Inserción laboral de los egresados de la Licenciatura en ... Docencia... · y de codirector de...

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Inserción laboral de

los egresados de la

Licenciatura en

Comercio

Internacional de la

UNLu. En el área de influencia del Centro Regional

Campana.

El presente trabajo aborda el problema de la inserción laboral de los

egresados universitarios de Comercio Internacional de UNLu-CRC a

partir de una encuesta de seguimiento a quienes concluyeron sus estudios

en el período 2001-2013.

Tesista: Gladys Beier

Director de Tesis: Dr. Héctor F. Arese

Co-director de Tesis: Dr. Alberto Carli

2014

Facultad Regional Delta

Febrero 2014

Gladys Beier

Inserción laboral de los egresados de la Licenciatura en Comercio Internacional de la

UNLu en el área de influencia del Centro Regional Campana.

UTN-Delta - Febrero 2014

2

Agradecimientos

Este trabajo es el resultado del esfuerzo y el acompañamiento

de quienes confiaron en mí y aportaron ideas, conocimiento, cariño y paciencia.

Entre ellos, merecen una mención especial todos los

encuestados, que a pesar de sus tareas habituales, se tomaron un tiempo para responder cada pregunta con el

propósito de sumarse en forma desinteresada a alcanzar los objetivos de esta investigación y favorecer, si es posible, a

futuros egresados.

A lo largo de la investigación, fueron importantes los aportes y los consejos de los Dres. Héctor Arese y Alberto Carli, director

y de codirector de esta tesis respectivamente, quienes me

alentaron y acompañaron para que, ante las dificultades, no perdiera el entusiasmo.

Finalmente, a la Lic. Andrea López, ya que sus palabras fueron

una voz de aliento, estímulo y perseverancia que me impulsaron a culminar un ideal, un sueño, una luz en la

oscuridad.

Gladys Beier




3

Dedicatoria

Muy especialmente, a mi madre, Rosalía, que siempre estuvo a mi lado y me apoyó con cariño.

A mi padre, cuyo recuerdo habita en un espacio íntimo de mi

corazón.

Dedico esta tesis a Daniel, mi marido, que me acompañó con amor durante cada día de la maestría y estuvo a mi lado

festejando los éxitos y acompañándome en las frustraciones.

A mis hermanos y hermanas, por su apoyo incondicional y, porque, a pesar de estar lejos encontramos caminos para

seguir unidos.

A mis queridísimos sobrinas y sobrinos, que siempre están

presentes compartiendo momentos maravillosos.

A mis amigos, que creyeron en mí.

Gladys Beier




4

Tabla de contenido

Agradecimientos ...................................................................... 2

Dedicatoria.............................................................................. 3

Resumen ................................................................................ 8

Palabras clave ............................................................................................................ 8

Abstract .................................................................................. 9

Key words .............................................................................................................. 9

Graduates – International Commerce – UNLu CRC – over-

qualification – labor opportunities .............................................. 9

Introducción ........................................................................... 10

1.1 Justificación del tema ........................................................................................ 13

1.2 Fundamentación ................................................................................................ 15

1.3 Objetivos ............................................................................................................ 23

1.3.1 Objetivo Principal .............................................................................. 23

1.3.2 Objetivos Específicos ....................................................................... 24

1.4 Hipótesis ............................................................................................................ 24

2. Marco Teórico ..................................................................... 25

La inserción laboral de los profesionales universitarios ................. 25

2.1 La situación laboral de los jóvenes universitarios. ....................... 25

2.2 Los jóvenes y la inserción laboral en América Latina ................. 27

2.3. La situación de los jóvenes profesionales en Argentina ........... 31

3. Los Recursos Humanos (RR. HH.) en la empresa ..................... 37

3.1 La empresa .................................................................................................. 37

3.2 Los Recursos Humanos y su relación con la empresa ................ 38

3.3 Motivación de los RR. HH. ...................................................................... 42

3.3.1 Teoría de Maslow ............................................................................... 44

3.3.2 Teoría de Herberz .............................................................................. 46

4. La formación y la inserción laboral de egresados universitarios . 47

4.1 Educación basada en las competencias ........................................ 47

Gladys Beier




5

4.2 Teoría de la transición ......................................................................... 49

4.3 Teoría de la reproducción social ...................................................... 51

4.4 Teoría de la resistencia ....................................................................... 53

4.5 Teoría de la movilidad profesional .................................................. 54

5.1 Universidad y empleabilidad ................................................................. 59

5.2 Empleabilidad y Estado ........................................................................... 60

5.3 La reforma de la educación universitaria ......................................... 61

6. Metodología de Desarrollo. ................................................... 65

6.1 UNLu-CRC: área de influencia ............................................. 67

7. Análisis de resultados .......................................................... 69

7.1 Primera parte de la encuesta ............................................................... 69

7.2 Segunda parte de la encuesta ............................................................. 83

Pregunta 2. Después de recibirse… ............................................................ 90

Tercera pregunta. ................................................................... 92

Cuarta pregunta ..................................................................... 94

8. Conclusiones. ..................................................................... 95

9. Sugerencias ...................................................................... 100

Bibliografía ........................................................................... 102

Anexo I................................................................................ 106

Encuesta para Egresados de la Licenciatura en Comercio

Internacional ........................................................................ 106

Gladys Beier




6

Índice de Gráficos

Gráfico 1. Teoría de Maslow ............................................. 45

Gráfico 2. Muestra: discriminación por sexo ....................... 70

Gráfico 3. Muestra: discriminación por edad ....................... 71

Gráfico 4. Elección de la carrera en UNLu ........................... 72

Gráfico 5. Elección de la carrera de CI ............................... 73

Gráfico 6. Tiempo de inserción laboral* ............................. 74

Gráfico 7. Factores .......................................................... 77

Gráfico 8. Competencias .................................................. 78

Gráfico 9. Evaluación ...................................................... 80

Índice de Tablas

Tabla 1. Cuadro de resultados .......................................... 83

Tabla 2. Herramientas requeridas en su desempeño

profesional ..................................................................... 89

Tabla 3. Segunda pregunta .............................................. 91

Tabla 4. Uso de lo aprendido en la carrera ......................... 93

Tabla 5. Capacidades requeridas y utilizadas en el ámbito

laboral........................................................................... 95

Gladys Beier




7

"Una educación sin esperanza no es educación". Paulo Freire, 2002, p.29.

Gladys Beier




8

Resumen

El presente estudio está dirigido a investigar la percepción

sobre su inserción laboral que tienen los egresados durante el

período 2001-2013 de la Licenciatura de Comercio

Internacional de la Universidad Nacional de Luján, Centro

Regional Campana (UNLu-CRC). Se aborda la preocupación

internacional sobre la inserción laboral de egresados

universitarios.

Para llevar a cabo esta investigación, se realizó un estudio de

campo por medio de entrevistas a 19 egresados, lo cual

representa aproximadamente al 10% de los graduados, por lo

que se considera una muestra representativa de la población

objetivo.

Finalmente, se concluye que existe una percepción de

subutilización de las competencias de los graduados y se hace

hincapié en la necesidad de articular los espacios universidad-

empresa y crear políticas de incentivo para la inserción laboral

de los jóvenes egresados.

Palabras clave

Egresados – Comercio Internacional – UNLu CRC –

sobrecualificación – inserción laboral

Gladys Beier




9

Abstract

This study is intended to investigate how perceives their

working insertion the university graduates from International

Commerce of the Universidad Nacional de Lujan, Centro

Regional Campana. It is about the international problem of

graduated labor opportunities.

To do this, a survey was done to 19th graduated between

years 2001-2013. This quantity represents about a 10% of the

total graduated of International Commerce of UNLu-CRC, up to

now. So, it is a representative portion of the objective public.

Finally, we conclude that there is an under-use of the

graduates’ competences and that it is necessary an adequate

articulation among companies and universities to dinamize the

labor opportunities of young graduates.

Key words

Graduates – International Commerce – UNLu CRC – over-

qualification – labor opportunities

Gladys Beier




10

Introducción

El objetivo de este trabajo es conocer cómo perciben los

graduados de la Licenciatura en Comercio Internacional de la

Universidad Nacional de Luján, en el Centro Regional Campana

(UNLu-CRC) su nivel de inserción laboral.

Se trata de un tema complejo que aborda una amplia variedad

de cuestiones como la educación, la empresa, la motivación,

entre otras. Preocupa fundamentalmente conocer cuáles, si

existen, son las dificultades de inserción laboral que enfrentan

los egresados de Comercio Internacional de la UNLu-CRC.

Algunos planteos tradicionales que se expondrán a lo largo de

la tesis, consideran que las competencias adquiridas en la

universidad no cubren las demandas del mercado laboral, por

ejemplo, la falta de práctica profesional; otras tratan el tema

de la sobrecualificación de los egresados para las tareas que

deben desarrollar.

En el ambiente laboral, la calificación y las competencias de

los recursos humanos son factores cada vez más requeridos y

valorados en los profesionales debido a que las organizaciones

consideran que el capital humano es un bien relevante para la

empresa. Por otra parte, las personas pasan la mayor parte de

sus vidas en alguna empresa u organización, por ende

dependen primordialmente de su capacitación para poder

alcanzar las metas que se plantean como profesionales y

cumplir sus metas personales, ya que el crecer en lo

Gladys Beier




11

profesional implica casi siempre crecer dentro del ámbito

laboral.

El mercado laboral se ha transformado a un ritmo superior al

que la sociedad es capaz de incorporar cambios. Sin embargo,

el proceso de búsqueda de empleo radica en hallar un trabajo

que cumpla los objetivos profesionales y una remuneración

adecuada al puesto y a su estilo de vida. Los egresados

universitarios hallan dificultades para insertarse en dicho

mercado de acuerdo a sus aspiraciones.

Además, la inserción laboral de los egresados universitarios se

ha ido complejizando a medida que los profesionales dejaron

de ser una minoría de privilegio. El creciente acceso de los

estudios universitarios a un amplio espectro de la sociedad ha

generado mayores niveles de educación en los ciudadanos,

pero a la vez, existe una mayor competencia para su inserción

laboral debido al creciente incremento de la oferta de

egresados universitarios.

Esta realidad ha generado una discusión acerca de la

educación universitaria y sobre el verdadero rol de la

universidad, es decir, ha surgido un análisis para definir si la

universidad es un ámbito formativo de ciudadanos con mayor

nivel educativo, preparados para el liderazgo y la investigación

o si, en cambio, se trata de un espacio para generar recursos

humanos capacitados para su rápida y efectiva inserción

laboral.

Gladys Beier




12

El presente estudio trata de echar luz sobre estas cuestiones

en el ámbito específico de los egresados de Licenciatura en

Comercio Internacional de la Universidad Nacional de Luján,

para el Centro Regional Campana.

Para un abordaje adecuado, se dividió el Marco Teórico en

cuatro capítulos específicos. El primer capítulo trata sobre la

problemática regional, nacional e internacional de la inserción

laboral de los jóvenes egresados debido a que éste es un

problema que preocupa a la sociedad actual, cuyo nivel

educativo es el mayor de la historia y, aun así, existen

grandes dificultades para que los jóvenes egresados

universitarios ingresen al mundo laboral.

Un segundo capítulo se centra en la empresa y su vínculo con

los recursos humanos. Aquí, se tratan las teorías de

motivación y la relación entre las expectativas de los

egresados y la realidad del mundo laboral.

Luego, se desarrolla un tercer capítulo en el cual se recorren

las teorías sobre la inserción laboral de los egresados

universitarios para finalizar el marco teórico con un capítulo

dedicado al concepto de la sobrecualificación de los egresados

universitarios.

Finalmente, se desarrollan el análisis de resultados, las

conclusiones y sugerencias basadas en los mismos.

Gladys Beier




13

1.1 Justificación del tema

Desde la década de 1990 se vive una época de profundos

cambios en el comercio internacional y en el de la estructura

técnica de la producción en relación con otras esferas de la

sociedad, donde el conocimiento genera cada vez más nuevos

espacios de desarrollo. Se produjo una mutación productiva

hacia escenarios con un marcado predominio de la importación

de insumos y bienes finales, con el fin de aprovechar las

nuevas reglas de juego (Kosacoff & Ramos, 2002)

Esta etapa de la globalización no solo implicó la apertura y el

aumento del Comercio Internacional, sino también el

crecimiento de empresas transnacionales con sistemas

productivos internacionalmente integrados, la expansión de la

movilidad de capitales y de los sistemas de comunicación en

tiempo real, lo que ha permitido una homogenización de los

modelos de desarrollo.

Luego de la crisis económica de 2001, se verificó en Argentina

un importante incremento de las exportaciones. Apoyadas en

condiciones internas y externas, numerosas empresas se

lanzaron y otras potenciaron su proceso exportador, actividad

que tuvo lugar en un escenario internacional relativamente

dinámico y complejo (Arese & Sciscenko, 2008).

En tal esquema, las universidades, como centros

generadores y de transferencia del conocimiento, han

desempeñado un papel cada vez más importante, situación

Gladys Beier




14

que se verifica en países desarrollados. El sector de Comercio

Internacional, cada vez más dinámico a partir de 2001,

comenzó a demandar cada vez más profesionales preparados

para los nuevos desafíos.

En Argentina, hubo una relación histórica entre las

instituciones universitarias y los sectores productivos, no

obstante, se observa un lento tránsito hacia

mayores interacciones, aun cuando muchas universidades,

como es el caso de la UNLu, han incorporado a su estructura

un área de vinculación tecnológica y programas

que acentúan relación universidad - empresa.

La interacción universidad–empresa se reducía en un

principio casi exclusivamente a la transferencia de

conocimientos por medio de la formación de estudiantes, la

publicación de trabajos de investigaciones y la divulgación de

información.

Desde la década del 90 y hasta la fecha, las macro

y micro modificaciones que se registraron en las actividades

económicas y comerciales resultan un estímulo para revisar el

perfil real de los egresados y conocer la inserción laboral que

han logrado.

Como egresada de la licenciatura en Comercio Internacional

de la UNLu-CRC y actualmente docente de la misma, he

observado la necesidad de tener un conocimiento acabado de

la mencionada inserción laboral de los egresados.

