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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN, A.C.

La importancia de la administración de los recursos humanos en las empresas constructoras

Trabajo para la obtención del título de Licenciatura en Ingeniería de la Construcción

Luis Miguel García Guajardo Matrícula 901012

México, 2000.

AGRADECIMIENTOS c i i c

B I B L I O T E C A A Dios:

Sobre todas las cosas.

A mi esposa (Norma):

Por haberme apoyado y alentado a terminar este trabajo y sobre todo por su gran amor. ¡Gracias!.

A mis padres:

Por haberme dado la oportunidad de vivir.

Al Ing. Javier Mejía:

Por ayudarme en la realización de este trabajo, así como por su valioso tiempo y consejos.

A mis amigos:

David, Eduardo, Jaime y especialmente a Jorge: Por su gran amistad y apoyo incondicional.

A Graciela Olmos y Jesús García:

Personal valioso del ITC, ya que sin su ayuda desinteresada este trabajo no hubiera sido posible. ¡Gracias!.

Como no sabían que era imposible lo hicieron...

Anónimo

CONTENIDO

Objetivo.

Introducción.

1. Antecedentes y principios básicos de la administración de los recursos humanos.

1.1 Características de los recursos humanos.

1.2 Origen de la administración de recursos humanos.

1.3 Origen de la administración de los recursos humanos en México.

2. Teorías Gerenciales:

2.1 Definición de teoría gerencial.

2.2 Principales teoría gerenciales.

2.3 La aplicación de las teorías en las empresas constructoras.

2.4 La importancia del reclutamiento, selección, la capacitación y adiestramiento.

3. La importancia del reclutamiento, selección, la capacitación y adiestramiento

3.1 Reclutamiento.

3.2 Selección de personal.

3.3 Capacitación.

3.4 Adiestramiento.

4. Administración de recursos humanos en una empresa constructora.

4.1 Liderazgo situacional.

4.2 El manejo del liderazgo situacional.

Situación actual de las empresas constructoras.

Conclusiones.

Bibliografía.

OBJETIVO

Enumerar los beneficios de la aplicación de los principios de liderazgo situacional en una

empresa constructora a través de una adecuada administración de recursos humanos.

INTRODUCCIÓN C I I C

B I B L I O T E C A La finalidad de este trabajo consiste en plantear una visión muy general de lo que es

la administración de los recursos humanos integrando antecedentes históricos y definiendo

algunos elementos importantes de ella.

Enfatizo la importancia del recurso humano dentro de la empresa constructora y

propongo la implementación de un liderazgo situacional ejercido por los mandos medios y

superiores de la empresa mediante una misión, visión y valores constituidos por cada

empresa dando como resultado mayor productividad y cumplimiento de los objetivos de

cada empresa constructora.

1. Antecedentes y principios básicos de la administración de los recursos

humanos.

1.1 Características de los recursos humanos.

a) No pueden ser propiedad de la empresa, a diferencia de los otros recursos de la

empresa, estos es un patrimonio personal, además de que nadie puede ser obligado a

prestar servicios sin la justa retribución y sin pleno conocimiento de la persona.

b) El hecho de que exista un contrato de trabajo no implica que la persona va a realizar

su mejor esfuerzo, para esto tiene que existir de alguna forma un "contrato

psicológico" con la persona.

c) Las experiencias, conocimientos, habilidades, etc. son intangibles, se manifiestan

solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Esto

ha causado graves trastornos, ya que se piensa que los recursos humanos no cuestan

nada, por lo cual no se les ha dado la atención necesaria; pero realmente hay que

manejarlos y hay que darles su atención debida ya que si pueden ocasionar pérdidas

en las empresas.

d) El total de los recursos humanos puede verse incrementado por descubrimiento y

mejoramiento. El descubrimiento se basa en poner de manifiesto aquellas

habilidades e intereses desconocidos o poco conocidos por las personas y en el

mejoramiento se trata de proporcionar mayores conocimientos, experiencias y

nuevas ideas a través de la educación, capacitación, etc. Desafortunadamente

también se pueden ver reducidos por enfermedad, mala alimentación, accidentes,

etc.

e) Los recursos humanos son escasos, ya que no todo mundo posee las mismas

características, habilidades, conocimientos, etc.

