es qué hechos bási-cos debe demostrar para activar una presunción, para así poder establecer todos los elementos de su causa de acción.

Veamos la causa de acción bajo la Ley 80, a modo de ejemplo y por su rol central en este asunto. Un obrero prevalecerá en una reclamación bajo la Ley 80 si logra demostrar los siguientes elementos: (1) que era un empleado de comer-cio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo; (2) que trabajaba me-diante remuneración alguna; (3) que fue contratado sin tiempo determinado; y (4) que fue despedido sin justa causa.23 Un obrero que demuestre todos estos elementos habrá probado su causa de acción. Por otra parte, la Ley 80 establece una presunción de que todo despido es injustificado. Para activar esa presunción, el trabajador debe demostrar los siguientes hechos básicos: (1) que era un em-pleado de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo; (2) que trabajaba mediante remuneración alguna; (3) que fue contratado sin tiempo determinado, y (4) que fue despedido. Nótese que ambas formulaciones son casi idénticas, excepto que en la segunda se omite la referencia a sin justa causa. Que un despido es injustificado es el hecho presumido una vez se demuestran los demás hechos básicos, los que, a su vez, son algunos de los elementos sustanti-vos de la causa de acción. Claro está, el elemento sustantivo principal de dicha causa de acción es la naturaleza injustificada del despido que, a su vez, es a veces el más difícil para un obrero demostrar. Es por ello que la Asamblea Legislativa le ha proporcionado una presunción a esos efectos. Por lo tanto, para activar la presunción de que un despido es injustificado hay que demostrar los hechos básicos mencionados, los que también tienen que demostrarse como parte de la causa de acción. En ese sentido, el obrero puede limitarse a establecer los hechos básicos que activan la presunción de que su despido fue injustificado para enton-ces, de la combinación de esos hechos básicos establecidos y el hecho presumi-do, demostrar todos los elementos de su causa de acción.

De igual forma, algunos hechos básicos, a su vez, pueden establecerse de-mostrando la existencia de otros hechos básicos que activan una presunción a esos efectos. A eso nos referimos cuando señalamos que existen presunciones al interior de otras presunciones. Es decir, algunos de los hechos básicos necesarios para activar la presunción de que, por ejemplo, un despido ha sido sin justa cau-

22 Pagán Acevedo v. Bridges for Health, Inc., KLAN20110124, 2012 WL 3112387 en la pág. *3 (TA PR 19 de junio de 2012). Usamos una causa de acción bajo la Ley 80 como el ejemplo más adecuado para este tipo de análisis, dada la centralidad de esta causa de acción en nuestro ordenamiento laboral.

23 Véase Ley de despido injustificado, Ley Núm. 80 de 30 mayo de 1976, 29 LPRA § 185a (2009).


sa, pueden demostrarse activando, a su vez, otras presunciones. A continuación discutiremos la siguiente presunción: toda persona que trabaja mediante remu-neración para un establecimiento privado de comercio, industria o cualquier otro negocio ha sido contratado sin tiempo determinado. Nótese que demostrar que uno ha sido contratado por un patrono de un establecimiento privado a cambio de remuneración constituye, simultáneamente: (1) dos de los elementos de una causa de acción por despido injustificado bajo el artículo 1 de la Ley 80; (2) parte de los hechos básicos necesarios para activar la presunción de que el despido fue, en efecto, injustificado (a su vez, otro de los elementos de una causa de acción por despido injustificado), y (3) la totalidad de los hechos básicos ne-cesarios para activar otro de los hechos base o elementos de la causa de acción, es decir, que el empleado ha sido contratado por término indeterminado. De esta forma, al demostrar dos hechos básicos –(1) que la persona ha sido contrata-da por un patrono privado, y (2) a cambio de remuneración– se activa una pre-sunción de que la persona ha sido contratada por un término indeterminado. A su vez, esos tres hechos (los dos hechos básicos originales y, ahora, el nuevo he-cho presumido), junto con la existencia de un despido, son los hechos básicos que activan la presunción de que dicho despido ha sido injustificado. Finalmente, esos cinco hechos son los elementos sustantivos de una causa de acción por des-pido injustificado.

Tabla 1. Elementos de una causa de acción por despido injustificado

Elementos

1. Ser un empleado de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo

2. Trabajar mediante remuneración alguna 3. Ser contratado sin tiempo determinado 4. Ser despedido 5. Sin justa causa

Tabla 2. Hechos básicos para activar la presunción de que un despido fue

llevado a cabo sin justa causa

Hechos


2. Trabajar mediante remuneración alguna 3. Ser contratado sin tiempo determinado 4. Ser despedido


Tabla 3. Hechos básicos para activar la presunción de que se ha sido con-tratado sin tiempo determinado

Hechos


2. Trabajar mediante remuneración alguna

Nótese que para demostrar el quinto elemento de la causa de acción por

despido injustificado (que ha sido sin justa causa), el demandante solo tiene que probar los primeros cuatro hechos básicos. Al así hacerlo, activa la presunción acerca del quinto hecho o elemento. Además, como parte de su esfuerzo por probar la existencia de los primeros cuatro hechos básicos, puede demostrar –mediante una presunción– la existencia del tercer hecho (i.e. que ha sido contra-tado sin tiempo determinado) simplemente demostrando la existencia de los primeros dos. En ese sentido, si un obrero reclamante logra demostrar: (1) que es un empleado de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo; (2) que trabaja mediante remuneración alguna, y (3) que fue despedido, ello será suficiente para activar dos presunciones en cadena. Estas dos presunciones en cadena son: (1) que ha sido contratado sin tiempo determinado; lo que, a su vez, activa la presunción de que (2) su despido fue sin justa causa. En caso de que esas presunciones sobrevivan, el trabajador habrá demostrado todos los elemen-tos de su causa de acción.

Veamos ahora cada presunción de manera individualizada, sin olvidar nun-ca, como acabamos de ver, que están relacionadas entre sí.

A. Toda persona contratada mediante un contrato de empleo a término fijo o para obra cierta se presume que ha sido contratado por tiempo indeterminado

1. Reformulación mayor e interacción con otras normas de interpreta-ción

Como veremos, esta presunción específica puede ampliarse y, al combinarse con otros elementos a discutirse próximamente, reformularse de la siguiente manera: toda persona contratada para ofrecer sus servicios a un patrono privado a cambio de remuneración se presumirá que es un empleado contratado por tiempo indefinido. Esta reformulación es la combinación de la presunción formal en cuanto a los contratos por término fijo o para obra cierta y la norma judicial de favorecer la relación patrono-empleado sobre la de principal-contratista. Es decir, al favorecer la figura de empleado sobre la de contratista independiente (norma judicial) y, a su vez, al presumir que un empleado ha sido contratado por tiempo indeterminado en vez de a término fijo o para obra cierta (presunción formal), podemos afirmar que toda persona contratada para ofrecer sus servicios a un patrono privado a cambio de remuneración se presumirá es un empleado contratado por tiempo indeterminado (reformulación mayor).


Para poder justificar esta reformulación de la presunción, tenemos que inda-gar en dos elementos: (1) la distinción entre un empleado y un contratista inde-pendiente, y (2) la presunción estatutaria acerca de los contratos de empleo a término fijo o para obra cierta. Veamos cada una con más detalle en ese orden. “No toda persona que trabaja como medio para sostenerse es un ‘empleado’ para efectos de la protección que ofrece la Ley 80”.24 En ese sentido, la primera gran distinción en cuanto a una persona que trabaja a cambio de remuneración es si estamos frente a un contratista independiente o un empleado. Aunque no se trate de una presunción per se, según lo definido por las Reglas de Evidencia, el Tribunal Supremo ha resuelto lo siguiente: “nos hemos manifestado consisten-temente a favor de la existencia de una relación empleado-patrono, particular-mente si una decisión en dirección contraria hubiese desprovisto a un trabajador de la protección de nuestra legislación laboral”.25 Es decir, en caso de duda, la balanza se inclina hacia la determinación de que se está ante un empleado y no un contratista independiente. “Solamente cuando la relación de principal-contratista es evidente es que hemos optado por no aplicar la protección de la legislación laboral”.26 Esto, pues las leyes protectoras del trabajo protegen una amplia gama de trabajadores, dejando poco espacio para la figura del contratista independiente, la que prevalecerá cuando su existencia sea obvia a la luz de la prueba.

Dado que no siempre es fácil distinguir entre un empleado y un contratista independiente y que el título utilizado por las partes no es determinante, los tribunales deben “ponderar las circunstancias en las que se lleva a cabo el traba-jo”.27 En el ordenamiento laboral puertorriqueño, un empleado es una “persona que rinde servicios a un patrono y a cambio recibe de este un sueldo, salario, jornal, comisión, bono, adehala o cualquier otra cosa de compensación”.28 Por otra parte, estaremos ante un contratista independiente “si dada la naturaleza de su función y la forma en que presta servicios resulta ser su propio patrono”.29 Nótese que la descripción del empleado es muy amplia y la caracterización del contratista independiente es muy estrecha. Para distinguir entre un empleado y

24 Whittenburg, 182 DPR en la pág. 951 (énfasis suplido).

25 Id. en la pág. 953. Cabe destacar que el Tribunal Supremo contextualizó esa expresión afirman-do que llevó a cabo su análisis “en el crisol de la política pública vigente”. Id. Es decir, no podemos perder de perspectiva que en todo ejercicio de interpretación y construcción la existencia de una política pública –sobre todo aquella de extracción constitucional– será fundamental.

26 Id. (énfasis suplido).

27 Id. en la pág. 952.

28 Id. (citando a ALBERTO ACEVEDO COLOM, LEGISLACIÓN PROTECTORA DEL TRABAJO COMENTADA 7 (Ramallo Printing Bros., 8va ed. 2005)) (citado en IGNACIO RIVERA GARCÍA, DICCIONARIO DE TÉRMINOS

JURÍDICOS 85 (Equity Pub., 2da ed. (1985)).

29 Whittenburg, 182 DPR en la pág. 952 (citando a ACEVEDO COLOM, supra nota 28, en las págs. 7-8).


un contratista independiente, el Tribunal Supremo ha identificado los siguientes criterios:

1. Naturaleza, extensión y grado de control que ejerce el patrono sobre la persona en la ejecución de la obra o trabajo

2. Grado de juicio o iniciativa que despliega la persona 3. Forma de compensación 4. Facultad de emplear y derecho a despedir obreros 5. Oportunidad de incurrir en ganancias y el riesgo de pérdidas 6. La titularidad del equipo y de las instalaciones físicas provistas por el

principal 7. Retención de contribuciones 8. Si, como cuestión de realidad económica, la persona que presta el servi-

cio depende de la empresa para la cual trabaja 9. Permanencia de la relación del trabajo 10. Si los servicios prestados son una parte integral del negocio del princi-

pal o se pueden considerar como un negocio separado o independiente por sí mismos30

Si bien ninguno de estos factores es de por sí determinante, podemos obser-var que un análisis integral de todos estos criterios tiene como elemento común identificar el nivel de control económico del principal sobre el contratista; a ma-yor control, más cerca estaremos de la relación patrono-empleado; a menor con-trol, más cerca estaremos de la relación principal-contratista. En caso de duda, se prefiere la primera. Si bien esto no es una presunción formal, en la práctica tiene el mismo efecto. Como punto de partida, estaremos ante un empleado y no un contratista independiente.

Llevado a cabo la primera parte del análisis –la distinción entre un empleado y un contratista independiente–, corresponde distinguir entre diferentes tipos de empleados. “En nuestro sistema jurídico, hay dos maneras fundamentales me-diante las cuales se puede manifestar la otorgación de un contrato laboral indivi-dual”.31 Una de estas modalidades es la contratación de un empleado por un pe-riodo indeterminado. La otra es la contratación de un empleado por un tiempo fijo o para un proyecto u obra cierta. Esta modalidad del contrato de empleo indi-vidual es el objeto de la presunción formal establecida por los artículos 1 y 11(a) de la Ley 80.

2. Base estatutaria

La base estatutaria de esta presunción son los artículos 1 y 11(a) de la Ley 80:

No obstante lo dispuesto en el primer párrafo de esta sección, el mero he-cho de que un empleado preste servicios al amparo de un contrato por tiempo

30 Id. en las págs. 952-53 (citando a ACEVEDO COLOM, supra nota 28, en las págs. 9-10).



determinado por sí solo no tendrá el efecto automático de privarle de la protec-ción de las secs. 185a a 185m de este título si la práctica y circunstancias involu-cradas u otra evidencia en la contratación fueren de tal naturaleza que tiendan a indicar la creación de una expectativa de continuidad en el empleo o aparentan-do ser un contrato de empleo por tiempo indeterminado bona fide. En estos ca-sos los empleados así afectados se considerarán como si hubieren sido contrata-dos sin tiempo determinado. Excepto cuando se trate de empleados contratados por un término cierto bona fide o para un proyecto u obra cierta bona fide, toda separación, terminación o cesantía de empleados contratados por término cierto o proyecto u obra cierta, o la no renovación de su contrato, se presumirá que constituye un despido sin justa causa . . . .32

. . . . En toda acción entablada por un empleado reclamando los beneficios dis-

puestos por las secs. 185a a 185m de este título. . . cuando se trate de que el em-pleado fue contratado por un término cierto o para un proyecto u obra cierta, el patrono vendrá obligado a alegar en su contestación a la demanda estos hechos y a probar la existencia de un contrato bona fide para entonces quedar eximido de cumplir con el remedio que disponen las secs. 185a a 185m de este título, salvo que el patrono pruebe que el despido fue justificado.33

Esta presunción es producto de una interpretación de la combinación de los artículos 1 y 11(a) de la Ley 80, particularmente el segundo. Al estatuto establecer que “el patrono vendrá obligado . . . a probar la existencia de un contrato bona fide”,34 el Tribunal Supremo interpretó que el estatuto creó una presunción. Es fundamental reconocer que el artículo 11(a), en donde se cimienta esta presunción, es la misma disposición que crea la presunción formal de despido injustificado que constituye la espina dorsal de nuestra legislación laboral. No es coincidencia que esta presunción esté en el mismo artículo que la presunción de despido injustifi-cado. Ello reafirma que se trata de una presunción formal.

Esta conclusión del Tribunal Supremo se fortalece cuando se utilizan otras normas de interpretación y se toma en consideración la política pública laboral existente en Puerto Rico. En particular, es producto del reconocimiento hecho por el Tribunal Supremo en cuanto al objetivo legislativo de evitar el uso de con-tratos a término fijo o para obra cierta como un subterfugio para evadir las obli-gaciones establecidas por la Ley 80 y por otras leyes especiales. Es decir, la Asamblea Legislativa estaba preocupada de que no se utilizasen estos contratos de forma bona fide. La Asamblea Legislativa determinó que muchos patronos estaban contratando empleados bajo estos contratos a término fijo, renovando los mismos automáticamente a su vencimiento. A excepción del contrato como tal, en cuanto a todos los demás factores, el empleado laboraba como un traba-

32 Ley de despido injustificado, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA § 185a (2009) (énfa-sis suplido).

33 Id. § 185k(a).



jador contratado por término indeterminado.35 En ese sentido, si bien el contrato por término fijo es perfectamente válido en sí mismo, es visto por el ordena-miento con escepticismo y cautela.36 Como consecuencia, la mejor construcción de lo establecido por el artículo 11(a) es reconocer la creación de una presunción en contra de la naturaleza bona fide de los contratos a término fijo y, por el con-trario, la presunción a favor de la existencia de un contrato de empleo por tiem-po indeterminado.

3. Hechos básicos

Para activar esta presunción solamente hace falta demostrar la existencia misma del contrato de empleo por término fijo o para obra cierta. La mera exis-tencia de este contrato activa la presunción de que este no es bona fide y, por el contrario, que la persona así contratada es un empleado contratado por término indeterminado.37 Es decir, el hecho básico de esta presunción formal es la exis-tencia misma del contrato a término fijo (claro está, como vimos, una vez supe-rado el asunto en cuanto a la relación contratista-principal).38 Una vez demos-trada la existencia de dicho contrato se altera el peso de la prueba y se establece la presunción de que el empleado fue contratado por término indeterminado. En ese sentido:

[E]n aquellos casos donde el contrato sea por tiempo definido, existe una presunción de que éste no es bona fide y, por el contrario, que la persona así con-tratada es un empleado por tiempo indeterminado. Le corresponde al patrono presentar prueba que, mediante un estándar de preponderancia, derrote dicha presunción. Si el patrono no presenta prueba a esos efectos o si la misma es insu-ficiente para derrotar la presunción, ésta sobrevive, por lo cual estaremos ante un empleado por tiempo indeterminado.39

En el contexto de una acción bajo la Ley 80, si esta presunción sobrevive, la cesantía del empleado durante la vigencia de su contrato o la no renovación del mismo se activa, a su vez, la presunción de que su despido ha sido injustificado.

35 Whittenburg, 182 DPR en la pág. 959. Según el Tribunal Supremo, la práctica de renovar auto-máticamente un contrato a término fijo es un fuerte indicio de su uso como subterfugio. Esto es fundamental para llevar a cabo el análisis en cuanto a la generación de una expectativa de continui-dad en el empleo.


37 Id. en la pág. 981. (“[L]os contratos por término fijo bona fide no se presumen. La propia Ley 80 impone al patrono el peso de la prueba de que el contrato por término fijo es bona fide”.)

38 En cuanto a la formulación más amplia de la presunción –que toda persona contratada a cam-bio de remuneración es un empleado contratado por término indeterminado– los hechos básicos son: (1) ser empleado de alguna industria, comercio o negocio similar y (2) recibir algún tipo de remune-ración a cambio de sus servicios. Para efectos de la Ley 80, hace falta que el establecimiento sea de naturaleza privada o que opere como tal.

39 Whittenburg, 182 DPR en la pág. 956 (énfasis suplido).


En ese sentido, el patrono tendría que derrotar la presunción de que la contrata-ción ha sido por término indeterminado o que el despido –producto de la cesan-tía o la no renovación del contrato– fue justificado. Pero, aún si el patrono logra-ra derrotar la primera presunción mediante preponderancia de la prueba, el tribu-nal analizará si de la evidencia presentada se puede inferir la existencia de una expectativa de continuidad en el empleo. De haber tal expectativa, a pesar de haberse derrotado la presunción sobre la naturaleza bona fide del contrato, como quiera se considerará que el empleado ha sido contratado por término indeter-minado.40 En ese sentido, el trabajador tiene dos oportunidades para demostrar que, en efecto, ha sido contratado por tiempo indeterminado: (1) mediante la presunción discutida, o (2) demostrando, no obstante la existencia de un contra-to a término fijo o para obra cierta bona fide, que se ha generado una expectativa de continuidad en el empleo.

4. Peso de la prueba

Para derrotar la presunción –es decir, para probar la naturaleza bona fide del contrato a término fijo o para obra cierta– el patrono tiene que demostrar una serie de asuntos. Veamos.

En primer lugar, tiene que probar el cumplimiento de ciertos requisitos de forma. Estos son: (1) que el contrato se hizo por escrito; (2) que se hizo durante el primer turno o jornada de trabajo del empleado, y (3) que se hizo constar en el contrato las razones por las que se utilizó dicha modalidad del contrato de em-pleo. Es decir, el patrono deberá delimitar las labores para las que se contrató al empleado por término fijo o para obra cierta, y las razones para ello.41 En ese sentido, aún si el patrono tiene razones válidas para contratar al empleado por término fijo o para obra cierta, si no hace constar esas razones en el contrato, no podrá derrotar la presunción.

En segundo lugar, tiene que justificar con prueba independiente las razones vertidas en el contrato. Las razones que puede tener un patrono para contratar a un empleado de esta manera dependerán de la naturaleza del establecimiento. Tanto la Ley 80 como el Tribunal Supremo ofrecen una lista de ejemplos de cuá-les pueden ser estas razones:

1. Sustituir durante su ausencia a un empleado en el uso de alguna licencia legalmente establecida o establecida por el patrono;

2. Para llevar a cabo tareas extraordinarias o de duración corta, co-mo son, sin que constituya una limitación:

a. Inventarios anuales b. Reparación de equipo, maquinaria o las facilidades de la

empresa c. Embarque y desembarque casual de carga

40 Id.

41 López Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92, 113-14 (2011).


d. Trabajo en determinadas épocas del año como la Navidad e. Órdenes temporeras de aumentos de producción f. Y cualquier otro proyecto o actividad particular de corta du-

ración o duración cierta fija42 En otras palabras, el patrono tiene que probar que llevó a cabo dicho contra-

to para suplir una necesidad temporera o coyuntural.43 En sentido contrario, el patrono tiene que demostrar que las labores realizadas por el trabajador no son típicas de un empleado regular, llevando a cabo las tareas normales de la empre-sa, tal y como lo haría un empleado contratado por término indeterminado.44 Es decir, “el patrono debe presentar prueba para demostrar por qué una labor en particular se debe realizar mediante un contrato por tiempo cierto o para obra cierta”.45 Para todo ello, el patrono no puede utilizar como su única evidencia el propio contrato. Si bien tiene que presentarlo para demostrar el cumplimiento con los requisitos de forma, en cuanto a demostrar la justificación sustantiva del mismo, no puede únicamente referirse a este.46

Como vimos, esta presunción tiene una relación directa con la presunción de que todo despido es injustificado. Esto, pues el hecho de que una persona ha sido contratada por tiempo indeterminado es uno de los cuatro hechos básicos necesarios para activar la presunción de que un despido es injustificado. Ade-más, es uno de los cinco elementos de una causa de acción bajo la Ley 80. En ese sentido, demostrando la existencia de dos de los cinco elementos de la causa de acción (los que, a su vez, son dos de los cuatro hechos básicos necesarios para activar el hecho presumido de que un despido es injustificado), se puede demos-trar un tercer hecho o elemento. Es decir, al demostrar que uno: (1) es empleado de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo, y (2) que tra-baja mediante remuneración alguna; se activa una presunción en cuanto al tercer hecho: (3) que ha sido contratado por tiempo indeterminado. Esto se debe a la existencia de la presunción bajo discusión.

5. Desarrollo jurisprudencial

Para profundizar en el contenido, forma y aplicación de esta presunción, te-nemos que discutir dos opiniones del Tribunal Supremo, las que, aunque tienen ciertos elementos en tensión, se complementan para producir la presunción ob-jeto de análisis en esta sección. Como veremos a continuación, la opinión de López Fantauzzi v. 100% Natural estableció los fundamentos de la presunción

42 Id.




46 Id.


pero obvió ciertas disposiciones estatutarias de la Ley 80.47 Esta laguna fue corre-gida eventualmente en el caso de Whittenburg v. Colegio Nuestra Señora del Carmen.48 De esta forma, al ver el desarrollo de esta presunción, podemos apre-ciarla mejor en su actual formulación y cómo debe aplicarse a determinadas si-tuaciones de hecho.

La empleada reclamante en López Fantauzzi fue contratada mediante un contrato de empleo individual a término fijo por un periodo renovable de treinta días. Su patrono operaba un quiosco en un centro comercial en Aguadilla. El contrato tenía una duración tan corta debido a que el contrato de arrendamiento entre el patrono y el centro comercial para la operación del quiosco duraba treinta días. Es decir, el patrono contrataba a sus empleados por el mismo tér-mino que duraba su contrato de arrendamiento. En particular, el contrato de la reclamante establecía que esta llevaría a cabo tareas extraordinarias o de dura-ción corta por aumentos en la producción. En una ocasión, el patrono ofreció un nuevo contrato a término fijo que incluía menos beneficios para la reclamante. Según el patrono, esto se debió a una baja en la producción y los ingresos del establecimiento. La trabajadora rechazó el nuevo contrato y demandó por, entre otras causas de acción, despido injustificado. Según ella, la no renovación del contrato original era un despido bajo la Ley 80, acorde con lo establecido en el artículo 1 de dicho estatuto.

En aquella ocasión, el Tribunal Supremo estableció el esquema probatorio básico aplicable al contrato por término fijo. Pero, el Tribunal Supremo hizo más énfasis en el artículo 1 de la Ley 80 y omitió ciertos elementos cruciales del ar-tículo 11(a) donde se establece la presunción formal. Al fijarse principalmente en el artículo 1, la opinión expresó que la presunción aplicable a los contratos de empleo por término fijo era únicamente a los efectos de que la no renovación del contrato equivalía a un despido el que, a su vez, se presumiría injustificado.49 Es decir, que la presunción operaba después que se determinara que el contrato a término fijo no era bona fide. Por tanto, “esta presunción no será de aplicación si el patrono logra establecer que el contrato por término fijo u obra cierta pactado con el obrero es bona fide”.50 Si bien esta expresión es cierta, es incompleta y se presta para confusión. Recordemos que el artículo 1 de la Ley 80 establece la pre-sunción de que una cesantía o no renovación de un contrato por término fijo es un despido injustificado. Pero eso simplemente equipara la no renovación de un contrato a término fijo al despido de un trabajador contratado por término inde-

47 López Fantauzzi, 181 DPR en las págs. 113-14.


49 López Fantauzzi, 181 DPR en la pág. 111. Según el Tribunal, el artículo 1 de la Ley 80 establece una “presunción rebatible de que todo despido, separación, cesantía o no renovación del contrato de un trabajador empleado por término cierto o para un proyecto u obra cierta, representa una acción sin justa causa cobijada por la Ley 80 . . . a no ser que se trate de un contrato por término cierto bona fide . . .”. Id.



finido. En ambos casos la acción patronal se considera un despido que, por ende, se presume injustificado. En ese sentido, si el patrono logra demostrar la natura-leza bona fide del contrato a término fijo, no se activará la presunción de que la no renovación equivale a un despido injustificado. Pero ello es independiente a la presunción establecida por el artículo 11(a) de que, en efecto, tal contrato a término fijo no es bona fide. Evidentemente, si se derrota esa presunción del artículo 11(a) –y no se demuestra la existencia de una expectativa de continuidad en el em-pleo– no se activará la presunción de despido injustificado del artículo 1. Por tanto, antes de analizar si la presunción del artículo 1 se activó (es decir, que la no re-novación es un despido injustificado), debemos analizar si se preservó la presun-ción del artículo 11(a) (que el contrato a término fijo no es bona fide y, por ende, que el trabajador ha sido contratado por término indefinido). El propio Tribunal en López Fantauzzi reconoció esta realidad, al afirmar que “[s]i el patrono no logra establecer que el contrato por término fijo es bona fide o, en su lugar, que existió justa causa para el despido, deberá indemnizar al obrero con la mesada . . .”.51 De esa manera, dio a entender que es al patrono a quien le corresponde pro-bar la naturaleza bona fide del contrato y no al empleado demostrar que no es bona fide. Ahora sabemos que ese deber del patrono de establecer que el contra-to por término fijo es, en efecto, bona fide, opera frente a una presunción en con-trario que únicamente puede ser derrotada justificando el mismo mediante pre-ponderancia de la prueba. Esa fue, precisamente, la corrección hecha en Whit-tenburg.

En cuanto a los hechos en López Fantauzzi, el Tribunal Supremo limitó su análisis sobre la naturaleza bona fide del contrato por término fijo a cuestiones de forma y al contenido mismo del contrato. Ese acercamiento probatorio fue rechazado en Whittenburg. Ahora bien, los hechos en López Fantauzzi eran bas-tante contundentes: La reclamante fue contratada por términos renovables de treinta días porque el contrato de arrendamiento del espacio comercial también duraba treinta días. Por eso, parece correcta la conclusión del Tribunal Supremo de que se demostró la naturaleza bona fide del contrato. Al no haber una expec-tativa de continuidad en el empleo –producto, nuevamente, de la propia inesta-bilidad de las operaciones del establecimiento– no se estableció uno de los he-chos básicos necesarios para activar la presunción de despido injustificado: que la persona haya sido contratada por término indeterminado. Por último, un he-cho curioso de López Fantauzzi es que la misma prueba utilizada para justificar la naturaleza bona fide del contrato por término fijo podría ser utilizada para demostrar la naturaleza justificada del despido. Es decir, la justificación para contratar de esa forma era la misma para justificar el despido, en tanto la insegu-ridad generada por el contrato de arrendamiento con el centro comercial afecta-ba directamente los niveles de producción del establecimiento.

Tres asuntos quedaron inconclusos en López Fantauzzi: (1) el funcionamien-to de la presunción del artículo 11(a); (2) el uso del contrato en sí como prueba



demostrativa de su naturaleza bona fide, y (3) el orden de análisis para efectos de la expectativa de continuidad en el empleo. Whittenburg tuvo la oportunidad de atender esos asuntos.

En este caso, un maestro de Educación Física fue contratado por una escuela privada mediante un contrato de empleo individual con una duración nominal de once meses, de agosto a junio de cada año.52 No obstante el hecho de que el contrato vencía en junio, el maestro, al igual que todos los empleados de la escue-la, se presentaba en agosto para trabajar aunque el contrato no fuese renovado sino hasta noviembre, con efecto retroactivo a agosto. Tras sufrir un accidente durante el verano, el maestro fue informado en agosto que su contrato de em-pleo no sería renovado. El maestro, entre otras causas de acción, presentó una demanda por despido injustificado bajo la Ley 80 alegando que la no renovación de su contrato equivalía a un despido injustificado, dado que, en realidad, él era un empleado contratado por término indeterminado.

En su elaboración del Derecho, y construyendo sobre las bases de López Fan-tauzzi, el Tribunal Supremo en Whittenburg aclaró lo siguiente: (1) que el artícu-lo 11(a) de la Ley 80 establece una presunción de que un contrato por término fijo no es bona fide y que, por el contrario, una persona así contratada es un em-pleado por término indeterminado; (2) que esta presunción únicamente puede ser derrotada presentando prueba que justifique el contrato a término fijo me-diante un estándar de preponderancia; (3) que, en caso de que se derrote esa presunción, el empleado aún se considerará contratado por término indetermi-nado si se generó una expectativa de continuidad en el empleo; (4) que, en am-bos casos –cuando la presunción sobrevive o se demuestra la existencia de esa expectativa– se activa, a su vez, una presunción de que la no renovación del con-trato es un despido injustificado, y (5) que el contrato –si bien es necesario para demostrar el cumplimiento con los requisitos de forma– no es prueba suficiente para justificar sustantivamente la relación entre el patrono y el trabajador, por lo que hará falta prueba independiente.

En cuanto al análisis relacionado con la expectativa de continuidad, el Tri-bunal no elaboró mucho, dejando ese asunto para futuras controversias. Esto se debió al hecho de que el patrono en Whittenburg no presentó evidencia para derrotar la presunción de que el contrato no era bona fide. Por lo tanto, dado que la presunción sobrevivió, no hizo falta analizar si se generó una expectativa de continuidad en el empleo. Ahora bien, el Tribunal sí hizo referencia al hecho de que todos los empleados de la escuela estaban en una situación similar y a que todos ellos se presentaron a trabajar en agosto, a pesar de contar con contratos vencidos que no serían renovados sino hasta noviembre. Tal parece que, en este caso, sí había tal expectativa.

52 En realidad, el contrato duraba un año entero, pues el mes número doce era pagado como vacaciones.


6. Casos resueltos por el Tribunal de Apelaciones

Aclarado el desarrollo jurisprudencial de esta presunción, pasamos a discutir cómo el Tribunal de Apelaciones ha implementado la misma, dado que no hay normativa federal análoga para analizar en este caso.

En Barbosa Marrero v. Corporación para el Desarrollo del Deporte de Guay-nabo,53 la demandante fue contratada bajo un contrato de servicios profesionales para ocupar el puesto de Directora de Administración del Museo del Deporte de Guaynabo. El contrato tenía una duración de ocho meses y veintinueve días. A solo cuatro meses del perfeccionamiento del contrato, el patrono lo canceló, alegando que su situación económica requería una reorganización que eliminaba el puesto de la reclamante. Esta demandó por incumplimiento de contrato, ale-gando que el mismo fue cancelado antes de su vencimiento sin justa causa. Se-gún la propia demandante, la relación entre ella y la corporación era de principal-contratista y no patrono-empleada. Esta alegación refleja un intento por evitar que se utilizara el estándar de justa causa de la Ley 80 para evaluar la corrección de la cancelación del contrato.

El Tribunal de Apelaciones describió correctamente el estado de Derecho aplicable, citando tanto a López Fantauzzi como a Whittenburg. Según el foro intermedio, el contrato por término fijo es una excepción a la regla y expresó que existe una presunción de que no es bona fide sino que, por el contrario, la perso-na así contratada es un empleado por término indefinido.54 En ese sentido, se hizo eco de las expresiones del Tribunal Supremo de que el contrato por término fijo es válido en sí mismo, pero no si es utilizado como un subterfugio para bur-lar las protecciones de la legislación protectora del trabajo. Sin embargo, la con-clusión del Tribunal es un poco confusa. No está del todo claro si este determinó que el contrato era bona fide o que se trataba verdaderamente de una relación principal-contratista. También hubo un problema de prueba sobre la situación económica del patrono que justificara la cancelación del contrato.55 En todo caso, resolvió la controversia fuera de la normativa de la Ley 80 y su exposición del Derecho aplicable parece adecuada.

53 Barbosa Marrero v. Corporación para el Desarrollo del Deporte de Guaynabo, KLAN201001518, 2011 WL 7143081 (TA PR 15 de diciembre de 2011).

54 Barbosa, 2011 WL 7306143 en la pág. *5. El Tribunal correctamente expresó que dicha presun-ción solo se puede derrotar mediante un estándar de preponderancia y que, en ese caso, se llevaría a cabo un análisis para determinar si se generó una expectativa de continuidad en el empleo. Id.