Gladys Beier




15

La universidad está inmersa en una zona cuya estructura

industrial presenta una marcada tendencia al cambio

tecnológico en las grandes y medianas empresas de su

entorno, y tiene acceso directo a un núcleo de puertos

fluviales en continuo crecimiento. Es por ello que el tema

central se encuentra en la relación entre formación de grado y

la inserción laboral de los Licenciados en Comercio

Internacional, graduados en la Universidad Nacional de Luján,

CRC, desde el año 2001 al 2013.

La elección del tema de la presente tesis se origina en el

interés de realizar una investigación, a nivel local, de la

relación mencionada, ya que no hay investigaciones al

respecto. Por lo tanto, los resultados de esta investigación

serían una herramienta válida ya que puede guiar a la

Comisión Plan de Estudios de la Licenciatura en Comercio

Internacional de la UNLu, al Centro de Estudiantes respectivo

y a futuros alumnos en la elección de una carrera

universitaria. También aportaría al desarrollo de la formación y

capacitación académica de futuros profesionales de diversas

especialidades y a los licenciados en Comercio Internacional

que están ejerciendo su profesión desde hace años.

1.2 Fundamentación

Este trabajo se propone indagar la percepción que tienen los

egresados de la relación entre el perfil de la licenciatura en

Comercio Internacional de la UNLu-CRC y los puestos de

Gladys Beier




16

trabajo a los que han accedido. Este interés se debe a que se

trata de una carrera con alta matrícula y a que la región de

inserción de la UNLu-CRC es un ámbito de alta concentración

industrial y nudo portuario fluvial de envergadura.

Es por ello que, al tratarse de una carrera de relevancia en la

Universidad Nacional de Luján interesa la respuesta que han

recibido sus egresados al momento de insertarse laboralmente

en la estructura productiva y de servicios mencionada. Resulta

fundamental conocer el perfil del egresado, vigente desde la

creación de la carrera, en el año 1995 (UNLu, 2001).

La formación de profesionales en Comercio

Internacional (CI) está destinada a preparar individuos

capaces de brindar soluciones a las empresas interesadas en

mantener, mejorar o crear un área especializada

en CI. Estudiar la inserción laboral de los egresados

permite conocer el funcionamiento del perfil de los mismos y

detectar si existe percepción de subocupación respecto a la

formación recibida.

La carrera de CI es bastante joven comparada con las carreras

tradicionales como derecho, arquitectura o medicina. En

la UNLu, estas carreras surgieron cuando Argentina comenzó a

abrir su economía en la década de 1990. Campana cuenta con

una infraestructura portuaria e industrial que debido a las

políticas económicas de la mencionada década, comenzó a

demandar especialistas en comercio internacional. Como

respuesta a esta demanda local, la UNLu creó las tecnicaturas

Gladys Beier




17

en Comercio Exterior y Aduana, en 1990 en Luján y en 1992

en el CRC. En 1995, se crea en Luján y en Campana la

Licenciatura en Comercio Internacional (CI), manteniendo la

Tecnicatura en Comercio Exterior y Aduanas como título

intermedio. Como en Campana no se dictaba toda la carrera

desde el principio, los alumnos de Campana debían cursar

algunas asignaturas en Luján, donde se dictaba la carrera

completa. Respecto a la Licenciatura en CI, se considera que la

primera promoción es la que egresó en el año 2001 habiendo

cursado todas las materias en el CRC (UNLu, 2001). En

particular, este estudio se centrará en la inserción laboral del

egresado de la licenciatura en CI.

Antes de la globalización, a cada producto final le correspondía

una única transacción internacional, algo que en la actualidad

se ha modificado sustancialmente, debido a que la producción

se realiza en etapas que no necesariamente se llevan a cabo

en un mismo país, esto ha generado una serie de cambios e

interacciones en el ámbito del funcionamiento económico

mundial, en particular, en el CI debido a que las empresas se

han transformado en transnacionales (OIT. Comisión Mundial

sobre la Dimensión Social de la Globalización, 2004).

La globalización es el resultado de procesos que se ha

desarrollado a lo largo de los últimos 130 años y se divide en

tres etapas(Cepal 2002): La primera comienza en 1870 y

finaliza en 1913 interrumpida por la Primera Guerra Mundial

(PMG); la segunda etapa se inicia en 1944 y se extiende hasta

1973; finalmente, la tercera es la que se inicia en 1974 y llega

hasta nuestros días.

Gladys Beier




18

Tomado en conjunto, el fenómeno parte de una expansión del

capitalismo (1870-1974), con la conformación de las grandes

naciones europeas (y sus imperios coloniales) y llega a la

moderna globalización del comercio en forma acelerada a

partir de la caída del Muro de Berlín (1989).

Cada fase muestra sus propias y distintivas características, a

modo de resumen cabe mencionar las siguientes:

En la primera etapa se percibe un alto movimiento de capitales

y un rápido incremento del comercio, a partir de la reducción

del costo del transporte más que por el libre comercio entre

las naciones (Cepal, 2002). El crecimiento de lo que luego se

conocería como globalización, se ve interrumpida básicamente

por la Primera Guerra Mundial y la crisis mundial que arranca

en 1930

La segunda etapa se inicia con el fin de la Segunda Guerra

Mundial, y se caracteriza por la voluntad de desarrollar

instituciones supranacionales de cooperación financiera y

comercial. A esto se suma un acelerado crecimiento del

comercio de productos manufacturados entre los países

desarrollados; pero también se advierte la coexistencia de

distintos modelos económicos y limitaciones al movimiento

internacional de capitales y mano de obra.

Finalmente, la tercera y actual etapa se inicia con la

superación de las regulaciones convenidas en Breton Woods,

de la crisis del petróleo de 1973-74 y la creciente movilidad de

los capitales privados. En efecto el último cuarto del siglo XX

se caracteriza por la generalización del libre comercio, la

influencia magnificada de las empresas transnacionales y una

tendencia a la homogeneización de los modelos de desarrollo.

Gladys Beier




19

No obstante persisten las restricciones a la movilidad de la

mano de obra.(Cepal, 2002)

Dentro de esta tercera etapa, luego de la caída del Muro de

Berlín en el año 1989, se produjo un cambio del mapa

económico – político mundial. Esto dio lugar a un nuevo

escenario para el Comercio Internacional donde crecen los

gastos de bienes y servicios dedicados a importaciones de

otros países y también una porción creciente de la producción

se exporta (Banco Mundial, s/f).

“En los países ricos o desarrollados, la proporción del

comercio internacional respecto del producto total

(exportaciones más importaciones de mercancías en relación

con el PIB) aumentó de 32,9% a 37,9% entre 1990 y 2001.

En los países en desarrollo (países de ingresos bajos y

medianos), la proporción aumentó de 33,8% a 48,9% en ese

mismo período”. (Banco Mundial, s/f).

En esta nueva coyuntura internacional a la cual ingresaba el

país, la UNLu-CRC ha colaborado al añadir la carrera de

Comercio Internacional en su currícula en el año 1995 y

diseñar un perfil de egresado que lo capacitara para (UNLu,

2001):

conducir, a nivel empresario, la concreción de negocios

internacionales, diseñando y ejecutando las políticas

tendientes a insertar a la empresa en el mercado mundial; así

como de participar en el análisis y formulación de políticas de

Gladys Beier




20

interrelación económica con los demás estados y de

gestionarlas”.

Este egresado además (UNLu, 2001):

“Conoce: la organización del espacio político y

económico a nivel mundial y las variables que inciden en el

comportamiento de los mercados así como los flujos

financieros internacionales; la normativa e instituciones

vinculadas a las relaciones económicas entre los estados y

entre particulares: así como los esquemas de integración; ello

le permite ubicar la posición de nuestro país en el contexto

general, identificar los posibles mercados receptores o

proveedores de productos o servicios y evaluar las

posibilidades de expansión y diversificación.

Es capaz de determinar la función de riesgo comercial y

económico financiero, como base para establecer cursos de

acción a seguir en materia de contrataciones internacionales

de bienes, de servicios, de complementación económica y de

inversión, a nivel de organización o del país.

Está capacitado, asimismo, para aplicar las

herramientas técnicas y legales correspondientes a procesos y

organismos de cooperación e integración económica, a efectos

de promover las relaciones de los demás estados con nuestro

país, fundamentalmente a lo atinente al "efecto creación del

comercio".

Posee habilidad para: realizar estudios o

investigaciones de mercado y para concretar eficazmente las

operaciones de importación y exportación, aplicando las

normas y procedimientos comerciales y aduaneros;

determinar las condiciones más eficientes de contratación de

transportes internacionales y la cobertura de los riesgos

Gladys Beier




21

comerciales y contractuales de las mercancías objeto de la

operativa de contratación internacional y para seleccionar a

los especialistas necesarios en función del mejor desarrollo

del proceso contractual y comercial.

Tiene conciencia del compromiso ético y social de su

práctica profesional y una actitud responsable en el

cumplimiento de la misma (UNLu, 2001)”.

Debe tenerse en cuenta que, en el perfil de todo egresado

conviven dos realidades, una es objetiva y se compone del

conjunto de conocimientos, capacidades, prácticas y

habilidades adquiridas a lo largo de la carrera que definen a la

disciplina. La sociología educativa estudia las relaciones entre

la universidad y el empleo. En este sentido, Gallart (1995)

expresa que a pesar de haberse detectado una escasa

vinculación entre universidad y empresa en América Latina, no

se han modificado los sistemas educativos. La autora propone

una articulación entre educación y empresa que parta de un

análisis de los requerimientos del sector productivo para

facilitar la inserción laboral de los egresados. Por otra parte,

existe una realidad subjetiva, formada por el conjunto de

hábitos, costumbres y tradiciones que se transmiten y forman

parte del contexto socio-económico y cultural en el que

ingresan quienes comparten el área en que se desarrolla la

profesión. De esta forma, surge un universo para cada

profesión y el perfil del egresado debe insertarse dentro del

mismo. No debe descartarse la influencia del capital socio-

cultural de los egresados por su experiencia personal, debido a

que es un factor determinante que le permite o no acceder o

no a determinadas oportunidades laborales (Jacinto, 1997).

Gladys Beier




22

Es decir, el perfil del egresado está sometido a los cambios

que ocurren en ese universo al que ingresa como profesional

tanto como al contexto político-económico imperante. Sin

embargo, no resulta posible plantearse un cambio de perfil

ante cada cambio político o económico, pero sí debe pensarse

en formar un egresado capaz de detectar los cambios y ser

flexible para desenvolverse en diferentes escenarios. Por

ejemplo, la CEPAL (Rosales, 2009) plantea que la intensidad

del cambio tecnológico ha marcado la economía global durante

la primera década del siglo XXI, y anuncia que en los próximos

años habrá una aceleración de las innovaciones tecnológicas y

científicas (Rosales, 2009) y que rápidamente se incorporarán

a la producción y al comercio internacional.

En este sentido, los egresados deben ser lo suficientemente

flexibles para poder responder dentro de la empresa a los

cambios del entorno. Neffa (1998) define que los fenómenos

contextuales que acontecen en el sector productivo generan

nuevos paradigmas y señala la necesidad de generar

profesionales flexibles a la innovación y a diversos modelos de

gestión. Los nuevos paradigmas productivos requieren

egresados multidisciplinarios, que se retroalimenten de los

cambios del contexto (Capelli & Rogosky, 1994).

El informe de la CEPAL (2008) indica que resulta apremiante

que los países de América Latina y el Caribe aborden los

desafíos de competitividad e innovación para una mejor

inserción en la economía mundial. Esto lleva a plantear la

Gladys Beier




23

colaboración de las universidades en la formación de

profesionales capaces de sumarse a esta necesidad de

inserción en la economía global de nuestro país. La UNLu al

crear la carrera de CI, suma sus esfuerzos a este desafío.

En particular, en el caso de la licenciatura en CI dictada en

la UNLu-CRC, se considera relevante conocer el vínculo entre

la realidad objetiva de los egresados, es decir, aquella

asociada a la formación de grado, y su inserción laboral en el

área de Campana, Zárate y aledaños para desarrollar

el presente trabajo, debido a que no existe hasta la fecha un

seguimiento del desempeño de los egresados en el mundo

laboral.

Aun cuando Filmus (Filmus & Miranda, 1999) expresa que la

mayor movilidad educacional no indica que la inserción laboral

será acorde a ésta; es decir, la carencia educativa limita el

acceso al trabajo, sin embargo, la formación académica no

garantiza el acceso al ascenso social (Cross, 2005); se espera

que la presente tesis aporte datos que permitan valorar si

existe percepción de subocupación en los egresados de CI de

la UNLu (CRC). Preocupa este punto en particular pues “la

subocupación por desaprovechamiento de las calificaciones

genera una profunda crisis que hace peligrar la autoestima,

porque es muy grande la distancia entre su autopercepción y

la imagen ideal” (Masseroni & Bendini, 2003).

1.3 Objetivos

1.3.1 Objetivo Principal

Gladys Beier




24

Indagar la correspondencia entre el perfil de los licenciados en

Comercio internacional egresados de las UNLu, que realizaron

sus estudios en el CRC con la inserción laboral que han

logrado.

1.3.2 Objetivos Específicos

1. Conocer la fecha de egreso de los licenciados

encuestados.

2. Determinar si trabajan en forma independiente o

en relación de dependencia.

3. Saber si se desarrollan sus carreras en el sector

público o en el ámbito privado.

4. Conocer qué cargo ocupa.

1.4 Hipótesis

Los Licenciados en Comercio Internacional

egresados durante el período 2001-2013 de la UNLu

(CRC) se sienten subocupados. Entendiéndose por

subocupación, a los fines de este estudio, a una

inserción laboral inferior a las expectativas económicas y

profesionales de los graduados en función del nivel

académico logrado.

Gladys Beier




25

2. Marco Teórico

La inserción laboral de los profesionales

universitarios

El estudio de la inserción laboral de los egresados de la

Licenciatura en Comercio Exterior de la UNLu-CRC no ha sido

abordado hasta ahora. Si bien el objetivo de la universidad es

formativo, se trata de una formación profesional con miras a la

preparación para una articulación con la vida laboral.

