guiaTEMA_SOCIALIZACION_ORGANIZACIONAL

Psicologa del Trabajo I. Relaciones Laborales. Curso 2007-2008 Marina Belndez. Universidad de Alicante

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GUA-ESQUEMA

LOS PROCESOS DE INCORPORACIN. SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL

1. Los procesos de incorporacin y mantenimiento

2. Proceso de Socializacin Laboral u Organizacional

2.1. Concepto

2.2. Etapas del proceso de socializacin

2.3. Retos y dificultades de la socializacin

2.4. Procesos psicosociales durante la incorporacin

2.4.1. Aprendizaje

2.4.2. Afrontar el nuevo ambiente

2.5. Tcticas de socializacin

BIBLIOGRAFA BSICA

Alcover, C.M. y cols. (2004). Introduccin a la Psicologa del Trabajo. Madrid: McGraw-Hill. McFarlane, L. y Tetrick, L. E. (1994). The psychological contract as an explanatory

framework in the employment relationship. Trends in Organizational Behavior, 1, 91-109.

Millward, L.J. y Brewerton, P.M. (2000). Psychological contracts: employee relations for

the twenty-first century? International Review of Industrial and Organizational Psychology, 15, 1-61.

Palac, F.J. (2005). Socializacin y resocializacin en las organizaciones En Palac, F. (Ed.)

Psicologa de la organizacin. Madrid: Pearson.

LOS PROCESOS DE INCORPORACIN PROCESOS FORMALES DE INCORPORACIN

A) PLANIFICACIN DE PERSONAL a. Proceso por el que se evalan las necesidades de personal para un

periodo considerado y se disponen las medidas para que dichas necesidades queden satisfechas.

B) ANLISIS Y DISEO DE PUESTOS DE TRABAJO


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a. Proceso indispensable en el que se basan otros procesos posteriores: seleccin, evaluacin del rendimiento, formacin, planificacin de carreras, planificacin de personal.

C) RECLUTAMIENTO a. Proceso por el que los responsables de la incorporacin de personas a

una organizacin ATRAEN a candidatos que, EN PRINCIPIO, cumplen con los requisitos mnimos exigidos para incorporarse a la organizacin y entre los que se realizar la seleccin definitiva.

i. La organizacin va a intentar a atraer a los candidatos que van a

proporcionar el resultado deseado ii. Intervienen las expectativas y toma de decisiones de los

potenciales candidatos que les llevarn a acercarse o no a la organizacin

D) SELECCIN DE PERSONAL

a. Proceso por el que se decide qu persona, de entre las que han respondido al reclutamiento realizado, es la ms adecuada para ocupar el puesto de trabajo ofertado.

E) INTEGRACIN y SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL

INTEGRACIN Proceso por el que una persona que se incorpora para realizar una actividad laboral en una organizacin pasa de ser considerada alguien ajeno a la organizacin a ser un miembro ms de la misma. CONCEPTO DE SOCIALIZACIN Socializacin Organizacional Proceso por el que las personas aprenden los valores, habilidades, expectativas y conductas que son relevantes para asumir un determinado rol organizacional y participar como miembros activos en la organizacin (Louis, 1980; Van Maanen y Schein, 1979). Proceso mediante el cual el individuo adquiere el conocimiento social y las habilidades necesarias para asumir un rol organizacional; en otras palabras la forma de ponerse al tanto. EL PROCESO DE SOCIALIZACIN: ETAPAS DE LA SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL

1 Etapa de socializacin anticipatoria: previa a la incorporacin - adquisicin de actitudes laborales, formacin para el desempeo de un

trabajo, formacin de expectativas respecto a las caractersticas del trabajo, bsqueda tentativa de empleo, etc.


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- Influencia de agentes socializadores: familia, escuela - Culmina con el desarrollo de un CONTRATO PSICOLGICO (VER MS

ABAJO) 2 Etapa de encuentro: en la que el individuo se incorpora a la organizacin y se ubica en el puesto de trabajo - Tcticas de bsqueda de informacin:

o Preguntas abiertas o Preguntas indirectas o Recurrir a terceros o Observacin o Etc.

- Shock de la realidad: asociado a las dificultades para responder a las demandas de la tarea, el rol y las relaciones interpersonales.

