INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL SECRETARIA ACADÉMICA

DIRECCIÓN DE EDUCACION MEDIA SUPERIOR CENTRO DE ESTUDIOS CIENTÍFICOS Y TECNOLÓGICOS No. 13

“RICARDO FLORES MAGÓN”

G U Í A d e e s t u d i o p a r a

presentar ETS de la UNIDAD DE APRENDIZAJE

ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO Semestre 2020-2

TURNO MATUTINO Y VESPERTINO

Integrantes de la academia: LIC. GREGORIA MORA RANGEL

LIC. JUAN LÓPEZ ANTONIO

LIC. RUBEN FLORES ENRIQUEZ

Fecha de Elaboración: __15/06/2020__

FORMATO DE LA GUÍA DE ESTUDIO

Área:

TECNOLÓGICA

Nombre de la Unidad de Aprendizaje:

Administración de Capital Humano

Nivel/semestre:

Cuarto semestre

Instrucciones generales de la guía:

Lee cuidadosamente la guía y estudia su contenido para poder realizar el Examen a Titulo de Suficiencia.

- La guía NO tiene valor para la calificación final. Es requisito para presentar el ETS

- La guía debe adjuntarla el día de la aplicación del ETS.

- Procedimiento para la revisión del ETS es de acuerdo al reglamento de la dependencia.

- La fecha y horario para la revisión del examen sera durante el 4 día despues de la aplicación del ETS. De acuerdo a reglamento y en presencia del

Jefe del área Tecnológica.

Presentación:

La administración de recursos humanos es un área bastante sensible en la mentalidad que predomina en las organizaciones. Depende de la cultura

existente en cada organización. Por eso es contingencial (posibilidad de que una cosa suceda o no suceda) y situacional (disposición de algo respecto del

lugar que ocupa).

En una época llena de incertidumbre, restricciones, problemas, amenazas y dificultades de toda especie, caracterizada además por la inflación, la recesión

y el desempleo, la gestión del capital humano de las organizaciones se torna cada vez más compleja y desafiante.

La Gestión del Capital Humano es la más sacrificada en época de dificultades.

En la mayor parte de las empresas desconocen las estrategias, características, proporciones y naturaleza del área de gestión del capital humano, y sobre

todo a la falta de consideraciones hacia las personas, ya sean vistas como recursos o como personas. En este nuevo contexto, las personas ya no son el

problema de las organizaciones, sino la solución de sus problemas. Las personas dejan de ser el desafío para convertirse en la ventaja competitiva de las

organizaciones que saben cómo tratarlas; las personas dejan de ser el recurso organizacional más importante para transformarse en el socio principal del

negocio. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varios individuos que trabajen en conjunto.

Se espera que él y las estudiantes realicen contribuciones objetivas en el campo de la administración del Capital Humano de toda organización, de ahí la

importancia de esta asignatura ya que pretende desarrollar habilidades y generar competencias laborales de las alumnas y los alumnos en el uso de

técnicas en materias de administración del Capital Humano.

Objetivos

Proporcionar conocimientos, habilidades y destrezas para traducirse en competencias intelectuales y laborales en el manejo de las técnicas de la

administración del Capital Humano, a fin de que estén en condiciones de tener un desempeño profesional de calidad.

Elaborar el análisis de puestos, mediante las metodologías específicas.

Realizar la valuación de puestos, conforme a las metodologías utilizadas en el campo laboral.

Aplicar los métodos de Medición del Desempeño, utilizados en el campo laboral. Desarrolla la auditoria de Recursos Humanos de conformidad con los métodos y procedimientos específicos

Justificación Unificar criterios, ideas y conceptos sobre los temas para una mejora continua.

Estructura y contenidos

INSTRUCCIONES: De acuerdo con la Competencia Particular No. 1 (Elabora análisis de puestos, mediante las metodologías específicas) para tu ETS, resuelve el siguiente cuestionario, de acuerdo a tus aprendizajes significativos.

Conocer conceptos de capital humano y análisis de puestos; Conocer y aplicar las metodologías existentes para poder aplicarlas a casos específicos de

empresas diversas.

PREGUNTAS: RESPUESTA

1.- Describir la necesidad administrativa y legal y

su utilidad en la aplicación de la estructura del

análisis y descripción de puestos en cualquier

organismo social de acuerdo con diversos

autores para satisfacer las necesidades y

características de los organismos.

2.- ¿Qué es el análisis?

3.- ¿Qué es el análisis de puesto?

1.- Debido a la división del trabajo y a la consiguiente especialización de funciones, las necesidades

básicas del capital humano para la organización, sea en cantidad o en calidad, se establecen

mediante un esquema de descripción y especificación de puestos o cargos.

2.- método lógico que consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el fin de

estudiar en forma independiente cada una de ellas, así como las diversas relaciones que existen

entre las mismas (Fernando Arias Galicia).

3.- es un método cuya finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan en el mismo,

los requisitos (conocimientos, experiencias, habilidades, etc), que debe satisfacer la persona que va

a desempeñarlo con éxito, y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se

Temas desarrollados en clase: UNIDAD DE APRENDIZAJE I.- EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE

PUESTOS. UNIDAD DE APRENDIZAJE II.- ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO.

UNIDAD DE APRENDIZAJE I EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS. UNIDAD DE APRENDIZAJE II ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO.

4.- ¿Qué es el análisis de cargos?

5.- ¿Qué es la descripción de puestos?

6.- ¿Qué es la descripción genérica?

7.- ¿Qué es la descripción analítica?

8.- Señala algunos objetivos del análisis y la

descripción de cargos o puestos.

9.- ¿Qué es puesto?

encuentra enclavado.

4.- estudia y determina los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las

condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada (Idalberto Chiavenato).

5.- Forma escrita en que se consignan las funciones que deberán realizarse en un puesto; esta se

puede presentar en forma genérica y analítica. (Fernando Arias Galicia). Es el área destinada para

que el trabajador cumpla alguna función.

6.- breve explicación de la actividad más característica del puesto, que sirva para definirlo, sin entrar

en detalles innecesarios y considerando su función como un todo.

7.- descripción detallada de las funciones que se deben realizar en el puesto; su agrupación o

clasificación puede hacerse de acuerdo con criterios de importancia, frecuencia, cronología, etc.

8.- Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse, etc, como base para el reclutamiento de personal.

Determinar el perfil del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicarán las pruebas adecuadas, como base para la selección del personal

Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de capacitación, como base para la capacitación del personal

Determinar las escalas saláriales mediante la educación y clasificación de cargos, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado de trabajo, como base para la administración de salarios

Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y el mérito funcional

Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado para el desempeño de sus funciones

Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos

Descripción del Cargo. - es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo

conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las

funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace),

los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del

cargo (por qué lo hace). (Idalberto Chiavenato). Conjunto de funciones y tareas desarrolladas por un

trabajador, suele emplearse el término de ocupación para la categoría de obreros y cargos para el

personal directivo y funcionarios.

9.- Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones, que integran una unidad

10.- ¿Qué es categoría?

11.- ¿Qué son los requerimientos?

de trabajo, específica e impersonal.

10.- jerarquía que corresponde al puesto dentro de los niveles establecidos en la estructura de la

organización.

11.- relación de los requisitos que deberá satisfacer la persona que ocupe el puesto; normalmente,

estos se encuentran ordenados de acuerdo con una serie de factores.

12.- ¿Qué es la Denominación del puesto?

13.- ¿Cuál es la clasificación de los puestos?

14.- ¿Qué es la ocupación?

15.- ¿Cuáles es la necesidad legal, necesidad

social, necesidad de eficiencia y productividad?

12.- término con el que se conoce el cargo. Es recomendable que sea de corta extensión, sí es

posible una sola palabra que exprese la característica esencial del mismo.

