INFORME DEL PRESIDENTE ANTE EL CONSEJO GENERAL

9 de Julio de 2013

ConfeBask 1.-

Buenos días a todos, egunon danori. Bienvenidos a este Consejo General que, un año más, nos da la oportunidad de compartir visiones, preocupaciones y retos. Al igual que en nuestra anterior cita, la situación general sigue marcada por las dificultades derivadas de la crisis económica, la peor y más larga de las conocidas en los últimos 40 años, con un descenso previsto del PIB del 1,3% en 2013, miles de empresas y empleos desparecidos y enfrentándonos a un escenario de incertidumbres y trasformaciones que configuran ya una nueva y diferente realidad. Esa realidad general hoy es la de una economía europea, española y vasca en recesión, que no termina de encontrar ni la estrategia, ni los resortes de salida, con un paro desbocado y un tejido empresarial que se desmorona sin obtener respuesta. Una realidad para la que, desde los diferentes ámbitos, continúan además sin abordarse con la debida determinación y premura las políticas de reactivación capaces de revertir la situación. Una situación que está afectando también, y muy gravemente, al País Vasco. Todo ello aunque en nuestra Comunidad contemos con fortalezas en las que apoyar la recuperación y la necesaria esperanza, entre ellas la posibilidad de disfrutar de un modelo productivo de futuro, instrumentos y competencias propios, know-how y personas cualificadas y, especialmente, un tejido empresarial comprometido que se ha crecido ante la adversidad. Y todo ello en un nuevo tiempo sin violencia. Más allá de la situación económica, sus luces y sus sombras, lo realmente relevante hoy es, no obstante, el panorama sociolaboral. Pasadas apenas 48 horas del 7 de julio, un número importante de convenios vascos han perdido su vigencia. El plazo establecido en la Ley para renovar los convenios denunciados ha llegado a su término y en muchos convenios colectivos el acuerdo no ha sido posible. Y es que, como ya veníamos diciendo, no se trataba de una cuestión de plazo. - Más del 80% de los convenios que negociaban los asociados a Confebask y que no han podido acordarse, llevaban negociándose, de hecho, desde 2008-2009; un tercio de ellos, desde 2004 o antes. La negociación de un convenio como el del Metal en Álava ha llevado a mantener, por ejemplo, más de 50 reuniones. Y es que o hay voluntad o no hay voluntad de acordar. Y si no la ha habido después de 5 años o después de 50 reuniones, el problema claramente no era el plazo.

ConfeBask 2.-

Quiero insistir en esta idea: la de la ultractividad de los convenios no es una cuestión de plazo, es una cuestión de voluntad y, sobre todo, es una cuestión de modelo.-

Una negociación, cualquiera, no se puede dilatar eternamente y ésta era la posibilidad que la ultractividad de los convenios otorgaba a las organizaciones sindicales.

Toda negociación debe tener un plazo razonable para cerrarse. Un año de

negociación desde la denuncia del convenio, es tiempo más que razonable. 4-5 o 10 años suponen un exceso, un abuso de posición inasumible. Es, además, el claro reflejo de la total ausencia de voluntad de acuerdo.

Digo también que la ultractividad de los convenios y su limitación temporal

es, sobre todo, una cuestión de modelo, porque los convenios que han decaído lo han hecho por una doble negativa:

En primer lugar, porque algunas organizaciones sindicales se niegan a

aceptar que el entorno cómodo y conocido en el que han venido desarrollando su actividad en los últimos tiempos, ha cambiado y lo ha hecho profundamente.

No es casualidad que la mayoría de los convenios que han decaído estén bloqueados desde 2008-2009, es decir, justamente desde que se desencadenó la actual crisis.

No ha habido manera de hacer entender que las condiciones

laborales propias del tiempo de bonanza, no pueden ser las mismas que las de tiempos de crisis. Y, es más, los sindicatos no se han conformado con que las condiciones sean las mismas que en tiempos de bonanza, sino que se ha pretendido incluso mejorarlas.

Desde el ámbito empresarial ningún convenio ha planteado, por otra parte,

reducciones salariales, sino que han sido muy generalizadas las propuestas de mantenimiento de jornada y salario o, en su caso, con un aumento muy moderado.

La negativa a aceptar los imperativos de la crisis ha sido, además,

muy extendida. ¿Cómo puede ser que la última oferta del metal presentada ante las tres organizaciones territoriales por parte de CC.OO., UGT y LAB la última semana de junio plantee unos incrementos que, acumulados a 2013, suponen para el caso del convenio de uno de los territorios, un 7% de aumento en las retribuciones?.