3 Etapa de cambio y adquisicin: adquisicin de nuevos patrones de conducta y/o modificacin de los anteriores, que refleja la plena integracin - Transicin de nuevo empleado a veterano

CONTENIDOS DE LA SOCIALIZACIN LABORAL

a) Conseguir un desempeo y rendimiento eficaz b) Establecimiento de relaciones sociales c) Las polticas organizacionales: Informacin sobre las normas, reglamentos y

polticas de la organizacin. d) Lenguaje y jergas organizacionales: e) Objetivos y valores organizacionales

CONTRATO PSICOLGICO (ver tambin El contrato psicolgico en las actuales condiciones de trabajo p. 75, cap. 3, manual de Alcover) Constructo que, a grandes rasgos y en una primera aproximacin, trata de explicar las obligaciones mutuas y las expectativas recprocas de carcter implcito que se desarrollan entre las partes implicadas en toda relacin laboral o relacin de empleo, trabajador y organizacin o empleado y empleador (Alcover, 2002; p. 37) Relaciones laborales como relaciones de intercambio:

Relacin de intercambio explcita: intercambio econmico: CONTRATO ESCRITO

Relacin de intercambio implcita: intercambio social: CONTRATO PSICOLGICO

Tipos de contrato psicolgico

Mientras que est claro que los contratos psicolgicos pueden adoptar un nmero

potencial infinito de formas, se asume que ciertos trminos contractuales (p.ej.: una

paquete de beneficios, paga en funcin del rendimiento, trabajo indefinido, buenas


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oportunidades de promocin, desarrollo de carrera, apoyo, comunicacin abierta,

ambiente de trabajo cooperativo, etc.) se agrupan juntos en distintas dimensiones.

Se suelen distinguir dos formas de contratos psicolgicos, definidas por el tipo de

relacin que predomina entre el empleado y la organizacin: transaccional y relacional.

Contrato transaccional:

Intercambios econmicos a corto plazo

Condiciones econmicas especficas como incentivo primario

Implicacin personal en el trabajo limitada

Estructura temporal especfica

Compromisos limitados a condiciones bien especificadas

Flexibilidad limitada

Empleo de habilidades existentes

Trminos claros, no ambiguos

Contrato relacional:

Relaciones y estructura temporal abiertas

Inversin considerable de los empleados (habilidades, desarrollo de carrera) y

organizacin (entrenamiento)

Alto grado de interdependencia mutua y barreras para dejar el trabajo

Implicacin emocional as como intercambio econmico

Relaciones personales

Dinmico y sujeto a cambio

Condiciones invasivas, penetrantes (afectan a la vida personal)

Subjetivo e implcitamente comprendido

En pocas palabras, un contrato relacional puede generar sentimientos de

implicacin y cercana en el empleado, y puede comprometer al empresario a

proporcionar ms puramente la remuneracin econmica, con inversiones como la

formacin, el desarrollo de carrera y personal y la proporcin de seguridad laboral.


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Por su parte, un contrato transaccional denota una actitud de el dinero primero:

empleados ms preocupados por la remuneracin y el beneficio personal que por ser

buenos ciudadanos organizacionales. Este tipo de contrato puede tambin incluir a

empleados que se someten a las reglas organizacionales para conseguir fines

personales.

Rousseau (1995) afirma que los trminos transaccionales y relacionales son

elementos bsicos en la mayora de contratos laborales, pero lo que se espera que

dure la relacin diferenciar los contratos que son transaccionales de los relacionales.

En la prctica, sin embargo, no es tan simple como parece. Muchas relaciones

contractuales a corto plazo pueden ser altamente relacionales (estudiante/mentor).

Tambin, pueden establecerse requisitos de rendimiento especficos (que son ms

tpicos de los contratos transaccionales) en contratos a largo plazo mediante la

valoracin y el sistema de pagas segn rendimientos.

Por tanto, los trminos relacional y transaccional no son mutuamente excluyentes,

aunque por supuesto que pueden presentarse formas extremas (p.ej: las agencias de

empleo operan con contratos puramente transaccionales).

Los contratos de tipo transaccional pueden ser perseguidos por aquellos que

prefieren roles de baja inversin, quiz porque tienen otras reas donde invertir

(p.ej.: familia y hogar, actividades e intereses fuera del trabajo), o porque tienen

objetivos personales y metas que cumplir (p.ej.: desarrollar una carrera o el deseo de

ganar dinero). Sin embargo, los elementos relacionales pueden introducirse en

contratos puramente transaccionales de entrada (p.ej.: empleados cuyos contratos son

renovados continuamente).

