1

Facilitar el aprendizajede estándares de competencia

a partir de la utilización de guías de autoformación

y evaluación por competencias

GAECGuía de Autoformación y Evaluación por Competencias

2

AQUÍ TRABAJO, EN LA INDUSTRIA AZUCARERA DE MÉXICO 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Esta Guía me pertenece, y es algo muy  importante para mí. Si por alguna  razón se extravía y 

llega a tus manos por favor házmela llegar a mi lugar de trabajo. 

 

Mi nombre es:    ____________________________________________________________ 

Mi área de trabajo es:    ______________________________________________________ 

Me desempeño como:     ____________________________________________________ 

3

ÍNDICE. 

PRESENTACIÓN ………………………………………………………………………………….  4 

¿DÓNDE ESTÁS? ……………………………………………………………………………….    5 

ESTÁNDAR DE COMPETENCIA……………………………………………………………..  6 

MAPA DE CONTENIDO…………………………………………………………………………  10 

1  AUTOEVALUACIÓN…………………………………………………………………………..  11 

1.1  Resultados esperados ……………………………………………………………………………………   12 

1.2  La importancia de facilitar el aprendizaje de estándares de competencia a través de Guías de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAECs) ……………………… 

14 

1.3  Conocimientos Genéricos Asociados ………………………………………………….……………..  18 

1.4 Sub estándar de competencia: Facilitar el aprendizaje de los participantes de los cursos de capacitación presenciales con base en el desarrollo de GAECs…………………… 

38 

1.5  Sub estándar de competencia: Preparar las sesiones de los cursos de acuerdo a la metodología de las GAECs …………………………………………………………………….…………………... 

47 

1.6  Sub estándar de competencia: Evaluar cursos basados en el desarrollo de GAECs a su término y comunicar los resultados………………………..……………………………………….. 

50 

1.7  Propuestas de mejora…………………………………………………………………………………………  52 

   

2  EXPLICACIÓN……………………………………………………………………………………  53 

2.1  Resultados esperados …………………………………………………………………………………….   53 

2.2  La importancia de facilitar el aprendizaje de estándares de competencia a través de Guías de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAECs) …………………….. 

55 

2.3  Conocimientos Genéricos Asociados ………………………………………………………………….  64 

2.4  Sub estándar de competencia: Facilitar el aprendizaje de los participantes de los cursos de capacitación presenciales con base en el desarrollo de GAECs ………………   

109 

2.5  Sub estándar de competencia: Preparar las sesiones de los cursos de acuerdo a la metodología de las GAECs …………………………………………………………………………………... 

138 

2.6 Sub estándar de competencia: Evaluar cursos basados en el desarrollo de GAECs a su término y comunicar los resultados.……………………………………………………………..………. 

146 

2.7  Propuestas de mejora…………………………………………………………………………..……………..  151 

   

GLOSARIO …………………………………………………………………………………………..  152 

FUENTES DE INFORMACIÓN CONSULTADAS………………………….………………  153 

CRÉDITOS DE ELABORACIÓN……………………………………………………………….  154 

ANEXO 1…………………………………………………………………………………………….…..  154 

ANEXO 2………………………………………………………………………………………………..  172 

ANEXO 3………………………………………………………………………………………………..  180  

Deleted: …

Deleted: ………………

Deleted: 1.5  Sub estándar de competencia: 

Inserted: Sub estándar de competencia: 

Deleted: Preparar las sesiones de los cursos de acuerdo a la metodología de las GAECs……………………………………………………………………………

4

PRESENTACIÓN  

           

                       

Hola, compañero facilitador, mi nombre es Benigno y soy supervisor de un Ingenio, y como tú tengo la alta responsabilidad de capacitar a los trabajadores de esta empresa en los estándares de competencia que requiere desarrollar la Industria Azucarera de México.

Me llamo Constanza y quiero compartir con ustedes toda la experiencia que tengo en la facilitación de cursos de capacitación basados en competencias. En esta Guía vamos contar con la presencia de trabajadores que están deseosos de incrementar su competencia laboral.

Nosotros, los trabajadores del ingenio, queremos aprender, y para ello nuestros jefes y trabajadores avanzados se están preparando en la función de facilitar el aprendizaje, que hasta ahora no habían ejercido, pero que estamos seguros, la realizarán muy bien.

Esta GAEC se elaboró con el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT – CIF – CINTERFOR), de la Cámara Nacional de la Industria Azucarera y Alcoholera, del Sindicato de Trabajadores de las Industrias Azucarera y Similares de la República Mexicana y del Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER). 

Deleted: Nacional 

5

 

¿DÓNDE ESTÁS?   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

COMPETENCIAS DE LOS FACILITADORES 

Preparar las sesiones de los cursos de acuerdo a la metodología de las GAECs.  

   Facilitar el aprendizaje de estándares de competencia a partir de la utilización de Guías de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAECs) 

Facilitar el aprendizaje de los participantes 

de los cursos de capacitación presenciales 

con base en el desarrollo de GAECs. 

 Evaluar cursos basados en el desarrollo de GAECs a su término y comunicar los resultados.  

Comment: Irma porqué en esta etapa no se hace más énfasis en el uso de los indicadores que están relacionados con la aplicación de una GAEC,  no es suficiente mencionar  solo con resultado sesperados sino la importancia del indicador que pueda llegar a impactar la capacitación…  

6

ESTÁNDAR DE COMPETENCIA: 

CONOCIMIENTOS GENÉRICOS ASOCIADOS 

 

 

 

Eres competente como facilitador si conoces:

1. Características de la educación de adultos    2. Paradigma del aprendizaje 3. Concepciones del aprendizaje más aplicadas 

Conductismo  Constructivismo  Humanismo 

4. Didáctica centrada en el aprendizaje 5. Motivación de los participantes  6. Técnicas de integración y didácticas (participativas) 

Expositiva  Diálogo / Discusión  Demostración / Ejecución  Torbellino de ideas  Ejercicios vivenciales  Juego de roles  Sociodrama 

7. Grupo, equipo y tipos de participantes 

8. Estructura y uso de GAECs 

9. Tipos de aprendizajes (contenidos) a. Conceptual b. Procedimental c. Actitudinal 

10. Momentos de la evaluación 

11. Medición de la rentabilidad de la formación a través del ROI 

 

Formatted: Bullets andNumbering

Formatted: Bullets andNumbering

Deleted: logras aplicar

Deleted: los siguientes Conocimientos Genéricos Asociados

Deleted: ¶

Deleted: ciones

Deleted: a

7

       

  

Elaboras para cada sesión su Plan correspondiente que incluye la lista de verificación de los materiales y medios didácticos a utilizarse y el seguimiento de las Propuestas de mejora. 

Compruebas la existencia y el funcionamiento de los recursos didácticos requeridos para el desarrollo de cada sesión, antes de iniciarla, de acuerdo con el plan elaborado. 

Desarrollar tu curso siguiendo únicamente el orden de la GAEC. 

Preparas material de refuerzo para tu sesión, aparte de la GAEC. 

Evitas:

Realizas Desempeños sobresalientes cuando…

Con los siguientes Desempeños base:

Sub estándar 1: Preparas las sesiones de los cursos de acuerdo a la metodología de las GAECs. 

Y aplicas los Sub estándares de Competencia que se presentan a continuación.

Formatted: Justified

Deleted: desarrollas

8

                            

       

 

Sub estándar 2: Facilitas el aprendizaje de los participantes de los cursos de capacitación presenciales con base en el desarrollo de GAECs. 

