FACULTAD DE HUMANIDADES

Carrera de Psicología

INFLUENCIA DEL MOBBING Y AFRONTAMIENTO

SOBRE LOS SÍNTOMAS DE BURNOUT EN UNA

MUESTRA MULTIOCUPACIONAL DE

TRABAJADORES

Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en

Psicología

ADRIAN GENARO ALTAMIRANO BRINGAS

BRUNO RICARDO VELARDE MERCADO

Asesor:

César Ayax Merino Soto

Lima – Perú

2017

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Resumen

El mobbing y burnout son factores que pueden existir dentro de una organización y

que pueden afectar el desempeño laboral, la salud y el bienestar de los trabajadores.

Existen diferentes formas de enfrentar diversas situaciones de estrés a las que están

expuestos los trabajadores. El objetivo de esta investigación fue determinar la relación

entre mobbing y burnout y cómo las estrategias de afrontamiento influyen en dicha

relación. Para estudiar estas tres variables se utilizaron el Inventario de Burnout de

Maslach, el Cuestionario de Conductas Negativas Revisado y el Inventario de Estrategias

de Afrontamiento, los cuales fueron aplicados en una muestra de 147 trabajadores

peruanos. Para el análisis, se implementó un método multivariado (análisis de rutas), entre

las variables. Entre los resultados obtenidos se encontró una relación significativa entre

mobbing y burnout. En cuanto a las estrategias de afrontamiento, búsqueda de apoyo fue la

dimensión que no presentó relación con burnout, mientras que las dimensiones solución de

problemas y evitación sí presentaron relación con burnout.

Palabras claves: mobbing, burnout, estrategias de afrontamiento.

2

Abstract

Mobbing and burnout are factors that can exist within an organization and can

affect workers' work performance, health and well-being. There are different ways of

dealing with various stress situations to which workers are exposed. The objective of this

research was to determine the relationship between mobbing and burnout and how coping

strategies influence this relationship. To study these three variables we used the Maslach

Burnout Inventory, the Revised Negative Behavior Questionnaire and the Coping

Strategies Inventory, which were applied in a sample of 147 Peruvian workers. For the

analysis, a multivariate method (route analysis) was implemented, among the variables.

Among the results obtained, a significant relationship between mobbing and burnout was

found. Regarding the coping strategies, search for support was the dimension that did not

present relation to burnout, while the problem solving and avoidance dimensions did

present relation with burnout.

Key words: mobbing, burnout, coping strategies.

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Introducción

El trabajo puede tener componentes contradictorios, este puede conducir a la

persona a lograr metas personales en el ámbito laboral y a su vez puede ocasionar daño en

su salud física y psicológica. Muchos puestos de trabajo por su naturaleza demandan

mayores esfuerzos para realizar sus funciones las cuales generan situaciones que exigen al

trabajador afrontar estas demandas relacionadas con su trabajo, tales como las actividades

propias del puesto o aspectos como el entorno laboral, las cuales ponen en riesgo el

bienestar físico y mental de los trabajadores. Por ejemplo, los puestos de seguridad y

defensa están expuestos a situaciones que afectan su salud y ponen en riesgo su vida así

también como los trabajadores de oficina quienes también están expuestos a riesgos como

el estrés y la presión, por ejemplo, administradores.

Eijkemans (2003) señala que, a nivel mundial, los trabajadores laboran en

condiciones que no cumplen los estándares de la Organización Mundial de la Salud

(OMS) y de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para la salud ocupacional,

seguridad y protección social. Solamente entre el 10% a 15% pueden contar con

condiciones estándares mientras que el resto están expuestos a factores psicosociales en el

trabajo que conllevan a riesgos laborales.

En los países en vías de desarrollo como el Perú se está dando mayor importancia

a los factores psicosociales a los que están expuestos los trabajadores, a partir de la

documentación de los efectos psicosociales sobre la salud de los trabajadores por parte de

la Asamblea Mundial de la Salud (OIT, 1986). El interés nace en la disminución del

desempeño de los trabajadores y de la organización que define el resultado del trabajo

(Castañeda, Colunga, Preciado, Aldrete & Aranda, 2011).

Por otro lado, el estrés es un factor que afecta en varios aspectos del trabajo y

cuando se prolonga puede llevar al trabajador a un estado de estrés crónico, el cual puede

derivar en burnout o síndrome del trabajador quemado (Maslach & Jackson, 1986). Dicho

estrés puede ser producido por situaciones de acoso laboral hacia el trabajador, por

ejemplo, situaciones como hostigamiento, aislamiento, desvalorización son características

que definen el mobbing o acoso laboral (Mikkelsen & Einarsen, 2002).

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De acuerdo a los escasos estudios internacionales, éstos coinciden en que el burnout

se relaciona positivamente con el mobbing, es decir, a mayor incidencia de situaciones de

mobbing en el trabajador se dan mayores niveles de burnout. Además, se ha encontrado

que las dimensiones del burnout más afectadas por las experiencias de mobbing son el

desgaste emocional y la despersonalización (García, Llor, García & Ruiz, 2006).

De acuerdo a estos estudios, existen otros factores que pueden intervenir en la

relación mobbing-burnout. Los trabajadores están expuestos a diferentes experiencias

estresantes como por ejemplo la sobrecarga de trabajo y el acoso psicológico. Cada

trabajador enfrenta estas experiencias de forma diferente de acuerdo al estilo de

personalidad que posean y a factores laborales como la cultura y clima organizacionales.

La presente investigación tiene el propósito de estudiar la relación entre mobbing

y burnout. Así mismo se determinará como influyen las estrategias de afrontamiento en la

relación mobbing-burnout, es decir, de qué manera los trabajadores utilizan las estrategias

de afrontamiento para regular las diferentes experiencias producidas por el mobbing y

burnout.