Se ha propuesto que los componentes transaccionales y relacionales de los

contratos psicolgicos denotan polos opuestos de un continuo bipolar asociado a las

nociones de intercambio econmico y social, respectivamente.

Rousseau (1995) propone un modelo ms complejo que el sugerido por el continuo

bipolar, basado en la conceptualizacin del contrato en funcin de la duracin del

contrato y en el nivel de especificacin del desempeo o rendimiento del empleado

(ver cuadro).


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TIPOS DE CONTRATOS PSICOLGICOS (Rousseau, 1995)

TRMINOS SOBRE EL RENDIMIENTO

DURACIN Especificados No especificados

Corto plazo

TRANSACCIONAL

Ejemplo: dependientes contratados durante la poca de Navidad

Baja ambigedad

Salida fcil/alta rotacin

Bajo compromiso del empleado

Libertad para firmar otros contratos

Poco aprendizaje

Dbil integracin/identificacin

TRANSICIONAL Ejemplo: experiencias de un empleado durante recorte organizacional o tras fusiones

Ambigedad/incertidumbre

Alta rotacin

Inestabilidad

Largo plazo

EQUILIBRADO Ejemplo: equipo de alto rendimiento

Alto compromiso

Alta integracin/identificacin

Desarrollo continuo

Apoyo mutuo

Dinmico

RELACIONAL Ejemplo: miembros de un negocio familiar

Alto compromiso

Alto compromiso afectivo

Alta integracin/identificacin

Estabilidad

RETOS PARA LOS NUEVOS EMPLEADOS

1. El nuevo empleado tiene la formacin adecuada para las tareas que va a desempear?

2. Hay conflicto entre los deseos, actitudes y personalidad del individuo y la cultura de la organizacin?

a. CULTURA ORGANIZACIONAL (ver ms abajo)


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3. Hay conflicto entre la realidad de la organizacin y las expectativas previas del nuevo empleado?

4. Ha logrado un nivel de claridad suficiente con el rol que se le ha asignado? 5. Ha logrado una integracin adecuada con los factores externos a la

organizacin? CULTURA ORGANIZACIONAL

sistema de creencias y asunciones de una organizacin que son compartidas por

sus miembros y fundamentan las interpretaciones de lo que ocurre en ella y de otros

fenmenos relevantes. Adems inspira y orienta los comportamientos en ese contexto.

Con frecuencia, las asunciones bsicas son implcitas y pasan desapercibidas para los

miembros de la propia cultura, aunque resultan ser un regulador potente de los

comportamientos (Peir, 1996; p. 176).

Caractersticas de las culturas organizacionales fuertes (modificado de Salgado, 1997).

CULTURAS FUERTES

- Las personas pueden identificar fcilmente los valores dominantes - Los procesos de seleccin persiguen personas que se ajusten a la cultura y la encuentren satisfactoria - La socializacin y la formacin ensea a los nuevos lo que deben aprender - Los empleados que no se comportan de acuerdo a la cultura son, en ocasiones, despedidos - Las personas que se comportan segn los valores de la organizacin son recompensados - Mediante su conducta, los lderes y gerentes envan seales claras de cules son los valores deseados

Elementos de la CULTURA ORGANIZACIONAL

RITUALES (DE PODER, DE IMAGEN, DE INICIACIN, DE RELACIN, DE TRABAJO, CONVENCIONES, ADMINISTRATIVOS, RECONOCIMIENTO)

Recibimiento de las visitas, resolucin de las reclamaciones Formacin y pruebas a que son sometidos los nuevos miembros. Normas correctas de comportamiento y relacin. Formalidad o informalidad en el trato, reglas de discusin entre miembros organizacin. Actos repetitivos en la realizacin del trabajo cotidiano. Recibimiento de los invitados, ordenamiento de aparcamientos, fiesta del patrn. Reuniones: cantidad, componentes, situacin, comportamiento, atmsfera, gestos... Ascensos, jubilaciones, entrega de ttulos...

