i

Universidad de los Andes

Facultad de Ciencias Sociales

Departamento de Psicología

RELACIONES ENTRE LAS CONDICIONES PSICOSOCIALES DEL TRABAJO Y EL

DESEMPEÑO LABORAL DE TRABAJADORES EN UN HOSPITAL UNIVERSITARIO

DE LA CIUDAD DE BOGOTÁ

Trabajo de grado para optar al título de

PSICÓLOGA / PSICÓLOGO

Cindy Paola Granados Téllez

Zeus Santiago Vargas Aguirre

Bajo la dirección de Viviola Gómez Ortiz, PhD.

y la codirección de María Camila Umaña Ruiz, PhD.

Bogotá, D.C., junio de 2020

ii

Tabla de Contenido

Introducción .......................................................................................................................... 1

Problema ............................................................................................................................... 2

Justificación .......................................................................................................................... 3

Objetivo General ................................................................................................................... 5

Estado del arte ....................................................................................................................... 6

Método ............................................................................................................................... 13

Participantes .................................................................................................................... 13

Instrumentos .................................................................................................................... 14

Procedimiento ................................................................................................................. 15

Análisis de datos .............................................................................................................. 16

Consideraciones éticas ........................................................................................................ 16

Resultados ........................................................................................................................... 17

Discusión ............................................................................................................................ 20

Limitaciones y recomendaciones ......................................................................................... 23

Referencias ......................................................................................................................... 25

iii

Lista de Figuras

Figura 1. Tipo de consecuencia por relevancia de la consecuencia. Figura adaptada de Frone,

Kelloway y Barling (2005). ................................................................................................... 4

Figura 2. Modelo de comportamientos positivos de rol laboral, adaptada de Griffin, Neal y

Parker (2007). ....................................................................................................................... 9

iv

Lista de Tablas

Tabla 1. Estadísticos descriptivos de desempeño laboral, demanda laboral, control, apoyo

social y tensión laboral. ....................................................................................................... 18

Tabla 2. Correlaciones entre desempeño laboral, demanda laboral, control, apoyo social y

tensión laboral. .................................................................................................................... 19

Tabla 3. Pruebas ANOVA entre desempeño y departamento, ocupación y horas de trabajo. 20

Tabla 4. Medias de desempeño por horas de trabajo. ........................................................... 20

v

Resumen

En Colombia ni en Latinoamérica se encontró literatura en la que, desde un enfoque

cuantitativo y usando instrumentos válidos y confiables, se estudiaran las relaciones entre las

condiciones psicosociales laborales y el desempeño laboral. Debido a esto, este trabajo tuvo

como objetivo examinar las relaciones entre las condiciones psicosociales laborales y el

desempeño laboral en el personal de salud mediante un estudio correlacional, basado en

encuestas y con un enfoque cuantitativo. En este estudio se describieron y analizaron las

relaciones entre variables indicadoras de condiciones psicosociales laborales (control,

demanda, apoyo social y tensión laboral), variables sociodemográficas y el desempeño

laboral de una muestra de 390 trabajadores de un hospital universitario de la ciudad de

Bogotá. Los resultados indican: relaciones positivas entre control, apoyo social y desempeño

laboral; una relación negativa entre tensión y desempeño laboral; y diferencias significativas

en el desempeño laboral según características sociodemográficas (sexo, departamento de

trabajo, ocupación y horas de trabajo por semana). Estos resultados son coherentes con la

propuesta del modelo Job Demands-Control, el cual postula que el estrés laboral es mayor en

las personas con altas demandas laborales, pero se reduce cuando hay mayor control y apoyo

social. Sin embargo, se recomienda profundizar en los resultados obtenidos con el fin de

analizar posibles relaciones de causalidad.

vi

Abstract

In Colombia or Latin America, no literature was found in which, from a quantitative

approach and using valid and reliable instruments, the relations between psychosocial job

conditions and job performance were studied. Due to this, this work aimed to examine the

relations between psychosocial job conditions and job performance in health personnel

through a correlational study, based on surveys and with a quantitative approach. In this

study, the relations between variables indicative of psychosocial work conditions (control,

demand, social support, and job strain), sociodemographic variables, and job performance of

a sample of 390 workers from a university hospital in the city of Bogotá were described and

analyzed. The results indicate: positive relations between control, social support and job

performance; a negative relation between job strain and job performance; and significant

differences in job performance according to sociodemographic characteristics (sex,

department, occupation and hours of work per week). These results are consistent with the

proposal of the Job Demands-Control model, which postulates that job stress is greater in

people with high job demands, but it is reduced when there is greater control and social

support. However, it is recommended to deepen the results obtained to analyze possible

causal relations.

1

Introducción

Actualmente se sabe que uno de los factores que más afecta negativamente a los trabajadores

es el estrés producto de sus requerimientos y ambientes de trabajo. Leka, Griffiths y Cox

(2004) afirman que “el estrés laboral afecta negativamente a la salud psicológica y física de

los trabajadores y la eficacia de las entidades para las que trabajan”. En el caso de Colombia,

el Estudio Nacional de Salud Mental (Ministerio de la Protección Social, 2005) reporta que el

40,8% de la población empleada sufre de cualquier trastorno mental (del estado de ánimo, de

ansiedad, relacionados con sustancias, entre otros). El estudio nacional más reciente es la

Encuesta Nacional de Salud Mental del 2015 (Ministerio de Salud y Protección Social,

Colciencias, Pontificia Universidad Javeriana y Datos, Procesos y Tecnología SAS, 2015), en

el cual se reporta que la población adulta (mayores de 18 años) tiene una prevalencia de

cualquier trastorno mental en los últimos 12 meses del 4%. Sin embargo, en la Encuesta

Nacional de Salud Mental (2015) no se hace diferenciación de la población que está activa

laboralmente.

El Ministerio de la Protección Social y el Ministerio del Trabajo de Colombia han

identificado la necesidad de atender y disminuir los riesgos psicosociales para la salud

presentes en entornos laborales y para ello han expedido las resoluciones número 2646 de

2008 y número 2404 de 2019, respectivamente. La resolución 2646 del Ministerio de la

Protección Social “establece las disposiciones y define responsabilidades para la

identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición

a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las

patologías causadas por el estrés ocupacional” (2008). A manera de complemento, la

resolución 2404 del Ministerio del Trabajo establece la adopción de “la Batería de

Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial, la Guía Técnica General

para la Promoción, Prevención e Intervención de los Factores Psicosociales y sus Efectos en

la Población Trabajadora y sus Protocolos Específicos y se dictan otras disposiciones”

(2019).

En relación con la eficacia de las organizaciones, se ha evidenciado que los factores

psicosociales laborales tienen un impacto sobre el desempeño laboral (Leka, Griffiths y Cox,

2004; Bakhshi, Gharagozlou, Moradi y Naderi, 2019; Al‐Ahmadi, 2009; Czuba, Kayes y

Mcpherson, 2019). Algunas características del trabajo como el ambiente de trabajo, el nivel

de carga emocional del trabajo y la percepción de control, entre otras, pueden afectar positiva

2

o negativamente el desempeño laboral de los trabajadores. El impacto negativo sobre el

desempeño laboral puede influir directamente en la consecución de los objetivos y procesos

organizacionales (Domínguez, 2008). Por tanto, un bajo desempeño laboral significa también

un mal aprovechamiento de los recursos organizacionales. Sin embargo, no se encontraron

artículos en los que se evaluara la relación entre riesgos psicosociales y el desempeño en

Colombia.