2.1 La situación laboral de los jóvenes universitarios.

La preocupación por la inserción laboral de los egresados

universitarios data de hace cerca de cincuenta años. Pérez-

Díaz y Rodríguez (2002) señalan que en la década de los

sesenta “el movimiento estudiantil y la intelligentsia

contestataria cuestiona la universidad por lo que considera la

baja calidad de la actividad científica y su vida intelectual y

comienza a preocuparse por la eficacia de la universidad a la

hora de prepararles para las profesiones del porvenir”.

Si se adaptan los contenidos universitarios a las necesidades

de la sociedad y de la empresa, posiblemente se evitaría que

los jóvenes egresados atraviesen dificultades para insertarse

en la actividad laboral. El crecimiento de profesionales con

formación universitaria ha aumentado considerablemente la

Gladys Beier




26

oferta y esto ha generado dificultades para la inserción laboral

de los graduados y una mayor competencia.

Sin embargo, actualmente, existe un debate sobre la

empleabilidad de los graduados acerca de si su formación debe

o no adaptarse a las necesidades del mundo laboral. Si bien es

probable que una adaptación curricular en este sentido podría

garantizar una mayor inserción laboral, existe el riesgo de

generar programas profesionales a corto plazo que no se

adapten al ritmo que cambia la realidad empresarial o que

limite a los profesionales a la inserción en el ámbito de

influencia de la universidad en que se formaron aun cuando en

la misma no haya oportunidades para ellos.

Un estudio (García Montalvo, 2005) acerca de la situación con

respecto a la actividad laboral de los graduados universitarios

una vez finalizados sus estudios en España dio como resultado

que entre los jóvenes graduados universitarios de entre 22 y

30 años, la tasa de desempleo es superior a la media, algo

que se sostiene desde los 90. Lo cual significa que al cabo de

seis años de graduados, la situación laboral de los

profesionales universitarios es peor que la media con niveles

de estudios inferiores.

Dicho estudio considera que a partir de los 30 años de edad,

se produce en algún momento una transición y plantea tres

teorías. La primera establece que a partir de los 30 años los

graduados pertenecen a una generación que representa una

minoría que había accedido a la formación profesional y, por

Gladys Beier




27

esta razón, ingresaron al mercado laboral con facilidad. La

segunda teoría considera que los egresados universitarios

podrían ser más selectivos al elegir empleo y eligen realizar

estudios de posgrado en lugar de ingresar a cualquier empleo.

La tercera y última es que a medida que pasan los años,

comienzan a tener expectativas más realistas acerca del

mercado laboral que los graduados recientes (García

Montalvo, 2005). Según Sáez (2000, en García Montalvo,

2007) gran parte de los graduados universitarios rechaza un

empleo por sentirse sobrecualificado para el mismo.

2.2 Los jóvenes y la inserción laboral en América Latina

El universo de la juventud de América Latina ha sido dividido

en cuatro grupos (Abdala, Jacinto, & Solla, 2005):

Desempleados: 6 millones de jóvenes no trabajan pero

están buscando empleo.

Precarios: trabajan en forma informal - remunerada pero

no declarada - por lo cual no tienen seguridad social en

salud y quedan fuera del sistema. Son 22 millones de

jóvenes.

No precarios: 13 millones de jóvenes trabajan en forma

remunerada y están declarados como empleados, por lo

cual están integrados en el sistema.

Inactivos: no trabajan ni buscan trabajo. Este grupo está

conformado por 32 millones de jóvenes que estudian.

Este autor destaca que los jóvenes actuales nacieron en

situación de crisis en el continente, entre 1982 y 1991. Luego,

Gladys Beier




28

el PBI del continente en general, comenzó a crecer y la

situación de los jóvenes comienza a mejorar. Sin embargo,

aún existen dificultades para la inserción laboral de los

jóvenes, por lo cual la Organización Internacional del Trabajo

(OIT) plantea el objetivo de promover el trabajo decente para

la región, lo cual coincide con el objetivo número 8 de los

Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), “Desarrollar e

implementar estrategias para el trabajo decente y productivo

de jóvenes” basándose en la tasa de desempleo en la

población de 15 a 24 años (Abdala, Jacinto, & Solla, 2005).

Los países de América Latina adhieren a los ODM y a la OIT,

por lo cual han desarrollado Planes Nacionales de Trabajo

Decente (PNTD) con el objetivo de promover el trabajo formal.

En Argentina, el compromiso asumido con la intención de

alcanzar los mencionados objetivos incluye el fortalecimiento y

la articulación de políticas para los jóvenes con el mundo

productivo y la educación, así como la promoción de formación

profesional. Además, entre sus PNTD, Argentina se propone la

reformulación del régimen de pasantías y la eliminación de

barreras de discriminación (Abdala, Jacinto, & Solla, 2005).

La década 2006-2015 ha sido tomada como el período de

promoción del trabajo decente en la región, para lo cual se

trazó un Plan de Acción en Mar del Plata con propuestas

específicas para intervenir en la dignificación del empleo

joven. Como resultado del encuentro en Mar del Plata y uno

posterior en Brasilia (2006) se trazó una agenda Hemisférica

que tiene por principal meta la formación e inserción de los

Gladys Beier




29

jóvenes en el mercado laboral, con el objetivo de reducir a la

mitad, en diez años, la cantidad de jóvenes que no estudian ni

trabajan (Abdala, Jacinto, & Solla, 2005).

Según la Conferencia de Educación Superior (UNESCO, 2009)

“la educación superior no sólo debe proporcionar

competencias sólidas para el mundo de hoy y de mañana,

sino contribuir además a la formación de ciudadanos

dotados de principios éticos, comprometidos con la

construcción de la paz, la defensa de los derechos humanos

y los valores de la democracia”.

La educación superior cumple un rol importante en la sociedad

debido a que provee de ciudadanos con un alto nivel de

formación que permiten al país contar con recursos humanos

capacitados para el liderazgo, la investigación y el desarrollo.

Si bien en un principio, los graduados universitarios eran parte

de un pequeño grupo privilegiado, el cual tenía inserción

laboral garantizada, a partir de los años 70, algunos

empleadores comenzaron a quejarse de la brecha entre las

capacidades adquiridas en la universidad y las necesarias en la

práctica. Sin embargo, la demanda de graduados seguía

siendo alta y no se produjo desempleo (Mason, Williams, S., &

Guile, 2003).

Actualmente, los profesionales universitarios ya no conforman

un grupo minoritario o un recurso escaso. En los países de la

Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico

Gladys Beier




30

(OCDE) se estima que un tercio de las personas de entre 25 y

34 años tiene un título de grado universitario (Santiago,

Tremblay, Basri, & Arnal, 2008). De esta manera, se produce

una subutilización de las capacidades académicas de los

graduados debido a que hay más profesionales que puestos de

empleo adecuados a su formación y se comienzan a valorar

otros aspectos, como la experiencia y otros conocimientos

adicionales en relación al resto de los postulantes.

Esta situación trae como consecuencia una mayor preparación

de los profesionales, mediante posgrados que respalden su

nivel más elevado de conocimiento y de competencias para su

inserción laboral. Por otra parte, la educación universitaria, en

ocasiones, no cumple con la producción de profesionales con

las habilidades necesarias para la inserción laboral (Santiago,

Tremblay, Basri, & Arnal, 2008).

El planteo actual es si la capacitación universitaria debe

modificarse para que los egresados cuenten con mayores y

mejores posibilidades de acceder a un puesto adecuado sin

inconvenientes. La empleabilidad es más que contar con los

conocimientos y la experiencia para incrementar las

posibilidades de los graduados de hallar un empleo acorde a

su preparación, es una combinación de competencias1,

conocimientos generales y realizaciones personales que

aumentan la probabilidad de los graduados de encontrar

1 El concepto es definido por Braslavsky como “el desarrollo de las capacidades complejas que

permiten a los estudiantes pensar y actuar en diversos ámbitos […]. Consiste en la adquisición de conocimiento a través de la acción, resultado de una cultura de base sólida que puede ponerse en práctica y utilizarse para explicar qué es lo que está sucediendo” (Braslavsky en UNESCO, s/d).

Gladys Beier




31

trabajo y ser exitosos en sus profesiones (Metcalfe & A.,

2005).

2.3. La situación de los jóvenes profesionales en Argentina

Existe una tendencia internacional a una menor oferta de

puestos de trabajo que impacta directamente en la

empleabilidad de los individuos, esto afecta también a los

egresados universitarios (Universidad Nacional de General

Sarmiento, 2014).

Así como en el ámbito internacional y regional, en Argentina

existe una fuerte preocupación por la inserción laboral de los

egresados. Cada vez son más los jóvenes que se gradúan en

diferentes carreras, pero su ingreso al mercado laboral no

siempre cumple sus expectativas. La demanda de constante

actualización por parte del mercado laboral genera que gran

cantidad de jóvenes se sientan sobrecualificados para las

tareas que desempeñan (Gómez, 2000; Universidad Nacional

de General Sarmiento, 2014).

Por otra parte, las dificultades en la empleabilidad de los

egresados son multicausales. Si bien con la aplicación de

tecnología ha disminuido la demanda de personal en los

procesos productivos, además, el mercado laboral busca

personas formadas en la práctica y los egresados no suelen

contar con este conocimiento porque su formación es más

teórica que práctica. Por otra parte, el contexto socio-

económico es un elemento determinante de la oferta laboral.

Gladys Beier




32

Una investigación realizada en el año 2000, detectó que el

4,5% de los egresados universitarios argentinos nunca tuvo

inserción profesional y que en el 12,5% de los casos no tiene

un empleo vinculado a su profesión. Por lo tanto, “uno de cada

cinco egresados, corre el riesgo de no poder insertarse

profesionalmente” (Gómez, 2000; p.88). Cabe destacar que

se trata de una apreciación general, porque el estudio no

discrimina entre carreras, o niveles (tecnicatura, terciario o

grado). Además, dicho estudio detectó que las búsquedas de

empleo utilizan mecanismos económicos para la valoración de

los postulantes, como sus antecedentes, su experiencia y las

recomendaciones que tenga son factores decisivos para el

empleador y no estimulan la formación de los individuos

(Gómez, 2000).

Marcelo Gómez (2000) destaca que existe una subutilización

de conocimientos y de la formación de los RRHH, que genera

pérdidas de productividad por la falta de valoración del capital

humano de alta calificación que produce el país. Esto produce

un modelo acumulativo que no alcanza para la modernización

del sistema de uso de la fuerza de trabajo, en especial,

profesional y científico. Sin embargo, el estudio halló que, a

pesar de las dificultades detectadas, los egresados califican

positivamente la formación recibida aunque en algunas

carreras remarcan la obsolescencia del equipamiento.

Para los estudiantes, los problemas de inserción no están

vinculados a la formación sino a factores personales o del

contexto económico, según lo perciben. Por otra parte,

Gladys Beier




33

destacan que existe un grado de sobreformación, es decir, se

acumulan aprendizajes ociosos que son vistos como una

pérdida de tiempo por los profesionales. En este aspecto

mencionan la presencia de materias superfluas que denotan

problemas de integración curricular por la carencia de esfuerzo

pedagógico para adaptar las materias auxiliares a las

demandas de la práctica profesional. Entre los déficits de las

carreras señalan la enseñanza de idiomas, la falta de

aplicación práctica, las herramientas informáticas el excesivo

teoricismo o enciclopedismo. Casi el 60% de los graduados

suple estos déficits con cursos provistos en su mayoría por las

mismas universidades (Gómez, 2000).

Más recientemente, otro estudio se ocupó de cómo les afecta a

los jóvenes egresados de los niveles secundarios y

universitarios la imposibilidad de inserción laboral. Aunque el

artículo sobre este estudio no da cifras acerca de la inserción

laboral de los jóvenes encuestados, los investigadores afirman

que hay que plantear estrategias para la articulación y una

educación pensada en las posibilidades de inserción. El estudio

lo realizó la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional

de Rosario sobre una muestra de jóvenes de entre 18 y 30

años, con el objetivo de detectar cuáles son los efectos

psicopatológicos y subjetivos que produce la desigualdad de

oportunidades de inserción laboral (Universidad Nacional de

Rosario, 2013).

El citado estudio considera que el escenario que genera el

capitalismo global ha modificado las formas de producir, de

Gladys Beier




34

organizar y de representar el trabajo. Destaca que antes, en la

sociedad capitalista existía inserción laboral y había un

momento en que la formación finalizaba. Actualmente, la alta

exigencia de capacitación hace que los jóvenes sean siempre

estudiantes como una forma de mantenerse en el sistema

“esto actúa simbólicamente en el joven; el estar preparándose

para algo, ese futuro ideal y no caer en el desempleo y el

desencanto”. En los jóvenes, el trabajo potencia el desarrollo

psicológico porque se vincula con la independencia y la

libertad (Universidad Nacional de Rosario, 2013, s/n).

La falta de inserción laboral de los jóvenes es causada

básicamente porque la realidad actual es que no hay trabajo

para todos aunque existen nuevas formas de trabajo y la

presión formativa es continua. El estudio detectó que la mujer

da una mayor valoración a la inserción laboral y a lo

satisfactorio o prestigioso que considera su puesto. Los más

jóvenes mostraron una menor preocupación por la falta de

inserción laboral y consideran el trabajo como una actividad a

cambio de dinero. Aquellos entrevistados con mayor formación

consideran al trabajo como un objetivo, un ideal de identidad

laboral y de reconocimiento social. Los entrevistados que

pertenecen a niveles socioeconómicos más bajos adjudican la

inserción laboral a la suerte y a la voluntad personal. Sin

embargo, la falta de inserción genera culpabilización personal

de los jóvenes respecto a su falta de capacitación, esfuerzo o

preparación. Esto genera la desvalorización del sujeto y

procesos de depresión. Lo viven como una situación de

marginalidad. Este estudio hace hincapié en la necesidad de

Gladys Beier




35

pensar en una articulación entre la formación y la inserción

laboral de los jóvenes, en capacitar para la inserción

(Universidad Nacional de Rosario, 2013).

