INDICE

Identifique los procesos de reclutamiento de personal en las organizaciones.

Identifique los procesos de selección de personal y sus características.

Analizar los planes y mecanismos del proceso de socialización de los nuevos integrantes de la organización.

¿Describa alguna de las transformaciones percibidas por usted en los últimos 5 años, respecto a la oferta y demanda de empleos en el estado barinas y el país?

¿Piense en algunos trabajos en los cuales sea requisito indispensable pertenecer a un sexo (masculino/femenino) explique sus razones?

Fijar el sexo (masculino/femenino) como uno de los requisitos para ocupar un puesto ¿podría constituir una violación de los derechos humanos? ¿Por qué?

En la empresa donde trabaja entreviste al encargado de reclutamiento y selección de personal y pregunte ¿cuáles fuentes utiliza para selección del mismo, cuales prefiere, y por qué? En caso de no laborar puede acudir a cualquier empresa u organización y solicitar dicha información.

En ocasiones aparecen anuncios en los periódicos solicitando candidatos que cumplan con algunos requisitos como sexo (masculino / femenino), edad o provenir de ciertas universidades ¿cómo se relaciona esta limitación con los derechos humanos y la legislación venezolana?

¿Cuáles pueden ser las repercusiones cuando una persona desempeña un trabajo por el cual no tiene interés, ni habilidades ni mucho menos se encuentra de acuerdo con los valores de la empresa?

INTRODUCCION

La socialización es el proceso por el cual una cultura, sociedad y organización condiciona el comportamiento de sus miembros.

Es la forma de "ponerse al tanto", el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento, en el cual se señala lo que es importante en una organización o en alguna parte de la misma.

La socialización es un proceso, que a pasar de su continua presencia, resulta fácil pasarlo por alto. Sin embargo, puede hacer o deshacer una carrera y los planes del personal en una organización. La rapidez y eficacia de la socialización determinan la lealtad, el compromiso, la productividad de los empleados, así como su permanencia o salida. La estabilidad y eficacia de las organizaciones dependerán de la habilidad que tengan éstas para socializar a sus componentes.

En el mercado de trabajo se transa el más importante y valioso recurso, el recurso humano, el cual presenta unas características muy peculiares.

Crecer como personas y realizarse en sus trabajos son algunas de las necesidades inherentes a los individuos. La autorrealización se da en un gran porcentaje cuando nos sentimos plenos en la labor que realizamosEl desarrollo profesional es fruto de la planeación de la carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. Se puede dar mediante esfuerzos individuales o por el apoyo de la empresa donde se labora.

IDENTIFIQUE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES.

Existen una gran variedad de técnicas e instrumentos al momento de realizar un reclutamiento de personal en una organización, la cual dependerá de los objetivos y alcances con la que esta cuente, pero siempre basándose en su principal finalidad, la cual es atraer a cierto número de personas interesadas en la oferta y con las características adecuadas para adquirir los puestos de trabajo.

El proceso de reclutamiento inicia básicamente con la búsqueda de candidatos al puesto de trabajo y finaliza al momento de recibir las solicitudes. Esto permite realizar un análisis exhausto de los posibles candidatos para posteriormente hacer la selección del personal a contratar.

Este proceso consiste en atraer a personas oportunamente, en número suficiente y con cualidades y capacidades adecuadas para alentarlos a solicitar empleo en la organización.

Un factor importante en el reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles.

El proceso de reclutamiento podemos dividirlo en dos elementos:

Investigación interna de las necesidades:

Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la organización referente a sus recursos humanos y qué políticas pretende adoptar con respecto a su personal. Esta investigación involucra:

Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los propósitos y objetivos del empleador en el reclutamiento.

Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas para esa función.

Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo. Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos.

Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y de los resultados alcanzados.

Investigación externa del mercado:

La Investigación externa corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos orientada a dividirlos para facilitar su análisis. El mercado de los recursos humanos debe dividirse de acuerdo con los intereses de la organización, es decir, debe descomponerse y analizarse según las características exigidas por la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar.

Se basa en un estudio de las necesidades de la organización, referente a los recursos humanos y que políticas pretende adoptar la organización al respecto de su personal. Este proceso implica:

Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los propósitos y objetivos del empleador en el reclutamiento.

Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas para esa función.

Para el proceso de reclutamiento, se pueden utilizar diferentes medios o instrumentos que faciliten la búsqueda de los posibles candidatos, estos medios son utilizados para informar a las personas sobre las vacantes existentes en la organización, una gran característica de este método es que mientras más amplio sean los medios de información más posibilidades hay de conseguir a la persona que se desea. Estos medios son:

Carteles en las puertas de la empresa. Archivos de candidatos. Anuncios (prensa, radio, televisión, internet), entre otros.