Respecto al desempeño laboral como constructo psicológico tampoco se encontraron

lineamientos claros en el contexto colombiano sobre cómo evaluarlo ni mucha bibliografía al

respecto. Igualmente, como lo afirman Motowidlo y Kell (2012), en la literatura a nivel

mundial el desempeño laboral se ha estudiado con criterios muy diversos. Es tanto así que en

la revisión bibliográfica para el desarrollo del presente trabajo, se tuvo una gran dificultad

para encontrar definiciones de desempeño laboral, ya que en la mayoría de estos estudios no

se define cómo se entiende este constructo y su evaluación se realiza con instrumentos muy

variados.

Debido a lo anterior, con el fin de tener un mejor entendimiento del impacto de las

condiciones psicosociales del trabajo sobre el desempeño de los trabajadores, se desarrolla el

presente proyecto. Inicialmente en este texto se plantea el problema, la justificación y el

objetivo general de esta investigación. Luego, se realiza la revisión del estado del arte con el

fin de presentar y desarrollar los conceptos y modelos clave. Después, se explica el diseño y

el método para desarrollar la investigación y las consideraciones éticas. Posteriormente, se

presenta el reporte de resultados, la discusión de resultados y las limitaciones.

Problema

Como se mencionó anteriormente, en Latinoamérica, y en particular en Colombia, no hay

registros cuantitativos que utilicen instrumentos válidos y confiables, y que den cuenta de las

relaciones entre condiciones psicosociales laborales y el desempeño laboral. Esta situación es

más evidente en población hospitalaria, quienes tienen a cargo la salud y bienestar de sus

pacientes. Gómez y Juárez (2016) indican que esta falta de investigación, en particular en el

ámbito del estudio de las condiciones psicosociales, se puede deber a varios motivos: falta de

fondos, poco acceso a muestras, obstáculos para publicar, problemas económicos de las

regiones, insuficiente conocimiento de los profesionales y grupos de interés, y que la mayor

parte de las revistas sobre el tema están en inglés (Gómez y Juárez, 2016). Esto es

problemático ya que, como se evidencia en Bakhshi et al. (2019) y en Al‐Ahmadi (2009), el

3

desempeño laboral de las personas que trabajan cuidando la salud de otros afecta la calidad

de vida de las personas sujetas a este cuidado. Así, la falta de investigaciones en este tema

mantiene el vacío para entender el problema y generar propuestas de intervención y

prevención.

Justificación

Es importante desarrollar estudios para entender a cabalidad el efecto de las condiciones

psicosociales laborales en diferentes culturas y labores. Esto permite crear un mayor campo

de acción para trabajar en la prevención y solución de problemas que las condiciones de

trabajo estresantes acarrean en los trabajadores y en las empresas. En relación con los

trabajadores, se han realizado estudios sobre las consecuencias que el estrés tiene sobre la

salud. Landsbergis, Schnall y Dobson (2011) mencionan que se ha encontrado que el estrés

está significativamente relacionado con enfermedades cardiovasculares, hipertensión,

diabetes y con trastornos psicológicos como la depresión, la ansiedad y el burnout.

Adicionalmente, estos autores indican que se ha evidenciado una relación entre el estrés y el

aumento de conductas que deterioran la salud como el consumo de cigarrillo y/o alcohol,

mala alimentación y un estilo de vida sedentario.

En cuanto al impacto del estrés sobre las empresas, Leka, Griffiths y Cox (2004)

afirman que se puede generar aumento del ausentismo, menor dedicación al trabajo, aumento

en la rotación del personal, deterioro del rendimiento y la productividad, aumento de las

prácticas laborales poco seguras y de las tasas de accidentes, aumento de las quejas de

usuarios y clientes, efectos negativos en el reclutamiento, aumento de problemas legales y

deterioro de la imagen institucional.

Además, Frone, Kelloway y Barling (2005) afirman que todas las consecuencias del

estrés pueden ser relevantes tanto a nivel individual como a nivel organizacional, pero

establecen una categorización según el grado de relevancia de la consecuencia para la salud

(Figura 1). De la revisión de la literatura realizada por Frone, Kelloway y Barling (2005), los

autores concluyeron que los estresores tienden a inducir afecto negativo en los empleados.

Otra de las conclusiones a las que llegan estos autores es que los estresores están relacionados

con consecuencias físicas, pero en la mayoría de estos casos, este tipo de consecuencias es

más relevante para las personas que para las organizaciones. Por último, Frone, Kelloway y

Barling (2005) señalan que, aunque ha habido algunas investigaciones sobre la relación entre

los estresores y los resultados conductuales relevantes para la organización (como

4

rendimiento o ausentismo); las relaciones encontradas en estos estudios tienden a ser

considerablemente más débiles que las que existen entre los estresores y los resultados

psicológicos (como satisfacción laboral, por ejemplo).

Relevancia de la consecuencia

Tipo de consecuencia Individual Organización

Psicológica

Ansiedad Insatisfacción laboral

Depresión Bajo compromiso organizacional

Bienestar general Bajo involucramiento laboral

Frustración laboral

Física

Síntomas psicosomáticos Utilización del cuidado de la salud.

Problemas de salud

diagnosticados Permisos por enfermedad

Índices fisiológicos Reclamo de compensaciones de los

trabajadores

Comportamental

Disminución del

comportamiento positivo

de salud

Disminución del desempeño

laboral

Riesgo de uso de drogas y

alcohol

Comportamientos

contraproducentes

Accidentes

Figura 1. Tipo de consecuencia por relevancia de la consecuencia. Figura adaptada de Frone,

Kelloway y Barling (2005).

Asimismo, Frone, Kelloway y Barling (2005) establecen que pocos estudios han

examinado directamente las relaciones entre factores estresantes e índices de bienestar

organizacional y, desafortunadamente, hay limitaciones metodológicas en estos estudios. Esto

se debe a que muchos de los estudios que revisaron no lograron controlar adecuadamente las

posibles variables de confusión, por lo que no descartaron explicaciones de causa común o de

tercera variable. Frone, Kelloway y Barling (2005) catalogaron gran parte del trabajo

5

revisado como ateórico, lo cual representa otra limitación. Esto se debe a que la mayoría de

las teorías laborales se limita a establecer los efectos de los factores estresantes en los

empleados individuales, pero no explican las razones por las cuales esto se produce. Por lo

tanto, los investigadores que intentan demostrar que la exposición de los empleados a los

factores estresantes en el lugar de trabajo tiene un efecto negativo en organizaciones enteras

tienen poca o ninguna teoría para sustentar sus hallazgos.

Las investigaciones sobre cómo los factores psicosociales del trabajo afectan el

desempeño laboral en población hospitalaria se han llevado a cabo principalmente en países

de Asia, Europa y Norteamérica (Bakhshi et al., 2019; Al‐Ahmadi, 2009; Czuba, Kayes y

Mcpherson, 2019). Por ejemplo, Bakhshi et al. (2019) afirman que la percepción de calidad

de la vida laboral está directamente correlacionada con el desempeño laboral de los

trabajadores. En esta relación se encuentra que el clima laboral de confianza y respeto mutuo,

un mayor compromiso personal con la organización y una mayor satisfacción con la

organización son factores que pueden influir positivamente en el desempeño. Por otro lado, la

insatisfacción con la organización y los comportamientos inadaptados son factores que

pueden influir negativamente en el desempeño.