Dos importantes organizaciones dan una definición sobre la violencia laboral, que

parte de ellos son las dos variables que se abordan en esta investigación: Mobbing y

Burnout. En relación al primero, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define

la violencia laboral (o mobbing) como un conjunto de situaciones negativas las cuales

atentan contra la integridad de una o más personas ocurridas en el lugar de trabajo y como

consecuencia de este (Moreno & Báez, 2010). Así mismo, la Organización Mundial de la

Salud (OMS) la define como comportamientos perjudiciales e intencionales en un

contexto laboral en contra de una persona o un grupo de personas que produce daño físico

y psicológico (Krug et al., 2002).

De acuerdo con Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper (2002), el mobbing es un maltrato

sistemático entre trabajadores que puede causar daños psicológicos y físicos. El mobbing

refiere a la persona que limita la comunicación al acosado, recortándole el contacto social,

desprestigiándolo ante sus compañeros, desvalorando su capacidad laboral y afectando su

salud (Leymann, 1990). Piñuel (2003) define el mobbing como un maltrato que se da de

5

forma prolongada y adrede contra una persona por parte de una o más personas, con el fin

de neutralizarlo psicológicamente provocando que abandone la empresa por medio de

conductas irrespetuosas que afectan la dignidad del trabajador. El acoso laboral también es

conocido con otros términos: acoso moral, acoso psicológico en el trabajo, psicoterror

laboral, hostigamiento laboral, asesinato psicológico y hostigamiento psicológico en el

trabajo (Kahale, 2015). La definición del mobbing incorporado en la elaboración del NAQ-

R (Einarsen & Raknes, 1997), un instrumento que se utilizará para esta investigación,

describe al acoso como una situación en la que una o más personas son víctimas de

conductas negativas por parte de uno o más individuos de forma prolongada en el tiempo y

presentan dificultad de hacer frente a dichas conductas.

El mobbing puede tener consecuencias para la salud. Keashy y Harvey (2006),

clasificaron las consecuencias del “abuso emocional” en directos e indirectos. El primero

explica al humor negativo (miedo, resentimiento, ansiedad y depresión) y la distracción

cognitiva (problemas de concentración). Las consecuencias indirectas refieren: la

reducción del bienestar psicológico (afectación en el autoestima y autoeficacia, abuso del

alcohol, baja satisfacción con la vida, conductas depresivas, o sobre-emocionalidad),

problemas psicosomáticos y las consecuencias sobre la organización.

Así mismo, Vartia (2003), sostiene que el mobbing se relaciona significativamente

con los problemas de salud. Pudo asociar el mobbing con la aparición de enfermedades

cardiovasculares y con la depresión. Señala que en un tiempo prolongado de padecer

mobbing puede ocasionar daños para la salud, y algunos de estos daños como, por ejemplo,

la depresión, podrían influir en las situaciones del trabajo posteriormente.

En resumen, todas estas definiciones apuntan a resaltar aspectos claves para

identificar al mobbing en el entorno laboral: situaciones como aislamiento, limitación de la

comunicación hacia el trabajador, desvalorización del trabajo, desprestigio ante los

compañeros del trabajo son aspectos que forman parte del mobbing que en consecuencia

afecta el bienestar y la salud de un trabajador o grupo de trabajadores y también puede

afectar a la organización influyendo sobre algunos factores como por ejemplo el

desempeño laboral, la satisfacción, la intención de abandono de trabajo y el clima laboral.

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¿Cómo ocurre este problema en el Perú? Este problema ha sido estudiado en el

Perú por Olavarría (2016) en docentes del ISTFB en donde sostiene que no existe una

presencia significativa de mobbing, sin embargo, concluye que el trabajador que sufre

mobbing ve disminuido su bienestar psicológico.

Otro estudio realizado en el Perú fue por Muñoz del Carpio et al., (2016) en cuyo

trabajo sostiene que la mayoría de personas de la muestra considerada, médicos de un

hospital de Arequipa, presenta o sufre acoso laboral señalando que este aumenta debido a

las características del trabajo, específicamente debido a la relación con los pacientes y sus

familiares.

Otro estudio realizado en la ciudad de Huancayo por Casahuillca (2016) en

trabajadores de un centro de salud de Chilca, señala que existe presencia de mobbing en

la muestra considerada y que afecta su desempeño laboral de manera negativa.

Por otro lado, el burnout o “síndrome del trabajador quemado”, es padecido

frecuentemente por personas que trabajan en contacto cercano con otras personas,

estableciendo relaciones interpersonales, tales como los médicos, enfermeras, abogados,

entre otros (Maslach & Jackson, 1986). La definición más extendida y generalizada

proviene de Maslach y Jackson (1986), los cuales indican que el burnout es un síndrome

psicológico que conlleva una respuesta prolongada a factores estresores de forma crónica

en el trabajo. Esta respuesta tiene tres características: agotamiento emocional, indiferencia

e ineficacia profesional. El agotamiento emocional refiere a la sobrecarga y nulidad de

recursos emocionales y físicos; la indiferencia es el distanciamiento y disminución del

interés hacia las propias actividades laborales. La ineficacia profesional, refiere a la

percepción de la incapacidad para realizar adecuadamente el trabajo lo que implica una

disminución de la productividad hacia el trabajo.

De acuerdo con Marrau (2009), el burnout se reconoce a partir de signos que

aparecen de forma progresiva frente al estrés laboral. Así mismo, otras investigaciones

coinciden que el burnout es la respuesta hacia el estrés laboral crónico, y sucede cuando

los trabajadores se equivocan al usar las estrategias de afrontamiento que manejan frente

7

al estrés laboral (Gil-Monte & Moreno-Jiménez, 2007). Así mismo, Shirom (2009) aduce

que el burnout es la respuesta afectiva hacia un estrés prolongado.

Los trabajadores están expuestos al estrés debido al tipo de tareas a realizar y al

hecho de formar relaciones sociales. Conviven con gran variedad de fuentes de estrés:

sobrecarga, dificultad de controlar la tarea, tensiones interpersonales, temor a cometer

errores lo cual merma su calidad de vida laboral y emocional, repercutiendo en la

satisfacción con el trabajo y lo que éste implica (relaciones sociales, absentismo,

frustración, agotamiento emocional, etc.) (Sanchez, Loli & Sandoval, 2015).