Con los siguientes Desempeños base:

Realizas el encuadre del curso al iniciarlo.  Conduces el  aprendizaje  de  los  participantes 

mediante  el  desarrollo  de  sesiones,  aplicando  y dosificando  los  momentos  didácticos:  apertura, desarrollo y conclusión. 

Realizas el cierre del curso, a su término. 

Evitas: Ridiculizar a cualquier participante durante el curso. Desarrollar la GAEC comenzando por la Explicación.  Desatender el seguimiento de las propuestas de 

mejora.  Asustar a los trabajadores que abandonaron 

tempranamente la educación formal y sienten todavía algún tipo de animadversión contra la escuela en cualquiera de sus formas.

Realizas un Desempeño sobresaliente cuando…

Te aseguras que tus participantes están 

aprendiendo de manera significativa, aplicando los 

aprendizajes en el trabajo. 

Deleted: ánder

Inserted: ánder 2: 

9

 

                                    

Sub estándar 3: Evalúas cursos basados en el desarrollo de GAECs a 

su término y comunicas los resultados. 

Con los siguientes Desempeños base:

Presentas un Concentrado de la evaluación final o sumativa.  

Elaboras el resumen de los datos obtenidos del nivel 1 y 2 del ROI. 

Entregas el Informe final del curso al Consejo Mixto Local de Modernización. 

Compartes con el grupo y con el Consejo Mixto Local de Modernización el Concentrado de las propuestas de mejora y su seguimiento. 

Evitas: Alterar los resultados logrados en el curso.

Realizas Desempeños sobresalientes cuando…

Das seguimiento a las propuestas de mejora de tus participantes, aún cuando ha terminado el curso

Formatted: Left, Bulleted +Level: 1 + Aligned at: 0 cm +Tab after: 0 cm + Indent at: 0,63 cm, Don't adjust spacebetween Latin and Asian text

Deleted: ¶

Deleted: Das seguimiento a 

Inserted: Das seguimiento a 

Deleted: Aún cuando ha terminado el curso, 

Deleted: l

Deleted: sigues tomando en cuenta l

Inserted: l

Deleted: .

10

 

MAPA DE CONTENIDO   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Facilitar el aprendizaje de los participantes a través de  GAECs

Planear

Plan de 

sesión

Conducir 

facilitando 

Propuestas 

de mejora

Evaluar 

Revisión 

previa 

Informe 

final 

Propuestas 

de mejora

Concentrado de evaluación 

Apertura Cierre Desarrollo

Concentrado 

de datos ROI

Formatted: Space After: 0 pt,Line spacing: single

Comment: Porque las GAECs  no se pone en el centro como facilitar el aprendizaje de los participantes en las GAECs  y agragaria el  circulo de indicadores  

Deleted: clase

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1.‐ AUTOEVALUACIÓN 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Antes de iniciar en el fascinante mundo de hacer que nuestros trabajadores aprendan, permíteme exponer, para quienes no conocen las GAECs, cómo se trabaja con ellas.

Primero te Autoevalúas, para ver qué tanto sabes de los contenidos que aquí se exponen, y sólo si tienes dudas, recurres a la parte de Explicación, donde encuentras la “clave de respuestas” de las preguntas planteadas y todavía un poquito más de conocimientos que te ayudan a comprender mejor lo que te propones aprender.

Para la GAEC de Facilitar el aprendizaje de estándares de competencia utilizando este instrumento, quisimos seguir la misma metodología, con el objeto de que tú, compañero supervisor o trabajador avanzado que ahora tienes la grata responsabilidad de capacitar a tus trabajadores o compañeros, tengas las mismas vivencias que ellos, y también proporciones propuestas de mejora que mucho ayudarán a que cada día se aprenda de manera más significativa en los ingenios del país.

Por último sólo quiero aclararte que aunque todos sabemos que laboralmente primero se planea, luego se ejecuta y finalmente se evalúa, con fines didácticos, en esta Guía primero vamos a abordar cómo se lleva a cabo la función de facilitar el aprendizaje de los trabajadores, y ya que la sepas bien, entonces, estarás en posibilidad de poder ver las partes de planear y evaluar las sesiones de capacitación y el curso completo.

12

1.1 RESULTADOS ESPERADOS 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

SITUACIÓN 

INGENIO  “X” 

Objetivo  Indicador  Situación actual 

Resultado esperado 

Tiempo perdido     

Petróleo     

Costos 

Pérdidas totales      

Rechazos cliente     

Cumplimiento auditorías     

Calidad 

Cantidad de producto no conforme     

Núm. Accidentes     

Días de incapacidad por riesgos de 

trabajo 

   

Salud, Seguridad, Medio 

Ambiente 

Auditoría ambiental     

Trabajo en equipo,  Índice de clima laboral     

Compañero facilitador, de la función laboral que desarrollarás depende el éxito del aprendizaje de los trabajadores del ingenio para el logro de los estándares de competencia que se han determinado para la industria azucarera. Por lo tanto, tu valiosa intervención la empresa tiene previsto que se refleje en todos los indicadores elegidos para incrementar su productividad, los cuales se te presentan a continuación.

Investiga los resultados esperados respecto a dónde puede incidir la capacitación con GAECs que se impartirá en tu empresa para esta zafra. Aquí te presentamos una tabla de indicadores claves con la que te puedes auxiliar, escribe tanto la situación actual como el resultado esperado.

Deleted: toda

Deleted: acuerdo a cada i, así como la situación actual que tiene

Comment: Creo que aun no esta muy claro el enlace entre la GAEC e indicado,  La indicación llega a confundir…  

Deleted:  2007

Deleted: DE TALA

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Número de propuestas de mejora 

del personal obrero 

   

Capacitación del personal obrero (% 

del personal obrero atendido) 

   

Contribución a mejoras 

Grado de vinculación entre la capacitación y los objetivos estratégicos del ingenio 

   

Educación de adultos (personal sin 

primaria o secundaria terminada) 

   

Igualdad de género     

Bienestar en el trabajo     

Ausentismo titular      

Enfermedades crónicas     

Adicciones     

Bienestar 

Prejubilados atendidos 

y pos‐jubilados 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Propuestas 

Mejora 

 

Resultados 

Esperados + =

Completa en el cuadro correspondiente la parte que falta para que quede completa la ecuación que se te plantea.

Deleted: os E

Deleted: E

Deleted: sp

Deleted: de 

Deleted: M

Deleted: M

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1.2 LA IMPORTANCIA DE FACILITAR EL APRENDIZAJE DE LOS ESTÁNDARES DE COMPETENCIA DETERMINADOS PARA LA INDUSTRIA AZUCARERA DE MÉXICO.  La Industria Azucarera Mexicana en el Contexto del Tratado de Libre Comercio (TLC)  

 

 

        

1.‐  La  globalización  es  un  fenómeno  social  que  impacta  solamente  a  la aplicación de la tecnología. 

 

2.‐  En  los  intercambios  comerciales  surgidos  de  la  asociación  de  grandes bloques comerciales, todos salimos ganando. 

 

3.‐  Un  factor  que  ha  influido  en  la  mejora  de  la  productividad  y  la competitividad  de  las  empresas  es  la  capacitación  de  sus  trabajadores  para hacerlos competentes. 

 

4.‐ La libre exportación e importación de azúcar entre los países que integran el TLC comenzó en 2008. 

 

5.‐ Una medida preventiva que se consideró antes de la apertura del TLC en la industria  azucarera  fue  la  homologación  de  los  estándares  de  sanidad  e inocuidad alimentaria en los diferentes enducolorantes. 

 

6.‐  En  la  sociedad  del  aprendizaje  el  principal  activo  de  una  empresa  es  la maquinaria con tecnología de punta. 

