INCENTIVOS LABORALES,

EMPLEADOS PRODUCTIVOS

En México no existe una cultura laboral de reconocimiento a los empleados.

MÉXICO, DF.- A Jorge Martínez no le otorgaba un reconocimiento ni el reloj checador de la

fábrica, porque para este aparato él es sólo un número más. Un día como cualquier otro

realizaba sus actividades diarias cuando alguien lo interrumpió: el director de la planta, a quien

Martínez nunca había visto en persona. Asustado, pensando que había hecho algo mal, paró

sus labores y escuchó con sorpresa al ejecutivo decirle que había sido el de mejor desempeño

durante el año y le dio un diploma. “Quizá el reconocimiento costó sólo siete pesos, pero

Martínez lo colocó en su sala en vez de la camiseta de Las Chivas, lo presumió con su familia

y amigos, caminó por las nubes durante algunos meses y ahora todos sus compañeros

quieren que el próximo diploma sea para ellos, por eso mejoraron su productividad y, por

tanto, le fue mejor a la empresa”, relata Alberto Álvarez Morphy, director general de Grass

Roots BitTime México, empresa dedicada a crear programas de incentivos para empleados.

Álvarez Morphy asegura que en México no existe una cultura laboral del reconocimiento a los

empleados, “la parte más importante de toda organización”. Si las empresas no cuentan con

programas de incentivos laborales, los especialistas advierten que el talento mejor capacitado

y con los mejores niveles de desempeño empezará a buscar otras opciones. Rocío

Hernández, directora adjunta de consultoría en Recursos Humanos y Compensaciones de

AON Consulting, divide en dos a los incentivos. Los primeros son los de percepción variable,

que se pagan conforme al cumplimiento de los objetivos, como los bonos por desempeño.

“Ahora son los que funcionan mejor porque están diseñados bajo un enfoque de compartir el

éxito y el riesgo con la empresa; los empleados sienten un mayor compromiso son como

socios estratégicos del negocio

MÉXICO, DF.- A Jorge Martínez no le otorgaba un reconocimiento ni el reloj checador de la

fábrica, porque para este aparato él es sólo un número más. Un día como cualquier otro

realizaba sus actividades diarias cuando alguien lo interrumpió: el director de la planta, a quien

Martínez nunca había visto en persona. Asustado, pensando que había hecho algo mal, paró

sus labores y escuchó con sorpresa al ejecutivo decirle que había sido el de mejor desempeño

durante el año y le dio un diploma. “Quizá el reconocimiento costó sólo siete pesos, pero

Martínez lo colocó en su sala en vez de la camiseta de Las Chivas, lo presumió con su familia

y amigos, caminó por las nubes durante algunos meses y ahora todos sus compañeros

quieren que el próximo diploma sea para ellos, por eso mejoraron su productividad y, por

tanto, le fue mejor a la empresa”, relata Alberto Álvarez Morphy, director general de Grass

Roots BitTime México, empresa dedicada a crear programas de incentivos para empleados.

Álvarez Morphy asegura que en México no existe una cultura laboral del reconocimiento a los

empleados, “la parte más importante de toda organización”. Si las empresas no cuentan con

programas de incentivos laborales, los especialistas advierten que el talento mejor capacitado

y con los mejores niveles de desempeño empezará a buscar otras opciones. Rocío

Hernández, directora adjunta de consultoría en Recursos Humanos y Compensaciones de

AON Consulting, divide en dos a los incentivos. Los primeros son los de percepción variable,

que se pagan conforme al cumplimiento de los objetivos, como los bonos por desempeño.

“Ahora son los que funcionan mejor porque están diseñados bajo un enfoque de compartir el

éxito y el riesgo con la empresa; los empleados sienten un mayor compromiso son como

socios estratégicos del negocio.

Los otros son los no económicos, como la capacitación profesional, seguros de gastos

médicos y ascensos. “No sólo lo económico motiva y atrae al personal”, afirma. Pero si la

empresa no cuenta con los recursos suficientes, la entrevistada pide a los ejecutivos, en

particular a los de Recursos Humanos (RH), no limitarse por el presupuesto: “Hay otras cosas

que pueden mantener contentos a los empleados, como un buen ambiente laboral, el

liderazgo, una buena comunicación, que se sientan identificados con la empresa”.