I I C 1.2 Origen de la administración de recursos humano^ I íE) L. I Q T E C A

No podríamos hablar en forma separada del origen de la administración de los

recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y

la administración científica así como otras disciplinas. Me refiero al derecho laboral

porque al aparecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a

fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales

en forma fría para la obtención de buenos resultados; pero se encontró que las

relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una

serie de principios para la buena práctica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos

relativos a sueldos, prestaciones, contratación, etc. que necesitaban de algo más que una

mera improvisación.

La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de

mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en los Estados

Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la

necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de

improvisar en tal área.

1.3 Origen de la administración de los recursos humanos en México.

En México, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo

concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió, al igual que en otra partes,

que esta función no consistía únicamente en la elaboración de nóminas y pagos al

seguro social sino que día a día se hacían más complicadas y que no bastaba con el

"jefe de personal" que pretendía ser amigo de todos. Puede decirse que la

administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el apoyo de

múltiples fuentes de conocimiento.

En la época de la Segunda Guerra mundial, siendo México parte esencial en la

distribución de petróleo para los aliados, empieza nuevamente a atraer capitales

norteamericanos, esta creciente industrialización crea mayores fuentes de empleo y amplía

los mercados, por tanto las organizaciones se hacen más complejas y se pone de manifiesto

la necesidad de ocuparse más del elemento humano en ellas.

2. Teorías Gerenciales:

2.1 Definición de teoría gerencial:

Una de las responsabilidades fundamentales de toda persona con autoridad es la

coordinación del esfuerzo de sus subordinados, así como la motivación de estos.

A fin de lograr lo primero precisa diseñar una serie de procedimientos (lo cual se

puede definir como teoría gerencial) y para lo segundo, una serie de premios y sanciones,

etc. Para el administrador resulta fundamental adoptar una postura respecto a la naturaleza

humana, pues deberá coordinar el esfuerzo de los integrantes de la organización.

En base a algunos supuestos, existen diferentes procedimientos de teorías

gerenciales, cuyas principales teorías son las siguientes:

2.2 Principales teoría gerenciales:

2.2.1 Teoría X (McGregor, 1969)

La teoría X se basa principalmente en los siguientes supuestos:

A las personas no les gusta trabajar.

La gente trabaja solo por dinero.

La gente es irresponsable y carece de iniciativa.

Basándonos en los supuestos anteriores se puede decir que: el empleado trabaja

porque tiene que trabajar, pero realmente no tiene ingerencia en la toma de decisiones, la

cual debe recaer únicamente en la cabeza de la empresa. Obviamente se basa en la teoría

de que el trabajador trabaja adisgusto y realmente no tiene expectativas de crecimiento al

igual que no se siente participe de las cosas que se crean o forman dentro de la empresa.

Además de que no tiene la capacidad de dar soluciones tangibles a la empresa, únicamente

es el peón que trabaja bajo los mandos superiores y no hace otra cosa mas que realizar la

tarea a la cual fue asignado. También podemos resumir que la teoría nos dice que a estas

personas se les tiene que tratar mal y hacerles sentir miedo para que puedan dar los

resultados óptimos.

2.2.2 Teoría Y (McGregor, 1969)

La teoría Y se basa principalmente en los siguientes supuestos:

La gente tiene iniciativa y es responsable.

Quiere ayudar a lograr objetivos que considera valiosos.

Es capaz de ejercitar autocontrol y autodirección.

Posee más habilidades de las que está empleando actualmente en su trabajo.

o I I c B i B L J O T E C A itraria a la teoría X. Donde nos diTe que los

De la Teoría Y podemos decir que es contraria a la teoría X. Donde nos díTe q

conocimientos y experiencias de todos lo miembros de la organización constituyen recursos

aprovechables, alega que frecuentemente los subordinados conocen mejor todos los detalles

del trabajo que los jefes y por lo tanto hay que hacer participes a los empleados con lo cual

se garantiza su desarrollo además de aprovechar todas sus potencialidades.

2.2.3 Teoría Z (Strauss y Say les, 1968)

La teoría Z se basa principalmente en los siguientes supuestos:

La gente quiere sentirse importante.

Ser informada.

Pertenecer a grupos.

Que se le reconozcan sus méritos.