 

7.‐ El enfoque de competencias consiste en capacitar a  los trabajadores en ser constantemente competitivos entre ellos para ver quién es el mejor. 

 

8.‐  Un  estándar  de  competencia  es  el  referente  para  diseñar  los  cursos  de capacitación basados en competencias. 

 

  

Antes de iniciar tu capacitación como facilitador de las GAECs de la industria azucarera de México es necesario que tengas presente por qué es importante la función que ejercerás. Para ello autoevalúate, escribiendo en el cuadro de la derecha una F, si el enunciado que se expone es falso o una V si es verdadero.

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Plan Rector de Modernización Laboral (PR)          

1.‐ ¿Cuándo se formalizó el Plan Rector de Modernización Laboral (PR)? 

a. En noviembre de 1993 b. En enero de 1994 c. En agosto de 2007 d. En enero de 2008 

 

2.‐ ¿Cuál es el objetivo del Plan Rector de Modernización Laboral? 

a) Hacer a la industria azucarera competitiva y socialmente responsable b) Que la industria mexicana sea competitiva a nivel mundial  c) Hacer que la industria mexicana siga ofreciendo bienes y productos en general d) Que el azúcar mexicana cumpla con estándares referidos a la ISO 9000 

 

3.‐ La capacitación por competencias, ¿en cuál de los ejes del PR se ubica?  

a)  En el de Vivienda b) En el de Pensiones de Jubilados c) En el de Modernización Laboral d) En el de Capacitación para todos 

 

4.‐ ¿Qué figura bipartita es la responsable de aterrizar en los ingenios las acciones para llevar a cabo el Proyecto para la Modernización Laboral de la Industria Azucarera (PM)? 

a) El Consejo Mixto de Modernización Laboral b) La Coordinación del Proyecto c) La Coordinación Mixta de Escalafón d) El Consejo Mixto Local de Modernización 

 

5.‐ En el PM ¿qué quiere decir tripartito? 

a) Que se divide en tres partes iguales el mando del Proyecto b) Que lo integran el Gobierno, el Sindicato y los empresarios. c) Que lo integra el Estado, la Iglesia y el Pueblo d) Que hay dos representantes sindicales por cada uno de la parte patronal. 

 

Actualmente es muy importante para todos los que trabajamos en la industria del azúcar, el Plan Rector de Modernización Laboral. Elige con X la letra de la opción que responda a la pregunta que en cada caso se te plantea.

Deleted: R

Deleted: ML

16

6.‐ ¿Por qué es importante el diálogo social en una empresa? 

a) Porque el sindicato y los representes de la empresa pueden llegar a conclusiones que beneficien a los trabajadores. 

b) Porque  el  permitir  que  platiquen  los miembros  de  un  sindicato  conlleva  a  que obtengan mejores ideas. 

c) Porque  si  se  reúnen  los  empresarios  de  una  región  y  se  ponen  de  acuerdo  en formar asociaciones, se incrementa la productividad. 

d) Porque los trabajadores deben tener un lugar donde intercambiar ideas comunes que puedan llevar a sus asambleas. 

 

7.‐ ¿Cuántos ingenios están integrados al PM actualmente? 

a) Los 57 existentes b) Los que pertenecen a la CNIAA c) Los que están afiliados al STIASRM d) 11 de diversos grupos empresariales 

 

8.‐ ¿Qué organismo internacional apoya el rubro de Modernización laboral con un Plan de Capacitación por Competencias? 

a) La Organización Internacional del Trabajo (OIT) b) El Instituto Nacional de Educación para Adultos (INEA) c) El Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales 

(CONOCER) d) El área de Seguridad de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) 

 

9.‐ Las Guías de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAECs) están basadas en: 

a) Estándares de competencia para la industria azucarera b) Competencias tomadas del catálogo del CONOCER c) Las normas de calidad establecidas por el Centro Internacional de Formación  d) Los programas de estudio sintetizados del área industrial del CONALEP 

 

10.‐ ¿Quiénes conforman el equipo de  facilitadores de estándares de competencia en los ingenios del PM? 

a) Los gerentes locales y corporativos. b) Los mandos medios, supervisores y trabajadores avanzados. c) Maestros de educación tecnológica. d) El Consejo Mixto Local de Modernización. 

 

Deleted: N

Deleted: y

Deleted: está liderando 

Inserted: liderando

17

 

11.‐ Actualmente  (2009), ¿qué  lugar ocupa el México en producción de azúcar a nivel mundial? 

a. Primero b. Tercero c. Sexto d. Ni figura como potencia azucarera 

 

12.‐ La industria azucarera mexicana tradicionalmente se ha caracterizado por:  

a. Su productividad y reconocimiento al talento laboral  b. El diálogo social continuo y el respeto a la igualdad de género. c. Un sindicato que defiende a sus trabajadores sin descuidar  la modernidad a que 

obliga la globalización. d. Una relación laboral conflictiva y altos índices de accidentabilidad. 

 

 El Proyecto de Modernización Laboral de la Industria Azucarera 

        

1.‐  ¿Qué  porcentaje  de  la  producción  agrícola  del  país  representa  la  industria azucarera?_________. 

2.‐  ¿Cuántos  trabajadores  permanentes  y  temporales  trabajan  aproximadamente  en  la industria azucarera de México?_______. 

3.‐ La manera concreta de operar la gestión por competencias en el marco del Plan Rector  es a partir de ______________________________________

4.‐ La integración de representaciones sindicales y patronales en el ingenio para operar el Plan Rector se llama:_____________________________________. 

5.‐  Escribe  el  nombre  de  dos  de  los  ingenios  que  iniciaron  la  capacitación  por competencias en el 2009: _________________________________________________.

6.‐ Menciona dos eventos formativos  en el arranque de la capacitación por competencias en el sector: _______________________________________________________.   

¿En qué consiste el El Proyecto de Modernización Laboral de la Industria Azucarera? Escribe en las líneas la respuesta a cada pregunta que se te plantea.

Formatted: Not Highlight

Deleted: Veamos; e

Deleted: en los ingenios

Deleted:  

18

 

1.3  CONOCIMIENTOS GENÉRICOS ASOCIADOS   Características de la Educación de Adultos y el Paradigma del Aprendizaje 

  

 

 

 

 

 

1.‐ Los adultos tienen la necesidad de ser dirigidos por personas que saben más.   

2.‐ Los adultos  tienen experiencias que  les sirven para anclar o  relacionar a ellos aprendizajes nuevos. 

 

3.‐ El adulto no busca el  conocimiento para  su aplicación  inmediata,  sino por el saber en sí. 

 

4.‐ Los adultos necesitan ser participantes activos en su propio aprendizaje.   

5.‐  Los  adultos  tienen  tendencia  a  aprender  mediante  situaciones,  problemas, decisiones y mejoras permanentes. 

 

6.‐ Desde el punto de vista psico‐social, el crecimiento cognitivo del ser humano, se interrumpe a los 50 años. 

 

7.‐ La autoformación supone que  la  iniciativa del proceso de aprendizaje está en manos del sujeto que enseña. 

 

8.‐  Los  adultos  están más motivados  para  aprender  por  factores  internos  tales como la autoestima. 

 

9.‐ La capacitación tiene su razón de ser en cuanto existe un proceso de enseñanza o instrucción.  

 

10.‐  El  “Paradigma  del  Aprendizaje”  visualiza  a  la  organización misma  como  un sujeto que continuamente aprende. 

 

 

Como vamos a trabajar con adultos, es necesario que conozcamos sus características y que nos situemos en la tendencia de aprendizaje que trabajaremos. Las siguientes preguntas ayudarán a saber qué tanto conocemos de estos temas. Escribe F, si el enunciado es falso, o una V si es verdadero, en la columna de la derecha, de acuerdo a como juzgues cada enunciado que se presenta.