En Latinoamérica se ha mencionado la relación entre los factores psicosociales del

trabajo y el desempeño en población hospitalaria en estudios de Perú (Quispez, 2016), Chile

(Arratia, 2010), Colombia (Bautista, Jiménez y Meza, 2012; Jiménez, Orozco y Caliz, 2017)

y Venezuela (Barrios, 2010). Sin embargo, los estudios realizados en Perú, Chile y Colombia

se centran en la identificación de los factores psicosociales laborales y no miden el

desempeño ni queda clara la evidencia para realizar las afirmaciones acerca del efecto de

estos factores sobre el mismo. En el caso del estudio realizado en Venezuela se demostró que

tanto los factores motivacionales extrínsecos como los intrínsecos están correlacionados con

el desempeño laboral (Barrios, 2010).

Por lo anterior, existe una ventana de oportunidad para estudiar las relaciones entre

los factores psicosociales laborales y el desempeño laboral. Los resultados de este estudio

podrían ayudar a diseñar estrategias de prevención o de intervención para mejorar el

desempeño laboral.

Objetivo General

Examinar las relaciones entre las condiciones psicosociales laborales y el desempeño laboral

del personal de salud en un hospital universitario de Bogotá.

6

Estado del arte

La investigación sobre condiciones psicosociales laborales se desarrolla desde la década de

1960. Las teorías explicativas del estrés laboral van desde una aproximación biológica hasta

aproximaciones psicosociales, las cuales consolidan Ganster y Perrewé (2011) en el

Handbook of Occupational Health Psychology. En este libro, la aproximación biológica de

estas teorías comienza con el estudio de las respuestas Fight or flight, la resistencia y el

agotamiento (Canon, 1932; Selye, 1955; Sterling y Eyer, 1988); este tipo de reacciones se

presentan ante ciertas amenazas. Luego surgen teorías que analizan las causas de estas

respuestas fisiológicas, las cuales incluyen factores psicosociales en sus modelos, de manera

que se desarrolla el Transactional Model (Lazarus, 1966), Person - Environment Fit (Caplan

et al., 1975), Job Demands - Control Model (Karasek, 1979), Conservation of Resources

(COR) Theory (Hobfoll ,1989) y Effort - Reward Imbalance (ERI) Theory (Siegrist, 2001).

De estos modelos y teorías, uno de los más usados actualmente para estudiar el estrés laboral

es Job Demands - Control Model (Laurence, Fried y Raub, 2016).

El modelo Job Demands - Control, propuesto por Karasek en 1979, sugiere que el

estrés se produce cuando las demandas laborales son altas y el control en el trabajo es bajo.

De esta manera, las demandas del trabajo se entienden como los requerimientos del trabajo y

tareas relacionadas, mientras que el control hace referencia a la autoridad de los trabajadores

para tomar decisiones y la amplitud de habilidades que pueden emplear (Ganster y Perrewé,

2011). En 1990, Karasek y Theorell, con el apoyo de Johnson y Hall, realizaron una

expansión del modelo, en la cual agregaron el componente de apoyo social como otro factor

crítico, de manera que se genera mayor estrés cuando hay menor apoyo social (Karasek,

Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers y Amick, 1998).

En la revisión de 51 estudios basados en el modelo Demandas - Control, realizada por

Van der Doef y Maes (1998) se exploraron dos hipótesis: 1. hipótesis de tensión, la cual

establece que el nivel más alto de enfermedad se espera cuando el trabajo se caracteriza por

altas demandas, bajo control y bajo apoyo social; y 2. hipótesis amortiguadora, la cual

predice que el control y el apoyo social pueden amortiguar el efecto negativo potencial de las

altas demandas en la salud física. La revisión reveló que la hipótesis de tensión predomina en

los estudios de mortalidad por todas las causas, resultados relacionados con la enfermedad

cardiovascular y otras enfermedades no cardiovasculares, como los síntomas

musculoesqueléticos y los resultados negativos del embarazo. En cuanto a la hipótesis

7

amortiguadora, se encontró que tiene mayor prevalencia en investigaciones de quejas

psicosomáticas autoreportadas (Van der Doef y Maes, 1998).

Por otra parte, el estudio del desempeño desde la psicología se ha dado principalmente

en el área deportiva. La psicología del deporte es el estudio científico de las personas y sus

comportamientos en el deporte, contextos de ejercicio y la aplicación práctica de este

conocimiento (Gill y Williams, 2008). En esta área se ha estudiado el alto desempeño a partir

de atributos psicológicos como la inteligencia emocional y la confianza; las condiciones que

dificultan un desempeño exitoso como la ansiedad y el perfeccionismo; el establecimiento de

metas, la regulación emocional, las dinámicas grupales y el control atencional (Kranne y

Williams, 2014; Gould, 2009; Lin, Mutz, Clough y Papageorgiou, 2017; Mainwaring, 2009;

Hankes, 2009; Andersen, 2009; Vealey y Greenleaf, 2014; Moore, 2016; Williams, Nideffer,

Wilson, Sagal, y Peper, 2014). Gracias a las investigaciones sobre desempeño en el área del

deporte, se desarrolla la Psicología del desempeño, en la cual se busca estimular un alto

desempeño de manera consistente. En esta área de la psicología, el desempeño se reconoce

como el éxito de los atletas y deportistas en sus actividades, de manera que se requiere de

preparación física y mental para escenarios de alta presión.

No obstante, el estudio del desempeño laboral en la psicología es más reciente y en las

últimas décadas se ha caracterizado por una falta de consenso en la definición y los métodos

empleados para estudiar este constructo (Motowidlo y Kell, 2012). Debido a esto, Motowidlo

y Kell (2012), luego de evaluar definiciones de desempeño laboral frecuentemente usadas en

psicología, dan una nueva y más completa definición. Ellos definen desempeño laboral como

el valor total esperado para la organización de los episodios de comportamiento discretos que

un individuo lleva a cabo durante un período de tiempo estándar. Bajo esta definición, el

desempeño laboral, estudiado desde la psicología, se enfoca en el valor para la organización

que producen los comportamientos individuales de los trabajadores.

Uno de los avances que se ha hecho con las mediciones de desempeño laboral es la

evidencia de que este constructo se ve afectado por características sociodemográficas de los

trabajadores. Por ejemplo, Al-Ahmadi (2009) llevó a cabo un estudio en Arabia Saudí sobre

factores que afectan el desempeño de enfermeras de hospital. En este estudio el desempeño se

midió usando el formulario de evaluación que se usa en el Ministerio de Salud de Arabia

Saudí y se tuvieron en cuenta las características sociodemográficas de género, estado civil,

nacionalidad, nivel educativo, edad, salario mensual y años de experiencia. Al-Ahmadi

(2009) encontró que el desempeño laboral varía de acuerdo con las características

8

sociodemográficas: años de experiencia, nacionalidad (saudí y no saudí), género (femenino y

masculino) y estado civil (casado y no casado). Así, quienes reportan mayor desempeño son

aquellas personas con más años de experiencia, con nacionalidad saudí, de género masculino

y casadas. Asimismo, el desempeño laboral se relacionó negativamente con el nivel educativo

de las enfermeras, es decir, a mayor nivel educativo, menor es el desempeño de las

enfermeras.

Otro avance en la comprensión del constructo de desempeño es la escala desarrollada

por Welbourne, Johnson y Erez (1998). Estos autores usaron la teoría de roles y la teoría de la

identidad para desarrollar una escala que ofrece una medida de desempeño laboral. En la

teoría de roles se establece que los roles son posiciones dentro de un marco social, pero

también están definidos por los individuos que los ocupan, de manera que las expectativas de

rol están influenciadas tanto por atributos personales como por el contexto en el que existen.

