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Revista Educación en Valores. Universidad de Carabobo. Julio - Diciembre 2013 Vol. 2 Nº 20

INCIDENCIA DE LA FORMACIÓN EN VALORES SOBRE EL DESEMPEÑO EN

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

* Ing. Ariana Rivas Lárez, ** Ing. Juan A. Pacheco

* [email protected] Ingeniero (2004). Especialista en Gerencia de Calidad y Productividad (2011) UC.

Facilitadora del Programa de Apoyo a la Comunidad UJAP. Coordinadora del Diplomado de Inclusión de Personas con Discapacidad UJAP. Consultora en Gestión de Calidad, Seguridad y Ambiente. Universidad de Carabobo. Valencia-Venezuela

** [email protected] Ingeniero (2004) UC. Investigador adscrito al Centro de Investigación en Sociedad,

Economía y Transcomplejidad. CISET. Facilitador y Consultor en Gestión de Calidad, Salud y Seguridad Ocupacional, Protección Ambiental y Responsabilidad Social Empresarial. Universidad de Carabobo. Valencia-Venezuela.

RESUMEN

Cada vez, en Venezuela, en los distintos escenarios sociales, académicos y labo-rales surge el tema sobre la necesidad de reorientar los procesos de formación que promuevan conductas éticas y morales; este fenómeno no es ajeno al entorno empresarial. Por lo cual, la gerencia se encuentra en la búsqueda de optimizar el desempeño de su organización empleando cada vez más estrategias de orden ho-lístico al momento de desarrollar competencias en la gestión preventiva. De allí que el presente ensayo, tenga como propósito realizar un análisis crítico sobre la incidencia de la formación en valores relativo al desempeño en seguridad y salud laboral.

Palabras clave: Valores, gerencia, gestión preventiva, desempeño, salud y segu-ridad laboral.

ENSAYO

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IMPACT OF VALUES TRAINING ON PERFORMANCE IN OCCUPATIONAL

HEALTH AND SAFETY

ABSTRACT

Every time, in Venezuela, in the various social, academic and employment set-tings the issue of the need to reorient the training processes that promote ethical and moral behavior arises; this phenomenon is not stranger to the business envi-ronment. Therefore, management is currently seeking to optimize the performan-ce of your organization increasingly used by holistic strategies in the moment to developing preventive management skills. Hence, this essay has the purpose to make a critical analysis of the impact of values training on performance in occu-pational health and safety.

Keywords: Values, management, preventive management, performance, occupa-tional health and safety.

INTRODUCCIÓN

El resguardo de la integridad física, mental y social del talento humano en los distintos cen-tros de trabajo ha sido objeto de estudio a lo largo de la historia, tanto como el desarrollo de estrategias que fomenten el bienestar tanto in-dividual como grupal. Asimismo, los procesos de formación han sido una herramienta funda-mental para lograr este objetivo.

No obstante, aun cuando se han realizado numerosos esfuerzos por reformular los pro-tocolos de adiestramiento con el fin de de-sarrollar las competencias requeridas para la implementación de sistemas de gestión en el marco de la prevención o bien gestión preven-tiva, se observa cómo en muchos escenarios las personas trasladan varios de los elementos

propios del autocuidado a terceros. Adicional-mente, la existencia de climas organizaciona-les negativos o poco funcionales en los cuales se presentan debilidades en el manejo de con-flictos y búsqueda de metas comunes. Estas situaciones traen a reflexión la necesidad de redefinir las estrategias de mejora analizando cómo se manifiestan los valores en el ámbito socio-laboral.

En este contexto, los valores se hacen funda-mentales ya que tal como lo plantea Chiave-nato (2009. p.43) “la ética es el conjunto de principios morales o valores que definen lo que es correcto o incorrecto para una perso-na o grupo, o incluso para una organización”. Por ende, establecer un consenso en cuanto a cómo ha de ser el comportamiento de los miembros de una organización es esencial a

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Ing. Ariana Rivas Lárez, Ing. Juan A. Pacheco

la hora de consolidar una cultura de seguri-dad orientada a la prevención. En este orden de ideas, el mismo autor (ibis. p.132) sostie-ne que: “Los valores son las prioridades de las organizaciones…Estos son las creencias y actitudes básicas que ayudan a determinar el comportamiento individual y guían el rumbo de la organización”.