El trato con personas es un aspecto gratificante del trabajo, pero en ocasiones, las

relaciones difíciles, las demandas excesivas, quejas, amenazas de denuncia, etc., hacen

que el profesional se “blinde emocionalmente”, trabajando de forma mecánica marcando

distancias, evitando implicarse. Esta estrategia frente al estrés da una imagen de personas

sin sentimientos. El trabajo frenético impide momentos para la comunicación y el

intercambio, lo que puede conllevar a la desmotivación y desilusión (Gascón, 2008).

La ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Diario el Peruano,

2011), ampara el bienestar de los trabajadores dentro de una organización. Esta ley tiene

como objetivo principal promover una cultura de prevención de riesgos laborales en todo

el país; afirma que la organización del trabajo forma parte de las condiciones de trabajo

que influyen en la salud y seguridad de los y las trabajadoras. Es por ello que las

características de la organización del trabajo deben ser evaluadas, controladas y

modificadas si generan riesgos. Esta Ley es aplicable a todos los sectores económicos y

de servicios, y comprende a todos los empleadores y los trabajadores del régimen laboral

privado y del sector estatal o público. Esta Ley establece las normas mínimas para la

prevención de todo tipo de riesgos laborales, pudiendo los empleadores y los trabajadores

establecer libremente los niveles de protección a establecerse, de modo que mejoren lo

previsto en la presente norma.

El estudio de los riesgos psicosociales y su relación con la salud laboral no es

nuevo, aunque sí lo es la importancia y reconocimiento que ha adquirido en los últimos

años debido al aumento en la frecuencia a la exposición a estos riesgos. Entre los factores

8

de riesgo psicosociales que más se están presenciando en la actualidad y que se abordarán

en el presente estudio, son el mobbing y el burnout. Sin embargo, el trabajador puede

activar estrategias para hacer frente al mobbing y al burnout, tratando de disminuir sus

efectos. Estas estrategias son recursos personales que pueden ser identificadas como

estrategias de afrontamiento. En este sentido, las personas constantemente evaluamos las

diferentes demandas a las que estamos expuestos, y de este modo pueden ser percibidas

como beneficiosas, irrelevantes o estresantes; es decir, situaciones que pueden mermar

nuestro estado de bienestar y equilibrio (Mikkelsen, 2009). Las estrategias de

afrontamiento únicamente son eficaces si contribuyen a lograr manejar y reducir el

malestar inmediato y sus efectos a largo plazo en cuanto al bienestar psicológico y en el

estado de salud (Snyder, 1999). A partir de su modelo cognoscitivo del estrés, Lazarus y

Folkman (1986) han definido el afrontamiento como aquellos esfuerzos cognitivos y

conductuales variables constantemente desarrolladas para manejar las demandas externas

o internas que son evaluadas por el individuo como desbordantes de sus recursos.

Algunos de estos recursos pueden ser la salud, creencias religiosas, compromisos y

sucesos motivadores y al apoyo de otros individuos.

Estos mecanismos se activan frente a la percepción de estrés, que es entendido

como una situación de sobrecarga en las personas que depende de ciertos estímulos

estresantes, los cuales presentan características comunes: son de intensidad elevada,

desencadenan emociones intensas y son percibidas como incontrolables, por lo que el

individuo adoptará mecanismos de defensa eligiendo algún tipo de estrategia de

afrontamiento (Merino, Manrique, Angulo & Isla, 2007).

¿Cómo las estrategias de afrontamiento afectan a la aparición del mobbing y del

burnout? La respuesta a esta pregunta es parte de los objetivos de la presente investigación,

pero principalmente, el presente estudio tiene por objetivo principal investigar el efecto del

mobbing sobre la experiencia del burnout, y cómo la participación de las estrategias de

afrontamiento interviene para reducir los efectos de ambas. Como objetivos específicos se

plantea la obtención de evidencias psicométricas de los instrumentos utilizados, porque

excepto el instrumento de afrontamiento al estrés, el resto aun no presenta este tipo de

evidencias.

9

Este estudio pretende proporcionar mayor información acerca de la relación entre el

mobbing y el burnout en trabajadores y cuáles son las estrategias de afrontamiento que

utilizan y que influyen en esta relación. La importancia de la presente investigación radica

en los escasos estudios realizados en el Perú acerca de la relación mobbing-burnout. Así

mismo, no existen estudios que traten el tema de la influencia de las estrategias de

afrontamiento con la relación mobbing-burnout. Esta investigación servirá como un marco

referencial para otros estudios que busquen profundizar acerca de los riesgos psicosociales

en el Perú, específicamente el mobbing y burnout. En el Perú estos temas son importantes

porque afectan el bienestar del trabajador, así como su desempeño y rendimiento laboral.

De igual modo, será útil para brindar conocimiento que ayude a prevenir y controlar las

consecuencias que producen estas variables.

Planteamiento de hipótesis

En la Figura 1 se muestra la representación de las relaciones que la presente

investigación plantea. Como las variables están relacionadas entre sí, entonces estas

relaciones fueron tomadas en cuenta para ver las relaciones principales del estudio.

Básicamente, este estudio se plantea que los eventos de mobbing tendrán un impacto sobre

la experiencia de burnout en los trabajadores. Debido que la experiencia de burnout en el

trabajo es una respuesta negativa en la adaptación del sujeto y de su salud mental, el

mobbing también puede estar involucrado en este tipo de reacción. De acuerdo a la

literatura revisada, el mobbing produce reacciones negativas (Keashy & Harvey, 2006;

Vartia, 2003), y el burnout puede ser una consecuencia de esto. Ya que el burnout se

expresa en tres síntomas, como el agotamiento emocional, la eficacia profesional y la

indiferencia, entonces el mobbing afectará a cada una de estas características del burnout.

Pero el presente estudio también plantea que el modo en que el trabajador aplica estrategias

de afrontamiento, también impactará sobre el burnout. Entonces, esta variable también se

incluye en los objetivos del presente estudio. De acuerdo a la literatura revisada, las

estrategias de afrontamiento generalmente sirven como amortiguadores de los efectos

negativos de variables que afectan a la salud mental.