En cuanto a la teoría de la identidad, se establece que no es la existencia de roles, sino su

importancia la que afecta el desempeño, de manera que aquellos roles que son más

importantes para el individuo le proporcionan significado o propósito más fuerte (Welbourne,

Johnson y Erez,1998). A partir de estas teorías, Welbourne, Johnson y Erez (1998) sugieren

que los empleados promulguen múltiples roles más allá del "trabajo" (teoría de roles) y, al

emplear la teoría de la identidad, sugieren que esos roles que se consideran importantes desde

la perspectiva de la organización se midan en una evaluación integral del desempeño de los

empleados.

Adicionalmente, Griffin, Neal y Parker (2007) han desarrollado un modelo de

desempeño según los roles de trabajo. El modelo de Griffin, Neal y Parker (2007) hace una

clasificación de manera cruzada de los tres niveles en los que los comportamientos de roles

pueden contribuir a la efectividad (competencia, adaptabilidad y proactividad) y las tres

formas diferentes de comportamiento (individual, de equipo y de organización), lo que

constituye 9 subdimensiones de desempeño del rol de trabajo (Figura 2). Así, Griffin, Neal y

Parker (2007) identifican que el desempeño de cada individuo se determina a través del

impacto que tienen los comportamientos sobre la efectividad en los diferentes niveles.

9

Modelo de comportamientos positivos de rol laboral

Comportamientos

individuales del rol

laboral

Competencia Adaptabilidad Proactividad

Realiza los

requerimientos

prescritos o

previsibles del rol

Afronta, responde y

apoya el cambio

Inicia el cambio,

comienza por la

persona misma y es

dirigido al futuro

Comportamientos de

tareas individuales

Competencia de

tareas individuales

Adaptabilidad de

tareas individuales

Proactividad de

tareas individuales

Comportamientos que

contribuyen a la

efectividad individual

Ej. Asegura tareas

principales y las

completa

adecuadamente

Ej. Se ajusta a nuevo

equipo, procesos o

procedimientos en

tareas principales

Ej. Inicia la mejor

manera de hacer las

tareas principales

Comportamientos de

miembro de equipo

Competencia de

miembro de equipo

Adaptabilidad de

miembro de equipo

Proactividad de

miembro de equipo

Comportamientos que

contribuyen a la

efectividad del equipo

en lugar de la

efectividad individual

Ej. Coordina trabajo

con miembros del

equipo

Ej. Responde

constructivamente a

los cambios del

equipo (ej. Nuevos

miembros)

Ej. Desarrolla nuevos

métodos para ayudar

a que el equipo se

desempeñe mejor

Comportamientos de

miembro de la

organización

Competencia de

miembro de la

organización

Adaptabilidad de

miembro de la

organización

Proactividad de

miembro de la

organización

Comportamientos que

contribuyen a la

efectividad de la

organización en lugar

de la efectividad

individual o de equipo

Ej. Habla de la

organización de

forma positiva

Ej. Afronta cambios

en la manera en la

que la organización

opera

Ej. Hace sugerencia

para mejorar la

eficiencia en general

de la organización

Figura 2. Modelo de comportamientos positivos de rol laboral, adaptada de Griffin, Neal y

Parker (2007).

10

Por otra parte, a nivel internacional se ha estudiado el desempeño laboral y su relación

con el estado de ánimo negativo (Jordan, Lawrence y Troth, 2015); el estrés laboral y el

conflicto trabajo-familia (Ismail y Gali, 2016); la calidad de vida en el trabajo y el burnout

(Bakhshi et al., 2019); la satisfacción en el trabajo (Platis, Reklitisb, Zimeras, 2015; Anitha,

2014); las características demográficas, la satisfacción en el trabajo y el compromiso

organizacional (Al‐Ahmadi, 2009); la percepción de estrés laboral e índices fisiológicos de

variabilidad de la frecuencia cardíaca y de la encima alfa amilasa salival (HRV y sAA,

respectivamente) (Brooks, Jones, Hale, Lunau, Dragano, Wright, 2019); la afectividad

negativa e intenciones de renuncia (Bouckenooghe, Raja, Butt, Abbas y Bilgrami, 2017); el

clima de seguridad psicosocial (PSC), oportunidades de aprendizaje, compromiso (Idris,

Dollard y Tuckey, 2015); y la percepción de capacitación, el estrés laboral, los resultados

organizacionales y las intenciones de renuncia (Ertan y Şeşen, 2019). Los resultados

obtenidos en estos estudios demuestran la influencia de los factores mencionados sobre el

desempeño. En particular, el ánimo negativo y el estrés generan disminución del desempeño

laboral; mientras que una buena calidad de vida en el trabajo, la satisfacción laboral, el

compromiso organizacional y el clima de seguridad psicosocial tienen un impacto positivo

sobre el desempeño laboral.

Adicionalmente, Karasek et al. (1998) explican que las condiciones psicosociales en

las que se trabaja podrían incrementar la probabilidad de desarrollar problemas como

enfermedades crónicas, depresión, ausencia por enfermedad, discapacidad, entre otros.

Actualmente se sabe que varias de estas condiciones psicosociales laborales como el clima de

seguridad psicosocial (PSC), oportunidades de aprendizaje y la percepción de capacitación

(Ertan y Şeşen, 2019) son factores psicosociales laborales que pueden influir positiva o

negativamente en el desempeño laboral.

A nivel local, en Perú, Quispez (2016) realizó un estudio para “determinar cuáles son

los factores de riesgo psicosocial que afectan el desempeño laboral del servicio de obstetricia

de alto riesgo del Hospital Nacional Guillermo Almenara Irigoyen” (p. 4). Se utilizó el

Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el trabajo ISTAS 21 (basado en las

teorías de Demanda-Control y de Esfuerzo-Recompensa) como instrumento de evaluación de

la exposición al riesgo psicosocial en el trabajo. Al parecer, en este estudio se tiene el

supuesto de que, si en una muestra existen factores psicosociales negativos, habrá

necesariamente una disminución del desempeño laboral. Sin embargo, en este estudio no se

mide el desempeño, pero se afirma que en la población de obstetras hay factores

psicosociales que afectan negativamente el desempeño. Estos factores psicosociales son

11

exigencias psicológicas, inseguridad, apoyo social y calidad de liderazgo, doble presencia y

estima. Asimismo, se encontró que estos factores se relacionan significativamente con

variables sociodemográficas como edad, sexo, tiempo de trabajo y régimen laboral. Sin

embargo, en el estudio no se especifica si existen relaciones positivas o negativas.

En Chile, Arratia (2010) realizó una investigación cualitativa sobre el desempeño

laboral y condiciones de trabajo de profesores. En esta investigación se encontró

principalmente que los profesores perciben como principal condición laboral negativa y que

impacta en sus labores el hecho de no tener los materiales de trabajo adecuados para realizar

exitosamente su trabajo (Arratia, 2010). Debido a esta condición, su desempeño se ve

perjudicado. En esta investigación, Arratia (2010) utilizó un formato propio de entrevista

semiestructurada donde recoge datos generales sobre el ambiente de trabajo de los profesores

y su percepción sobre las condiciones del trabajo. Sin embargo, no especificó que buscara

explorar sobre condiciones psicosociales del trabajo y su relación con el desempeño, sino

solo condiciones del trabajo y desempeño por separado.