La Universidad Nacional de General Sarmiento (UNGS) ha

identificado tres problemas de los egresados: Baja oferta

laboral y profesional para las carreras de la UNGS, débil

relación entre la UNGS, las instituciones y los actores locales y

finalmente; algunos egresados poseen destrezas y habilidades

insuficientes para su desarrollo laboral y profesional. Este

estudio detecta que, a medida que aumenta la matrícula, la

universidad tiene el desafío de cumplir con el objetivo de que

los nuevos egresados puedan incorporarse al mercado laboral.

Considera además que, a pesar de que el desempleo es un

problema complejo a nivel regional y mundial, la universidad

tiene la posibilidad de ocuparse de dar solución a problemas

locales que genere un aporte cualitativo al desarrollo local

(Universidad Nacional de General Sarmiento, 2014).

Se ha detectado que la empleabilidad está relacionada con la

situación del país, la región y la profesión, entre otros

aspectos. La falta de vínculos entre la universidad y los

actores locales limita las posibilidades de los graduados porque

se desconocen los intereses, las necesidades y los problemas

del entorno y los actores locales desconocen las capacidades y

el potencial del alumnado. La falta de habilidades de los

egresados suelen estar vinculadas a la falta de

acompañamiento institucional una vez que egresan, cuando

tienen que generar contactos, propuestas, redactar su CV o

Gladys Beier




36

asistir a entrevistas, lo que representa una experiencia que no

han transitado en la universidad (Universidad Nacional de

General Sarmiento, 2014).

La encuesta a graduados 2013 realizada por la Red Nacional

de Universidades del Conurbano (RUNCOB) y la UNGS muestra

que el 37% trabajó durante toda la carrera, un 21% lo hizo

durante más de la mitad de la carrera.

Los graduados tienen un alto índice de inserción laboral en

forma rentada (91%), sin embargo, más de la mitad de los

graduados del año 2013 está buscando otro trabajo y el 36%

expresa que su trabajo está parcialmente relacionado con sus

estudios o no tiene relación; es decir, no existe articulación

entre el perfil de los egresados y la demanda de RRHH. Otro

dato relevante es que el 29% tiene una segunda ocupación y

la mitad de los que tienen empleo están buscando trabajo por

tres motivos: mejores ingresos, mayor desarrollo profesional y

para trabajar en áreas relacionadas con su formación

(Universidad Nacional de General Sarmiento, 2014).

Gladys Beier




37

3. Los Recursos Humanos (RR. HH.) en la

empresa

3.1 La empresa Las empresas, públicas o privadas, son entidades compuestas

por personas particulares que deciden participar en el mercado

comercial a través de esta empresa para obtener utilidades de

sus respectivos negocios.

“La empresa es siempre un conjunto de actividades orientadas

a la creación de valor, y en consecuencia debe conseguir que

el coste de sus actividades sea inferior al precio que el

mercado está dispuesto a pagar por sus productos o servicios.

La empresa así definida puede ser analizada como una cadena

económica, o conjunto de operaciones que abarcan la

tecnología, el diseño, la producción, la distribución y venta.

Por todo ello, el diseño organizativo de la empresa y la propia

ordenación de su actividad productiva, en cuanto a las

decisiones de comprar o producir, o en cuanto a la forma de

concebir la cadena de producción, vienen determinados por la

confrontación dinámica de costes alternativos de producción y

transacción, por lo que se presenta con un carácter dinámico,

quizás impreciso, pero en continua búsqueda de creación de

valor” (Cuervo García & Vázquez Ordás, 1994; p.33).

Se entiende por empresa, a los fines de esta tesis, a

organizaciones cuya función se basa en la producción de

bienes o la entrega de servicios, así sean de origen público o

privado.

Gladys Beier




38

3.2 Los Recursos Humanos y su relación con la empresa

Existen diversas definiciones del concepto de Recursos

Humanos (RRHH). Boudreau (1983) se centra en el rol del ser

factor humano como un recurso con la habilidad de aprender.

A partir de su definición, Cappeli & Singh (1992) analizan al

RRHH como el stock de conocimientos y habilidades que la

empresa posee depositados en sus trabajadores a lo largo del

tiempo.

Wright & Boswell (2002) consideran que los RRHH son la base

del capital humano de la empresa que contienen habilidades y

experiencia que representan un valor económico. Junto con el

resto de los recursos de la empresa, los RRHH conforman las

capacidades de una empresa y contribuyen a la creación de

sus ventajas competitivas.

La definición más amplia es la propuesta por Barney y Clark

(2007), quienes definen recursos humanos como el conjunto

de conocimientos, experiencias y compromiso de los

empleados con la empresa, así como sus relaciones con sus

pares, sus subordinados o sus superiores y también, con los

proveedores y los clientes de la empresa.

El personal es un ente variable, uno de los primeros

paradigmas sobre el personal surgió en los años XX con la

Teoría de administración científica de Taylor, Gilbreth y Grantt,

(Da Silva, 2002) que describió como se veía el recurso

humano en la empresa. Esta es la visión del hombre

económico, que establece que la única motivación posible es la

Gladys Beier




39

económica, es decir que sólo mediante recompensas salariales

se pueden estimular a los empleados.

Con la evolución de estas teorías en la década del 70, surgió la

teoría del hombre complejo, para la que cada persona es un

universo único e irrepetible, existen para cada uno distintas

motivaciones, y sus reacciones frente a las dificultades son

únicas (Sillva, 2002). La teoría, situacional fue formulada por

Lawrence, Lorsch y Schein (Ver Tabla 1). A medida que

avanzó el análisis de los RRHH, se fortalecieron las teorías

motivacionales que buscan el modo de optimizar su

funcionamiento dentro del entorno empresarial.

Tabla 1. Teorías motivacionales

Concepción de Teoría Motivación

Hombre

económico

Administración

científica

Recompensas salariares

Hombre social Relaciones humanas

Recompensas sociales

Hombre organizacional

Estructuralista Recompensas sociales y salariales

Hombre

administrativo

De

comportamiento

Proceso decisorio y búsqueda

de soluciones

Hombre complejo

Situacional Microsistema individual y complejo

Fuente: Elaboración Propia

La teoría del hombre complejo se sitúa mejor frente a

situaciones que son cotidianas y que interactúan

Gladys Beier




40

constantemente; en ella, el hombre es visto como un sistema

individual compuesto por diferentes variables como lo son el

conocimiento, la percepción, los valores y las motivaciones.

Considera que una vez que el ser humano satisface las

necesidades básicas, aparecen nuevas necesidades. Esto no

significa que las necesidades básicas no tengan que ser

constantemente satisfechas, sino que no representan un

problema. Por lo tanto, cuando el ser humano no tiene que

preocuparse por tener qué comer o dónde dormir, empieza a

elevar su nivel de aspiraciones (Da Sillva, 2002). La Tabla 2

expone las principales características de esta teoría.

Tabla 2. Teoría del hombre complejo

El hombre no solo es complejo , sino que también es muy

variable

El hombre es capaz de asimilar nuevas motivaciones en base

a sus experiencias organizacionales

Las motivaciones del ser humano son afectadas por las

características que posee cada organización

El hombre se desenvuelve de mejor manera cuando la

motivación se basa en la satisfacción de realizar cierta tarea

El hombre como tal puede responder a diversas estratégicas

directivas , lo cual dependerá de su propia motivación y

capacidad

Fuente: Elaboración Propia

Los recursos humanos son parte de los principales

contribuyentes en la adquisición de ventajas competitivas por

la dificultad que presenta imitarlos. Una forma de comprender

la inimitabilidad de los recursos humanos es observar cómo al

Gladys Beier




41

cambiar de ambientes o empresas, el mismo recurso funciona

de modo diferente (Kraaijenbrink, Spencer, & Groen, 2010).

Barnard (Bañares, 1994) explica que en la relación empresa -

personal debe existir un equilibrio de eficiencia y eficacia.

Según este autor, se necesita que haya entre ambas partes

una relación de reciprocidad equitativa, de este modo ninguna

de las partes sentirá que los costos son mayores a los

beneficios, esto implica que debe existir una correlación entre

todas las partes (hombre y sistema, hombre y grupos, sistema

y subsistema), el no tener este sentimiento producirá un

desequilibrio en la relación.

Existen tres aspectos fundamentales para lograr el equilibrio

entre el individuo y la organización, a saber (Bañares, 1994):

INCENTIVOS: es un pago de parte de la organización

hacia el empleado, este puede realizarse de diversas

maneras como por ejemplo: salarios, beneficios

sociales, ascensos dentro de la empresa, vacaciones

adicionales, entre otros.

CONTRIBUCIONES: es el esfuerzo, trabajo o dedicación

que entrega el empleado a la empresa, de forma que

sea medible, ya que en base a este esfuerzo la empresa

entregara a cambio el incentivo.

CLIMA ORGANIZACIONAL: Esto es fundamental para

toda organización, ya que un buen clima laboral puede

mejorar la productividad ya que el empleado requiere

un tiempo de adaptación para poder satisfacer sus

necesidades superiores como lo son la autoestima, la

Gladys Beier




42

autorrealización y las necesidades sociales; como estas

necesidades requieren del entorno es fundamental el

Clima Laboral para poder lograr los objetivos que la

empresa posee.

Por último, el Clima organizacional está en completa

correlación con la motivación. Si la motivación es alta el clima

laboral será agradable, en cambio si la motivación es baja, el

clima laboral será negativo y costará mayor esfuerzo alcanzar

los objetivos propuestos (Bañares, 1994).

3.3 Motivación de los RR. HH.

Debido a la inimitabilidad de los RRHH, el abordaje de la

motivación requiere de estrategias flexibles. Para lograr una

adecuada motivación es necesario entender y comprender el

comportamiento y como este afecta a los trabajadores en su

día a día.

Una de las características de los RRHH es su habilidad de

adquirir y utilizar conocimientos mediante la cognición. Se

define cognición a una serie de procesos que transforman,

reducen, elaboran y almacenan la información sensorial y,

además, pueden recuperarla y utilizarla. Los procesos

cognitivos son la sensación, la percepción, la memoria, el

lenguaje, el pensamiento, la conciencia y la regulación de la

conducta y pueden incluirse dentro de estos procesos las

emociones y la motivación (Ortíz, 2000).

Gladys Beier




43

A partir del estudio de los procesos cognitivos, Chiavenato

(2000) define cognición como el modo en que las personas se

perciben a sí mismas y al mundo que las rodea. Los procesos

cognitivos están conectados con las siguientes teorías sobre el

comportamiento de los recursos humanos:

Teoría de Campo, de Lewin: Se basa en que el

comportamiento del Ser Humano está influenciado

por los eventos que suceden a su alrededor y por

ende estas fuerzas se interrelacionan de modo

dinámico, a lo que Kurt Lewin llama Campo

Psicológico. Este campo es el ambiente donde el

individuo se desenvuelve y si las fuerzas que lo

rodean son positivas, éste las tomará como impulso y

seguirá esa fuerza, en caso contrario influenciarán a

que no desarrolle de buena forma su objetivo (Ortíz,

2000).

Teoría de Disonancia Cognoscitiva: Festinger sostiene

que el individuo se esfuerza para lograr un

correlación positiva entre él y su entorno , es decir ,

los conocimientos de personal en conjunto con las

fuerzas del entorno , esta relación se puede ver de 3

formas (Ovejero Bernal, 2001):

• Relación Disonante: El Individuo fuma y sabe

que le hace mal pero lo sigue haciendo.

• Relación Consonante: el individuo fuma y sabe

que se hace mal y lo deja de hacer.

Gladys Beier




44

• Relación Irrelevante: El individuo sabe que el

humo es nocivo y le gusta pasear.

El problema aparece en la Relación Disonante ya que el

individuo sabe que está equivocado en su actuar pero lo sigue

haciendo de igual forma, en este caso pueden buscarse dos

soluciones: que cambie su forma de actuar o cambiar el sector

donde se desenvuelve para evitar que se trabaje en un

conflicto interno permanente (Ovejero Bernal, 2001).

La motivación de las personas puede ser modificada por el

entorno a través Del Clima Motivacional de las personas. El

comportamiento está íntimamente relacionado con el entorno

y puede estar vinculado a objetivos. El Ciclo de la Motivación

aparece cuando existe una necesidad por ende, esta necesidad

se debe satisfacer con incetivos o estímulos, los cuales la

empresa debe tener claro si desea poder lograr los objetivos

empresariales (Ovejero Bernal, 2001).

En el caso particular de los egresados universitarios, la

principal motivación es desarrollarse en las áreas de su

conocimiento. Esta inserción laboral que buscan los jóvenes

profesionales es el principal motor motivacional con que

cuentan. A continuación, se realiza una breve revisión de las

teorías motivacionales más conocidas.

3.3.1 Teoría de Maslow

Establece que el ser Humano posee necesidades

jerarquizables. Esta teoría indica que el no cumplimiento de

Gladys Beier




45

las necesidades individuales afecta en la motivación del

individuo y plantea que para llegar a las necesidades mas altas

no es necesario que se reduzcan las que están en la base de la

pirámide. Es importante señalar que el ciclo de las necesidades

de la base de la pirámide es más breve que el de las

superiores. (Ver Gráfico 1).

Es en función de satisfacer las necesidades primarias que,

muchas veces, los jóvenes egresados universitarios aceptan

empleos que no están relacionados con su formación. Si esta

situación no es transitoria, es decir, si no consiguen en un

lapso breve un empleo acorde a sus conocimientos, el nivel de

motivación comienza a descender.

Gráfico 1. Teoría de Maslow

Fuente: (Llop, 2011)

Gladys Beier




46

3.3.2 Teoría de Herberz

Esta teoria se basa en 2 factores en ambiente externo y el

trabajo del empleado. Los que componen el ambiente externo

los denomina Factores Higienicos son aquellos que rodean al

individuo desde las condiciones fisicas y ambientales de la

empresa hasta el trato recibido por sus superiores. Estos

factores son fundamentales para tener un nivel de satisfacción

acorde a las metas. Luego, los Factores Motivacionales están

referidos al contenido del cargo, sus tareas y funciones.

Gladys Beier




47

4. La formación y la inserción laboral de

egresados universitarios

Para abordar en profundidad el complejo escenario de la

inserción laboral de egresados universitarios, se enunciarán

diversas miradas sobre el tema. Se ha elegido abordar el tema

de la educación basada en las competencias con la finalidad de

mostrar una visión con anclaje en el marco de las demandas

del contexto profesional en el que el egresado deberá

desempeñarse.