55 Este asunto no es relevante para determinar la naturaleza bona fide del contrato. Por tanto, no es del todo problemático que el Tribunal de Apelaciones no haya señalado como deficiente la ausen-cia de prueba a esos efectos. Ahora bien, tal prueba sí es relevante para determinar si había causa para la terminación temprana del contrato, ya sea porque se trataba de un contrato a término fijo bona fide o porque se estaba ante una relación principal-contratista.


El caso de Pagán Acevedo v. Bridges for Health, Inc.56 es más preocupante por los errores cometidos en la aplicación del Derecho en cuanto a esta presunción. No obstante, entendemos que el resultado fue correcto. En esta ocasión, la de-mandante fue contratada mediante un contrato por término fijo de dos meses producto de la fusión de dos empresas. Al vencer el contrato, este no fue renova-do y la trabajadora demandó por despido injustificado y discrimen por razón de edad y religión. Para efectos de la presunción bajo análisis, limitamos la discu-sión a su primera causa de acción. El Tribunal de Primera Instancia desestimó sumariamente todas las causas de acción, incluso ante la incomparecencia del patrono. En la vista ante el foro primario y a preguntas del juez, la demandante aceptó que sabía que su contrato duraba apenas dos meses. Para el Tribunal de Primera Instancia, esto demostró la ausencia de una expectativa de continuidad en el empleo y, además, la naturaleza bona fide del contrato, pues la empleada estaba enterada de su corta duración y de que este no sería renovado. Esta apre-ciación, evidentemente, es un sinsentido, pues todo trabajador contratado por término fijo sabe que ese contrato tiene fecha de vencimiento. Lo que estaba en controversia no era únicamente el conocimiento del trabajador de los términos de su contrato, sino la validez legal del propio contrato, la que es independiente al conocimiento del empleado en cuanto a su contenido. Desafortunadamente, el Tribunal de Apelaciones no corrigió este error.

Lo que es más, el foro intermedio expresó que “la propia Ley 80 . . . establece que el requisito de ser un empleado por tiempo indeterminado no resulta indis-pensable para reconocerle la protección de la mesada. Esto es si se trata de un empleado sobre el cual se ha creado una expectativa sobre la continuidad de su empleo”.57 Esta formulación es problemática, pues separa el ser un trabajador por término indeterminado con la existencia de una expectativa de continuidad. Como hemos visto, ya sea porque se preserva la presunción en contra de la exis-tencia del contrato a término fijo bona fide o debido a la generación de una ex-pectativa de continuidad en el empleo, en ambos casos estaremos frente un em-pleado contratado por término indeterminado. Sí es indispensable, para los efec-tos de la Ley 80, que se trate de un empleado contratado por término indefinido. Lo que ocurre es que una persona contratada por término fijo, ya sea porque sobrevive la presunción aludida o porque se generó la expectativa de continui-dad, será considerada jurídicamente como un empleado contratado por término indeterminado. No se trata de una excepción a ese requisito.

El Tribunal de Apelaciones corrigió esta confusión al expresar correctamente que “[p]ara determinar si un contrato por tiempo cierto es bona fide, frente a la

56 Pagán Acevedo v. Bridge for Health, Inc., KLAN20110124, 2012 WL 3112387 (TA PR 19 de junio de 2012).

57 Id. en la pág. *3.


presunción en contrario que establece la Ley Núm. 80”,58 hay que analizar la na-turaleza de la empresa y de si se trata de una necesidad temporera o coyuntural de esta, o, por el contrario, se trata de una necesidad regular.59 En ese sentido, el foro intermedio afirmó correctamente, que el patrono tiene que derrotar la pre-sunción en contra de la naturaleza bona fide del contrato plasmada en el artículo 11(a) o derrotar la presunción de despido injustificado del artículo 1.

No obstante lo anterior, el Tribunal de Apelaciones se hizo eco de las deter-minaciones de hecho del Tribunal de Primera Instancia a los efectos de que se trataba de una empresa en transición que tenía una necesidad temporera para una recepcionista por dos meses. El problema en cuanto a esto es que se trata de un asunto que es motivo de prueba que tiene que ser presentada por el patrono. La mera existencia del contrato a término fijo activó la presunción de que no era bona fide. Le correspondía al patrono presentar prueba para refutar esa presun-ción. El patrono no se presentó a la vista de presentación de evidencia. Por tanto, la presunción debió sostenerse. El Tribunal de Primera Instancia cometió el error de usar el contrato para concluir que, en efecto, se trataba de una empresa en transición. Como hemos visto, el contrato no es suficiente por sí solo. En ese sentido, derrotó la presunción sin evidencia independiente para ello. Claro está, se trata de un asunto procesal, pues, con toda probabilidad, era cierta la asevera-ción en cuanto a la realidad del establecimiento. Nuestra objeción es en cuanto al procedimiento utilizado.

En fin, estos dos casos apuntan a que, en general, el Tribunal de Apelaciones ha adoptado e implementado correctamente la normativa pautada en López Fan-tauzzi y no en Whittenburg sobre la presunción aplicable a los contratos de em-pleo a término fijo. No obstante, aún quedan asuntos por refinar.

7. Conclusión

Atendido todo lo anterior, vemos que existe una presunción formal específi-ca y una presunción informal mayor. La primera es la siguiente: todo contrato de empleo individual por término fijo se presume que no es bona fide y que, por el contrario, una persona así contratada lo fue por término indeterminado. Para derrotar esa presunción, el patrono debe presentar prueba que, mediante un estándar de preponderancia, justifique sustantivamente el contrato haciendo referencia a las necesidades particulares de la empresa. Si el patrono no logra derrotar la misma, el empleado se considerará como contratado por término indeterminado. Si el patrono la logra derrotar, el tribunal determinará si se gene-ró una expectativa de continuidad en el empleo. De haberse generado tal expec-

58 Id. en la pág. *4 (énfasis suplido). El Tribunal de Apelaciones también, correctamente, hizo referencia al análisis en cuanto a la generación de la expectativa de continuidad en el empleo. Asi-mismo, hizo referencia a los requisitos de forma.

59 Id.


tativa, el empleado también se considerará como contratado por término inde-terminado. Como parte de su esfuerzo por demostrar la naturaleza bona fide del contrato, el patrono tendrá que presentar el mismo para probar que cumplió con los requisitos de forma: (1) que se puso por escrito; (2) que se suscribió al co-menzar la jornada de trabajo, y (3) que se plasmaron las labores específicas a ser realizadas por el trabajador y las razones para ello. Por último, el contrato no será prueba sustantiva suficiente para justificar sus términos, por lo que el pa-trono deberá presentar prueba independiente para ello.

La segunda presunción a la que podemos llegar es la siguiente: toda persona contratada para trabajar a cambio de remuneración se presumirá fue contratado por término indeterminado. Esto es producto de la combinación de la primera presunción y la norma judicial de preferir la existencia de la relación obrero-patronal sobre la principal-contratista. Recordemos que, en nuestro ordena-miento laboral, una persona puede ser contratada para trabajar a título indivi-dual de tres maneras:

1. Como contratista independiente 2. Como empleado por término fijo o para obra cierta 3. Como empleado por término indeterminado

Las presunciones de los incisos número dos y tres antes mencionados, ten-drán prominencia sobre la del inciso uno. Mientras que, entre las presunciones de los incisos número dos y tres, prevalecerá la del inciso tres.

B. Despido constructivo

El despido es un elemento crucial en un sinnúmero de causas de acción, desde el despido discriminatorio prohibido por la Ley 100 al despido como acto de represalia prohibido por la Ley 115, aunque ambos estatutos también protegen al empleado de otras acciones perjudiciales. No obstante, es a la Ley 80 a la que tenemos que regresar para definir qué constituye un despido. En ese sentido, se reafirma la idea de que la Ley 80 tiene un rol central en la legislación protectora del trabajo, tanto como fuente para la definición de conceptos jurídicos básicos (ya vistos en cuanto a la definición de quién es un empelado, y que ahora discu-timos definiendo lo qué es un despido) y como base sustantiva para otras causas de acción.

1. Relación con elementos sustantivos (causa de acción), hechos bási-cos (presunción), base estatutaria propia y relación con normas de in-terpretación

En cuanto a la Ley 80, la existencia de un despido es tanto un elemento sus-tantivo de una causa de acción por despido injustificado (uno de cinco elemen-tos) como un hecho básico para activar la presunción de que un despido es injus-tificado (uno de cuatro hechos). Según este estatuto, hay tres modalidades de despido: (1) cesantía del empleado; (2) suspensión indefinida o por un término que exceda de tres meses –excepto en el caso de empleados de industrias o nego-


cios estacionales–, y (3) “la renuncia del empleado motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar tales como imponerle condi-ciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarle en categoría o some-terlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra”.60 A esta última modali-dad de despido se le conoce como despido constructivo, despido tácito o despido implícito. En ese sentido, no hay tal cosa como una causa de acción por despido constructivo en Puerto Rico.61 Lo que sí existe es una causa de acción por despido injustificado bajo la Ley 80, en la que se utiliza una definición particular de des-pido contenida en el artículo 5. Es decir, ya sea porque hubo una cesantía, una suspensión prolongada o una renuncia forzada, en todos estos casos estamos ante un despido, punto.62 Una vez se establece la existencia del despido, no hay diferencia en si fue producto de una cesantía o una renuncia forzada. Si bien el origen de esta figura es una causa de acción independiente proveniente del common law,63 la forma en que fue adoptada en Puerto Rico no fue como una causa de acción independiente sino como parte de la causa de acción estatutaria general de despido injustificado.64

A diferencia de si un empleado ha sido contratado por tiempo indetermina-do, en cuanto al hecho del despido no hay presunción formal alguna. Lo único que tenemos es una norma de interpretación judicial que requiere una mirada cuidadosa y escéptica a las renuncias en la empresa privada. Por tanto, en vez de analizar esta figura jurídica como una presunción formal, pasamos a discutirla de manera más general en cuanto a su componente probatorio.

Como vimos, la base estatutaria de esta figura es el artículo 5 de la Ley 80. Los elementos más importantes de la definición estatutaria del llamado despido

60 Ley de despido injustificado, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA § 185e (2009) (énfasis suplido).

61 Rivera Quintana v. Bego Designs, Inc., KLAN201201983, 2013 WL 1017020 (TA PR 31 de enero de 2013). Por ejemplo, las expresiones del Tribunal de Apelaciones en Rivera Quintana v. Bego Designs, Inc., caracterizando una demanda como una “causa de acción sobre despido tácito”, si bien son váli-das para efectos de abreviación práctica, no son correctas formalmente. No hay una causa de acción sobre despido tácito. Id. en la pág. *1.

62 Si lo que se busca es precisar el tipo de despido en controversia, nos parece más apropiado hacer referencia a una causa de acción “por despido injustificado en su modalidad de despido cons-tructivo”. Véase Elias Rodríguez v. Hospital Santa Rosa Inc., KLCE201001029, 2013 WL 620256 en la pág. *1 (TA PR 30 de enero de 2013).

63 Véase Figueroa Rivera v. El Telar, Inc., 178 DPR 701, 711 (2010) (Martínez Torres, opinión de conformidad); Id. en la pág. 726 (2010) (Fiol Matta, opinión disidente) (citando ambos a Charles Zeno Santiago, El despido y la política social en nuestro estado de derecho, 34 REV. JUR. UIPR 213, 225 (2000)) (ambos jueces explican cómo se incorporó el despido constructivo (constructive discharge) desde el common law a nuestra jurisdicción)).

64 Como veremos al discutir el desarrollo jurisprudencial del llamado despido constructivo, esta figura jurídica comenzó como parte de la interpretación del concepto general de despido bajo la derogada Ley 50 en Vélez de Reilova v. R. Palmer Bros., Inc. y luego fue incorporada estatutariamente en la Ley 80 como una de las definiciones de despido. Véase Ley Núm. 50 de 20 de abril de 1949, 29 LPRA §§ 183-185 (2009) (derogada 1986); Vélez de Reilova v. R. Palmer Bros., Inc., 94 DPR 175 (1967).


constructivo son: (1) renuncia motivada; (2) por actuaciones del patrono, y (3) dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar.65 Ahora bien, como veremos, esta definición estatutaria ha sido, simultáneamente, recortada y ampliada por juris-prudencia.

No se trata de cualquier tipo de renuncia, pues no toda renuncia es un des-pido. La renuncia tiene que responder a otro acto (renuncia motivada), en este caso, actuaciones del patrono. A su vez, no se trata de cualquier actuación patro-nal, sino de aquellas dirigidas a inducir o forzar al empleado a renunciar. Acto seguido, el estatuto provee una lista no exhaustiva (tales como) de ejemplos del tipo de actuaciones patronales dirigidas a forzar una renuncia que constituirían un despido. De lo anterior surge un esquema basado en la intención o diseño patronal (actuaciones del patrono dirigidas a) y una lista de ejemplos de actua-ciones. De la combinación de estos elementos –intención más actuaciones– es que se puede concluir que una renuncia es, en efecto, un despido.

Tal parecería ser la definición estatutaria del concepto de despido construc-tivo. No obstante, las intervenciones del Tribunal Supremo complican el pano-rama pues, básicamente, han eliminado algunos de los elementos provistos esta-tutariamente y, a la misma vez, han añadido elementos sustantivos que cualifi-can los ejemplos provistos por la ley.

2. Formulación actual

Actualmente la definición jurídica de un despido constructivo es la siguiente: una renuncia producto de los actos voluntarios e injustificables de un patrono encaminados a o con el propósito de obligar al empleado a renunciar. Tales actos pueden ser: (1) la imposición de condiciones onerosas de trabajo por el patrono, o (2) someter al empleado a humillaciones o vejámenes de magnitud sustancial. En ambos casos –condiciones onerosas o humillaciones o vejámenes de magnitud sustancial– el empleado debe demostrar, utilizando el criterio objetivo de una persona razonable, que la única alternativa razonable que le quedaba era aban-donar su puesto. Dado que no hay presunción formal al respecto, el peso inicial de la prueba para demostrar la existencia del hecho del despido –en la modalidad de despido constructivo; que se dieron los factores mencionados anteriormente– recae sobre el empleado. Pero este no tiene que demostrar la existencia de ese hecho mediante un estándar de preponderancia, sino únicamente mediante prueba suficiente, según definido por la regla 110 de Evidencia.66

65 29 LPRA § 185e. De igual forma este artículo provee algunos ejemplos de las actuaciones contra empleados que podrían constituir despido constructivo. Estas son: “imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejá-menes o humillaciones de hecho o de palabra”. Id.

66 Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 912 (2011) (citando con aprobación a 32 LPRA Ap. VI, R. 110).


Como mencionamos anteriormente, no hay presunción formal en este asun-to. Sin duda, sería muy difícil establecer una, como lo sería presumir que toda renuncia es un despido.67 Pero el hecho de que no exista una presunción formal que beneficie al trabajador no significa que el ordenamiento lo deja desampara-do. Cumpliendo su obligación de interpretar los estatutos a través del prisma constitucional, el Tribunal Supremo ha tomado ciertos pasos que, aunque tími-dos, han tenido consecuencias en esa dirección. El más importante es, precisa-mente, rechazar que se requiera que un empleado demuestre que su renuncia fue un despido mediante un estándar de preponderancia de la prueba. Apoyán-dose en que, para efectos de la Ley 80, un despido es un hecho básico necesario para activar la presunción de despido injustificado, y que, según las Reglas de Evidencia, cualquier hecho puede ser demostrado con prueba suficiente, el Tri-bunal Supremo adoptó el estándar de suficiencia de la regla 110. Además, el Tri-bunal Supremo mandó un mensaje contundente a los tribunales de instancia al analizar la prueba ante una alegación de que una renuncia es, en efecto, un des-pido:

“[A]nte el mandato constitucional y estatutario de proteger los derechos de los trabajadores, y dado que el despido constructivo es un despido disfrazado que tiene la apariencia de una renuncia voluntaria, los tribunales de instancia deben ser sumamente cautelosos al momento de determinar si, en efecto, una renuncia fue forzada”.68

Mencionados los elementos sustantivos de este hecho base y el estándar de prueba aplicable para demostrar la existencia de esos elementos, veamos ahora con más detalle el contenido jurídico del despido en su modalidad constructi-va.69 En particular, analizaremos los siguientes asuntos: (1) intención patronal y criterio objetivo; (2) condiciones onerosas; (3) humillaciones y vejámenes, y (4) renuncia como única alternativa razonable.

3. Intención patronal

A pesar de que el texto de la Ley 80 menciona expresamente la intención pa-tronal (actuaciones del patrono dirigidas a), el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha limitado considerablemente la operación de este elemento de dos maneras: (1) exigiendo que las actuaciones patronales sean de un grado considerable, y (2) sustituyendo la intención patronal por un análisis de la reacción del empleado

67 Claro está, no hay nada que impida a la Asamblea Legislativa adoptar tal presunción. Si bien puede haber objeciones en cuanto a las dificultades que surgirían en la aplicación de esa presunción, no hay obstáculo legal o constitucional para ello. Sin duda, tal presunción sobreviviría un ataque constitucional bajo del debido proceso de ley, pues hay un nexo racional entre una renuncia y un despido.

68 Rivera Figueroa, 180 DPR en la pág. 918 (énfasis suplido).

69 No hay requisitos de forma para el despido constructivo.


desde la perspectiva objetiva de una persona razonable. Es decir, en vez de inda-gar sobre qué motivó al patrono, se analizará si una persona razonable hubiese renunciado como consecuencia de las actuaciones patronales. En sentido contra-rio, no será suficiente demostrar que un empleado particular hubiese renunciado debido a alguna circunstancia personal (criterio subjetivo). Ahora bien, no es necesario demostrar que la actuación patronal estaba dirigida a un empleado en particular; será suficiente que cumpla con el criterio objetivo, aunque la acción esté dirigida a un grupo de empleados.70 Si una persona razonable hubiese re-nunciado en esas circunstancias, entonces podremos inferir la intención patronal, pues nuestro ordenamiento presume que toda persona desea las consecuencias previsibles de sus actos. Por tanto, no es que el Tribunal Supremo haya elimina-do el requisito de intención patronal, pues aún menciona que se trata de “actos voluntarios e injustificados de un patrono encaminados a”71 y “con el propósito de”,72 sino que la manera de probar dicha intención es demostrando qué hubiese hecho una persona razonable en la posición del empleado. Ahora bien, al exigir, además, que las actuaciones patronales tengan que ser de determinado grado, el Tribunal Supremo ha eliminado una circunstancia que pudiese estar dentro del marco textual del estatuto: actuaciones patronales que, si bien no son serias, tienen la intención de forzar una renuncia. En ese sentido, una guerra de baja intensidad por parte de un patrono, a pesar de tener toda la intención de forzar una renuncia, no sería suficiente para demostrar que la renuncia equivale a un despido. Incluso si un patrono declara abiertamente tener esa intención pero sus actuaciones no son de un nivel considerable, el empleado que renuncia no podrá demostrar únicamente por ese hecho la existencia de un despido. Si bien este escenario cabría dentro del texto del estatuto, pues únicamente hace mención a la intención patronal y no habla nada sobre la gravedad de sus actuaciones, el estado actual de la jurisprudencia es otro.

4. Gravedad de la conducta patronal: Imposición de condiciones one-rosas y humillaciones y vejámenes

De la discusión sobre el criterio objetivo y la intención patronal surge que las actuaciones del patrono tienen que ser de determinada gravedad para cualificar como un acto dirigido a inducir una renuncia. Pasamos ahora a analizar ese fac-tor. Cabe señalar que el artículo 5 de la Ley 80 hace dos cualificaciones impor-tantes en cuanto a este asunto: (1) distingue entre la imposición de condiciones de trabajo más onerosas y el someter al empleado a humillaciones y vejámenes como dos actuaciones separadas, y (2) deja claro que esas dos manifestaciones de


71 Vélez de Reilova v. R. Palmer Bros., Inc., 94 DPR 175, 178 (1967).



actuaciones patronales ilícitas no son las únicas que equivaldrían a un despido (tales como).

En cuanto a humillaciones y vejámenes, el Tribunal Supremo ha resuelto que estas deben ser de “magnitud sustancial”.73 Es decir, que “fueron tales que el úni-co curso de acción razonable era renunciar”.74

En cuanto a las condiciones de trabajo más onerosas, hay que hacer varios señalamientos. En primer lugar, el propio artículo 5 menciona algunas manifes-taciones de esas condiciones más onerosas: (1) reducir el salario, o (2) rebajar en categoría. Además del salario en sí, una reducción en otros beneficios económi-cos podría constituir una condición de trabajo onerosa. De igual forma, un tras-lado también podría, dependiendo de las circunstancias particulares, constituir una condición de trabajo onerosa. Es importante señalar que el Tribunal Supre-mo ha limitado el criterio de magnitud sustancial a casos de humillaciones y vejámenes. No lo ha extendido al criterio de condiciones de trabajo más onero-sas. Eso no quiere decir que cualquier cambio en las condiciones de trabajo que no sean del agrado del trabajador constituye de por sí la imposición de condicio-nes de trabajo más onerosas. Pero, ni la ley ni el Tribunal Supremo han estable-cido criterios jurídicos objetivos que podamos emplear,75 pues hasta ahora, solo tenemos las situaciones de hecho de los pocos casos que han atendido este asun-to76 y la Guía interna del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (Guía).77 El problema de la Guía es que, además de ofrecer elementos adicionales generados por la propia agencia, combina estos elementos con lo que considera ser el estado actual de la jurisprudencia, lo que crea una mezcla confusa.78 No obstante, la Guía sí ofrece una lista de factores para ayudar en el análisis en cuanto a cuán onerosas son las condiciones impuestas: (1) condición económica de la empresa; (2) cambios tecnológicos o de cualquier otra forma que se han


74 Arthur Young & Co. v. Vega III, 136 DPR 157, 184 (1994).

75 Tal parece que hay una diferencia entre condiciones de trabajo más onerosas para efectos de la definición de despido bajo el artículo 5 de la Ley 80 y el concepto de acto perjudicial que se utiliza en la Ley 100 y en la Ley 115. No obstante, dado que las condiciones de trabajo más onerosas en el con-texto de una reclamación por despido bajo la Ley 80 se ven en conjunto con otros factores relaciona-dos a gravedad, es posible equiparar dichas condiciones de trabajo más onerosas con los actos perju-diciales de los estatutos mencionados.

76 Véase Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894 (2011); Figueroa Rivera v. El Telar, Inc., 178 DPR 701 (2010); Nazario Acosta v. ELA, 159 DPR 799 (2003); Segarra Hernández v. Royal Bank de PR, 145 DPR 178 (1998); Arthur Young & Co. v. Vega III, 136 DPR 157 (1994); Vélez de Reilova v. R. Palmer Bros., Inc., 94 DPR 175 (1967).

77 Guía revisada para la interpretación y aplicación de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (2000), http://pr.microjuris.com/downloadDocu ment?document=\\192.168.111.94\mjpr\Anexos\Guia_Interpretativa_Ley_80.pdf.

78 Es decir, se hace difícil distinguir entre qué asuntos mencionados en la Guía responden a una visión propia de la agencia y cuáles son un resumen de la normativa jurisprudencial, según entendida por la agencia.


realizado en la empresa; (3) desempeño y eficiencia del empleado; (4) nivel de compensación del empleado; (5) condiciones de trabajo de los demás empleados de la empresa; (6) antigüedad del empleado, y (7) razones esbozadas por el pa-trono para justificar su actuación.79

Nótese que muchos de estos factores, a su vez, no son relevantes para de-terminar si ha habido un despido, sino si el mismo fue justificado. No deben con-fundirse estos análisis, pues lo que corresponde en estos casos es afirmar la exis-tencia de un despido, activar la presunción de que fue sin justa causa, y luego derrotar tal presunción justificando la actuación patronal utilizando algunos de estos criterios como parte del análisis bajo el artículo 2(d-f) de la Ley 80. Para efectos de determinar cuán onerosa es una condición, debemos enfocarnos más en analizar el impacto al trabajador que en las justificaciones del patrono. El impacto al trabajador determinará si hubo un despido. Las justificaciones del patrono sirven para derrotar la presunción de que el despido es injustificado. El artículo 5 de la Ley 80 no habla de si la actuación patronal fue justificada, solo de si se le impusieron condiciones de trabajo más onerosas al trabajador. La justifi-cación patronal es relevante para determinar si hubo justa causa para el despido, pero no para determinar si hubo un despido en primera instancia.80 A esto es lo que se refiere el juez asociado Martínez Torres en su opinión de conformidad en Figueroa Rivera al afirmar que “[d]ebe quedar claro que el hecho de que un em-pleado renuncie porque el patrono le impuso condiciones de trabajo más onero-sas puede considerarse como un despido . . . Ese despido, sin embargo, puede estar justificado”.81

Por último, la Guía establece que las acciones del patrono deben ser “de se-riedad considerable”,82 pero no surge con claridad si se refiere en general a todas las actuaciones patronales que pudiesen constituir un despido constructivo o únicamente a la modalidad de condiciones de trabajo más onerosas. Dado que ya se ha dicho que las humillaciones y vejámenes deben ser de magnitud sustancial, tal parecería que el criterio de seriedad considerable puede referirse a las condi-ciones de trabajo más onerosas. Volveríamos a lo mismo, pues si para las humi-llaciones y vejámenes hace falta magnitud sustancial y para las condiciones más

79 Figueroa Rivera, 178 DPR en la pág. 712 (Martínez Torres, opinión de conformidad) (citando a Guía, supra nota 77, en la pág. 25).

80 Como discutiremos a continuación, este es uno de los dos errores fundamentales de la opinión de conformidad en Figueroa Rivera. Id. El otro es en cuanto a la prueba necesaria para demostrar que una renuncia equivale a un despido.

81 Figueroa Rivera, 178 DPR en la pág. 714 (Martínez Torres, opinión de conformidad). No obstan-te, el Juez Asociado comete el error de confundir ambos análisis al concluir que “[a]unque la acción [del patrono] provocó una condición onerosa . . . tuvo un motivo legítimo y justificado”. Como con-secuencia, concluye el magistrado que “no se configuró un despido constructivo”. Tal conclusión es incorrecta. En realidad, sí hubo un despido constructivo según el artículo 5 de la Ley 80. Lo que ocurre es que dicho despido estuvo justificado. Id. en las págs. 715-16.

82 Id. en la pág. 711 (Martínez Torres, opinión de conformidad) (citando a Guía, supra nota 77, en la pág. 24).


onerosas de trabajo hace falta que sean de seriedad considerable, podemos notar que para todas las actuaciones patronales prohibidas hace falta cierto nivel de gravedad.

De una lectura de estas fuentes, podemos afirmar lo siguiente: cualquier condición de trabajo más onerosa impuesta al trabajador, ya sea reduciéndole el salario u otro beneficio económico, rebajándole en categoría o transfiriéndolo a un lugar a mayor distancia e incomodidad al actual, será suficiente para este elemento del análisis sobre la existencia de un despido. Aún queda por analizar: (a) si estas condiciones conllevan a que la única alternativa razonable que le quedaba al trabajador era renunciar, y (b) si el patrono estaba justificado en im-poner esas nuevas condiciones de trabajo más onerosas, lo que derrotaría, no la conclusión de que la renuncia fue un despido, sino la de que el despido fue injus-tificado. En cuanto al primer asunto, ello nos remite nuevamente al asunto del nivel de gravedad. La distinción es necesaria, pues permite un análisis más com-pleto de los hechos de un caso. Primero, se analizará si, en efecto, se impusieron condiciones de trabajo más onerosas. Entonces, al analizar si el empleado no tenía otra alternativa razonable que no fuese renunciar, aplicaremos un criterio de gravedad.

Por último, no podemos olvidar que los ejemplos mencionados por el artícu-lo 5 de la Ley 80 sobre qué tipo de actuación patronal constituye un intento por forzar la renuncia del trabajador, no son taxativos. Pueden haber otras condicio-nes –no necesariamente de naturaleza laboral– que creen “un ambiente tan into-lerable, que un empleado se sient[a] forzado a renunciar”.83 Esto está directa-mente relacionado con el asunto de una acción de daños en la modalidad de daños constitucionales incidentales al despido, una causa de acción general por daños incidentales al despido y el llamado mobbing. En todos estos casos se ana-lizará la gravedad del acto patronal y el daño que pueda causar. El primero se refiere a violaciones al derecho constitucional a la intimidad. Una causa de ac-ción general por daños se refiere a cualquier daño ilícito infligido por el patrono que sea independiente al despido, como sería humillarlo y agredirlo frente a sus compañeros de trabajo; y el mobbing se define como el infligir daños emociona-les a un empleado acosándolo en el trabajo sin necesariamente querer inducir su renuncia. Para efectos de un despido bajo la Ley 80, no hay que llegar al mismo nivel de gravedad que es necesario para los tres escenarios mencionados.84 Lo que sí sabemos es que no puede tratarse de “cualquier molestia, condición anti-pática o circunstancia estresante”.85

83 Id. (citando a Zeno Santiago, supra nota 63, en la pág. 217).

84 Discutiremos esta interacción más profundamente cuando analicemos el caso de Segarra Her-nández.

85 Figueroa Rivera, 178 DPR en la pág. 730 (Fiol Matta, opinión disidente). Véase también Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 908 (2011).


5. Renuncia como única alternativa razonable

Un elemento fundamental al analizar la magnitud sustancial de las humilla-ciones o vejámenes, así como la gravedad de las condiciones más onerosas im-puestas por el patrono o la generación de un ambiente intolerable, es si éstas nos llevan a concluir que la única alternativa razonable que tiene el trabajador es renunciar. Se trata, pues de un nivel adicional de análisis que hay que llevar, creando una sobre complicación de los elementos del despido constructivo, pues, en esencia, todos estos elementos están vinculados los unos con los otros. Si bien muchos de ellos parecen ser sinónimos más que otra cosa, el Tribunal Supremo los ha preservado todos, generando así una figura jurídica llena de ele-mentos y criterios repetitivos pero, a la misma vez, separados. Por ejemplo, en Arthur Young & Co., el Tribunal Supremo resolvió que la evidencia presentada por el demandante no demostró “la magnitud de los alegados vejámenes ni que la única alternativa razonable a su disposición era renunciar”.86 Por tanto, nos corresponde ahora analizar el elemento de “única alternativa razonable”87 como si se tratase de un criterio distinto al de la magnitud de la actuación patronal en sí. Esto es significativo, pues fortalece lo que mencionamos anteriormente a los efectos de que una cosa es la imposición de condiciones más onerosas de trabajo y otra cosa es el asunto de la razonabilidad de la reacción del empleado.

Este concepto fue mencionado por primera vez en Vélez de Reilova, pero no fue discutido. A pesar de ser omitido por la Ley 80,88 este concepto fue reafirma-do por el Tribual Supremo en Arthur Young & Co., reincorporándolo al análisis de despido constructivo. En ese caso, el Tribunal se limitó a vincular ese criterio con el requisito de que las humillaciones o vejámenes sean de suficiente magni-tud, en tanto el segundo produce el primero. El Tribunal volvió a mencionarlo, sin explicarlo, en Nazario Acosta. Ahora bien, la opinión de conformidad en Fi-gueroa Rivera vinculó el criterio de única alternativa razonable con el análisis objetivo que se debe hacer en cuanto a la reacción del trabajador ante la actuación patronal: “[el] empleado se siente forzado a renunciar”.89 De esta manera, se completa el círculo entre el criterio objetivo, la magnitud de la actuación patro-nal y la determinación de que el trabajador no tenía otra alternativa que no fuere renunciar. Esto, pues el criterio objetivo nos obliga a preguntar si una persona razonable hubiese renunciado en esas circunstancias. Esto es sinónimo con pre-guntar si la única alternativa razonable que tenía el empleado era abandonar su cargo.

86 Arthur Young & Co. v. Vega III, 136 DPR 157, 184 (1994) (énfasis suplido).

87 Id.

88 El texto del artículo 5 no hace mención alguna al concepto de que la única alternativa razona-ble tiene que ser la renuncia para establecer que, en efecto, hubo un despido en su modalidad cons-tructiva.

89 Figueroa Rivera, 178 DPR en la pág. 711 (Martínez Torres, opinión de conformidad) (citando a Zeno Santiago, supra nota 63, en la pág. 217).


6. Relación con la causa de acción y la presunción de despido injustifi-cado

La existencia de un despido es fundamental para una causa de acción bajo la Ley 80. Como hemos visto, se trata de uno de los cinco elementos de dicha causa de acción. Pero, además, es uno de los cuatro hechos básicos necesarios para probar el quinto elemento: que el despido fue sin justa causa. A diferencia del tercer elemento –que estamos ante un empleado contratado por término inde-terminado– este hecho básico no puede ser activado mediante la demostración de otros hechos base. Por tanto, tiene que ser demostrado directamente. No obstan-te, vimos que para ello solo hace falta cumplir con el estándar de suficiencia se-gún establecido por la regla 110 de Evidencia. Lo que es fundamental en estos momentos es recordar que hasta que no se demuestre este hecho, no se activa la presunción de despido injustificado. Pero ello no quiere decir en lo absoluto que el empleado tiene que demostrar un caso prima facie de despido injustificado o que tiene que demostrar todos los elementos de la causa de acción para valerse de la presunción de que su despido fue injustificado. Por el contrario, se trata única-mente de demostrar con prueba suficiente que se satisface la definición de des-pido del artículo 5 de la Ley 80. Si el empleado logra demostrar ese hecho básico (que su renuncia es un despido) y logra demostrar que es un empleado de un establecimiento privado contratado por tiempo indeterminado a cambio de re-muneración, habrá demostrado todos los hechos básicos necesarios para activar la presunción de que su despido fue sin justa causa. Por tanto, es totalmente inco-rrecto afirmar que “el empleado . . . deberá establecer los hechos base de su cau-sa de acción para poder activar la presunción de despido injustificado”.90 Igual-mente incorrecto es afirmar que “el empleado querellante debe establecer un caso prima facie con los elementos requeridos por ley y es una vez establecido dicho aspecto que se invierte el peso de la prueba”.91 Para activar la presunción de despido injustificado, el trabajador tiene que demostrar cuatro hechos bási-

90 Sanabria Montañez & Figueroa Santiago, supra nota 19, en la pág. 445 (citando a Rivera Figue-roa, 180 DPR en la pág. 901).