13.- es la agrupación ordenada que se hace de las posiciones de acuerdo con diferentes criterios; por

ejemplo, de acuerdo con la naturaleza de sus funciones (oficinistas, operarios); con su jerarquía

(directores, ayudantes); con características jurídicas (de planta, temporales, de confianza,

sindicalizados), etc.

14.- familia de puestos semejantes ejemplos: mecanógrafa, archivista (oficina); fresador, troquelador (obreros).

15.- NECESIDAD LEGAL. - La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 25, fracción III, establece que

deberá tenerse por escrito “El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con

la mayor precisión posible”. Asimismo, el artículo 47, fracción XI, nos dice que el patrón podrá

rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al “desobedecer el trabajador al

patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”.

Por último, el artículo 134 en su fracción IV marca como obligación de los trabadores “ejecutar el

trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.

Las tres disposiciones señaladas requieren que se estipule con toda claridad y precisión cuál es el

trabajo para desarrollar en cada puesto y las modalidades de este, ya que de otra forma se carecería

de base para regular entre contratante y contratado.

A pesar de esto, es frecuente encontrar contratos de trabajo en los que se da escasa importancia a la

definición de funciones, ocupándose más bien de aspectos que regulen la relación, olvidando la

esencia de esta; es decir, se atiende a posibles causas de conflicto, en detrimento de la verdadera

materia de trabajo.

NECESIDAD SOCIAL. - El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al

16.- ¿Qué es la terminología básica?

17.- Ahora bien, para aplicar el análisis y

descripción de puestos en cualquier organismo

social de acuerdo con la metodología propuesta

por diversos autores para satisfacer las

necesidades y características de los organismos

se encuentran los siguientes Métodos, favor de

explicar cada Método:

18.- Método de observación directa.

trabajo. Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida

que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que durante ese tiempo no puede

renunciar a su personalidad, intereses, sentimientos, etc; y que, por tanto, requerirá que su trabajo

constituya una forma de realización de sus potencialidades. Sí, por el contrario, las labores que

desempeña le causan ansiedad, monotonía o simplemente le disgustan, se tendrá a un hombre que

ha sido rebajado a la categoría de componente de la maquinaria productiva. Así urge determinar el

contenido de cada puesto, sus características y los requerimientos deseables de quien vaya a ser su

titular, a fin de conjugar los intereses de éste con el trabajo a realizar.

NECESIDAD DE EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD. - La eficiencia en el trabajo y la productividad son

motivo de preocupación constante entre los administradores; es por ello que la especialización, la

división del mismo, la capacitación y el desarrollo del capital humano, se buscan afanosamente. Sin

embargo, para llegar a una auténtica división de funciones y a una mayor productividad se requiere

empezar con un estudio analítico del trabajo a nivel de los puestos que componen la organización.

Para llegar a nuestros objetivos, hay que establecer exactamente cuáles son las aptitudes que debe

tener cada obrero para cada puesto de trabajo.

16.- El uso de un lenguaje técnico adecuado es necesario para cualquier profesional. La

administración empieza a tener su propia terminología y conviene trabajar al respecto a fin de

utilizar denominaciones aceptadas que faciliten la comunicación.

17.- A fin de llevar a cabo el análisis, se recomienda emplear una metodología que permita obtener

los mejores resultados por medio de la óptima utilización del capital humano, materiales y técnicos

de los que se disponga.

Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis de puestos o cargos son:

18.- se consideran estudios de micro movimientos, y de tiempos y métodos. El análisis del cargo se

efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus

funciones, mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observación en la hoja de

análisis de cargo. Es recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones

manuales o que sean sencillos y repetitivos. (Idalberto Chiavenato).

Fernando Arias Galicia establece: a).- Introspección del trabajo. Este análisis lo hace el interesado; escribe un informe y lo presenta, para revisión, a su superior inmediato. b).- Observación natural. El analista observa a la persona en la forma en que ésta realiza las

19.- Método del cuestionario.

20.- Método de la entrevista.

actividades del puesto. No lleva registro alguno, ni efectúa anotaciones. Escribe después un informe. Tiene la desventaja de requerir mucho tiempo y ser subjetiva. c).- Observación controlada (método más riguroso de apreciación utilizando incluso mediciones). El analista lleva registros cuidadosos. Es más objetiva que la anterior, pero tiene la desventaja de requerir, al igual que aquella, mucho tiempo. Algunas labores corren el riesgo de no ser observadas: ejemplo, un reporte que solo se prepare una vez al mes. 19.- se solicita al personal (en general, los que ejercen el cargo que será analizado, o sus jefes o

supervisores) que diligencie un cuestionario de análisis de cargos y registre todas las indicaciones

posibles acerca del cargo, su contenido y sus características. El cuestionario debe elaborarse de

manera que permita obtener respuestas correctas e información útil. Antes de aplicarlo, deben

conocerlo al menos un ocupante del cargo y su superior para establecer la pertinencia y adecuación

de las preguntas, y eliminar los detalles innecesarios, las distorsiones, la falta de relación o las

posibles ambigüedades de las preguntas. (Idalberto Chiavenato).

Fernando Arias Galicia establece: a).- De respuestas abiertas (no existen directrices para las respuestas). El ocupante del puesto contesta con sus propias palabras. Tienen la desventaja de depender de la facilidad de expresión de quien ocupa el puesto. Difícil es aplicar con personal que cuenta con escasos estudios formales. b).- De elección forzosa (se ofrecen al entrevistado varias alternativas para su selección, cuando estas son pocas y fáciles de establecer. Ejemplo: en este puesto, uno pasa aproximadamente el 75% del tiempo sentado, caminando, de pie, pero sin caminar, sentándose y levantándose constantemente. 20.- el enfoque más flexible y productivo en el análisis de cargos es la entrevista que el analista hace

al ocupante del cargo. Si está bien estructurada, puede obtenerse información acerca de todos los

aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de

los porqués y el cuándo.

Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el cargo, permite intercambiar

información obtenida de los ocupantes de otros cargos semejantes, verificar las incoherencias en los

informes, y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles

obtenidos son válidos.

Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la

eliminación de dudas y desconfianzas, principalmente frente a empleados obstructores y obstinados.

El método de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo

21.- Métodos mixtos.

que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe

directo. Puede realizarse con uno de ellos o con ambos, juntos o separados. (Idalberto Chiavenato).

Fernando Arias Galicia establece: Libre. - no existe orden establecido ni directriz; se caracteriza por su espontaneidad Dirigida. - se eligen temas de antemano y sobre ellos se encauza la entrevista; no tiene la falta de directrices de la anterior. Estandarizada. - normalmente se efectúa con base a un cuestionario en el que se establecen con precisión las pautas a seguir para efectos de posteriores comparaciones.

21.- es evidente que cada uno de los métodos de análisis posee ciertas características, ventajas y desventajas. Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar métodos mixtos, combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis. Los más utilizados son:

Cuestionarios y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. Primero el ocupante responde el cuestionario y después presenta una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia.

Cuestionario y entrevista, ambos con el superior Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y aclarar los datos

obtenidos Observación directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante del cargo Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, del cargo, etc. La elección de estas combinaciones dependerá de las particularidades de cada empresa, como

objetivos del análisis y descripción de cargos, personal disponible para esta tarea.( Idalberto

Chiavenato).

22.- Etapas del análisis de cargos. 23.- Explica el origen de la administración del capital humano.

22.- Etapa de Planeación Etapa de Preparación Etapa de Ejecución

Fernando Arias Galicia establece: Se pueden emplear combinaciones distintas de acuerdo con las características del estudio que se pretenda. Sin embargo, parece que normalmente, al efectuarse los análisis de puestos, se utilizan cuestionarios para ser resueltos mediante entrevistas estandarizadas, mismos que van complementados con observaciones. 23.- Surge del crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, se remontan a los inicios

del siglo XX bajo la denominación de Relaciones Industriales, después del gran impacto de la Revolución Industrial.