Otros ejemplos son: generar planes de carrera, dar incentivos a la innovación (como hacer un

concurso para diseñar nuevos productos y regalar un viaje al ganador). De acuerdo con las

encuestas de compensación de AON Consulting, en relación con el sueldo, en México

aproximadamente 40 por ciento es por concepto de prestaciones, aunque Hernández acota

que aquí también entran aguinaldo, prima vacacional, fondo de ahorro, bonos, reparto de

utilidades, comisiones y otros incentivos. Según la directiva, en nuestro país los grandes

corporativos son los que realmente se preocupan por dar incentivos; hoy en día las industrias

farmacéutica y de productos de consumo son las que más motivan a sus trabajadores. En

contraste, las pequeñas y medianas empresas (pymes) son más conservadoras y sólo ofrecen

las prestaciones de Ley.

Entre los beneficios de los incentivos laborales, están el dar seguridad en el empleo,

desarrollo dentro de la empresa y motivación personal. En opinión de Fernando García, socio

director de la empresa de reclutamiento y selección de personal, GMC Factor Humano, los

reconocimientos públicos incentivan más que los premios económicos. “Ese tipo de

reconocimientos verbales generan un mejor sentimiento y duran por más tiempo”. Cuenta que

en el call center de Unefon, la empresa de telecomunicaciones, había una alta rotación de

personal.

Los otros son los no económicos, como la capacitación profesional, seguros de gastos

médicos y ascensos. “No sólo lo económico motiva y atrae al personal”, afirma. Pero si la

empresa no cuenta con los recursos suficientes, la entrevistada pide a los ejecutivos, en

particular a los de Recursos Humanos (RH), no limitarse por el presupuesto: “Hay otras cosas

que pueden mantener contentos a los empleados, como un buen ambiente laboral, el

liderazgo, una buena comunicación, que se sientan identificados con la empresa”.

Otros ejemplos son: generar planes de carrera, dar incentivos a la innovación (como hacer un

concurso para diseñar nuevos productos y regalar un viaje al ganador). De acuerdo con las

encuestas de compensación de AON Consulting, en relación con el sueldo, en México

aproximadamente 40 por ciento es por concepto de prestaciones, aunque Hernández acota

que aquí también entran aguinaldo, prima vacacional, fondo de ahorro, bonos, reparto de

utilidades, comisiones y otros incentivos. Según la directiva, en nuestro país los grandes

corporativos son los que realmente se preocupan por dar incentivos; hoy en día las industrias

farmacéutica y de productos de consumo son las que más motivan a sus trabajadores. En

contraste, las pequeñas y medianas empresas (pymes) son más conservadoras y sólo ofrecen

las prestaciones de Ley.

Entre los beneficios de los incentivos laborales, están el dar seguridad en el empleo,

desarrollo dentro de la empresa y motivación personal. En opinión de Fernando García, socio

director de la empresa de reclutamiento y selección de personal, GMC Factor Humano, los

reconocimientos públicos incentivan más que los premios económicos. “Ese tipo de

reconocimientos verbales generan un mejor sentimiento y duran por más tiempo”. Cuenta que

en el call center de Unefon, la empresa de telecomunicaciones, había una alta rotación de

personal.

Un estudio mostró que los salarios eran muy bajos, por lo que decidieron aumentarlos junto

con algunas prestaciones. “Pero aún con esto seguía habiendo rotación; después a los

empleados con más citas y mejor desempeño se les empezó a enviar una carta, motivando su

productividad; semanas después, comenzó a disminuir la rotación (30 por ciento), y este

mismo caso se ha dado en otras empresas”, refiere. El ejemplo más conocido es McDonald’s

que en cada uno de sus restaurantes reconoce al Empleado del mes. Para Valverde el

reconocimiento no monetario es parte del proceso de recompensa, pero no el más importante,

porque desde su perspectiva los empleados están preocupados por cubrir sus necesidades

básicas, “antes de ser reconocidos con un diploma”, por lo que cree que los jóvenes son los

más interesados en el desarrollo de carrera.

Las cifras

El 20 por ciento de los empleados dan el 60 por ciento de la productividad de la empresa; en

su horario de trabajo realizan sus deberes e incluso ayudan a sus compañeros, es “gente

programada para ser eficiente”.