Esta teoría es muy similar a la Teoría X con las diferencia de que se le agregó un

carácter social del cuál carecía la teoría X es decir, el jefe es quien tiene la capacidad para

pensar (igual que la X) y el empleado debe ejecutar lo que su jefe piensa , aunque el jefe

obtendrá mejores resultados si logra que el subordinado acepte la orden como algo valioso,

es cuando entonces el empleado estará "motivado". En pocas palabras, el jefe no debe de

"empujar" a sus subordinados, como en la teoría "X", sino, digamos, "jalarlos" hacia su

lado.

2.3 La aplicación de las teorías en las empresas constructoras:

Regularmente se utilizan las teorías gerenciales en las empresas constructoras de la

siguiente manera:

Se utiliza la teoría X en los empleados de bajo nivel, ya que realmente ellos no están

comprometidos con la empresa, además de que la mayoría de las veces hay que

presionarlos y tratarlos agresivamente para que realicen su trabajo, ya que debido

principalmente a la mentalidad que tienen en gran parte a su debido a su educación es la de

trabajar lo menos posible. Entonces la teoría X es la que muchas veces sin saber más se

aplica en el ámbito constructivo principalmente a los peones, albañiles, etc. Ya que si les

pedimos que realicen el trabajo de una manera cordial y amable, lo van a tomar como una

falta de poder y de mando y por consiguiente no van a realizar sus actividades o van a tratar

de hacer lo menos posible.

La teoría Y es más aplicable para los puestos de un nivel mas alto como pueden ser

los ingenieros residentes, el personal administrativo en oficina, etc. En especial es bueno

tomar en consideración la opinión de los ingenieros residentes, ya que ellos son los que se

encuentran en la obra (en campo) y conocen más las necesidades de trabajo que los

ejecutivos de la empresa, ya que ellos lo viven todos los días, además de que sobre ellos

recae una gran responsabilidad en cuestión de tiempos para la terminación de la obra, y en

cuestión de contratiempos para que estos puedan ser resueltos lo más pronto posible y al

menor costo.

Sin embargo no podemos generalizar ninguna de estas teorías ya que como veremos

más adelante, mucho depende de la madurez del colaborador y las diferencias personales.

3. La importancia del reclutamiento, selección, la capacitación y

adiestramiento

3.1 Reclutamiento.

Entendemos por reclutamiento el buscar y atraer solicitantes que cubran las vacantes

disponibles previo a esto debemos tener claro el perfil que estamos buscando para cubrir el

puesto, es decir, características profesionales de actitud, aptitud, de edad, y experiencia.

Existen diversas fuentes para el reclutamiento, hoy en día, y consecuencia de una

sociedad que ha padecido diversas crisis económicas, el facilitar que las personas tengan

acceso a las ofertas de trabajo han facilitado enormemente ese trabajo.

Por ejemplo, en cada delegación encontramos bolsas de trabajo, la SEP, la UNAM,

las universidades particulares y diversas asociaciones civiles tienen una amplia cartera de

candidatos de diversos niveles, existen además las ferias de trabajo.

Si nuestra empresa no tiene el tiempo o el personal apropiado para realizar una

búsqueda de nuestros candidatos, o no se dispone del dinero suficiente para poder tener un

departamento de recursos humanos, se puede recurrir a diversas empresa que se dedican a

reclutar y buscar personal especializado, desde niveles operativos, hasta los directivos, que

pueden ser buscados por los denominados HEAD HUNTERS.

En el caso del personal de obra, es decir, los peones, albañiles, etc. suele suceder

que el maestro de obras conoce a diferentes gentes que pueden realizar ese trabajo, aunque

muchas veces no estamos seguros de su capacidad, terminamos contratándolos, ya que es

una manera muy fácil y rápida de solucionar el problema, ya que el maestro de obras se

encargará de todo lo referente a su contratación. Muchas veces cuando los maestros de

obras no tiene familiares, se van a diferentes puntos de la ciudad donde se encuentren a

reclutar personal.

3.2 Selección de personal.

Para la selección de personal para ello se debe de contar con un especialista en el

área de recursos humanos apoyados del jefe inmediato o del área que va a cubrir la vacante.