La administración de recursos humanos nace como una actividad mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, considerados hasta entonces incompatible y totalmente irreconciliables. El órgano denominado Relaciones Industriales era el que intentaba conciliar capital y trabajo, ambos interdependientes, aunque en conflicto permanente. Alrededor de los años 1950 fue denominada Administración de Personal. Las personas pasaron a ser consideradas recursos indispensables para el éxito organizacional, y eran los únicos recursos vivos e inteligentes con que contaban las organizaciones para enfrentar los desafíos que se presentaran. Así, surgió el concepto de Administración de Recursos Humanos, que aún sufría el vicio de ver a las personas como recursos productivos o meros agentes pasivos, cuyas actividades debían planearse y controlarse de acuerdo con las necesidades de la organización.

En la actualidad, con la llegada del tercer milenio, la globalización de la economía y la fuerte competencia mundial, se nota cierta tendencia en las organizaciones exitosas a no administrar personas ni recursos humanos, sino a administrar con las personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no sólo de habilidades manuales, físicas o artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Las personas constituyen un factor de competitividad.

En este nuevo concepto se destaca por tres aspectos fundamentales: a).- Las personas como seres humanos profundamente diferentes entre sí, dotados de personalidad propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidad y conocimiento, destrezas y capacidades indispensables para administrar de manera adecuada los recursos organizacionales. Es decir, las personas como personas, y no como meros recursos de la organización. b).- Las personas no como meros recursos (humanos) organizacionales, sino como elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de la inteligencia, el talento y el aprendizaje indispensables para estimular la renovación y competitividad constantes en un mundo lleno de cambios y desafíos. Las personas poseen un increíble don de crecimiento y desarrollo personal, es decir, son fuentes de impulso propio, y no agentes inertes o estáticos. c).- Las personas como socios de la organización, capaces de llevarla a la excelencia y al éxito. En calidad de socios de la organización, las personas invierten esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, etc., para obtener ciertas ganancias, ya sean salarios, incentivos, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión sólo se justifica cuando trae algún retorno significativo. De ahí la reciprocidad de la interacción entre personas y organizaciones, y la actividad y autonomía de las personas, que dejan de ser pasivas e inactivas. Es decir, las personas como socios de la

24.- Explica la evolución e importancia del capital humano para ser aplicado a cualquier organismo social de acuerdo con sus necesidades y características.

organización y no sólo como meros sujetos pasivos que pertenecen a ella. 24.- La Gestión del Capital Humano es un área de estudios relativamente nueva. El profesional del capital humano se encuentra en las grandes y medianas organizaciones. La Gestión del Capital Humano se aplica a organizaciones de cualquier clase y tamaño y es un área interdisciplinaria que abarca una gran cantidad de campos de conocimiento, para nuevos perfiles profesionales.

Potenciar el capital humano es ganar aliados estratégicos para la empresa. Las organizaciones que dispongan de procesos y sistemas de gestión del capital humano aseguran personas competitivas y comprometidas en procesos permanentes de desarrollo y contribuyendo al logro de los resultados esperados, con una exitosa calificación.

El capital humano maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables: (las personas.) Estos recursos que vienen del ambiente hacia el interior de la organización crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición y de valor.

El capital humano no pertenece sólo al área de la administración de recursos humanos, sino que están distribuidos en las diversas dependencias de la organización, bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus subordinados.

La administración del capital humano se preocupa fundamentalmente por la eficiencia y la eficacia.

El control de calidad se hace desde el proceso inicial de selección del personal y se extiende al desempeño diario.

La administración de recursos humanos no siempre recibe el apoyo de la alta gerencia, sino que éste se transfiere a otras áreas que adquieren prioridad e importancia engañosas. Algunas veces, esta situación no es buena para la empresa en su totalidad: lo que es bueno para un segmento de ésta no es necesariamente bueno para toda la organización.

El capital humano de un país o de una organización, en un momento dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.

En el primer caso descubrimiento, se trata de poner de manifiesto aquellas habilidades e intereses desconocidos o poco conocidos por las personas; para ello, En la segunda situación mejoramiento, se trata de proporcionar mayores conocimientos, experiencias y nuevas ideas, etc., a través de la educación, la capacitación y el desarrollo. El capital humano es escaso; no todo mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. En términos generales, entre más escaso resulte el capital humano, más solicitado será, estableciéndose así una competencia entre los que conforman la demanda, que se traduce en mayores ofertas de bienes o dinero a cambio del servicio, surgiendo así los mercados de trabajo.

IMPORTANCIA. - El aprovechamiento e incremento del capital humano es benéfico para el individuo,

25.- Explica cuál es el Concepto de la administración del capital humano.

la organización y la sociedad.

El individuo es poseedor de grandes atributos, por lo cual podrá obtener mayores ingresos (que se traducirían en mejores niveles de vida) si aprovecha e incrementa ese capital; además, logrará mayores satisfacciones personales (que pueden traducirse en una mayor salud mental). La organización puede beneficiarse porque va a obtener mejores servicios de sus miembros; a través de los conocimientos que posean estos. El país se beneficia por diversas razones como: el resultado de una gestión del capital humano es la gestión por competencias.

Para los economistas el hecho de reconocer el concepto de capital humano y aplicarlo al análisis económico implica una inversión, una capacidad productora y un resultado de producción, los seres humanos no son bienes de producción, cierto, pero sus conocimientos y habilidades se asemejan a un bien físico de producción: se invierte en ellos por medio de la enseñanza, la educación, el adiestramiento, el desarrollo de aptitudes, etc; esa inversión crea un potencial de producción.

25.- Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc; de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general (Fernando Arias Galicia). La administración del capital humano consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Administración de recursos humanos significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas, con una actitud positiva y favorable. (Idalberto Chiavenato).

Capital Humano. - es el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas de las personas que componen las organizaciones; es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente o sea la “calidad del trabajo”. Capital Humano. - mayor valor por sus aportaciones, nuevas experiencias, nuevos enfoques a viejos problemas, nuevas actitudes, hace énfasis en la dirección y en el ejercicio del liderazgo. La gestión del capital humano intenta poner de relieve la ventaja competitiva que se da con el mejoramiento o el aprendizaje más rápido y crear nuevo conocimiento. Los indicadores que generan valor y son inductores de éxito en el capital humano son:

Nivel de competencia de los trabajadores Satisfacción personal Capacidad de innovación

26.- Satisfacción de las necesidades y características de los organismos sociales. 27.- Técnicas de la administración del capital humano.

Formación académica. Capacidad para crear Innovar sistemas de eficiencia o mejora de estos o de otras estrategias. Que no solo sea ejecutor de procesos y lineamientos Que sean analíticos, críticos Objetivos en el campo de la administración.

26.- La gestión del capital humano constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mayor y mejor manera posible, a través de los recursos disponibles con el fin de lograr los objetivos que comprenden la coordinación del capital humano dentro de elementos como:

o Utilización de tecnología o Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y

satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización. o Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el

desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. o Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

La gestión del capital humano. - son personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea.

Los recursos humanos están distribuidos en el nivel institucional de la organización (dirección), en el nivel intermedio (gerencia y asesoría) y en el nivel operacional (técnicos, auxiliares y operarios, además de los supervisores de primera línea).

27.- APLICADAS DIRECTAMENTE A PERSONAS MEDIANTE: reclutamiento, entrevista, selección, integración, evaluación del desempeño, capacitación, desarrollo del personal.

APLICADAS INDIRECTAMENTE A PERSONAS MEDIANTE: cargos ocupados: análisis y descripción de puestos, evaluación y clasificación de cargos, higiene y seguridad planes genéricos: planeación de recursos humanos, base de datos, plan de beneficios sociales, plan de carreras, administración de salarios.

El objetivo final es ser mejor que el mejor, es decir alcanzar el nivel competitivo más alto. La búsqueda continua de la excelencia es el objetivo central de las prácticas de benchmarking.