IDENTIFIQUE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL Y SUS CARACTERÍSTICAS.

Se le llama selección a un conjunto de actividades que se realizan para elegir los candidatos previamente reclutados, que cuenten con las características necesarias que el puesto de trabajo requiere y según lo necesite la organización. Este consta de elementos que determinan en gran medida la efectividad del mismo.

El proceso de selección garantiza elegir a la persona idónea para el puesto, así mismo disminuye costos a la organización al proporcionarle personas eficientes, añade valor a la

organización y busca incrementar el capital intelectual y así se obtiene ventaja competitiva con respecto a otras empresas.

Este proceso consta de pasos específicos a seguir, para decidir que persona es la más adecuada para optar y ocupar el puesto vacante en la organización. Los pasos son los siguientes:

1. Recepción preliminar de solicitudes:

Este proceso se puede realizar en dos sentidos;

La organización elige a sus empleados. Los empleados potenciales eligen entre varias empresas.

Para la recepción de solicitudes se deben seguir los siguientes pasos:

Cita entre el candidato y la oficina de recursos humanos. El candidato forma una opinión de la organización a partir de ese momento. Se comienza a obtener información sobre el posible candidato. Se verifican los datos del candidato.

2. Procedimiento de idoneidad:

Instrumentos para evaluar la compatibilidad de los puestos.

Exámenes psicológicos. Ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Luego de estos se computan los resultados y el candidato obtiene una puntuación final.

3. Validación de pruebas:

Para demostrar la validación de pruebas se dan dos enfoques:

Demostración práctica: Grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.

Enfoque racional: Contenido y desarrollo de la prueba.

4. Entrevista de selección:

La entrevista es una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la ideonidad del postulante del puesto.

Entre los tipos de entrevistas podemos encontrar:

Preguntas estructuradas. Preguntas no estructuradas. Preguntas mixtas. Solución de problemas. Provocación de tensión.

El proceso de la entrevista procede de la siguiente manera:

4.1 Preparación del entrevistador: Se deben desarrollar preguntas específicas.4.2 Creación de un ambiente de confianza: Iniciar la entrevista con preguntas sencillas,

evitar interrupciones, alejar documentos ajenos a la entrevista, actitud no trasluzca, ya sea de rechazo o aprobación.

4.3 Intercambio de información: Debe ser una conversación que le permita obtener la mayor información posible.

4.4 Terminación: Cuando se han completado la lista de preguntas es hora de poner fin a la sesión.

4.5 Evaluación: Después de terminarse la entrevista se registran las respuestas específicas y sus impresiones generales del entrevistado.

5. Verificación de datos y referencias:

La verificación de datos puede ser a través de llamados telefónicos a la referencia ya que la objetividad de estas referencias puede ser discutible.

6. Examen médico:

Es importante que se realice un examen médico a el postulante para descartar enfermedades de diferentes tipos.

7. Resultado y retroalimentación:

Se traducen con el nuevo personal contratado.

ANALIZAR LOS PLANES Y MECANISMOS DEL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN DE LOS NUEVOS INTEGRANTES DE LA ORGANIZACIÓN.

La socialización es el proceso por el cual una cultura, sociedad u organización condiciona el comportamiento de sus miembros, la socialización laboral hace referencia al amplio proceso por el cual las personas van adquiriendo progresivamente los aspectos de actitud, comportamiento, valorares y las representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo del trabajo y desarrollar actividades productivas dentro de lo que, en el marco cultural de nuestra sociedad, que se entiende por trabajo.

La Socialización Organizacional es la forma de ponerse al tanto, el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento en cual se enseña lo que es importante en una organización o en alguna parte de la misma. Si se considera la organización como un sistema de roles, las Socialización consiste en el proceso mediante el cual el individuo adquiere el conocimiento social y las habilidades necesarias para asumir un rol organizacional.

La importancia de la socialización de los nuevos integrantes de la organización radica en que, al aceptar a las personas y las normas de la organización se consigue aumentar la seguridad de sí misma en las personas, su satisfacción y su nivel de relaciones, también asegurar el pronóstico y la prevención incrementa la predictibilidad de los comportamientos de las personas, asegurando que éstas actuarán bajo los intereses de la organización y finalmente reduce la ansiedad que los nuevos empleados sienten al ingresar en una organización.