Se realizan pruebas psicológicas para detectar las habilidades y actitudes así como una

entrevista con el candidato. Paralelamente se pueden aplicar exámenes de conocimiento y

técnicos si el puesto así lo requiere. La planeación para la selección y reclutamiento de

personal debe planearse en base a las necesidades de la empresa y del puesto mismo ya que

la diferencia entre contratar a un obrero, a un contador o a un director son distintas para

cada caso. La importancia de tener una buena selección y reclutamiento es disminuir al

mínimo el índice de rotación, estar seguros de que la persona que reclutemos a quien le

vamos a invertir capacitación y recursos va a permanecer con nosotros un tiempo

considerable.

El perfil que se determine para el puesto necesario nos dará la pauta para elegir la

pruebas psicológicas que nos servirán como herramienta al proporciona elementos

adicionales del individuo.

Las pruebas psicológicas son instrumentos que se encuentran constituidos por dos

elementos importantes: la validez y la confiabilidad.

a) La validez se refiere al hecho de que verdaderamente mide, el factor que

el instrumento dice medir.

b) La confiabilidad, es que el instrumento puede ser aplicado en varias

ocasiones y siempre nos dará un resultado similar.

Hay muchas pruebas psicológicas que han sido validadas en México, es decir que se

adecúan a la personalidad y características propias de nuestra población.

Las pruebas psicológicas en general son de fácil aplicación, cada una tiene

especificaciones de población (es decir, una edad mínima o escolaridad) un tiempo de

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° ' B L | p T F p aplicación según sea el caso, y en lo que respecta a la interpretación, ésta deBe seT*

realizada por un profesional en la materia.

Los resultados que nos arrojen estos instrumentos, nos ayudarán a definir el perfil

de nuestro candidato de manera más amplia y puede ayudarnos en la toma de decisión final,

para selección a nuestro mejor elemento para que ocupe el puesto que solicitamos, así

mismo nos ayuda a detectar las áreas de oportunidad del mismo, y su potencialidad en el

trabajo.

Como mencionaba en un principio, la elección de la batería psicométrica (es decir

cuales pruebas se aplicarán al candidato) dependerá del tipo de puesto y las características

del perfil.

3.3 Capacitación

La capacitación nos da la oportunidad de desarrollar esas áreas de oportunidad del

individuo de manera que podemos encausarlo para que su productividad sea mayor.

La tendencia a nivel mundial es el de dar importancia al factor humano, ya que un

individuo es un ser integral, que no puede ser visto tan solo desde el punto de vista técnico,

se ha comprobado que si el individuo se encuentra mejor consigo mismo, su desempeño en

el trabajo aumenta, además de sentir apego y pertenencia por la compañía, de quien siente

el apoyo para su propia superación personal.

El objetivo que persigue un departamento de Desarrollo Organizacional dentro de una

empresa, es detectar a los elementos que pueden ser desarrollados para ocupar un puesto de

mayor jerarquía, esto le permite a la empresa evitar gastos en tiempo y dinero cuando se

requiere llenar un puesto de mayor importancia, ganando además, la experiencia que sus

propios empleado pueden tener al momento que se requiera llenar una vacante.

Es importante además, la motivación que el empleado tiene al saberse candidato para

ocupar un puesto de mayor jerarquía, ya que ésta proyección, lo hace trabajar de mejor

manera, y con mucho más empeño, que un empleado que no tiene la visión de superación

dentro de su propia empresa. De esta manera aumentamos la productividad de las personas,

sin necesidad de aumentar sus prestaciones o su salario.

La capacitación también nos sirve como foro para recabar las ideas y perspectivas de

los individuos que realizan el trabajo, muchas veces como dirigentes, perdemos ese punto

de vista que tan importante es para el trabajador, y podemos encontrarnos con ideas y

opciones nuevas que pueden llevarse a cabo.

Si nosotros promovemos la creatividad e impulsamos a nuestros empleados, los

resultado que obtenemos son de provecho para ambas partes.

Como empresa podemos valemos del departamento de recursos humanos para llevar a

cabo la capacitación, ellos determinarán en base a una evaluación general, las necesidades

de capacitación de cada uno de los departamentos.

Determinará una calendarización de los temas que necesitan ser revisados, podrá

buscar dentro de los mismo empleados, personas especialistas en el tema técnico para que

nos ayude a impartir esa capacitación, será tarea del departamento proporcionarle los

recursos necesarios, y la capacitación didáctica y de técnicas para su buen desempeño en el

grupo.