Sólo los empleados satisfechos son capaces de generar un buen desempeño de su función profesional (José Luis Crespan Laboris Net de la Web de empleos más eficaz)

Las organizaciones para desarrollarse requieren de las mejores personas, requieren de los colaboradores con las mejores capacidades que permitan que la empresa sea eficiente y eficaz.

Competencia. - es la capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a

28.- Explica las funciones o actividades realizadas por el departamento de recursos humanos:

cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos.

Gestión por Competencias. - Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos del Capital Humano, en base a las capacidades y resultados, hacia una organización que aprende (Centro de innovación en capital humano internet) El capital humano marca la ventaja.

Estamos conscientes de que el capital humano es el elemento más valioso con que puede contar una organización y que dentro de la misma tiene que satisfacer una serie de necesidades que le son indispensables para su completa realización.

Creemos asimismo que urge brindar oportunidades para el desarrollo y la capacitación del capital humano, a fin de que, frutos de su madurez y equilibrio, participen cada día más en la marcha de la organización y de la sociedad, dentro del orden y la coordinación que deben privar para que se logren los objetivos de la empresa.

Todo lo anterior considera la dignidad del capital humano, que debe ser respetado y no convertirse en objeto de manipulaciones, actitudes paternalistas, ni explotación.

28.- funciones o actividades realizadas por el departamento de recursos humanos.

Reclutamiento. - buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten. Selección. - analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre

bases objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.

Inducción. - dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización y viceversa.

Integración, promoción y transferencia. - asignar a los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus capacidades. Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan una mejor posición para su desarrollo, el de la organización y el de la colectividad.

Vencimiento de contratos de trabajo. - Llegado el caso de término de contratos de trabajo, esto deberá hacerse en la forma más conveniente tanto para la organización como para el trabajador, de acuerdo con la Ley.

Administración de salarios. - lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo con el esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo de cada puesto. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los

datos resultantes de encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afecten a la organización, teniendo en cuenta los salarios mínimos legales vigentes en cada región de la República donde tenga sucursales la organización.

Asignación de Funciones. - asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.

Determinación de Salarios. - asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relación con otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.

Calificación de Méritos. - evaluar, mediante los medios más objetivos, la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.

Compensación suplementaria (incentivos y premios). - Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.

Control de Asistencias. - establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justos tanto para los empleados como para la organización, así como sistemas eficientes que permitan su control. Su política ajustarse a lo dispuesto en la ley en el contrato colectivo, así como en el reglamento interior de trabajo.

Relaciones internas. - lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.

Relaciones Humanas. - es cualquier interacción de dos o más personas, y es el estudio concerniente a los vínculos, al trato y a las conexiones que se establecen entre las personas.

Relaciones Públicas. - es la rama de las relaciones humanas que estudia la forma de establecer vínculos más estrechos y formas de entendimiento más amplias entre instituciones organizadas y núcleos humanos directa o indirectamente ligados con ella.

Relaciones Industriales. - el término queda reducido a la industria y, evidentemente a organizaciones bancarias, gubernamentales, educativas, de beneficencia, etc., donde se requiere también el capital humano, además, entre los proveedores y la fábrica y entre esta y sus clientes, también se establecen relaciones.

Relaciones Laborales. - este término se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de la administración del capital humano; se emplea frecuentemente asociado a las relaciones colectivas de trabajo como sinónimo de relaciones obrero- patronales.

Comunicación. - promover los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la organización.

Contratación Colectiva. - llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficial y legalmente establecidas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organización.

Disciplina. - desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armónicas con el personal.

Motivación del Personal. - desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las

29.- ¿Qué es la planeación de Recursos Humanos?

condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal. Desarrollo del Personal. - brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores

a fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.

Entrenamiento. - Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, así como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.

Servicios al personal. - satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.

Actividades Recreativas. - estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas y/o instalaciones para su esparcimiento.

Seguridad. -desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Protección y Vigilancia. - tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a la organización, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares.

Inventario del capital humano. - Localización de las personas que prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos lo cual permitirá proporcionar los elementos que conocen la organización, y de los cuales se conocen la actuación que han tenido en el tiempo que tienen que prestar sus servicios.

Higiene y Seguridad. - es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen del trabajo y que pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.

El Inventario del capital humano debe contener:

Número de personas en cada categoría y en cada departamento Edades de las personas Actitud de cada persona hacia su trabajo y hacia la organización Nivel de eficacia de cada persona de acuerdo con las normas establecidas Objetivos personales de cada uno de los miembros de la organización Nivel de conocimientos, experiencia, habilidades, intereses, actualización en el trabajo,

etc; de cada trabajador para su trabajo y otros trabajos dentro de la organización Orientación profesional o vacacional de cada persona Índices de ausentismos, de rotación Movilidad ascendente del personal Otros datos que se consideren necesarios.

29.- Realizar estudios tendientes a la proyección futura de la estructura organizacional, incluyendo análisis y descripción de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los

30.- ¿Qué es el empleo? 31.- ¿Qué es la solicitud de empleo?

32.- ¿Qué es buscar un Empleo?

33.- ¿Qué es una Requisición?

trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.

Su política. - es mantener al día las proyecciones tecnológicas y económicas de la organización y del país, con objeto de planear adecuadamente el capital humano.

Tiene como objetivo el prever la fuerza laboral necesaria y el de estudiar las competencias exigidas por el puesto que la organización necesita en cada momento y lugar.

30.- Es un medio importante de generación y distribución de ingresos, es la incorporación del personal con perfil investigador al mercado laboral empresarial y fomentar prácticas en las empresas a través de la incorporación de personal altamente calificado. Asimismo, incorpora servicios de apoyo al candidato y a las empresas que faciliten las posibilidades de contratación y otras relaciones profesionales.

Objetivo. - lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo con una adecuada planeación del capital humano.

31.- Impresión, formato diseñado por las organizaciones de acuerdo con las necesidades y características de estas.

Pueden contar con tres formas:

Formas para Ejecutivos Formas para oficinistas o empleados Formas para Obreros Así se determina, sí el candidato reúne los requisitos mínimos, en caso afirmativo se procede a una entrevista y finalmente a la contratación.

Son formatos diseñados de acuerdo con las necesidades de la empresa y con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos. Se determina si el candidato reúne los requisitos mínimos, en caso afirmativo se procede a una entrevista.

32.- A).- Es un Trabajo.- porque requiere de ti para aplicar tus conocimientos y tu atención B).- Es un Reto.- porque tiendes a demostrar lo que sabes, demostrar todos tus conocimientos que has adquirido y tu forma de aplicarlos y de ser. C).- Es un juego de Estrategias.- porque conoces las reglas, y sabes tomar tus decisiones. 33.- el reemplazo y el puesto de nueva creación, notifica a través de una requisición al departamento de selección de personal; señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá

34.- ¿Qué es la Vacante?

estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, turno, horario y sueldo.

34.- el proceso se inicia cuando se presenta una vacante o sea puesto que no tiene titular, disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando.

35.- ¿Qué son las Compensaciones (sueldos y salarios)? 36.- ¿Qué es la administración de salarios?

35.- Proveer, incentivos monetarios adicionales a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos. Es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. Básicamente, es una relación de intercambio entre las personas y la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, participación en las utilidades, horas extras. La suma del salario directo e indirecto constituye la remuneración. La remuneración es todo lo que recibe el empleado por el trabajo que desempeña en una organización.

36.- es lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo con el esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo de cada puesto. Deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes de encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afecten a la organización, teniendo en cuenta los salarios mínimos legales vigentes en cada región de la República donde tenga sucursales la organización. La política es estar en situación de competencia y aun de ventaja en el mercado de trabajo, para contar con los mejores elementos posibles. La distribución de la riqueza, a través de los salarios, es una forma de contribuir al bienestar del país.