En base a ello, se hace necesario analizar cómo estos afectan en el desempeño de las personas y más aun en como conducen los procesos de prevención de riesgos laborales. De este modo, considerando que Robbins (2004), sostiene que los valores son convic-ciones básicas que:

Contienen un elemento de juicio porque incorporan las ideas personales sobre el bien, lo correcto y lo deseable. Los va-lores tienen atributos de contenido y de intensidad. El atributo de contenido ase-vera que un modo de conducirse o un es-tado final de existencia son importantes. El atributo de intensidad especifica que tan importante es. (p. 63).

Entonces, se puede deducir que toda aquella persona que se identifique o bien, agregue va-lor a un modo de conducirse orientado a la prevención favorecerá a la gestión de salud y seguridad en su lugar de trabajo.

En consecuencia, para aquellos promotores de la gestión preventiva quienes entre otras funciones, han de velar por la capacitación del talento humano, esto representa un reto, en vista que requiere brindarle a cada indivi-duo del centro de trabajo herramientas que le permitan discernir sobre condiciones y com-portamientos que pudieran comprometer su integridad, así como la de sus compañeros.

Por lo cual, el presente ensayo tiene como propósito realizar un análisis crítico acerca de la incidencia de la formación en valores sobre el desempeño en seguridad y salud laboral.

DESARROLLO SOCIAL Y

FORMACIÓN EN VALORES EN LAS

ORGANIZACIONES

Cuando se habla de desarrollo social, está im-plícito un sinfín de variables y parámetros aso-ciados al crecimiento y mejora de la calidad de vida de las personas, tanto de forma individual como colectiva. En este sentido, la Asociación de las Naciones Unidas en Venezuela ANUV (2007) lo describe como:

Un proceso que potencia al máximo posi-ble y de manera continua, la satisfacción de las necesidades humanas fundamenta-les, maximizando la eficiencia trasflujo/utilidad, minimizando la intensidad ma-terial, minimizando el impacto ambiental y reflejándose en el mejoramiento de la calidad de las personas que conforman los colectivos humanos. (p. 65)

En base a ello, se asocia el desarrollo social con cada persona y su entorno, a través de fac-tores como satisfacción de necesidades en lo tangible e intangible, protección ambiental me-diante la eficiencia en el uso de recursos, entre otros, los cuales en conjunto promueven una percepción global de mejora. De allí que, Lon-doño (2006) se refiere a este fenómeno con el siguiente planteamiento:

Se ha venido hablando de la satisfac-ción con la vida como una expresión o evidencia del desarrollo logrado por los

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individuos que puede trasladarse a una evaluación colectiva sobre los logros en el desarrollo social. No porque la suma o el promedio de la satisfacción individual de como resultado el desarrollo colectivo, sino porque muestra una tendencia del mismo. ( p. 127)

De esta manera, colindan elementos como edu-cación, trabajo, salud, medioambiente, convi-vencia y progreso como parte de un todo que han de abordarse de manera holística. Surgen entonces, paradigmas como el de Trabajo De-cente, como una corriente creada por la Orga-nización Internacional del Trabajo (OIT) en el siglo XXI, sobre el cual el Instituto Sindical de Cooperación y Desarrollo ISCD (2009. p. 12) indica que: “es un concepto que busca expresar lo que debería ser, en el mundo globalizado, un buen trabajo o un empleo digno”. De esta manera, lo define como:

Es aquel que se realiza en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana. Dentro de esos cuatro grandes componentes prioriza: Libertad: libertad sindical, negociación colectiva y la lucha contra el trabajo forzoso; igualdad: la lu-cha contra la discriminación en el empleo por razones de raza, etnia, origen nacio-nal, religión, edad o genero; seguridad: seguridad social y protección contra los riesgos de trabajo y el desempleo; dig-nidad: erradicación del trabajo infantil y dialogo social. (p. 12)

Asimismo, la OIT (2014) enlaza el desarrollo social con el trabajo decente, en la medida en que este es capaz de suplir con las necesidades con el fin de generar mejoras en las formas de

vida en la vida familiar y laboral, sobre lo cual plantea:

El trabajo decente es esencial para el bien-estar de las personas. Además de generar un ingreso, el trabajo facilita el progreso social y económico, y fortalece a las per-sonas, a sus familias y comunidades. Pero todos estos avances dependen de que el trabajo sea trabajo decente, ya que el tra-bajo decente sintetiza las aspiraciones de los individuos durante su vida laboral.

En este contexto, cuando la Organización Mun-dial de la Salud (OMS) bosqueja el objeto de la salud ocupacional, se refiere entre otras cosas, a la búsqueda del bienestar físico, mental y so-cial de una persona durante el desempeño en su vida laboral. Ahora bien, es posible inferir a partir de ello, que la promoción de la salud y seguridad en el trabajo guarda una relación estrecha con el desarrollo social.