91 Rosado Ruiz v. Amcor Packaging de Puerto Rico, KLAN20120400, 2012 WL 3107939 en la pág. *8 (TA PR 29 de junio de 2012). Este error aparenta deberse a una lectura equivocada de las expresio-nes del Tribunal Supremo de Puerto Rico en Rivera Figueroa, en la que se hace referencia a una causa de acción bajo la Ley 100, donde sí hay que establecer un caso prima facie (aunque, como vimos, esto también es un error en el sentido técnico). En el contexto de la Ley 80, no hay que establecer caso prima facie alguno. Lo único que hay que hacer es demostrar la existencia de todos los elementos de la causa de acción, dos de los cuales se pueden demostrar, a su vez, activando una presunción que se activa mediante cinco hechos básicos: (1) que se ha sido contratado por término indeterminado (lo cual se prueba demostrando (a) que se trata de un empleado contratado por un establecimiento privado, y (b) a cambio de remuneración); (2) que el despido es sin justa causa (que se prueba de-mostrando: (a) que se trata de un empleado contratado por un establecimiento privado; (b) a cambio de remuneración; (c) por tiempo indeterminado, y (d) que ha habido un despido según definido por el artículo cinco de la Ley 80). Una vez se demuestran estos cinco hechos, no se ha demostrado un caso prima facie, sino que se ha cumplido con todos los elementos sustantivos de la causa de acción.


cos. No tiene que probar la causa de acción en su totalidad, ya que la presunción de que su despido fue injustificado es parte de la causa de acción. Es totalmente absurdo exigirle al trabajador que demuestre que su despido es injustificado –uno de los elementos de la causa de acción– para así poder activar la presunción de que su despido fue sin justa causa.

7. Desarrollo jurisprudencial

Veamos ahora el historial jurisprudencial de este concepto en su totalidad, para así identificar su desarrollo y comprender mejor su estado actual.

La Ley 50 de 20 de abril de 1949 no tenía una definición detallada de qué constituía un despido. Por tanto, en su función interpretativa, el Tribunal Su-premo de Puerto Rico resolvió que ese concepto incluía el llamado “despido im-plícito”.92 Según el Tribunal, “Los actos voluntarios e injustificados de un patrono encaminados a obligar al empleado a dejar su cargo, constituyen un despido cuando la única alternativa razonable que queda al empleado es la de abandonar el cargo”.93 Como vimos, de esta manera el Tribunal Supremo incorporó a la de-finición estatutaria de despido bajo la Ley 50 “lo que en common law se conoce como despido constructivo (constructive discharge) que es la renuncia involun-taria de un empleado, producto de las condiciones a las que le somete el patrono deliberadamente, creando un ambiente tan intolerable, que el empleado se sien-te forzado a renunciar”.94 Ahora bien, ello no conllevó que se creara una causa de acción por despido constructivo, sino que se incorporó esa definición al concep-to de despido mencionado en la Ley 50. Finalmente, en el caso de Vélez de Reilo-va, se hizo una referencia ligera al asunto de prueba expresando que, de los he-chos de ese caso, no podía inferirse que la renuncia fue, en efecto, un despido constructivo.95

Después de Vélez de Reilova, la Asamblea Legislativa aprobó la Ley 80 en 1976, codificando, en parte, lo resuelto en ese caso. Pero del texto estatutario adoptado surge que no se incorporó todo el razonamiento de Vélez de Reilova. El estatuto no mencionó el requisito de “única alternativa razonable”.96 No obstan-te, tal concepto fue revivido por el Tribunal Supremo en Arthur Young & Com-pany e interpretado como parte del artículo 5 de la Ley 80. Nos parece que eso fue un error y que, en su momento, la Asamblea Legislativa debería tomar las medidas para que se cumpla con lo que ordenó al aprobar la Ley 80 omitiendo la interpretación hecha de la Ley 50.

92 Vélez de Reilova v. R. Palmer Bros, Inc., 94 DPR 175, 178 (1967).

93 Id.

94 Figueroa Rivera v. El Telar, Inc., 178 DPR 701, 711 (2010) (Martínez Torres, opinión de conformi-dad).

95 Vélez de Reilova, 94 DPR en la pág. 179.

96 Sanabria Montañez & Figueroa Santiago, supra nota 19, en la pág. 440.


Para poder revivir el requisito de única alternativa razonable, el Tribunal Su-premo en Arthur Young & Company comenzó detallando el nivel de gravedad de las humillaciones y vejámenes sufridos por un trabajador. Vinculando dicha gra-vedad con el mencionado requisito de única alternativa razonable, “[el emplea-do] debía demostrar que los vejámenes y las humillaciones fueron tales que el único curso de acción razonable era renunciar”.97 Ese fue el gancho utilizado por el Tribunal Supremo para revivir el concepto de única alternativa razonable, interpretando que el nivel de gravedad, en cuanto a humillaciones y vejámenes, deber ser tal como para producir la renuncia.

Luego de Arthur Young & Company, el tema de despido constructivo pasó a ser secundario en las opiniones del Tribunal Supremo. En Segarra Hernández, el Tribunal se limitó a usar dicho concepto para compararlo a una causa de acción por daños constitucionales. A pesar de que no discutió directamente la figura del despido en su modalidad constructiva, vale la pena detenerse un momento para analizar la interacción de este concepto con las causas de acción por daños que se generan durante un despido. Como sabemos, un despido injustificado, sin más, solo será resarcido por la mesada. Si el despido injustificado es, además, discriminatorio o en violación a alguna otra ley especial, entonces se podrán conceder remedios adicionales. De igual forma, si el despido viola alguna política pública de rango constitucional aplicable a la relación obrero-patronal, también habrá una causa de acción independiente a la Ley 80. Hasta ahora, la causa de acción por daños constitucionales reconocida es la establecida en Rattan.98 Es decir, aquella mediante la cual se alegue una violación al derecho a la intimidad del trabajador. En Segarra Hernández, el Tribunal Supremo aclaró que existen dos posibles causas de acción en daños que pueden presentarse, a pesar de la exclusividad del remedio de la Ley 80.

En primer lugar, se estableció una causa de acción cuando el patrono inflige daños intencionalmente de manera independiente al hecho del despido.99 En segundo lugar, se estableció una causa de acción por daños constitucionales. De esta manera, expresó el Tribunal que “para probar las alegaciones de una causa de acción por violación al derecho a la intimidad, que sea originada en el contex-to de una relación laboral, el reclamante debe presentar prueba de actuaciones concretas del patrono que incidan sobre áreas de su vida íntima o familiar”.100 Por tanto, “[u]n mero sentimiento de incomodidad en el empleo por alguna si-tuación laboral no configura una violación del derecho a la intimidad imputable al patrono”.101 Nótese la similitud entre una causa de acción por violación al de-

97 Arthur Young & Company v. Vega III, 136 DPR 157, 184 (1994).

98 Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., 117 DPR 35 (1986).

99 Véase Segarra Hernández v. Royal Bank de PR, 145 DPR 178, 193-96 (1998). Como vimos, esto puede darse si, en el transcurso del despido, el patrono agrede al empleado.

100 Id. en la pág. 203.

101 Id. en la pág. 207.


recho a la intimidad y el demostrar la existencia de un despido constructivo. De este caso surge que, si bien no todo despido constructivo conlleva una causa de acción por daños constitucionales, si se logra probar lo segundo, lo más seguro se ha demostrado la existencia de un despido en su modalidad tácita.102 Si un em-pleado demuestra que sufrió daños constitucionales bajo Rattan, y renuncia co-mo consecuencia, habrá demostrado que fue víctima de un despido en su moda-lidad constructiva.

El Tribunal Supremo volvió a tener la oportunidad de profundizar en el des-pido constructivo en Figueroa Rivera v. El Telar, Inc..103 Dicho caso, sin embargo, tuvo varios problemas. En primer lugar, no produjo una opinión del Tribunal. En segundo lugar, contiene varios asuntos complejos, como la interacción del des-pido constructivo con la reorganización del establecimiento como justa causa para el despido y el criterio de antigüedad establecido por el artículo 3 de la Ley 80. Si bien la opinión de conformidad contiene un análisis adecuado de la figura del despido constructivo, contiene unos errores específicos que evitan su uso como guía en el futuro. Dada la complejidad del caso, tenemos que hacer refe-rencia a los hechos del mismo. Veamos.

Como parte de una reorganización debido a problemas económicos, una empresa llevó a cabo e implementó un estudio de antigüedad para determinar, como resultado del cierre de ciertas tiendas, cuáles gerentes serían trasladados y cuáles serían cesanteados. Según el plan del patrono, aquellos gerentes cuyas tiendas cerrarían, serían trasladados a otras tiendas si tenían más antigüedad que los gerentes de estas. En el caso de la demandante, su tienda en el pueblo de Guayama sería clausurada por el patrono. Dada su antigüedad, fue trasladada a una tienda en Mayagüez. Por su parte, debido a que la gerente de la tienda de Mayagüez tenía menos antigüedad, esta fue cesanteada. Es decir, para cumplir con lo requerido por el artículo 3 en cuanto a antigüedad, el patrono no cesanteó a la demandante, sino que la trasladó a otra tienda. Nótese, sin embargo, la dis-tancia física entre ambas tiendas y los ajustes que tendría que hacer la deman-dante para acoplarse al traslado. Por su parte, la demandante reclamó que, en vez de ser trasladada a Mayagüez, se le reasignara a otra tienda en Guayama. Si bien ella tenía más antigüedad que las gerentes de ambas tiendas, considerando el hecho de que la gerente de la tienda en Guayama tenía más antigüedad que la de Mayagüez, el patrono optó por despedir a la que tenía menos antigüedad en-tre las tres y trasladar a la demandante a la tienda de Mayagüez. Al considerar que: (a) su traslado constituyó una condición de trabajo onerosa e irrazonable y, por tanto, que su renuncia era un despido, y (b) que no se observó adecuada-mente el principio de antigüedad establecido por el artículo 3 de la Ley 80, la demandante instó una causa de acción por despido injustificado.

102 Id.

103 Figueroa Rivera v. El Telar, Inc., 178 DPR 701 (2010).


La controversia ante el Tribunal fue si: (a) la demandante fue despedida, y (b) si dicho despido fue justificado. Como veremos, la opinión de conformidad confundió estas dos controversias, utilizando argumentos sobre la discreción gerencial en cuanto a la operación eficiente del establecimiento para demostrar que el traslado de la demandante no fue un despido, a pesar de reconocer la na-turaleza onerosa del traslado. El Tribunal optó por esto en vez de limitar esa dis-cusión para justificar el despido en sí. En cuanto a la figura del despido construc-tivo, la opinión de conformidad se basó principalmente en la Guía del Departa-mento del Trabajo y Recursos Humanos,104 cuyo contenido ya hemos discutido. En cuanto al traslado de la demandante –frente a la alternativa de trasladarla a la otra tienda en Guayama– la opinión de conformidad resolvió que la decisión patronal era razonable y que no se podía exigir que implementara la opción me-nos onerosa para la demandante, sobre todo si se trataba de la más onerosa para el patrono. Es decir, que la discreción gerencial le permitía hacer ese traslado sin violentar los artículos 2 y 3 de la Ley 80. No tenemos mayores diferencias con eso. Sin embargo, la opinión de conformidad extendió esa conclusión para resol-ver que la condición onerosa impuesta, por ser justificada, no constituía un des-pido constructivo expresando que “[a]unque la acción [del patrono] provocó una condición onerosa . . . tuvo un motivo legítimo y justificado”.105 Si bien es cierto que el patrono tuvo un motivo legítimo y justificado para llevar a cabo el trasla-do, ello no es pertinente al análisis de si la empleada fue despedida, sino al de si dicho despido fue justificado. No hay duda de que a la empleada se le impuso una condición de trabajo onerosa –tener que trasladarse todos los días de Gua-yama a Mayagüez– ni de que, ante la imposibilidad de cumplir con esa nueva condición, su única alternativa razonable era renunciar. Eso es todo lo que el artículo 5 de la Ley 80 requiere para establecer la existencia de un despido en su modalidad constructiva. Ahora bien, esa es meramente la primera parte del aná-lisis. Una vez la empleada demostró la existencia de su despido –además de los otros hechos básicos requeridos– se activó una presunción de que su despido fue sin justa causa. Le correspondía al patrono demostrar la existencia de justa causa según establecido por el artículo 2 de la Ley 80. Dado que las razones alegadas por el patrono respondían a las circunstancias establecidas en las secciones (d) y (f) del artículo 2, se activó, además, la obligación del artículo 3 en cuanto al or-den de retención por antigüedad. Nos parece que es en cuanto a este asunto que cobra relevancia la discusión de la opinión de conformidad sobre la razonabili-dad de las actuaciones del patrono, su discreción gerencial y la legitimidad del traslado. Es en ese sentido que se justifica expresar que “[a]unque la acción [del patrono] provocó una condición onerosa . . . tuvo un motivo legítimo y justifica-do”.106 Donde falla la opinión es en expresar que “es forzoso concluir que no se

104 Guía, supra nota 77.

105 Figueroa Rivera, 178 DPR en la pág. 716 (Martínez Torres, opinión de conformidad).

106 Id. en la pág. 715.


configuró un despido constructivo”.107 Nos parece que la conclusión adecuada pudo haber sido que las razones del patrono para llevar a cabo el traslado eran justificadas, y por tanto, se derrotó la presunción de despido injustificado. Pero esto es distinto a concluir que no hubo un despido en este caso.108 Independien-temente de la justificación del patrono y de si este cumplió adecuadamente con el requisito adicional impuesto por el artículo 3 de la Ley 80 al trasladar a la ge-rente con más antigüedad en vez de trasladar a la gerente que tenía menos anti-güedad, lo importante para efectos del despido constructivo es que hagamos la distinción entre qué constituye un despido constructivo y qué constituye justa causa para llevar a cabo ese despido. En este caso, hubiese sido muy fácil con-cluir que el traslado de la demandante fue un despido, pero que las razones pre-sentadas por el patrono eran justificadas.

Por último, la opinión de conformidad en Figueroa Rivera hizo referencia al asunto de la prueba en cuanto al despido constructivo. En particular, la opinión de conformidad establece que hará falta: (1) uno o más actos voluntarios por parte del patrono; (2) que estén motivados por una razón ajena al legítimo inte-rés de salvaguardar el efectivo desempeño de la empresa, o por una motivación que pueda clasificarse como caprichosa, arbitraria e irrazonable, y (3) que se cree una condición onerosa para el empleado que haga inevitable su renuncia.109 El problema con esta formulación, nuevamente, es que confunde la existencia del despido constructivo con la justificación para el despido en sí. Para determinar si hubo un despido, no hace falta analizar las justificaciones para ello. Es solo cuando nos toque determinar si se derrotó la presunción de despido injustificado que debemos entrar en este análisis. Si una condición onerosa es justificada no equivale a que no hubo un despido, sino a que este fue justificado. Igual ocurre con una cesantía clásica. Si un patrono –en vez de trasladar a un empleado–simplemente lo despide y tiene justa causa para ello, no concluiríamos que no hubo un despido, sino que este fue justificado.

107 Id.

108 Para la jueza asociada Fiol Matta, el traslado fue lo suficientemente oneroso para la demandan-te como para constituir un despido según el artículo 5 de la Ley 80. Además, sostuvo que, dado que el patrono tenía que cumplir tanto con el artículo 2 como con el artículo 3 del estatuto, no era suficien-te demostrar la necesidad del traslado en sí, sino que también era necesario retener a la gerente-demandante por encima de la gerente de la otra tienda de Guayama. Por tanto, al trasladar a la de-mandante a la tienda de Mayagüez –teniendo la opción de trasladarla a la otra tienda en Guayama, dado que la gerente allí tenía menos antigüedad– el patrono incumplió con el artículo 3 de la Ley 80. Por tanto, no logró rebatir la presunción de despido injustificado.

Para que la propuesta de la jueza asociada Fiol Matta fuera efectiva, y para que el patrono no pudiese ser demandado por la gerente de la otra tienda en Guayama, este debió haber trasladado a la demandante a esa tienda, trasladando a su vez a esa gerente a Mayagüez. De esa forma, hubiese sido la gerente con menos antigüedad la que hubiese tenido que sufrir la condición más onerosa. En caso de que esta hubiese rechazador el traslado, el patrono hubiese logrado vencer la presunción de des-pido injustificado demostrando que, precisamente, cumplió tanto con el artículo 2 como con el ar-tículo 3 de la Ley 80.

109 Figueroa Rivera, 178 DPR en la pág. 713 (Martínez Torres, opinión de conformidad).


Luego de Figueroa Rivera, el Tribunal Supremo finalmente pudo producir una opinión en Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co. que versa sobre cómo se activa la presunción de despido injustificado cuando se alega un despido cons-tructivo y cómo esto afecta los turnos de prueba en esta causa de acción. Ya he-mos visto como, para alterar el peso de la prueba en una acción bajo la Ley 80, hace falta demostrar todos los elementos de dicha causa de acción. Para ello, es necesario activar la presunción de despido injustificado. Para activar esta pre-sunción, hace falta demostrar la existencia de cuatro hechos básicos, entre ellos, que hubo un despido. Cuando se alega que el despido fue en su modalidad cons-tructiva, el empleado tiene que demostrar que (1) renunció como resultado de, (2) las actuaciones del patrono, (3) dirigidas a inducirlo a renunciar, (4) tales como (a) someterlo a humillaciones o vejámenes de magnitud sustancial, (b) imponerle condiciones de trabajo más onerosas, o (c) crear un ambiente intole-rable en el trabajo, y (5) que su única alternativa razonable era renunciar. Todos estos elementos jurídicos tienen que demostrarse mediante un estándar de sufi-ciencia.

En Rivera Figueroa, el Tribunal Supremo aclaró que meramente alegar que una renuncia es un despido es insuficiente para activar la presunción de despido injustificado y, por tanto, invertir el peso de la prueba. Por el contrario, el em-pleado tiene que demostrar todos los hechos básicos necesarios para activar la presunción de despido injustificado, entre ellos, la existencia del despido. Expre-só el Tribunal que para activar la presunción de despido injustificado, el emplea-do “tiene que presentar inicialmente alguna prueba para demostrar la existencia del hecho base que la justifica”.110 Esto aplica independientemente de la modalidad del despido. Es decir, no es únicamente cuando se alega un despido constructivo que se requiere que el empleado demuestre la existencia de un despido como hecho básico necesario para activar la presunción de un despido injustificado.111 De igual forma, esto no debe confundirse con que, una vez activada la presun-ción, es el patrono quien tiene el peso de la prueba.

Claro está que, de las tres modalidades de despido mencionadas en el artícu-lo 5 de la Ley 80, la más difícil de demostrar –y la cual típicamente estará en con-troversia– es la de despido constructivo. Esto, pues en casos de cesantías o sus-

110 Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 913 (2011).

111 Véase Sanabria Montañez & Figueroa Santiago, supra nota 19, en la pág. 441. No se trata úni-camente de que en su primer turno de prueba el empleado tiene que demostrar que fue objeto de despido constructivo, es que tiene que demostrar que fue víctima de un despido en cualquiera de las modalidades establecidas por el artículo 5. Menos aún se trata de que “el empleado igualmente deberá establecer los hechos base de su causa de acción para poder activar la presunción de despido injusti-ficado”. Id. en las págs. 444-45. Como hemos visto, esto es incorrecto; lo único que tiene que hacer el empleado para activar la presunción de despido injustificado es demostrar la existencia de ciertos hechos básicos; no tiene que establecer todos los elementos de su causa de acción. Lo que sí es cierto es que tiene que demostrar todos los elementos de la causa de acción para revertir el orden de la prueba. Evidentemente, el elemento crucial en esta operación es el quinto elemento de dicha causa de acción, –la ausencia de justa causa– el que se activa demostrando la existencia de los demás ele-mentos de la causa de acción.


pensiones indefinidas o mayores de 3 meses, el mismo es objeto de estipulación, o de simple demostración, produciéndose la carta de cesantía o suspensión. Por tanto, en un caso de despido constructivo, lo típico es que el patrono niegue tal hecho e insista en que se trata de una renuncia voluntaria.112 Por su parte, el em-pleado tendrá que demostrar que cumple con los requisitos del artículo 5 en cuanto al despido constructivo. Si bien no tiene una presunción a su favor, el ordenamiento le ha facilitado esa tarea limitando el estándar de prueba necesa-rio para demostrar ese hecho a uno de suficiencia. Una vez el empleado demues-tre que fue despedido, y logre demostrar los restantes tres hechos básicos nece-sarios para activar la presunción de despido injustificado, habrá demostrado todos los elementos de su causa de acción, por lo que le corresponde al patrono presentar su prueba y derrotar la presunción aludida. Es por eso que el Tribunal Supremo hizo hincapié en no confundir el peso de la prueba en cuanto a demos-trar la existencia de un despido con el peso de la prueba para demostrar que el despido fue injustificado afirmando que “[s]olamente tiene el peso de la prueba en cuanto al establecimiento del hecho básico” del despido.113 Por tanto, “[s]i el patrono acepta el despido o si el empleado logra establecerlo en su turno inicial, le corresponde al patrono presentar su prueba”.114 Este turno inicial, dependiendo de los hechos particulares de cada caso, puede ser de ínfima duración. Incluso, puede ser que logre demostrar este hecho básico antes de su turno inicial.

8. Normativa federal

Como hemos visto, la figura del despido constructivo proviene del common law estadounidense. Dado que no existe un estatuto federal sobre despido injus-tificado,115 el Derecho moderno sobre despido constructivo se ha desarrollado en el contexto de los despidos discriminatorios en violación al Título VII de la Ley de Derechos Civiles.116 En dicho país, ocurre un despido constructivo cuando “an employee quits her job in response to intolerable working conditions.”117 Nótese como esta formulación coincide con una de las modalidades de despido cons-

112 Nos parece que a esto se refieren los compañeros Sanabria Montañez y Figueroa Santiago cuando afirman que, antes de Rivera Figueroa, los tribunales de instancia ordenaban al patrono a presentar su prueba primero. Véase Sanabria Montañez & Figueroa Santiago, supra nota 19, en la pág. 445. Sin duda, cuando se trata de una cesantía o una suspensión, lo típico es que ese hecho no está en controversia, por lo que corresponde al patrono comenzar primero con su prueba. En casos de despi-dos constructivos –o incluso en casos de cesantías tradicionales en las que hay controversia sobre ese hecho– hará falta que el empleado primero demuestre la existencia del hecho del despido.


114 Id. en la pág. 917.

115 Con excepción de Montana y de las Islas Vírgenes, ningún estado de los EEUU tiene un estatu-to de esta naturaleza. Véase Farinacci Fernós, supra nota 1, en la pág. 125.

116 Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C. §§ 2000e-2000e17 (2008).

117 Martha Chamallos, Title VII’s Midlife Crisis: The Case of Constructive Discharge, 77 S. CAL. L. REV. 307, 309-10 (2004).


tructivo mencionadas por la opinión de conformidad en Figueroa Rivera, y que supone una expansión de la definición estatutaria dispuesta por el artículo 5 de la Ley 80.118 No obstante, el desarrollo de esa figura en los Estados Unidos ha sido problemática, sobre todo en cuanto a una definición precisa y un reconocimien-to por parte de los tribunales en cuanto a su manifestación cotidiana.119 Además de constituir una modalidad de despido cubierta por el Título VII, si el ambiente de trabajo generado por el patrono es de tal magnitud, el empleado puede pre-sentar una acción en daños por las angustias mentales producidas.120 Esto nos recuerda a la discusión en Segarra Hernández en cuanto a causas de acción por daños independientes al despido, como violaciones al derecho de intimidad o si el patrono inflige daños intencionales. A diferencia de Puerto Rico, en los Esta-dos Unidos es más difícil demostrar un despido constructivo que la existencia de un ambiente hostil en el trabajo que genere una causa de acción en daños.121 En ese país, para prevalecer en una causa de acción por daños producto de un ambiente hostil en el trabajo, el trabajador debe demostrar que el hostigamiento o el am-biente hostil fue “severo o insidioso”.122 Más aún, para demostrar un despido constructivo hay “un estándar de prueba más exigente”.123 Como explica Martha Chamallos, “[t]he most common formulation of the constructive discharge standard requires the plaintiff to prove that the employer has rendered the em-ployee’s working conditions so intolerable that a reasonable person would quit her job.”124 Nótese que esta formulación es muy similar a la utilizada en Vélez de Reilova. Esto no debe sorprendernos, pues en su esfuerzo por interpretar el con-cepto de despido bajo la Ley 50, el Tribunal Supremo recurrió a normas del common law. Según Chamallos, no todo ambiente hostil es, a su vez, intolera-ble.125 Dado que para una acción en daños solo hace falta demostrar la existencia de un ambiente hostil, mientras que en una causa de acción por despido cons-tructivo hace falta que se genere un ambiente de trabajo intolerable, en Estados

118 Por un lado, vimos como el propio artículo 5 de la Ley 80 expresa que la imposición de condi-ciones más onerosas y el someter a un empleado a humillaciones y vejámenes son meramente ejem-plos del tipo de actuación patronal que pudiese equivaler a un despido constructivo. En ese sentido, la naturaleza no exhaustiva de nuestra Ley permite añadir otras modalidades como, en este caso, la creación de un ambiente intolerable en el trabajo. Claro está, es posible, también, que la opinión de conformidad en Figueroa Rivera haya hecho mención a esta modalidad en un intento por incorporar la normativa del common law a nuestro esquema estatutario.

119 “The courts have yet to develop a workable approach that does not end up treating construc-tive discharge as an anomaly.” Chamallos, supra nota 117, en la pág. 310. Nos parece que esta crítica es igualmente aplicable a Puerto Rico, donde pensamos que el despido constructivo es algo raro y ex-traordinario.

120 Id. en la pág. 315.

121 Id.

122 “[S]evere or pervasive.” Id.

123 “[M]ore stringent standard of proof.” Id.

124 Id. en la pág. 316.

125 Id.


Unidos es más fácil probar la primera que la segunda. En Puerto Rico ocurre lo contrario. Una situación que constituya un despido constructivo no siempre será suficiente para triunfar en una causa de acción por violación al derecho constitu-cional a la intimidad. Pero si se demuestra que hubo tal violación a la intimidad, ello hará que una renuncia bajo esas circunstancias sea considerada como un despido.

Esto se debe a 3 razones: (1) la importancia de la intimidad en nuestro orde-namiento constitucional (en Puerto Rico, se entiende que una violación a este derecho por parte de un patrono es, de por sí, inaceptable y que una persona cuya intimidad es violada no tiene otra alternativa razonable excepto renunciar); (2) a diferencia de los Estados Unidos, en Puerto Rico no existe una causa de acción por despido injustificado, sino un estatuto que crea una causa de acción general que incluye, entre otras modalidades de lo que constituye un despido, el despido constructivo, y (3) que el artículo 5 de la Ley 80 incluye otras actuacio-nes patronales ilícitas que producen un despido constructivo –como imponer condiciones de trabajo más onerosas– que no tienen que elevarse al nivel de un ambiente de trabajo intolerable para prevalecer. Si bien en Puerto Rico no es suficiente cualquier condición incomoda para establecer que una renuncia equi-vale a un despido, no tiene que esperarse a que llegue al nivel de intolerable.

Por último, al igual que en Puerto Rico, la mayoría de las jurisdicciones esta-dounidenses adoptan el criterio objetivo de la persona razonable para determi-nar la intención patronal, en vez de requerir prueba directa sobre dicha inten-ción.126


Pasemos ahora a analizar algunas de las decisiones del Tribunal de Apela-ciones poniendo en práctica la normativa discutida. A diferencia de la primera presunción discutida –sobre la contratación por tiempo indeterminad0– vemos que el Tribunal de Apelaciones ha incurrido en múltiples errores de aplicación de la normativa establecida por el artículo 5 de la Ley 80, según interpretado por el Tribunal Supremo. Veamos algunos ejemplos de esta preocupante tendencia y sus honrosas excepciones.

En Rosado Ruiz v. Amcor Packaging de Puerto Rico,127 un empleado fue ce-santeado tras la eliminación de su plaza de mecánico. El patrono alegó que tomó esta acción producto de una merma en la producción. El Tribunal de Primera Instancia ordenó al demandante a comenzar con la presentación de la prueba. Esto, a pesar de que el patrono aceptó la cesantía del empleado, lo que activó la presunción de despido injustificado, por lo que le correspondía al patrono pre-sentar su prueba primero. Tras la presentación de la prueba, el foro primario

126 Id. en las págs. 316-17.

127 Rosado Ruiz v. Amcor Packaging Puerto Rico, Inc., KLAN20120400, 2012 WL 3107939 (TA PR 29 de junio de 2012).


falló a favor del patrono. El Tribunal de Apelaciones comenzó su exposición del Derecho señalando correctamente que la Ley 80 establece una presunción de que todo despido es injustificado, por lo que le corresponde al patrono derrotar dicha presunción mediante preponderancia de la prueba.128 No obstante, el foro intermedio incorrectamente expresó que el empleado tiene que demostrar que cumple con los requisitos de la causa de acción para activar la presunción. Como hemos visto, el empleado tiene que demostrar que cumple con los requisitos de la causa de acción para alterar el peso de la prueba. Pero para activar la presun-ción de despido injustificado, no tiene que demostrar todos los elementos de su causa de acción, sino únicamente los hechos básicos necesarios para ello. Aun así, el Tribunal de Apelaciones aparentó corregir este error afirmando acertadamente que el empleado únicamente tiene el peso de la prueba en cuanto a demostrar que fue despedido. De igual forma, el foro apelativo correctamente afirmó que el análisis en Rivera Figueroa no aplica únicamente a despidos en su modalidad constructiva, sino que aplica a todas las modalidades de despido bajo la Ley 80. Lo que olvidó el Tribunal es que, en este caso, el patrono aceptó que había cesan-teado al empleado. Por tanto, fue relevado de su obligación de demostrar ese hecho básico. Dado que demostró los demás hechos básicos necesarios para acti-var la presunción de despido injustificado, ello era suficiente para alterar el or-den de la prueba. Por tanto, es incorrecta la afirmación del Tribunal de Apela-ciones a los efectos de que “el empleado querellante debe establecer un caso prima facie con los elementos requeridos por ley y es una vez establecido dicho aspecto que se invierte el peso de la prueba”.129 Como hemos visto, el empleado no tiene que hacer esto para nada, sino meramente establecer los hechos básicos necesarios para activar la presunción de despido injustificado. Por tanto, la reso-lución correcta de esta controversia era reconocer que se activó la presunción de despido injustificado, pero que el patrono logró derrotarla al demostrar justa causa para el despido.

En Rivera Quintana v. Bego Designs, Inc.,130 el Tribunal de Primera Instancia desestimó una causa de acción por despido injustificado en su modalidad de despido tácito. Tras sufrir un accidente en el trabajo, el empleado no se acogió a los beneficios del Fondo del Seguro de Estado, alegadamente, porque su patrono no le informó de esa opción. Alegó, además, que el patrono rehusó preparar un informe sobre el accidente y que su condición de salud no le permitía trabajar, por lo que renunció. Según el patrono, tal renuncia fue libre y voluntaria, por lo que no se constituyó un despido. Por tanto, no se demostró uno de los hechos básicos para activar la presunción de despido injustificado. En su exposición del


129 Id. en la pág. *8. Como adelantamos, este error se da cuando el Tribunal analiza las expresiones a modo de analogía del Tribunal Supremo en Rivera Figueroa en cuanto una causa de acción bajo la Ley 100, en la que sí se hace referencia a un caso prima facie, aunque incorrectamente.

130 Rivera Quintana v. Bego Designs, Inc., KLAN201201983, 2013 WL 1017020 (TA PR 31 de enero de 2013).


Derecho aplicable, el Tribunal de Apelaciones incorrectamente caracterizó la causa de acción como una “sobre despido tácito”.131 Si bien en su uso coloquial es entendible por qué se usa esta formulación, dada la complejidad de esta figura, es preferible que se utilice una articulación más precisa. Acto seguido, el Tribu-nal de Apelaciones correctamente señaló, en referencia al hecho del despido como hecho básico para esos efectos, que “para disfrutar de la presunción gene-rada por la Ley 80 hace falta que haya habido un despido”.132 Pero el foro inter-medio volvió a cometer el mismo error que en Rosado Ruiz al afirmar que “[e]l empleado tiene que demostrar que cumple con los requisitos de su causa de ac-ción” para activar la presunción, “a saber: que fue empleado de un comercio, industria u otro negocio; que su contrato era por tiempo indeterminado; que recibía remuneración por su trabajo y que fue despedido de su puesto”.133 El error fue sustituir el concepto de hechos básicos con requisitos de su causa de acción pues la lista aludida no se refiere a todos los elementos de la causa de acción, sino únicamente a los hechos básicos de la presunción de despido injustificado del artículo 11 de la Ley 80.134 Si bien es cierto que los hechos mencionados son parte de una causa de acción bajo la Ley 80, lo cierto, y más importante, es que esos hechos también son la totalidad de los hechos básicos necesarios para acti-var a presunción del quinto elemento de la causa de acción, entiéndase, que el despido fue sin justa causa.