Se presenta la Teoría de la Transición con la finalidad de

explorar la realidad de los egresados durante el período entre

el fin de la universidad y el inicio de su vida laboral. Las

Teorías de la Reproducción y de Resistencia se abordan para

brindar un marco acerca de la función de la educación como

agente del cambio de la realidad socioeconómica de las

personas.

Finalmente, la Teoría de la Movilidad Profesional que enlaza las

posibilidades laborales con la cualificación profesional. Estas

teorías se ponen a prueba en el análisis de resultados del

presente estudio.

4.1 Educación basada en las competencias

Según Perrenoud y LeBoterf (en CONFEDI, 2006, p.4),

“Competencia es la capacidad de articular eficazmente un

conjunto de esquemas (estructuras mentales) y valores,

Gladys Beier




48

permitiendo movilizar (poner a disposición) distintos saberes,

en un determinado contexto con el fin de resolver situaciones

profesionales”.

Es decir, que las competencias (CONFEDI, 2006, p.4-5):

“se refieren a capacidades complejas e integradas.

están relacionadas con saberes (teórico, contextual y

procedimental).

se vinculan con el saber hacer (formalizado, empírico,

relacional).

están referidas al contexto profesional (entendido

como la situación en que el profesional debe

desempeñarse o ejercer).

están referidas al desempeño profesional que se

pretende (entendido como la manera en que actúa un

profesional técnicamente competente y socialmente

comprometido).

permiten incorporar la ética y los valores”.

Por lo tanto, la educación orientada en las competencias se

enfoca en el conocimiento de cuáles son aquellas que se

consideran indispensables para la profesión y sus

especialidades. Para evaluar la formación profesional, se debe

tener en cuenta cuáles son los ámbitos de desempeño de los

egresados en el entorno socioeconómico de su entorno y del

país (CONFEDI, 2006).

Á partir de este análisis, se plantea la necesidad de revisar los

currículos así como los procesos de evaluación en base a las

Gladys Beier




49

competencias que se tratan de desarrollar con el fin de

asegurarse de que los profesionales hayan alcanzado la

adquisición de las mismas. Además, define la existencia de dos

tipos de competencias: genéricas y específicas, siendo las

primeras comunes a todos los profesionales egresados de una

carrera y las específicas aquellas necesarias para

determinadas ramas de la misma (CONFEDI, 2006).

Esta mirada propone mayor flexibilidad en la formación de

competencias acordes a las nuevas necesidades y demandas

del mundo científico, tecnológico y empresarial, debido a que

el CONFEDI se ocupa de la formación de ingenieros, y los

cambios técnico-científicos exigen una actualización y revisión

cuidadosa de los contenidos necesarios en el perfil de los

egresados de estas carreras. En CI, los cambios de contexto

están marcados por la evolución del mercado y los diferentes

escenarios político-económicos locales e internacionales.

4.2 Teoría de la transición

La teoría de la transición y la inserción socio-laboral de los

jóvenes profesionales analiza el momento en que los jóvenes

terminan su etapa de formación para ingresar al mercado

laboral. Mientras que el tránsito entre las etapas educativas se

da en forma natural y articulada, no sucede lo mismo cuando

al finalizar la vida estudiantil, se inicia la búsqueda de ingreso

al trabajo (Figuera, 1996).

Gladys Beier




50

La transición de la etapa estudiantil a la vida laboral coincide

también con el ingreso a la vida adulta, lo cual

“es un proceso complejo que tiene lugar con la incorporación

del joven a la vida adulta y donde confluyen múltiples

factores de carácter evolutivo, madurativo, social y

económico” (Auberni, 1995, p.397).

Esta realidad ha dado origen a diversas teorías, como la Teoría

del Capital Humano (Blaug, 1983) que considera que el nivel

de educación representa un rol fundamental en el desarrollo

económico y que la inversión en educación por parte de las

personas está relacionada con objetivos a futuro, como buenos

salarios y acceso a ciertos grupos sociales o económicos. Esta

teoría, pone el éxito o el fracaso profesional y laboral en la

libre competencia y en la formación de las personas. Es decir,

considera que las condiciones de empleabilidad están

relacionadas con el nivel de ingresos en educación de las

personas.

Por otra parte, esta teoría considera que quienes no invierten

en educación son aquellos que quieren una rápida inserción

laboral y no contempla cuestiones como la igualdad de

oportunidades o temas socioeconómicos. Establece una

conexión directa entre el nivel educativo de las personas y sus

oportunidades laborales, dejando fuera de análisis el contexto

y centrándose en la responsabilidad individual de acceso a las

oportunidades laborales (Blaug, 1983).

Gladys Beier




51

En los años 70, en Europa, se produjo una expansión

universitaria y las oportunidades laborales no llegaban a

satisfacer la necesidad de inserción laboral de los

profesionales. Esto llevó a nuevas teorías. Por un lado, Collins

(1986) habla de la educación como un motor de la

productividad laboral y centra los logros profesionales en la

obtención de posgrados. De este modo, se establece una

relación entre capacidades e inserción laboral, es decir,

alcanza mejores puestos quien está más capacitado. Este

esquema pone en la cima de la pirámide a los universitarios

por contar con un nivel educativo que requiere menor

inversión en capacitación por parte de las empresas.

No podría hacerse un análisis completo del rol de la educación

superior sin incorporar la sociología de la reproducción social.

Esta teoría considera al ecosistema educativo como un

reproductor de las clases sociales, es decir, no tiene la

capacidad de modificar la realidad social de los alumnos,

simplemente, la reproduce. Es decir, se reflejan las

desigualdades del contexto social y sus éxitos o fracasos no

son más que consecuencias de esta reproducción. Esta teoría

está basada en las ideas de Karl Marx, para quien todo

proceso social productivo es un proceso reproductivo.

4.3 Teoría de la reproducción social

En la Teoría de la Reproducción Social desarrollada por Pierre

Bourdieu, se destaca que la educación es un elemento que

Gladys Beier




52

reproduce el capital cultural heredado y las relaciones entre

las diferentes clases sociales (Willis, 1983).

Según esta teoría, los procesos educativos sostienen la

relación de una clase que dirige y otra que es preparada para

ser funcional al poder. Así, la educación está organizada de tal

modo que legitima la posición que el sistema destina para

cada uno. Es decir, el capitalismo el ícono del proceso socio-

productivo y la educación colabora en el equilibrio social

establecido reproduciendo el discurso que ubica al sector

capitalista por un lado y al asalariado por el otro. Para

mantener este equilibrio, la educación se transforma entonces

en un instrumento más del sistema, es un proceso productivo

y reproductivo (Willis, 1983).

Esta teoría pone el foco en el sistema educativo y su contexto,

la sociedad en la cual está inmerso. Respecto a esta posición,

Willis (1983, p.10) dice:

“El propósito principal de la educación, el de la integración

social de una sociedad de clases, sólo puede lograrse

preparando a la mayoría de los chicos para un futuro

desigual, y asegurando su subdesarrollo personal. Lejos de

reconocer en la economía papeles productivos que

simplemente esperan ser "imparcialmente" llenados por los

productos de la educación, la perspectiva de la

"Reproducción", a la inversa, sugiere que la producción

capitalista y sus papeles exigen ciertos resultados

educacionales”.

Gladys Beier




53

Las universidades brindan a cada grupo social las habilidades

necesarias, sin embargo, según la teoría, cada uno alcanzará

méritos según sus condiciones, como edad, sexo, clase social,

etc. Además, según esta teoría, las instituciones educativas

reproducen la cultura dominante y responden a los intereses

de la clase más fuerte. Se le otorga baja estima a los factores

individuales y familiares. Se asume que la clase dominante y

el sistema imperante avasallan toda voluntad individual. Esto

dio origen a la teoría de la resistencia, que lleva a los

individuos a intentar revertir la reproducción social (Giroux,

1983).

4.4 Teoría de la resistencia

Henry Giroux desarrolla una mirada de la teoría de la

resistencia en la que considera que las instituciones

educativas, los docentes y los alumnos representan los

factores que construyen o no el éxito. Para este autor, la

reproducción es dominante cuando todos los actores aceptan

pasivamente el juego que el sistema propone (Giroux, 1983).

Cuando esto no sucede y las personas no se someten a las

imposiciones sociales que pretenden condenarlas a la

reproducción, el sistema se bloquea y la reproducción no es

posible. Es decir, se revierten las imposiciones reproductivas

del sistema. Aunque exista una enorme asimetría, las clases

subordinadas entran en conflicto con las dominantes y

compiten por su derecho a la cultura y al acceso a una mejor

calidad de vida en todo aspecto (Freire, 2002).

Gladys Beier




54

Para la teoría de la resistencia, la educación no obedece las

imposiciones de la clase dominante a rajatabla, sino que se

mantiene independiente y va más allá de la teoría de la

reproducción y no siempre cumple sus consignas. Los

establecimientos educativos no fijan su objetivo en la

reproducción de clases sino en la capacitación de los alumnos

para acceder al conocimiento y siembra la posibilidad de

transformación de su realidad, del ingreso al mercado laboral

diferenciado a través de la educación (Freire, 2002).

En consonancia con esta teoría, es posible inferir que los

jóvenes estudian para despegarse de lo que parece inevitable

en el marco del sistema: repetir la historia reproductiva de las

generaciones que los precedieron. Estudian y se gradúan con

la esperanza de transformar su realidad.

4.5 Teoría de la movilidad profesional

La Teoría de la movilidad profesional considera los fenómenos

de sobreeducación e infraeducación como factores

fundamentales de la inserción laboral. Según esta teoría, los

desequilibrios entre la cualificación de los empleados y las

demandas del mercado laboral resultan favorables a largo

plazo porque durante los primeros años de la carrera laboral,

los individuos adquieren competencias que les permiten

maximizar el flujo de ingresos a lo largo de su trayectoria

(Sicherman & Galor, 1990).

Gladys Beier




55

Según esta teoría, quienes adquieren más habilidades

alcanzan posiciones de mayor estatus y tienen más

posibilidades de elegir su trabajo que quienes no, siendo estos

últimos los que padecen mayores dificultades para conseguir

empleo. Por lo tanto, la educación es fundamental para la

movilidad laboral, entendida como la posibilidad de

crecimiento en la carrera profesional. Esta teoría no considera

la posibilidad de movilidad laboral descendente, que sin

embargo, también puede ser parte de la trayectoria laboral de

los individuos (Sicherman & Galor, 1990).

Los individuos más capacitados tienen la posibilidad de realizar

tareas para las que están sobrecualificados, pero quienes no

tienen la posibilidad de elegir son los que carecen de las

habilidades necesarias para su inserción laboral. En

consecuencia, para quien está sobrecualificado, el trabajo en

un puesto que requiere menos cualificación es una etapa

transitoria (Dolado, Felgueroso, & Jimeno, 2000).

Esta teoría establece que a mayor cualificación, existen más

posibilidades de alcanzar mejores posiciones laborales y

considera que el trabajador tiene dos caminos para alcanzar la

posición laboral que desea, la interna que se da dentro de la

misma empresa y está sujeta a la decisión del empleador de

promoverlo y la externa, que es el cambio de empresa en

busca de obtener los ingresos que espera. En el caso de la

movilidad interna, el camino se afianza a medida que el

individuo tiene mayor antigüedad en la empresa (Sicherman

& Galor, 1990)

Gladys Beier




56

En el marco de la teoría de la movilidad laboral, se considera

que el empleado es motivado por los ingresos y es por ello que

se capacita. No contempla la existencia de otros factores que

motiven la movilidad laboral más que el salarial. En esta línea,

la teoría afirma que los individuos están dispuestos a aceptar

tareas para las que se sienten sobrecapacitados o

sobreeducados si es necesario para acumular experiencia y

conocimientos que serán útiles a sus objetivos posteriormente.

Gladys Beier




57

5. La Sobrecualificación

El tema de la sobrecualificación ha sido tratado en abundancia

por la literatura educativa desde los años setenta. Berg (1970)

y Freeman (1976) son dos de las primeras aportaciones a esta

literatura para el caso de Canadá y Estados Unidos

respectivamente.

Existen dos teorías fundamentales para explicar la relación

entre educación y productividad. La primera es la teoría del

capital humano, la cual señala que cuanto mayor es el nivel

educativo de un trabajador mayor es su productividad y,

consecuentemente, su salario. De esta forma cualquier

aumento del nivel educativo se transformaría en un aumento

de la productividad. Sin embargo un aumento de la oferta de

los trabajadores más cualificados provocará una disminución

de sus salarios relativos si las técnicas de producción son

flexibles (Blaug, 1983).

Los trabajadores por su parte decidirán invertir en educación

en función de sus expectativas de rentabilidad de dicha

inversión. En el largo plazo las cualificaciones de los

trabajadores se utilizarán plenamente aunque en el corto plazo

se puede producir un desajuste temporal entre la oferta y la

demanda de trabajadores muy cualificados.

La segunda es la Teoría de la Señalización (Spence, 1973),

según la que la educación también puede ser utilizada con el

objetivo de proporcionar una forma de clasificar a los

Gladys Beier




58

empleados. Si bien no representa un aumento de la

productividad en forma directa, aquellos empleados con mayor

nivel educativo tendrán más posibilidades de ser promovidos

que el resto y obtendrán la confianza de los empresarios por

valores como el esfuerzo o la perseverancia que demostraron

en su camino hacia la obtención del título. Sólo los más hábiles

invertirán en capacitación continua porque sienten la certeza

de que obtendrán beneficios que compensarán o superarán la

inversión realizada en su capacitación.

Esto motiva, según la Teoría del Capital Humano (Blaug,

1983), que la sobrecualificación es un fenómeno inevitable

impulsado por la búsqueda de mejoras laborales. De este

modo, los empleadores cuentan con un escenario en el cual

pueden elegir a quienes conformarán sus equipos entre los

mejor preparados, a quienes los rotulan los títulos obtenidos.

Así, los empleados ingresarían al mercado laboral con puestos

de bajo nivel para ir ascendiendo.