Deleted: GENÉRICOS

Deleted: externos 

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11.‐ El propósito de la capacitación es crear conocimientos, fomentando entornos y  experiencias  que  lleven  a  los  trabajadores  a  construir  el  conocimiento  por  sí mismos. 

 

12.‐ En los cursos de capacitación hay que formar comunidades de aprendizaje que resuelvan  problemas  a  través  de  identificarlos  y  de  proporcionar  propuestas  de mejora.  

 

13.‐ El logro y el éxito de un curso o de una empresa, son el resultado del trabajo en equipo y de los esfuerzos del grupo o colectivo. 

 

14.‐  En  el  paradigma  del  aprendizaje  todos  ganan  porque  sus  participantes trabajan individualmente y compiten entre ellos continuamente. 

 

15.‐ Para producir aprendizaje es necesario utilizar  los medios o  los recursos que funcionen mejor. 

 

  Concepciones del Aprendizaje más Aplicadas     

 

 

 

 

1.‐ ¿Qué teoría sustenta que la repetición es una garantía de aprendizaje? 

a. La constructivista b. La conductista c. La humanista d. La pragmática 

 

2.‐¿Qué concepto es fundamental en la escuela constructivista? 

a. El conocimiento es el espejo de la realidad cotidiana. b. El aprendizaje es la reacción o respuesta de una persona ante un estímulo. c. el conocimiento no es una copia fiel de la realidad, sino una construcción continua de 

ella. d. El ser humano es una integración sobre la que prevalece la parte afectiva. 

 

Otro conocimiento asociado a la función que trabajaremos es el de las teorías del aprendizaje que comúnmente se aplican en la capacitación, no es que una sea mejor que otra, la que de resultado es la que debes utilizar. Elige entre las opciones que se te presentan la que responda cada pregunta, marcando X en el inciso correspondiente.

Deleted: izaj

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3.‐ De acuerdo al constructivismo ¿qué se requiere para que se produzca aprendizaje? 

a. Conocimientos previos o la representación que se tenga de la nueva información. b. Material didáctico de apoyo. c. Estar en una edad pertinente para recibir el aprendizaje. d. Estar relajado para que llegue el conocimiento a través de un adecuado canal. 

 

4.‐  ¿Con  qué  tipo  de  aprendizaje  se  le  relaciona  al  enfoque  constructivista  del aprendizaje? 

a. Repetitivo b. Significativo c. Humanitario d. Behaviorista 

 

5.‐ Para que se lleve a cabo un aprendizaje constructivista es necesaria: 

a. La solidaridad de  los compañeros de trabajo para que afectivamente el participante se sienta acompañado. 

b. La  soledad  del  que  aprende,  ya  que  el  aprendizaje  es  una  acción  eminentemente individual. 

c. La formación de grupos que compitan entre sí para fomentar la competitividad. d. La interacción con los demás a través del lenguaje y el trabajo en equipo.   

 

6.‐ Una de las condiciones básicas para que se produzca el aprendizaje significativo es: 

a. Que  se  organice lo  que  van  a  aprender  los  participantes,  respetando  sus conocimientos previos y sus estilos de aprendizaje.  

b. Que se organicen los cursos de acuerdo a los tiempos estimados por los especialistas. c. Que se desarrolle un curriculum basado en teorías contemporáneas. d. Que haya planes de capacitación de tipo  integral que consideren todas  las materias 

que debe saber un trabajador. 

 

7.‐Desde  un  punto  de  vista  didáctico  ¿qué  se  requiere  para  que  haya  aprendizaje significativo? 

a. De un instructor que esté altamente capacitado en la materia de enseñanza. b. De un grupo de participantes que hayan sido cuidadosamente seleccionados para que 

sea homogéneo el grupo. c. De un ambiente propicio para llevar a cabo cómodamente la capacitación al eliminar 

el factor distracción física del proceso. d. Que  los  materiales  de  apoyo  estén  estructurados  lógicamente  en  jerarquía 

conceptual.  

 

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8.‐Tanto  el  constructivismo  como  el  humanismo  coinciden  en  que  para  aprender  se necesita: 

a. Que haya abundante material escrito. b. Que el facilitador esté incentivado para enseñar. c. Que los participantes estén motivados para aprender. d. Que el grupo que se forme sea totalmente homogéneo. 

 

9.‐¿A qué se refiere el enfoque humanista del aprendizaje? 

a. A ser más generoso con uno mismo a la hora de aprender. b. A preferir los contenidos humanísticos a los técnicos en una capacitación. c. Al estudio de los procesos integrales de la persona. d. A dar prioridad a las necesidades de los seres vivos en general. 

 

10.‐Para el enfoque humanista, el aprendizaje más útil en el mundo moderno es: 

a. El que se recuerde siempre, aun sin utilizarlo. b. El aprender a aprender c. El aprender a hacer d. El que se transfiera a la vida cotidiana rápidamente. 

 

11.‐El  interés  y  la  participación  de  los  participantes  de  un  curso  aumentan significativamente cuando se les demuestra  

a. Por qué están aprendiendo esos contenidos y cómo se pueden utilizar laboralmente. b. Por qué es necesario saber los fundamentos teórico ‐ metodológicos de lo que se 

aprende. c. Que los contenidos que se enseñan son universalmente aplicables. d. Que lo que aprenden influirá alguna vez en su vida cotidiana e incluso lo podrán 

compartir con sus hijos. 

 

12.‐ Un ejemplo de adquirir una continua actitud de apertura frente a las experiencias en cursos de capacitación consiste en: 

a. Aprender a hacer las funciones y nunca modificar este valioso aprendizaje. b. Respetar el criterio del facilitador porque es el que sabe y tiene experiencia. c. Incorporar en uno mismo el proceso de cambio y mejora continua. d. Conservar la GAEC que sirvió de base a la capacitación porque su contenido puede 

servir para siempre. 

 

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Motivación y Didáctica Centrada en el Aprendizaje 

        

   

  1.‐ Interesa a los participantes identificándolos con lo que van a aprender. 

  2.‐ Motiva a su grupo, haciendo interesante toda la actividad que se lleva a cabo durante su curso. 

  3.‐ Explica a los participantes lo increible que es adentrarse en el mundo de la ciencia pura. 

  4.‐  Identifica  las expectativas y propósitos  individuales así como  los objetivos más generales del grupo. 

  5.‐ Es el  tipo de enseñanza donde el mayor peso de  la acción durante el curso  lo tiene el instructor. 

  6.‐  Facilita  a  los  participantes  el más  amplio  y  variado  conjunto  de  recursos  que posibilitan su aprendizaje 

  7.‐ Se muestra a sí mismo como un recurso flexible para ser utilizado por el grupo 

  8.‐ Responde a las expresiones e inquietudes del grupo. 

  9.‐ Conforme se ajusta el grupo se va encaminando a ser un miembro más.  

  10.‐ Interpreta fielmente lo que los manuales de capacitación especifican que deben repetir de memoria sus participantes y cumple con este cometido. 

  11.‐  Presta  especial  atención  a  los  componentes  afectivos  que  se  suscitan  en  el grupo. 

  12.‐ Reconoce y acepta sus propias limitaciones. 

La motivación y las principales características que lleva a cabo un facilitador que atiende a la Didáctica centrada en el aprendizaje son factores clave en la facilitación de cursos con GAECs. Escribe en el cuadro de la izquierda una X si el enunciado correspondiente pertenece a esta manera de conducir un grupo.