En cuanto a la controversia sobre la equivalencia de la renuncia a un despi-do, el Tribunal de Apelaciones citó en varias ocasiones a Figueroa Rivera v. El Telar, Inc., aparentando repetir el mismo error que la opinión de conformidad en dicho caso, al confundir las justificaciones para el despido con negar la existencia misma del despido. La existencia de una actuación patronal justificada no derro-ta el hecho de que hubo un despido constructivo, sino que derrota la naturaleza injustificada de este. El problema es que el caso fue desestimado sumariamente. El patrono nunca presentó prueba. Por tanto, sería un error utilizar las alegadas justificaciones del patrono para derrotar el intento del empleado de demostrar que su renuncia fue, en efecto, un despido. Así, el Tribunal de Apelaciones co-rrectamente analizó si las alegaciones del demandante –tomadas como ciertas, dado que el foro primario desestimó la causa sumariamente– eran suficientes co-mo para concluir que las actuaciones del patrono obligaron o indujeron al traba-jador a renunciar, utilizando el criterio objetivo de una persona razonable. Para el foro intermedio, el hecho de que el patrono no le informara a un trabajador de su derecho a recibir tratamiento en el Fondo del Seguro del Estado tras sufrir un accidente en el trabajo y no rendir un informe sobre el accidente, no constituye-



133 Id.

134 Podemos llegar a esta conclusión porque el Tribunal de Apelaciones hizo referencia a que fue despedido, no a que fue despedido sin justa causa.


ron actuaciones patronales que indujeran a una persona razonable a entender que su única alternativa era renunciar, pues no eran de suficiente magnitud. Si bien podemos tener diferencias con este razonamiento, en cuanto al análisis aplicable a la existencia de un despido constructivo, el Tribunal utilizó los ele-mentos correctos.

En Rodríguez v. Hospital Santa Rosa, Inc., un empleado alegó que tuvo que renunciar a su empleo dada la existencia de unas condiciones opresivas en el trabajo. El patrono negó tales condiciones y sostuvo que el empleado renunció para evitar que se iniciara un proceso de disciplina progresiva en su contra. El Tribunal de Primera Instancia ordenó al patrono a comenzar con la presentación de la prueba.135 Posteriormente, el foro primario declaró sin lugar la demanda. El empleado recurrió al Tribunal de Apelaciones. En su exposición del Derecho, el Tribunal de Apelaciones cometió un error garrafal al afirmar que “[e]l Tribunal Supremo de Puerto Rico resolvió que para que un obrero demandante pueda valerse de la presunción de que su despido fue injustificado, tiene que presentar prueba demostrativa de que en efecto lo despidieron y el trabajador tiene que probar este hecho base por preponderancia de la prueba”.136 Tal parece que el Tri-bunal de Apelaciones simplemente no leyó Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., donde el Tribunal Supremo, en dos ocasiones, dejó meridianamente claro que el estándar probatorio aplicable a los esfuerzos del trabajador de demostrar el hecho base de su despido es mera suficiencia. Por su importancia, citamos directamente al Tribunal Supremo en ese caso a los efectos de que “[p]ara de-mostrar este hecho base, bastará con cumplir con las exigencias de la Regla 110 de Evidencia de 2009”.137 “[P]ara que un empleado demandante pueda aprove-charse de la presunción de despido injustificado que provee la Ley 80 tiene que demostrar, con prueba suficiente, el hecho base que da vida a la presunción: el despido”.138 No imaginamos de dónde el Tribunal de Apelaciones sacó que el estándar de prueba aplicable en esta situación es el de preponderancia. Fuera de este error garrafal e inexcusable, el foro intermedio expuso adecuadamente el Derecho aplicable en casos en los que se alega un despido constructivo y confir-mó al Tribunal de Primera Instancia, dando deferencia a sus determinaciones de hecho y coincidiendo con este que el empleado no logró probar ningún acto injustificado ni de tal magnitud que provocara un ambiente hostil o una situa-

135 Del caso no surge con claridad si esto se debió a un error del foro primario producto de la costumbre de que el patrono tiende a ir primero en la presentación de la prueba o a que el tribunal determinó que el empleado demostró que fue objeto de un despido constructivo por lo que, una vez activada la presunción de despido injustificado, le correspondía al patrono ir primero.

136 Rodríguez v. Hospital Santa Rosa, Inc., KLCE201001029, 2013 WL 620256 en la pág. *5 (TA PR 30 de enero de 2013) (énfasis suplido).

137 Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 912 n. 47 (2011). Un vistazo sencillo a la regla 110(d) permite leer el siguiente texto: “La evidencia directa de una persona testigo que merezca entero crédito es prueba suficiente de cualquier hecho, salvo que otra cosa se disponga por ley”. R. EVID. 110 (d), 32 LPRA Ap. VI, R. 110(d) (2010) (énfasis suplido).

138 Rivera Figueroa., 180 DPR en la pág. 917 (énfasis suplido).


ción onerosa.139 Por tanto, el empleado no demostró que fue despedido y nunca se activó la presunción de despido injustificado.

En Amor Milián v. Asociación,140 una empleada demandó puesto que, tras no-tificar a su patrono que estaba embarazada, comenzó a sentirse hostigada por los memorandos escritos que recibía en referencia a su actitud y desempeño. Pro-ducto de ello, presentó una querella ante la Unidad Anti-Discrimen del Depar-tamento del Trabajo y Recursos Humanos. Mientras esa querella estaba pendien-te, las partes acordaron que la trasladarían a otro espacio de trabajo dentro de la empresa. Acto seguido, el patrono le informó que tal traslado no sería posible. Por tanto, la demandante renunció a su puesto, rechazando posteriormente una oferta de reinstalación. En el juicio en su fondo, la empleada no abundó ni preci-só ninguna de sus alegaciones. Según ella, se vio forzada por las condiciones onerosas e intolerables impuestas por el patrono, al no cumplir su promesa de trasladarla del lugar donde alegadamente había tal clima de trabajo, el cual nun-ca precisó. No obstante lo anterior, el Tribunal de Primera Instancia declaró con lugar su demanda.

En general, el Tribunal de Apelaciones hizo una excelente exposición del De-recho vigente en estos casos, haciendo referencias al criterio objetivo, la necesi-dad de magnitud sustancial en casos de vejámenes y humillaciones, entre otros elementos. Ahora bien, incluyó una expresión que se presta para confusión al afirmar que “para que surja [la] presunción [de despido injustificado] el recla-mante debe demostrar en sus alegaciones que se cumplieron los requisitos que exige una causa de acción bajo dicha ley”.141 Si bien es cierto que una demanda debe incluir alegaciones referentes a todos los elementos de la causa de acción reclamada, esta expresión se puede confundir con que el empleado tiene que demostrar directamente la existencia de esos elementos.142 Recordemos que va-rios de esos elementos pueden ser demostrados mediante presunciones. Ese es el punto del artículo 11 de la Ley 80: facilitar que el empleado demuestre un ele-mento de la causa de acción a través de una presunción. Por tanto, es suficiente que las alegaciones incluyan todos los hechos básicos necesarios para activar esas presunciones de forma que, de la combinación de los hechos básicos alegados y los hechos presumidos producto de estos, estén presentes todos los elementos de la causa de acción. Claro está, no será suficiente alegar estos hechos básicos, sino que hay que demostrarlos, ya sea mediante estipulación o evidencia directa bajo

139 Rodríguez, 2013 WL 620256 en la pág. *8.

140 Amor Milián v. Asociación Enfermería Visitante Gregoria Auffant, Inc., KLAN201200252, 2012 WL 3205435 (TA PR 27 de junio de 2012).

141 Id. en la pág. *15.

142 En efecto, como hemos visto en ejemplos anteriores, el Tribunal no mencionó los cinco ele-mentos de la causa de acción, sino que mencionó únicamente los cuatro hechos básicos necesarios para activar la presunción de despido injustificado. En ese sentido, confundió la causa de acción con los hechos básicos de la presunción. Esta sospecha fue confirmada cuando el Tribunal añadió que el empleado tiene que también demostrar el hecho básico del despido.


un estándar de suficiencia. En cuanto a los méritos del caso, el Tribunal de Ape-laciones correctamente concluyó que el testimonio de la demandante era dema-siado vago y no logró establecer ninguna de las condiciones hostiles que alegó. Expresó el Tribunal que “[ella] renunció porque no quería imaginarse qué hubie-se pasado si hubiese permanecido en su lugar de empleo”.143

Por último, en Morales Hernández v. Puerto Rico Wireless, Inc.,144 el Tribunal de Apelaciones resolvió correctamente que una empleada que renunció alegando que no le dieron apoyo moral en el trabajo tras un embarazo que incluyó una intervención quirúrgica y terapia psicológica era insuficiente para demostrar la existencia de un despido. El tribunal expresó que “una falta de ayuda o expresión solidaria no es suficiente”.145

De lo anterior surge que el principal error cometido consistentemente por el Tribunal de Apelaciones es confundir los cinco elementos de la causa de acción por despido injustificado con los cuatro hechos básicos necesarios para activar el quinto elemento: la naturaleza injustificada del despido. Si bien esos cuatro he-chos básicos son, también, cuatro de los cinco elementos de la causa de acción, el confundir ambos conceptos se presta para no identificar correctamente cómo se activa la presunción, cuándo se ha activado y cuándo se invierte el peso de la prueba, de modo que le corresponda al patrono presentar la suya. Esta situación se debería corregir lo más pronto posible.

10. Conclusión

En síntesis, el despido constructivo no es más que una de las 3 definiciones de lo que constituye un despido en Puerto Rico. Es, simultáneamente, un ele-mento de una causa de acción bajo la Ley 80 y un hecho básico que activa la pre-sunción de despido injustificado. No puede ser demostrado activando una pre-sunción, por lo que tiene que estipularse o el empleado tiene que hacerlo direc-tamente bajo un estándar de suficiencia. Como hemos mencionado, los elemen-tos jurídicos de esta figura son: (1) que el empleado renunció como resultado de, (2) las actuaciones del patrono, (3) dirigidas a inducirlo a renunciar, (4) tales como, (a) someterlo a humillaciones o vejámenes de magnitud sustancial, (b) imponerle condiciones de trabajo más onerosas, o (c) crear un ambiente intole-rable en el trabajo, y (5) que su única alternativa razonable era renunciar. Se utilizará un criterio objetivo. Cualquier justificación patronal para la actuación onerosa será relevante únicamente a los efectos de justificar el despido, no para negar su existencia.

143 Amor Milián, 2012 WL 3205435 en la pág *18. El Tribunal correctamente señaló que el empleado debe expresar de forma clara y precisa los actos que alega, así como su magnitud de forma que se pueda concluir que no tenía alguna alternativa razonable distinta a renunciar. Id. en la pág. *15.

144 Morales Hernández v. Puerto Rico Wireless, Inc., KLCE201101689, 2012 WL 1672999 (TA PR 30 de marzo de 2012).

145 Id. en la pág. *13.


C. Todo despido se presume injustificado

Esta presunción es la espina dorsal de toda la legislación protectora del tra-bajo en Puerto Rico. De la misma manera que la Ley 80 representa la base de las demás leyes especiales, esta presunción constituye el eje central de la Ley 80. Esta presunción distingue nuestro ordenamiento laboral, no tan solo de aquellas jurisdicciones que no tienen estatutos sobre despido injustificado, sino incluso de aquellas que los han adoptado. Por ejemplo, en Montana, donde existe una ley de despido injustificado, el peso de la prueba en cuanto a la justificación del despido recae sobre el empleado.146

1. Base estatutaria

La base estatutaria de esta presunción es el artículo 11(a) de la Ley 80, el cual establece la presunción en cuanto la contratación por tiempo indeterminado: “En toda acción entablada por un empleado reclamando los beneficios dispues-tos por las secs. 185a a 185m de este título, el patrono vendrá obligado a alegar, en su contestación a la demanda, los hechos que dieron origen al despido y pro-bar que el mismo estuvo justificado para quedar eximido de cumplir con lo estable-cido en la sec. 185a de este título”.147 Si bien esta presunción es establecida por el estatuto que crea una causa de acción por despido injustificado –la Ley 80– es importante señalar que dicha presunción trasciende una causa de acción al am-paro de ese estatuto. Si bien una lectura aislada del artículo 11(a) de la Ley 80 da a entender que la presunción ahí establecida aplica únicamente a causas de acción por despido injustificado –“[e]n toda acción entablada por un empleado recla-mando los beneficios dispuestos por las secs. 185a a 185m de este título” – lo cier-to es que se trata de una presunción establecida por ley y, por tanto, forma parte del ordenamiento laboral puertorriqueño. En ninguna parte del estatuto se esta-blece que esta presunción únicamente aplica a causas de acción bajo el artículo 1 de la Ley 80. Si algo significa la “interpretación liberal” de los estatutos laborales es que, ante dos posibles interpretaciones –(1) que la presunción aplica única-mente a causas de acción por despido injustificado o (2) que la cláusula intro-ductoria del artículo 11(a) simplemente reafirma la aplicación de la presunción a la causa de acción bajo el artículo 1– es que se escogerá la segunda.

Como veremos, de la misma manera que nuestro ordenamiento laboral, por ejemplo en casos bajo la Ley 100, hace referencia al artículo 2 de la Ley 80 sobre qué constituye justa causa, incluso en casos en los que no se incluye una causa de acción por despido injustificado al amparo del artículo 1 de la Ley 80, igual debe ocurrir con la presunción del artículo 11(a). Es decir, si podemos usar el artículo 2 en casos que no son bajo la Ley 80, igual podemos hacer con el artículo 11(a). Además, no podemos olvidar, particularmente en el contexto de una causa de

146 Farinacci Fernós, supra nota 1, en la pág. 129.

147 29 LPRA § 185k(a) (énfasis suplido).


acción bajo la Ley 100, que un despido discriminatorio es injustificado.148 Es más, el Tribunal Supremo ha recurrido a la Ley 80, particularmente al artículo 2, en casos bajo la Ley 100 y la Ley 115 en las que no ha habido un despido y, por ende, no puede haber una causa de acción al amparo de la Ley 80.

2. Hechos básicos

Como hemos mencionado en varias ocasiones, esta presunción se activa tras demostrarse la existencia de cuatro hechos básicos: (1) ser empleado de una in-dustria, comercio o negocio similar; (2) a cambio de remuneración alguna; (3) contratado por término indeterminado, y (4) ser despedido. De igual forma, vi-mos que el tercer hecho básico puede ser demostrado demostrando los primeros dos, pues estos activan una presunción de que el empleado ha sido contratado por término indeterminado.149 En cuanto al cuarto elemento, ya discutimos sus pormenores al analizar el despido constructivo.150 Una vez demostrados estos 4 hechos básicos, se activa la presunción de que el despido ha sido sin justa causa. Como consecuencia, se habrán demostrado los cinco elementos de una causa de acción por despido injustificado bajo el artículo 1 de la Ley 80.


i. Introducción

El patrono podrá derrotar esta presunción presentando prueba que demues-tre, bajo un estándar de preponderancia, que el despido ha sido justificado. Para ello, tendrá que demostrar que cumple con el artículo 2 de la Ley 80. Esta dispo-sición, si bien establece de manera taxativa las causas que justifican un despido, no debe ser considerada como un listado exhaustivo de los ejemplos o manifesta-ciones prácticas particulares de estas causas. Es decir, cualquier justificación presentada por el patrono tiene que, eventualmente, trazar una ruta hacia el artículo 2, aunque no tiene que limitarse únicamente a los ejemplos ahí mencio-nados. Por su importancia, reproducimos el texto del artículo 2:

Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un estable-cimiento:

(a) Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada;

148 Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 387 (2001).

149 Más concretamente, esta presunción surge cuando estamos ante un contrato por término fijo o para obra cierta.

150 Una de las alternativas que tiene el patrono es derrotar la existencia de este hecho básico, de forma que no se active la presunción y, por ende, tenga que derrotar el hecho presumido de que el despido fue sin justa causa.


(b) La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento;

(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razona-bles establecidas para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al em-pleado;

(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento . . . ;

(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, di-seño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el estableci-miento y los cambios en los servicios rendidos al público;

(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que preva-lezcan al ocurrir el despido. No se considerará despido por justa causa aquel que se hace por el mero ca-

pricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento . . . .151

Como puede notarse, las primeras tres disposiciones se refieren a conducta del trabajador y las últimas tres disposiciones se refieren a razones gerenciales. En cuanto a estas últimas, el patrono también tiene que cumplir con lo dispuesto por el artículo 3 de la Ley 80 que se refiere al orden de retención de empleados utilizando el criterio de antigüedad.152 Nótese, finalmente, que el único requisito de forma en cuanto el artículo 2 es que, en caso de la causal establecida en la sección (c), el patrono tiene que suministrar oportunamente copia escrita del manual al trabajador.

En ese sentido, esta presunción tiene dos elementos fundamentales: (1) có-mo se activa, y (2) cómo se derrota. Ya hemos discutido el primero. Por tanto, nos concentraremos principalmente en analizar el segundo. En cuanto a esto, surgen dos asuntos de umbral. En primer lugar, está el asunto relacionado a la brevedad del artículo 2 de la Ley 80 al no preceptuar un listado largo. Por el con-trario, tiene un lenguaje amplio que permite flexibilidad en cuanto a la aplica-ción práctica según las circunstancias de cada caso, pero es lo suficientemente preciso como para limitar el accionar patronal. En segundo lugar, y como conse-cuencia de lo anterior, está el asunto relacionado a qué específicamente constitu-ye justa causa, lo que es algo que tenemos que deducir de los casos individuales que se encuentran en la jurisprudencia. Pero, para efectos nuestros, lo funda-mental es recordar que siempre hay que recurrir al artículo 2 de la Ley 80, aun-que, además, tengamos que llevar a cabo un análisis particularizado según las circunstancias específicas de cada caso. Es decir, el artículo 2 de la Ley 80 esta-

151 29 LPRA § 185b.

152 29 LPRA § 185c.


blece una lista taxativa de las causales para el despido,153 aunque ello no signifi-que que establezca una lista exhaustiva de las manifestaciones prácticas de dichas causales. Esto, pues el artículo 2 “no pretende ni puede ser un código de conduc-ta conteniendo una lista de faltas claramente definidas y la sanción que corres-ponde a cada una y en cada instancia, si ha de ser reprimenda, suspensión o des-pido”.154

ii. Razones gerenciales

Existe más jurisprudencia sobre las primeras tres causales (a-c) que sobre el segundo grupo (d-f). Esto puede deberse, en parte, a que, como las causales es-tablecidas en los últimos tres artículos versan sobre razones gerenciales sobre la viabilidad económica de la empresa, los tribunales tienden a limitar su análisis en esa dirección a una cuestión de hechos (por ejemplo si, en efecto, ha habido una merma en las ventas o se llevó a cabo un cierre parcial del establecimiento) y a analizar si se respetó el principio de antigüedad. Lo que es más, a veces se utili-za el análisis de antigüedad, no para ver si se respetó dicho artículo de forma independiente, sino para determinar si la razón gerencial era cierta o si se trata-ba de un intento por burlar la ley. Es decir, si un tribunal determina que no se siguió el principio de antigüedad en cuanto a un empleado en particular, ello tiende a ser demostrativo de que no había la necesidad gerencial aludida como justa causa. En ese sentido, más que un asunto de Derecho sustantivo, se trata de que el patrono no demuestre mediante preponderancia de la prueba, que cumplió con el artículo 2 de la Ley 80. Pero, en cuanto a las razones gerenciales en sí mismas, los tribunales tienden a resistir pasar juicio sobre las decisiones geren-ciales como tal. Sin duda, el artículo 2 de la Ley 80 limita la discreción gerencial al limitar las causales de despido a únicamente ciertas circunstancias económicas y operacionales.155 Ahora bien, dentro de esas circunstancias, la deferencia a la decisión patronal tiende a ser considerable, salvo que existan indicios externos de que no se trata de la razón por la cual se despidió al empleado.

iii. Conducta del trabajador

Los primeros tres incisos del artículo 2 de la Ley 80 no están relacionados a las circunstancias económicas u operacionales del establecimiento. Por tanto, la discreción gerencial es menor. Se trata, pues, de un rechazo contundente a la doctrina prevaleciente en los Estados Unidos del llamado employment at will, en el cual tanto el patrono como el empleado tienen igual derecho a disolver unila-

153 Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., Inc., 153 DPR 223 (2001).

154 Delgado Zayas v. H.I.M.A, 137 DPR 643, 649 (1994).

155 Véase Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 376-77 (2001).


teralmente la relación de trabajo.156 Es decir, el empleado tiene derecho a renun-ciar y el patrono tiene derecho a despedir. En Puerto Rico, la legislación protec-tora del trabajo limita la discreción patronal en cuanto a la continuidad en el empleo de los trabajadores.157 Se trata de un reconocimiento al valor del trabajo en sociedad y de una política pública constitucional, estatutaria y judicial de proteger al trabajo en general y al trabajador en particular.158 Como sociedad, hemos decido que nadie debe perder su trabajo a no ser que exista una razón válida para ello. El capricho del patrono no es razón para despedir a una perso-na.159

En ese sentido, los primeros tres incisos del artículo 2 de la Ley 80 limitan la discreción patronal de dos formas importantes. En primer lugar, obligan al pa-trono a identificar uno de esos incisos para justificar su decisión de despedir a un trabajador. Por más amplio que sea el lenguaje de dichos incisos, el patrono siempre tiene que hacer el ejercicio de trazar una línea entre su accionar y el texto de la Ley. En segundo lugar, dicha discreción está limitada por el principio de la repetición. Es decir, en nuestro ordenamiento no se permite el despido por una primera falta, aunque se trate de una conducta que viole sustantivamente los incisos aludidos.160 Como regla general, tal conducta tiene que ser repetida. Dicha regla está basada en el propio texto del artículo 2, al este hacer referencia a conceptos como patrón (inciso a) y violación reiterada (inciso c). Dicho lenguaje exige repetición, pues una violación aislada no constituye un patrón ni puede catalogarse como reiterada.

Como toda regla general, el principio de disciplina progresiva que rechaza el despido ante una primera falta, tiene excepciones. Hay circunstancias en que un despido a la primera falta puede considerarse como justificado. Es decir, que hayan violaciones a los primeros tres incisos del artículo 2 que no requieran re-petición. Se trata de conducta que “por su gravedad y potencial de agravio pone en riesgo el orden, la seguridad o la eficiencia que constituyen el funcionamiento normal del establecimiento”.161 En particular, la conducta tiene que ser “de tal seriedad o naturaleza que revele una actitud o un detalle de su carácter, tan lesi-vo a la paz y al buen orden de la empresa, que constituiría imprudencia esperar su reiteración para separarlo del establecimiento”.162 No han sido muchos los

156 Véase Farinacci Fernós, supra nota 1.

157 Por su parte, la Constitución garantiza el derecho unilateral del empleado de renunciar.

158 Véase Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894 (2011).

159 “La ‘mera falta’ de confianza del patrono en el empleado no constituye una causa justificada para el despido”. Arce v. Martínez, 146 DPR 215, 236 (1998). Por el contrario, las razones tienen que ser objetivas. Id.; véase también Wolf v. Neckwear Corporation of P.R., 80 DPR 537, 541 (1958).

160 La Ley 80 “no favorece el despido como sanción a la primera falta”. Delgado Zayas v. H.I.M.A, 137 DPR 643, 649 (1994).

161 Id.

162 Id. en la pág. 650 (citando a Secretario del Trabajo v. I.T.T., 108 DPR 536, 544 (1979)).


casos del Tribunal Supremo en los que se ha identificado que, en efecto, la con-ducta incurrida fue tan grave como para justificar un despido a la primera falta.163 Pero, sin duda, tiene que tratarse de conducta lo suficientemente peligrosa o nociva como para que quede claro que la repetición es innecesaria. Veamos aho-ra los primeros tres incisos del artículo 2 de la Ley 80 con más detenimiento.

Los incisos (a) y (c) del artículo 2 de la Ley 80 deben analizarse conjunta-mente.164 Para entender por qué debemos hacer esto, hace falta comenzar discu-tiendo el inciso (c). Según veremos a continuación, lo que constituye justa causa bajo un manual de empleados adoptado según establece el inciso (c) tiene que, como mínimo, cumplir con lo establecido por el artículo (a). Esto, porque los manuales de empleados no pueden eliminar protecciones estatutarias. Por tanto, un empleado no puede estar en peor posición debido a un manual. Ahora bien, puede estar en mejor posición. Veamos ambas propuestas.

El texto del inciso (c) del artículo 2 establece que las reglas y reglamentos tienen que ser razonables. Es decir, no puede incluirse en él todo lo que el pa-trono quiera para, en caso de una violación, prescindir del empleado y argüir que hubo justa causa para ello. A su vez, estos manuales de empleados “forman parte del contrato de trabajo”.165 Pero, como hemos visto, no pueden disminuir las protecciones de la Ley 80, que incluyen la protección ofrecida por el inciso (a). Es decir, los manuales del inciso (c) tienen que ser razonables en sí mismos.166 Igual estándar de razonabilidad se utilizará para analizar si la actuación patronal cumple con el inciso (a). Por tanto, la razonabilidad es el criterio rector para am-bos incisos, ya sea de forma independiente bajo el inciso (a) o como parte de un manual al amparo del inciso (c).167

Lo que es más, mientras un manual bajo el inciso (c) no puede ir por debajo de lo establecido por el inciso (a), sí puede ir por encima. Es decir, el manual puede establecer que una conducta que daría paso a un despido justificado bajo el inciso (a) no será suficiente para despedir al empleado. En ese sentido, el pa-trono puede obligarse a sí mismo, por vía de un reglamento, a limitar –pero no a ampliar– lo que constituiría justa causa para el despido de no haber un manual.

163 Véase Delgado Zayas, 137 DPR (hostigamiento sexual en su modalidad de ambiente hostil); Ayala v. Hosp. San Pablo, 170 DPR 734 (2007) (la Sentencia del Tribunal Supremo es sorprendente y, desde su publicación, no aparenta haber generado tracción. Se trata de un empleado que, tras 25 años de servicio, se apropió de dos cajas de cerveza que le pertenecían a su patrono, las cuales esta-ban a punto de ser decomisadas. El Tribunal Supremo resolvió que se justificaba despedir al emplea-do ante dicha primera falta, dado que la conducta incurrida era de naturaleza delictiva); AEP v. UIA, 130 DPR 983 (1992) (tampoco es muy persuasiva la Opinión, en la que se resolvió que mentir en un documento de empleo sobre los antecedentes penales del solicitante era justa causa por sí sola para el despido).

164 Véase Farinacci Fernós, supra nota 1.

165 Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., 129 DPR 763, 776 (1992) (se trata, además, de un contrato de adhesión que, en caso de duda, será interpretado a favor del empleado).

166 Id.

167 Véase Jusino v. Walgreens, 155 DPR 560 (2001).


Esta posibilidad de ampliar las protecciones al empleado en cuanto a la posibili-dad de despedirlo puede ser de naturaleza sustantiva (delimitar qué constituye justa causa por debajo de lo autorizado por el estatuto) o procesal (estableciendo unos pasos previos que tienen que llevarse a cabo y cuya inobservancia por parte del patrono imposibilitaría que despida al empleado).168 Por ejemplo, en Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd.,169 el Tribunal Supremo resolvió que la norma de asis-tencia normalmente aplicable en casos de despidos quedó atemperada por los beneficios ofrecidos por el propio manual, el que otorgaba una licencia de en-fermedad y establecía un proceso de notificación en caso de ausencias que la empleada cumplió. Es decir, si bien sus ausencias hubiesen justificado un despi-do bajo el inciso (a) del artículo 2, el manual bajo el inciso (c) limitó esta posibi-lidad.

De igual forma que el manual del inciso (c) no puede utilizarse para esquivar el estándar mínimo del inciso (a) –por lo que únicamente se permite aumentar las protecciones sustantivas y procesales del empleado– dicho manual no puede esquivar el principio de disciplina progresiva, que no permite el despido ante una primera falta excepto en casos graves, simplemente catalogando una viola-ción al mismo como “grave”. Es decir, que el patrono no puede unilateralmente catalogar una violación a alguna sección del manual como grave para entonces utilizar la excepción a la norma de repetición. Por el contrario, la gravedad de una violación a alguna disposición del manual es objeto de evaluación judicial independiente para determinar la gravedad de la violación.170 Es insuficiente que el patrono así lo haya catalogado en el manual.171

De lo anterior surge que, en esencia, la definición de justa causa bajo los in-cisos (a) y (c) requiere: (1) repetición, y (2) razonabilidad. La principal diferencia yace en que, en caso de que exista un manual, se recurrirá a este en vez de llevar a cabo un análisis independiente bajo el inciso (a). Esto, pues el manual puede incluir normas sustantivas o procesales que aumenten la protección al empleado. Por último, igual norma de razonabilidad aplica a un análisis bajo el inciso (b) del artículo 2, al que también aplica el principio de disciplina progresiva, aunque el texto de la ley no contenga un lenguaje expreso a esos efectos. En particular, le corresponde al patrono demostrar, mediante un estándar de preponderancia de la prueba, que el trabajador no está ejerciendo sus funciones adecuadamente. No se trata del empleado perfecto, sino de uno que, básicamente, no cumpla razo-nablemente con las funciones esenciales de su puesto.172

168 “[L]os beneficios y privilegios allí establecidos constituyen derechos del empleado y un despido en violación a éstos también resultaría en un despido injustificado”. Santiago, 129 DPR en la pág. 776. (énfasis suplido); véase también Secretario del Trabajo v. I.T.T., 108 DPR 536 (1979).

169 Santiago, 129 DPR.

170 Rivera v. Pan Pepín, 161 DPR 681, 689 (2004).

171 Id. en la pág. 695.

172 Dado que la presunción de despido injustificado es la más conocida de todas las presunciones discutidas en este artículo, y sus elementos sustantivos han sido repetidos hasta la saciedad, hemos


D. Toda medida perjudicial –incluyendo el despido– contra un trabajador tomada subsiguientemente a este haber incurrido en alguna actividad protegi-da se presume que fue una represalia por este haber llevado a cabo tal activi-dad protegida (nexo causal)

Esta presunción opera en relación a una causa de acción bajo la Ley 115, me-jor conocida como la Ley de Represalias.173

1. Distinción entre elementos de la causa de acción y los hechos bási-cos de la presunción

La presunción que es objeto de análisis en esta parte se refiere a cómo esta-blecer que, en efecto, un acto perjudicial fue a causa de (es decir, en represalia por) incurrir en una actividad protegida. Nótese que una causa de acción bajo la Ley 115 requiere la demostración de tres elementos: (1) que el trabajador llevó a cabo una actividad protegida;174 (2) que fue víctima de un acto perjudicial, y (3) como represalia por haber incurrido en dicha actividad protegida.175 El tercer elemento es el nexo causal entre el primer elemento y el segundo.176 En cuanto al esquema probatorio, un trabajador puede activar una presunción sobre el tercer elemento demostrando que (1) llevó a cabo una actividad protegida, y (2) que subsiguientemente fue objeto de un acto perjudicial. Nótese que se trata casi de demostrar los primeros dos elementos de la causa de acción, pero se añade el elemento de que el acto perjudicial tiene que ser subsiguiente en el tiempo a la actividad protegida. Por tanto –y aunque suene obvio, es necesario decirlo– no se podrá activar la presunción de nexo causal si la actividad protegida se lleva a cabo después del acto perjudicial. Por ende, es esencial la secuencia temporal entre el primer elemento de la causa de acción y el segundo. En ese sentido, el primer y segundo elemento de la causa de acción, una vez se demuestra que ocu-

optado por ofrecer un análisis ligero. Por tanto, hemos prescindido de hacer referencia a casos re-sueltos por el Tribunal de Apelaciones.

173 Ley de represalias contra empleado por ofrecer testimonio y causa de acción, Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 LPRA §§194 - 194c (2011 & Supl. 2012).

174 La definición estatutaria de quién es un empleado para efectos de la Ley 115 es amplísima. Igual ocurre con la definición de patrono. Véase 29 LPRA § 194; Rivera Prudencio v. Mun. de San Juan, 170 DPR 149 (2007).

175 “Ningún patrono podrá despedir, amenazar o discriminar contra un empleado con relación a los términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleado porque el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresión o información ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico, cuando dichas expre-siones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada esta-blecida por ley”. 29 LPRA § 194a(a) (énfasis suplido). Nótese que el término “porque” constituye el nexo causal.