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Figura 1

Representación de las relaciones entre las variables de estudio

Debido al procedimiento de análisis empleado (análisis path), se generaron las

siguientes hipótesis. Con respecto al mobbing y burnout:

Hipótesis 1. El mobbing influenciará positivamente sobre el agotamiento

emocional de los trabajadores. A mayores experiencias de acoso laboral se da mayor

agotamiento de recursos emocionales y físicos para realizar sus labores.

Hipótesis 2. El mobbing influenciará negativamente sobre eficacia profesional de

los trabajadores. A menores situaciones de acoso laboral se da mayor percepción de la

capacidad de realizar bien su trabajo.

Hipótesis 3. El mobbing influenciará positivamente sobre la indiferencia de los

trabajadores. A mayores experiencias de acoso se da mayor reconocimiento de sus

conductas de frialdad y distanciamiento en sus labores.

Con respecto a la estrategia de afrontamiento Solución de Problemas y burnout:

Hipótesis 4. El afrontamiento de tipo solución de problemas influenciará

negativamente sobre el agotamiento emocional de los trabajadores. A mayor intención de

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solucionar el problema será menor el agotamiento de recursos emocionales y físicos para

realizar sus labores.

Hipótesis 5. El afrontamiento de tipo Solución de problemas influenciará

positivamente sobre la eficacia profesional de los trabajadores. A mayor intención de

solucionar el problema será mayor la percepción de la capacidad de realizar bien su

trabajo.

Hipótesis 6. El afrontamiento de tipo Solución de problemas influenciará

negativamente sobre la indiferencia de los trabajadores. A menor intención de solucionar el

problema se da mayor reconocimiento de sus conductas de frialdad y distanciamiento en

sus labores.

Con respecto a las estrategias de afrontamiento Búsqueda de Apoyo y burnout:

Hipótesis 7. El afrontamiento de tipo búsqueda de apoyo influenciará

negativamente sobre el agotamiento emocional de los trabajadores. A menor búsqueda de

apoyo en otras personas será mayor el agotamiento de recursos emocionales y físicos para

realizar sus labores.

Hipótesis 8. El afrontamiento de tipo búsqueda de apoyo influenciará

positivamente sobre la eficacia profesional de los trabajadores. A mayor búsqueda de

apoyo en otras personas se da mayor la percepción de la capacidad de realizar bien su

trabajo.

Hipótesis 9. El afrontamiento de tipo búsqueda de apoyo influenciará

negativamente sobre la indiferencia de los trabajadores. A menor búsqueda de apoyo en

otras personas será menor el reconocimiento de sus conductas de frialdad y

distanciamiento en sus labores.

Con respecto a las estrategias de afrontamiento Evitación y burnout:

Hipótesis 10. El afrontamiento de tipo búsqueda de evitación influenciará

positivamente sobre el agotamiento emocional de los trabajadores. A mayor evasión del

problema será mayor el agotamiento de recursos emocionales y físicos para realizar sus labores.

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Hipótesis 11. El afrontamiento de tipo búsqueda de evitación influenciará

negativamente sobre la eficacia profesional de los trabajadores. A mayor evasión del

problema será menor la percepción de la capacidad de realizar bien su trabajo.

Hipótesis 12. El afrontamiento de tipo búsqueda de evitación influenciará

positivamente sobre la indiferencia de los trabajadores. A mayor evitación del problema

será mayor el reconocimiento de sus conductas de frialdad y distanciamiento en sus

labores.

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Método

Diseño y tipo de investigación

Esta investigación puede catalogarse como un estudio de tipo cuantitativo

(Creswell, 2009). Y específicamente transversal, ya que hubo una elección de los

individuos para brindar información en un momento determinado. Puede considerarse

como un estudio predictivo transversal (Ato, López-García & Benavente, 2013) puesto que

se analiza en el momento determinado la relación entre las variables. Estas variables

pueden ser tanto independientes como dependientes y se va evaluando el efecto de cada

variable independiente sobre las otras. Esta evaluación no sucede en un estudio

experimental, sino que es de tipo estadístico, por medio del procedimiento utilizado para

esta investigación (análisis path).

Participantes

La población del presente estudio corresponde con trabajadores peruanos, adultos y

en actual actividad laboral, con contrato formal, en empresas predominantemente de Lima

Metropolitana y provincias. La muestra fue seleccionada de manera no probabilística y por

lo tanto fue una muestra de conveniencia. Esta estuvo conformada por 147 trabajadores

con grados de instrucción que abarcan secundaria completa, técnica y superior y que

ocupan diferentes puestos de trabajo a nivel nacional, entre puestos técnicos y

profesionales. Las edades están comprendidas entre 19 a 63 años, divididos entre 69

hombres y 78 mujeres, con un máximo de tiempo de servicio en el trabajo actual de 42

años y un mínimo de 1 mes. Los criterios de exclusión consistieron en: no haber firmado el

formulario de consentimiento informado, tener edad menor de 18 años y el patrón de

respuestas sugiera que el sujeto no ha puesto atención o interés (por ejemplo, la misma

opción de respuesta seleccionada).

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Instrumentos

Inventario de Burnout de Maslach (MBI-GS; Schaufeli, Leiter, Maslach &

Jackson, 1996). Evalúa la percepción de burnout, diseñada para ser respondida por

adultos. Consiste de 16 ítems, expuestos en formato ordinal de siete opciones de respuesta

(desde Nunca hasta Diariamente). Las instrucciones solicitan responder en un marco

temporal general. La prueba mide tres áreas: agotamiento emocional, la cual comprende 5

ítems y valora la percepción de estar agotado por las demandas del trabajo; cinismo, el cual

consta de 5 ítems y valora el grado en que se reconoce conductas de frialdad y

distanciamiento; y eficacia profesional, la cual comprende 6 ítems y evalúa los

sentimientos de autoeficacia y realización personal en torno a los objetivos laborales. A

mayor puntaje en las dimensiones de agotamiento emocional y cinismo y a menor puntaje

en la dimensión de eficacia profesional, mayor es el nivel de burnout. Estudios previos de

validación en Perú (Fernandez, Juárez & Merino, 2015; Fernandez & Merino, 2014)

confirmaron la estructura tridimensional del instrumento y aceptables niveles de

confiabilidad.