El siguiente 60 por ciento de los trabajadores da un 30 por ciento de productividad y el resto

de los empleados tienen el cinco por ciento de productividad o menos.

Un estudio hecho en Inglaterra mostró que las empresas con programas de reconocimiento a

empleados, en un periodo de cinco años obtuvieron resultados cinco por ciento superiores a

las que no los tienen.

En un lapso de tres a cinco años las empresas con programas de reconocimiento incrementan

su productividad por lo menos un 20 por ciento.

Un estudio mostró que los salarios eran muy bajos, por lo que decidieron aumentarlos junto

con algunas prestaciones. “Pero aún con esto seguía habiendo rotación; después a los

empleados con más citas y mejor desempeño se les empezó a enviar una carta, motivando su

productividad; semanas después, comenzó a disminuir la rotación (30 por ciento), y este

mismo caso se ha dado en otras empresas”, refiere. El ejemplo más conocido es McDonald’s

que en cada uno de sus restaurantes reconoce al Empleado del mes. Para Valverde el

reconocimiento no monetario es parte del proceso de recompensa, pero no el más importante,

porque desde su perspectiva los empleados están preocupados por cubrir sus necesidades

básicas, “antes de ser reconocidos con un diploma”, por lo que cree que los jóvenes son los

más interesados en el desarrollo de carrera.

Las cifras

El 20 por ciento de los empleados dan el 60 por ciento de la productividad de la empresa; en

su horario de trabajo realizan sus deberes e incluso ayudan a sus compañeros, es “gente

programada para ser eficiente”.

El siguiente 60 por ciento de los trabajadores da un 30 por ciento de productividad y el resto

de los empleados tienen el cinco por ciento de productividad o menos.

Un estudio hecho en Inglaterra mostró que las empresas con programas de reconocimiento a

empleados, en un periodo de cinco años obtuvieron resultados cinco por ciento superiores a

las que no los tienen.

En un lapso de tres a cinco años las empresas con programas de reconocimiento incrementan

su productividad por lo menos un 20 por ciento.

Áreas donde comúnmente hay más problemas en las empresas: producción, operaciones y

ventas.

Implementar un programa de reconocimiento puede costar para un gran corporativo entre 50 y

100 mil dólares de inversión inicial, para una Pymes el rango promedio es de 15 a 20 mil

dólares. La operación del programa cuesta alrededor del diez por ciento del ahorro generado

por eficientar la operación.

FUENTE: Alberto Álvarez Morphy, Grass Roots BitTime

Perspectivas para 2008

Fernando García dice que a partir del próximo año, con la entrada en vigor del Impuesto

Empresarial a Tasa Única (IETU), muchas empresas seguramente eliminarán prestaciones o

las agregarán en el pago del salario, como bonos de puntualidad y asistencia, vales de

despensa, de gasolina, que estaban exentas del Impuesto Sobre la Renta (ISR) y que con el

IETU serán gravadas.

En tanto, dado que el crecimiento de sueldos es controlado (en relación con la inflación

estimada para 2008 de aproximadamente cuatro por ciento, más un punto porcentual), “las

empresas ya no ven que la retención sea por el incremento de salario, en 2008 los bonos por

resultados cada vez serán más competitivos”, apunta la ejecutiva de AON Consulting.

Por su parte, Valverde cree que en el 2008 las empresas se mantendrán estables, si cuentan

con un crecimiento económico es probable que incrementen o implementen los incentivos,

dependiendo del personal.

Aunque destaca que el 90 por ciento de los clientes de Mercer (empresas) no piensan cambiar

sus modelos de compensación para 2008.

Ejemplo de incentivos

Bono ejecutivo. En promedio las empresas ofrecen 100 días de sueldo anual para el director

general, 76 días para el gerente senior y 67 días para los junior.

Pago de maestrías. Cubriendo el 80 ó 100 por ciento de los costos de una universidad.

Promociones. A nivel lateral o ascendente; si es lateral quizá no haya aumento de sueldo pero

sí un aprendizaje de nuevas funciones.

Seguro de gastos médicos mayores. También de vida y planes de pensión.

Fondo de ahorro, vales de despensa, reparto de utilidades, prima vacacional y aguinaldo,

entre otros.