176 “Se otorga una causa de acción al empleado que por realizar la actividad protegida es despedi-do, amenazado o discriminado en el empleo”. S.L.G. Rivera Carrasquillo v. AAA, 177 DPR 345, 361 (2009) (énfasis suplido).


rrieron en sucesión, son los hechos básicos necesarios para activar la presunción sobre el tercer elemento de la causa de acción: que el acto perjudicial fue una represalia por haber incurrido en una actividad protegida; es decir, el nexo cau-sal.177

2. Base estatutaria

La base legal de esta presunción es el artículo 2(c) de dicho estatuto:

El empleado deberá probar la violación mediante evidencia directa o cir-cunstancial. El empleado podrá, además, establecer un caso prima facie de viola-ción a la ley probando que participó en una actividad protegida [por esta Ley] y que fue, subsiguientemente, despedido, amenazado o discriminado en su contra de su empleo. Una vez establecido lo anterior, el patrono deberá alegar y fun-damentar una razón legítima y no discriminatoria para el despido [o el acto per-judicial]. De alegar y fundamentar el patrono dicha razón, el empleado deberá demostrar que la razón alegada por el patrono era un mero pretexto para el des-pido [o el acto perjudicial].178

Son muchos los asuntos que surgen de estas disposiciones estatutarias (cau-sa de acción en el artículo 2(a) y régimen probatorio en el artículo 2(c)) que re-quieren profundización tal y como: (1) la definición de actividad protegida; (2) la interpretación de qué constituye subsiguientemente; (3) la distinción entre las dos maneras de demostrar la causa de acción (directa –a su vez, mediante evi-dencia directa o circunstancial–; y la indirecta –mediante la presentación de un caso prima facie–), y (4) la aclaración del concepto de caso prima facie en contra-posición al establecimiento de todos los elementos de una causa de acción me-diante la demostración de ciertos hechos básicos que generan, además, un hecho presumido. Comencemos con esto último.

Nos parece que la referencia hecha por la Asamblea Legislativa al concepto de un caso prima facie es desafortunado, por su potencial de confusión. Sin duda, se trata de una adopción literal del esquema probatorio bajo el Título VII federal,

177 Como nota introductoria, citamos la descripción hecha por la jueza asociada Fiol Matta en cuanto al esquema probatorio de la Ley 115:

El esquema probatorio establecido en la Ley 115, que facilita la activación de un caso prima facie, es parte de una importante política pública de proteger a los trabajadores y trabaja-doras para que, en caso de que acudan a los organismos gubernamentales, lo hagan sin miedo a ser castigados por sus patronos. De esta manera la Ley protege a los trabajadores y trabajadoras, más de del capricho, de la venganza patronal . . . . Con ello en mente, la Asamblea Legislativa estableció un mecanismo sencillo para estos casos.

Rentas v. Autogermana, Inc., 182 DPR 759, 775 (2011) (Fiol Matta, opinión de conformidad) (énfasis suplido).

178 29 LPRA § 194a(c) (énfasis suplido).


el que se utiliza tanto para un caso de discrimen sustantivo –edad, sexo, religión, etc.– como para uno de discrimen por razón de represalia. No podemos olvidar que la gran parte de los estatutos protectores del trabajo a nivel federal no tienen incluidos en el texto esquemas probatorios que utilicen hechos básicos y hechos presumidos. Por el contrario, ha sido la jurisprudencia la que ha establecido di-cho esquema probatorio y, por tanto, la referencia al concepto de caso prima facie. A pesar de que bajo la Ley 115 –al igual que bajo la Ley 80 y bajo la Ley 100– lo que existen son esquemas para establecer hechos presumidos mediante la demostración de ciertos hechos básicos, tanto la Asamblea Legislativa como los tribunales han adoptado la terminología federal. Nótese que, dado que no hay una contraparte federal a nuestra Ley de Despido Injustificado, a nadie se le ha ocurrido utilizar el concepto de caso prima facie para demostrar una causa de acción bajo la Ley 80. Como vimos, se trata meramente de establecer todos los elementos de una causa de acción mediante la combinación de hechos básicos y hechos presumidos. Por tanto, se le advierte al lector o lectora que el uso del concepto de caso prima facie es problemático. Para efectos de este artículo, in-tentaremos traducir dicho término en un análisis de hechos básicos y hechos presumidos y su relación con los elementos de una causa de acción.179

3. Hechos básicos y hecho presumido: Peso de la prueba (introduc-ción)

El hecho presumido por el artículo 2(c) de la Ley 115 es que todo acto perju-dicial tomado contra un trabajador subsiguiente a este haber incurrido en una actividad protegida es, precisamente, una represalia por haber llevado a cabo tal actividad protegida; es decir, el nexo causal entre estas actividades. Los hechos básicos de esta presunción son: (1) incurrir en una actividad protegida, y (2) que subsiguientemente el patrono lleve a cabo un acto perjudicial contra el emplea-do. El segundo hecho básico tiene, a su vez, dos ingredientes: (a) la acción adver-sa o acto perjudicial, y (b) el concepto de subsiguientemente. Una vez se demues-tran todos estos hechos básicos, se activa una presunción de nexo causal –tercer elemento– entre la actividad protegida y la acción adversa. Activada esta presun-ción, se han demostrado los tres elementos de la causa de acción. Acto seguido, le corresponde al patrono demostrar, mediante un estándar de preponderancia, que la acción adversa fue por una razón legítima y no discriminatoria; es decir, destruir el hecho presumido. De lograr rebatir la presunción, le corresponde al empleado demostrar, mediante un estándar de preponderancia, que dicha razón legítima es un mero pretexto.180 Nótese que este tercer turno de prueba se aseme-

179 Esta advertencia aplica igualmente a los casos por discrimen en el empleo bajo la Ley 100, la Ley 69, la Ley de madres obreras, entre otras.

180 Nótese que, a diferencia de la Ley 100, pero igual que la Ley de madres obreras, no es suficiente que el patrono demuestre que el acto perjudicial no fue por razones discriminatorios, sino que fue por una razón legítima, es decir, por justa causa. Sobre esto profundizaremos más adelante.


ja a las primeras dos formas de demostrar el nexo causal establecidas en el ar-tículo 2(c), es decir, demostrando mediante evidencia directa o circunstancial que el acto perjudicial fue en represalia por haber incurrido en alguna actividad protegida. En ese sentido, un trabajador que puede demostrar su causa de acción mediante evidencia directa o circunstancial también puede demostrar que la razón legítima alegada por el patrono es un mero pretexto.

Por último, es importante recordar –como no lo han hecho algunos paneles del Tribunal de Apelaciones– que demostrar una represalia mediante evidencia indirecta no es establecer un caso prima facie; son dos cosas distintas. Si un em-pleado logra demostrar mediante evidencia circunstancial que fue objeto de una represalia a causa de haber incurrido en alguna actividad protegida, habrá pro-bado su causa de acción de manera directa sin tener que recurrir al caso prima facie. Un caso prima facie no es sinónimo de evidencia circunstancial, sino la combinación de hechos básicos con hechos presumidos que, en su totalidad, demuestran todos los elementos de la causa de acción. Como ha explicado el Tribunal Supremo de Puerto Rico, un trabajador tiene dos maneras distintas de demostrar su causa de acción: (1) la vía directa, es decir, mediante evidencia di-recta o circunstancial que demuestre todos los elementos de la causa de acción establecida en el artículo 2(a) de la Ley 115,181 o (2) la vía indirecta.182 En cuanto a esta última, “[s]i el empleado opta por la vía indirecta, deberá establecer un caso prima facie de represalia mediante evidencia que demuestre que (1) participó en una actividad protegida por la Ley Núm. 115 y (2) que fue subsiguientemente despedido, amenazado o discriminado en su contra por el patrono (nexo cau-sal)”.183 Nótese que la vía indirecta es el caso prima facie. Por tanto, lo que se le requiere al trabajador mediante la vía indirecta es demostrar los tres elementos de su causa de acción mediante una combinación de hechos básicos (incurrir en actividad protegida y sufrir una acción adversa) que, a su vez, permiten inferir un hecho presumido (el nexo causal entre estos dos hechos básicos) si el segundo fue subsiguiente al primero. A esta combinación de hechos básicos y hecho pre-sumido es lo que se le conoce como el caso prima facie. Para efectos de este ar-tículo, nos limitamos a identificar los dos primeros hechos como los hechos bási-cos y al nexo causal como el hecho presumido que se activa una vez se demues-tran los primeros hechos básicos de forma sucesiva (“subsiguientemente”). De igual forma, identificamos la combinación de estos hechos básicos y el hecho presumido como los elementos sustantivos de la causa de acción. Veamos enton-ces con más detalle estos hechos base y el mecanismo para activar el hecho pre-sumido.

181 La acción directa se refiere a la acción ordinaria “típica de toda causa de acción en nuestro ordenamiento”, que requiere la presentación de evidencia directa o circunstancial para demostrar todos los elementos de la causa de acción, incluyendo la existencia del nexo causal entre la actividad protegida y la acción adversa. Rentas, 182 DPR en la pág. 774 (Fiol Matta, opinión de conformidad).

182 Rivera Menéndez v. Action Service, 185 DPR 431, 445 (2012).

183 Id. (citando a Rentas, 182 DPR en la pág. 775) (Fiol Matta, sentencia y opinión de conformidad).


i. Actividad protegida

Por muchos años, la principal controversia generadora de jurisprudencia en relación a una causa de acción por represalias giraba en torno a qué constituía una actividad protegida. Como podrá imaginarse, se trataba de una lucha legal entre patronos y trabajadores argumentando cuál actividad era y cuál no era del tipo que el estatuto protegía. Nótese que ello significa que los patronos estaban, básicamente, admitiendo que estaban tomando represalias contra sus trabajado-res y lo que estaba por determinarse era si se trataba del tipo de actividad que la Ley 115 protegía y cuya represalia prohibía. De la jurisprudencia generada a través de los años, se destaca la adopción de un significado amplio del concepto de ac-tividad protegida, mucho más abarcador que el concepto expreso en el texto del estatuto.184 Ello es producto de la norma interpretativa liberal en relación a esta-tutos remediales laborales y la política pública, tanto contra el discrimen, como a favor de la función investigativa del Estado.

Esa interpretación liberal de lo que constituía una actividad protegida bajo el estatuto abarcó actividades diversas realizadas por los empleados tal y como la presentación de pleitos judiciales y querellas ante la Unidad Anti-Discrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos y su contraparte federal, la E.E.O.C., la procuración de los servicios de la Corporación del Fondo del Seguro del Estado, –incluyendo informar al patrono de que se van a procurar dichos servicios– así como la cooperación con investigaciones de las agencias guberna-mentales. Lo que es más, incluyó también hacer uso de los mecanismos internos ofrecidos por el patrono.185 La lista es larga y de la jurisprudencia surge que los patronos han cambiado su atención hacia otros de los elementos de una causa de acción por represalias, ante la creciente ampliación del concepto de actividad protegida.

ii. Acto perjudicial

Atendido el concepto de actividad protegida, solo restan unas pocas palabras sobre el concepto de acto perjudicial o acción adversa. El texto del artículo 2(a) de la Ley 115 es contundente al establecer que se trata de cualquier actividad per-judicial, siempre y cuando, claro está, la misma genere algún tipo de daño reme-diable en los tribunales. Al igual que con la Ley 100, no hace falta llegar al despi-do para tener una causa de acción bajo la Ley de Represalias.

184 S.L.G. Rivera Carrasquillo v. AAA, 177 DPR 345, 363 (2009); Cintrón v. Ritz Carlton, 162 DPR 32, 40-41 (2004); Irizarry v. J & J Cons. Prods. Co., Inc., 150 DPR 155 (2000).

185 Véase Cintrón, 162 DPR en las págs. 38-41.


iii. Proximidad temporal

Por último, queda el elemento probatorio que vincula los dos hechos básicos (actividad protegida y acto perjudicial) que permite la activación del hecho pre-sumido: el nexo causal entre ellos. Se trata del término subsiguientemente, el cual fue interpretado por primera vez de manera detallada en Feliciano Martes v. Sheraton Old San Juan.186 Para ello, y con sumo cuidado, el Tribunal Supremo recurrió al historial interpretativo de las cláusulas de represalias bajo el Título VII federal. Ello, dado que la Ley 115 tiene “congruencias” con dicho estatuto fe-deral.187 Si bien esas congruencias deben tomarse con pinzas,188 nos parece que el ejercicio tuvo resultados productivos. 189 Veamos.

Es a través de una comparación con el Título VII federal que el Tribunal Su-premo identificó de manera esquemática los tres elementos de la causa de acción bajo la Ley 115: (1) actividad protegida; (2) acto perjudicial, y (3) nexo causal entre ellos. Como vimos, un trabajador que logre demostrar estos tres elementos habrá probado su causa de acción. Para ello, el trabajador puede demostrar cada uno de ellos mediante evidencia directa o circunstancial o, demostrar los primeros dos hechos y, con el elemento temporal adicional (subsiguientemente), activar una presunción en cuanto al tercero. Tras analizar la jurisprudencia de los dife-rentes circuitos del Tribunal de Apelaciones federal, el Tribunal Supremo de Puerto Rico interpretó el concepto de subsiguientemente como proximidad tem-poral, es decir, cuán cerca en el tiempo están ambas actividades –la protegida y la perjudicial–.

El Tribunal Supremo no dio, ni podía dar, una medida categórica para deci-dir cuántos días o semanas exactas hacían falta para demostrar la proximidad temporal. En vez, adoptó el siguiente esquema: dependiendo de cuán cerca en el tiempo estén ambas actividades, su proximidad temporal será suficiente –por sí sola– para activar la presunción del nexo causal si es “muy cercana”,190 “inmedia-tamente después”191 o “al poco tiempo”.192 Por tanto, “la suficiencia del factor de proximidad temporal, como prueba exclusiva de causalidad, dependerá, en gran

186 Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368 (2011).

187 Id. en las págs. 395-96.

188 Esto se debe a dos razones: en primer lugar, porque la Ley 115 es –en su texto, estructura e historial– mucho más abarcadora que el Título VII federal y en segundo lugar, porque el esquema probatorio bajo la Ley 115 fue establecido por la Asamblea Legislativa, mientras que el esquema evi-denciarlo federal es, principalmente, de invención jurisprudencial. Véase S.L.G. Rivera Carrasquillo, 177 DPR en la pág. 365 (“La protección de la ley federal es más limitada”.).

189 Nótese que casi todas las decisiones recientes del Tribunal Supremo sobre este asunto han sido tomadas por unanimidad. Esto ha permitido cierta claridad en la doctrina, particularmente en la combinación de los casos Feliciano Martes, Rentas y Rivera Menéndez.

190 Feliciano Martes, 182 DPR en la pág. 398.

191 Id. en la pág. 399.

192 Id. en la pág. 400.


medida, de cuán cerca en el tiempo estén la actividad protegida ejercida por el empleado y la acción adversa efectuada por el patrono”.193 Por tanto, “la proximi-dad temporal resultará menos útil para comprobar, en el establecimiento de un caso prima facie, que existe un nexo causal entre ambos eventos”.194 Se trata de un análisis caso a caso, aunque sabemos que cuatro meses no es suficientemente cerca como para ser la evidencia exclusiva para activar la presunción de nexo causal.195 Cuando la proximidad temporal no es suficiente como prueba exclusiva para activar la presunción de nexo causal, el Tribunal Supremo ha identificado cuatro factores que deben analizarse en conjunto con la proximidad temporal: (1) si el trabajador experimentó un trato distinto a los demás empleados; (2) si hubo un patrón de conducta antagónico hacia el empleado; (3) si hay inconsistencias en las explicaciones del patrono, y (4) cualquier otra evidencia tendiente a de-mostrar el nexo causal.196 En Feliciano Martes, la acción adversa fue cuatro días después de que el empleado incurrió en la actividad protegida.197 Por tanto, se activó la presunción del nexo causal y quedó establecido un caso prima facie de represalia.198 Claro está, lo que verdaderamente ocurrió fue que, mediante la de-mostración de los hechos básicos correspondientes, se activó una presunción de nexo causal. En ese sentido, los dos hechos básicos sumados al hecho presumido, más que constituir un caso prima facie, establecen los elementos sustantivos requeridos por la causa de acción.

193 Id. en las págs. 398-99.

194 Id. en la pág. 399.

195 Id. en la pág. 398.

196 Id. en la pág. 400.

197 Se trata de un margen similar al que hubo en Rentas v. Autogermana, Inc., 182 DPR 759 (2011). Por su parte, en Rivera Menéndez v. Action Service, 185 DPR 431 (2012), el margen fue de “un mes y varios días”, lo que era suficiente para ser prueba exclusiva para activar la presunción de nexo causal. Id. en la pág. 448. Por tanto, el empleado “configuró un caso prima facie de represalias que activó una presunción juris tantum de violación a la Ley Núm. 115 contra [su patrono]”. Id. (énfasis suplido) “Ante tal presunción, le correspondía [al patrono] articular una razón justificada que legitimara el despido del [trabajador]. No lo hizo”. Id.

198 No obstante, el patrono logró demostrar justa causa para su actuación. En ese sentido, el Tri-bunal Supremo cometió el error de no devolver el caso al foro de instancia para el tercer turno de prueba del empleado, para intentar demostrar que dicha justa causa era un mero pretexto. En Feli-ciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368 (2011), el trabajador había ganado su causa de acción por medio exclusivo de la presunción. Por ende, dado que el patrono nunca pudo derrotarla en el juicio, era evidente que el trabajador no presentó evidencia de pretexto. Se trata pues, de un error del Tri-bunal Supremo en aplicar el esquema que acababa de adoptar.

Por su parte, en Rentas, 182 DPR en la pág. 759, el Tribunal Supremo resolvió que el patrono no pudo demostrar, mediante preponderancia de la prueba, que hubo justa causa para la acción tomada contra el trabajador.


4. Peso de la prueba (continuación)

Como vimos, si el empleado logra establecer su caso prima facie mediante la combinación de los hechos básicos (actividad protegida; acto perjudicial) con el hecho presumido (nexo causal que, dependiendo del caso, se podrá establecer mediante proximidad temporal únicamente o proximidad temporal más los cua-tro factores identificados), se altera el peso de la prueba. Evidentemente, antes de la activación de la presunción, el patrono intentará evitar que el empleado logre demostrar los dos hechos básicos que dan vida a la presunción; que incu-rrió en actividad protegida o que sufrió un acto perjudicial. Si el patrono no logra derrotar esto, una vez activada la presunción, únicamente podrá intentar derro-tar el hecho presumido que es el nexo causal entre esas actividades. Para ello, tendrá que demostrar que hay una razón legítima y no discriminatoria para su conducta. Se trata de un estándar idéntico al de justa causa establecido por el artículo 2 de la Ley 80, el que debe demostrarse mediante preponderancia de la prueba.199 En caso de no presentar prueba o esta no ser suficiente para derrotar la presunción, el empleado recibirá los remedios provistos por la Ley 115. Si, por el contrario, el patrono logra derrotar la presunción, el empleado aún tiene una oportunidad para demostrar que las justificaciones adelantadas por el patrono son un mero pretexto para discriminar en su contra.


Dado que el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha adoptado una combina-ción creativa de los fallos de casi todos los circuitos del Tribunal de Apelaciones federal, particularmente en cuanto a qué constituye proximidad temporal, no es necesario indagar en el estado actual de la normativa federal en cuanto a este asunto. Por tanto, pasamos directamente a un análisis de cómo los diferentes paneles del Tribunal de Apelaciones han aplicado el esquema probatorio pre-viamente discutido y, en particular, cómo han lidiado con la presunción de nexo causal en un caso prima facie. Como veremos, se trata de una aplicación incon-sistente que, si bien normalmente lleva a resultados correctos, denota una con-fusión por parte del foro apelativo. Originalmente, pensamos utilizar los casos más recientes del Tribunal de Apelaciones para ver cómo se está aplicando el concepto de proximidad temporal entre actividad protegida y acto perjudicial, de manera que vayamos identificando una medida más clara de cuánta proximidad hace falta para utilizarse como evidencia exclusiva. De los casos del Tribunal Supremo de Puerto Rico sabemos que un mes y pocos días es suficiente; cuatro meses, no. Ahora bien, al analizar los casos resueltos por el foro apelativo, resulta

199 “Si la acción adversa tomada por el patrono constituye un despido represivo, éste solo podrá rebatir la presunción reseñada a comprobar que la destitución del empleado estuvo justificada”, en referencia al artículo 2 de la Ley 80. Rentas, 182 DPR en la pág. 768 (énfasis suplido).


que existen otros asuntos que requieren discusión, específicamente los relativos a la caracterización del llamado caso prima facie. Veamos algunos ejemplos.

En Meléndez-Guillot v. Atlex Distributor, Inc.,200 una trabajadora fue al E.E.O.C. tras haber recibido múltiples presiones de su patrono para firmar un acuerdo de no competencia. Según ella, acto seguido, fue despedida tras haberse ausentado a su trabajo por tres días (una de esas ausencias, avisando antes al patrono) y un día después de visitar la agencia federal para presentar una quere-lla por discrimen por razón de sexo. Según el patrono, ella abandonó su empleo. Además, el patrono alegó que se enteró de que la trabajadora fue al E.E.O.C. des-pués de despedirla formalmente. Se desprende del caso que, tras la negativa de la empleada a firmar dicho acuerdo de no competencia, el patrono comenzó un proceso disciplinario en su contra, que culminó en varias suspensiones sin suel-do corridas, primero de una semana, luego de dos semanas y terminó en una advertencia de que la suspensión sería indefinida. El Tribunal de Primera Instan-cia desestimó la causa de acción por despido injustificado, resolviendo que el patrono actuó con justa causa al despedir a la empleada por abandono del em-pleo por ausentarse a su trabajo durante tres días consecutivos. No llevó a cabo procedimiento alguno en cuanto a la causa de acción por represalias.201 El Tribu-nal de Apelaciones comenzó su exposición del Derecho haciendo referencia a Feliciano Martes, expresando que “[u]n empleado establece un caso prima facie o una presunción a su favor cuando pruebe que: (1) participó en una actividad pro-tegida por ley y (2) subsiguientemente fue despedido, amenazado o discriminado en su empleo”.202 A pesar de una leve confusión en cuanto a la diferencia entre el caso prima facie como tal y la presunción de nexo causal que forma parte del caso prima facie, hasta aquí, se puede decir que el Tribunal actuó correctamente. Pe-ro, acto seguido, el foro apelativo afirmó lo siguiente: “Para iniciar el análisis del caso prima facie, se deben analizar objetivamente las alegaciones de la demanda y determinar si son precisas e ilustrativas del patrón de discrimen y de represalias que fundamentan la reclamación”.203 No entendemos de dónde el Tribunal de Apelaciones sacó esta aseveración. En primer lugar, no se trata de alegaciones, sino del establecimiento de suficientes hechos básicos para activar la presunción de nexo causal y si, de la combinación de estas, se ha configurado un caso prima facie (o, mejor dicho, si se demostraron los elementos de la causa de acción). En segundo lugar, confunde el análisis en cuanto a un caso prima facie inicia con identificar cuál es la proximidad temporal entre la actividad protegida y el acto perjudicial. Es únicamente cuando la proximidad temporal entre esos dos even-

200 Meléndez-Guillot v. Atlex Distributor, Inc., KLAN201200077, 2012 WL 1831533 (TA PR 30 de abril de 2012).

201 Como vimos, esto es un error pues la demostración por parte del patrono de justa causa me-ramente derrota la presunción de nexo causal en el caso prima facie, pero aún se le debe otorgar al trabajador una oportunidad para demostrar que dicha justa causa fue un mero pretexto.

202 Meléndez-Guillot, 2012 WL 1831533 en la pág *9.



tos es demasiado remota que procede indagar en los cuatro factores identifica-dos en Feliciano Martes, entre ellos, un posible patrón de discrimen y represalias. Nada hay en la Ley 115 que exija que el trabajador sufra y evidencie un patrón de discrimen y represalias ni como parte de la causa de acción ni para activar la presunción de nexo causal; un acto de represalias será suficiente (no necesaria-mente un patrón) y se puede valer de dicho elemento por vía de una presunción (no necesariamente evidencia directa). No obstante esta confusión, el Tribunal de Apelaciones aparentó corregir su error, y explicó que un caso prima facie acti-va la presunción de represalias (más precisamente, primero se activa una pre-sunción de nexo causal que es parte, junto a los demás hechos básicos, del lla-mado caso prima facie). El foro apelativo también, correctamente señaló, que tras el establecimiento de un caso prima facie, le corresponde al patrono derrotar la presunción de nexo causal demostrando justa causa y que, en caso de lograr esto, le corresponde al empleado demostrar que se trata de un mero pretexto. El Tribunal de Apelaciones señaló, acertadamente, que para determinar los hechos básicos necesarios para activar la presunción de nexo causal y establecer un caso prima facie, hará falta cumplir con las exigencias de la regla 110 de las Reglas de Evidencia como para el establecimiento de cualquier hecho. En cuanto a este caso, el Tribunal de Apelaciones revocó al foro primario, resolviendo que erró al desestimar la causa de acción por Despido Injustificado, pues había suficiente prueba para concluir que la empleada fue suspendida por no firmar el acuerdo de no competencia.204 Finalmente, el foro apelativo concluyó lo siguiente:

En cuanto al error relacionado con la reclamación de represalias, conclui-mos que no se probaron los elementos de esta causa de acción. La prueba fue clara al establecer que la [empleada] fue sometida a un proceso disciplinario por negarse a firmar el Acuerdo de No Competencia. Este hecho fue admitido por la [empleada] durante el juicio. No se demostró que ella fuera suspendida ni des-pedida porque presentó una querella ante la E.E.O.C. Quedó evidenciado que el patrono recibió la notificación de la querella luego de que la [demandante] fuera despedida.205

Es correcto afirmar que no se probaron todos los elementos de la causa de acción, pues faltó activar la presunción de nexo causal para completar el caso prima facie. No obstante, son preocupantes los conceptos empleados por el Tri-bunal de Apelaciones, pues hacen más referencia a prueba que a presunciones. Igualmente, es absolutamente correcto afirmar que, dado que el acto perjudicial se dio antes de que el patrono supiese que el trabajador había incurrido en acti-vidad protegida, no se cumplió con el elemento de secuencia temporal requerido

204 Es decir, como el acto prejudicial de la suspensión fue previo al despido, para efectos de una causa de acción bajo la Ley 115, lo que importaba era determinar si se llevó a cabo ese acto perjudicial por razón de que la empleada incurrió en actividad protegida. Para ello, a su vez, hacía falta ver si había suficiente proximidad temporal entre el acto perjudicial y la actividad protegida para activar la presunción de nexo causal.

205 Meléndez-Guillot, 2012 WL 1831533 en la pág *14 (énfasis suplido).


por el término subsiguientemente. Por tanto, no se establecieron los hechos bási-cos necesarios para activar la presunción de nexo causal y, por tanto, no se de-mostraron todos los elementos del caso prima facie (o de la causa de acción). Para efectos de la proximidad temporal, nótese que la actividad protegida fue notificada después del acto perjudicial. No obstante, si la misma hubiese sido notificada con antelación, sin duda se hubiese activado la presunción y, por en-de, se hubiese establecido el caso prima facie, pues la proximidad temporal hu-biese sido cuestión de días.

En Rivera Concepción v. MFC Corporation,206 el empleado tenía un acuerdo de no competencia con su patrono, Importique. En algún momento, comenzó a trabajar para otro patrono. No informó a su patrono original de esto, ni informó al nuevo patrono de la existencia del acuerdo de no competencia con el primero. En noviembre de 2003, el empleado fue al Departamento del Trabajo y Recursos Humanos para orientarse sobre las consecuencias del acuerdo de no competen-cia con Importique y el alcance del acuerdo verbal con el segundo patrono, MFC. Esto último, pues MFC tenía como política no otorgar contratos escritos con sus trabajadores. El 7 de noviembre de 2003, el trabajador notificó mediante carta a MFC de su visita al DTRH y solicitó que se produjera un contrato por escrito. En misiva, el trabajador explicó: “Fui al Departamento del Trabajo a orientarme” sobre el acuerdo de no competencia.207 Por su parte, MFC le notificó al trabaja-dor que su política era no hacer contratos por escrito.208 No hubo visitas adicio-nales al DTRH, ni se presentó querella alguna ante un organismo gubernamen-tal. El 6 de abril de 2004 –es decir, cinco meses después de ir al DTRH a orientar-se–, el demandante fue despedido por MFC. Según el foro apelativo, el Tribunal de Primera Instancia “no le otorgó credibilidad a la alegación del apelante de que su visita al [DTRH] fue lo que provocó su despido. El Tribunal descansó en que habían pasado cinco (5) meses entre un evento y el otro”.209 Podemos ver, simul-táneamente, lo errado y lo acertado en esa actuación. En primer lugar, no se tra-ta de otorgar credibilidad; la proximidad temporal es un asunto objetivo y empí-rico. En segundo lugar, es correcto afirmar que una proximidad temporal de 5 meses es insuficiente como evidencia exclusiva para activar la presunción de nexo causal. En tercer lugar, lo que corresponde entonces es, en vez de adjudicar credibilidad, analizar si están presentes algunos de los cuatro factores identifica-dos en Feliciano Martes. Finalmente, el foro de instancia desestimó la causa de acción por represalias, pero declaró con lugar la causa de acción por despido injustificado. En su exposición del Derecho, el Tribunal de Apelaciones citó de la sentencia en Rentas y la opinión en Rivera Meléndez: “Si el empleado opta por la

206 Rivera Concepción v. MFC Corporation, KLAN201201635, 2013 WL 2298873 (TA PR 18 de abril de 2013).

207 Rivera Concepción, 2013 WL 2298873 en la pág. *2.

208 Como nota al margen, no entendemos bajo qué autorización legal un patrono puede tener una política como esa.

209 Rivera Concepción, 2013 WL 2298873 en la pág. *2.


vía indirecta, deberá establecer un caso prima facie de represalia mediante evi-dencia que demuestre que (1) participó en una actividad protegida por la Ley Núm. 115 y (2) que fue subsiguientemente despedido, amenazado o discriminado por su patrono (nexo causal)”.210 No obstante, el Tribunal de Apelaciones come-tió un grave error en su próxima expresión sobre la normativa vigente al afirmar que nuestro ordenamiento “exige que el empleado provea suficiente evidencia indirecta que constate que existe un nexo causal entre su incursión en la activi-dad protegida y la subsiguiente acción adversa efectuada por el patrono”.211 Nóte-se que el foro apelativo confundió la distinción entre la vía directa (que requiere demostrar todos los elementos de la causa de acción, incluyendo el nexo causal, directamente por vía de evidencia directa o circunstancial, también conocida como evidencia indirecta) y la vía indirecta (que utiliza el caso prima facie, com-puesto por hechos básicos a demostrarse, a su vez, mediante evidencia directa o circunstancial, y el hecho presumido del nexo causal que se establece –no con evi-dencia directa o circunstancial– sino demostrando la existencia de esos hechos básicos),212 concluyendo que en la vía indirecta hacía falta evidencia indirecta. Únicamente se exige evidencia indirecta (presumiendo que se refiere a circuns-tancial) para establecer el nexo causal en la llamada vía directa; la vía indirecta es el caso prima facie, que se demuestra mediante hechos básicos y hechos presumi-dos. En el caso prima facie, no se demuestra el hecho presumido mediante evi-dencia indirecta, sino que se activa demostrando la existencia previa de dos he-chos básicos, los que, a su vez, pueden ser demostrados mediante evidencia di-recta o circunstancial (indirecta). No obstante lo anterior, el Tribunal de Apela-ciones corrigió su error y aplicó el concepto de proximidad temporal, definido como poco tiempo entre la actividad protegida y el acto perjudicial. Al así hacer, actuó correctamente, pues analizó si se demostraron los hechos básicos con sufi-ciente proximidad temporal entre sí como para ser evidencia exclusiva para acti-var la presunción del nexo causal y, por tanto, completar el caso prima facie. Para el foro apelativo, ir al DTRH a recibir orientación constituyó una actividad pro-tegida. No obstante, como habían transcurrido cinco meses entre dicha actividad protegida y el despido, la proximidad temporal era insuficiente para activar la presunción de nexo causal. Como el trabajador no presentó prueba relacionada a los cuatro factores que se necesitan establecer cuando la proximidad temporal no es suficiente, confirmó la desestimación de la causa de acción por represalias. Entendemos que dicha conclusión es correcta.

210 Id. en la pág. *8. Como vimos, se trata de un resumen un tanto comprimido: el nexo causal es el hecho presumido al establecerse los primeros dos elementos; la suma de los dos elementos con el hecho presumido completan el caso prima facie.