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  13.‐ Demuestra  ante  todo que es el más  capaz,  aun  cuando  tenga que mentir  al exponer un tema que no domina del todo. 

  14.‐ Adapta  sistemáticamente  los  contenidos de  las  capacitaciones de  acuerdo  al contexto de la empresa. 

  15.‐ Considera a la evaluación no como la repetición y memorización de cosas, sino como la demostración práctica del conocimiento adquirido. 

  16.‐  Planea  cómo  lograr  que  los  trabajadores  participen  activamente  en  su aprendizaje 

  Técnicas de Rompimiento del Hielo y Técnicas Didácticas (participativas).         

 

 

 

a.‐ Demostrativa 

1.‐  Presentas  el  tema,  lo  desarrollas  en  forma  detallada, utilizando  diversos  recursos  didácticos  para  facilitar  la comprensión  y  retención;  fomentas  la  participación  de  los asistentes y terminas enfatizando los aspectos sobresalientes con una ronda de preguntas y respuestas. 

b.‐  Torbellino de ideas 

 

2.‐ Divides al grupo en binas, pides que discutan los aspectos del tema que se está  tratando o el problema que hay que  resolver; registran  sus  opiniones  y  organizan  la  presentación  en  plenaria para obtener conclusiones generales. Estos subgrupos pueden ser los dos miembros  iniciales, o  la unión de dos binas, para  formar grupos de 4 integrantes. 

c.‐ Expositiva  3.‐ El desarrollo de esta técnica en resumen es: “Primero lo hago yo, después lo hacemos nosotros y finalmente lo haces tú solo”. 

Para facilitar el aprendizaje de los participantes es necesario aplicar técnicas didácticas de acuerdo al aprendizaje que se requiera desarrollar, además de considerar el momento de la capacitación en el que te encuentres. A continuación se presentan algunas preguntas sobre este tema nodal para tu formación como facilitador. Relaciona la columna de la izquierda con la de la derecha, escribiendo en la última, la letra del nombre de la técnica que se haya descrito, siguiendo el ejemplo.

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d.‐ Diálogo/ discusión 

4.‐ Solicitas a los participantes “trabajar cooperativamente” y les proporcionas  un  tema  o  un  problema  a  resolver,  pasas  de  un equipo  a  otro  para  verificar  si  necesitan  ayuda  y  llegan  a  una conclusión de equipo. 

e.‐  Discusión en  pequeños grupos 

5.‐ Seleccionas un tema o un problema. Expresas: “Todos pueden ir  aportando  soluciones,  teniendo  en  cuenta  que  las  ideas propuestas van a ser aceptadas y que no se admiten discusiones o críticas, sólo es conveniente evitar en lo posible la repetición”. Las aportaciones  se  van  registrando  en  el  pizarrón  o  rotafolio  y posteriormente  se  abre  el  debate,  para  llegar  a  conclusiones  y evaluar el trabajo. 

f.‐ Sociodrama  6.‐ Recuerdas a los participantes que esta técnica tiende a  demostrar la interpretación de una situación que se percibe de una determinada forma, aún cuando sea desde perspectivas específicas. Determinas la situación a dramatizarse y los roles que cada equipo desarrollará para que se los reparta entre los integrantes. Das un tiempo límite para la preparación de los equipos. Cada equipo representa su dramatización. Evalúan el trabajo presentado y relacionan los elementos observados y los aprendizajes logrados. 

g.‐ Ejercicios 

vivenciales 

7.‐ Los aplicas en el lugar de trabajo e incluso en horas fuera de la capacitación. A partir de un error, emergencia o duda que se presente, capacitas al participante. 

h.‐ Juego de 

roles 

8.‐ Son técnicas que te servirán para la integración del grupo o para el rompimiento del hielo al inicio del curso.

i.‐ Técnicas de 

rompimiento 

del hielo 

9.‐ Preparas a un equipo de participantes para que dramaticen un determinado hecho, marcando de manera clara el problema que deseas analizar; se presenta la dramatización ante el grupo de participantes, los cuales opinan al respecto. Realizas una síntesis de los aprendizajes que se lograron, a partir de las intervenciones de los participantes. 

 

 

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Grupo, Equipo y Tipos de participantes  

 

 

 

 

 

 

1.‐ En el terreno de la capacitación, ¿qué es un grupo?  

a.‐ Una conjunto de personas que interactúan entre sí y que ejercen una influencia recíproca. b.‐ Un conjunto de individuos que se reúnen para llevar a cabo actividades de interés común, aunque sea esporádicamente como los aficionados al futbol. c.‐ Un conjunto pequeño de personas que se reúnen para llevar a cabo un trabajo transitorio. d.‐ Un conjunto grande de personas que se reúnen de manera casual con una expectativa particular cada una, como las que van a una función de cine. 

 

2.‐ ¿Qué implica la influencia recíproca entre los miembros de un grupo?  

a.‐ Que los que tienen opiniones contrarias pueden salir peleados o con conflictos. b.‐ Que no se deben de juntar los participantes porque pueden salir dañados de malas influencias. c.‐ Que cada miembro puede llegar a afectar a los demás con sus conductas, preferencias, creencias, valores o conocimientos. d.‐ Que cada miembro debe salir del curso como entró, libre de todo tipo de influencias ya que tiene su criterio propio y nadie se lo quita. 

 

3.‐ Una forma de contribuir a que los efectos de la influencia recíproca en un grupo se tornen benéficos para el aprendizaje de sus integrantes es:  

a.‐ Sacando del grupo a las mujeres para que se puedan sentir en confianza los hombres. b.‐ Formando grupos sólo con miembros de una área de trabajo para que haya afinidad de intereses. c.‐ Ocultando de qué va a tratar el curso para que día a día se presente el factor sorpresa. d.‐  Determinando  desde  un  principio  los  resultados  de  aprendizaje  que  les  resulten significativos. 

 

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4.‐ ¿Qué es un equipo desde la perspectiva del facilitador? 

a.‐ Es una parte de un grupo, en donde sus miembros trabajan juntos para lograr de manera colaborativa objetivos comunes. b.‐ Es propiamente un grupo que comparte una visión común de un determinado tema. c.‐ Es la agrupación de un número significativo de personas que no interactúan pero sí se conocen. d.‐ Es la reunión de un número pequeño de personas que se reúnen fuera del aula de capacitación para hacer sus tareas.  

5.‐ ¿Qué relación tienen las técnicas didácticas participativas con la formación de equipos? 

a.‐ Este tipo de técnicas rechazan la formación de equipos porque son grupales. b.‐ Las técnicas didácticas en general son grupales porque se dirigen al grupo completo. c.‐ El trabajo en equipo sólo es compatible con grupos avanzados por lo que estas técnicas son limitadas en su impacto. d.‐ Las técnicas didácticas están basadas en el trabajo de equipo o colaborativo.  

6.‐ Para que la influencia de los miembros de un equipo se optimice durante el curso, ¿cómo se deben integrar los equipos? 

a.‐ Por hombre o por mujeres solamente para la compatibilidad de puntos de vista. b.‐ Los equipos no deben tener siempre los mismos integrantes. c.‐ Al inicio de la capacitación se deben de formar los equipos de manera aleatoria y deben permanecer así durante todo el curso. d.‐ Se debe aplicar un sociograma y de acuerdo a cómo se relacionen los integrantes se deben formar los equipos y permanecer así durante el curso.  

7.‐ ¿Por qué es importante identificar los tipos de participantes que puede haber en un grupo? 

a.‐ Para ver qué técnicas aplicar en relación a ellos y no al tipo de aprendizaje a desarrollar. b.‐ Para saber cómo sacar el mayor provecho de su actividad en el grupo en beneficio de de todos los integrantes. c.‐Para hablar con ellos desde el principio y “leerles la cartilla”. d.‐ Para hablar con el resto del grupo a sus espaldas y pedirles que los callen. 