NORMAS


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Reaccin de los miembros ante una norma implcita violada. Margen de autonoma que da la normativa. Aceptacin e interiorizacin normas. Decididas por consenso o imposicin. Modelo de disciplina. Forma de comunicar los premios y sanciones.

SMBOLOS

Nivel de consumo aparente (tipo de ropa, coches, viajes, etc.) Diseo espacios fsicos, mobiliario, estado y dotacin de los edificios y departamentos; configuracin del entorno de la organizacin, ordenacin, configuracin y situacin de las oficinas (lgica de oficinas), etc.

HISTORIAS

Historietas sobre un acontecimiento significativo ocurrido repetidas una y mil veces por los miembros de la organizacin. Tradiciones orales de origen incierto y que explican la situacin actual de algn aspecto de la organizacin (en este colegio se empez la renovacin de la educacin espaola) Ejemplos paradigmticos; modelos de conducta. PROCESOS PSICOSOCIALES DURANTE LA INCORPORACIN

Aprendizaje

Afrontar el nuevo ambiente

Tcticas de socializacin

Tcticas de socializacin laboral Formas de organizar las experiencias de los individuos que se incorporan a una organizacin o realizan la transicin de un rol a otro.

Colectivas vs. Individuales

Formales vs. Informales

Secuenciales vs. Al azar

Fijas vs. Variables

Seriales vs. Disyuntivas

Investidura vs. De rechazo BIBLIOGRAFA DE AMPLIACIN Alcover, C.M. (2000). El lugar del contrato psicolgico en las relaciones laborales actuales. En E. Agull, C. Remeseiro. y J.A. Fernndez-Alonso (Eds.), Psicologa del


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Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos. Nuevas aproximaciones (pp. 29-35). Madrid: Biblioteca Nueva. Allen, N.J. y Meyer, J.P. (1990). Organizatinal socialization tactics: a longitudinal analysis of links to newcomers commitment and role orientation. Academy of Management Journal, 33, 847-858. Anakwe, U.P. y Greenhaus, J.H. (1999). Effective socialization of employees: socialization content perspective. Journal of Managerial Issues, XI (3), 315-329. Anderson, N. y Schalk, R. (1998). The psychological contract in retrospect and prospect. Journal of Organizational Behavior, 19, 637-647. Arnold, J. (1996). The psychological contract: a concept in need of closer scrutiny?. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 511-520. Arnold, J. (1997). Managing careers into 21st century. London: Paul Chapman. Ashforth, B.E. y Saks, A.M. (1996). Socialization tactics: longitudinal effects on newcomer adjustment. Academy of Management Journal, 39, 149-178. Cavanaugh, M.A. y Noe, R.A. (1999). Antecedents and consequences of relational components of the new psychological contract. Journal of Organizational Behavior, 20(3), 323-40. Chatman, J.A. (1991). Matching people and organizations: selection and socialization in public accounting firms. Administrative Science Quarterly, 36, 459-484. Fernndez-Ros, M. (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Madrid: Daz de Santos. Gonzlez-Rom, V., Luna, R. y Lloret, S. (1992). Estructura factorial del cuestionario de comportamientos extra e intra-rol. Psicolgica: Revista de Metodologa y Psicologa Experimental, 13(1), 79-88. Gracia, F.J., Rodrguez, I. y Prieto, F. (1999). Cambios en la valoracin del trabajo en jvenes de primer empleo durante el proceso de socializacin laboral. Revista de Psicologa Social, 14(2-3), 347-365. Hontangas, P.M. y Peir, J.M. (1996). Tareas, puestos, roles y ocupaciones. En J.M. Peir y F. Prieto (Eds.), Tratado de Psicologa del Trabajo. Vol. I: La actividad laboral en su contexto (pp. 169-214). Madrid: Sntesis. Marks, A. (2001). Developing a multiple foci conceptualization of the psychological contract. Employee Relations, 23 (5), 454-467.


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C. Remeseiro y J.A. Fernndez (Eds.), Psicologa del Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos. Nuevas aproximaciones (pp.155-159). Madrid: Biblioteca Nueva. Schneider, B., Goldstein, H.W. y Smith, D.B. (1995). The ASA framework: an update. Personnel Psychology, 48, 747-773. Vega, M.T. y Garrido, E. (1998). Psicologa de las Organizaciones. Proceso de socializacin y compromiso con la empresa. Salamanca: Amar.

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