Por otra parte, la sobrecualificación tiene dos aspectos:

subjetivo y objetivo. El primero está relacionado con la

percepción del empleado al evaluar su nivel de preparación

respecto al puesto que ocupa. El segundo se refiere al análisis

entre los requisitos para cubrir su puesto y el nivel educativo

necesario para llevarlo a cabo según la casuística del mercado.

En este último caso, se entenderá que quienes superen el

promedio están sobrecualificados (Blaug, 1983).

Gladys Beier




59

5.1 Universidad y empleabilidad

Si bien los graduados universitarios cuentan con una

formación académica que los distingue por su conocimiento

teórico, la falta de habilidades prácticas suele representar un

escollo en su proceso de inserción laboral. Esto repercute

directamente en su vida laboral y profesional cuando es

necesario poner en práctica lo aprendido (Santiago, Tremblay,

Basri, & Arnal, 2008).

El interés por acrecentar la empleabilidad de los egresados

universitarios es parte de las preocupaciones actuales de los

Estados así como de las universidades, tal como se ha

explorado en el Capítulo 2 del presente estudio. Hasta ahora,

se han formulado políticas en el mundo con la intención de

colaborar con la inserción laboral de los jóvenes profesionales

universitarios basando la estrategia en el ritmo de la economía

y la evaluación de las capacidades requeridas para reducir el

nivel de dificultades de la transición de la universidad a la

empresa y lograr un nivel de empleabilidad adecuado para

este colectivo.

Según Metcalfe (2005) entiende por empleabilidad a una

combinación entre los conocimientos adquiridos en la

universidad y el desarrollo de competencias requeridas por las

empresas para facilitar su transición de estudiante a

profesional.

La Comisión del Sistema Nacional de Certificación de

Competencias Laborales de Chile define que “empleabilidad se

Gladys Beier




60

refiere a las competencias que tiene una persona para el

ingreso, desarrollo y mantención de un puesto de trabajo en el

mercado laboral” (Comisión Sistema Nacional de Certificación

de Competencias Laborales, s/f).

La empleabilidad se entiende como el conjunto de aptitudes y

de actitudes que brindan a un individuo la oportunidad de

ingresar a un puesto de trabajo y además de permanecer en el

(Campos Ríos, s/f).

Suele ocurrir que los egresados no tengan el nivel adecuado

de idiomas, conocimientos de sistemas de computación de su

especialidad, negociaciones, oratoria, liderazgo, entre otros,

necesarios para su desempeño.

5.2 Empleabilidad y Estado

Como se ha mencionado en el apartado anterior, los Estados

tienen preocupación por la necesidad de inserción laboral de

los jóvenes profesionales y trabajan en el trazado de políticas

que permitan promoverla. Se tiende a considerar que la

universidad debe satisfacer las necesidades del mercado

laboral y promover el crecimiento de la economía. Así, los

Estados, a través de políticas públicas eligen qué carreras o

universidades apoyar (Lindberg, 2008).

Podría decirse que este enfoque propone una universidad al

servicio del poder económico para garantizar a los egresados

una inserción laboral atractiva. Sin embargo, este planteo

Gladys Beier




61

generaría profesionales para determinados escenarios que en

poco tiempo podrían enfrentarse con el mismo problema de

empleabilidad que se trata de evitar.

García Montalvo (2005) plantea que la autonomía universitaria

no debería abrir la discusión de si la universidad debe o no

estar atada a la dinámica de la economía local e internacional

para proveer a las empresas de profesionales a su medida.

Para este autor, la universidad no necesariamente será un

proveedor de RRHH que adapta la currícula a los requisitos de

la empresa sino que puede formar egresados capaces de

desarrollarse gracias a sus conocimientos y ser flexibles para

adaptarse a diferentes escenarios sin descuidar que su

formación esté adaptada a los requisitos socio-empresariales

de su tiempo (García Montalvo, 2005).

5.3 La reforma de la educación universitaria

Frente a la incertidumbre laboral de los egresados, surge el

debate de la reforma de la educación universitaria. Si bien el

modelo universitario actual ha brindado avances a la

Humanidad y se los sigue brindando, la expansión de la

universidad y la accesibilidad a numerosos jóvenes ha

producido una nueva realidad: la universidad ha dejado de

pertenecer a una minoría, si bien esto es positivo, es cierto

que se ha acrecentado el subempleo debido a que la oferta de

profesionales universitarios excede a la demanda del mercado.

Ya no se trata de formar graduados como una contribución a

Gladys Beier




62

la formación de sociedades más educadas, sino para que

puedan insertarse en el mundo laboral como profesionales

activos y que lo aprendido sea utilizado en forma sinérgica con

el aprendizaje empresarial (García Montalvo, 2005).

Es decir, las empresas plantean la necesidad de una oferta

universitaria amplia y funcional a sus intereses y esto impacta

directamente en las políticas educativas de cada país. Sin una

dinámica integral que incorpore al estudiante en el escenario

práctico, los estudiantes son condenados a pasar años como

aprendices y, en ocasiones, nunca dejan de serlo. Por lo tanto,

se trata de producir egresados capaces de integrar sus

conocimientos universitarios en el plano práctico. Esta es una

tarea que pueden llevar a cabo las universidades para

impulsar una transición más articulada entre la realidad

universitaria y el mundo laboral.

Los gobiernos, por su parte, pueden estimular una transición

positiva de la universidad a la vida laboral. Algunas estrategias

son (Scheele & Brunner, 2009):

El estímulo a los alumnos para ingresar a las carreras de

las áreas que tienen alta demanda de profesionales

brindando información sobre las carreras pertinentes.

Manejar el financiamiento público para estimular unas

disciplinas o restringir el financiamiento en otras para

impulsar a las universidades a promover aquellas que

más financiamiento tienen.

Gladys Beier




63

Manejar los costos de matrículas y aranceles en función

de las carreras que se desea promover para inducir a los

alumnos a elegirlas.

Por otra parte, cabe destacar algunos ejemplos de los

gobiernos de la Unión Europea para promover la empleabilidad

de los egresados universitarios a través de reformas de las

políticas universitarias. Algunos ejemplos son (Scheele &

Brunner, 2009):

Proceso de Bolonia: Se realizó un encuentro con la finalidad de

mejorar la inserción laboral de los graduados al que se

denominó Proceso de Bolonia. A partir de un análisis de

situación, se generó un informe que sugiere la importancia del

rol del estado como ejemplo de la incorporación de graduados

en sus prácticas del primer ciclo, así como en la promoción de

las habilidades de los graduados para aquellas empresas que

puedan incorporar estudiantes para prácticas profesionales.

Para ello, las universidades deben proveer sus estándares

curriculares.

Alemania fomenta el intercambio entre instituciones

universitarias, el sector de los empleadores y el ámbito político

con el objetivo de analizar las necesidades de empleabilidad de

los graduados. Los temas abordados son el mejoramiento de

la educación universitaria en función de las necesidades de la

sociedad de conocimiento. Las universidades dinamizaron su

intercambio con el sector productivo para generar mayor

sinergia, lo cual estimuló a un entorno cooperativo entre

empresa, universidad y Estado.

Gladys Beier




64

En Reino Unido, el eje fue puesto en conocer las necesidades

que el sector empresario demanda de los profesionales y

contrastarlo con los programas académicos con la finalidad de

generar propuestas para atenuar o eliminar la brecha entre

ambos y generar una mayor inserción laboral de los

graduados. Esto dio origen a programas de ayuda a los

estudiantes para relacionar sus conocimientos con los

requisitos del sector laboral. Además, se promueve la

autogestión de la preparación para el ámbito laboral y se

considera que los graduados continúan su capacitación en el

trabajo.

Australia, por su parte, apela a la intervención del Estado

mediante mayores subvenciones a determinadas áreas de

estudio, especialmente, aquellas que escasean en el mercado

y están vinculadas a las necesidades del desarrollo económico.

En particular, se promueven las carreras de medicina e

ingeniería mediante la eliminación o reducción de aranceles o

matrículas.

Cabe resaltar que en Australia las universidades adaptan sus

programas a los requisitos del ámbito de los empleadores

(Scheele & Brunner, 2009).

Gladys Beier




65

6. Metodología de Desarrollo.

El presente es un trabajo de tipo y cuali-cuantitativo, no

estadístico. Es documental porque se han utilizado de fuentes

primarias (recolectadas a través de un estudio de campo) y

fuentes bibliográficas.

La presente investigación se define de tipo cualitativo,

debido a que “la recolección de datos está orientada a

proveer de un mayor entendimiento de los significados y

experiencias de las personas. El investigador es el

instrumento de recolección de los datos” (Hernández

Sampieri, Fernández Collado, & Pilar Baptista, 2006;

p.14).

Es una investigación documental porque aborda el

estudio de documentos preexistentes.

Es exploratoria porque aborda un tema poco

investigado.

Esta investigación es no experimental porque el

investigador no interviene. Una investigación no

experimental “es la que se realiza sin manipular

deliberadamente variables” (Hernández Sampieri,

Fernández Collado, & Pilar Baptista, 2006; p.58).

Se considera una investigación de tipo descriptivo,

porque describe situaciones o eventos. Según

(Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Pilar

Baptista, 2006, p. 60) “Los estudios descriptivos buscan

especificar las propiedades importantes de personas,

grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea

sometido a análisis”.

Gladys Beier




66

Se han desarrollado cinco etapas de investigación teórico -

analítica:

Primera Etapa dedicada al relevamiento bibliográfico y la

investigación documental para desarrollar el marco teórico.

Segunda Etapa se realizaron encuestas a egresados.

Tercera Etapa dedicada al análisis de los resultados a partir de

los datos obtenidos en la segunda etapa mediante expresión

textual y gráfica de los resultados del estudio de campo.

Cuarta Etapa se integran los conocimientos obtenidos en las

etapas anteriores para elaborar las conclusiones.

Quinta Etapa se desarrollaron las conclusiones del estudio y

las recomendaciones que surgen de éste.

La metodología de la presente investigación se basó en la

consulta de bibliografía y un trabajo de campo para conocer la

experiencia directa de los egresados que forman parte del

objeto de estudio utilizando datos de seguimiento biográfico

como el año de egreso, las experiencias laborales, la

satisfacción de los egresados con su inserción laboral, entre

otros datos consultados. Además, es un estudio realizado a

partir de:

Investigación bibliográfica, la primera parte de

este trabajo se basa en el relevamiento del material

Gladys Beier




67

bibliográfico existente sobre los egresados

universitarios y su inserción laboral.

Instrumentos aplicados encuesta tipo Likert de

1 a 5, para la toma de datos, su posterior tabulación

y así obtener indicadores a interpretar.

Criterio de selección de los encuestados se

incluyen graduados de la carrera de Comercio

Internacional de la UNLu-CRC egresados durante el

período 2001-2013.

6.1 UNLu-CRC: área de influencia

El área de Zárate y Campana se compone por dos ciudades

que crecieron gracias a sus puertos y el asentamiento de

industrias, por su ubicación, su infraestructura, sus vías de

comunicación y sus puertos, se ubica como el principal polo

industrial del país (Fritzsche & Vio, 2005).

“Las tendencias más destacables en la (re)organización

territorial de la industria, según los mismos autores,

comprenden una reconcentración de la actividad en la RMBA,

periferización de la industria hacia la tercera corona de la

RMBA y protagonismo del eje norte –en torno al Acceso Norte,

ramales Campana y Pilar–, participación importante de la

Ciudad de Buenos Aires (CBA) en los indicadores industriales,

estancamiento y degradación de áreas industriales

tradicionales en la primera corona” (Fritzsche & Vio, 2005).

Gladys Beier




68

Estas ciudades albergan grandes industrias, PyMEs, comercios

y servicios destinados a proveer y asistir a la actividad

industrial como bancos, empresas constructoras y de

mantenimiento. Fundadas a la vera del río que resultó vital

para su crecimiento como elemento dinamizador de la entrada

y salida de mercaderías, especialmente, para las empresas

exportadoras (Fritzsche & Vio, 2005).

Esta ubicación estratégica demandaba la creación de una

carrera universitaria afín a las actividades fundamentales de

las empresas exportadoras, lo cual llevó a la creación de la

Licenciatura en Comercio Internacional de la UNLu-CRC.

Esta decisión está bien fundamentada, especialmente si se

tiene en cuenta que la aduana de Campana es la segunda en

recaudación del país. Estas ventajas, así como su cercanía a

Rosario y Buenos Aires, han generado que el área albergue los

mayores niveles de inversión del país.

Gladys Beier




69

7. Análisis de resultados

Se ha realizado una encuesta a un total de 19 egresados. Se

descartaron dos, una porque la alumna aún no había finalizado

la carrera de licenciatura ni estaba trabajando en el sector, por

lo que no podía brindar información de valor para esta

investigación y una segunda se descartó porque la egresada

manifestó que por temas personales no accedía al mercado

laboral, quedando entonces 17 resultados disponibles para

este análisis. La muestra es heterogénea en edades y sexo

(Ver Gráficos 3 y 4).

Los primeros egresados de la carrera de Comercio

Internacional de la UNLu (CRC) fueron de la promoción 2001.

Se estima que hay un total de cerca de 20 egresados por año,

con entre 10 y 12 durante los primeros cinco años. Por lo

tanto, 17 encuestados representan aproximadamente el 10%

del total de egresados de la carrera, lo cual se considera una

muestra representativa a los fines del presente estudio.

7.1 Primera parte de la encuesta

Esta primera parte recoge datos personales de los egresados y

su percepción sobre la carrera así como información del

tránsito entre la universidad y la inserción laboral de cada uno.

Gladys Beier




70

Gráfico 2. Muestra: discriminación por sexo

Fuente: Elaboración propia

Del total de los encuestados, la mayoría son mujeres y el

grupo etario mayoritario es el de menores de 35 años (Ver

Gráficos 3 y 4).

Gladys Beier




71

Gráfico 3. Muestra: discriminación por edad


Respecto a cuál fue el motivo que los impulsó a elegir la

carrera de Comercio Internacional (CI), las respuestas fueron,

en más de dos tercios de los casos, porque les resulta

interesante y, en ocasiones, los encuestados respondieron con

más de un motivo.