 

8.‐ Para que un facilitador pueda maximizar el potencial de sus participantes ¿cómo se le recomienda trabajar en relación a la organización de su grupo? 

a.‐ De manera grupal, por equipos e individual. b.‐ De manera grupal para que interactúen todos con todos. c.‐ Sólo en equipos, porque así el trabajo es más dinámico y colaborativo. d.‐ De manera individual para que el aprendizaje sea personalizado. 

 

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Tipos de participantes y sugerencias para facilitar su aprendizaje1.  

      

 

a.‐ El preguntón  1.‐ Procuras que él haga los resúmenes de las sesiones y lo integras explícitamente a las discusiones y debates cuando surgen. 

 

b.‐ El desinteresado 

2.‐ Reconoces sus conocimientos y su experiencia ante el grupo para que se considere una parte importante del mismo. 

 

c.‐ El tímido  3.‐ No le contestas directamente, remites sus preguntas al grupo con lo cual enriqueces más la experiencia. 

 

d.‐ El parlachín  4.‐ Le formulas preguntas fáciles y directas para reforzar la conciencia de sus propias capacidades. 

 

e.‐ El sabelotodo  5.‐ Procuras que él haga los resúmenes de las sesiones y lo integras explícitamente a las discusiones y debates cuando surgen. 

 

f.‐ El agresivo  6.‐ Mantienes la objetividad, no te alteras y motivas al grupo a que debata sus afirmaciones en caso de que sean erróneas. 

 

g.‐ El positivo  7.‐ Le preguntas por su trabajo o por lo que le interese y buscas ejemplos de su especialidad o lugar de trabajo. 

 

h.‐ El “más importante” 

8.‐ En caso de que acapare la palabra, lo interrumpes de manera discreta, o en su caso, asignas desde el principio, en las reglas de operación, un tiempo máximo para las intervenciones de todos los participantes. 

 

i.‐ El rechazante  9.‐ No lo criticas directamente, ni lo enfrentas, utilizas mejor la técnica de “sí…pero” y corriges sutilmente los errores para que el proceso grupal continúe. 

 

                                                            1 LEIBOWICZ Julieta y SOTO Luvia.‐ Curso de Facilitadores para el Proyecto de Modernización de la Industria Azucarera de México. México 2009. Diapositivas. 

Relaciona la columna de la derecha con la de la izquierda, escribiendo en la última, la letra que corresponda a los diferentes tipos de participantes de un curso, con la correspondiente sugerencia de cómo encausarlos para aprovechar su manera de ser para su beneficio y del grupo.

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Estructura y Uso de las Guías de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAECs) 

Pasos previos a la elaboración de una GAEC:             

  Se identifican los Sistemas (ISO por ejemplo), Normas Nacionales e Internacionales (de Salud y Seguridad) o Convenios y Recomendaciones de la OIT para incidir en los objetivos y metas. 

  Se determinan las competencias clave (o estándares), y las sub competencias clave. 

  Se establecen los indicadores de los objetivos y metas a lograr. 

  Se establecen los propósitos de la empresa a corto y mediano plazo. 

  Se elaboran las GAECs considerando todos los principios de la educación de los adultos y del aprendizaje significativo.  

  De cada sub competencia clave se determina una GAEC. 

  Se determinan las áreas clave de impacto.  

  Se adapta cada GEAC a las necesidades del ingenio donde se aplicará, incluyendo en esta adaptación no sólo datos, sino fotos y gráficos, lenguaje, Etc. 

  

El principal recurso con el que trabajarás la facilitación del aprendizaje en el ingenio, serán las GAECs, por lo que te invito a comprobar qué tanto sabes de ellas. Ordena las actividades previas que se realizan para elaborar una GAEC. Escribe en la columna de la izquierda, 1 a lo primero, 2 a lo que sigue,… Etc.

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Competencias Clave y GAECs           

 

 

Planear el trabajo  

Operar y vigilar con eficiencia y calidad  

Interpretar parámetros de medición  

 

Aplicar el mantenimiento autónomo  

 

Trabajar con la norma de calidad ISO 9001   

Trabajar con la norma de seguridad alimentaria  

 

a.‐ Prevenir Riesgos de Salud y Seguridad en el Trabajo y Contribuir a la Sostenibilidad del Medio Ambiente 

b.‐ Generar Valor a los Grupos de Interés de la Organización 

c.‐ Contribuir al Bienestar y Compromiso Social 

d.‐ Trabajar con Normas de Calidad y Seguridad Alimentaria 

e.‐ Trabajar en Equipo  f.‐ Operar con Eficiencia y Calidad 

   

g.‐ Realizar Trabajos de Mantenimiento con Eficiencia y Calidad 

 

Generar valor a los grupos de interés de la organización   

Generar valor social a los grupos de interés  

A continuación se presenta un cuadro que ya tiene el nombre de las GAECs a desarrollarse en el Proyecto de Modernización Laboral de la Industria Azucarera. De los nombres de sus respectivas competencias clave que se presentan a continuación, escribe el que corresponda a cada conjunto de GAECs.

Deleted: Estándares de 

Deleted: o

Deleted: estándares de

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Autogestionar la salud y seguridad en el trabajo   

Contribuir a la conservación del medio ambiente  

 

Colaborar con el equipo de trabajo   

Participar en equipos de mejora continua  

 

Cuidar la salud en la vida cotidiana   

Generar igualdad entre hombres y mujeres / Balancear el tiempo de trabajo con el familiar y personal  

 

Realizar trabajos eléctricos con eficiencia y calidad   

Realizar trabajos mecánicos con eficiencia y calidad  

Realizar trabajos de soldadura con eficiencia y calidad  

  Estructura de una GAEC  

 

 

 

 

 

1.‐ Parte de la GAEC que desarrolla todo el estándar de competencia de una manera pertinente, clara y concreta con el objeto de aclarar las dudas que surjan de la Autoevaluación. 

a.‐ Lo que no se debe hacer b.‐ Desempeño sobresaliente c.‐ Explicación d.‐ Propuestas de mejora 

Seguramente ya hojeaste una GAEC y ya sabes cómo está estructurada, demuestra este conocimiento escribiendo X en el inciso que conteste correctamente cada pregunta que se te presenta.

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2.‐ Parte del estándar de competencia que describe la manera en que se desenvuelve un trabajador que demuestra comportamientos más allá de lo que normalmente le corresponde hacer. 

a.‐ Desempeños sobresalientes b.‐ Lo que se debe evitar c.‐ Conocimientos asociados d.‐ Desempeños base 

 

3.‐ Parte de la GAEC que sirve para plantear preguntas en diversas formas de reactivos para que el participante compruebe lo que sabe y lo que no, lo consulte en la Explicación. 

a.‐ Explicación b.‐ Importancia del sub estándar para los objetivos de la empresa c.‐ Propuestas de mejora d.‐ Autoevaluación 

 

4.‐ Contenido de una GAEC que desarrolla: Desempeños base, Desempeños sobresalientes, Lo que se debe evitar y Conocimientos genéricos asociados. 

a.‐ Estándar de competencia b.‐ Autoevaluación c.‐ Propuestas de mejora d.‐ Lo que se debe evitar 

 

5.‐ Parte de la GAEC que se establece como introducción para comprender por qué la sub competencia clave que se desarrollará se requiere como parte de la capacitación integral de los trabajadores considerando la orientación de la empresa. 

a.‐ Autoevaluación b.‐ Explicación c.‐ Importancia del sub estándar para los objetivos de la empresa d.‐ Presentación 

 

6.‐Parte del estándar de competencia que explicita los referentes conceptuales de base para que se pueda entender todo el contenido. 

a.‐ Autoevaluación b.‐ Explicación c.‐ Glosario d.‐ Conocimientos genéricos asociados. 