Un curso debe estar diseñado por un profesional en educación, puesto que debe

dosificar la información, hacer que sea útil, atractiva y de ser posible práctica y vivencial

para el sujeto, ya que esto incrementa los niveles de aprovechamiento del curso,

recordemos que el capacitar nos dará muchos beneficios, pero debemos invertir dinero para

ellos, y es necesario por lo tanto cuidar la calidad de los cursos.

Es útil llevar un registro de los cursos, el número de empleado que los ha tomado y

sobretodo realizar un seguimiento de la efectividad del mismo.

Hay que registrar los cursos, deben llevar perfectamente definido el objetivo, manuales

para los participantes y para el mismo instructor de tal manera que si nos vemos en la

necesidad de cambiar de instructor, no tengamos problemas de acceso a la información.

Si nosotros desarrollamos capacitadores dentro de la misma empresa podemos

ahorramos el costo de contratar personal extemo que lleve a cabo la capacitación necesaria.

3.4 Adiestramiento.

Entendemos por adiestramiento a la enseñanza de técnicas y aptitudes necesarias

para desempeñar el puesto, es decir se remite a conocimientos aprendizaje de tareas

especificas que logran que un trabajador ejecute de manera correcta sus labores diarias por

su lado la capacitación se dirige a la persona de manera integra aportándole conocimientos

más amplios del porque de su tarea la importancia de su desempeño, medios para superarse

y le da importancia al factor humano.

A lo largo de los años se ha comprobado que la capacitación hace que el trabajador

rinda mucho mas que aquella persona que tan solo es adiestrada además damos la

oportunidad de explotar el potencial que cada persona tiene y aprovechar sus conocimientos

y experiencia para que pueda llegar a desempeñar un puesto de mayor jerarquía

ahorrándonos el reclutamiento y selección de alguna persona externa cuando el crecimiento

de la compañía demande más personal.

4. Administración de recursos humanos en una empresa constructora.

La administración es el proceso de diseñar y mantener un ambiente en que las

personas, trabajando en grupos alcancen con eficiencia metas seleccionadas. También se

ocupa de la productividad: esto implica eficacia y eficiencia.

Los administradores tienen la responsabilidad de realizar acciones que permitan que

las personas hagan su mejores aportaciones a los objetivos del grupo.

Es por esto que hago hincapié en la importancia de la administración de los recursos

humanos en una empresa constructora. Para ello debemos crear una cultura de cambio e

innovación. Sin embargo antes de que podamos implementar cualquier proceso de cambio

tenemos que hacer que nuestra gente reconozca la necesidad del mismo y predicar con el

ejemplo. Habrá que presentar los hechos para que la persona pueda entender el porque

estamos requiriendo un cambio. Si esto no ocurre o sólo sucede a medias la persona a la

que pretendemos ayudar a cambiar no va a tener ningún incentivo racional para hacerlo, por

ello, la importancia de reconocer la necesidad de cambio reconociendo la importancia del

recurso humano e implementar acciones que nos lleven a ser congruentes de esta misión.

Para ello debe establecerse una cultura empresarial en la que cada uno de los

integrantes tenga perfectamente clara cual es la misión propia de la compañía, es decir, que

es lo que la compañía quiere lograr.

Definir así mismo la visión de la compañía es decir, los elementos que se deben de

tomar en cuenta que nos van a ayudar la misión establecida por medio de los valores que

son los medios que utilizaremos para llegar a nuestra misión.

Todo esto mediante la adecuada planeación, organización, control y dirección de los

recursos humanos nos dará como resultado una empresa constructora que logra sus

objetivos valiéndose del recurso humano y a su vez aportando a la persona que trabaja en

esa empresa satisfacción que se va a ver reportada en una mayor productividad.

4.1 Liderazgo situacional:

El ser administrador de una empresa y tener a su cargo un número de personas con

el objetivo de cumplir metas no necesariamente nos garantiza que podemos llegar a ellas de

una manera sencilla y productiva en estos días un administrador además de ello debe de ser

un líder.

Un líder es el que tiene la capacidad y/o habilidad de influir sobre las actividades de

un individuo o grupo en su esfuerzo libre por lograr metas y objetivos en una situación

determinada.

La diferencia entre un líder y un administrador son las siguientes:

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I Coordina í Guía i „ !