212 El error principal parece ser confundir las vías directas e indirectas con evidencia directa e indirecta.


En Chaparro v. Las Escaleras BBQ, Inc.,213 una empleada sufrió un accidente en el trabajo el 26 de junio de 2009, por lo cual se reportó a la Corporación del Fondo del Seguro del Estado. El 29 de ese mes, el Fondo ordenó tratamiento en descanso. El 25 de agosto de 2009, el Fondo autorizó tratamiento mientras traba-jaba (CT) y se notificó de ello al patrono el 27 de agosto. El patrono no respondió a las gestiones de la empleada para reponerla en el trabajo. Por su parte, la traba-jadora informó de ello al Fondo. El 16 de septiembre de 2009, el patrono despidió a la trabajadora por supuestas mermas en las ventas del establecimiento. Acto seguido, esta presentó una demanda por despido injustificado y represalias, así como por violación a la reserva establecida por la Ley 45. El foro de instancia declaró con lugar la acción por despido injustificado, al resolver que no hubo justa causa para el mismo. En cuanto a la causa de acción por represalias, el Tri-bunal de Apelaciones comenzó su exposición del derecho citando de Rentas y Rivera Menéndez.214 Según la Sentencia del Tribunal de Apelaciones,215 cuando el trabajador opta por demostrar su causa de acción por la llamada vía indirecta, este debe demostrar suficiente proximidad temporal entre la actividad protegida y el acto perjudicial, en caso de intentar utilizar dicho criterio exclusivamente. Si el periodo entre los eventos es suficientemente cercano, ello activa la presunción de nexo causal. Si no, hará falta analizar los cuatro elementos de Feliciano Mar-tes. Como correctamente afirmó el Tribunal de Apelaciones:

[P]ara que un empleado pueda establecer un caso prima facie por represalias de-be probar que llevó a cabo una acción protegida y que, subsiguientemente, el pa-trono tomó alguna de las acciones descritas en la Ley Núm. 115, supra, sin necesi-dad de que se establezca que las acciones del patrono fueron como consecuencia de la actividad protegida.216

Se trata pues, de una acertada distinción entre la vía directa y la vía indirec-ta. En ese sentido, al activarse la presunción se completa el caso prima facie y se habrán demostrado todos los elementos sustantivos de la causa de acción. Por tanto, le corresponde al patrono derrotar el hecho presumido del nexo causal demostrando que “la acción tomada en contra del empleado obedece a una ra-zón legítima” y que esta no sea un mero pretexto.217 En este caso en particular, el

213 Chaparro v. Las Escaleras BBQ, Inc., KLAN201201635, 2013 WL 2298644 (TA PR 30 de abril de 2013).

214 Hemos visto un uso constante por parte de los diferentes paneles del Tribunal de Apelaciones de los fallos en Rentas v. Autogermana, Inc., 182 DPR 759 (2011), y Rivera Menéndez v. Action Service, 185 DPR 431 (2012), en vez de en Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368 (2011). Una posible expli-cación de ello es que la exposición del Derecho en esos casos es mucho más resumida, corta y senci-lla, y, por lo tanto, útil.

215 La Jueza ponente en este caso fue la jueza Soroeta Kodesh. Se trata de una sentencia muy bien fundamentada.

216 Chaparro, 2013 WL 2298644 en la pág. *13 (énfasis suplido).

217 Id.


foro apelativo coincidió con el Tribunal de Primera Instancia en que la justa cau-sa alegada por el patrono carecía de credibilidad, pues los empleados con menor antigüedad que la empleada despedida permanecieron en sus trabajos. Aunque la proximidad temporal en este caso era suficiente para activar la presunción de nexo causal –apenas tres semanas– y que la misma sobrevivió ante la ausencia de justa causa, el foro apelativo añadió que, para colmo, estaban presentes algunos de los cuatro factores de Feliciano Martes; en este caso, que hubo un trato distin-to contra la demandante en comparación a los demás empleados de menor anti-güedad y que llevaban a cabo labores similares; además, que hubo inconsisten-cias en las explicaciones del patrono. Por todo ello, resolvió correctamente que se activó la presunción de nexo causal, que se demostró un caso prima facie, que se transfirió el peso de la prueba y que el patrono no rebatió la presunción efec-tivamente. Por tanto, erró el foro de instancia al no declarar con lugar la causa de acción por represalias. Acto seguido, el Tribunal de Apelaciones devolvió el caso al foro primario para la celebración de una vista de daños. Se trata, pues, de una aplicación de manual del esquema probatorio bajo la Ley 115.

No podemos decir lo mismo de la decisión del Tribunal de Apelaciones en Collazo Rosado v. Tradewinds Foods, Inc.218 Tras veinticuatro años como emplea-do de su patrono sin una sola amonestación, el trabajador en este caso sufrió un accidente en el empleo el 24 de febrero de 2009. Tras reportarse al Fondo, este fue eventualmente ordenado a recibir tratamiento mientras trabajaba (CT). No hubo problemas en su reinstalación y fue dado de alta el 18 de febrero de 2010. Sin embargo, mientras aún estaba bajo tratamiento por el Fondo, el 31 de marzo de 2009, el trabajador fue suspendido sin que se le notificaran las razones para ello. No obstante, según el patrono, hubo un incidente el 30 de marzo, en el que vie-ron al trabajador cargando unas botas de goma, parecidas a aquellas utilizadas por los trabajadores de la compañía. Aparentemente, había que pedir permiso de la empresa para utilizarlas. Tras una investigación sobre su casito, el empleado fue suspendido sin sueldo. Esto, a pesar de que cuando se le indagó sobre las botas, el empleado las produjo inmediatamente y no había evidencia alguna de hurto o uso no autorizado de las mismas. Producto de su suspensión, el emplea-do volvió a recurrir al Fondo, debido a la depresión que sufrió. Nótese que, du-rante esa época, el empleado ya era beneficiario del Fondo como consecuencia de su accidente en el trabajo. El Fondo no relacionó su depresión a un accidente en el trabajo. No obstante, notificó de esa decisión al empleado a una dirección incorrecta. Por tanto, el trabajador no se enteró de dicha decisión y se presentó a su próxima cita pero no se presentó a su trabajo, pensando que aún estaba bajo tratamiento. Al enterarse de la decisión eventualmente, se reportó al trabajo inmediatamente, no obstante, el patrono rehusó reinstalarlo pues adujo a que habían pasado los 15 días establecidos por la Ley 45. Ello, a pesar de que el pa-trono sabía que el trabajador no había recibido la notificación de la decisión del

218 Collazo Rosado v. Tradewinds Foods, Inc., KLAN201200664, 2012 WL 6206687 (TA PR 31 de octubre de 2012).


Fondo, pues fue una agente del patrono quién se percató del error en las direc-ciones. Como consecuencia, el trabajador presentó, entre otras, una causa de acción al amparo de la Ley 115. El Tribunal de Primera Instancia declaró con lu-gar la causa de acción por despido injustificado, pero desestimó la causa de ac-ción por represalias. El empleado apeló. El Tribunal de Apelaciones comenzó su exposición del Derecho afirmando que “[p]ara tener una causa de acción bajo la Ley 115, un empleado puede probar su causa de acción de dos maneras”, en refe-rencia a la vía directa y la vía indirecta.219 Nótese el uso redundante del concepto de “causa de acción”. Lo correcto sería afirmar que, para prevalecer en una causa de acción bajo la Ley 115, el empleado debe demostrar que: (1) participó en una actividad protegida; (2) sufrió una acción adversa, y (3) hay un nexo causal entre esos eventos. Para probar la causa de acción, el empleado puede optar por la vía directa o la indirecta. Continúa explicando el foro apelativo:

Mediante este último mecanismo probatorio [la vía indirecta], le corresponde al empleado probar lo siguiente: (1) que participó en una de las actividades prote-gidas por la ley; y (2) que subsiguientemente fue despedido, amenazado o sufrió discrimen en el empleo . . . Es decir, para establecer un caso prima facie es sufi-ciente con que se establezca la proximidad temporal entre la actividad protegida y la acción adversa del patrono.220

Nuevamente, hasta aquí, el análisis está correcto:

[C]uando el trabajador opte por la vía indirecta, este deberá establecer un caso prima facie de represalia . . . un litigante establece un caso prima facie si se alega que: (1) incurrió en una actividad o conducta protegida por ley; (2) sufrió una ac-ción disciplinaria o adversa por parte del patrono; (3) existe nexo causal entre la conducta protegida y la acción disciplinaria o adversa del patrono.221

Nótense algunos errores menores. En primer lugar, no se trata de alegar un caso prima facie, sino de establecerlo efectivamente. En segundo lugar, se con-funde demostrar el nexo causal como parte de la causa de acción con demostrar el nexo causal como parte del caso prima facie. En este último, la demostración del nexo causal se hace mediante la activación de una presunción. No obstante, el Tribunal de Apelaciones cometió un error grave, confundió la proximidad temporal exclusiva con la proximidad temporal que requiere de la presencia de los cuatro factores de Feliciano Martes. En particular, dio a entender que nuestra normativa requiere siempre proximidad temporal más los cuatro factores de Feli-ciano Martes, adoptó uno de los tests utilizado por algunos de los circuitos fede-rales que fueron descartados por dicho caso.222 Utilizar ese esquema combinado

219 Id. en la pág. *11.

220 Id.

221 Id. en la pág. *12.

222 Id. en la pág. *13.


es, como hemos visto, incorrecto. El estado actual del Derecho es que, a la medi-da en que la proximidad temporal sea cercana, ello será suficiente como prueba exclusiva para establecer la presunción y, por ende, el caso prima facie; mientras que, a mayor distancia entre los dos eventos, habrá que analizar los cuatro facto-res de Feliciano Martes. Afortunadamente, el Tribunal de Apelaciones corrigió a última hora y afirma correctamente que “[l]a suficiencia del factor de la proximi-dad temporal, como prueba exclusiva de causalidad, dependerá de cuán cerca en el tiempo están la actividad protegida y ejercida por el empelado y la acción ad-versa llevada a cabo por el patrono”.223 Correcto. No obstante esa corrección, el foro apelativo volvió a cometer un error, esta vez, confundió la vía directa con la indirecta al combinar ambas y afirmar que:

La propia Ley Núm. 115 establece un esquema para el peso de la prueba, donde, en primer lugar, el empleado debe demostrar un caso prima facie por dis-crimen por represalias mediante evidencia directa o circunstancial. Para probar un caso prima facie mediante evidencia circunstancial, será necesario que el em-pleado pruebe que participó de una actividad protegida por ley y que fue despe-dido [o discriminado] subsiguientemente.224

Planteado así, esto es incorrecto. Se utiliza evidencia directa o circunstancial para demostrar la causa de acción directamente, incluyendo el nexo causal. Por su parte, la vía indirecta es el caso prima facie, en el que se activa una presunción de nexo causal al demostrarse otros hechos básicos. Si bien es cierto que esos hechos básicos, a su vez, se demuestran mediante evidencia directa o circuns-tancial, es incorrecto afirmar que el caso prima facie en su totalidad se demuestra mediante evidencia directa o circunstancial, pues el nexo causal se demuestra a través de una presunción. En cuanto a los hechos del caso como tal, el foro apela-tivo correctamente resolvió que el empleado se reportó al Fondo el 25 de febrero, se reincorporó a su trabajo el 2 de marzo y fue suspendido el 31 de marzo; es de-cir, poco después de un mes de haberse reportado al Fondo. Por tanto, había suficiente proximidad temporal entre ambos eventos como para activar la pre-sunción de nexo causal y demostrar un caso prima facie. Le correspondía al pa-trono, entonces, demostrar justa causa. Según el foro apelativo, suspender al trabajador por el incidente aludido tras veinticuatro años de servicio sin amones-tación alguna constituía un castigo severo y arbitrario. Además, el foro apelativo resolvió que la decisión del patrono de no haber reinstalado al empleado por supuestamente haber transcurrido el periodo de quince días de la Ley 45, cuando el patrono sabía que el empleado no fue debidamente notificado de la decisión del Fondo, era evidencia de que se trataba de un mero pretexto. Por tanto, ordenó la concesión de un remedio bajo la Ley 115.


224 Id. en la pág. *18 (énfasis suplido).


En Burgos Rodríguez v. MJ Consulting and Development, Inc.,225 un trabajador se quejó de ser objeto de traslados y de una amonestación por parte del patrono tras acudir al Fondo del Seguro del Estado a causa de un accidente en el trabajo. Según el obrero, este se reportó al Fondo el 16 de junio, fue amonestado el 7 de agosto y trasladado el 21 de septiembre. El Tribunal de Primera Instancia deses-timó sumariamente la causa de acción bajo la Ley 115 y resolvió que el traslado no fue por represalias. El empleado recurrió al Tribunal de Apelaciones. En su expo-sición del Derecho, el foro intermedio explicó que, cuando un empleado quiere probar su causa de acción utilizando la vía indirecta, este “deberá establecer un caso prima facie de represalia mediante evidencia que demuestre que (1) partici-pó en una actividad protegida por la Ley Núm. 115; y (2) que fue subsiguiente-mente despedido, amenazado o discriminado en su contra por su patrono (nexo causal)”.226 En cuanto al concepto de subsiguientemente, el Tribunal de Apela-ciones expresó que la proximidad temporal bastará por sí sola para establecer el nexo causal si la acción adversa se toma a poco tiempo de incurrirse en la activi-dad protegida. Cuando el periodo es mayor, se deben auscultar los factores de Feliciano Martes. Según el foro apelativo, el empleado en este caso no logró esta-blecer el caso prima facie. Las explicaciones dadas por el Tribunal merecen mayor análisis:

[C]oincidimos con el tribunal de instancia en que [el patrono] incidió al amones-tar por escrito al apelante por solicitar los beneficios de la C.F.S.E., toda vez que ello constituye una actividad protegida por la Ley Núm. 115, supra. No obstante, es innegable que en dicha carta [el empleado] fue también amonestado por no informarle a la supervisora . . . que se ausentaría de sus labores para acudir a las oficinas centrales [del patrono] y solicitar ser referido a la C.F.S.E.227

Para el Tribunal de Apelaciones, una “mera amonestación, en parte correcta y procedente no amerita ser designada como una amenaza que pueda conside-rarse como una represalia por parte del patrono”.228 Es decir, no constituía un acto perjudicial suficiente para efectos de la causa de acción establecida por la Ley 115. En otras palabras, el empleado no estableció su caso prima facie –no por-que falló en establecer la proximidad temporal como nexo causal– sino porque no hubo acto perjudicial como cuestión de umbral. Encontramos problemas con esa caracterización. Sin duda, una mera amonestación no es el tipo de daño que puede remediarse en una causa de acción judicial bajo la Ley 115. Ahora bien, no podemos olvidar que: (1) la Ley 115 se refiere a cualquier tipo de discrimen contra

225 Burgos Rodríguez v. MJ Consulting and Development, Inc., KLAN201101118, 2012 WL 6195579 (TA PR 22 de octubre de 2012).

226 Id. en la pág. *7. Nótese el uso repetido y consistente por parte del foro apelativo del resumen contenido en Rentas v. Autogermana, Inc., 182 DPR 759 (2011) y en Rivera Menéndez v. Action Servi-ce, 185 DPR 431, 445 (2012).

227 Burgos Rodríguez, 2012 WL 6195579 en la pág. *8 (énfasis suplido).

228 Id. en la pág. *9 (énfasis suplido).


el empleado –incluyendo meras amonestaciones–, y (2) que un empleado siem-pre tiene un interés en luchar contra una amonestación injusta, pues en el futuro puede ser utilizada para demostrar justa causa para el despido o para alguna acción disciplinaria, como parte del principio de disciplina progresiva.

En cuanto al traslado, el foro apelativo resolvió que “[m]ás importante aun, el expediente ante nos carece de documentos que demuestren la existencia de un nexo causal entre acudir a la CFSE para solicitar sus beneficios y el traslado en cuestión”.229 Como hemos visto, ese nexo causal no tiene que demostrarse en un caso prima facie, sino que basta con activar una presunción a esos fines demos-trando la proximidad temporal entre ambos eventos (actividad protegida; acción adversa). En este caso, la actividad protegida fue comenzar el proceso para reci-bir los beneficios de la CFSE y la acción adversa fue el traslado.230 La proximidad temporal entre estos eventos fue un periodo de dos meses y cinco días. Sin duda, cae dentro del limbo entre poco tiempo y los cuatro meses identificados por el Tribunal Supremo en Feliciano Martes. No obstante, el Tribunal de Apelaciones pasó a analizar los cuatros factores de Feliciano Martes, resolviendo, sin decirlo explícitamente, que un periodo de dos meses es insuficiente para ser evidencia exclusiva para activar la presunción de nexo causal. Según el foro apelativo, nin-guno de los factores estaba presente. Por tanto, no se activó la presunción ni se demostró el caso prima facie. Como nota final, el Tribunal de Apelaciones men-cionó –innecesaria y desafortunadamente– que el patrono probó justa causa para el traslado por razón de necesidad de la empresa. Decimos innecesariamente pues, al no activarse la presunción ni demostrarse un caso prima facie, no hacía falta establecer justa causa. Decimos, también, desafortunadamente, pues este caso fue desestimado sumariamente, y nos parece incorrecto afirmar que el pa-trono probó la existencia de justa causa. No obstante, lo que resulta interesante de la decisión del Tribunal de Apelaciones en este caso es que recurrió al análisis de los cuatro factores. Es decir, que entendiera una proximidad temporal de dos meses es insuficiente por sí sola para activar la presunción de nexo causal. Se trata, sin duda, de un juicio valorativo que igualmente podemos aceptar como rechazar, hasta tanto el Tribunal Supremo resuelva el asunto.

Por último, tenemos el caso de González Rivera v. Municipio de Patillas,231 donde un trabajador también fue objeto de traslados; esta vez, de múltiples tras-lados. El 4 de abril de 2003, el trabajador demandante hizo una serie de señala-mientos ante el Contralor sobre alegadas anomalías en el proceso de compras del Municipio. Acto seguido, alegó ser objeto de al menos cuatro traslados y supues-tos cambios en sus funciones. Tras un juicio en sus méritos, el Tribunal de Prime-ra Instancia declaró sin lugar la demanda. Para el foro primario, “aunque [el em-


230 Recordemos que la Ley 115 expresamente menciona traslados como ejemplo de acción prejudi-cial.

231 González Rivera v. Municipio de Patillas, KLAN201100034, 2012 WL 5233284 (TA PR 21 de sep-tiembre de 2012).


pleado] logró demostrar que había participado de una actividad protegida y sub-siguientemente fue trasladado en varias ocasiones, el patrono logró rebatir la presunción al demostrar que los traslados fueron por necesidad del servicio y que existían razones legítimas para ello”.232 En cuanto a la alegación de cambio de funciones, determinó, como cuestión de hecho, que no hubo tales cambios. No está claro si, tras determinar que se rebatió la presunción, hubo un turno de prueba para demostrar que se trataba de un mero pretexto.233 El foro apelativo confirmó. En su exposición del Derecho aplicable al esquema probatorio en una causa de acción bajo la Ley 115, notamos confusión cuando el foro apelativo ex-presó que:

Para que se configure una causa de acción bajo la Ley de Represalias deben estar presentes los siguientes requisitos: (1) que el empleado haya llevado a cabo una acción de las que están protegidas por la ley y (2) que subsiguientemente el patrono, como respuesta a esa acción del empleado, lo haya despedido o amena-zado o le haya afectado los términos, condiciones, compensación, ubicación, be-neficios o privilegios de su empleo de forma discriminatoria.234

Nótese la mezcla de los elementos de la causa de acción y los hechos básicos del caso prima facie para activar la presunción de nexo causal. Como hemos vis-to, la causa de acción requiere demostrar la actividad protegida, la acción adver-sa y el nexo causal entre ellas. Por su parte, el caso prima facie se limita a la acti-vidad protegida, la acción adversa y la proximidad temporal entre ambos eventos que permita activar la presunción de nexo causal y, por tanto, demostrar la exis-tencia de todos los elementos de la causa de acción. El foro apelativo corrigió un tanto, al afirmar que “el legislador facilitó el onus probandi de esta causa de ac-ción y creó una presunción una vez el empleado presenta su caso prima facie”.235 Aunque sostenemos que la formulación debería ser al revés (se activa la presun-ción y, por tanto, se completa el caso prima facie), esta aseveración es satisfacto-ria, sobre todo cuando el Tribunal de Apelaciones correctamente afirmó que la activación de esa presunción prescinde de la “necesidad de que se establezca que las acciones del patrono fueron como consecuencia de la actividad protegida”.236 De eso mismo se trata la presunción: se presume un hecho sin necesidad de esta-blecerlo directamente. En este caso, el tiempo transcurrido entre la actividad protegida y la acción adversa fue corto: mes y medio. Por tanto, “no tenemos


233 Hemos visto que esta aparenta ser el talón de Aquiles del caso prima facie bajo la Ley 115. Mu-chos tribunales –de instancia, apelativos y el Supremo– fallaron en ordenar un nuevo turno de prue-ba cuando el patrono derrota la presunción de nexo causal.

234 González Rivera, 2012 WL 5233284 en la pág. *4 (citas omitidas).

235 Id.

236 Id.


duda de que el [empleado] estableció un caso prima facie de represalias”.237 No obstante, el foro apelativo acogió las determinaciones de hecho del foro primario de que los traslados fueron justificados por necesidades del servicio.238 Por tanto, “superado el segundo turno de prueba y en consecuencia rebatida la presunción de represalias, correspondía al apelante demostrar por preponderancia de la prueba, por factores adicionales a la proximidad temporal y a la acción adversa, que las razones articuladas por el patrono no eran más que meros pretextos”.239 Según el foro apelativo, “el [empleado] no utilizó un tercer turno de prueba”.240 Por tanto, limitó su análisis a estudiar si, del primer turno de prueba, surgió evidencia tendiente a evidenciar que las razones adelantadas eran un mero pretexto. Para ello, utilizó los factores de Feliciano Martes. El foro apelativo no encontró dicha evidencia. Por tanto, confirmó la decisión del Tribunal de Primera Instancia.

Sobre esto, algunos comentarios. En primer lugar, si, en efecto, se ofreció una oportunidad al trabajador a presentar evidencia de pretexto en un tercer turno de prueba, y no lo hizo, estamos frente a un caso cerrado. En segundo lu-gar, resulta interesante y saludable el ejercicio llevado a cabo por el Tribunal de Apelaciones de, en ausencia del uso por parte del empleado del tercer turno de prueba, analizar la evidencia presentada en el primer turno de prueba para ver si encontraba señales de pretexto. En tercer lugar, es interesante que el Tribunal de Apelaciones haya identificado los cuatro elementos de Feliciano Martes como los indicativos de mero pretexto. En ese sentido, estos cuatros elementos cumplen dos funciones: (1) complementar la proximidad temporal cuando esta es insufi-ciente para activar la presunción de nexo causal durante la demostración del caso prima facie, y (2) servir de guía para analizar si la razón legítima o justa cau-sa presentada por el patrono es un mero pretexto. Si bien nuestro Tribunal Su-premo no ha resuelto eso de esa manera, entendemos que se trata de un ejercicio lógico, con la salvedad de que consideramos que no deben usarse esos cuatro factores como los únicos en el segundo supuesto. Si bien esos son los que deben usarse para la circunstancia (1), en cuanto al análisis de pretexto, debe llevarse a cabo un análisis amplio y completo de la totalidad de las circunstancias. Claro está, puede tratarse de una distinción innecesaria, ya que el cuarto factor es, de por sí, un llamado a analizar cualquier evidencia adicional de discrimen.

6. Conclusión

De lo anterior, surge que –al igual que con la Ley 80– existe cierta confusión entre los elementos de una causa de acción y el proceso de análisis para deter-


238 En ese sentido, el Tribunal de Apelaciones estaba obligado a tomar por buenas las determina-ciones de hecho del foro primario, el cual determinó, como cuestión de hecho, que había causas legítimas para los traslados.

239 González Rivera, 2012 WL 5233284 en la pág. *8.



minar si se demostraron los hechos básicos necesarios para activar una presun-ción que, tomados conjuntamente, constituyen dichos elementos. En el caso de la llamada vía indirecta de una causa de acción bajo la Ley 115, lo fundamental es recordar que el caso prima facie no es la presunción establecida, sino el producto de la presunción. Una vez se activa la presunción de nexo causal, tras demostrar-se la proximidad temporal entre la actividad protegida y la acción adversa –ya sea utilizando exclusivamente la proximidad temporal por tratarse de un periodo de tiempo corto o complementándola con los cuatro factores de Feliciano Mar-tes– entonces se habrá demostrado el caso prima facie en su totalidad y, por en-de, los elementos de la causa de acción. Lo que aún falta por ver es cómo se va a identificar con mayor claridad y precisión cuál es el periodo máximo de tiempo que justifica utilizar la proximidad temporal como ingrediente exclusivo para activar la presunción de nexo causal. Sabemos que un mes lo es; que cuatro, no. Podemos especular que dos meses sigue siendo suficiente, pero que tres es de-masiado. De cuál es el punto preciso, nos iremos enterando en la marcha.

E. Todo acto perjudicial –incluyendo el despido– sin justa causa contra una persona que pertenece a un grupo protegido por ley se presume discriminato-rio

Se trata de la presunción que gobierna una causa de acción bajo la Ley 100 de 30 de junio de 1959.241

1. Reformulación mayor

Por efecto de la operación de otras presunciones –en particular, la de que todo despido es injustificado– y por la manera en que la Ley 100 define los gru-pos protegidos, esta presunción puede ser ampliada de la siguiente manera: todo despido se presume discriminatorio. Incluso, puede ampliarse aún más: toda acción perjudicial se presume discriminatoria.

2. Base estatutaria

La base estatutaria de esta presunción es el artículo 3 de dicho estatuto: “Se presumirá que cualquiera de los actos mencionados en las secciones precedentes fueron cometidos en violación de las secciones 146 a 151 de este título, cuando los

241 29 LPRA §§ 146-151 (2009 & Supl. 2012). Lo que discutiremos en este acápite aplica, hasta cierto grado, a otras causas de acción por discrimen, tal como discrimen por razón de sexo al amparo de la Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, 29 LPRA § 1321-1341 (2009). En cuanto a la Ley de protección de madres obreras, Ley Núm. 3 del 13 de marzo de 1942, 29 LPRA §§ 467-474 (2009 & Supl. 2012), si bien tiene muchos elementos en común con la presunción del artículo 3 de la Ley 100, hace falta llevar a cabo un análisis separado, el que haremos más adelante.


mismos hayan sido realizados sin justa causa. Esta presunción será de carácter controvertible”.242

Como puede notarse, este artículo hace referencia, a su vez, a otra disposi-ción de la Ley 100, en donde se define: (1) qué constituye un acto perjudicial y (2) cuáles son los grupos protegidos por el estatuto.243 Estos dos elementos están directamente relacionados a los hechos básicos necesarios para activar la pre-sunción de discrimen. En particular, estos factores son dos de los tres elementos que componen la causa de acción creada en el artículo 1 de la Ley 100 y, a la misma vez, son dos de los tres hechos básicos necesarios para activar la presun-ción establecida en el artículo 3.244 La presunción creada en el artículo 3 es, a su vez, el tercer elemento de la causa de acción.

3. Elementos de la causa de acción

Para prevalecer en una causa de acción por discrimen en el empleo, un tra-bajador debe demostrar que: (1) fue objeto de un acto perjudicial, (2) a causa de discrimen, (3) por pertenecer a un grupo protegido por ley. Para probar esta cau-sa de acción, en particular, el segundo elemento,245 un trabajador puede presen-

242 29 LPRA § 148. No debemos olvidar la raíz constitucional de esta Ley, la cual se considera la canalización estatuaria del mandato constitucional establecido, principalmente, en la sección 1 del artículo II de la Constitución de Puerto Rico, “[c]onforme al mandato constitucional, nuestra Asam-blea Legislativa ha hecho viable y ha reiterado estos principios de justicia en nuestro ordenamiento jurídico” al aprobar varios estatutos sobre el discrimen en el trabajo. Ramírez Ferrer v. Conagra Foods PR, 175 DPR 799, 812 (2009). Véase además, Mestres Dosal v. Dosal Escandón, 173 DPR 62, 69 (2008) (“Mediante esta legislación, junto a otros de igual naturaleza, la Asamblea Legislativa concretizó el mandato constitucional de esencial igualdad humana en el contexto obrero-patronal”.).

243 Se trata del artículo 1 de la Ley 100, 29 LPRA. § 146, en el que se establece la causa de acción como tal y, de igual forma, se define qué constituye un acto perjudicial y qué grupos están protegi-dos. Es decir, en el artículo que se establecen los elementos de la causa de acción también se definen dos de los tres hechos básicos necesarios para activar la presunción de discrimen establecida en el artículo 3 de la Ley 100.

244 Esta dicotomía es similar a la que vimos en cuanto la Ley 80, en la que algunos de los elemen-tos de la causa de acción eran, además, los hechos básicos necesarios para activar la presunción de ausencia de justa causa. Es decir, se utilizan elementos sustantivos de la causa de acción como he-chos básicos para demostrar el elemento sustantivo restante mediante una presunción.

245 Al igual que con una causa de acción bajo la Ley 80, el elemento crucial (en la Ley 80, la ausen-cia de justa causa; en la Ley 100, la presencia de discrimen) se puede demostrar mediante prueba directa o circunstancial, así como mediante la activación de una presunción a esos efectos. Es decir, la Asamblea Legislativa se encargó de facilitar la demostración del elemento crucial de la causa de acción mediante una presunción. Es esa naturaleza crucial del elemento particular la que explica por qué se puede activar una presunción en esa dirección demostrando la existencia de otros elementos sustantivos de la causa de acción. Esto, pues la Asamblea Legislativa reconoció que: (1) un trabajador típicamente puede demostrar con relativa facilidad que fue despedido, que era un empleado remune-rado, o que pertenece a un grupo protegido, pero no puede demostrar con facilidad la ausencia de justa causa o la presencia de discrimen pues, casi por definición, estos asuntos los conoce el patrono exclusivamente, y (2) que lo fundamental de las respectivas causas de acción es, precisamente, la ausencia de justa causa (Ley 80) o la presencia de discrimen (Ley 100).


tar prueba directa o circunstancial.246 De igual forma, para demostrar el segundo elemento de la causa de acción –la presencia del discrimen– el trabajador puede activar una presunción a esos efectos. Aunque el Tribunal Supremo de Puerto Rico a veces ha hecho referencia –incorrectamente y producto de las influencias de la jurisprudencia federal en cuanto al Título VII–247 al establecimiento de un caso prima facie, de lo que se trata es de establecer ciertos hechos básicos para poder activar una presunción de discrimen.248

4. Hechos básicos y activación de la presunción

Estos hechos básicos son: (1) que el empleado sufrió un acto perjudicial; (2) sin justa causa, y (3) que pertenece a un grupo protegido por ley.249 Nótese que el primer y tercer hecho básico son también el primer y tercer elemento sustantivo de la causa de acción como tal. Estos dos hechos básicos, además de la ausencia de justa causa, activan una presunción de discrimen, es decir, el segundo ele-mento sustantivo. Una vez demostrados esos dos elementos sustantivos (los mismos hechos básicos aludidos), y activada la presunción de discrimen, el em-pleado habrá demostrado todos los elementos de su causa de acción y se altera el peso de la prueba.

No obstante, es menester señalar el desarrollo confuso e inconsistente de la jurisprudencia del Tribunal Supremo de Puerto Rico en cuanto al esquema pro-batorio aplicable a una causa de acción bajo la Ley 100 y, en particular, en cuanto

246 Esta vía es idéntica a la vía directa que se utiliza en casos bajo la Ley 115.

247 Civil Rights of Equal Employment Opportunity Act of 1972, 42 U.S.C. §§ 2000e-2000e17 (2009).

248 Podemos conciliar esta tensión, al igual que hicimos al analizar una acción por represalias, afirmando que el caso prima facie activa la presunción o que el caso prima facie es la combinación de los hechos básicos más el hecho presumido, los que constituyen la totalidad de los elementos de la causa de acción. No obstante, lo correcto es afirmar que la demostración de ciertos hechos básicos activan una presunción y que la combinación de estos hechos básicos y el hecho presumido constitu-yen la totalidad de los elementos sustantivos de la causa de acción. Como consecuencia, se altera el peso de la prueba y le corresponde al patrono derrotar el hecho presumido. Como veremos, el pa-trono también puede atacar la existencia de los hechos básicos –para así destruir el hecho presumido sin tener que atacarlo directamente–, pero el estándar de prueba necesario para derrotar los hechos básicos dependerá del tipo de hecho básico, pues si alguno de los hechos básicos es el producto, a su vez, de una presunción, el patrono únicamente podrá derrotar el hecho básico mediante preponderancia de la prueba.

249 “La Ley Núm. 100, supra, dispone que se presumirá discriminatorio y en violación de ley un despido o una acción adversa de personal realizada sin justa causa”. Ramírez Ferrer v. Conagra Foods PR, 175 DPR 799, 813 (2009). “El empleado deberá presentar prueba, primero, de que hubo un despi-do o acto perjudicial; segundo, que la acción se realizó sin justa causa, y tercero, algún hecho que lo ubique de la modalidad de discrimen según la cual se reclama”. Id. en la pág. 815. “Para activar la presunción de discrimen, el empleado demandante tiene que probar tres elementos: (1) que hubo un despido o acción perjudicial; (2) que éste se realizó sin justa causa; [y] (3) presentar evidencia indica-tiva de la modalidad de discrimen que se vincula con el despido [o acción perjudicial]. Es en ese momento que se activa la presunción”. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 384 (2001). Véase además SLG Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151 DPR 754, 776 (2000).


la activación de la presunción de discrimen. Esta confusión es producto de una innecesaria e inconsistente aplicación de la normativa aplicable al Título VII federal. Esto ha resultado, también innecesariamente, en distinciones irrelevan-tes y problemáticas entre las diferentes modalidades de discrimen, particular-mente en cuanto al discrimen por razón de sexo, edad e ideas políticas. Como veremos, tales distinciones son ajenas a lo establecido por la Ley 100, y son pro-ducto del sistema desorganizado que opera en las diferentes causas de acción a nivel federal bajo el Título VII, la A.D.E.A.250 y la A.D.A.251. Por ello, haremos refe-rencia a dichos problemas más adelante,252 de manera que podamos evitar confu-sión al detallar y precisar el esquema probatorio en general y la presunción de discrimen en particular.