A través del autor Agustín Reyes Ponce puntualizaremos las siguientes concepciones: Etimológicamente el término salario, deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pagó con ella. Sueldo, proviene de “solidus”: moneda de oro de peso cabal. El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena, es la remuneración asignada a un individuo por el desempeño un cargo o servicio profesional, mediante retribución fija, sólida (moneda); se le puede llamar remuneración retribución, estipendio (remuneración que se da a una persona por su trabajo o servicio) en sus sentidos más generales. En las profesiones liberales se les llama Honorarios. Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina. En un sentido más amplio la definición de sueldos y salarios es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. El artículo 82 de la Ley Federal de Trabajo establece que el salario es la retribución que debe pagar el

37.- ¿Qué son las prestaciones? 38.- ¿Qué son los incentivos? 39.- ¿Qué son los servicios? 40.- ¿Cuáles son las características de las prestaciones?

patrón al trabajador por su trabajo. Para la fijación de los sueldos y salarios se exige que sean tomadas en cuenta las necesidades del trabajo y las posibilidades de la empresa. Los sueldos y salarios no se pagan por “corazonadas”, “apreciaciones”, “lazos afectivos”; como también no aumentar los sueldos o salarios hasta que los empleados se quieran ir o hasta que entablen una demanda con la empresa o el patrón. El personal es el recurso más valioso que puede hacer morir o crecer a una empresa. 37.- Son aportaciones financieras con las que la organización incrementa indirectamente el monto que por concepto de salario percibe el trabajador. En otras palabras, son aquellos elementos que, en forma adicional al salario nominal, recibe el trabajador en dinero, en especie y que van a representar un ingreso, o el ahorro de un gasto que de otra manera él hubiera tenido o se hubiese visto obligado a realizar.

38.- Es un aliciente o estímulo para que los empleados sean más productivos. Este tipo de incentivo puede ser tanto económico como en especie o a través de capacitaciones. Normalmente los planes de incentivos se otorgan de manera adicional y no en sustitución del salario base. Los incentivos se pueden pagar como parte del desempeño del individuo, del grupo o de la organización en su conjunto; se trata de un concepto de pago por desempeño. 39.- Son todas aquellas actividades, costeados por la organización, que proporcionan una ayuda o beneficio de índole material o social a los empleados. La distinción entre servicios y prestaciones no es clara; con frecuencia se usan estos términos como sinónimos. Incluso algunas definiciones como la siguiente, suponen ambos conceptos: “Son aquellos bienes, instalaciones, facilidades o actividades que se proporcionan por la organización a sus trabajadores, además de lo estrictamente debido por su labor, con el fin de lograr que obtenga un beneficio ligado de algún modo con su trabajo”. 40.- Las prestaciones y servicios son adicionales al salario nominal Constituyen una ventaja y un valor básico para el trabajador y para la organización ya que le

ayudan a conservar y a contratar mejores empleados Son distintivamente suplementarias a los salarios nominales, no son incentivos, ni

gratificaciones, sino que las prestaciones son otorgadas a todos los trabajadores por el solo hecho de pertenecer a la organización

Están apoyadas o financiadas, en parte o totalmente, por el patrón; por lo menos, este lleva sobre sí la mayor parte de los gastos

Otorgan un tipo de ayuda que un trabajador, por su propia cuenta y como individuo aislado, no podría o le sería difícil conseguir para sí.

41.- ¿Cuál es la clasificación de prestaciones? 42.- ¿Cuáles son las prestaciones que otorgan las leyes? 43.- ¿Cuáles son las prestaciones que otorgan las organizaciones directas e indirectas? 44.- ¿Qué son los incentivos?

41.- En dinero, En especie, En facilidades, actividades o servicios. 42.- Ley Federal del Trabajo

a) Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) b) Ley del Instituto de seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE) c) Reglamento de Trabajo de Empleados de las Instituciones de Crédito y Organizaciones

Auxiliares 43.- Directas

Préstamos personales Anticipos de sueldos Anticipos de gratificación Caja de ahorro Ayuda para transporte Pago de becas Más de 15 días de vacaciones pagadas Pagos de colegiaturas para los hijos de los empleados Liquidación por retiro voluntario Dote matrimonial Seguro de vida, de hospitalización y gastos médicos mayores

Indirectas: Prestaciones que en ningún caso recibe el trabajador dinero en efectivo.

Tiendas Despensas Disfrute de vacaciones en casos especiales Servicio de comedor Ayuda para deportes Descuentos en compra de artículos de la empresa Consejería personal Actividades culturales, sociales Facilidades de horario para estudio Permisos con goce de sueldo Seguro de automóvil Disponibilidad del vehículo de la organización.

44.- Es un aliciente o estímulo para que los empleados sean más productivos. Este tipo de incentivo puede ser tanto económico como en especie o a través de capacitaciones. Normalmente los planes de incentivos se otorgan de manera adicional y no en sustitución del salario base. Los incentivos se pueden pagar como parte del desempeño del individuo, del grupo o de la organización en su conjunto; se trata de un concepto de pago por desempeño.

45.- ¿Qué es la capacitación y su utilidad?

Los incentivos pueden ser otorgados bajo un plan de pago por méritos, los empleados que reciben aumento por méritos obtienen una cantidad adicional a su salario base; así como pueden ser pagados bajo un plan de trabajo terminado, normalmente se le garantiza al empleado un promedio mínimo de horas para terminar ciertos productos según estándares preestablecidos. Cada una de las opciones de pago de incentivos individuales pueden ser usados bajo un patrón grupal, esto es dos o más empleados pueden recibir un pago por su desempeño combinado. La meta de los incentivos para toda la planta es dirigir los esfuerzos de todos los empleados hacia el logro de la eficiencia en toda organización. 45.- Adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y administrativo. En cada organización se requiere contar con gente bien adaptada, capacitada y con experiencia para poder desempeñar las actividades a realizar. La capacitación es una experiencia de aprendizaje que tiene como fin ofrecer al empleado el mejorar sus habilidades, conocimientos e incluso conductas para optimizar la eficiencia en su puesto actual. La capacitación no solo se les brinda especialmente a los que ya integran la organización, sino también a los que se incorporan a ella, puesto que necesitarán aprender las políticas y costumbres de la organización. Los programas de capacitación pueden funcionar como promotores para concursos de trabajo o para aumentos saláriales por lo anterior se adquiere la responsabilidad de asegurar que los criterios de selección para la capacitación se relacionen con el puesto; todo el personal tiene la oportunidad de capacitarse, ya sea en el área de trabajo o fuera de ella. Las organizaciones requieren determinar la necesidad de capacitar a su personal y una vez identificada la necesidad se establecen las metas de la organización, así como los resultados que se esperan en cada uno de los empleados. Estas metas deben ser verificables y calculables en tiempo: deben ser claras para el supervisor y el empleado. El siguiente paso será plantear las tareas que deben realizarse para lograr sus metas, así como identificar cuáles son las conductas necesarias para que cada titular de un puesto lleve a cabo las tareas asignadas y por último identificar las deficiencias en las habilidades, conocimientos o aptitudes que se requieren para la muestra de conductas de trabajo requeridas. La capacitación se imparte a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual muy importante. Acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador, con el propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo específica e impersonal ejemplo: tareas que exigen conocimiento, información teórica. Para trabajadores o empleados calificados, técnicos y supervisores encargados de tareas que implican conocimientos especiales.

La capacitación se puede realizar en un aula especial, en el lugar de trabajo o bien en forma combinada. Es la teoría. Puesto que el éxito de una empresa depende en alto grado del desempeño de los trabajadores, es

evidente que al contratarlos se prestará cuidadosa atención a la experiencia y formación que poseen y al deseo de hacer carrera que manifieste. Pero esto no basta; debe preocuparse igualmente de que la capacitación de los trabajadores continúe después de haberlos contratado, y los programas de capacitación constituyen la mejor solución. Para determinas las posibles ventajas de ciertos programas de capacitación, formúlese preguntas como:

¿Corresponden los objetivos de este programa a las necesidades de mi empresa en la materia?