Cuestionario de Conductas Negativas Revisado (NAQ-R; Moreno, Rodríguez,

Martínez, & Gálvez, 2007). Evalúa el acoso psicológico en el trabajo, diseñada para ser

respondida por adultos. Consta de 14 ítems, presentados en formato ordinal, con cinco

opciones de respuesta (desde Nunca hasta Diariamente). Este cuestionario requiere que los

participantes respondan con qué frecuencia se han producido cada una de las catorce

situaciones hostiles en el trabajo. Mayores puntuaciones indican frecuencia e intensidad de

padecer acoso. No existen estudios previos de validación en el Perú.

Inventario de Estrategias de Afrontamiento (CSI-S; Amirkhan, 1990). El

objetivo de este cuestionario es hallar el tipo de situaciones que genera problemas a las

personas en su vida rutinaria y cómo éstas afrontan estos problemas. Está diseñada para ser

respondida por adultos. Compuesta de 15 ítems extraídos de la versión completa desde un

estudio en curso (Merino, 2017), manifestados de forma ordinal con tres opciones de

respuesta (desde Nada hasta Mucho). Las instrucciones solicitan responder en un marco

temporal general. Estudios previos de validación en el Perú con la versión completa fueron

15

adecuados (Merino, Manrique, Angulo & Isla, 2007), y con la versión completa, la

confiabilidad y validez son satisfactorios (Merino, 2017).

Figura 2

Representación de la dirección de las hipótesis del presente estudio

16

Procedimiento

La recolección de datos se realizó de forma online, mediante Google Forms. Se

diseñó un formulario con las preguntas de las pruebas, colocando al inicio una hoja de

consentimiento informado y continuando con la hoja demográfica. Se activó la opción de

respuesta obligatoria a todas las preguntas. La difusión del cuestionario se realizó vía

online, utilizando redes como Facebook, Whatsapp y vía correo electrónico. Estos fueron

difundidos durante dos semanas, principalmente durante el día. A los participantes se les

solicitó responder a las preguntas del cuestionario cordialmente, indicando que es una

investigación que contribuya a aportar mayor conocimiento acerca del mobbing y burnout

en trabajadores en el Perú. La aplicación de instrumentos por persona tuvo una duración

aproximada de entre 15 a 20 minutos como mínimo y de 2 días como máximo desde que

recibieron los instrumentos. La mayoría de los participantes se encontraba en sus centros

de trabajo cuando respondieron a las pruebas. Toda la aplicación de los cuestionarios

requirió primero que los participantes aceptaran participar voluntariamente; también se

aseguró el anonimato de los participantes ya que en ninguna parte del material se solicitó

alguna información identificadora, ni siquiera la dirección IP.

Para el presente estudio, el análisis se hizo en dos partes consecutivas: uno fue el

análisis psicométrico de las medidas usadas y el segundo análisis correspondió con el

objetivo del estudio. Con respecto al análisis psicométrico, se usaron varios indicadores

desde el modelo de la Teoría Clásica de los Tests, como la correlación ítem-test (ritc) de

cada ítem con su correspondiente puntaje compuesto (esto es, la suma de sus ítems

correspondientes); también se aplicó la confiabilidad de los puntajes mediante el

coeficiente alfa. Con respecto al análisis principal, se usó el análisis path, que consiste en

identificar la estructura de las relaciones entre las variables elegidas, estableciendo

relaciones causales o de covariación entre ellas; este procedimiento es una extensión de la

regresión lineal múltiple, pero realizado multivariadamente (Douglas, 1983; Stage, Carter

& Nora, 2004). Para su implementación, primero se asumen como ciertas varias

suposiciones, como la linealidad de relaciones entre las variables; en segundo lugar, de

acuerdo a la teoría o al análisis lógico (Douglas, 1983; Stage et al., 2004), se construyeron

las hipótesis sobre las relaciones entre las variables; en tercer lugar, se obtiene la matriz de

covarianzas entre las variables, la cual es la información que sirve de insumo para el

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análisis path. En cuarto y último lugar, se estimó el ajuste entre los datos y las hipótesis

relacionales planteadas, mediante varios estadísticos: el CFI (> .95), RMSEA (< .06) y

SRMR (< .06). Se utilizó el programa EQS (Bentler & Wu, 2015), que proporciona el

estadístico c2 de Satorra & Bentler (1994) para ver el ajuste (SB-c

2).

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Resultados

Análisis psicométrico

Cuestionario de Conductas Negativas Revisado (NAQ-R). Las correlaciones

ítem-test de todos los ítems fueron elevadas (≥ .50), y la consistencia interna mediante el

coeficiente α también (Tabla 1). Considerando estos resultados, el puntaje total puede

calcularse para ser interpretado de acuerdo a la definición de los que mide el NAQ-R. En el

Anexo (Tabla A) puede observarse que las ritc son parecidas entre sí, indicando

homogeneidad en el aporte de cada ítem para definir el puntaje total del NAQ-R.

Inventario de Estrategias de Afrontamiento (CSI-S). Los puntajes de la

subescala SP fue elevada (> .80) y de BA moderadamente baja (ver Tabla 1); sin embargo,

su magnitud fue suficiente para el uso en la presente investigación (Nunnaly & Bernstein,

1999). Las correlaciones ítem-test (ritc) fueron elevadas o moderadamente elevadas (> .40),

en todos los ítems. También se puede reconocer que estas correlaciones son parecidas entre

sí en ambas subescalas. La confiabilidad α más baja fue de EV, lo cual es un resultado que

generalmente se encuentra con esta subescala en otros estudios (Ager & MacLachlan,

1998; Clark, Bormann & Cropanzano, 1995; Desmond, Shevlin & MacLachlan, 2006;

Merino et al., 2007 Shin & Kim, 2002; Soriano & Zorroza, 1999). La buena confiabilidad

de las otras subescalas también tiende a ocurrir también en los estudios mencionados. Esta

baja correlación ítem-test estaría asociado también a las moderadamente bajas

correlaciones ítem-test, y que las correlaciones son algo heterogéneas. En el Anexo (Tabla

B) se presentan las ritc.