Gladys Beier




72

Se destaca que un tercio del total mencionó la cercanía como

un motivo que impulsó la elección, por lo tanto, se entiende

que la UNLu CRC ha generado un espacio importante para

aquellos que desean abordar una educación universitaria sin

necesidad de trasladarse (Ver Gráfico 5).

Gráfico 4. Elección de la carrera en UNLu


En cuanto a las expectativas que tienen los egresados sobre el

aporte que la carrera representa en sus vidas, los resultados

están principalmente enfocados al ámbito laboral. Algunos que

ya están ejerciendo, reconocen que la universidad ha cumplido

Gladys Beier




73

sus expectativas (Ver Gráfico 6). En este caso, los egresados

muestran el deseo enunciado por la teoría de la resistencia,

educarse para cambiar su realidad es el principal objetivo.

Buscan una inserción laboral que les permita acceder a un

empleo acorde a la carrera que eligieron.

Gráfico 5. Elección de la carrera de CI


Se consultó a los egresados cuál fue el tiempo transcurrido

entre su egreso y la inserción laboral en el sector de Comercio

Internacional. Casi el 40% respondió haber conseguido empleo

en su profesión en menos de un año, vale aclarar que el 60%

Gladys Beier




74

de este grupo había comenzado a trabajar en el sector

mientras era estudiante.

Quienes no consiguieron aún empleo en el área del CI llevan

entre dos y cuatro años de egresados (Ver Gráfico 7). En este

punto, se perciben los problemas que marca la teoría de la

transición. El egresado percibe que el paso de la universidad al

empleo no está articulado y se frustra.

Gráfico 6. Tiempo de inserción laboral*


*Aclaración: S/D significa Sin Datos.

Gladys Beier




75

Respecto a los factores que consideran necesarios en el

ejercicio de la profesión, si bien hay respuestas variadas y

aisladas, la práctica y los idiomas son los más mencionados.

En particular, se hicieron referencias a la necesidad de saber

inglés, portugués y hubo una mención al idioma chino. Es

decir, las competencias cumplen un rol relevante en su

inserción laboral. De todos modos, cabe aclarar que cada

persona es única y las competencias son el resultado de un

conjunto de factores formativos que exceden la formación

académica. Es decir, cada persona desarrolla sus propias

competencias a partir de características propias, la educación

universitaria, su formación post-académica y su experiencia,

entre otros.

El resto de los factores que los egresados señalan como

relevantes para la práctica profesional muestra áreas muy

diversas y está relacionado con los sectores de desempeño

laboral de los egresados, es decir, se desprenden de su

experiencia personal (Ver Gráfico 8). La medición de estos

factores da cuenta de las principales competencias que

deberían tenerse en cuenta en el diseño del perfil de los

egresados.

Por ser CI una carrera en la que los egresados se enfrentan en

la práctica con una gran cantidad de formularios y una

legislación dinámica que se ajusta al contexto político

económico del país, la región y el mundo, los egresados deben

contar con una gran experiencia práctica y la flexibilidad

Gladys Beier




76

necesaria para adecuarse a los diferentes escenarios que

enfrenta la profesión. En el gráfico 8 se observa la gran

importancia que los egresados dan a la práctica.

Por otra parte, la globalización y la dinámica que la

comunicación ha adquirido, el conocimiento de idiomas es un

factor de importancia en el ámbito del comercio internacional.

Las comunicaciones en tiempo real requieren de un manejo

ágil de los idiomas que se utilizan. En CI, los profesionales

utilizan diversos canales de comunicación para desempeñar su

trabajo.

Otra competencia que los egresados consideran necesaria es

el conocimiento de idiomas los idiomas. Inglés y portugués son

nombrados como los más importantes en su desempeño

profesional. En este aspecto, el contexto marca la necesidad

de adquirir estas competencias, inglés por ser el idioma en el

que se comunican internacionalmente y portugués por la

cercanía de Brasil y las oportunidades comerciales en el

entorno del Mercosur, según señalan varios egresados.

Algunos mencionan que utilizan en su trabajo los idiomas

chino y francés. Si bien francés es sólo referido por un

egresado, “el crecimiento del intercambio comercial con China

hace que el conocimiento de dicho idioma sea una ventaja

competitiva además de una necesidad, puesto que no son

muchos los profesionales que conocen este idioma”, tal como

menciona Roberto, uno de los encuestados.

Gladys Beier




77

Gráfico 7. Factores


La siguiente pregunta apunta a una evaluación perceptiva de

los egresados acerca de las competencias adquiridas en la

licenciatura. Se les consultó si la universidad brinda a los

egresados las competencias necesarias para el ejercicio de la

profesión, dado que en la pregunta anterior destacaron las

áreas más relevantes en el desempeño profesional.

Gladys Beier




78

Esta pregunta no se centró en el análisis específico de las

competencias sino en su percepción general sobre el bagaje de

habilidades y conocimientos adquiridos a lo largo de la carrera.

La respuesta fue favorable en gran parte de los casos. Algunos

encuestados mencionaron que las competencias adquiridas

son útiles pero teóricas (Ver Gráfico 9).

Siendo la adquisición de competencias un valor que contribuye

a la formación de ventajas competitivas de los RRHH de una

empresa, se consideró que medir la percepción de los

egresados sobre las competencias adquiridas durante la

carrera era un factor relevante en su formación.

Gráfico 8. Competencias

F


Gladys Beier




79

Los encuestados respondieron, según su experiencia, cómo

evalúan la carrera. En dos casos, si bien las respuestas fueron

favorables, remarcaron que algunas materias son obsoletas y

que es necesario que las materias sean más prácticas. Como

se observa en el Gráfico 9, sólo un 31% opina que la carrera

es Regular (R) y el resto está conforme con el conocimiento

adquirido (Ver Gráfico 10).

Es decir, a pesar de algunas discrepancias, en general, la

carrera les ha aportado las herramientas necesarias para que

puedan desarrollarse laboralmente. Sin embargo, aún hay un

11% de los encuestados que no consiguió trabajo en relación a

su carrera y al 39% le costó al menos un año su inserción

laboral.

Por otra parte, actualmente sólo diez de los diecisiete

encuestados están trabajando en el sector de comercio

internacional, dos de ellos en educación pública y ocho en la

aplicación en el ámbito empresarial.

Al tomar en cuenta estos datos, se percibe que un alto

porcentaje de egresados (41%) no tiene actualmente o no

tuvo aún la posibilidad de confrontar los conocimientos

adquiridos con las demandas del mercado laboral para su

carrera. En este sentido, se reconoce que este dato representa

una limitación en el análisis del rol de las competencias

adquiridas en la carrera de CI en la empleabilidad de los

egresados.

Gladys Beier




80

Gráfico 9. Evaluación


Otro de los aspectos que se ha tenido en cuenta fue su

formación posterior a la obtención de su título de grado en

posgrados o en capacidades específicas como idiomas u otros

cursos. Por lo tanto, trabajaron en la adquisición de nuevas

habilidades y capacidades para diferenciarse. Es decir,

desarrollaron sus propias ventajas competitivas.

Sólo siete de los encuestados ha realizado algún tipo de

posgrado. Sin embargo, no en todos los casos los egresados

consiguieron inserción laboral rápidamente después del

Gladys Beier




81

posgrado. Algunos ya estaban trabajando en el sector de CI y

lo hicieron para seguir creciendo profesionalmente, dos casos

lograron trabajar en Comercio Internacional tres años después

de recibirse, aún con el posgrado finalizado.

Los posgrados mencionados fueron: Especialización en

Ingeniería Gerencial, Maestría en Administración y Gestión,

Maestría en Gestión Logística, Maestría en Relaciones

Internacionales y Especialización en Docencia Universitaria.

Finalmente, se consultó en qué áreas se desempeñan quienes

trabajan en el sector de CI en la actualidad, desarrollan su

actividad en diversas áreas, una sola persona dijo estar

desocupada y se recibió en 2011. Diez de los egresados

trabajan actualmente en CI, en las siguientes áreas:

Educación Pública (2), Logística (3), Marketing (1), Compras

(2), Producción (1), Gobierno (1). El resto dice no estar

trabajando en el sector. Fuera de los egresados que se

desempeñan como profesores y en gobierno, el resto trabaja

en empresas del sector privado.

Gladys Beier

Inserción laboral de los egresados de la Licenciatura en Comercio Internacional de la UNLu en el área de influencia del Centro Regional

Campana.


83

7.2 Segunda parte de la encuesta

Tabla 1. Cuadro de resultados

A continuación, se presenta el cuadro de resultados que sintetiza las respuestas de los diecisiete

encuestados. Se trata de una encuesta tipo Likert de 1 a 5 donde 1 es nada o nunca y 5 es mucho o

siempre. La encuesta se divide en cuatro bloques. En el primero, se consulta a los egresados qué

actividades o capacidades fueron necesarias en su desempeño profesional adquiridas o no durante su

licenciatura; el segundo, explora su conformidad salarial, su capacitación posterior al egreso y su

desarrollo profesional; el tercer bloque indaga la percepción subjetiva de los encuestados sobre la

aplicabilidad de los conocimientos y las habilidades adquiridas a lo largo de su formación universitaria.

Finalmente, el último bloque de preguntas se focaliza en la necesidad que han encontrado de utilizar

conocimientos específicos de idiomas, computación y legislativos.

Gladys Beier


Campana.


84

Preguntas Encuestados

¿Durante su desempeño laboral - profesional necesitó?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

Trabajo en equipo

2 4 1 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3

Idioma inglés.

3 2 2 4 1 3 2 3 2 4 2 3 2 3 2 3 3

Idioma portugués

1 2 2 4 1 2 2 3 2 2 2 2 1 3 1 2 1

Otros idiomas (¿cuáles?) 1 2 1 4* 1 1 4 4 1 1 1 1 4 2 4 0 1

Computación

4 1 4 4 4 4 2 1 4 4 2 4 1 4 1 4 4

Impartir conferencias o seminarios 1 2 1 4 1 3 3 2 3 2 2 3 1 2 1 4 1

Dirigir proyectos 1 4 1 4 1 2 3 1 3 3 1 2 2 3 2 3 1

Manejo de recursos humanos 1 2 1 4 3 1 2 4 4 4 3 3 3 1 3 3 1

Dominio de expresión oral 2 3 1 4 4 4 3 4 4 2 3 3 3 4 3 4 2

Redacción de documentos 3 4 4 4 4 4 3 2 4 0 1 3 1 4 1 4 2

Manejo de equipo especializado 1 4 1 4 2 1 4 4 4 0 1 2 4 4 4 3 1

Gladys Beier


Campana.


85

Colaborar con especialistas de áreas distintas a la suya (indique cuáles).

2 2 4 4 3 4 3 3 3 0 2 4 2 4 2 4 3

Tomar decisiones de alta responsabilidad 1 1 1 4 2 3 1 1 3 0 2 3 2 4 2 x 3

Viajar al extranjero como parte de su trabajo. 1 3 1 4 1 1 0 1 1 0 1 2 0 4 0 4 1

Otras. 1 1 1 4 1 3 0 0 1 0 0 2 0 3 0 3 1

Después de sus estudios de licenciatura

¿Su sueldo era adecuado a sus necesidades? 1 1 1 2 1 2 2 1 2 1 2 3 3 3 3 2 1

¿Su trabajo estaba dirigido a la práctica? 1 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 1 3 1 4 3

¿Realizó trabajos teóricos? 1 2 1 2 4 1 3 1 3 1 3 2 1 3 1 4 2

¿Considera que su trabajo ha contribuido al desarrollo del Comercio Internacional en el país?

1 2 1 2 1 1 4 2 3 0 2 0 1 4 1 4 1

¿De qué manera (aclarar en comentarios o sugerencias)?

1 1 3 4 2 2 0 0 2 0 0 2 1 2 1 4 1

¿Ha competido con profesionales de su misma carrera para conseguir empleo?

1 3 0 0 0 0 2 4 2 0 0 0 0 0 0 0 3

Gladys Beier


Campana.


86

De sus estudios de licenciatura

Ha aplicado los conocimientos adquiridos en la licenciatura en su desempeño profesional.

0 1 1 4 2 3 3 3 3 0 3 3 2 0 2 0 2

Ha aplicado las habilidades adquiridas en la carrera en su desempeño profesional. ¿Cuáles?

0 4 4 4 3 2 3 0 3 0 3 3 2 0 2 0 1

Qué tanto ha aplicado los conocimientos de:

Inglés / Portugués 1 2 2 4 1 1 2 3 2 0 2 2 2 0 2 0 2

Otros idiomas 1 1 1 2 1 4 2 3 1 0 1 1 1 0 1 0 2

Legislación 2 2 2 2 4 4 2 3 3 0 3 3 1 0 1 0 2

Uso de Computadoras 1 1 3 3 0 1 4 0 4 0 3 4 4 0 4 0 1

*Chino y Francés

Gladys Beier


Campana.


87

Pregunta 1. Durante su desempeño profesional, ¿necesitó las siguientes herramientas?

Tal como se observa en la Tabla 2, el trabajo en equipo, los conocimientos de inglés y de computación,

dar conferencias, el dominio de la expresión oral, manejo de RR. HH., y colaborar con otros especialistas

son algunos de los requisitos más frecuentes que hallan los egresados y que no se desarrollan a lo largo

de la carrera. Por lo tanto, los egresados que han logrado algunas de estas habilidades fuera del ámbito

universitario cuentan con mayores posibilidades de inversión que el resto.

Durante la licenciatura, no hay formación en oratoria o en liderazgo, que, según lo indicado por los

alumnos (Rodrigo L.; Ariel F., Nora I.) son conocimientos valiosos en el ámbito laboral.

Tampoco se profundiza en su formación en el manejo de idiomas o sistemas más allá de temas técnicos y

específicos de CI, siendo que en la carrera es esperable que tengan necesidad de contactarse con

personas que no hablan español vía mail o por teléfono y utilizar frecuentemente diferentes recursos

informáticos (Luis F.; Nora I.; Laura P.; Martín D.).

Gladys Beier


Campana.


88

La falta de entrenamiento en el trabajo en equipo es una debilidad formativa que señalan los egresados

debido a que notan que las empresas necesitan coordinación del equipo en lugar de un conjunto de

individualidades (Jorge O.; Laura P.; Fabio G.; Juan I.).