¿Poseen mis trabajadores la experiencia y los conocimientos necesarios para sacar provecho de este programa?

¿De qué manera será posible medir los resultados del programa? ¿Qué utilidad tendrán tales resultados para el desempeño de las personas que participen en

el programa? Los programas de capacitación destinados a perfeccionar los conocimientos y calificación de los trabajadores deben tener normalmente por resultado un incremento en la calidad del trabajo y en la productividad, un robustecimiento de la moral y una disminución del número de renuncias. La Capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. Es necesaria la función de capacitación que colabora aportando a la empresa un personal debidamente adiestrado, capacitado y desarrollado para que desempeñe bien sus funciones. La capacitación se desarrolla de acuerdo con las necesidades de la organización. A medida que la organización crece, sus necesidades cambian y, por consiguiente, la capacitación de su personal deberá responder a las nuevas necesidades. Las necesidades de capacitación deben inventariarse, determinarse e investigarse con cierta periodicidad para establecer, a partir de ella, los programas adecuados. Las dimensiones para evaluar en la capacitación es la verificación o medida de la situación actual de las habilidades que poseen los trabajadores para el desempeño.

Capacidad intelectual Actitud frente al trabajo Actitud hacia superiores Estilo de liderazgo Habilidades de supervisión Relaciones interpersonales Motivación al logro Comparación con el perfil del puesto Potencial y capacidades de desarrollo Necesidades de capacitación y desarrollo.

UTILIDAD

Prepara al personal para la ejecución de sus responsabilidades que asuman en sus puestos. Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos

para los que el colaborador puede ser considerado.

Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.

Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.

Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos.

Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo. Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y

requerimientos de la empresa.

Apoyar la continuidad y desarrollo institucional. Las técnicas para determinar las necesidades de capacitación pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u oralmente, hasta un complejo diseño de investigación. Es indudable que las técnicas señaladas más frecuentemente podrían ser:

o Entrevista o Entrevista informal o Conversaciones informales o Observación o Cuestionarios o Encuestas o Lista de verificación o De las tarjetas o Inventario de habilidades o Pruebas de desempeño o Periodos de actuación o Simulación o Evaluación de méritos o Planeación de carrera o Comités o Reuniones de grupo o Lluvia de ideas

46.- ¿Qué es el desarrollo?

o Centros de evaluación. 46.- Comprende íntegramente al hombre en toda la formación de la personalidad (carácter, hábitos, educación de la voluntad, cultivo de la inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos, capacidad para dirigir. Hasta ahora, las organizaciones ya se están preocupando más por el desarrollo de ejecutivos, dicho proceso puede entenderse como la maduración integral del ser humano. En las organizaciones, con frecuencia se trata únicamente de proporcionar conocimientos, habilidades específicas, así pues, en términos generales.

47.- ¿Qué es la educación? 48.- ¿Qué es el entrenamiento? 49.- ¿Qué es el adiestramiento? 50.- ¿Qué es el medio ambiente en las organizaciones?

47.- es extraordinariamente importante tanto para un país como para una organización; por un lado, permite el mejor aprovechamiento de todos los recursos materiales y técnicos; por otro, esa mayor educación puede significar mayores niveles de vida por un más amplio conocimiento, y comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente diferenciadas:

Formación profesional. - Prepara al hombre para ejercer una profesión en determinado mercado de trabajo.

Perfeccionamiento o desarrollo profesional. - Perfecciona al hombre para su crecimiento profesional en determinadas carreras en la empresa o para que sea más eficiente y productivo en su cargo.

Entrenamiento. - Adapta al hombre para cumplir un cargo o una función. 48.- Entrenarse significa prepararse para un esfuerzo físico o mental, para poder desempeñar una labor; el entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. 49.- Es proporcionar destreza en una habilidad adquirida, casi siempre mediante una práctica más o menos prolongada de trabajos de carácter muscular o motriz. La retroalimentación es básica en este proceso, la mayor parte de ésta es muy objetiva, ya que se ve en el trabajo que se realiza después de haber sido entrenado. Acción destinada a desarrollar las habilidades y destrezas del trabajador, con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo ejemplo: tareas de tipo manual, labores operativas, manejo de equipo o herramientas. Destinado a trabajadores o empleados no calificados que realizan exclusivamente labores manuales sencillas. 50.- Desde el punto de vista de la gestión del capital humano, la salud y la seguridad de los empleados constituyen una de las principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada.

El trabajo de las personas está profundamente influido por tres grupos de condiciones:

51.- ¿Qué son las relaciones laborales? 52.- ¿Qué es la medición del desempeño en un organismo social, con base en sus necesidades y características?

Condiciones Ambientales de Trabajo. - iluminación, temperatura, ruido, etc. Condiciones de Tiempo. - duración de la jornada de trabajo, horas extras,

periodos de descanso, etc. Condiciones Sociales. - organización informal, estatus, etc.

Un gran número de empresas, de varios sectores y áreas geográficas, han encontrado el valor y ventaja competitiva proveniente de implementar iniciativas medio ambientales. Tales iniciativas se desarrollan en varios ámbitos, como la prevención de la población, el uso eficiente de la energía, el diseño medio ambiéntela amigable, la administración de la cadena de suministro, la tecnología industrial y el desarrollo sustentable. Las empresas líderes están integrando la responsabilidad sobre el medio ambiente como un valor central del negocio en todos los niveles de su operación.

51.- Conocidas también como relaciones de trabajo, las relaciones laborales implican elementos que permiten la formalidad en el trabajo en el cumplimiento de las normas y leyes que, por un lado, protegen al trabajador y, por otro, al patrón. Estas relaciones se denominan relaciones laborales porque tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas con los sindicatos. En otros términos, las relaciones laborales se basan en la política de la organización frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades (por lo menos en teoría) de los empleados. Las relaciones laborales constituyen la política de relación de la organización con sus propios miembros.

En la práctica, es una especialidad política, puesto que el conflicto entre capital y trabajo puede resolverse, en una sociedad en transición, mediante una negociación política inteligente. Se entiende por relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a otra persona mediante el pago de un sueldo o salario (Artículo 20 de la Ley Federal de Trabajo). 52.- En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el desempeño de las cosas y personas que nos rodean, la evaluación del desempeño es un hecho cotidiano en nuestra vida, así como en las organizaciones. Desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de ésta última pasa a ser evaluado en términos de costo y beneficio. Las nuevas teorías administrativas se plantearon las interrogantes que tenían que ver con el hombre como:

¿Cómo conocer y medir las potencialidades del hombre? ¿Cómo lograr que aplique totalmente ese potencial? ¿Cuál es la fuerza fundamental que impulsa sus energías a la acción?

Frente a tales interrogantes surgió una infinidad de respuestas que ocasionaron la aparición de técnicas administrativas capaces de crear condiciones para un efectivo mejoramiento del desempeño humano dentro de la organización, y una gran cantidad de teorías sobre la motivación para trabajar. La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el

53.- ¿Qué es la responsabilidad por la evaluación del desempeño?

cargo o del potencial de desarrollo futuro. La técnica específica para apreciar el desempeño de un trabajador es la calificación de méritos. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, etc. Algunos de estos conceptos son intercambiables. En resumen, la evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que permite localizar problemas de supervisión del personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, motivación, etc. Según los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar y desarrollar una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización. 53.- 1.- El gerente. - responsable de sus subordinados y de su evaluación, con la asesoría del órgano de gestión de personal, que establece los medios y los criterios para tal evaluación.

En la actualidad, este sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad, con miras a que cada gerente sea gestor de su personal.

2.- El empleado. - algunas organizaciones más democráticas permiten que el mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación en el desempeño, en la eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.