El proceso de socialización está terminado cuando el nuevo miembro se siente a gusto con la organización y su puesto, cuando se ha aceptado las normas y valores de la organización. Para esto es necesario tener en cuenta ciertos mecanismos que ayudan o facilitan que este proceso se lleve a cabo en forma óptima, los cuales son:

1. Inducción:

Este mecanismo hace referencia al proceso de integración a través del cual comienza la socialización de los miembros de las organizaciones.

Generalmente los nuevos empleados tienen expectativas muy poco realistas sobre su nuevo puesto de trabajo, quedando sorprendidos por la realidad de obtener menos de lo que creían.

La inducción a los empleados está dirigida a minimizar este tipo de problemas. El propósito de este proceso es esencialmente integrar a los empleados en su puesto de trabajo, dándoles la información básica que necesitan sobre el mismo y la organización.

Este proceso incluye ciertos aspectos que hay que tener en cuenta al momento de realizarlo:

Planteamiento del programa de Inducción: es necesario que sea detallado con cierta antelación, definiendo sus características, así como los medios que se utilizarán para su ejecución.

Selección de compañeros guías. Capacitación a los responsables de ejecutar el programa de Inducción. Participación del nuevo empleado. Se sugiere que el empleado tenga la oportunidad

de dar a conocer sus inquietudes, ideas, consultas y finalmente su opinión sobre las fortalezas y debilidades del programa de inducción recibido.

Creación de un ambiente favorable.

2. Orientación:

La orientación tiene como objetivo informar a los nuevos integrantes de la organización, acerca de sus labores, derechos y deberes, además de hacerles saber la importancia que ellos tienen para la organización que los acoge. El principal propósito de la orientación es el minimizar los problemas que puedan producirse al momento de asumir su nuevo puesto de trabajo y en su futuro desempeño dentro de la organización. En este proceso se suele entregar al nuevo empleado cierta información: días de vacaciones y feriados, servicios médicos, servicios de cafetería y restaurante, presentaciones, descripción del puesto, entre otros.

3. Mantención

Este proceso es el encargado de informar continuamente a la todos los integrantes de la organización sobre aquellos temas tratados en el proceso de inducción y orientación, los cuales pueden variar con el tiempo o pueden ser confusos para algunos integrantes de la organización.

Los cambios pueden ser producidos por alguna modificación en la estructura de la organización o un cambio producido en el medio ambiente organizacional.

Para lograr encontrar aquellos puntos que podrían causar confusión, es necesario realizar un seguimiento constante a los integrantes de la organización, esto se suele llevar acabo, mediante cierto tipo de entrevistas personales, las que son sostenidas entre empleado y supervisor, otra herramienta son los llamados cuestionarios, que buscan verificar el grado de integración de estos en la organización

En la socialización es importante que los integrantes de la organización se sientan plenamente identificados con ella, y por ello mantenerlos informados acerca de la situación por la que ella atraviesa es un paso fundamental, es la realización de una mantención, la cual se puede llevar a cabo de diferentes maneras dependiente de cada tipo de organización. Otro aspecto importante es que la organización en forma periódica debe dar a conocer a sus integrantes los logros obtenidos y al mismo tiempo hacerlos partícipe de ellos, mostrándoles así lo importante que son para la organización y la manera en la cual ellos contribuyen en la obtención de aquellos logros.

El proceso de socialización está terminado cuando el nuevo miembro se siente a gusto con la organización y su puesto, cuando se ha aceptado las normas y valores de la organización y que así pueda mantenerlo a lo largo del tiempo.

DESCRIBA ALGUNA DE LAS TRANSFORMACIONES PERCIBIDAS POR USTED EN LOS ÚLTIMOS 5 AÑOS, RESPECTO A LA OFERTA Y DEMANDA DE EMPLEOS EN EL ESTADO BARINAS Y EL PAÍS.

Desde mi perspectiva personal, Venezuela y a su vez el estado Barinas, ha venido sufriendo una alta demanda de trabajo y una baja oferta laboral en ciertas profesiones, debido al alto nivel de profesionales que se gradúan en estas ramas laborales (educación, ingeniería en petróleo, entre otros), así mismo podemos ver que a pesar de la gran oferta que existe correspondiente a otras ramas, también existe la demanda, sea esta por partes de entes públicos o privados o por cuenta propia del profesional que ofrece sus servicios al público en general como es el caso de los abogados, contadores, administradores, entre otros.