Respuestas

1= Nunca, ninguno, nada 2 = Algunas veces, poco, insuficiente 3 = Regularmente, suficiente 4 = Frecuentemente, demasiado, mucho 5 = Siempre 0= Sin respuesta

Gladys Beier


Campana.


89

Tabla 2. Herramientas requeridas en su desempeño profesional


Gladys Beier


Campana.


90

Pregunta 2. Después de recibirse… Respuestas 1= Nunca, ninguno, nada

2 = Algunas veces, poco, insuficiente 3 = Regularmente, suficiente 4 = Frecuentemente, demasiado, mucho 0= Sin respuesta

La Tabla 3 muestra que al recibirse pocos alcanzaron un sueldo adecuado a sus necesidades y, a

diferencia del enfoque de la universidad, el trabajo está totalmente enfocado en la práctica y son pocos

los que expresan necesidad de realizar trabajos teóricos. El resto de las respuestas es muy diverso y no

todos las han respondido, por lo cual es difícil realizar un análisis de los datos obtenidos de ellas.

Después de recibirse:

Gladys Beier


Campana.


91

Tabla 3. Segunda pregunta


Gladys Beier


Campana.


92

Tercera pregunta. Respuestas

1= Nunca, ninguno, nada 2 = Algunas veces, poco, insuficiente 3 = Regularmente, suficiente 4 = Frecuentemente, demasiado, mucho 0= Sin respuesta

La Tabla 4 muestra que los alumnos han utilizado positivamente lo aprendido a lo largo de la carrera de Licenciatura de Comercio Internacional.

Gladys Beier


Campana.


93

Tabla 4. Uso de lo aprendido en la carrera


Gladys Beier


Campana.


94

Cuarta pregunta

Finalmente, la cuarta y última pregunta o grupo de preguntas está dirigido a la aplicación de

conocimientos específicos en el ámbito laboral. El uso de idiomas y el conocimiento de la legislación de

Comercio Internacional resultan fundamentales para la mayoría de los encuestados. El uso de

computadoras también es relevante aunque algunos no parecen tan preocupados por este aspecto, tal

vez porque no representa un problema para ellos (Ver Tabla 5).

Respuestas

1= Nunca, ninguno, nada 2 = Algunas veces, poco, insuficiente 3 = Regularmente, suficiente

4 = Frecuentemente, demasiado, mucho 0= Sin respuesta

Gladys Beier


Campana.


95

Tabla 5. Capacidades requeridas y utilizadas en el ámbito laboral


Gladys Beier




95

8. Conclusiones.

Si bien existe la creencia que la universidad asegura mejores

condiciones laborales a los egresados, esta apreciación no es

totalmente realista. Como lo expresa Filmus (1999), la

capacitación no garantiza inserción laboral, en el presente

trabajo se ha confirmado que los egresados universitarios no

acceden fácilmente a la inserción laboral aun cuando la carrera

haya sido creada en base a la una aparente demanda del

contexto político-económico.

En base a los datos recabados, se concluye que se demuestra

la hipótesis, los estudiantes de la carrera de Comercio

Internacional de la UNLu (CRC) se sienten subocupados.

Si bien durante la etapa de estudiantes muchos han logrado

insertarse en el mercado laboral, parece que una vez

recibidos, la situación cambia. La mayor parte de quienes no

obtuvieron empleo en su etapa de estudiantes, tardó entre

uno y tres años en conseguir empleo, a otros les llevó cinco

años y algunos aún no están empleados en el sector de

Comercio Internacional.

Según el análisis de resultados, la universidad brinda las

competencias teóricas, pero la mayor parte de los encuestados

señaló la necesidad de una mayor de recursos prácticos para

facilitar la inserción laboral. Los egresados encuestados que

realizaron posgrados, en general ya estaban trabajando en CI

Gladys Beier




96

y decidieron seguir estudiando para mejorar laboral y

profesionalmente.

La carrera de Comercio Internacional de la UNLu (CRC) es una

gran propuesta para la región debido a que hay muchas

empresas exportadoras radicadas en su área de influencia. No

obstante, se perciben algunas necesidades insatisfechas según

lo manifestado por los encuestados como una mayor

empleabilidad de sus egresados, una sólida articulación con la

práctica y mejores propuestas de idiomas, en particular inglés

y portugués (Ver Tabla 5).

Si bien la mayoría de los graduados logra alcanzar sus

objetivos profesionales y salariales - con sueldos son

superiores a la media- los primeros años al acabar sus

estudios son duros y la inserción laboral durante este período

es precaria. Fabio G., un encuestado, expresó “Después de

más de dos años de buscar trabajo en CI, me había resignado

a trabajar fuera del sector. Ahora que tengo la oportunidad de

disfrutar mi trabajo en CI, creo que fue un error no haber

comenzado mientras estudiaba la carrera porque algunos de

mis colegas lo hicieron y al egresar, no sólo ya tenían trabajo,

sino que además, fueron promovidos por la empresa a pocos

meses de obtener su título”.

Otra conclusión que se desprende de los resultados es que,

probablemente, haya más necesidad de técnicos en CI que de

licenciados, esto justificaría lo que muchos manifiestan

respecto a sentirse subocupados e insatisfechos con los

Gladys Beier




97

salarios. Lucía R., una egresada encuestada, expresó “estudié

cinco años con una meta: tener un trabajo que me permitiera

vivir cómodamente y todavía, a seis años de egresar, siento

que tal vez nunca lo logre”.

Debido a la dinámica del sector en la región, es probable que

se pueda alcanzar una articulación adecuada empresa-

universidad, lo que daría mayor seguridad a los egresados en

temas prácticos indispensables para desenvolverse en su

primera etapa profesional. Tal vez de este modo, se pueda

disminuir el tiempo de búsqueda de empleo de los egresados y

su subocupación.

El hecho de graduarse no representa per se una inserción

laboral segura y acorde con las expectativas del profesional.

Aquellos alumnos que se ocuparon por un ingreso temprano al

mercado laboral en relación al Comercio Internacional (CI) es

decir, que comenzaron a trabajar en el sector mientras

estudiaban o incluso, los que iniciaron sus estudios porque ya

estaban trabajando en CI, han logrado más éxito que el resto.

Esto demuestra que los diferencia la actitud que han tenido

como estudiantes al articular su estudio con la inserción

laboral ha dado sus frutos ya sea que hayan participado en

prácticas o pasantías o en trabajos estables a tiempo parcial o

completo.

Una vez recibidos, la inserción que los egresados esperan es la

de un profesional promedio de mercado, sienten que hicieron

un esfuerzo y desean ser recompensados por el conocimiento

Gladys Beier




98

adquirido. Sin embargo, el sector empresario busca

profesionales entrenados en la práctica, capaces de sortear las

dificultades y de aprovechar las oportunidades que se

presentan en forma cotidiana. Por lo tanto al egresar, gran

parte de los nuevos profesionales manifiesta sentirse

subocupada.

Esto se transforma en un recuerdo de aquellos que han

transitado un período más largo desde su egreso, quienes

relatan que una vez adquirido el entrenamiento que sólo se

puede tener en la práctica real, esta situación cambia

totalmente. Por otra parte, quienes hace varios años que

trabajan en CI, han seguido capacitándose. Esto agrega un

dato a destacar, porque en un contexto dinámico como el CI,

donde los acuerdos, las legislaciones y el comportamiento del

mercado se modifican con rapidez, la capacitación continua es

un elemento más a valorar.

Como se ha mencionado, otros países han realizado profundos

estudios multidisciplinarios, donde el sector empresario y el

político se ponen al servicio de la universidad para generar

una mayor dinámica a la inserción laboral de los jóvenes

egresados universitarios de todos los niveles (tecnicaturas,

licenciaturas, maestrías o doctorados). De este modo, se

pueden diseñar políticas que faciliten la transición universidad

– trabajo.

Esta idea resulta razonable y positiva para comprender la

situación desde diferentes ángulos. De esta manera, el sector

Gladys Beier




99

empresario puede conocer las características de la carrera y el

potencial de sus egresados, la universidad conoce las

necesidades del sector público y del ámbito empresario y el

Estado tiene herramientas para evaluar qué políticas es

necesario adoptar para una inserción óptima de los egresados

universitarios, lo cual es además una forma de utilizar

adecuadamente los recursos humanos formados en la

educación pública.

Por otra parte, existe la necesidad de realizar un sondeo de la

relación actual de los egresados de Comercio Internacional de

la UNLu (CRC) debido a que es la única forma de conocer

cómo se han insertado en el mercado laboral. Este tipo de

seguimiento es fundamental para que la UNLu (CRC) tenga un

feedback de la realidad de sus alumnos.

Finalmente, se concluye que la percepción de subocupación de

parte de los egresados genera malestar y falta de motivación

en los puestos que ocupan. Estos factores pueden generar la

migración de los recursos formados localmente y representan

también una subutilización de los recursos destinados a la

enseñanza universitaria. Por lo tanto, en base a que se ha

demostrado que existe subocupación de los egresados de CI

de la UNLu (CRC), resulta fundamental generar canales para

agilizar su inserción laboral.

Gladys Beier




100

9. Sugerencias

A partir del análisis realizado, surge una serie de sugerencias

para intentar generar mayor dinámica formativa y lograr una

inserción temprana de los egresados de la UNLu (CRC).

Incorporar talleres optativos – pagos o no – de idiomas,

manejo de documentación y conocimientos informáticos

específicos de la carrera de Comercio Internacional.

Agregar una orientación específica para docentes con el

dictado de materias pedagógicas, redacción de informes

comerciales, oratoria y otras necesarias para la carrera.

Generar mayor articulación universidad – empresa por medio

de encuentros, pasantías, prácticas rentadas o no, bolsa de

trabajo, seminarios conjuntos y otras actividades en común.

Ofrecer talleres que se adapten al ritmo que cambian la

realidad empresarial y la dinámica del sector.

Debido a la dinámica del sector, se considera fundamental la

realización de seminarios de legislación, logística y

operaciones bancarias con el fin de agilizar la actualización de

los profesionales.

Se considera que una buena práctica institucional es el

seguimiento de los egresados. Se propone realizar un censo de

Gladys Beier




101

egresados para conocer sus experiencias y trazar una matriz

FODA sobre la inserción laboral de los mismos.

Finalmente, se sugiere generar políticas de incentivo desde los

municipios del área de influencia de la UNLu (CRC) para lograr

una optimización de la inserción laboral de los jóvenes

universitarios.

Gladys Beier




102

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Gladys Beier




106

Anexo I

Encuesta para Egresados de la Licenciatura en Comercio

Internacional

1. Conteste el siguiente bloque de preguntas marcando con

una cruz, escribiendo un número, subrayando un inciso ó contestando SI ó NO, según sea el caso.

Sexo: Hombre Mujer

2. Año en el que inició la carrera: _________

3. Año en el que concluyó la licenciatura: _________

4. ¿Por qué estudió Comercio Internacional? __________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________

5. ¿Cómo espera que la licenciatura contribuya en su vida

laboral

____________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________

6. ¿Realizó estudios de posgrado? Sí

No

6.1. ¿Cuáles?

Gladys Beier




107

Maestría Doctorado Otros

6.2. Área (especifique)

_____________________________________________

6.3. Institución: __________________________________________________

7. Después de concluir la licenciatura, ¿Cuánto tiempo

transcurrió antes de iniciar sus estudios de posgrado? ____________

8. Motivos que lo impulsaron a realizar un posgrado:

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________

_______________________________________________

___________________________________________

9. Sector(es) en que ha trabajado

Educación: Pública Privada

Investigación:

Centro o instituto de investigación Empresa

Industrial Administrativo Financiero

Otro (especifique) _________________________________

10. Nombre de las instituciones o empresas en las que ha

trabajado en CI (empezando por la más reciente)

Gladys Beier




108

___________________________________________

___________________________________________

___________________________________________

11. Nombre del área en la que se desempeña actualmente

___________________________________________

12. ¿Cuantos años le tomó encontrar un trabajo adecuado a

su preparación profesional? ___________________

13. ¿Cuál ha sido el empleo más satisfactorio durante su desempeño profesional?

__________________________________________________

14. ¿Se han desarrollado durante la licenciatura competencias que se demandan en el empleo?

__________________________________________________

15. ¿Que factores son los más importantes para la obtención de empleo en el campo de su profesión?

__________________________________________________

16. ¿Cuál es su evaluación sobre la información recibida durante su carrera de grado?

__________________________________________________

17. En la siguiente tabla seleccione el número correspondiente de acuerdo a la siguiente escala:

Gladys Beier




109

1= Nunca, ninguno, nada

2 = Algunas veces, poco, insuficiente 3 = Regularmente, suficiente

4 = Frecuentemente, demasiado, mucho

1 2 3 4 Comentarios o sugerencias

18. Durante su desempeño profesional ha requerido de:

Trabajo en equipo

Idioma inglés.

Idioma portugués

Otros idiomas (¿cuáles?)

Computación

Impartir conferencias,

seminarios, etc.

Dirigir proyectos

Manejo de recursos humanos

Dominio de expresión oral

Redacción de documentos

Manejo de equipo especializado

Colaborar con especialistas de áreas distintas a la suya

(indique cuáles).

Tomar decisiones de alta

responsabilidad

Viajar al extranjero como

parte de su trabajo.

Otras. Formulación de políticas

19. Después de sus estudios de licenciatura

¿Su sueldo era adecuado a

Gladys Beier




110

sus necesidades?

¿Su trabajo estaba dirigido a la práctica?

¿Realizó trabajos teóricos?

¿Considera que su trabajo

ha contribuido al desarrollo del Comercio Internacional

en el país? ¿De que manera (aclarar en

comentarios o sugerencias)?

¿Ha competido con

profesionales de su misma carrera para conseguir

empleo?

20. De sus estudios de licenciatura

Ha aplicado los conocimientos adquiridos en la licenciatura en su desempeño profesional.

¿De qué manera? (especifique)

Ha aplicado las habilidades adquiridas en la carrera en su desempeño profesional. ¿Cuáles?

Qué tanto ha aplicado los conocimientos de:

Inglés

Otros idiomas

Legislación

Uso de Computadoras

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