3.- El empleado y el gerente. - aquí surge la vieja administración por objetivos (APO), con nuevos elementos y sin los traumas provocados por la arbitrariedad, la autocracia y el estado continuo de tensión y aflicción entre las personas involucradas, que caracterizaron su implementación en la mayor parte de nuestras organizaciones. Ahora la APO es democrática, participativa, involucra dora y muy motivadora.

4.- El equipo de trabajo. - también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más. En este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.

5.- El órgano de Gestión de Personal. - Es una alternativa corriente en organizaciones más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista y burocrático que coartan la liberta y la flexibilidad en extremo de las personas. En este caso, el órgano de gestión de

54.- ¿Cuáles son las nuevas tendencias en la evaluación del desempeño?

personal responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización.

Cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de personal. Se basa en lo genérico y no en lo particular.

6.- Comité de evaluación. - En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, y constituido por empleados permanentes o transitorios, pertenecientes a diversas dependencias o departamentos. En este caso, la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la organización o su representante, el director del órgano de gestión de personal y el especialista en evaluación del desempeño) participan en todas las evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema. En la actualidad la tendencia es desplazar la responsabilidad por la evaluación del desempeño hacia el mismo individuo, junto con la participación gerencial, para establecer por consenso los objetivos que deben alcanzarse. 7.- Evaluación de 360º.- Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada persona es evaluada por las personas de su entorno; esto significa que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participa en la evaluación de su desempeño. Este tipo de evaluación refleja los distintos puntos de vista involucrados en el trabajo de la persona: el superior, los subordinados, los colegas, los proveedores y los clientes internos participan en la evaluación de su desempeño, de modo que ésta refleje los puntos de vista de los diversos individuos involucrados en el trabajo de cada persona.

La evaluación del desempeño se torna necesaria para verificar permanentemente el rumbo e introducir con el tiempo las correcciones o modificaciones. Además, la evaluación del desempeño se basa cada vez más en la adopción de índices objetivo se referencia que ayuden en el proceso tales como:

Indicadores de desempeño global (de toda la empresa) Indicadores de desempeño grupal (del equipo) Indicadores de desempeño individual (de la persona)

La finalidad es fijar marcos de referencia que puedan ayudar en la comparación y el establecimiento de nuevas metas y resultados que deben alcanzarse, además de permitir una visión global del proceso.

54.- La rápida apertura económica global presiona a las empresas a buscar la excelencia como única manera de sobrevivir en un mundo complejo y desafiante, la excelencia es la base de la ganancia. Una de las consecuencias de la apertura fue la disminución repentina de niveles jerárquicos por prácticas de downsizing (reducción significativa de personal), que acortó la distancia entre jefes y

subordinados.

La aproximación producida por la comprensión jerárquica introdujo, de manera inevitable, nuevas tendencias en la evaluación del desempeño humano, ya fuera individual o colectivo (trabajo en equipo).

Por esta razón, los complicados procesos estructurados y formalizados de evaluación desaparecen gradualmente, aunque de modo transitorio, mientras predomina la evaluación cualitativa y directa de las personas, que no depende de informes sucesivos hasta llegar al responsable del tratamiento de la información y de tomar las decisiones.

Además, se ha buscado la excelencia mediante inversión en entrenamiento, capacitación y desarrollo de los empleados, consideradas hoy talentos humanos que deben estimularse y desarrollarse, y no simplemente capital humano inertes de los que puede disponerse.

Sin embargo, de que sirve promover estos cambios de comportamiento si no se brinda la capacitación orientadora y motivadora a los principales agentes de estas transformaciones (los empleados) para que puedan ser blanco de ellos y, al mismo tiempo, llevarlos a cabo y promoverlos como sujetos activos, tampoco servirá todo esto si no existe un adecuado sistema de evaluación del desempeño que muestre el acierto o desacierto de las medidas tomadas.

INSTRUCCIONES: De acuerdo con la Competencia Particular No. 2 (Realiza valuación de puestos, conforme a las metodologías utilizadas en el campo

laboral), para tu ETS, resuelve el siguiente cuestionario, de acuerdo con tus aprendizajes significativos.

1.- Conocer el concepto de Valuación de puestos; 2.- Conocer y aplicar las diferentes metodologías utilizadas en el campo laboral.

PREGUNTAS: RESPUESTA

UNIDAD DE APRENDIZAJE III VALUACIÓN DE PUESTOS. UNIDAD DE APRENDIZAJE IV SELECCIÓN Y ENTREVISTA.

Temas desarrollados en clase: UNIDAD DE APRENDIZAJE III.- VALUACIÓN DE PUESTOS. UNIDAD DE APRENDIZAJE IV.- SELECCIÓN Y ENTREVISTA.

55.- Explica cómo aplicar la valuación de puestos conforme a su utilidad e importancia en cualquier organismo social. 56.- ¿Qué es la Valuación de Puestos?

57.- ¿Cuáles son los objetivos para la aplicación de la

valuación de puestos?

58.- Explica el método de valuación de puestos por

puntos en cualquier organismo social, método de

alineamiento y su procedimiento.

55.- de acuerdo con los planteamientos de diversos autores para satisfacer las necesidades y características de los organismos.

56.- es un procedimiento que analiza el puesto para determinar el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo y las condiciones de trabajo en las cuales se desempeña, en relación con otros puestos de la misma organización, a fin de establecer una relación lógica y objetiva entre estos factores y la estructura de salarios. (Fernando Arias Galicia).

Sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal. (Agustín Reyes Ponce)

57.- Jerarquización apropiada de los puestos, que favorecen la organización y eficiencia de las empresas.

Jerarquización de los salarios, permite que en la empresa se proporcionen salarios de acuerdo con el promedio de los que se pagan en las empresas.

La estructura de los salarios y el establecimiento de políticas permite determinar si los aumentos son rápido e imperceptibles o si son desproporcionados en relación con otros puestos y/o departamentos de la empresa.

Permite que se determine el orden de un nuevo puesto en el nivel jerárquico y con el sueldo que le corresponde.

Es la base para la fijación de salarios absolutos, para el establecimiento de salarios incentivos y permite el ajuste de salarios.

Pues bien: precisamente cuando se trata de la remuneración de los jefes, la moderna técnica de “administración por objetivos”, o “administración por resultados”, aconseja que se valores su remuneración, más bien por el cumplimiento de los estándares que se lograron en relación con los fijados que por una calificación de méritos. Esto es lógico en los puestos de jefes que es a los que pueden aplicarse los “Estándares de Realización Ejecutiva”, porque para la fijación de su sueldo influye más que nada “lo que hayan logrado”, y sólo secundariamente el valor del puesto mismo; este último suele fijarse más bien, a base de encuestas de sueldos.

58.- Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. Algunas veces, la evaluación de cargos se complementa con otros procedimientos como negociaciones con sindicatos, investigaciones del mercado de salarios.

Vamos a examinar ahora cuatro métodos de valuación de puestos, señalando en cada caso los procedimientos a seguir, así como las ventajas y las desventajas de cada uno. Los métodos de valuación fundamentales son seguidos para llevar a cabo la valuación del trabajo de una empresa, los cuales son conocidos con los siguientes nombres: Método de Alineamiento ó de

valuación por series, Método de Gradación Previa ó Clasificación, Método de Comparación de Factores y Método de Valuación por Puntos. Estos métodos pueden combinarse entre sí, lo que de hecho se hace en muchas ocasiones.

Ordena los puestos de una empresa valiéndose para ello de la pro-mediación (mediación previa) de las series de orden, formadas por cada uno de los miembros de un Comité de Valuación, respecto de puestos básicos.

PROCEDIMIENTO:

Se harán juegos de tarjetas (tanto como miembros tenga el comité, o sea l integración de un comité), en las que se anotarán simplemente los puestos que se van a valuar: cajero, secretaria, mensajero, portero, elevadorista, etc. La formación del comité es indispensable, ya que en él lo esencial es combinar la opinión de diversos valuadores sobre el orden de los puestos, para obtener valor promedio más cercano a la realidad.