Inventario de Burnout de Maslach (MBI-GS; Schaufeli, Leiter, Maslach &

Jackson, 1996). La consistencia interna de los puntajes fue superior a .80, indicando

buenos niveles de confiabilidad; el puntaje de Agotamiento Emocional fue más algo y

superior a .90 (Tabla 1). Los valores de la correlación ítem-test fueron también muy

buenos, pues son elevados y superiores a .50. Los ítems de Agotamiento Emocional fueron

más homogéneos ya que las correlaciones ítem-test son más similares entre sí; mientras

que en Eficacia Profesional e Indiferencia, son moderadamente variables, pero igualmente

elevadas. En el Anexo (Tabla C) se pueden ver las correlaciones ítem-test para cada ítem.

19

Tabla 1.

Estadísticos descriptivos y confiabilidad de los puntajes de los instrumentos

Nro ítems α M Min Max

Inventario de Burnout de Maslach

(MBI-GS)

Agotamiento Emocional 5 .958 .812 .799 .844

Eficacia Profesional 6 .846 .634 .513 .711

Indiferencia 4 .832 .662 .569 .757

Cuestionario de Conductas Negativas Revisado (NAQ-R) 14 .956 .663 .501 .807

Inventario de Estrategias de Afrontamiento

(CSI-S).

Solución de Problemas 5 .848 .659 .592 .744

Búsqueda de Apoyo 5 .744 .511 .447 .579

Evitación 5 .698 .456 .373 .594

Nota. α: coeficiente de confiabilidad

Correlación entre los puntajes

En la Tabla 2 se presentan los estadísticos descriptivos y las correlaciones entre los

puntajes de las subescalas.

Análisis principal

Los resultados del análisis principal se presentan en la Tabla 3, y en la figura 3 se

presentan los resultados estadísticos específicos. Se halló que el mobbing es una variable

estadísticamente significativa (p < .05) para influenciar la experiencia de los componentes

del burnout. Comparado con el resto de variables independientes del afrontamiento al

estrés, el mobbing mostró altos coeficientes (> .50) para Agotamiento Emocional e

Indiferencia, y un coeficiente parecido al resto sobre Eficacia Profesional.

Con respecto a las estrategias de afrontamiento, los resultados fueron diferentes

para cada uno; Solución de Problemas únicamente influencia sobre la Eficacia Profesional,

20

mientras que la estrategia de Evitación influencia sobre los síntomas principales del

burnout, es decir, Agotamiento Emocional e Indiferencia. La estrategia de Búsqueda de

Apoyo no muestra tener una influencia importante sobre alguno de los síntomas del

burnout.

Este modelo tuvo un ajuste que se considera no aceptable, debido que fue

estadísticamente significativo: SB-2 = 17.05 (gl = 3), p < .001; los índices de ajuste

fueron marginales (CFI = .93) o no aceptables (RMSEA = .179, SRMR = .064). Para

evaluar si se podría hacer un mejor ajuste, se vieron los índices de modificación, y se halló

que el ajuste mejoraría de manera importante si se añadía la influencia de la estrategia de

Evitación sobre el mobbing. Esto significa que un antecedente del mobbing que recibiría

un trabajador sería la conducta evitativa. Se añadió esta influencia, y el ajuste mejoró

mucho: SB-2 = .44 (gl = 2), p > .10, CFI = 1.00, RMSEA = .00, SRMR = .014. La Figura

4 muestra que el efecto de la Evitación fue estadísticamente significativo, con un

coeficiente un poco mayor que los coeficientes de las estrategias de afrontamiento.

Tabla 2.

Estadísticos descriptivos y correlaciones de los puntajes de los instrumentos

M DE As Cu

Correlaciones Pearson

1 2 3 4 5 6 7

MBI-GS

Agotamiento

Emocional 13.25 7.95 0.16 -0.90

1

Eficacia

Profesional 29.67 5.31 -1.20 1.66

-.220** 1

Indiferencia 8.19 6.10 0.39 -0.42

.712** -.270** 1

NAQR 24.78 10.23 1.53 2.70

Puntaje total

.577** -.311** .563** 1

CSI-S

Solución de

Problemas 13.34 2.17 -1.86 4.03

-.067 .243** -.175* -.076 1

Búsqueda de

Apoyo 11.88 2.43 -0.77 0.33

.003 .125 -.070 .005 .522** 1

Evitación 8.45 2.34 0.34 -0.77

.383** -.241** .383** .359** -.061 .067 1

Nota. MBI-GS: Inventario de Burnout de Maslach. NAQR: Cuestionario de Conductas Negativas Revisado.

CSI-S: indicador de Estrategias de Afrontamiento – Breve. **p < .01. *p < .05

21

Tabla 3.

Resultados del análisis principal respecto a las hipótesis Nro de hipótesis Declaración Resultado

Con respecto al mobbing y

burnout:

Hipótesis 1. El mobbing influenciará positivamente sobre el

agotamiento emocional de los trabajadores.

No se rechaza

Hipótesis 2 El mobbing influenciará negativamente sobre

eficacia profesional de los trabajadores.

No se rechaza

Hipótesis 3 El mobbing influenciará positivamente sobre la

indiferencia de los trabajadores.