Considerando esto, aquellos centros de traba-jo que logren sistemas de gestión integrales capaces de brindar no solo la corrección de condiciones inseguras sino además una mejora en la calidad de vida de sus miembros, estaría sin más promoviendo valores humanos hacia la gestión preventiva. Ahora bien, Delgado (2008) sostiene que:

Las organizaciones indistintamente su índole, son la expresión de una realidad cultural, ellas pueden adaptarse a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tec-nológico, o, por el contrario encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refle-ja un marco de valores, creencias, ideas,

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sentimientos y voluntades de una comu-nidad institucional. Recordemos que toda organización está formada por individuos cuyos valores interactúan con los valores institucionales. En toda organización se crean patrones de comportamiento que permiten disminuir conflictos, elevar la calidad y mejorar la imagen, es decir, configurar una cultura organizacional ba-sada en la ética corporativa como fuente de ventajas competitivas, atrayendo de esta manera, capital humano de primer nivel, siendo este uno de los activos em-presariales de mayor valor. (p. 21)

Vista la cita anterior, puede interpretarse que en la medida que los valores individuales y or-ganizacionales se encuentren alineados, se ma-nifiestan beneficios para todas las partes, aun con la dinámica del entorno. Por lo cual es de esperarse que en la medida que estos valores estén asociados a un comportamiento seguro y a la promoción de la salud, se incrementa-ran las posibilidades de consolidar una cultura orientada a la prevención y climas organizacio-nales positivos.

En consecuencia, considerando lo que mani-fiesta ANUV (2007. p 9) cuando sostiene que “se dice que un valor es un hábito establecido de preocupación y actitudes hacia los sucesos o fenómenos; son las ideas que un individuo tie-ne y que al final actuaran como criterio para re-coger entre ciertas alternativas”. Entonces, los esfuerzos de la gerencia han de estar orientados a consolidar valores que fomenten el desarrollo humano, la solidaridad, el sentido de pertenen-cia con los equipos y con la organización de modo tal, que cada individuo pueda discernir sobre los actos y condiciones que pueden afec-tar su integridad y la de sus compañeros.

DESEMPEÑO DE LA GERENCIA

Por su parte, cuando se analiza el comporta-miento organizacional es ineludible considerar la incidencia del clima en el que se desenvuel-ve la misma. Para Chiavenato (2009.p. 126) el clima organizacional consiste de “la sensación que transmite el local, la forma en que inte-ractúan las personas, el trato a los clientes y proveedores, etcétera”. Es decir, esta asociado a la percepción que tienen las personas de su organización y de sus elementos que la con-forman (tales como jefes, remuneración, am-biente y condiciones de trabajo, entre otras). De allí que promover climas funcionales o po-sitivos sea una necesidad previa ante la gestión de cualquier estrategia de mejora. Sobre ello refiere Tormo y Osca (2011. p. 214) que: “…es comprensible que aquellos empleados que creen que su organización valora sus ideas y reciben recursos para la innovación, se sientan más implicados y satisfechos y muestran un mejor desempeño”. Así pues, los mismos auto-res expresan que:

Un clima organizacional orientado a la tarea (que busca la excelencia, la mejor forma de hacer las cosas, etc.) influye di-rectamente en las intenciones de compar-tir el conocimiento con los compañeros, probablemente porque la existencia de normas y procedimientos claros al res-pecto induce a los empleados seguirlos y a actuar consecuentemente. A la vez, sen-tirse apoyado por la organización, tanto en la realización de tareas innovadoras como en el trabajo en general, aumenta el compromiso afectivo con la organiza-ción y es esto lo que potencia a su vez que los empleados tengan más intenciones de compartir. (p. 221)



Vista la cita anterior, puede inferirse que en la medida que el nivel gerencial de las distin-tas organizaciones se comprometan e invierta de forma tangible en la mejora continua de la percepción que tiene su equipo de trabajo en relación a la organización, en esta medida po-drá contar con un personal que participe de la gestión del conocimiento, así como de un sen-tido de pertenencia que favorecerá significati-vamente el desarrollo de cualquier programa basado en calidad, productividad, salud y se-guridad ocupacional, entre otros.