Se logra por posición

Busca optimizar recursos

Es eficiente

Es técnico

Se logra por capacidad

Busca el bien común

Es eficaz

Es hábil

Mucho se ha hablado de las características de líder y se ha puesto a discusión si un

líder nace o se hace a lo largo de los años ha habido muchos estudios para determinar

cuales son las características de un líder y aunque no podemos encasillar en ocho o diez

características las cualidades de un líder puedo nombrar las siguientes: inteligencia,

carisma, determinación, entusiasmo, fuerza y conocimiento de la materia.

En estudios de la Universidad de Michigan se encontró que desde el punto de vista

conductual existían dos dimensiones de liderazgo la primera es: la conducta orientada a las

relaciones y la segunda la conducta orientada a la tarea.

o I B I B L I O T E C A

Dentro de la primera conducta orientada a las relaciones se caracteriza por mostrar

interés por las necesidades de sus subordinados y se aceptan y respetan las diferencias

individuales.

En la conducta orientada a la tarea se da prioridad a los aspectos técnicos de su tarea

o trabajo, su interés se basa en cumplir los objetivos de grupo y los miembros sólo son

considerados como el medio para lograrlo a través de varios estudios se ha demostrado que

la conducta orientada a las relaciones genera mayor productividad y satisfacción en el

trabajo.

Por otro lado Blake y Mouton realizaron una representación gráfica englobando a

cuatro grandes estilos de liderazgo, basado en la misma teoría conductista de relación o

tarea.

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MADUREZ DEL COLABORADOR

El estilo 1 denominado ordenador que representa "alta tarea y baja relación" es quien

dirige, ejerce su autoridad, establece una comunicación unilateral, determina los roles de

los colaboradores de manera que deben ejecutar según se les ha ordenado.

El estilo 2 "alta tarea y alta relación" es denominado persuasivo en donde el líder convence

a los colaboradores para aceptar el "que, como, cuando, donde, quien y cuanto". Conserva

el control de las actividades y decisiones, establece comunicación abierta, da apoyo socio

emocional, reconocimiento y caricias psicológicas.

En el estilo 3 "baja tarea y alta relación" el estilo se denomina participativo donde el líder

apoya bajo el supuesto de que el grupo esta motivado y tiene experiencia, conocimientos y

capacidad de asumir responsabilidades. El líder da reconocimiento, y apoyo socio

emocional según las necesidades del grupo.

El estilo 4 denominado delegador "baja relación y baja tarea" el líder tiene certeza de los

conocimientos, experiencia, responsabilidad y deseo de hacer la tarea que tienen los

colaboradores y se dedica únicamente a supervisar los resultados.

4.2 £1 manejo del liderazgo situacional:

Dentro de las propuestas que planteo para adecuarla a una empresa constructora

además de que el administrador debe fungir como líder es el empleo de la teoría de

Blanchard y Hersey denominado liderazgo situacional. Esta vertiente toma elementos de

las 2 teorías revisadas anteriormente, toma en cuenta los dos aspectos conductuales de

relación y de tarea. Los cuatro estilos de liderazgo (ordenador, persuasivo, participativo y

delegador) y agrega un elemento fundamental ya que se centra en los seguidores o

colaboradores eligiendo el estilo apropiado dependiendo de su madurez.

Se definió como madurez a la capacidad y deseo de las personas de asumir la

responsabilidad de dirigir su propio comportamiento, esta madurez abarca dos ámbitos: la

laboral que se refiere al conocimiento, capacidad y experiencia; y a la psicológica que es la

disposición o motivación para hacer algo.

Hersey y Blanchard proponen que de acuerdo al nivel de madurez de cada persona

se debe utilizar el estilo apropiado de dirección, es decir, para un colaborador con madurez

baja el estilo ordenador es el más adecuado ya que esta persona necesariamente requiere de

dirección y que se le diga exactamente que es lo que tiene que hacer.

Un colaborador con nivel de madurez 2 es adecuado para el estilo persuasivo debido

que ya tiene los conocimientos técnicos para realizar la tarea pero requiere de motivación y

elogio para seguir siendo productivo.

Por su lado un colaborador con nivel de maduración 3 requiere un estilo

participativo ya que domina perfectamente su materia y necesita el empuje y motivación

del líder para innovar y crear.

Un colaborador con madurez 4 requiere del estilo delegador ya que es una persona

automotivada y con conocimientos para realizar la tarea presentando a su líder únicamente

resultados.