Y cuando menciono que la oferta empresarial ha sido el mantenimiento de

las condiciones laborales, estoy hablando de mantener los mejores convenios de España, esos que, por seguir con el ejemplo del Metal, son convenios, caso por ejemplo del de Gipuzkoa, que comportan niveles retributivos un 30% superiores a

ConfeBask 3.-

la media estatal o que tienen jornadas de 57 horas anuales menos. Estos son los convenios que los sindicatos, y no las organizaciones

empresariales, han decidido dejar caer.

Decía antes, que los convenios no se han acordado por una doble razón. Hemos visto la primera. La segunda es todavía más grave: los convenios se han dejado caer por la negativa a aceptar que las reglas de juego, las normas jurídicas que las regulan, han cambiado. Las reglas de juego, las leyes, gusten más o gusten menos, son, sin embargo, de obligado cumplimiento; también para los sindicatos. Así lo han sido durante muchos años para la parte empresarial. Y en este aspecto, la resistencia de los sindicatos a aceptar la normativa nueva, ha sido numantina. El empecinamiento en recuperar el viejo entorno conocido, el entorno que les permitía tener los convenios bloqueados desde 2008 cuando no desde 2004, no ha tenido límite. Dos han sido los cambios normativos que han planteado la mayor resistencia sindical: - La pretensión de recuperar la ultractividad indefinida o, en su defecto,

prolongarla por períodos larguísimos, de 3 o 4 años. - La pretensión de hacer imposible que las empresas que necesitan inaplicar

un convenio y no obtuvieran el acuerdo de sus trabajadores, pudieran recurrir al arbitraje de un tercero neutral.

Las situaciones que hemos presenciado son difíciles de creer. Desde la negativa de ELA a ni siquiera sentarse a negociar si no se producía la renuncia empresarial a la modificación de estas prerrogativas sindicales, hasta situaciones como la del Convenio de Consignatarios de Bizkaia. ¿Saben ustedes que este convenio tenía pactadas indemnizaciones de despido improcedente de 60 días, cuando el viejo tope legal era de 45 y el nuevo de 33 días? ¿o que la indemnización mínima en un ERE era de 40 días, es decir, el doble que el límite legal? Pues bien, ante una oferta empresarial de rebajar ambas indemnizaciones a ¡¡40 y 28 días!!, respectivamente, la contestación ha sido que para empezar a negociar esta oferta, previamente había que renunciar a los arbitrajes en los casos de desacuerdo en la inaplicación de convenio. ¡Y han dejado decaer el convenio!. En muchos convenios esta exigencia de renunciar a los arbitrajes en los desacuerdos de inaplicación, no ha podido ser compensada ni con la asunción por parte empresarial de mayores obligaciones de información, ni con la obligada participación de las Comisiones Paritarias de los convenios que iban a dejar de aplicarse, ni con el obligado recurso al PRECO que conllevaba aplazamientos de más de 20 días a los plazos legales para llevar a cabo una inaplicación de convenio. Nada ha sido posible.

ConfeBask 4.-

Y todo por la pretensión sindical de recuperar cláusulas y condiciones que suponen la vuelta al viejo modelo, aunque el precio haya sido la pérdida de los convenios que regulaban las condiciones de miles de sus representados, de miles de trabajadores/as. Todas estas razones, permítanme que lo recalque una vez más, muestran que el motivo del no acuerdo no ha sido el plazo, no ha sido la finalización de la ultractividad, no ha sido una cuestión de fecha. Era y sigue siendo una cuestión de voluntad para acordar, una cuestión de modelo y de concepto. La terca ceguera para admitir que los tiempos han cambiado; que en momentos de cambio el que no se adapta desaparece y que lo que se requiere en los convenios colectivos no son herramientas que faciliten el bloqueo, sino herramientas para gestionar el cambio han inviabilizado cualquier aproximación. CRL.- Con este planteamiento, la propuesta presentada por Confebask en el CRL el pasado viernes recogía, como hace año y medio, dos elementos fundamentales: - Hacer un último esfuerzo y terminar de acordar los convenios. Pero

acordar los convenios en cada una de las mesas, allí donde los empresarios/as y trabajadores/as afectados/as los negocian; unas mesas que han estado abiertas hasta las 24.00 horas del 7 de julio, e incluso más allá.

- Ofrecíamos, además, suscribir a nivel autonómico un acuerdo de estructura que tuviera una doble función: 1º) Proteger de la injerencia de otros convenios de ámbito superior en los

convenios que hubieran podido firmarse. 2º) Recuperar aquellos convenios que hubieran decaído. Lo que obtuvimos el viernes fue una contrapropuesta cuyo punto nuclear era el alargamiento de la ultractividad. Nada de acordar convenios; solo alargarlos en el tiempo; más tiempo para convenios que llevan bloqueados desde 2004, 2008-2009. Si lo que nos hubieran presentado hubiera dejado entrever alguna voluntad de hacer un último esfuerzo negociador planteando, por ejemplo, un plazo muy corto de semanas o, a lo sumo, algún mes, hubiera podido ser creíble la voluntad de acordar los convenios de una vez. Pero no. Lo que teníamos en el CRL era la propuesta sindical de alargar la ultractividad de todos los convenios de forma general y obligatoria, por ¡¡3 años!! más.