En Colombia, Bautista, Jiménez y Meza (2012) publicaron un estudio cuantitativo en

el cual, al igual que en el estudio de Arratia (2010), se describen las condiciones generales de

trabajo y se pregunta por el desempeño laboral, solo que en este caso se hace en una

población de enfermería egresada de la universidad Francisco de Paula Santander. Sin

embargo, no se analizan estadísticamente relaciones entre estas variables, ni se hacen

explícitos los instrumentos con los que se midieron las variables. En el estudio de Bautista,

Jiménez y Meza (2012), respecto a condiciones de trabajo y desempeño se concluyó que los

estudiantes de enfermería de la universidad Francisco de Paula Santander tienen un buen

desempeño en sus cargos debido a que los contenidos aprendidos durante su carrera son muy

buenos; también parecen ser factores determinantes en el nivel de productividad de los

enfermeros el entorno de trabajo y los estímulos para mejorar su trabajo. No obstante, no se

especifica a qué se refieren con entorno de trabajo o estímulos para mejorar su trabajo.

En el caso del estudio colombiano realizado por Jiménez, Orozco y Cáliz (2017), se

evaluaron los factores de riesgo psicosociales en los auxiliares de enfermería de un hospital

de la red pública en la ciudad de Bogotá. El instrumento utilizado para valorar los factores de

riesgo psicosociales fue el CoPsoQ-istas21. Similar al estudio de Quispez (2016), en este

estudio también se afirma que el desempeño se ve afectado por los factores psicosociales que

se miden con el instrumento. No obstante, ninguna de estas investigaciones realiza medición

del desempeño ni explica claramente la relación entre los factores psicosociales y el

desempeño a partir de los datos recogidos.

12

En Venezuela, Barrios (2010) desarrolló un estudio sobre el comportamiento del

personal de enfermería de los hospitales tipo IV de la Región Centro Occidental en

Venezuela para analizar la naturaleza de la motivación, satisfacción y desempeño laboral

según la teoría motivacional de Frederick Herzberg. A partir de la revisión bibliográfica

realizada en esta investigación, Barrios (2010) diseñó un cuestionario que consta de 5 partes:

1. Información personal, 2. Factores higiénicos, 3. Factores motivacionales, 4. Factores de

satisfacción laboral y 5. Factores del desempeño laboral. Con la información recolectada, este

estudio demostró que tanto los Factores Higiénicos (factores motivacionales extrínsecos) y

los Factores Motivacionales (factores motivaciones intrínsecos) están correlacionados con el

desempeño laboral. De esta manera, Barrios (2010) concluyó que: 1. una mayor capacitación

profesional mejora el desempeño laboral, 2. existe una relación entre motivación y

satisfacción, lo cual conlleva a un mejor desempeño, y 3. la satisfacción laboral está

relacionada con aspectos del desempeño laboral y el clima organizacional. Sin embargo, no

establece los tipos de relaciones entre las variables.

En el contexto de los resultados antes descritos, en este estudio se proponen las

siguientes hipótesis:

Primera hipótesis:

El modelo Job Demands – Control propuesto por Karasek sugiere que el estrés se

produce cuando las demandas laborales son altas y el control y el apoyo social son bajos. Por

lo tanto, se espera que se presenten las siguientes relaciones: relación negativa entre demanda

y el desempeño; relación positiva entre control y el desempeño; y relación positiva entre

apoyo social y el desempeño.

Segunda hipótesis:

Al tener en cuenta que el estrés disminuye el desempeño laboral (Ismail y Gali, 2016;

Ertan y Şeşen, 2019), se espera que una alta demanda combinada con poco control en el

trabajo (tensión laboral) se relacione negativamente con el desempeño laboral.

Tercera hipótesis:

Se ha encontrado evidencia de que el desempeño laboral se puede ver afectado por

variables demográficas como por ejemplo años de experiencia, nacionalidad, género, estado

civil y nivel de educación (Al-Ahmadi, 2009). Por tanto, se espera encontrar diferencias

significativas en el desempeño laboral según características sociodemográficas de los

trabajadores.

13

Método

Este es un estudio correlacional basado en encuestas que tiene un enfoque cuantitativo de

corte transversal, en el cual se analizan y describen las relaciones entre las variables

indicadoras de condiciones psicosociales laborales (control, demandas y apoyo social),

variables sociodemográficas (sexo, estado civil, edad, ocupación, turnos, departamento,

jerarquía, nivel educativo, tipo de contrato, tiempo con pacientes, antigüedad y horas de

trabajo por semana) y el desempeño laboral.

Participantes

Los datos que se analizaron hicieron parte de la segunda ola de recolección de datos que se

hizo para la investigación de doctorado The Social Dimension of Burnout: Social Networks in

Organizations and the Development of Job Burnout, realizada por María Camila Umaña

Ruiz. La segunda ola de este estudio contó con un total de 390 participantes de 8

departamentos diferentes (Oncología, Clínica de la memoria, Psiquiatría, Nefrología,

Infectología, Unidad de cuidados paliativos, Unidad de cuidados intensivos y Medicina

interna) de un hospital universitario local. Esta población está constituida en su mayoría por

mujeres (75,1% mujeres y 24,9% hombres) y tiene entre 19 y 60 años, con un promedio de

edad de 33 años (de = 8,322). El grupo ocupacional de auxiliar de enfermería fue el más

grande (34,4%), seguido del grupo de enfermería (23,3%), médico especialista (16,9%),

luego otras ocupaciones (como psicólogos, terapeutas y trabajadores sociales) (10%), auxiliar

administrativo (9,7%), tecnólogo (3,6%) y por último el grupo de médicos generales (2,1%).

Con respecto al estado civil, la mayoría de los participantes eran solteros (44,1%), el

29,2% casados, 21,5% en unión libre, 4,4% divorciados y 0,8% viudos. El 43,1% de la

población tiene un nivel educativo de educación vocacional y entrenamiento, 37,9% tiene

estudios de posgrado, 17,7% tiene pregrado, el 1% tiene bachillerato y el 0,3% primaria1. En

cuanto al tipo de contrato que tiene la población, la mayoría tiene contrato tiempo completo a

término indefinido (69,5%), luego en menor proporción se encuentran los contratos a tiempo

completos a término definido (15,6%), medio tiempo a término indefinido (8,5%), medio

tiempo a término definido (3,6%) y en una menor proporción se encuentra un grupo de

contratistas (2,8%). En relación con los turnos, 44,6% no tiene turnos, 24,1% tiene turno

1 Las personas del 1% trabajan en cargos de facturación quimioterapia, auxiliar de dietas-Sodexo, enfermera

especialista y auxiliar de transporte de medicamentos y el 0,3 en cargos como Fuller – servicios generales.

14

nocturno, 17,4% tiene turno diurno, el 13,6% tiene turno de disponibilidad y 0,3% representa

un dato perdido.

Para la recolección de datos en la tesis de María Camila Umaña Ruiz se estableció

que la participación sería voluntaria y el principal requisito de inclusión fue que el trabajador

perteneciera a los departamentos o unidades previamente acordados con el área de gestión

humana. Asimismo, para prevenir la identificación de los participantes a través de datos

sociodemográficos o la información que aportaron acerca de sus relaciones sociales, la

selección de departamentos se hizo con el fin de que fueran suficientemente grandes (más de

15 personas por departamento).

Instrumentos

En la tesis doctoral de María Camila Umaña para evaluar las condiciones psicosociales se

utilizó el Job Content Questionnaire (JCQ) y para evaluar el desempeño laboral se utilizó la

Role-Based Performance Scale (Welbourne, Johnson y Erez, 1998).