Se diseñarán formas como las que aparecen a continuación para el uso de cada miembro del comité.

Se entregarán los juegos de tarjetas procurando que no tengan un ordenamiento similar; deben disponerse al azar (puede emplearse una tabla de números aleatorios)

Se solicitará a cada miembro del comité que ordene las tarjetas en la forma que considere corresponda a la importancia de los puestos, distinguiendo el más importante, el menos importante, e interpolado las demás

Una vez hecho lo anterior, se pedirá que anoten en la columna del esqueleto que les corresponda, el número de orden que hayan dado a cada puesto, y que repitan tal anotación en las hojas de sus compañeros (columna 1 a la 6 de la tabla arriba citada)

Se sumarán los valores horizontales consignados, y se anotarán la penúltima columna Se dividirán tales valores entre el número de columnas utilizadas; es decir, entre el

número de miembros del comité, para obtener así un promedio, que se consignará en la última columna

Se aclararán aquellos casos que puedan tener una valorización igual Se ordenarán los puestos por su número progresivo, como se ve en la tabla en la

columna 1 y 2 Se autorizarán los ajustes de salarios correspondientes, lo cual puede hacerse con auxilio

de una gráfica y de métodos estadísticos. Las Ventajas y Desventajas del Método de Alineamiento son las mismas que en el Método de Escalas o Grados Predeterminados.

59.- Explica el Método de escalas o grados

predeterminados.

59.- Método que consiste en establecer una serie de categorías o grados de ocupación, elaborar una definición para cada una de ellas, (gerente, técnico, obrero), clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores. Los comités, los análisis y los puestos- tipo se utilizarán y manejarán, igual que en la forma especificada para el método de

60.- Explica las etapas principales.

61.- Explica el procedimiento.

alineamiento. Caracterización general consiste en clasificar los puntos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos.

60.- 1.- Fijación previa de grados de trabajo. - se toman en consideración las características de las labores que se desarrollan en la empresa, se fijan determinados grados o niveles de trabajo, ordinariamente de cinco a ocho, en los que puedan quedar clasificados todos los puestos de la empresa. Esta fijación se hace sin sujetarse a reglas técnicas determinadas, sino mediante la simple apreciación de los principales grupos que se forman con las labores de la empresa. Se formula una definición de cada grado, y se les asigna comúnmente una numeración ordinal. El primero y el último deben ser tales, que comprendan los puestos de ínfima y de suprema categoría, respectivamente. Los grados que podrían fijarse son tres: a).- empleados no calificados b).- empleados especializados o empleados calificados c).- puestos de dirección. 2.- Clasificación de los puestos de los grados. - se hace la comparación de los datos que consignan las especificaciones de puestos con cada uno de los grados, para determinar en cuál de éstos debe quedar catalogado el puesto en cuestión. Esta comparación y colocación pueden hacerse aun sin especificaciones técnicamente formuladas; pero es evidente que, en tal supuesto, apenas si merece el nombre de técnico un procedimiento de valuación semejante, ya que, tanto los requisitos que integran el puesto, como los que forman el grado, han sido apreciados con un criterio meramente subjetivo.

61.- Deben agruparse las tareas en categorías muy generales y amplias, con base en la ocupación: puestos de oficina, de taller, de ventas, de dirección, etc.

De acuerdo con lo anterior, deberá fijarse el número de “grados” que se juzgue conveniente. Esto se hace sin ninguna base técnica, sino simplemente a juicio de quienes intervienen en el comité de valuación.

En seguida, se formularán las definiciones que aclaren de manera lo más precisa posible, lo que se quiera entender por cada “rango” o “jerarquía”.

Para complementar y aclarar lo anterior, se establecerán ejemplos de puestos u ocupaciones que deben quedar comprendidas en cada grupo.

Se procederá a comparar cada uno de los puestos que hemos de valuar, con las definiciones y ejemplos preestablecidos, decidiendo en cada caso, el grupo en que se habrá de considerar.

Cada miembro del comité procederá a hacer una lista de los puestos que, según él, deben quedar comprendidos en cada grado.

Comparando cada lista con las demás, se procederá a discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un completo acuerdo.

Una vez que el criterio de los integrantes del comité sea unánime, se procederá, dentro de cada grupo, a hacer una jerarquización de los puestos, según el método de

62.- Menciona las ventajas.

63.- Menciona las desventajas.

64.- Explica el Método de comparación o

ponderación de factores.

alineamiento, que ya ha sido explicado. Finalmente se formulará una lista con todos los puestos valuados, por orden de

importancia y anotando al margen los sueldos que se paguen a cada uno, para proceder a los ajustes necesarios.

62.- Son sencillos y rápidos

∞ Son fácilmente comprensibles por todos los interesados: jefes, trabajadores, sindicatos, etc

∞ Pueden ser aceptados por los mismos, con mayor facilidad

∞ Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento

∞ Representan un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se reduce la subjetividad, y se aprecia mejor la realidad

∞ Facilitan los trabajos de valuación en empresas cuyo personal sea escaso, y sus grupos estén claramente definidos.

63.- Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que lo integran

Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos Representan solo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente, que no tienen

en cuenta ningún elemento técnico, (salvo cuando se utilicen los análisis de puestos, lo cual será raro)

No dan bases para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos Aceptan que las distancias en importancia son iguales entre puesto y puesto (aun cuando

los grupos se traslapen), lo que entraña el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios, lo que está completamente fuera de la realidad

Eliminan el empirismo solo en una mínima parte y es muy posible que aumenten la subjetividad.

64.- Este método de valoración, fue ideado por Eugene H. Benge en 1926, constituyendo ya una verdadera técnica para la correcta valuación de los puestos. Uno de los pasos más importantes en ese método es la ponderación de factores, esto es, la asignación que se hace a cada uno de ellos de un determinado valor, que técnicamente se conoce como peso, a fin de establecer su importancia en las labores de la empresa, por ejemplo: en una oficina el factor de conocimiento es más importante que el factor de riesgo, y en una fábrica tiene mayor valor el grado de riesgo.

Esta ponderación se debe expresar en porcentaje y se considera que todos los factores utilizados tienen un valor de 100%. No hay fórmula matemática ni regla indiscutible para determinar el peso de los factores, no es aconsejable hacer una ponderación nueva o desusada, ni tampoco aplicar la empleada en otros planes es conveniente emplear la de alguna empresa similar para

que no existan discrepancias en empresas del mismo ramo.

Conviene partir de lo genérico a lo específico, es decir que se debe asignar valor primero a los factores mayores que son: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

Cuando el peso de estos ya esté definido, subdividirlo entre los factores menores de cada uno comprenda. Como se muestra en la siguiente tabla de definiciones de los factores y sub-factores.

Su caracterización genérica consiste en “ordenar” los puestos de una empresa, en función de sus factores principales (habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo).

65.- Explica el procedimiento del método de

comparación o ponderación de factores.

66.- Menciona las ventajas.

67.- Menciona las desventajas del método de

comparación de factores.

65.- Nombramiento de un comité

Determinación de los puestos típicos Definición de los factores que hayan de utilizar Ordenación de los puestos típicos en función de cada factor Registro de las series así formadas Prorrateo del salario de cada puesto, entre los distintos factores elegidos, en

relación con su importancia

Comparación de las jerarquizaciones obtenidas en los números 5 y 7 Fijación de la escala de valuación Valuación de los puestos restantes (obviamente de los que no fueron tomados

como puestos típicos). 66.- Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos

Al descomponer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego.

Es de fácil manejo, por el número reducido de factores que emplea. Elimina la rigidez característica del sistema de gradación y supera en mucho la

estimación subjetiva del alineamiento

Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios. 67.- No es fácil de comprender por los interesados directos.

Al incluir estimaciones en “moneda”, nos obliga a ser más objetivos y, en consecuencia, nos plantea dificultades de orden distinto al que se busca: económica,