ConfeBask 5.-

Claramente, no estábamos ante un último esfuerzo negociador. Estábamos ante la pretensión de recuperar la capacidad de bloqueo en la renovación de los convenios por 3 años más.

LA COMPARATIVA CON ESPAÑA.-

En este punto, quiero llamar la atención sobre un factor importante. Nótese que lo que se nos propuso en el CRL es una prolongación general y obligatoria de la ultractividad de todos los convenios, sectoriales y de empresa, de la CAPV. Ninguno de los acuerdos que se han firmado en el Estado plantean tal caso. Y digo ninguno: ni el del CEOE, CC.OO. y UGT para el ámbito estatal, ni los firmados en Cataluña, Madrid, Canarias o Valencia. Todos ellos plantean una recomendación, insisto, una pura recomendación, por cierto, de sentido común: si en un proceso negociador abierto con razonables posibilidades de acuerdo, es decir, con voluntad de acuerdo de ambas partes, el 7 de julio se echa encima, que cada mesa, si lo estima conveniente, alargue el plazo lo que le parezca. Si el proceso está atascado, la recomendación es recurrir a los procedimientos voluntarios de resolución de conflictos; a nuestro PRECO, con otras palabras. Algo de esto hubiera sido perfectamente aplicable en la CAPV. De hecho, algunos convenios han prolongado el plazo de ultractividad para seguir negociando como, por ejemplo, el de piedra y mármol en Bizkaia, u otros 6 convenios del comercio de Bizkaia prorrogados hasta el 30 septiembre, por citar algunos. Sin embargo, quiero recordarles que a ELA y a LAB les faltó tiempo para manifestar de inmediato el rechazo al acuerdo suscrito en su día por CEOE, Cepyme, CC OO y UGT, haciendo así inviable este tipo de acuerdo en la CAPV. LOS SINDICATOS.- Esta mención a ELA y a LAB me lleva a analizar el papel jugado por los sindicatos. Les pido que hagan un ejercicio: miren de la lista de convenios que negocian las organizaciones asociadas a Confebask, los convenios que se han pactado y cuales han sido los sindicatos que los han suscrito, evitando así que sus representados pierdan las condiciones laborales. Y les animo también a que observen la lista de los convenios que han decaído. Todos ellos, casi sin excepción, tienen la misma característica: su firma depende de ELA y/o de LAB, es decir, de los dos adalides del tantas veces

ConfeBask 6.-

mencionado marco vasco de relaciones laborales. - Lo de ELA se explica con rapidez. Simple y llanamente se ha negado a

tratar ningún contenido del convenio, ni salarios, ni jornadas, ni ningún otro, si previamente la parte empresarial no renunciaba a los arbitrajes en los casos de inaplicación de convenios y no admitía la ultractividad indefinida. Es decir, si la parte empresarial no renunciaba a la aplicación de la legislación laboral vigente. Así de simple.

- En algunos casos, por ejemplo en más de 10 convenios de Gipuzkoa, con mayoría absoluta, no se ha tomado el trabajo ni de constituir la mesa negociadora. Ha dejado caer los convenios sin ni siquiera sentarse a negociar.

- Ni que decir tiene que el viernes 5, ELA ni apareció en el CRL. Por su parte, LAB no le ha ido a la zaga. Primero, exigiendo ultractividades indefinidas y, al final, plazos larguísimos como el último planteado en el CRL de 3 años. LAB ha exigido también la renuncia al arbitraje en la inaplicación de los convenios o, a lo sumo, fórmulas ambiguas como las del papel de Gipuzkoa, que permiten llevar luego el caso a los tribunales. Y todo eso, por no mencionar los meses y meses que ha dejado transcurrir exigiendo lo que la ley expresamente prohíbe: que los convenios de empresa no prevalezcan sobre los sectoriales. En los últimos días, LAB ha dado muestras de algún atisbo de flexibilidad que ha permitido la firma in extremis del convenio de comercio en general en Gipuzkoa o la prórroga de algunos convenios del comercio en Bizkaia que contemplan además avances relevantes en contenidos. En todo caso, se trata de movimientos demasiado tímidos para sindicatos que dicen ser los valedores del marco vasco. Pues bien, de la misma forma que los empresarios/as piden cuentas a las organizaciones empresariales sobre los contenidos de los convenios que firmamos, supongo que los trabajadores/as preguntarán a sus representantes, especialmente a ELA y a LAB, por qué han dejado caer los convenios que tenían las mejores condiciones laborales de España en un contexto en el que el mantenimiento de dichas condiciones representaba la propuesta empresarial generalizada. Una propuesta sin duda generosa en una época de crisis que se ha llevado ya por delante a más de 7.000 empresas. EL POST 8 DE JULIO.- Para finalizar quisiera llamar la atención hacia la nueva situación aparecida el 8 de julio en la que muchos convenios han decaído. En algunos casos se cuenta con convenios de ámbito estatal que cubren su ámbito; en otros muchos casos no existen convenios de ámbito superior.