El cuestionario de contenido laboral (JCQ) es un instrumento basado en un

cuestionario diseñado para medir el "contenido" de las tareas laborales de un encuestado de

una manera general que es aplicable a todas las profesiones. De esta manera, el JCQ mide

condiciones psicosociales en las que se trabaja, las cuales eventualmente podrían incrementar

el riesgo de desarrollar enfermedades crónicas, depresión, ausencia por enfermedad y

discapacidad o, por otro lado, aumentar la satisfacción laboral, creatividad y potencial de

innovación (Karasek et al, 1998). En la recolección de datos, María Camila Umaña Ruiz

utilizó la versión validada y traducida del Cuestionario de Contenido Laboral JCQ (Gómez,

2010). El JCQ (27 ítems) está conformado por las subescalas de Control sobre el trabajo (11

ítems), Demandas psicológicas (8 ítems) y Apoyo en el trabajo (8 ítems). Estos ítems son

escala tipo Likert de 4 puntos (1 totalmente en desacuerdo, 2 en desacuerdo, 3 estoy de

acuerdo y 4 completamente de acuerdo). Las preguntas de inseguridad laboral no se tuvieron

en cuenta para esta aplicación del JCQ.

Welbourne, Johnson y Erez (1998) usaron la teoría de roles y la teoría de la identidad

para desarrollar una escala que ofrece una medida de desempeño laboral generalizable basada

en literatura y validada en Estados Unidos. Esta escala sugiere una medida de desempeño que

incluye cinco roles diferentes (trabajo, carrera, innovador, miembro del equipo y ciudadano

de la organización). En el estudio realizado por Welbourne, Johnson y Erez (1998) se

15

confirmó la confiabilidad y la validez de la escala mediante correlaciones, análisis

confirmatorio de factores y con regresiones.

Para la aplicación de esta escala en la recolección de datos para la investigación de

doctorado, María Camila Umaña Ruiz realizó una traducción del inglés al español de esta

prueba y se emplearon 12 ítems, 4 ítems de Trabajo, 4 ítems de Equipo y 4 ítems de

Organización. Esta prueba es una escala tipo Likert de 5 puntos (1 necesita una mejoría

importante, 2 necesita algo de mejoría, 3 satisfactorio, 4 buen desempeño y 5 excelente

desempeño). En esta aplicación, no se incluyeron ítems de los roles Carrera o Innovador, ya

que se consideró que eran los roles que menos aplicaban a la muestra.

Procedimiento

En la investigación de doctorado realizada por María Camila Umaña Ruiz y con el

objetivo de calibrar la encuesta y mejorar las preguntas, se hizo un estudio piloto en una

compañía pequeña de construcción un año antes de comenzar la recolección de los datos.

Tres meses antes de comenzar la recolección de datos de la primera ola se realizó un grupo

focal con 8 personas para evaluar posibles problemas en la aplicación de la encuesta. En la

segunda ola, ya con los posibles problemas de implementación previstos, se invitó a

participar a los directores de los departamentos de oncología, psiquiatría, clínica de la

memoria, nefrología, infectología, cirugía, radiología, unidad de cuidados paliativos, unidad

de cuidado intensivo y el departamento de medicina interna.

Luego, se explicó el diseño del estudio a cada director de departamento y se solicitó

información sobre los empleados de cada departamento (potenciales participantes); esta

información se solicitó con el objetivo principal de invitarlos a participar y explicarles cómo

se iba a realizar el estudio. Se les envió a todos los potenciales participantes, vía correo

electrónico, el consentimiento informado y la encuesta en la plataforma Qualtrics y se

acordaron espacios en los que los participantes podían ir y responder la encuesta en tabletas y

computadores. A los participantes en la segunda ola (al igual que a los participantes de la

primera ola) se les ofreció un bono de comida en agradecimiento por su participación.

Además, con el objetivo de dificultar la identificación de los participantes a través de datos

sociodemográficos, se utilizaron los datos de los departamentos del hospital donde el número

de participantes fuera mayor a 15.

16

Análisis de datos

Para el análisis de datos en la presente investigación se calcularon las variables control,

demanda, tensión laboral, apoyo social y desempeño laboral. Este cálculo se hizo a partir de

las instrucciones de cada instrumento utilizado. En particular, la variable tensión laboral, la

cual hace referencia a un desequilibrio entre demandas laborales y control, se calcula a partir

de las variables demanda y control. Asimismo, el cálculo de la variable desempeño laboral se

realizó promediando las dimensiones trabajo, equipo y organización de la escala Welbourne.

En línea con el objetivo del estudio, con el software IBM SPSS 25 se exploraron las

posibles relaciones entre las condiciones psicosociales laborales, el desempeño y las

características demográficas de los participantes. El análisis de los datos incluyó varias

técnicas estadísticas. Se comenzó por estadísticas descriptivas, luego se corrieron estadísticas

como correlaciones, Pruebas t y ANOVAS para evaluar las diferentes hipótesis planteadas.

Consideraciones éticas

Las consideraciones éticas de este proyecto parten de los principios de beneficencia y

no maleficencia, justicia y respeto (Department of Health, Education, and Welfare, 1979).

Para comenzar, durante la recolección de datos y el desarrollo del proyecto The Social

Dimension of Burnout: Social Networks in Organizations and the Development of Job

Burnout, hecho por María Camila Umaña Ruiz, ya se han tenido en cuenta estos principios;

lo cual se puede evidenciar en las consideraciones éticas de dicho proyecto. Este proyecto de

doctorado se clasificó como de riesgo mínimo y se tomaron dos medidas para mitigar los

riesgos restantes: garantizar la confidencialidad de la información y ofrecer tiempo y espacio

suficiente para que los posibles participantes tomaran la decisión de participar

autónomamente. Asimismo, se consideró que la participación en este proyecto brindaría un

beneficio indirecto tanto a la población con la que se trabaja (trabajadores de la institución

escogida) como a una población más amplia (trabajadores del sector salud del país) y se

determinó que no resultaba pertinente brindar beneficios económicos u otro tipo de recursos

que no sean fácilmente accesibles para todos los trabajadores debido a que la selección de los

participantes no fue aleatoria. De esta manera, el comité de ética de la Facultad de Ciencias

Sociales de la Universidad de los Andes y el comité de investigación y ética del hospital

universitario participante avalaron dicha investigación.

17

María Camila Umaña Ruiz autorizó el uso de los datos recolectados únicamente en la

segunda ola para el presente proyecto. Adicionalmente, para continuar con el cumplimiento

de estos principios éticos y para mantener la confidencialidad, el anonimato y el riesgo

mínimo en este proyecto, María Camila Umaña Ruiz no dará acceso a datos que permitan la

identificación de los participantes. Además, para la protección de la información se tomarán

medidas como: asegurarnos de que no quedan datos de identificación en la base de datos,

realizar los análisis en un computador sin la capacidad de compartir archivos remotamente y

sin hacer parte de una intranet, además de que la información no quede archivada en estos

computadores luego de realizar los análisis, para lo cual se usará una unidad de

almacenamiento externo. Igualmente, el acceso a los datos y análisis estarán restringidos a los

investigadores y la supervisora de este proyecto. Lo anterior, con el fin de mantener el

anonimato y respeto por la institución y los sujetos participantes.

Resultados

A continuación se presentan los resultados de las tres hipótesis planteadas. Para

comenzar, en la Tabla 1 se encuentran los estadísticos descriptivos de las variables evaluadas

(desempeño laboral, demanda laboral, control, apoyo social y tensión laboral). Los puntajes

de desempeño que estén por debajo de 36 hacen referencia a un desempeño que necesita

mejorar y un puntaje de 36 o mayor hace referencia a un desempeño satisfactorio. Como se

puede evidenciar, la muestra del presente estudio reporta un desempeño promedio

satisfactorio. En el caso de las variables demanda laboral y control, se evalúan a partir de la

mediana, la cual es 32 y 72, respectivamente. Así, los puntajes que se ubiquen sobre estos

valores representan una alta demanda laboral o un alto control, respectivamente. En el

promedio de la muestra se evidencia que se tiene una baja demanda laboral y un bajo control.