Esta teoría nos da la flexibilidad de elegir el estilo adecuado de acuerdo a la

situación presentada, permite establecer diferencias individuales y adaptarse a cada

situación ya que de ninguna manera nos impide movernos de un estilo de liderazgo a otro

dando los mejores resultados de acuerdo a cada caso.

En la construcción el manejo y la implementación del liderazgo situacional nos es

de gran utilidad por un lado ya que los niveles de empleados varían desde un alto directivo,

un alto empresario, un contador hasta los peones, dando la flexibilidad de adecuarnos a la

madurez de cada uno de ellos.

Por otro lado nos permite potencializar al trabajador de acuerdo a la madurez que va

adquiriendo de manera que podemos generar muchos colaboradores de madurez "4" y "3"

que nos ayuden de manera confiable y creativa a realizar las múltiples tareas que se

requieren en una empresa constructora.

Un administrador puede ser muy eficiente es decir, hace referencia a la utilización

de los recursos sin tomar en cuenta las metas, (simplemente hace su trabajo bien). El líder

es eficaz ya que hace referencia al logro de los resultados sin importar la utilización de los

recursos.

Lo que una empresa necesita es la efectividad que implica la obtención de las metas

a través de la utilización cuidadosa de los recursos es por ello que un administrador debe

ser líder ya que la eficiencia más la eficacia es igual a productividad.

Situación actual de la empresa constructora.

En la actualidad muchas de las empresas constructoras se constituyen por un

número limitado de personal abarcando generalmente al director o dueño, dos o tres

ingenieros, un contador, una secretaria, un maestro de obras y varios albañiles.

Los directores y mandos medios actúan como administradores, es decir, no hay

cultura de liderazgo en ninguno de ellos, generalmente son personas que quieren lograr su

objetivo pero no potencionalizan al personal, no lo retroalimentan, se dedican únicamente a

la tarea.

Con esta conducta directiva autocrática e incluso déspota no consolidan los recursos

humanos que a futuro le pueden servir para tener una empresa en la que tenga varios

elementos importantes a quien delegar funciones. No los motivan ni capacitan para la toma

de decisiones y mucho menos crean un ambiente en la que el personal quiera permanecer

por mucho tiempo dentro de la empresa.

Como hemos visto anteriormente, cada rubro de la administración de los recursos

humanos es importante para que la empresa vaya creciendo y consolidándose.

Aún cuando en una empresa constructora sea poco común que cuente con un

departamento de recursos humanos hemos visto las ventajas de realizar adecuada selección

y capacitación pudiéndonos valer de empresas extemas o de métodos sencillos y eficientes

para lograr estos objetivos.

CONCLUSIONES

a) Los recursos humanos es lo más importante de una empresa, mucho más

importantes que los recursos materiales y técnicos, ya que el humano puede

mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los recursos materiales y técnicos.

b) Un adecuado reclutamiento y selección de personal puede disminuir

notablemente los índices de rotación disminuyendo así los costos y aumentando

la productividad.

c) La capacitación es un elemento que puede incrementar la productividad y grado

de satisfacción laboral de los empleados.

d) Un administrador debe desarrollar su liderazgo para beneficio de la propia

empresa.

e) Existen varias teorías de liderazgo, sin embargo a estudios realizados, se ha

llegado a la conclusión de que en términos generales un líder maneja dos

conductas básicas: conducta de apoyo (relaciones) y conducta directiva (la

tarea).

f) La ventaja que nos da la teoría de liderazgo situacional sobre las demás es el que

toma en cuenta la madurez del colaborador y nos ayuda a potencializar a las

personas y lograr una eficiencia y eficacia mayor.

g) En una empresa constructora los administradores generalmente no fungen como

líderes, es por ello la importancia de que desarrollen las cualidades adecuadas

que pueden repercutir en un mejor manejo de las relaciones y por tanto en la

productividad de la empresa.

h) El liderazgo es importante a todos niveles desde el director a sus ingenieros que

a su vez deben aprender cualidades de líder para relacionarse con los maestros

de obra que a su vez impactará el manejo de este a los trabajadores.

BIBLIOGRAFÍA ¿^ w w ^ ^ t I 1 Vv

B I B L I O T E C A

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Katz Daniel, L. Kahn Robert; (1989) Psicología social de las organizaciones. Trillas. México.

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