No se rechaza

Con respecto a la estrategia de

afrontamiento Solución de

Problemas y burnout:

Hipótesis 4 El afrontamiento de tipo solución de problemas

influenciará negativamente sobre el agotamiento

emocional de los trabajadores

Se rechaza

Hipótesis 5 El afrontamiento de tipo Solución de problemas

influenciará positivamente sobre la eficacia

profesional de los trabajadores

No se rechaza

Hipótesis 6 El afrontamiento de tipo solución de problemas

influenciará negativamente sobre la indiferencia de

los trabajadores

Se rechaza

Con respecto a la estrategia de

afrontamiento Búsqueda de

Apoyo y burnout

Hipótesis 7 El afrontamiento de tipo búsqueda de apoyo

influenciará negativamente sobre el agotamiento

emocional de los trabajadores.

Se rechaza

Hipótesis 8 El afrontamiento de tipo búsqueda de apoyo

influenciará positivamente sobre la eficacia

profesional de los trabajadores

Se rechaza

Hipótesis 9 El afrontamiento de tipo búsqueda de apoyo

influenciará negativamente sobre la indiferencia de

los trabajadores

Se rechaza

Con respecto a la estrategia de

afrontamiento Evitación y

burnout

Hipótesis 10 El afrontamiento de tipo evitación influenciará

positivamente sobre el agotamiento emocional de

los trabajadores

No se rechaza

Hipótesis 11 El afrontamiento de tipo evitación influenciará

negativamente sobre la eficacia profesional de los

trabajadores

Se rechaza

Hipótesis 12 El afrontamiento de tipo evitación influenciará

positivamente sobre la indiferencia de los

trabajadores

No se rechaza

22

Figura 3

Representación del primer resultado del análisis principal

Figura 4

Representación del segundo y último resultado del análisis principal

23

Discusión

Esta investigación fue planteada con el propósito principal de encontrar alguna

relación entre mobbing y burnout, así mismo determinar cómo influyen las estrategias de

afrontamiento en dicha relación.

El presente estudio es de los pocos en el Perú que abordan la interacción de las

variables antes mencionadas, la cual es una importante aportación para las organizaciones

y para la sociedad en general.

Los resultados obtenidos confirman la hipótesis inicial en cuanto a la relación

existente entre mobbing y burnout. La experiencia de mobbing fue un importante predictor

de los síntomas del burnout. La dirección positiva estuvo en la dirección predicha en la

primera hipótesis. Es decir, las conductas que forman parte del mobbing en un tiempo

prolongado ocasionan el desarrollo de burnout en el trabajador, afectando su capacidad en

el trabajo y su bienestar.

Se vio diferencias en la fuerza de esta influencia, porque el mobbing influenció más

en las dimensiones de Agotamiento Emocional e Indiferencia, pero menos en Eficacia

Profesional. Esto es debido a que estas dimensiones forman parte de un proceso, siendo la

primera fase el agotamiento emocional, seguido de la indiferencia y por último la eficacia.

Este resultado coincide con la teoría existente sobre el mobbing y burnout: el

mobbing, es decir, las conductas de acoso laboral, puede llevar al trabajador a un estado de

estrés crónico y, posteriormente, propiciar la aparición todas las dimensiones de burnout.

Este resultado ofrece apoyo empírico a estudios precedentes tales como los de Agervold y

Mikkelsen (2004) y de Einarsen et al. (1998), los cuales indican que el mobbing está

relacionado significativamente con todas las dimensiones del burnout. Los resultados

coinciden también con los obtenidos en el trabajo de García (2006) en el cual indica la

presencia de una asociación positiva entre mobbing y las variables agotamiento emocional

e indiferencia. En otro estudio de Morán (2006), señala la influencia significativa del

mobbing hacia el burnout, específicamente sobre la dimensión de agotamiento emocional.

Refiere que las malas relaciones entre los trabajadores y la falta de seguridad en un

24

ambiente de mobbing pueden provocar desgaste emocional. Algunos actos de acoso

pueden provocar burnout: burlas entre compañeros por diferencias físicas, étnicas y de

pensamiento. En el caso de la relación entre jefe y subordinado se pueden dar actos de

humillación, desprecio y acusaciones, con el objetivo de alterar mentalmente al

subordinado, lo cual ocurre más en trabajadores nuevos (Vartia, 2002). De acuerdo con

Maslach (2003), las relaciones interpersonales entre los trabajadores y las demás personas

en el centro de trabajo pueden ser una fuente de estrés, el cual puede influir sobre el

cansancio emocional.

Por otro lado, en cuanto a las dimensiones de las estrategias de afrontamiento, la

búsqueda de apoyo no se relaciona con el burnout, sino más bien el modo en que soluciona

los problemas o los evita. Estos resultados coinciden con los estudios realizados por Morán

(2006) y Austria, Cruz, Herrera y Salas (2012), en los cuales indican una relación negativa

entre la dimensión de solución de problemas y burnout. Además, según la teoría, la

solución de problemas actuaría como un factor protector, evitando el desarrollo de burnout

y asociándose a un mayor bienestar físico (Carver & Scheier, 1994; Gil-Monte & Peiró,

1997). De acuerdo a los resultados, se encontró que la dimensión de solución de problemas

influencia sobre la eficacia profesional pero no sobre el agotamiento emocional, por lo que

se rechazó la hipótesis que relaciona negativamente la estrategia de solución de problemas

con el agotamiento emocional (hipótesis 4), ya que el trabajador que soluciona

directamente sus problemas posiblemente se encuentre en un entorno laboral con

situaciones estresantes que no pueden ser controladas y que le ocasione un alto nivel de

agotamiento emocional y no consiga disminuirlo; tampoco se encontró influencia sobre la

indiferencia, por lo que se rechazó la hipótesis que relaciona negativamente la estrategia de

solución de problemas con la indiferencia (hipótesis 6), ya que, de manera análoga a la

relación anterior, el trabajador que soluciona directamente sus problemas puede verse

superado por un entorno con poca probabilidad de ser controlado y que produce alto nivel

de indiferencia y no consiga disminuirlo. Del mismo modo, los resultados obtenidos entre

la dimensión de evitación y burnout coinciden con los estudios realizados por Miró et al.