GESTIÓN DE SALUD Y SEGURIDAD

LABORAL EN VENEZUELA

Venezuela, como parte del grupo de países que se encuentra en la búsqueda de las mejoras en las condiciones laborales, siguiendo los linea-mientos de la OIT, ha desarrollado a través de los años políticas nacionales e instrumentos ju-rídicos que permitan articular las acciones del Estado con los centros de trabajo y sus traba-jadores.

En este sentido, a través del tiempo ha refor-mulado tales herramientas con el fin de estan-darizar los protocolos de trabajo en materia de gestión preventiva en los distintos centro de trabajo y a su vez, establecer las obligaciones pertinentes a cada una de las partes interesa-das. Tal como lo expresa la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela (1999) en su artículo 87:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le ga-

rantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garanti-zar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no de-pendientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabaja-doras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones. (p. 16)

En este contexto, se estima que las responsabili-dades sobre la gestión preventiva a nivel nacio-nal se encuentran compartidas, entre derechos y deberes de todas las personas quienes hacen vida laboral en el país. Sin embargo, en su más reciente versión con tendencia a la responsabi-lidad objetiva, la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras LOTTT (2013) en su artículo 43, determina que:

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente adecua-do y son responsables por los accidentes laborales ocurridos y enfermedades ocu-pacionales acontecidas a los trabajadores, trabajadoras, pasantes, aprendices, beca-rios y becarias en la entidad de trabajo o con motivo de causas relacionadas con el trabajo. La responsabilidad del patrono se establecerá exista o no culpa o negligen-cia de su parte o de los trabajadores, tra-bajadoras, pasantes, aprendices, becarios y becarias y se procederá conforme a esta ley en materia de seguridad y salud labo-ral. (p. 11)

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De esta manera, se afianza el compromiso que ha de tener el empleador con el resguardo de la integridad de su personal y de quienes partici-pen de los procesos productivos. Ahora bien, la LOTTT (2013. p. 58) es clara cuando en su artículo 79 describe como una causa justifica-da de despido cuando un trabajador incurra en un: “d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y seguridad laboral…e) Omisiones o imprudencias que afecten grave-mente la seguridad o higiene del trabajo”. Por lo cual, se pone en evidencia, que tanto em-pleador como trabajadores deben velar por el cumplimiento de sus deberes con la organiza-ción y consigo mismos.

En este orden d ideas, la Ley Orgánica de Pre-vención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo LOPCYMAT (2005) plantea en su ar-tículo 11 relativo a la Política Nacional de Se-guridad y Salud en el Trabajo que esta deberá incluir, entre otros, los siguientes aspectos:

La formación, educación y comunicación en relación con la promoción de la segu-ridad y salud en el trabajo, y la preven-ción de los accidentes y las enfermedades ocupacionales, así como la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, para el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras y sus familiares como valor agregado al trabajo. (p. 4)

Así pues, se tiene como objetivo la formación para consolidar el bienestar del trabajador de manera holística, en la cual se desarrolle una cultura de prevención que pueda ser aplicada en todos sus ámbitos de acción, dentro y fuera del trabajo. Ahora bien, para el logro de este propósito confiere al empleador el deber de

sistematizar la gestión en Seguridad y Salud en la organización, por lo que la LOPCYMAT (2005) en su artículo 56 literal 7 plantea que estos deben:

Elaborar, con la participación de los tra-bajadores y trabajadoras, el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la em-presa, las políticas y compromisos y los reglamentos internos relacionados con la materia así como planificar y organizar la producción de acuerdo a esos programas, políticas, compromisos y reglamentos. (p. 31)

Ahora bien, el reto viene dado al momento de intentar lograr una participación efectiva y en equipo tanto de empleadores como de trabaja-dores, ya que todos tienen deberes asociados. Por lo cual, considerando que el comporta-miento seguro ha de ser una premisa cualquie-ra sea la actividad, está contemplado en el artí-culo 54 literal de la LOPCYMAT (2005) sobre los deberes de los trabajadores que estos tienen que:

Ejercer las labores derivadas de su con-trato de trabajo con sujeción a las normas de seguridad y salud en el trabajo no sólo en defensa de su propia seguridad y salud sino también con respecto a los demás trabajadores y trabajadoras y en resguar-do de las instalaciones donde labora. (p. 27)

Asimismo, en el articulo 54 literal 14 (2005. p. 27) confiere compromiso al trabajador cuan-do indica que debe: “en general, abstenerse de realizar actos o incurrir en conductas que puedan perjudicar el buen funcionamiento del Régimen de Seguridad y Salud en el Traba-



jo”. De esta manera, se estima el alcance de los deberes de los miembros de cada organi-zación.