Por otra parte, puedo mencionar que la demanda y oferta puede variar según los perfiles que requiera o contenga bien sea el caso, es decir, dia a dia vemos como las organizaciones bien sea públicas o privadas (oferta) exigen según sus necesidades, el perfil a requerirse que tiene que contener los profesionales (demanda) para poder optar por un puesto laboral en su organización, de esta forma asegurarse de ser el indicado para el puesto. Esto para

muchos profesionales podría convertirse en un obstáculo o impedimento pues al no poseer el perfil profesional solicitado no podrán optar para cubrir el puesto laboral.

Cabe destacar que desde mi punto de vista personal, los profesionales, de cualquier rama, deben estar preparados para el rol a desempeñar, optando por prepararse dia a dia a través de diferentes estudios, bien sea de su especialización o de cualquier otra que así prefiera para que así al momento de optar por un puesto laboral, no tenga limitaciones o pueda superarlas con facilidad y así tener una gran demanda laboral.

De forma general podría decir que la oferta siempre acarreara a la demanda para cumplir así un nivel óptimo económico, esencial para el país y para las personas sea del origen o género que sea y pese al estado en que se encuentre el país, todo esto para que asi las organizaciones puedan subsistir y mantenerse y las personas conllevar una vida estable.

¿PIENSE EN ALGUNOS TRABAJOS EN LOS CUALES SEA REQUISITO INDISPENSABLE PERTENECER A UN SEXO (MASCULINO/FEMENINO) EXPLIQUE SUS RAZONES?

El artículo 20 de la LOTT (Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y las trabajadoras), describe textualmente, “el estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el ejercicio del derecho al trabajo. Los patronos y patronas, aplicarán criterios de igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso y estabilidad laboral, formación profesional y remuneración, y están obligadas y obligados a fomentar la participación paritaria de mujeres y hombres en responsabilidades de dirección en el proceso social de trabajo”.

En mi opinión personal, no hay trabajo o labor en la cual sea indispensable pertenecer a un sexo en particular (femenino o masculino) para ejecutarlo. Las labores sea de cual sea su índole, puede ser ejecutada por cualquier género de persona, es decir no necesariamente por ser un trabajo bien sea, donde se utilice un esfuerzo muscular elevado tiene que ser estrictamente para hombres o así mismo donde se realicen actividades para las mujeres como por ejemplo estilismo o en otro caso el cargo de secretaria en una organización, deben ser realizados única y explícitamente por mujeres. Esto dependerá más que del género al cual pertenezca, a la decisión, condiciones, principios, visión y objetivos de cada individuo.

FIJAR EL SEXO (MASCULINO/FEMENINO) COMO UNO DE LOS REQUISITOS PARA OCUPAR UN PUESTO ¿PODRÍA CONSTITUIR UNA VIOLACIÓN DE LOS DERECHOS HUMANOS? ¿POR QUÉ?

Anteriormente describí mi punto de vista sobre la igualdad de género y basándome en leyes y reglamentos, nacionales e internacionales podría decir, que si es una violación de los derechos humanos, aun así es propio aclarar que exigir o requerir un sexo en particular para

ocupar un puesto de trabajo para muchas organizaciones es de vital importancia, ya sea por sus leyes internas o por estructura organizativa.

Según el artículo 20 de la LOTT (Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y las trabajadoras) actualmente en Venezuela está garantizada la igualdad de géneros.

El artículo 21 de la LOTT describe lo siguiente, “son contrarias a los principios de esta Ley las prácticas de discriminación. Se prohíbe toda distinción, exclusión, preferencia o restricción en el acceso y en las condiciones de trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad, orientación sexual, personas con discapacidad u origen social, que menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los postulados constitucionales. Los actos emanados de los infractores y de las infractoras serán írritos y penados de conformidad con las leyes que regulan la materia. No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad, paternidad y la familia, ni las tendentes a la protección de los niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores y personas con discapacidad” y continua “en las solicitudes de trabajo y en los contratos individuales de trabajo, no se podrán incluir cláusulas que contraríen lo dispuesto en este artículo”.

El artículo 7 de la Ley de los Derechos Humanos expone “Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:

a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:

1. Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;

2. Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto;

b) La seguridad y la higiene en el trabajo;

c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad;

d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.

Artículo 23 de Ley de los Derechos Humanos “La igualdad entre mujeres y hombres deberá garantizarse en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución.

El principio de igualdad no impide el mantenimiento o la adopción de medidas que supongan ventajas concretas en favor del sexo menos representado.”