Con el valor de tensión laboral se dividió la muestra en dos grupos: un grupo con tensión

laboral y uno sin tensión laboral, a partir del punto de corte de 1. De esta manera, un valor

mayor que 1 indica desbalance entre demandas y control. Por lo tanto, se puede afirmar que

97 trabajadores de 390 (24,8%) reportan una alta tensión laboral debido a que sus puntajes

son mayores a 1.

Para evaluar la primera y segunda hipótesis las cuales buscan establecer si existen

relaciones entre demanda, control, apoyo social, tensión laboral y desempeño laboral, se

realizaron correlaciones bivariadas entre la demanda laboral, el control, el apoyo social, la

tensión laboral y el puntaje total de desempeño laboral. Por su parte, para la tercera hipótesis,

18

la cual buscaba establecer si dependiendo de las características sociodemográficas existen

diferencias en el desempeño laboral se llevaron a cabo Pruebas t y ANOVAS.

Tabla 1

Estadísticos descriptivos de desempeño laboral, demanda laboral,

control, apoyo social y tensión laboral.

N Mínimo Máximo Media SD

Desempeño laboral 378 12,08 55,42 44,64 7,96

Demanda laboral 378 12 46 31,09 6,17

Control 373 36 96 71,24 10,77

Apoyo social 381 10,25 28,50 21,25 3,65

Tensión laboral 372 0,26 2,33 0,9 0,26

N válido (por lista) 368

Primera hipótesis:

En esta hipótesis se propusieron las siguientes relaciones: relación negativa entre

demanda y desempeño laboral; relación positiva entre control y desempeño laboral; y

relación positiva entre apoyo social y desempeño laboral. Como se puede observar en la

Tabla 2, no se encontró una relación significativa entre la demanda laboral y el desempeño

laboral, por lo que en esta muestra la mayor demanda laboral no tiene relación significativa

con el desempeño laboral. Sin embargo, sí se encontró una relación positiva y

estadísticamente significativa entre las variables control y apoyo social y el desempeño

laboral. Es decir que, cuando los participantes reportan mayor control y apoyo social, también

reportan mayor desempeño laboral.

Segunda hipótesis:

En esta hipótesis se propuso que una alta demanda laboral combinada con bajo

control en el trabajo (equivalente a tensión laboral) se relaciona negativamente con el

desempeño laboral. Como se observa en la Tabla 2, se encontró una relación negativa y

estadísticamente significativa entre tensión laboral y desempeño laboral. De manera que

mayor tensión laboral se relaciona con menor desempeño laboral en trabajadores del hospital

universitario. Este resultado se corroboró con una Prueba t que comparó el desempeño laboral

entre personas con tensión laboral y sin tensión laboral. Este análisis también demostró que sí

existe una diferencia significativa (t141 = 2,41, p = 0,017) entre el desempeño laboral de las

19

personas que no tienen un desequilibrio entre demandas y control (M = 45,3, SD = 7,32) y las

que sí lo tienen (M = 42,8, SD = 9,04).

Tabla 2

Correlaciones entre desempeño laboral, demanda laboral, control, apoyo social y tensión

laboral.

Demanda

laboral Control

Apoyo

social

Tensión

laboral

Desempeño laboral Correlación de

Pearson

-,032 ,311** ,348** -,159**

Sig. (bilateral) ,537 ,000 ,000 ,002

N 374 369 377 368

* La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

** La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Tercera hipótesis:

En esta hipótesis se propuso que según características sociodemográficas de los trabajadores

habría diferencias significativas en el desempeño laboral. Para evaluar estas diferencias se

realizó primero una prueba t comparando el desempeño laboral entre diferentes sexos. Se

encontró que sí existe una diferencia significativa (t376 = 2,56, p = 0,011) entre el desempeño

laboral de hombres (M = 46,4, SD = 6,7) y de mujeres (M = 44, SD = 8,2). En general los

hombres reportan un mayor desempeño que las mujeres.

Para evaluar la relación entre estado civil, edad, ocupación, turnos, departamento,

jerarquía, nivel educativo, tipo de contrato, tiempo con pacientes, antigüedad, horas por

semana y desempeño laboral se realizaron ANOVAS. En estos análisis se encontró que no

existen diferencias estadísticamente significativas en el desempeño laboral de las personas

dependiendo de las siguientes características sociodemográficas: estado civil, edad, turnos,

jerarquía, nivel educativo, tipo de contrato, tiempo con pacientes y antigüedad en el trabajo.

Sin embargo, dependiendo del departamento al que se pertenece, la ocupación y las

horas de trabajo sí existen diferencias significativas en el desempeño laboral, (Tabla 3). El

análisis Post-hoc Bonferroni reveló que la media de desempeño laboral del departamento de

infectología (M = 40,1 SD = 9,7) es significativamente inferior a la media de desempeño del

departamento de nefrología (M = 48,2, SD = 5,9). Asimismo, este análisis permitió evidenciar

que la media de desempeño laboral de los médicos especialistas (M = 46,2, SD = 6,6) es

significativamente mayor a la media de desempeño de la ocupación de auxiliar administrativo

20

(M = 41,0, SD = 9,9). Por último, en la relación entre desempeño y horas de trabajo, el

análisis Post-hoc Bonferroni reveló que quienes trabajan menos de 24 horas a la semana

tienen una media de desempeño laboral significativamente inferior a quienes trabajan más de

24 horas (Tabla 4).

Tabla 3

Pruebas ANOVA entre desempeño y departamento, ocupación y horas de trabajo.

N gl F p

Desempeño

Departamento 368 7 3,21 0.003

Ocupación 371 6 2,26 0.037

Horas de trabajo 374 3 2,77 0.041

Tabla 4

Medias de desempeño por horas de trabajo.

N M SD

Horas de trabajo

Menos de 24 6 35,77 16,73

24-48 167 44,79 7,51

48-56 169 44,56 8,20

Más de 56 36 45,74 6,05

Total 378 44,64 7,96

Discusión

El presente estudio buscaba examinar las relaciones entre las condiciones psicosociales

laborales y el desempeño laboral del personal de salud. Para cumplir este objetivo se

analizaron las relaciones entre las variables indicadoras de condiciones psicosociales

laborales (control, demandas y apoyo social), variables sociodemográficas de la población

(sexo, estado civil, edad, ocupación, turnos, departamento, jerarquía, nivel educativo, tipo de

contrato, tiempo con pacientes, antigüedad, y horas por semana) y el desempeño laboral en

una muestra de trabajadores de un hospital universitario de Bogotá.

A partir de los resultados obtenidos, se encontró que los datos son parcialmente

consistentes con la primera hipótesis por lo que no se rechaza, esta hipótesis establecía las

siguientes relaciones: relación positiva entre control y desempeño, relación positiva entre

apoyo social y desempeño y relación negativa entre demanda y desempeño. De estas

relaciones esperadas, se encontró una relación positiva entre control y desempeño y entre

21

apoyo social y desempeño. Sin embargo, no se encontró la relación negativa esperada entre

demanda y desempeño. El anterior resultado coincide con el trabajo de Nagami, Tsutsumi,

Tsuchiya y Morimoto (2010), en el cual se encontraron las siguientes relaciones: mayor

control y mayor apoyo social se relaciona con mayor desempeño, pero no se encontró una

relación significativa entre las demandas y el desempeño laboral.