GESTIÓN PREVENTIVA (GP) Y EL

AUTOCUIDADO

Según la nota técnica de prevención NTP-558 (2000. p. 1) “La prevención de riesgos labo-rales tiene por objeto promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores me-diante la aplicación de medidas adecuadas y los procedimientos necesarios”. En base a lo cual, sugiere que toda empresa debería desa-rrollar un sistema de prevención y que este ha de estar vinculado y en armonía con los demás sistemas de gestión que pudieran es-tar presentes, bien sea en el área de calidad, protección ambiental, responsabilidad social y otros.

La gestión preventiva puede describirse como aquel sistema de gestión mediante el cual, bajo criterios de mejora continua, se plani-fican, implementan, evalúan y optimizan las condiciones de seguridad y salud laboral aso-ciadas a un proceso productivo. Para ello, es necesario hacer uso de cuestionarios y guías para medir el grado de cumplimiento, tal como lo expresa la nota técnica de prevención NTP-308 (1999) donde sostiene que “A través de su cumplimentación se permite identificar la situación en que se enmarca la empresa, partiendo de las hipotéticas situaciones que, en cada uno de los aspectos clave, determi-nan una eficaz gestión preventiva, de acuerdo a criterios empresariales y sociales actuales”.

Este método, ha de consolidarse en el desa-rrollo de competencias generales, técnicas y actitudinales en el talento humano de modo

que este pueda, desde cualquiera sea su ám-bito de acción, participar efectivamente del mismo así como de su evaluación y mejora. En este orden de ideas, el éxito de la gestión preventiva, trae consigo no solo una dismi-nución de la accidentabilidad de la empresa, sino también una sensación de seguridad en el personal que se traduce en confianza hacia la empresa. Sobre ello, López-Araujo y Osca (2010. p. 90) indican que el clima de seguri-dad “se refiere a las actitudes y percepciones de la gerencia y de los trabajadores sobre las prácticas y procedimientos de seguridad de la organización”.

Del mismo modo, la gestión preventiva fo-menta el autocuidado, que puede definirse como una forma de comportamiento a tra-vés del cual, cada individuo es consciente del alcance y repercusiones de los riesgos que pudieran incidir sobre su bienestar y en base a ello se compromete a tomar medidas de prevención y control. En el mismo orden de ideas, Arena, Campos y Jasso (2010. p.43) indican que el autocuidado “se constituye con todas aquellas acciones que las personas rea-lizan para potenciar su salud y evitar daños”. Por lo cual, el autocuidado es un proceso re-flexivo, personal e intransferible.

En esta medida, se concibe el autocuidado como la máxima expresión de valores como: autoestima, compromiso con la vida, respe-to, solidaridad, autoconocimiento, trabajo en equipo, entre otros; los cuales en armonía contribuyen al fortalecimiento de las relacio-nes interpersonales, al clima y sistemas para la mejora organizacional y por ende a la gestión preventiva. Así pues, ambas contribuyen a la mejora en la calidad de vida tanto de forma individual como en el ámbito socio-laboral.

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En base a lo anteriormente expuesto, puede inferirse una intima relación entre el autocui-dado y la gestión preventiva, tal como puede observarse en la Figura 1, en donde cada uno de los elementos se transfiere y se refleja en el otro. En consecuencia, ya el individuo no bus-ca cumplir con la seguridad, esta simplemente es parte de un estilo de vida, el cual cada vez más va internalizando.

FORMACIÓN EN VALORES EN LOS

ESCENARIOS ORGANIZACIONALES

Cada individuo ha de percibir mejoras en su calidad de vida, en la medida que tiene acce-so a oportunidades en lo social y en lo laboral. Sobre ello, Rivas (2012. p.1) sostiene que “el desarrollo humano es entendido como el pro-ceso de expansión de las capacidades de las personas que amplían sus opciones y oportuni-

dades”. En este sentido, este proceso requiere de un dinamismo que vaya a la par de las ne-cesidades organizacionales cada vez más glo-balizadas donde sus miembros participan de un crecimiento personal y profesional cónsono con valores humanos, orientados a la calidad, seguridad y salud en el trabajo, protección am-biental y responsabilidad social. Sobre ello, Surth (2011) sostiene que:

La formación del ser humano y su desarro-llo cognitivo es evolutivo y continuo. Aun cuando se es adulto las posibilidades de cambio y transformación superan las más grandes expectativas, y a este respecto el aprendiz adulto ofrece un sinfín de posi-bilidades. La formación de adultos como un valor es un asunto que ningún facili-tador andragógico debe permitirse olvidar. A través del buen desarrollo de las compe-tencias que el participante adulto debe for-

Figura 1 El autocuidado como valor clave en la gestión preventiva

Fuente: Elaboración propia.



jarse durante su proceso de formación, se garantizará la inserción al campo laboral de un ciudadano con máximas premisas de justicia, convivencia, respeto, dedicación y compromiso con su entorno familiar, so-cial y laboral. (p. 81)

De esta manera, se hace necesario concebir programas de formación que desarrollen de manera simultánea competencias técnicas y actitudinales sustentadas en valores huma-nos. En este contexto, un estudio realizado por Medina, Pacheco y Rivas (2013), revela que existen al menos tres categorías de valores cla-ve - fundamentales, de engranaje y de apoyo - que inciden directamente sobre la implemen-

tación de un modelo para la gestión preventiva, tal como se muestran en la Figura 2, los cuales se describen a continuación:

Entonces, en el primer nivel, con un por-centaje de acuerdo del 100%, el valor que se consideró fundamental fue la ne-cesidad que los miembros de la empre-sa manifestaran sentido de pertenencia. Seguidamente, se agrupan en un segundo nivel, con un porcentaje de acuerdo del 66,6%, los valores de la Conducta éti-ca, la Responsabilidad y la Competencia para el desarrollo de las actividades. Por último, en un tercer nivel de significancia y con 33,3% de acuerdo, se identificaron la cooperación y el entusiasmo. (p. 7)

Figura 2. Valores Clave

Fuente: Medina, Pacheco y Rivas (2013)

Ahora bien, si se considera que el objetivo es la implementación de un sistema de gestión preventiva, entonces el autocuidado fomenta el sentido de pertenencia en la medida que este es compartido por los miembros de la or-

ganización. Por consiguiente, el individuo se presenta como alguien comprometido con el desarrollo de competencias, con apego a sus responsabilidades y con acciones propias de una conducta ética; esto trae la cooperación

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en los equipos de trabajo y la participación con entusiasmo en las actividades relaciona-das a la GP. Asimismo, López-Araujo y Osca (2010) plantea que:

Respecto al apoyo social, la investigación ha corroborado repetidamente su influen-cia positiva sobre la salud y calidad de vida … Específicamente el apoyo de las personas que trabajan en la organización es un factor clave para promover la salud y seguridad de los empleados. (p. 89)

En resumen, el desempeño en materia de la protección a la salud y seguridad en el trabajo puede mejorar significativamente en propor-ción al nivel de compromiso que exista con el sistema. Para ello, desarrollar el valor del autocuidado mediante procesos de formación y capacitación fomentará hábitos y practicas cada vez más conscientes dentro y fuera de los espacios laborales.

REFLEXIÓN FINAL

Es evidente la necesidad de fortalecer el vín-culo persona-organización, en el cual cada in-dividuo fundamentalmente se sienta parte de una todo capaz de afectar al entorno donde se desenvuelve. Asimismo, el valor de la autoes-tima que afianzado, favorecería a evitar que se subestimen los riesgos en el entorno así como la posibilidad de incurrir en comportamientos inseguros o bien ser sobrellevado por un even-to no deseado ya que se internaliza que estos inciden tanto la vida propia como la de familia-res y compañeros de trabajo. Ello resultaría en el concepto de darle el valor correspondiente a la vida misma.

Si bien, la legislación venezolana contempla una serie de lineamientos en materia de segu-ridad y salud laboral, la realidad es que sin la internalización de una cultura de prevención, los esfuerzos a ser realizados pierden efectivi-dad. Por lo cual, fomentar el autocuidado y la gestión preventiva, han de ser clave en cual-quier proceso de formación, en vista que toca una fibra humana desde lo introspectivo.

Por su parte, los valores fundamentales como el sentido de pertenencia se verán consolida-dos cuando la cultura organizacional este de la mano con un clima funcional o positivo, lo cual requiere más que de un esfuerzo, de una planificación estratégica que impliquen accio-nes en pro de la gestión preventiva.

Finalmente, una estrategia certera para mejo-rar el desempeño del talento humano implica no solo el desarrollo de competencias apoyán-dose en la formación en valores, sino además al fomentar actividades con responsabilidades compartidas cuyos resultados sean medibles y asociados tanto a la productividad como a la calidad de vida y a su vez, reconocidos en el entorno laboral.

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