 

Deleted: Sub e

Deleted:  el sub 

Deleted: estándar de 

Deleted: sub 

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7.‐Parte del estándar de competencia que expresa los comportamientos que no debe realizar el trabajador por ningún motivo durante su jornada laboral. 

a.‐ Lo que se debe evitar b.‐ Trabajo sobresaliente c.‐ Prácticas inadmisibles d.‐ Desempeños base 

 

8.‐Proceso mediante el cual por medio de la presentación de evidencias recogidas durante la evaluación se determina que un candidato es declarado competente por un organismo reconocido por el CONOCER. 

a.‐ Evaluación b.‐ Certificación c.‐ Acreditación d.‐ Capacitación 

 

9.‐ Proceso que se realiza una vez que se ha desarrollado la GAEC, y requiere que los conocimientos adquiridos se demuestren a través de desempeños, productos y conocimientos. 

a.‐ Certificación b.‐ Evaluación del curso c.‐ Evaluación de competencia laboral d.‐ Acreditación y convalidación 

 

10.‐ Son la parte más importante del estándar de competencia, en ellos se basa la evaluación de competencias. 

a.‐ Desempeños sobresalientes b.‐ Conocimientos genéricos asociados c.‐ Lo que se debe evitar d.‐ Desempeños base 

  Clasificación de aprendizajes (contenidos) 

 

 

 

 

 

    

Para poder aplicar técnicas didácticas y evaluar correctamente, es muy importante clasificar los contenidos que desarrollamos en las capacitaciones y que están contenidos en las GAECs. Para ver cómo andamos en este importante tema escribe X en el inciso que conteste correctamente cada pregunta que se te plantea.

Deleted: sub 

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1.‐ ¿Cuáles son  los tipos de aprendizaje o de contenidos que se pueden desarrollar en un curso? 

a. Conceptuales, procedimentales y actitudinales b. Fácticos y conceptuales c. Teóricos y académicos d. Cognitivos, psicomotrices y afectivos 

 

2.‐ ¿En qué consiste el saber qué? 

a. Es un conocimiento conceptual o teórico. b. Es el aprendizaje de habilidades y destrezas. c. Es el desarrollo de actitudes deseables. d. Es el desarrollo integral del capacitando. 

 

3.‐  ¿Cómo  se  le  llama  al  conocimiento  de  datos,  hechos,  conceptos,  principios  o explicaciones?  

a. Saber ser o estar b. Saber qué c. Saber para qué d. Saber hacer 

 

4.‐ Un ejemplo de saber procedimental es: 

a. Los principios básicos que rigen la operación de una turbina b. Las reglas de seguridad e higiene en la industria alimentaria c. Los pasos a seguir para el arranque de una caldera d. El respeto mutuo entre jefes y subalternos 

 

5.‐ Cuando un trabajador participa de manera colaborativa, ¿qué tipo de aprendizaje ha adquirido? 

a. Fáctico b. Conceptual c. Actitudinal d. Procedimental 

 

6.‐ ¿Cuál de  las  siguientes  técnicas didácticas aplicarías para el  logro de aprendizajes conceptuales? 

a. Sociodrama b. Juego de roles c. Demostrativa d. Expositiva 

 

Deleted: ¶

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7.‐  El  aprendizaje  de  procedimientos,  estrategias,  técnicas,  habilidades,  destrezas  y métodos, ¿mediante qué tipo de saber se desarrollan?  

a. El saber hacer o procedimental b. El saber ser o actitudinal c. El saber qué o conceptual d. El saber pará qué 

 

8.‐ ¿Cuál es la diferencia entre el saber conceptual y el procedimental? 

a. El primero es teórico y el segundo práctico. b. El primero se aplica sólo en las escuelas. c. El segundo se aplica sólo en las capacitaciones de empresas. d. Los dos se relacionan con el saber actitudinal. 

 

9.‐ ¿Qué es una actitud? 

a. La capacidad con la que cada quien nace para realizar determinadas tareas. b. El conjunto de valores que nos inculcaron en la escuela básica. c. La respuesta verbal o física ante un hecho, evento o situación. d. Los conocimientos que hemos logrado interiorizar y podemos demostrar. 

 

10.‐  ¿Por  qué  es  importante  que  como  jefes  de  sus  capacitandos  tengan  actitudes positivas hacia ellos?  

a. Porque un buen facilitador siempre debe estar sonriendo. b. Porque los facilitadores se deben caracterizar por su capacidad. c. Porque los trabajadores necesitan manejar bien los procedimientos. d. Porque  las  actitudes  de  los  trabajadores  se  relacionan  con  la  actitud  que  otras 

personas tienen hacia ellos. 

 

11.‐ Una de las actitudes que sería conveniente que desarrollaras durante la facilitación de los cursos es:  

e. El reconocimiento individual de los más aptos  f. La comprensión a la inferioridad de las mujeres. g. La responsabilidad de todas las personas que trabajan en una empresa. h. El combate a la homosexualidad por considerarla antinatural. 

 

12.‐  ¿Qué  técnicas  didácticas  son  las  que  se  sugiere  aplicar  para  llevar  a  cabo  el aprendizaje de competencias actitudinales? 

a. Juego de roles, sociodramas y discusiones y explicaciones de carácter persuasivo. b. Demostrativa y ejercicios vivenciales c. Explicativa, torbellino de ideas y discusión en pequeños grupos. d. Las de rompimiento del hielo. 

 

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Momentos de la evaluación           

  1.‐ Es aquella que se realiza previamente al desarrollo de un proceso de capacitación. 

 

a. Diagnóstica  2.‐ Está directamente relacionada con el propio proceso de aprendizaje. 

 

3.‐ Ha sido considerada tradicionalmente como la evaluación por excelencia. 

  

4.‐ Una de sus funciones es supervisar el aprendizaje de los participantes e identificar posibles obstáculos o fallas. 

 

b. Continua   5.‐ Parte de esta evaluación es la realimentación, o sea, programar actividades de refuerzo del aprendizaje. 

 

6.‐ Es aquella que se realiza al término de un proceso de capacitación. 

  

7.‐ Sirve para reconocer si los participantes antes de iniciar un proceso de capacitación poseen los prerrequisitos para poder aprender lo que se les presentará en el mismo. 

 

c. Final  8.‐ Su finalidad es verificar oportunamente el proceso de aprendizaje para ajustar las condiciones didácticas del curso. 

 

  9.‐ En ella existe énfasis en el diseño y empleo de instrumentos de evaluación confiables. 

 

  

En todo proceso de formación la parte de la evaluación tiene un lugar preponderante, sin embargo existen momentos en los que se lleva a cabo esta actividad que tienen sus características muy propias. Escribe la letra del inciso que corresponda a cada momento de la evaluación en la columna de la derecha, de acuerdo a las características que se te proporcionan. Se pueden repetir incisos.

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Medición de la rentabilidad de la formación a través de ROI2          

 

1.‐ ¿Qué es el ROI de la capacitación? 

a.‐ Una medida para valorar cualquier tipo de aprendizaje de los participantes  b.‐ Un  indicador social de  la aceptación que ha tenido una variable  interviniente en una empresa desde el punto de vista de la comunidad en general. c.‐ Una medida que proporciona elementos para discriminar el grado en que un programa de capacitación verdaderamente cumplió con los objetivos para los que fue creado. d.‐ Un indicador económico que permite valorar si los costos de un curso de capacitación trajeron un incremento en las ganancias de la empresa. 