Como todo hecho presumido, su activación requiere que se demuestre, me-diante un estándar de suficiencia de la prueba, ciertos hechos básicos por la parte que quiere valerse de la presunción, en este caso, el trabajador querellante. A continuación analizamos los tres hechos básicos requeridos para activar la pre-sunción de discrimen establecida en el artículo 3 de la Ley 100. Luego discutire-mos qué tipo de prueba hace falta para demostrar estos hechos básicos y cuándo se tiene que hacer.

i. Acto perjudicial

En primer lugar, analizamos qué constituye un acto perjudicial. Se trata de una definición amplia, producto tanto del texto adoptado por la Asamblea Legis-lativa, como del desarrollo jurisprudencial llevado a cabo por el Tribunal Supre-mo.253 Comencemos por el estatuto, el cual define acto perjudicial o acción ad-versa como cualquier modificación a las condiciones de empleo, el despido, la suspensión o rehusar emplear a una persona.254 Nótese que ni siquiera se requie-re la existencia de una relación obrero-patronal. En primer lugar, porque la Ley 100 alcanza la conducta patronal previo a la contratación del trabajador o traba-jadora. Es decir, no contratar a una persona por razones discriminatorias consti-tuye una violación al estatuto. En segundo lugar, porque, a diferencia de la Ley 80, la Ley 100 no limita su protección al empleado contratado por tiempo inde-terminado. Cualquier relación de trabajo está cobijada por la Ley 100; lo funda-mental es que haya un intercambio de trabajo por remuneración. Otros actos perjudiciales cubiertos por el estatuto son la disminución de sueldo, salario,

250 Age Discrimination in Employment Act of 1967, 29 U.S.C. §§ 621-634 (1991).

251 American with Disabilities Act of 1990, 42 U.S.C. §§ 12101-12213 (2008).

252 Dado que se trata de jurisprudencia vigente, es necesario analizar las diferentes expresiones del Tribunal Supremo de Puerto Rico relacionadas con las distintas modalidades de discrimen.

253 Ya vimos que lo mismo ocurre con el concepto de acto prejudicial bajo la Ley 115.

254 29 LPRA § 146 (2009 & Supl. 2012).


compensación o beneficios.255 En síntesis, salvo minucias, todo acto perjudicial está cobijado por la Ley 100. Eso aplica tanto al acto perjudicial como primer elemento sustantivo de la causa de acción establecida en el artículo 1 de la Ley 100 como primer hecho básico para activar la presunción de discrimen estable-cida en el artículo 3 de dicho estatuto.

De igual forma, es fundamental enfatizar que la Ley 100, a diferencia de la Ley 80, crea una causa de acción cuando el trabajador es el objeto de un acto perjudi-cial, no únicamente cuando se da un despido.256 Para efectos del concepto bajo análisis en este momento –la definición de acto perjudicial como tal– insisto en esta distinción porque en varias ocasiones, el Tribunal Supremo de Puerto Rico aparenta limitar su análisis a despidos discriminatorios cuando, en realidad, el análisis se refiere tanto a despidos como a cualquier otra acción perjudicial.257 Para efectos de la Ley 100, no hace diferencia si estamos ante un despido o algún otro tipo de acción perjudicial. Por tanto, salvo contadas excepciones, cuando el Tribunal Supremo habla de despidos discriminatorios, sus expresiones aplican igualmente a los demás actos perjudiciales.

La amplitud de lo que constituye acto perjudicial no puede subestimarse. Es-to, por ejemplo, le resta importancia al análisis de despido constructivo, pues una conducta patronal que no constituiría un despido constructivo para efectos de la causa de acción bajo la Ley 80 sí constituiría un acto perjudicial cobijado por la Ley 100.258 Un vistazo a la jurisprudencia sobre la Ley 100 confirma que la presencia de un acto perjudicial es, típicamente, de fácil demostración.

255 Véase Ramírez Ferrer v. Conagra Foods PR, 175 DPR 799, 812-13 (2009).

256 De igual forma, es fundamental insistir que no debemos confundir las causas de acción estable-cidas por estos dos estatutos con las presunciones legales que establecen. En particular, el hecho de que la Ley 80 crea una causa de acción únicamente cuando ha habido un despido no significa que las demás disposiciones de dicho estatuto son inaplicables a casos de actos perjudiciales bajo la Ley 100. Por el contrario, y como veremos, la Ley 80 aún tiene un rol fundamental que cumplir en una causa de acción bajo la Ley 100, en particular, en canto la activación de la presunción de discrimen; en primer lugar, definiendo el concepto de justa causa (artículo 2 de la Ley 80), incluso para situaciones en las que no ha habido despido; y, en segundo lugar, estableciendo una presunción de ausencia de justa causa. Como argumentaremos más adelante, esta presunción es aplicable a causas de acción bajo la Ley 100, incluso cuando no ha habido despido, al igual que ocurre con la definición del concep-to justa causa.

257 Esta preocupación puede apreciarse en la opinión de conformidad del juez Hernández Denton en SLG Hernández-Beltrán v. TOLIC. Véase SLG Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151 DPR 754, 780-82 (2000) (Hernández Denton, opinion de conformidad).

258 Como veremos, podría hacer diferencia en caso de que se considere que la presunción de au-sencia de justa causa de la Ley 80 –para efectos de activar la presunción de discrimen del artículo 3–únicamente aplica en casos de despidos. En esos casos, sin duda le convendría al empleado demos-trar que no se trata de un acto perjudicial, sino de un despido en su modalidad constructiva. No obstante, en este artículo se argumenta que la presunción de ausencia de justa causa de la Ley 80 aplica, para efectos de la Ley 100, independientemente de si se trata de un despido o alguna otra acción perjudicial. Por tanto, la distinción entre despido constructivo y acto perjudicial es inmaterial.


ii. Justa causa

En segundo lugar, analizamos qué se entiende por justa causa y, más impor-tantemente, cómo se demuestra su ausencia. En ese sentido, este elemento tiene dos roles que cumplir: (1) en su función como hecho básico –es decir, cómo el empleado demuestra que la acción perjudicial sufrida fue realizada sin justa cau-sa– y (2) en función del intento del patrono de rebatir la presunción de discri-men. Dado que estamos analizando los hechos básicos que activan la presunción y no la justa causa para derrotarla, limitaremos la discusión en estos momentos al rol que tiene la ausencia de justa causa como hecho básico necesario para acti-var la presunción de discrimen. No obstante, en ambas circunstancias, la defini-ción de justa causa es la misma: aquella establecida por el artículo 2 de la Ley 80, “[a]hora bien, la Ley Núm. 100 . . . no define el término ‘justa causa’, por lo que hemos expresado que es necesario acudir a la definición que para dicho concepto provee la Ley [80]”.259

Nótese que se acudirá a la Ley 80 para auscultar la definición de justa causa, aunque se trate de una causa de acción cuestionando un acto perjudicial que no conlleve despido bajo la Ley 100 y que, por tanto, no hay una causa de acción bajo la Ley 80. Es decir, la relación entre la Ley 80 y la Ley 100 no se limita a aquellos casos en los que haya un despido, aunque la causa de acción al amparo de la Ley 80 se limite a despidos. En ese sentido, vemos cómo las disposiciones de la Ley 80 trascienden su campo de acción más allá de los casos de despidos.260 En parti-cular, no podemos olvidar que la Ley 80 no se limita únicamente a establecer una causa de acción por despido injustificado, puesto que las leyes no solamente crean causas de acción; por el contrario, definen conceptos, establecen derechos y de-beres, y, en este caso, establecen presunciones legales que trascienden la causa de acción particular creada por el estatuto. En ese sentido, la presunción establecida en el artículo 11 de la Ley 80 no está circunscrita a demandas por despido injusti-ficado; se trata de una presunción formal establecida por ley que permea todo el ordenamiento laboral puertorriqueño.

Como adelantamos, lo que nos interesa en este momento es el rol del con-cepto sin justa causa como hecho básico y esencial para activar la presunción de discrimen. Como vimos, una causa de acción bajo la Ley 100 cobija tanto despi-

259 Ramírez Ferrer, 175 DPR en la pág. 814. Véase además, Belk v. Martínez, 146 DPR 215, 30 (1998).

260 Véase, por ejemplo, las expresiones del Tribunal Supremo en Mestres Dosal v. Dosal Escandón: “Obsérvese, además, que el [artículo] 3 de la Ley Núm. 100 . . . proscribe el despido de un empleado sin justa causa. ‘[T]odo despido discriminatorio . . . es injustificado’. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., [155 DPR 364, 384 (2001)]”. Mestres Dosal v. Dosal Escandón, 173 DPR 62, 73 (2008). Lo que no aclara el Tribunal Supremo es si lo mismo aplica a casos de actos perjudiciales que no constituyen un des-pido. Una lectura cuidadosa de la estructura, texto e historial de la Ley 100 obligan a contestar en la afirmativa. Además, para una discusión sobre la relación entre las causas de acción de despido injus-tificado y despido discriminatorio, véase Díaz, 155 DPR en la pág. 364. Nuevamente, el Tribunal Su-premo pierde la oportunidad de discutir la relación, no ya entre las causas de acción, sino entre los esquemas probatorios y la interacción entre las presunciones aplicables.


dos como cualquier otro tipo de acción perjudicial. Entendemos que para efectos de la activación de la presunción de discrimen establecida en el artículo 3 de la Ley 100, la presunción de ausencia de justa causa establecida, a su vez, por el artículo 11 de la Ley 80 aplica igualmente a casos de despidos y a los otros actos perjudiciales bajo la Ley 100. No obstante, analizaremos separadamente la aplica-ción de la presunción del artículo 11 de la Ley 80 a casos de despidos discrimina-torios y luego a las demás acciones adversas discriminatorias. De esa discusión separada surge que no se justifica utilizar la presunción de la Ley 80 únicamente para casos de despidos, sino que tiene un rol importante que cumplir en todas las acciones perjudiciales proscritas por la Ley 100.

Comenzamos nuestro análisis con casos en los que: (1) hubo un despido, y (2) se presentó tanto una causa de acción bajo la Ley 80 como una al amparo de la Ley 100. En Díaz v. Wyndham Hotel Corp.,261 el Tribunal Supremo de Puerto Rico aparentó aprobar el procedimiento utilizado por el foro de instancia en ese caso para una reclamación tanto por despido injustificado bajo la Ley 80, como por despido discriminatorio bajo la Ley 100.262 En esa ocasión, el Tribunal de Primera Instancia bifurcó los procedimientos, indagando primero en los méritos de la reclamación por despido injustificado. De sostenerse la causa de acción por despido injustificado, es decir, que el patrono no lograra rebatir la presunción de ausencia de justa causa para el despido procedería entonces seguir a una segunda etapa para dilucidar los méritos de la causa de acción de despido discriminatorio bajo la Ley 100. En esa ocasión, el hecho que la presunción de ausencia de justa causa sobrevivió debió ser suficiente para satisfacer el segundo hecho básico para activar la presunción de discrimen.263 Es decir, se determinaría primero si la pre-

261 Díaz, 155 DPR en la pág. 364.

262 Recordemos que una causa de acción al amparo de la Ley 100 es separada a una causa de acción bajo la Ley 80. No obstante, ello no significa que haya total independencia entre estas dos causas de acción y, menos todavía, entre dichas leyes.

En primer lugar, en casos de despidos, resulta evidente que, para demostrar una causa de ac-ción bajo la Ley 100, hay que demostrar, en primera instancia, una causa de acción bajo la Ley 80. No obstante, esto no significa que un trabajador está obligado a presentar siempre una demanda bajo la Ley 80 para también presentar una querella bajo la Ley 100. En ese sentido, un trabajador puede presentar una causa de acción únicamente al amparo de la Ley 100. La única consecuencia de esta decisión es que, si el patrono logra refutar la presunción de discrimen pero no logra demostrar la presencia de justa causa en caso de despido, el trabajador podría no tener un remedio bajo la Ley 80. Este desenlace aún no ha sido resuelto por el Tribunal Supremo de Puerto Rico, y existen argumentos sólidos en ambas direcciones.

En segundo lugar, la relación entre las leyes trasciende las causas de acción establecidas en cada una. En casos en los que no se reclama bajo la Ley 80 propiamente, comoquiera existe una relación directa y sustantiva entre ambos estatutos, esta vez, en cuanto a (1) la definición de justa causa, y (2) la activación de una presunción de ausencia de justa causa.

263 Véase Díaz, 155 DPR en las págs. 365-69. En esa ocasión, el Tribunal de Primera Instancia con-cluyó, tras terminar únicamente la primera etapa –de despido injustificado bajo la Ley 80– que el despi-do fue, en efecto, injustificado, pero rehusó activar la presunción de discrimen. El Tribunal de Apela-ciones revocó al foro de instancia, resolviendo que debió activarse la presunción de discrimen una


sunción de despido injustificado sobrevivió pues, en caso de sobrevivir, el em-pleado ya habría demostrado el segundo hecho básico, es decir, que el acto per-judicial (en este caso, el despido) fue sin justa causa. En ese sentido, se trata de una manera intermedia de utilizar la presunción de despido sin justa causa de la Ley 80. Esto, pues no se hace directamente –es decir, permitiendo al empleado demostrar el segundo hecho básico estrictamente a través de la presunción– pero tampoco obvia dicha presunción, pues el foro de instancia se encargaría de de-terminar si dicha presunción sobrevivió, para entonces utilizarla como prueba suficiente para demostrar el segundo hecho básico en el caso de discrimen.

El procedimiento utilizado en Díaz v. Wyndham Hotel Corp.264 es válido, pe-ro resulta evidente que hay una manera más sencilla de lograr el mismo objetivo: permitir al empleado demostrar el segundo hecho básico –la ausencia de justa causa– recurriendo directamente a la presunción a esos efectos establecida en el artículo 11 de la Ley 80. Como veremos, una de las opciones que tiene el patrono para rebatir la presunción de discrimen es, precisamente, atacar el hecho básico de que no hubo justa causa. Es decir, no hace falta bifurcar el caso, pues el pa-trono comoquiera puede atacar esa presunción mediante preponderancia de la prueba, a menos que se trate de un caso particular como Díaz, en el que se presen-taron tanto una causa de acción bajo la Ley 80 como una al amparo de la Ley 100. En esos casos puede tener sentido bifurcar los procedimientos, de manera que el foro de instancia pueda determinar con claridad cada causa de acción separada-mente. Ahora bien, tanto en casos como esos, así como en circunstancias en las que el empleado reclama únicamente bajo la Ley 100, lo correcto es permitir al empleado utilizar el artículo 11 de la Ley 80 para satisfacer el segundo hecho bá-sico, pues la supervivencia de dicha presunción dependerá de la evidencia que presente el patrono para refutarla. En fin, independientemente de si se trata de un procedimiento bifurcado o una aplicación directa de la presunción de la Ley 80 al hecho básico del artículo 3 de la Ley 100, lo que resulta evidente es que al menos en casos de despidos, la presunción establecida en el artículo 11 de la Ley 80 será determinante para establecer el segundo hecho básico de la presunción de discrimen del artículo 3 de la Ley 100, ya sea confirmándolo en una primera etapa adjudicativa bajo la Ley 80 o permitiendo su operación directa en el caso bajo la Ley 100.

vez sobrevivió la presunción de ausencia de justa causa en el despido. Dado que el patrono no logró rebatir la presunción de justa causa y que no presentó evidencia que demostrara, bajo un estándar de preponderancia, que el despido injustificado no fue discriminatorio, el foro apelativo concedió los remedios de la Ley 100. El Tribunal Supremo revocó parcialmente al Tribunal de Apelaciones, resol-viendo que el foro apelativo actuó correctamente al expresar que se había activado la presunción de discrimen al amparo de la Ley 100, pero que ello únicamente conllevaba continuar con la segunda etapa del juicio, esta vez con la presunción activada, de modo que el patrono pudiera presentar eviden-cia para intentar derrotar dicha presunción. Es decir, que erró al otorgar un remedio, pues el error del foro de instancia fue no activar la presunción. Al no activarse la misma, el patrono no tuvo por qué presentar prueba para rebatir la presunción de discrimen. Una vez corregido el error y activada la presunción, entonces le correspondía al patrono presentar su prueba.

264 Díaz, 155 DPR en la pág. 364.


Ya el Tribunal Supremo ha dado señales en esa dirección al establecer que “si el empleado que es despedido injustificadamente presenta, además, evidencia que señalen la modalidad del discrimen alegado, se activa la presunción estable-cida por la Ley Núm. 100”.265 Por su parte, algunos jueces de dicho foro han ex-presado que “[el artículo] 3 de la [Ley 100] dispone que en casos de despidos co-mo el de autos, que han sido realizados sin justa causa, se presumirá que dicho despido fue cometido por razón de discrimen”.266 De igual forma, en Belk v. Mar-tínez,267 el Tribunal Supremo relacionó la presunción del artículo 11 de la Ley 80 con la presunción del artículo 3 de la Ley 100.268

En virtud de lo que hemos discutido hasta ahora en cuanto al despido, coin-cidimos con lo expresado por Meléndez Dones, a los efectos de que “[s]i hubo un despido, el demandante puede establecer su presunción de discrimen fundamen-tado en la presunción de la Ley Núm. 80”.269 Continúa explicando Meléndez Do-nes que:

Por tanto, cuando un patrono despide a un empleado, además de presumir-se injustificada la acción, se presume discriminatoria. De esta forma, puede ar-gumentarse que en nuestra jurisdicción la presunción de la Ley Núm. 80, hasta cierta medida, activa la presunción dispuesta en la Ley Núm. 100.

. . . Al establecer la ocurrencia [del despido] se activan las presunciones con-trovertibles de injustificación y de discrimen.270

Lo que queda por atender es qué ocurre con la presunción del artículo 11 de la Ley 80 cuando lo alegado no es un despido, sino cualquier otro acto perjudi-cial discriminatorio. ¿Le corresponde demostrarlo al empleado con prueba direc-ta o circunstancial o puede hacerlo utilizando el artículo 11? Entendemos que la presunción de ausencia de justa causa del artículo 11 debe ser utilizada tanto para despidos como para todos los demás actos perjudiciales proscritos por la Ley 100.271 Veamos por qué.

Primero, como veremos, una vez activada la presunción de discrimen –ya sea en casos de despidos o en los demás actos perjudiciales– el patrono tiene varias alternativas. Primero, puede intentar derrotar, mediante preponderancia de la prueba, el hecho presumido de discrimen. Segundo, puede intentar derrotar el

265 SLG Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151 DPR 754, 778-79 (2000) (énfasis suplido).

266 Sandoval v. Caribe Hilton, 149 DPR 582, 599 (1999) (sentencia) (Fuster Berlingeri, opinión de conformidad) (énfasis suplido).

267 Belk v. Martínez, 146 DPR 215, 230-31 (1998).

268 Id. Véase además, Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., 114 DPR 42, 56 (1983).

269 Luis Oscar Meléndez Dones, Esquemas probatorios: El discrimen intencional al amparo de la Ley Núm. 100 y el Título VII, 34 REV. JUR. UIPR 239, 254 (2000) (énfasis suplido).

270 Id. en las págs. 251-52 (énfasis suplido).

271 Id. en la pág. 253.


hecho básico de la ausencia de justa causa.272 No tendría sentido alguno que nuestro Tribunal Supremo resuelva que el patrono puede derrotar el hecho bási-co de la ausencia de justa causa si el empleado lo ha demostrado ya mediante prueba directa o circunstancial. Es decir, si el empleado demostró la ausencia de justa causa mediante prueba directa o circunstancial, el patrono no tiene nada que rebatir o derrotar; el hecho ya estaría establecido. Por tanto, la única circuns-tancia que justifica el uso del concepto derrotar el hecho básico es si el hecho básico fue demostrado mediante una presunción.

Segundo, nada en la jurisprudencia señala que la alternativa del patrono de derrotar el hecho básico se limita únicamente a casos de despidos. Por el contra-rio, se trata de una alternativa que tiene el patrono demandado en todos los ca-sos bajo la Ley 100. Por tanto, si el patrono siempre puede optar por derrotar el hecho básico en todo caso bajo la Ley 100, es forzoso concluir que en todos esos casos, incluyendo situaciones en las que no ha habido un despido, se puede utilizar la presunción del artículo 11 de la Ley 80 para establecer ese hecho básico, sujeto, claro está, a que el patrono lo derrote en su turno de prueba.

Si es cierto que en casos de despidos un trabajador querellante puede esta-blecer el segundo hecho básico de la presunción de discrimen del artículo 3 de la Ley 100 (la ausencia de justa causa) recurriendo directamente al artículo 11 de la Ley 80 –como se sugiere en Belk v. Martínez273 y como propone Meléndez Do-nes274– ¿se justificaría un esquema probatorio totalmente distinto cuando el acto perjudicial cuestionado no es un despido? En otras palabras, ¿permite el artículo 3 de la Ley 100 que, en casos de despidos, el empleado pueda utilizar exclusiva-mente la presunción del artículo 11 de la Ley 80 para demostrar el segundo hecho básico de la presunción de discrimen, pero cuando se trata de los demás actos perjudiciales tenga que demostrar afirmativamente la ausencia de justa causa mediante evidencia directa o circunstancial? Entendemos que no hay nada en el texto, estructura o historial del artículo 3 de la Ley 100 que justifique la existencia

272 Según el Tribunal Supremo, una vez se activa la presunción de discrimen del artículo 3 de la Ley 3, el patrono puede “presentar prueba que derrote el hecho básico, esto es que el despido fue justificado”. Ramírez Ferrer v. Conagra Foods, PR, 175 DPR 815 (2009) (énfasis suplido). Como hemos visto, el Tribunal Supremo a veces menciona únicamente el despido, a pesar de que la Ley 100 incluye todo acto perjudicial. Por tanto, no queda claro si esta expresión se limita únicamente a despidos o si, por el contrario, se trata –como aparenta ser– del esquema probatorio aplicable a todos los casos bajo la Ley 100. Nos inclinamos por la segunda alternativa, pues, al fin y al cabo, el esquema probatorio del artículo 3 de la Ley 100 es uno y no uno para despidos y otro para los demás actos perjudiciales.

273 Belk, 146 DPR en la pág. 215.

274 Véase, en sentido contrario, Ramírez Ferrer, 175 DPR en la pág. 814 (“La presunción se activa cuando se prueba que el patrono no tenía justa causa para tomar la acción de personal adversa”.). El Tribunal Supremo no nos dice cómo se prueba la ausencia de justa causa. De por sí, ello no descarta que se pueda probar inicialmente la ausencia de justa causa mediante una presunción que, de sobre-vivir, se convierte en prueba. Ahora bien, el hecho de que el Tribunal Supremo utilice la frase cuando se prueba limita la posibilidad de utilizar la presunción del artículo 11 de la Ley 80. No obstante, como recurrir a una presunción es una forma de establecer o probar un hecho, esta frase no es inherente-mente contradictoria con el uso de la presunción.


de dos esquemas probatorios distintos bajo la misma disposición estatutaria, so-bre todo cuando no ocurre lo mismo en cuanto a la definición de justa causa. Es decir, una vez activada la presunción de discrimen, el patrono tiene que recurrir al artículo 2 de la Ley 80 para demostrar justa causa, aunque no se trate de un despido. La única conclusión lógica es que –de igual forma que el artículo 1 de la Ley 100 no distingue entre despidos y los demás actos perjudiciales– igual ocurra con la presunción del artículo 3 de la Ley 1oo. Es decir, que el empleado pueda utilizar la presunción del artículo 11 de la Ley 80 para demostrar inicialmente (pues, evidentemente, dicha presunción está sujeta a ser rebatida por el patrono en su turno de prueba) el segundo hecho básico tanto en casos de despidos como para todos los demás actos perjudiciales proscritos por la Ley 100. Al fin y al cabo, un despido es un acto perjudicial. La única diferencia es que la causa de acción bajo la Ley 80 está limitada a despidos, pues no hay una causa de acción por ac-tos perjudiciales cometidos sin justa causa. Por tanto, en cuanto la causa de ac-ción al amparo de la Ley 80, la presunción del artículo 11 de dicho estatuto única-mente aplica en casos de despidos. Pero ello no tiene por qué ser así automática-mente en una causa de acción bajo la Ley 100 en la que se cuestiona un acto per-judicial no constitutivo de un despido. Si la presunción del artículo 11 de la Ley 80 puede usarse para activar la presunción de discrimen en casos de despidos al amparo de la Ley 100, igual debe ocurrir en cuanto a los demás actos perjudicia-les cobijados por dicho estatuto. No podemos olvidar que hay un solo artículo 3 y que dicha disposición no hace distinción alguna al hacer referencia a la ausencia de justa causa, sobre todo ante la regla interpretativa liberal en casos laborales.

iii. Grupos protegidos y modalidades de discrimen

En tercer lugar, analizamos cuáles son los grupos protegidos por la Ley 100 y cómo un trabajador logra establecer que pertenece a uno de ellos; es decir, la modalidad del discrimen alegado. El texto de la Ley 100 es bastante abarcador, prohibiendo el discrimen en el empleo por razón de: edad, raza, color, sexo, ori-gen social o nacional, condición social, afiliación política, o ideas políticas o reli-giosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, orientación sexual y matrimonio.275 Nótese que no se trata de discrimen únicamente por ser mujer, negro, anciano o musulmán. Igualmente prohibido está el discrimen por ser hombre, blanco, joven o cris-tiano. Lo que se prohíbe es discriminar por razón de estas clasificaciones. Por ello, como cuestión inicial, todo empleado o empleada pertenece a uno de los gru-pos protegidos por la Ley 100. Claro está, no es suficiente meramente pertenecer a

275 29 LPRA §146 (2009 & Supl. 2012). Nótese que esta lista incluye todas las modalidades de dis-crimen prohibidas por la sección 1 del artículo II de la Constitución de Puerto Rico. CONST. PR art. II, § 1. Por tanto, a lo mínimo, una acción discriminatoria prohibida por la Constitución queda igual-mente prohibida en el contexto laboral por virtud de la Ley 100. Véase Rosario v. Toyota, 166 DPR 1 (2005).


uno de estos grupos, pues el trabajador o trabajadora debe indicar por razón de qué clasificación alega se le ha discriminado. En cuanto a prueba, solo tiene que demostrar, una vez ha indicado la modalidad de discrimen por la que reclama, que, en efecto, pertenece al grupo protegido correspondiente. Por tanto, si una persona alega que fue víctima de discrimen por afiliación política, tiene que indi-car cuál es su afiliación política. Igual ocurre con las demás modalidades. Todos pertenecemos a un grupo protegido, por lo que ese hecho será suficiente para demostrar el tercer hecho básico de la presunción establecida en el artículo 3 de la Ley 100.276 Lo único que corresponde es indicar por cuál clasificación se está reclamando discrimen.277 Lo que ha dividido al Tribunal Supremo es el detalle sobre cómo se demuestra la modalidad del discrimen. La sentencia de dicho foro en Sandoval v. Caribe Hilton, y las opiniones de conformidad emitidas en dicho caso, son altamente ilustrativas.278 Los jueces asociados Fuster Berlingeri y Her-nández Denton enfatizaron que, dado que la Ley 100 es “indudablemente más favorable al trabajador despedido que su contraparte federal . . . una vez el em-pleado demandante establece que su despido fue sin justa causa, entra en vigor a su favor la presunción de despido discriminatorio y le corresponde al patrono refutar la presunción de discrimen que obra en su contra”.279 Esto, pues dado que todo empleado pertenece necesariamente a un grupo protegido, lo fundamental para efectos de la presunción del artículo 3 de la Ley 100 es que haya sido víctima de un acto perjudicial y que este haya sido sin justa causa. Por su parte, la jueza asociada Naveira Merly y el juez presidente Andreu García coincidieron parcial-mente con los otros dos magistrados. Según ellos, aún hace falta indicar la moda-lidad específica de discrimen alegada y demostrar que el empleado es parte del grupo protegido por esa modalidad. Según Naveira Merly “es indispensable que haya alguna prueba de hechos básicos de los cuales se pueda inferir razonable-mente el tipo de discrimen alegado”.280 En otras palabras, además de demostrar

276 Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 386 (2001). A eso se refiere el Tribunal Supremo cuando expresa que el demandante tiene una obligación de “aportar prueba que establezca los he-chos básicos que dan lugar a la presunción”. Id.

277 Ramírez Ferrer, 175 DPR en las págs. 821-22. Como dice nuestro más alto foro judicial en Diaz, “[c]iertamente, no todas las modalidades de discrimen se configuran por la existencia de unos mis-mos hechos básicos; todos y cada una de las referidas modalidades requieren la existencia de distin-tos hechos base, i.e. una reclamación por discrimen por edad se configura de manera distinta a una por discrimen por sexo”. Díaz, 155 DPR en la pág. 387. Ello es consistente con las expresiones en SLG Hernández-Beltrán, a los efectos de que “si el empleado que es despedido injustificado presenta, además, evidencia que señalen la modalidad del discrimen alegado, se activa la presunción estableci-da por la Ley Núm. 100”. S.L.G. Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151 DPR 754, 778-79 (2000) (énfasis suplido).

278 Sandoval v. Caribe Hilton, 149 DPR 582 (1999) (sentencia). Para un análisis de este caso, sobre los efectos de la modalidad de discrimen por edad, véase Jorge Farinacci Fernós, El discrimen en el empleo por razón de edad y las personas mayores de 65 años, 79 REV. JUR. UPR 211 (2010).

279 Sandoval, 149 DPR en las págs. 599-600 (1999) (Fuster Berlingeri, opinión de conformidad).

280 Id. en la pág. 584 (Naveira Merly, opinión concurrente) (énfasis suplido).


que se fue víctima de un acto perjudicial y de que este se llevó a cabo sin justa causa, el empleado debe: (1) identificar por cuál modalidad de discrimen deman-da (sexo, raza, edad), y (2) qué hecho lo incluye en dicho grupo protegido (cuál es su sexo, qué edad tiene, cuál es su raza). Para efectos de este artículo, las dife-rencias entre estos dos bloques de magistrados son irrelevantes. El primer blo-que simplemente reconoce que, dado que todos pertenecemos a un grupo prote-gido, lo fundamental es demostrar el acto perjudicial y la ausencia de justa causa. El segundo bloque simplemente enfatiza que, de alguna manera u otra, hay que indicar la modalidad de discrimen alegada. Es decir, no basta con demostrar el acto perjudicial y la ausencia de justa causa, pues hay que indicar la modalidad de discrimen alegada de manera que el patrono, para rebatir la presunción de discrimen, sepa cuál modalidad de discrimen tiene que desmentir.281

Esto debería ser suficiente, pues es todo lo que requiere el artículo 3 de la Ley 100. Si bien cada modalidad de discrimen se puede manifestar de manera diferente, según la clasificación utilizada, no debe hablarse de diferentes esque-mas probatorios según la modalidad. Es el mismo esquema probatorio para todas las modalidades de discrimen. Por tanto, el esquema general identificado en Ra-mírez Ferrer aplica a todos los casos al palio de la Ley 100. Ello no quita, claro está, que la manifestación del discrimen varíe. Veamos algunos ejemplos rápi-damente.

A diferencia de EEUU, en donde el discrimen racial tiende a ser la manifes-tación principal del discrimen en el empleo –y, por ende, los esquemas probato-rios iniciales de discrimen bajo el Título VII utilizaban la raza como ejemplo–282 las opiniones publicadas por el Tribunal Supremo de Puerto Rico son, principal-mente, por razón de edad y sexo. Los casos sobre edad tienden, además, a ser los más problemáticos, dada la historia errática de la A.D.E.A. federal, su interpreta-ción por el Tribunal Supremo federal y, sobre todo, las constantes ampliaciones en la modalidad de discrimen por edad bajo la Ley 100. Estas ampliaciones, pro-ducto de enmiendas legislativas, alejan cada vez más la Ley 100 de la A.D.E.A. No obstante, un sector importante de nuestro Tribunal Supremo aún insiste en re-currir a la A.D.E.A. para analizar el discrimen por edad.

281 En ese sentido, es la responsabilidad del empleado demandante indicar: yo fui discriminado por mi edad, y mi edad es tal; yo fui discriminado por mi afiliación política, y mi afiliación política es tal. La primera etapa es indicar la modalidad de discrimen; la segunda es demostrar que pertenece al grupo protegido. Esta segunda etapa tiende a ser de fácil comprobación (cuál es nuestra edad, cuál es nues-tro sexo, etc.). En otras ocasiones, no es así de fácil (cuál es nuestra religión, cuál es nuestra orienta-ción sexual). Ante la naturaleza tan íntima de muchas de estas modalidades, entiendo que una decla-ración jurada del empleado debe ser más que suficiente. Por eso es que los jueces Fuster Berlingeri y Hernández Denton restaron importancia al asunto de la modalidad en Sandoval, pues indicar y demos-trar la modalidad de discrimen es casi pro forma.

282 Meléndez Dones, supra nota 269, en la pág. 245. El esquema probatorio adoptado por el Tribu-nal Supremo federal en McDonnell Douglas Corp. se basa en raza. Véase McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973).