ConfeBask 7.-

Comprendo que las situaciones nuevas producen incertidumbre. Sin embargo, quiero hacer un llamamiento a la tranquilidad porque en las empresas vascas seguimos siendo los mismos empresarios y los mismos trabajadores de siempre y, especialmente en estos tiempos de crisis, hemos sido gente prudente y de sentido común. Que un convenio decaiga no quiere decir que necesariamente las condiciones laborales decaigan de inmediato. Lo que significa es que su modificación puede hacerse por un procedimiento distinto, más ágil, que si están transcritos en un convenio. Sepan ustedes que un número altísimo de trabajadores vascos tienen algunas de sus condiciones, especialmente las salariales, por encima del convenio y, por tanto, podían haber sido modificados por el mismo procedimiento que ahora se puede modificar el conjunto de las condiciones. Si antes esas modificaciones no se han producido, o se han cambiado solo cuando más que razonablemente las circunstancias lo exigían, ahora no tiene que ser distinto. Decir ahora que en los convenios decaídos se va a aplicar el Salario Mínimo Interprofesional es directamente una mentira; La teoría del abismo laboral no es más que una operación de marketing de algunos sindicatos para pescar en río revuelto. Ya está bien, por otra parte, de vilipendiar a los empresarios y someterlos a continua sospecha como si sus razones fueran siempre injustificables. La gestión de la negociación colectiva vasca ofreciendo el mantenimiento de los convenios y el respeto a la Ley, ha sido prudente y responsable. La gestión de la crisis ha sido igualmente prudente y lo acredita que los niveles de desempleo en el País Vasco se sitúen más de 10 puntos por debajo del nivel estatal. Un ejercicio de prudencia es igualmente que en el 93% de los EREs se haya recurrido a las suspensiones o las reducciones de jornada y no a las extinciones por mucho que éstas últimas se hayan facilitado por los últimos cambios normativos. El recurso de las empresas vascas a los EREs de extinción ha sido de apenas el 7%. Y, permítanme que les dé un dato más: en los cinco primeros meses de 2013 el recurso a los EREs de extinción ha disminuido respecto al mismo período del año pasado, en un 22%. En el Estado, esa reducción ha sido de un 1,1%.

Al hilo de esta reflexión y de los comentarios que vengo estos días escuchando considero no solo obligado, sino de justicia reivindicar al empresariado vasco. Una sociedad que apoya al emprendedor, pero critica al empresario/a, que valora el empleo, pero desprecia a quien lo genera, que se fija siempre más en lo que se obtiene que en lo que se aporta y que pasa por alto el esfuerzo de quienes, arriesgando lo que tienen, han permitido a nuestra comunidad gozar de mucho de su desarrollo y bienestar no está sin duda poniendo los mejores mimbres para su futuro. Necesitamos una nueva cultura de país que se reencuentre a nivel general con la figura empresarial lo mismo que en el ámbito laboral debemos entender la

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empresa como proyecto y salvaguarda de todos. Nos toca ahora a las organizaciones empresariales y sindicales impulsar la adaptación a una nueva realidad. En un mundo global y en cambio constante es tiempo de reinventar nuestra función en la línea de lo que se está haciendo en los países social y económicamente más adelantados de la Unión Europea. Tenemos que ser capaces de ofrecer procedimientos y herramientas que contribuyan a unas relaciones laborales más fluidas y más colaborativas, de proyecto compartido. Este es el contexto que necesitan las personas que en la empresa se esfuerzan cada día para hacerlas más productivas, más competitivas pudiendo así ofrecer también las mejores condiciones a quienes en ellas trabajan. Si hay empresarios, habrá empresas. Si a las empresas les va bien, les irá bien a los trabajadores/as y también mejor a toda la sociedad. El tiempo de los bloqueos se ha acabado. Corresponde ahora adaptarse, innovar y hacerlo con responsabilidad y prudencia.

ConfeBask 1.-