EN LA EMPRESA DONDE TRABAJA ENTREVISTE AL ENCARGADO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL Y PREGUNTE ¿CUÁLES FUENTES UTILIZA PARA SELECCIÓN DEL MISMO, CUALES PREFIERE, Y POR QUÉ? EN CASO DE NO LABORAR PUEDE ACUDIR A CUALQUIER EMPRESA U ORGANIZACIÓN Y SOLICITAR DICHA INFORMACIÓN.

En Llano Motos C.A, la selección de personal se realiza a primeramente basándose en las necesidades de la empresa y en las puesto laboral a ocupar, posteriormente se visualiza el perfil del empleado a solicitar.

Una vez el proceso de visualización del perfil del personal a solicitar, se realiza el reclutamiento, utilizando como instrumento avisos en el periódico estadal o folletos de aviso, luego de esto se realiza la selección de personal y la recepción de currículo, una vez revisados se procede a la entrevista de selección y a la verificación de datos.

Esto ayuda a que se elija adecuadamente al personal a entrevistar para evitar las pérdidas de tiempo al entrevistar a las personas que cumplan con el perfil previamente seleccionado.

Una vez este proceso realizado y culminado, se analizan las notas tomadas en las entrevistas y se procede a elegir a la persona que cumpla con las mayores características que necesita el puesto a ocupar y la organización.

EN OCASIONES APARECEN ANUNCIOS EN LOS PERIÓDICOS SOLICITANDO CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON ALGUNOS REQUISITOS COMO SEXO (MASCULINO / FEMENINO), EDAD O PROVENIR DE CIERTAS UNIVERSIDADES ¿CÓMO SE RELACIONA ESTA LIMITACIÓN CON LOS DERECHOS HUMANOS Y LA LEGISLACIÓN VENEZOLANA?

Anteriormente hablamos de las leyes que inmiscuyen a el ámbito laboral tanto en el país como a nivel internacional y explícitamente los Derechos Humanos.

Así mismo vale acotar que en algunas organizaciones exigen un perfil previamente analizado para el puesto de trabajo a ocupar, ya que la mayoría de las veces las organizaciones buscan mejorar los puestos de trabajo y con eso su estructura organizacional, basándose en la seguridad de cada uno de sus empleados y así la de organización.

En cuanto a la distinción de sexo, será bajo las leyes internas de la empresa o la preferencia que esta tenga.

A la edad, mi punto de vista es que podría referirse más a el perfil adecuado que requiera el puesto de trabajo, bien sea por las condiciones o medio ambiete. Y para ciertas universidades es un requisito innecesario que solo promueve la desigualdad y con esto una violación a los derechos de cada persona.

¿CUÁLES PUEDEN SER LAS REPERCUSIONES CUANDO UNA PERSONA DESEMPEÑA UN TRABAJO POR EL CUAL NO TIENE INTERÉS, NI HABILIDADES NI MUCHO MENOS SE ENCUENTRA DE ACUERDO CON LOS VALORES DE LA EMPRESA?

Principalmente insatisfacción laboral y con esto puede acarrear al bajo desempeño y desinterés en las actividades a realizar en su puesto laboral.

Inseguridad para mejorar como profesional y como ser humano, puesto que la mayoría de las veces afecta el convivir con los demás empleados de la organización y con el ambiente externo.

Para la empresa esto puede ser un gran problema ya que las organizaciones siempre buscan una óptima fluidez en cada área laboral de la organización y si los empleados no están de acuerdo con sus valores y no desempeña bien sus labores, podría afectar de gran manera el área donde se desarrolla.

CONCLUSION

En conclusión podría decirse que la cantidad de socialización o de adiestramiento estarán en su punto máximo inmediatamente antes del paso de un límite, pero continuará durante algún tiempo después de producirse éste. Esto debido a que las empresas se preocupan más por lo valores y actitudes correctas en el momento en el que conceden un individuo más autoridad o centralidad; y también por que el individuo es más vulnerable a las presiones de la socialización inmediatamente antes y después de traspasar el límite.

Antes porque se encuentra motivado por el movimiento y para aprender los nuevos valores y pautas de conducta. Después porque las exigencias que le plantean el nuevo rol y la necesidad de responder correctamente a las nuevas demandas que se le efectúan.

BIBLIOGRAFIA

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http://www.monografias.com/trabajos12/mtgsoc/mtgsoc.shtml

http://www.monografias.com/trabajos82/exclusion-social-y-vulneracion-ddhh/exclusion-social-y-vulneracion-ddhh2.shtml

http://www.monografias.com/trabajos79/principios-sistema-economico-venezolano/principios-sistema-economico-venezo

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