En Díaz v. Wyndham Hotel Corp.,283 el Tribunal Supremo se dio a la tarea de detallar posibles escenarios en casos de discrimen por razón de edad, en particu-lar, en cuanto a los hechos básicos que puede demostrar el empleado para acti-var la presunción del artículo 3 de la Ley 100:

En reclamaciones por despido discriminatorio por edad específicamente, el demandante tiene que presentar prueba en el primer turno, que tienda a esta-blecer, por ejemplo, que (i) pertenece a la clase protegida por el estatuto, a saber su edad; o (ii) que estaba cualificado para ejercer el puesto que ocupaba; o (iii) que fue despedido, o (iv) que fue sustituido por una persona más joven, esto es, algún hecho base que lo ubique dentro de la modalidad de discrimen bajo la cual reclama.284

Este párrafo es la evidencia perfecta de todo lo que está mal con la jurispru-dencia del Tribunal Supremo de Puerto Rico en cuanto a la presunción del ar-tículo 3 de la Ley 100. En primer lugar, nótese la naturaleza no taxativa de los ejemplos utilizados, lo que aporta al estado de indefinición. En segundo lugar, vemos que, indirectamente, el Tribunal Supremo le da la razón a los jueces Fus-ter Berlingeri y Hernández Denton en Sandoval, pues con meramente indicar su edad, ello es suficiente para activar la presunción de discrimen (i). Recordemos que, a diferencia de la A.D.E.A. federal, la Ley 100 no protege meramente a los empleados de edad avanzada; también protege a los jóvenes. Las personas de todas las edades, a partir de la edad legal para trabajar, están protegidas por la Ley 100. Por tanto, puede ser tan fácil como simplemente demostrar la edad del empleado para demostrar la modalidad del discrimen alegada. En tercer lugar, la referencia a que estaba cualificado para el puesto que ocupaba (ii) es una impor-tación directa del caso prima facie en la jurisdicción federal para casos bajo el Título VII, particularmente en casos de discrimen por raza. En cuarto lugar, el Tribunal Supremo menciona el hecho del despido (iii) como suficiente para demos-trar la modalidad del discrimen. Esto, a pesar de que la existencia del despido –o del acto perjudicial en general– es otro de los hechos básicos constitutivos de la presunción del artículo 3. ¿Quiere decir esto que el hecho del despido constituye, simultáneamente, dos de los hechos básicos de la presunción? Evidentemente, no puede ser. Lo que ocurre es que el Tribunal Supremo está reconociendo como cierto lo expresado por los jueces Fuster Berlingeri y Hernández Denton en San-doval, entiéndase, que el despido en sí es suficiente para activar la presunción de discrimen. Esto, a su vez, apoya la ampliación de la presunción ofrecida en este artículo: que todo despido se presume indiscriminado. En quinto lugar, la susti-tución del empleado despedido por uno más joven (iv) es una importación direc-ta de los elementos bajo la A.D.E.A. federal. Se trata de una importación adicio-

283 Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 389-90 (2001).

284 Id. en las págs. 389-90 (énfasis suprimido y suplido).


nal de la jurisdicción federal que no es necesaria bajo la Ley 100,285 por lo que el Tribunal Supremo de Puerto Rico demuestra cuidado al hacer referencia a este hecho, no como necesario sustantivamente –como ocurre bajo la A.D.E.A. fede-ral– sino como un ejemplo más. De todo lo anterior, vemos un mosaico un tanto incoherente que mezcla e incluye todo. De una lectura integrada de estos ejem-plos ofrecidos, surge lo evidente: casi cualquier cosa demuestra el tercer hecho básico de la presunción de discrimen bajo el artículo 3 de la Ley 100.286

En casos de discrimen por afiliación política, el Tribunal Supremo ha deta-llado, al igual que con edad, algunos ejemplos de los hechos básicos necesarios para activar una presunción de discrimen. En Abrams Rivera v. ELA,287 nuestro más alto foro judicial expresó que la presunción de discrimen político aplica cuando se establecen los siguientes hechos básicos: “(1) ausencia de un motivo racional que justifique el despido y (2) la sustitución del empleado por otro de diferente afiliación política que resulte afín con la de la autoridad nominado-ra”.288

Nótese lo inadecuado de este esquema cuando el acto perjudicial no es un despido, pues no podrá demostrarse el segundo hecho básico, pues solo en casos de despidos o actos similares –suspensiones, demociones, traslados– se dará la sustitución de un empleado por otro. Por tanto, más que establecer esquemas probatorios particulares para cada modalidad de discrimen prohibido por la Ley 100 –las que, a su vez, requerirían diferentes modelos según el acto perjudicial que se haya llevado a cabo– lo que corresponde es simplemente seguir el manda-to del artículo 3 de la Ley 100 y los pronunciamientos generales del Tribunal Su-premo en cuanto al discrimen en el empleo. Es decir, que una vez se (1) indica la modalidad de discrimen reclamada y (2) se demuestra que el empleado es parte del grupo protegido correspondiente a dicha modalidad, ello será suficiente para demostrar el tercer hecho básico para activar la presunción de discrimen del artículo 3 de la Ley 100. No obstante, ello no significa que no existan detalles importantes a tener en consideración cuando se analiza una reclamación de dis-crimen bajo alguna modalidad en particular, en cuyo caso, es necesario auscultar la jurisprudencia específica sobre dicha modalidad.289

285 Como bien se discute en Mestres Dosal v. Dosal Escandón, la Ley 100 protege a todas las eda-des, no meramente al grupo entre 40 y 65 años como ocurre bajo el ADEA. Véase Mestres Dosal v. Dosal Escandón, 173 DPR 62 (2008).

286 Discutiendo el discrimen por razón de edad, véase Mestres Dosal, 173 DPR en la pág. 62; Jusino v. Walgreens, 155 DPR 560 (2001); Sandoval, 149 DPR en la pág. 582; SLG Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151 DPR 754, 776 (2000); López v. ITT Intermedia, Inc., 142 DPR 857 (1997); Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., 114 DPR 42 (1983). Véase Farinacci Fernós, supra nota 278, en la pág. 211, para otros casos, incluyendo del Tribunal de Apelaciones, sobre esta modalidad de discrimen.

287 Abrams Rivera v. ELA, 178 DPR 914 (2010). Aunque este caso no es al amparo de la Ley 100, se utiliza dicho estatuto como analogía para demostrar el discrimen en el empleo público.

288 Id. en la pág. 937.

289 Ya vimos varios casos sobre edad. Véase además, Rosario v. Toyota, 166 DPR 1 (2005) (condi-ción social); Ramírez Ferrer v. Conagra Foods, PR, 175 DPR 815 (2009) (sexo); SLG Afanador v. Roger


5. Demostrando los hechos básicos y la etapa procesal

Habiendo analizado de forma individual los tres hechos básicos de la pre-sunción de discrimen del artículo 3 de la Ley 100, es menester hacer unos seña-lamientos generales sobre cómo y cuándo se demuestran estos hechos básicos. Como adelantamos, estamos propiamente ante una presunción probatoria for-mal establecida por estatuto. Por tanto, no cabe hablar de un caso prima facie, aunque se siga utilizando ese término informalmente. Los casos prima facie, por definición, se establecen en la vista de presentación de evidencia. Las presuncio-nes formales, si bien pueden ser activadas tras la demostración de prueba sufi-ciente sobre sus hechos básicos durante la vista de presentación de evidencia, lo cierto es que, producto, ya sea, de otras presunciones, estipulaciones, admisio-nes, así como evidencia directa o circunstancial,290 también pueden ser activadas antes de la vista de presentación de evidencia. Por ejemplo, si un patrono acepta en la contestación a la querella que despidió a su empleado (admisión), si se estipula su remuneración (estipulación) y se activa una presunción de que era un empleado por tiempo indeterminado ante la existencia de un contrato por tér-mino fijo (presunción), el trabajador habrá activado la presunción de despido injustificado del artículo 11 de la Ley 80. Igual ocurre con la Ley 100. Si el patrono acepta en la contestación a la querella que despidió al empleado (admisión), si se activa la presunción de que tal despido fue sin justa causa (presunción) y si el empleado indica que fue discriminado por razón de su edad y presenta un certi-ficado de nacimiento indicando que tiene sesenta años o más (evidencia directa), habrá demostrado todos los hechos básicos que activan la presunción de discrimen del artículo 3 de la Ley 100. Por tanto, habrá demostrado todos los elementos sustantivos de una causa de acción bajo el artículo 1 de dicho estatuto, por lo que se revertirá el peso de la prueba y le corresponderá al patrono desfilar su prueba.


Una vez el empleado o empleada activa la presunción de discrimen del ar-tículo 3 de la Ley 100, el peso de la prueba cambia y recae sobre el patrono.291 Por tanto, tras discutir cómo se activa la presunción de discrimen del artículo 3 de la Ley 100, corresponde ahora analizar cómo se rebate. En particular, nos enfoca-remos en dos asuntos. En primer lugar, qué tiene que rebatir el patrono. En se-gundo lugar, cómo lo rebate.

Según el Tribunal Supremo de Puerto Rico, el patrono tiene varias alternati-vas para evitar que el empleado triunfe en su causa de acción. Todas tienen algo

Electric Co., Inc., 156 DPR 651 (2002) (sexo, hostigamiento sexual); Belk v. Martínez, 146 DPR 215 (1988) (matrimonio); Abrams Rivera, 178 DPR en la pág. 914 (afiliación política).

290 Véase SLG Hernández-Beltrán, 151 DPR en la pág. 780 (Hernández Denton, opinión de confor-midad).

291 Ramírez Ferrer, 175 DPR en la pág. 815.


en común: atacar uno de los elementos sustantivos de la causa de acción bajo el artículo 1 de la Ley 100. Evidentemente, si no está presente uno de estos elemen-tos, el empleado no puede prevalecer.

La primera alternativa es la más obvia: presentar prueba que destruya el he-cho presumido de que el acto perjudicial –incluyendo el despido– fue discrimina-torio.292 Es decir, atacar la presunción activada al amparo del artículo 3 de la Ley 100 la que, a su vez, constituye el elemento sustantivo crucial de una causa de acción bajo el artículo 1. Esto es similar a la alternativa que tiene el patrono en una causa de acción bajo la Ley 80, es decir, destruir el hecho presumido de que el despido fue injustificado. Aquí, el hecho presumido no es que el acto perjudi-cial fue injustificado; el hecho presumido es que fue discriminatorio. Por tanto, para destruir ese hecho presumido, el patrono puede atacarlo directamente, pre-sentando evidencia que mediante un estándar de preponderancia, demuestre que no hubo ánimo discriminatorio en la acción tomada. Para esto, “[b]asta con que el patrono pruebe, aun mediante evidencia circunstancial, que la razón por el despido no fue discriminatorio para que la presunción quede destruida”.293 En específico, si “la razón discriminatoria alegada por el demandante no fue el moti-vo determinante para el despido [o acto perjudicial], quedará rebatida la presun-ción”.294 No obstante, hay que enfatizar que el estándar de prueba para llevar a cabo esto es preponderancia de la prueba, a diferencia de la esfera federal, en el que el patrono puede derrotar un caso prima facie meramente articulando, pero no probando como lo más probable, una razón válida para el acto perjudicial.295

Ahora bien, incluso en casos en que el patrono logre derrotar la presunción de discrimen, “el empleado todavía tiene otra oportunidad”296 para probar su caso mediante evidencia directa o circunstancial del discrimen alegado, esta vez, sin el beneficio de la presunción. Esto parecería ser un sinsentido, pues si el pa-trono derrotó la presunción de discrimen mediante preponderancia de la prueba, la evidencia que puede presentar el empleado no debería ser suficiente para, también mediante preponderancia de la prueba, demostrar el discrimen. Sin em-bargo, eso fue lo que resolvió el Tribunal Supremo en SLG Hernández-Beltrán v. TOLIC297 y Belk v. Martínez.298 La única explicación que tiene esta aparente con-tradicción es que el Tribunal Supremo sabe que, en muchas ocasiones, el traba-jador cuenta tanto con la presunción de discrimen del artículo 3 a su favor, como

292 Ramírez Ferrer, 175 DPR en la pág. 815; Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 390 (2001).

293 Jusino v. Walgreens, 155 DPR 574 (2001).

294 Belk, 146 DPR en la pág. 232. Véase además, Meléndez Dones, supra nota 269, en la pág. 251.

295 Meléndez Dones, supra nota 269, en la pág. 248.

296 SLG Hernández v. TOLIC, 151 DPR 754, 775 (2000); Belk, 146 DPR en la pág. 232 (“Derrotada la presunción, le corresponde al demandante presentar prueba dirigida a establecer la existencia de discrimen”.).

297 SLG Hernández-Beltrán, 151 DPR en la pág 754.

298 Belk, 146 DPR en la pág. 215.


con evidencia independiente que tiende a confirmar el hecho presumido. Evi-dentemente, el Tribunal Supremo no quiere que el empleado se vea forzado a presentar, necesariamente, su evidencia independiente al principio del proceso, pues daría la impresión de que la presunción no es suficiente, pues ¿por qué se-ría necesario reforzarla? Claro está, si bien no es una mala estrategia de litigio fortalecer desde el principio la presunción con dicha prueba independiente, es igualmente legítimo que el trabajador quiera, primero, intentar triunfar con la presunción que el ordenamiento le da y presentar dicha evidencia independiente únicamente en casos en que la presunción desaparezca. Sobre esto elaboraremos más adelante. Por último, si el patrono se limita únicamente a derrotar el hecho presumido de discrimen pero no demuestra justa causa y se trata de un despido, el trabajador podría tener derecho a un remedio bajo la Ley 80.299

Otra alternativa que tiene el patrono es, en vez de atacar el hecho presumi-do, atacar uno de los hechos básicos de la presunción. Como hemos visto, dos de estos hechos básicos son difíciles de refutar: (1) que hubo un acto perjudicial, ante la amplitud de dicho concepto,300 y (2) que el trabajador pertenece al grupo protegido indicado, ante el hecho de que todos de alguna manera u otra perte-necemos a uno de esos grupos. Además, estos dos hechos pueden ser demostra-dos sencillamente bajo un estándar de suficiencia de la Regla 110(c) de Evidencia, lo que el empleado típicamente puede hacer. Por tanto, una vez demostrados, no queda nada por rebatir. Así las cosas, el hecho básico que queda por destruir es el de la ausencia de justa causa.301

Como hemos visto, la ausencia de justa causa es el hecho presumido en una causa de acción bajo la Ley 80, pero es un hecho básico en una causa de acción bajo la Ley 100, aunque dicho hecho básico puede, a su vez, activarse mediante una presunción a esos efectos. El que este hecho básico pueda ser demostrado recurriendo a la presunción a esos efectos establecida en el artículo 1 de la Ley 80 se fortalece con el lenguaje empleado por el propio Tribunal Supremo. Como adelantamos, el que se recurra a la figura de rebatir el hecho básico es indicativo de que se trata de una presunción.

Evidentemente, para destruir este hecho básico, dado que fue activado me-diante una presunción estatutaria, el patrono tiene que hacerlo mediante pre-ponderancia de la prueba, recurriendo al artículo 2 de la Ley 80. Esto, incluso en casos en los que no hay un despido, lo que, a su vez, fortalece nuevamente la idea de que la Ley 80, incluyendo el artículo 11, tiene un rol que cumplir en una causa de acción bajo la Ley 100, aunque no se trate de un despido.


300 Esto, a diferencia de la presunción de despido injustificado en una causa de acción bajo la Ley 80, en el que tiene que haber un despido. Como hemos visto, en casos en que se alega un despido en su modalidad constructiva, el patrono tiende a atacar el hecho básico del despido para evitar que se active la presunción de ausencia de justa causa. Ese no es el caso bajo la Ley 100.

301 Ramírez Ferrer v. Conagra Foods, PR, 175 DPR 815 (2009).


Si el patrono logra demostrar que hubo justa causa para la acción perjudicial, habrá destruido uno de los hechos básicos que activa la presunción del artículo 3 de la Ley 100 y, a la misma vez, habrá evitado que el empleado solicite los reme-dios de la Ley 80. Ahora bien, ello no resuelve todo el caso, pues el empleado aún tiene la oportunidad de demostrar, con evidencia directa o circunstancial –es decir, sin el apoyo de la presunción– que la justa causa presentada fue un mero pretexto para discriminar. A diferencia de la jurisdicción federal, en el turno para presentar prueba para demostrar pretexto, el trabajador no tiene que demostrar que el ánimo discriminatorio fue el único factor en el acto perjudicial tomado en su contra, sino que fue la razón principal o determinante para dicho acto. Para ello, tiene que “presentar evidencia de incidentes o hechos que prueben dicho discrimen o de los cuales se pueda inferir la alegada actuación discriminato-ria”.302 Ahora bien, se trata mayormente de la misma prueba que se presenta cuando se derrota el hecho presumido del discrimen,303 en el que el empleado aún puede demostrar dicho discrimen mediante evidencia directa o circunstan-cial a esos efectos. En ambos casos, hace falta presentar prueba del discrimen, ya sea para demostrar que: (1) en efecto, hubo discrimen o (2) que la justa causa fue un mero pretexto. Claro está, el patrono también puede intentar derrotar tanto el hecho básico como el hecho presumido,304 obligando al empleado a presentar la prueba aludida para demostrar el discrimen directamente o demostrar que se trata de un pretexto.

En resumen, en casos de despidos: (1) si el patrono únicamente logra rebatir la presunción de discrimen pero no rebate el hecho básico de la ausencia de justa causa, el trabajador podría tener derecho a un remedio bajo la Ley 80 y no bajo la Ley 100, a menos que presente evidencia directa o circunstancial del discrimen en alguno de sus dos turnos de prueba; (2) si el patrono únicamente logra derro-tar el hecho básico de ausencia de justa causa –destruyendo así la presunción de discrimen– el empleado aún podrá presentar prueba directa o circunstancial para demostrar el ánimo discriminatorio, esta vez, sin la ayuda de la presunción, es decir, que la justa causa demostrada era un mero pretexto para discriminar; (3) si el patrono derrota tanto el hecho presumido como el hecho básico, incluso mediante preponderancia de la prueba, el empleado todavía podrá presentar evi-dencia directa o circunstancial independiente de la presunción, en un último intento por demostrar su causa de acción, ya sea demostrando, en efecto, la exis-tencia de discrimen o que la justa causa establecida fue un mero pretexto, y (4) si el patrono no logra rebatir ninguno de estos hechos (el presumido o el básico), el empleado habrá triunfado en su reclamación bajo la Ley 100.305

302 SLG Hernández-Beltrán, 151 DPR en la pág. 775.

303 Véase Ibáñez v. Molinos de PR, Inc., 114 DPR 42, 49 (1983). No siempre será la misma prueba.

304 Ramírez Ferrer, 175 DPR en la pág. 815.



7. Prueba adicional e independiente

Como adelantamos, un trabajador puede contar con evidencia directa o cir-cunstancial de discrimen más allá de la presunción establecida en el artículo 3 de la Ley 100. ¿Qué debe hacer el trabajador? Pues tiene dos opciones: (1) presentar dicha evidencia en su primer turno de prueba, aún si ya activó la presunción de discrimen; o (2) esperar a ver si el patrono logra refutar el hecho presumido del discrimen o el hecho básico de la ausencia de justa causa, para entonces presen-tar dicha evidencia en el tercer turno de prueba, en un intento de (a) probar el ánimo discriminatorio directamente o (b) demostrar que la justa causa articula-da fue un mero pretexto para discriminar. Cuál opción adoptar es un asunto de estrategia de litigo y ambas tienen sus ventajas y riesgos. En cuanto a la primera opción, la ventaja es que crea una fuerte combinación de presunción más evi-dencia independiente que fortalece su caso.306 Además, en no pocas ocasiones los tribunales apelativos tienden a buscar evidencia de pretexto en el primer turno de prueba, por lo cual sería buena idea presentarla en ese momento. Por otra parte, la desventaja es que da la impresión de que la presunción es un tigre de papel y puede crear una situación problemática en la que cada vez más se vea como algo frágil que requiere de apoyo adicional, es decir, que requiere de corroboración. En cuanto a la segunda opción, la ventaja es que permite al trabajador tener dos oportunidades al bate para triunfar en su causa de acción; la desventaja es que estaría dividiendo su caso, con la posibilidad de que cada pedazo sea derrotado separadamente.

8. Ley de protección de madres obreras

No podemos terminar esta parte de nuestro análisis sin hacer mención al es-quema probatorio de la Ley de protección de madres obreras.307 Este estatuto es un híbrido interesante entre la Ley 100 y la Ley 115. Por un lado, prohíbe un dis-crimen sustantivo que, además, está directamente relacionado al discrimen por razón de sexo que está expresamente proscrito por la Ley 100. En ese sentido, se parece más a la Ley 100. No obstante, en cuanto a su (1) presunción y (2) la forma de rebatir la misma, la Ley de protección de madres Obreras tiene una estructura similar a la Ley 115 de represalias. Veamos.

La Ley de protección de madres obreras “forma parte de un esquema trazado por el Estado para ofrecerle a la mujer obrera una mayor garantía contra el dis-crimen en el trabajo por razón de sexo”.308 Los elementos de esta causa de acción son: (1) ser una empleada en estado de gestación; (2) sufrir un acto perjudicial, y

306 Ramírez Ferrer, 175 DPR en las págs. 821-22; SLG Hernández-Beltrán, 151 DPR en la pág. 779.

307 Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 LPRA §§ 467-474 (2009 & Supl. 2012).

308 López Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92, 115 (2011) (énfasis suplido).


(3) por razón de dicho embarazo.309 Ahora bien, estos primeros dos elementos sustantivos son, además, los hechos básicos necesarios para activar una presun-ción en cuanto al tercer elemento. Es decir, al demostrar que la empleada: (1) estaba embarazada y (2) sufrió un acto perjudicial durante dicho estado, se acti-va una presunción de que tal acto perjudicial fue por razón de su estado de ges-tación.310 En ese sentido, al demostrarse estos hechos básicos “surge una presun-ción de despido injustificado que el patrono viene obligado a rebatir”.311 Por tan-to, “cuando una empleada reclama y prueba que fue despedida de su empleo [o sufrió algún otro acto perjudicial] sin justa causa mientras estaba embarazada, el patrono le responderá”. Según el Tribunal Supremo, el requisito esencial para la aplicación de la Ley de protección de madres obreras “es que la mujer haya sido despedida durante su embarazo”.312 Nótese que, al igual que la Ley 115, existe un asunto de temporalidad.

Para derrotar dicha presunción, el patrono deberá demostrar prueba que sa-tisfaga el estándar de preponderancia.313 Ahora bien, a diferencia de la presun-ción del artículo 3 de la Ley 80 pero parecido a la presunción de represalia con-tenida en la Ley 115, el patrono solo puede rebatir esta presunción demostrando justa causa para la acción tomada.314 Es decir, no bastará con que se demuestre la ausencia de ánimo discriminatorio,315 sino que tiene que demostrar justa causa.316 Al igual que con la Ley 100 y la Ley 115, la definición de justa causa es aquella establecida en el artículo 2 de la Ley 80.317 Claro está, no se entenderá como justa causa un menor rendimiento o una merma en la producción como consecuencia del embarazo de la empleada.318 Ahora bien, el patrono tiene una defensa afirma-tiva en estos casos, además de la existencia de justa causa: su desconocimiento del estado de embarazo de la empleada al momento de tomar la acción perjudi-cial en su contra.

309 Si bien la ley habla principalmente del despido, lo cierto es que protege a la obrera embarazada de otros actos adversos.

310 López Fantauzzi, 181 DPR en la pág. 120. Más precisamente, se “crea una presunción de que el despido [u otro acto perjudicial] de una mujer obrera, mientras estaba embarazada, es injustificado”. Id.

311 Id. en la pág. 117.

312 Id.

313 Id.

314 Id.

315 Id. “[L]o determinante en estos casos no es si el despido fue motivado por la condición de embarazo de la demandante, si no si estando embarazada la demandante, el patrono la despidió por causa injustificada”. Id.

316 López Fantauzzi, 181 DPR en la pág. 116.

317 Id. en las págs. 112-13.

318 Id. en las págs. 115, 118.


9. Normativa federal

Por último, es menester analizar las diferencias entre la presunción estable-cida en el artículo 3 de la Ley 100 y el esquema probatorio bajo el Título VII fede-ral, incluyendo la A.D.E.A. y la A.D.A.319 Esto con dos propósitos: (1) conocer cómo funciona el esquema probatorio bajo dicho estatuto federal para ver la diferencia con el nuestro y (2) ver cómo nuestro Tribunal Supremo ha abordado dicho estatuto federal.

A diferencia de con la Ley 115 o el despido en su modalidad constructiva, el uso por parte de nuestro Tribunal Supremo de las normas probatorias aplicables al Título VII han sido altamente problemático, tanto por lo peligroso e innecesa-rio de tal curso de acción– ante la evidente superioridad sustantiva de nuestro estatuto –así como por la confusión que se ha generado.

La primera fuente de confusión ya la discutimos, entiéndase, el uso del con-cepto de caso prima facie, cuando de lo que se trata es de una presunción proba-toria que se activa mediante la demostración de otros hechos básicos. Ello es indicativo de que el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha sufrido de una crisis de identidad en cuanto la interacción entre el Título VII y la Ley 100. A pesar de consistentemente insistir en las diferencias entre ambos estatutos, no ha logrado resistir la tentación de utilizarlo en sus análisis. Por ejemplo, el Tribunal Supre-mo ha expresado que nuestros estatutos son similares.320 A la misma vez, particu-larmente en cuanto la A.D.E.A., ha hecho hincapié en sus marcadas diferencias,321 o ha incurrido en fuertes debates al interior del Tribunal.322

Las principales diferencias entre los esquemas probatorios entre ambos esta-tutos son: (1) el caso prima facie versus la presunción formal; (2) el uso de dife-rentes hechos básicos versus un esquema universalmente aplicable a todas las modalidades; (3) la mera articulación de una razón válida versus derrotar una presunción mediante preponderancia de la prueba; y (4) si el discrimen fue la única razón para el acto patronal (en caso de ADEA y represalias a nivel federal) o si se trata de la razón principal o determinante, pero no la exclusiva para ello. Esto, sin hablar de las diferencias sustantivas entre estos regímenes, como en cuanto a quienes están protegidos, como en el caso de edad.

319 Por razones de espacio, no analizaremos casos del Tribunal de Apelaciones en cuanto a esta presunción.

320 Ramírez Ferrer v. Conagra Foods, PR, 175 DPR 815 (2009).

321 Mestres Dosal v. Dosal Escandón, 173 DPR 62, 72 (2008); Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364 (2001); Ibáñez v. Molinos de PR, Inc., 114 DPR 42, 46 (1983) (“No [procede] equiparar la acción bajo el ADEA con lo dispuesto bajo nuestra Ley Núm. 100”.); Id. en la pág. 56 (“La situación bajo nuestro estatuto es distinta”.).

322 Sandoval v. Caribe Hilton, 149 DPR 582 (1999) (sentencia).


10. Conclusión

En resumen, la presunción formal creada por el artículo 3 de la Ley Núm. 100 es que todo acto perjudicial tomado sin justa causa contra un empleado que per-tenece a un grupo protegido por dicho estatuto se presumirá discriminatorio. Por conducto de que todos nosotros, de alguna manera u otra, pertenecemos a uno de los grupos protegidos (lo único que tenemos que hacer es indicar la mo-dalidad reclamada), la presunción se puede ampliar: todo acto perjudicial toma-do sin justa causa se presume discriminatorio. En casos de despidos, como estos se presumen sin justa causa, la presunción se puede ampliar: todo despido se presume discriminatorio. Como esta misma presunción es aplicable a actos per-judiciales, llegamos a la siguiente formulación: todo acto perjudicial se presume discriminatorio. De lo que se trata no es de que todo acto perjudicial es discrimi-natorio; sino de que se presume discriminatorio. De lo que se trata es que le toca al patrono probar su naturaleza no-discriminatoria. Como todas las demás pre-sunciones analizadas, de lo que se trata es ayudar al empleado a demostrar su caso, poniendo mayormente el deber de demostrar qué ocurrió en los hombros del patrono. Al fin y al cabo, ya sea porque hubo un despido o un acto perjudi-cial, la única persona que sabe por qué se llevó a cabo tal acción es el patrono. Solo el patrono sabe si tal acto fue injustificado, producto de represalias o debido a un ánimo discriminatorio. Por tanto, en todos estos casos, le corresponde pro-barlo a él.

I I I . LA IN TE R A C CI ÓN DE LA S P R E S UN CIO NE S AN A L IZ A D A S C ON S US

R E SP E C TI VA S C AU SA S D E AC CI ÓN

En la parte II, a pesar de enfocarnos principalmente en las presunciones probatorias, hicimos referencia constante a cómo dichas presunciones interac-túan con sus respectivas causas de acción. Por tanto, no volveremos a elaborar sobre ello. En vez, ofrezco unas tablas sencillas que permiten: (1) ver los elemen-tos de una causa de acción particular; (2) identificar cuáles de esos elementos pueden demostrarse mediante una presunción; (3) identificar qué hechos básicos hay que demostrar para activar dicha presunción; (4) que hechos básicos pueden demostrarse, a su vez, mediante otra presunción; y (5) cuáles son los hechos bá-sicos para demostrar esta presunción subsidiaria.


Tabla 4. Causa de acción bajo el artículo 1 de la Ley 80

Elementos sustantivos la causa de acción:

1. Ser un empleado de comercio, industria o cualquier otro negocio o si-

tio de empleo 2. Trabajar mediante remuneración alguna 3. Ser contratado sin tiempo determinado 4. Ser despedido 5. Sin justa causa

Hechos básicos para activar la presunción de que un despido fue lleva-do a cabo sin justa causa:

1. Ser un empleado de comercio, industria o cualquier otro negocio o si-tio de empleo

2. Trabajar mediante remuneración alguna 3. Ser contratado sin tiempo determinado 4. Ser despedido

Hechos básicos para activar la presunción de que se ha sido contratado sin tiempo determinado:

1. Ser un empleado de comercio, industria o cualquier otro negocio o si-tio de empleo

2. Trabajar mediante remuneración alguna

Tabla 5. Causa de acción bajo la Ley 115 de represalias

Elementos sustantivos de la causa de acción:

1. Sufrir un acto perjudicial en el empleo 2. Tras haber incurrido en una actividad protegida 3. Por razón de haber incurrido en tal actividad (nexo causal)

Hechos básicos para activar la presunción de que el acto perjudicial fue llevado a cabo por razón de haber incurrido en una actividad protegida:

1. Llevar a cabo una actividad protegida 2. Sufrir subsiguientemente un acto perjudicial

Para determinar si el acto perjudicial es lo suficientemente subsiguien-te a la actividad protegida:

1. Se empleará un análisis de proximidad temporal 2. A mayor proximidad, ello será suficiente para demostrar el nexo causal 3. A menor proximidad, hará falta presentar prueba adicional


Tabla 6. Causa de acción bajo el artículo 1 de la Ley 100

Elementos sustantivos de la causa de acción:

1. Pertenecer a un grupo protegido por ley 2. Sufrir un acto perjudicial en el empleo 3. Por razón de pertenecer a dicho grupo protegido

Hechos básicos para activar la presunción de que un despido fue llevado a cabo por razón de pertenecer a un grupo protegido, es decir, por discri-men:

1. Pertenecer a un grupo protegido por ley 2. Sufrir un acto perjudicial en el empleo 3. Sin justa causa

Para demostrar que el acto perjudicial se llevó a cabo sin justa causa, bastará

con recurrir al artículo 11 de la Ley 80. Dado que la Ley 100 no distingue entre el despido y los demás actos perjudiciales, y que no hace falta ser contratado por tiempo indeterminado, la presunción del artículo 11 se activa por el mero hecho del acto perjudicial.

IV. ÚLTI MA S R E F LE X IONE S

De lo anterior surge claramente el rol fundamental que juegan las presun-ciones probatorias en nuestra legislación protectora del trabajo. Sin ellas, como ocurre en la gran mayoría de las jurisdicciones de los Estados Unidos, las causas de acción creadas por la Asamblea Legislativa para evitar abusos en el trabajo carecen de fuerza, pues ¿de qué sirve una causa de acción protectora del trabajo si el empleado está desprovisto de las herramientas para probarla? En ese senti-do, la protección ofrecida por el ordenamiento jurídico puertorriqueño a los trabajadores y trabajadoras en nuestro país es doble: (1) una amplia gama de leyes especiales diseñadas para eliminar aquellas prácticas patronales nocivas, como el despido injustificado, las represalias y el discrimen en el empleo; y (2) un sofisticado esquema probatorio integrado basado en presunciones favorece-doras al trabajador. De esa manera, en vez del empleado tener que probar lo injusto de la acción, le corresponde al patrono demostrar la corrección de la misma. Como mencionamos anteriormente, al fin y al cabo, es el patrono quién sabe por qué tomas las acciones adversas contra sus empleados. Por tanto, le corresponde a este justificar sus acciones. Si el patrono ha actuado correctamen-te, así lo podrá demostrar. Mientras tanto, se protege al trabajo, al trabajador y a la sociedad puertorriqueña que se nutre de la labor de sus obreros.

Nuestra legislación protectora tiene muchas fallas: no se protege adecuada-mente el trabajo al no ofrecer la restitución en el empleo como remedio ante un despido injustificado; no se ofrece una presunción favorable en casos de despidos constructivos; no se vincula lo suficiente con la protección colectiva de los dere-chos laborales y la política pública constitucional a favor de la sindicalización de


los trabajadores; entre otras. Pero, ante un panorama en el que los patronos cada vez influyen más en el quehacer legislativo y judicial en Puerto Rico, dicha legis-lación protectora representa, en muchas ocasiones, la única herramienta que tienen los trabajadores y trabajadoras puertorriqueñas para defenderse de los ataques patronales. Le corresponde a la comunidad jurídica dar a conocer estas herramientas, de forma que se cumpla lo que nuestros constituyentes anhelaron: la mayor protección posible a los derechos de todas esas manos de todos los hombres y mujeres que hoy trabajan.

INTERPRETACIÓN LIBERAL: PRESUNCIONES PROBATORIAS EN LA LEGISLACIÓN PROTECTORA DEL...

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