Asimismo, la segunda hipótesis no se rechaza, ya que la relación negativa entre

tensión laboral y desempeño fue estadísticamente significativa. Este resultado sugiere que

tener una alta tensión laboral se relaciona con un bajo desempeño laboral. Esta relación es

coherente con los estudios de Bakhshi et al. (2019) y Fineman (1975), quienes encontraron

que los climas laboral estresantes, evaluados a partir del JCQ, influyen negativamente sobre

el desempeño laboral.

Como se evidenció en el estado del arte, el modelo Job Demands - Control establece

que el estrés se produce cuando las demandas laborales son altas y el control y el apoyo

social son bajos. Teniendo esto en cuenta, los resultados obtenidos en este estudio

contribuyen a la evidencia de varias de estas relaciones pues se confirma que los factores

control, apoyo social y tensión laboral del modelo Job Demands - Control están relacionados

de manera significativa con el desempeño laboral de la forma en que se establece en el

modelo. De esta manera, aunque no se haya encontrado una relación significativa entre la

demanda y el desempeño laboral, los resultados de este estudio son coherentes con varias

relaciones propuestas en el modelo Job Demands - Control. Así, este resultado indica que la

demanda por sí misma no es suficiente para afectar el desempeño, sino que se necesita que el

control sobre dichas demandas sea bajo para que el desempeño laboral también sea bajo.

Además, los resultados obtenidos son consistentes con la tercera hipótesis establecida,

de manera que tampoco se rechaza esta hipótesis. Esto se debe a que según algunas

características sociodemográficas se encontraron diferencias significativas en el desempeño

laboral de los trabajadores. En el presente estudio, de manera similar al estudio de Al-Ahmadi

(2009), al evaluar las diferencias en el desempeño laboral según las características

sociodemográficas, se encontró una relación significativa entre el sexo y el desempeño

laboral, en la cual las mujeres reportan un desempeño significativamente inferior al de los

hombres. En este caso, hay que tener en cuenta que esta relación también es coherente con

estudios sobre diferencias de género, en estos se identifica que los hombres tienden a

sobreestimar sus contribuciones, mientras que las mujeres tienden subestimarlas (Mayo,

Kakarika, Pastor, y Brutus, 2012; Haynes, y Heilman, 2013). Esta sobre- sub- estimación

podría ser una de las explicaciones para esta diferencia en desempeño entre hombres y

22

mujeres; es importante recordar que el desempeño en este estudio se evalúa con las

percepciones reportadas por los trabajadores. Otra explicación para esta diferencia es que en

un contexto hospitalario se encontró que las mujeres se encuentran más afectadas por la fatiga

y el estrés que los hombres (Hernández, et al. 2013), por lo que esta afectación sobre la salud

de las mujeres también puede impactar en su desempeño.

No obstante, varias relaciones del presente estudio difieren de los resultados de Al-

Ahmadi (2009) porque además del género, este autor encontró que los años de experiencia, la

nacionalidad, el estado civil y el nivel educativo también se relacionan significativamente con

el desempeño. Sin embargo, lo establecido por Al-Ahmadi (2009) no se encontró en el

presente estudio, pero sí se encontraron diferencias significativas según otras características

sociodemográficas (departamento, ocupación y horas de trabajo).

Los resultados obtenidos pueden tener un impacto en el manejo del área de talento

humano de las organizaciones. Como lo menciona Domínguez (2008), el impacto negativo

sobre el desempeño laboral puede influir directamente en la consecución de los objetivos y

procesos organizacionales, ya que los recursos humanos son quienes activan el resto de los

recursos de las empresas. Por esta razón, estudiar y especialmente analizar el impacto que

tienen las condiciones psicosociales laborales sobre los trabajadores permite realizar

recomendaciones para la toma de decisiones informada y la prevención de riesgos

psicosociales o deficiencias en desempeño.

En el caso del hospital universitario del presente estudio, de los 390 participantes de

la muestra, 97 (24,8%) reportan una alta tensión laboral, es decir, un desequilibrio entre las

demandas del trabajo y el control sobre estas demandas, lo cual se asocia con un alto estrés.

Debido a que los resultados indican que un mayor control y apoyo social se relacionan con un

menor estrés y mayor desempeño laboral, podría ser beneficioso analizar cómo aumentar el

control y el apoyo social en los trabajadores. Especialmente en los trabajadores del

departamento de infectología, los auxiliares administrativos y los que trabajan menos de 24

horas a la semana en el hospital, ya que son quienes reportan el menor desempeño laboral. De

esta forma, eventualmente se podría llevar a cabo una intervención para aumentar el control

sobre las actividades del trabajo y el apoyo social entre trabajadores. Por ejemplo, como se

muestra en el estudio de (Ertan y Şeşen, 2019), las oportunidades de entrenamiento a los

empleados pueden reducir el estrés en el espacio de trabajo, facilitar la reducción de tasas de

rotación y aumentar el desempeño.

23

Limitaciones y recomendaciones

Este estudio tiene algunas limitaciones, como el uso de instrumentos de auto reporte, lo cual

representa un sesgo en el método. De igual forma, hasta el momento, el instrumento para

desempeño laboral (Role-Based Performance Scale) no ha sido validado en español ni en

Colombia. Para minimizar esta limitación, se buscó confirmar si la traducción realizada era

correcta, de manera que se le pidió a una persona cuyo idioma nativo es el inglés y su

segundo idioma es español, que tradujera esta escala del inglés al español y se compararon las

dos escalas. Al realizar este proceso hizo falta realizar un análisis a profundidad para

determinar si hay o no hay diferencias significativas entre las escalas (la original y la

retraducida). Sin embargo, la comparación de las escalas parece indicar que los participantes

no deberían haber tenido confusiones que afectaran la validez de la prueba.

Asimismo, como se puede observar en la Tabla 4, la cantidad de personas que

trabajan en el hospital menos de 24 horas a la semana es de 6 personas, por lo que esta

muestra podría estar sesgando el resultado respecto a las diferencias entre el desempeño

laboral y las horas de trabajo a la semana. Además, una limitación especialmente importante

para la discusión de los resultados es la poca investigación cuantitativa y de calidad respecto

a factores psicosociales laborales y su relación con el desempeño laboral hecha en

Latinoamérica, ya que, aunque sí se encuentra abundante investigación sobre estos temas,

esta se realiza principalmente en Norteamérica, Europa y Asia.

Por lo anterior, se recomienda confirmar la validez y confiabilidad de la escala de

desempeño, al igual que incluir todos los roles (dimensiones) de la escala en la toma de datos.

También, otros aspectos a analizar en futuras investigaciones pueden ser las relaciones entre

las condiciones psicosociales del trabajo, características sociodemográficas y el desempeño

laboral, de manera que se estudie si se presentan cambios en la relación entre el desempeño y

las condiciones psicosociales a partir de las características sociodemográficas. Igualmente, se

recomienda analizar las diferencias en relación con el impacto que tienen los factores

psicosociales sobre el desempeño dependiendo del cargo de los trabajadores. Un ejemplo de

esto podría ser explorar estas diferencias en médicos especialistas y personal de oficina, con

el fin de identificar qué condiciones del trabajo diferencian a estas dos poblaciones y qué

condiciones influyen en que el personal de oficina tenga un menor desempeño que los

médicos especialistas. Por último, se recomienda utilizar escalas previamente validadas, con

el fin de aportar a desarrollar criterios y lineamientos más claros para su evaluación,

especialmente en Latinoamérica. Esto se debe a que, como lo mencionan Motowidlo & Kell

24

(2012), en la literatura científica actual no hay un consenso claro respecto a las mediciones

del desempeño, especialmente cuando se estudia desde la psicología.

25

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