(2007) y Morán (2006); adicionalmente, los resultados indican que la solución de

problemas es mucho más eficaz que la evitación para afrontar el burnout (Hart et al., 1995

en Blanch, Aluja & Biscarri, 2002), ya que reduce el nivel de burnout mientras que la

evitación lo aumenta. Se encontró influencia de la evitación sobre el agotamiento

25

emocional e indiferencia, pero no sobre la eficacia, rechazando la hipótesis que relaciona

negativamente la estrategia de evitación con la eficacia profesional (hipótesis 11), ya que el

evitar los problemas lo menos posible no mejorará necesariamente la autopercepción de

eficacia laboral del trabajador, sino, más probablemente, el afrontarlos directamente. En

cuanto a la dimensión de búsqueda de apoyo, se rechazaron las hipótesis que la relacionan

con las tres dimensiones del burnout (hipótesis 7, 8 y 9), posiblemente porque el trabajador

no encuentra apoyo en su organización que le ayude a afrontar los efectos del burnout y

además no existe un consenso en la literatura que afirme la presencia de una relación con el

burnout.

En el análisis de los resultados se encontró que la conducta de evitar tiene una

influencia adicional sobre las variables analizadas, porque sí afecta la experiencia de

recibir acoso. Este hallazgo no estaba contemplado en las hipótesis inicialmente

planteadas. Los trabajadores habitualmente utilizan las estrategias de afrontamiento de tipo

evitativo frente al mobbing (Zapf & Gross, 2001; Oweis & Mousa, 2005; Juárez-García et

al., 2005; Efe & Ayaz, 2010). Esto podría deberse a la incapacidad de la organización de

hacer frente a las situaciones de mobbing y a la influencia de la falta de apoyo social por

parte de compañeros de trabajo y supervisores (Katrinli, Atabay, Gunay & Cangarli, 2010).

Esto también puede deberse a que el trabajador no trata de afrontar las conductas de

hostigamiento adecuadamente ya que piensa que estas conductas son aceptadas por la

organización y se ven incapaces de detenerlas por lo que las aceptan (Sofield & Salmond,

2003; Stevens, 2002).

A nivel práctico las organizaciones deben tener en cuenta las consecuencias del

mobbing en los trabajadores tales como insatisfacción laboral, malestar psicológico,

problemas psicosomáticos y físicos (Zapf, 1999; Wilson, 1991). Así mismo Kaukiainen et.

Al (2001) refieren que las víctimas de acoso presentan síntomas físicos, problemas

afectivos, cognitivos y sociales. Por otro lado, pueden darse consecuencias en la

organización como absentismo laboral, rotación de personal, baja productividad y pérdidas

económicas (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2002). Se hace necesario que las

organizaciones tomen acciones preventivas para afrontar el mobbing. Algunas medidas

recomendables que los gerentes en conjunto con el jefe de personal pueden tomar son:

entrenar al personal acerca del mobbing por medio de capacitaciones y talleres; definir una

26

política que no permita que se dé la violencia entre los trabajadores creando una comisión

encargada de atender los conflictos y abordar las quejas de los trabajadores; facilitar

cambios en los puestos de trabajo con la finalidad de evitar estos riesgos y vigilar horarios,

la carga de trabajo y el contenido del puesto (Olmedo & Gonzáles, 2006). Así mismo, otra

utilidad es brindar información de las estrategias más utilizadas por los trabajadores para

realizar capacitaciones con la finalidad de desarrollar en ellos estilos que les permitan

hacer frente adecuadamente al mobbing.

El estudio realizado concluye en que el mobbing es un predictor de los síntomas del

burnout correspondiente al agotamiento emocional, ineficacia profesional e indiferencia

del trabajador sobre su actividad laboral, y que la magnitud o intensidad de esta relación

está influenciada por las estrategias de afrontamiento que utiliza cuando el mobbing

ocurre, especialmente cuando evita o soluciona directamente al estresor del mobbing.

Adicionalmente las estrategias de afrontamiento evitativas tienden a influenciar sobre las

ocurrencias de las conductas de acoso. En segundo y último lugar, de acuerdo a uno de los

objetivos trazados los instrumentos mostraron adecuadas propiedades psicométricas.

El presente trabajo presenta algunas limitaciones como el tamaño de la muestra. Así

como no se considera otros factores de riesgo psicosocial, los cuales pueden influir

también en el estado de bienestar del trabajador. Otra limitación es que no se ha ahondado

en las razones por las que los trabajadores utilizan una estrategia de afrontamiento u otra.

Finalmente, se considera como una limitación el posible sesgo en las respuestas de los

trabajadores a los instrumentos aplicados debido a que estos están influenciados por

mantener una buena relación con su organización, ya que algunos ítems hacen alusión a

maltratos por parte de compañeros de trabajo o superiores y debido también a que los

trabajadores pueden tener temor a ser evaluados por posiblemente sospechar que hubo una

acusación de acoso laboral y se está buscando al culpable.

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33

Anexos

Tabla A

Correlaciones ítem-test de los ítems del NAQR

ritc

NAQR1 ,501

NAQR2 ,674

NAQR3 ,626

NAQR4 ,663

NAQR5 ,807

NAQR6 ,688

NAQR7 ,759

NAQR8 ,632

NAQR9 ,730

NAQR10 ,645

NAQR11 ,727

NAQR12 ,650

NAQR13 ,640

NAQR14 ,548

34

Tabla B

Consistencia interna de los ítems del CSI-S

Solución de Problemas Búsqueda de Apoyo Evitación

csi4 .592 csi1 .496 csi2 .406

csi5 .744 csi3 .495 csi6 .373

csi7 .673 csi10 .447 csi8 .497

csi9 .599 csi14 .536 csi11 .412

csi12 .684 csi15 .579 csi13 .594

35

Tabla C

Consistencia interna de los ítems del MBI-GS

Agotamiento Emocional Eficacia Profesional Indiferencia

mbi1 .824 mbi5 .513 mbi8 .757

mbi2 .805 mbi7 .578 mbi9 .708

mbi3 .799 mbi10 .711 mbi14 .569

mbi4 .844 mbi11 .705 mbi15 .613

mbi6 .787 mbi12 .663

mbi16 .634