 

2.‐ ¿Qué es lo que compara el ROI? 

a.‐  Costos  de  inversión  contra  los  beneficios  netos  que  se  obtuvieron  al  proporcionar cursos de formación. b.‐ Inversión contra beneficios obtenidos de dicha inversión. c.‐  Desempeños  de  los  trabajadores  sin  capacitación  contra  desempeños  de  los trabajadores capacitados. d.‐ Inversión de la empresa en activos contra utilidades netas. 

 

3.‐ Cuando se aplica el ROI a la capacitación en una empresa, ¿En cuáles de sus niveles le corresponde a los facilitadores intervenir? 

a.‐ En todos, ya que el ROI lo aplica él o la facilitadora. b.‐ En los dos primeros, durante el curso y al final del curso. c.‐ En el tercero, ya que es el que se relaciona con la evaluación de competencias. d.‐  En  los  2  últimos  que  son  los  que  verdaderamente  impactan  en  el  desempeño  del participante en su lugar de trabajo. 

 

                                                            2  REYES Mauricio. Medición de la rentabilidad de la formación a través de ROI. Documento de trabajo, (OIT‐

CIF Turin), 2009. 

 

A todos nos gusta saber en qué medida nuestro trabajo tiene verdadero impacto en la empresa, es decir, si responde al objetivo con el que se creó. Contesta las siguientes preguntas escribiendo una X en el inciso del enunciado que conteste correctamente cada pregunta.

Deleted: costos de 

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4.‐ En qué nivel de la metodología de ROI se hace la pregunta clave: ¿Adquirieron las competencias propuestas en el curso? 

a.‐ Reacción, satisfacción y acciones planificadas b.‐ Aprendizaje c.‐ Aplicación e implementación d.‐ Impacto en el negocio 

 

5.‐ En qué nivel de la metodología ROI se obtienen los datos que representan las  reacciones de los participantes ante el curso. 

a.‐ Reacción, satisfacción y acciones planificadas b.‐ Aprendizaje c.‐ Aplicación e implementación d.‐ Retorno de la inversión 

 

6.‐ De manera sintética, ¿qué plantea el nivel 3 de la metodología ROI? 

a.‐ La medida en que los participantes aplican eficazmente las competencias adquiridas. b.‐  La  forma  como perciben el  curso de  capacitación  los  trabajadores en  relación a  su trabajo. c.‐ El aprendizaje cognitivo obtenido de los trabajadores al término del curso. d.‐ La manera en que  la  inversión en cursos de formación se  justifica por  los resultados logrados. 

 

7.‐ De manera sintética ¿qué plantea el nivel 4 de la metodología de ROI? 

a.‐  La  percepción  que  tiene  el  facilitador  de  los  resultados  logrados  del  curso  que condujo. b.‐ Los costos que regresan multiplicados por haber capacitado a los trabajadores. c.‐ La manera como influyó el curso en los resultados, calidad, costo, tiempo, satisfacción del cliente y otras medidas. d.‐ La valoración de  las competencias  logradas por  los  jefes de área de  los trabajadores capacitados. 

 

8.‐  ¿En  cuál  de  los  niveles  de  la  metodología  de  ROI  las  medidas  de  impacto  se transforman en valores monetarios y se comparan con los costos totales del curso? 

a.‐ Reacción, satisfacción y acciones planificadas b.‐ Aplicación e implementación c.‐ Impacto en el negocio d.‐ Retorno de la inversión 

  

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1.4 SUBESTÁNDAR DE COMPETENCIA:    

DESEMPEÑOS BASE 

    Rutina a Seguir (aspectos críticos)  

          

  1.‐ Te presentas como facilitador. 

  2.‐ Aplicas una técnica didáctica para desarrollar el contenido de la sesión. 

  3.‐ Evalúas de manera formativa lo aprendido hasta el momento. 

  4.‐ Presentas el curso y su ubicación en el contexto de los estándares que debe cumplir el participante de acuerdo al Proyecto de Modernización Laboral de la Industria Azucarera. 

  5.‐Solicitas y ajustas las expectativas del curso por parte de los participantes. 

  6.‐ Expresas la importancia de las propuestas de mejora en el desarrollo del estándar motivo de capacitación. 

  7.‐ Realizas la evaluación final del curso aplicando un instrumento elaborado de manera formal. 

  8.‐ Difundes el estatus de las propuestas de mejora logradas hasta el momento. 

  9.‐ Acuerdas las reglas de operación y participación y haces que los participantes firmen su Contrato de aprendizaje 

  10.‐ Explicitas la manera como se llevará a cabo la evaluación del curso y la de competencia laboral y qué instrumentos se aplicarán. 

Facilitar el aprendizaje de los participantes de los cursos de capacitación presenciales con base en el desarrollo de GAECs. 

Ya sabes los conocimientos que debe dominar un facilitador, ahora veamos los desempeños que requiere demostrar para ser competente. Primero, debe saber conducir un curso, iniciando por el encuadre, es decir por el comienzo de un curso. Para ver qué tanto sabes de esto escribe en el cuadro de la izquierda SÍ o NO, según consideres que el enunciado de la derecha pertenece o no al Encuadre de un curso.

Desempeño base: Realizas el encuadre del curso al iniciarlo. 

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  11.‐ Expones a los participantes los Resultados esperados del curso. 

  12.‐ Desarrollas el cierre de cada sesión realimentando los saberes que todavía no se dominan a nivel grupal. 

  13.‐ Aplicas la evaluación diagnóstica sobre el curso. 

  14.‐ Realizas una técnica participativa para la integración del grupo o el rompimiento del hielo. 

  15.‐ Presentas la GAEC como el material base con el que se logrará el desarrollo del sub estándar correspondiente. 

  

 

 

 

 

 

 

1.‐ Cuando te presentas como facilitador en el encuadre del curso debes infundir respeto y si se puede un poquito de miedo.   

2.‐ Al  presentar  el  curso  es  necesario  que  hagas  hincapié  en  la  importancia  del Depto.  de  capacitación  del  ingenio  para  que  valoren  sus  funciones  en  todo  el desarrollo del Plan de Capacitación. 

 

3.‐  El  conocimiento  de  los  resultados  esperados,  o  de  todo  el  estándar  de competencia,  les  servirá  a  los  participantes  para  saber  si  lo  que  esperan  de  su capacitación coincide con el curso que desarrollarán.  

 

4.‐ La evaluación diagnóstica te sirve para que te des cuenta de qué temas tendrás que  reforzar antes de  iniciar  formalmente  tu GAEC, o si por el contrario, puedes planear tus sesiones con mayor agilidad en el abordaje de los que ya dominan. 

 

5.‐ La relación entre el número de propuestas de mejora que se puedan emitir durante la capacitación y su aplicación después de que la CML las evalúe, son independientes del curso y de la competencia del trabajador. 

 

6.‐ Cuando les comunicas a los participantes al inicio de curso, que se aplicará una evaluación  diagnóstica,  les  explicas  también  que  en  caso  de  que  salgan mal  se tienen que salir. 

 

Una cosa es saber qué se tiene que hacer durante el encuadre de un curso y otra, cómo llevarlo a cabo. Escribe F en la columna de la derecha, si el enunciado que se te presenta es falso o V, si es verdadero.

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7.‐ Las expectativas que exponen los participantes del curso deben ser de tipo grupal para ahorrar tiempo.    

8.‐ Al ser los supervisores también los facilitadores, pueden comparar los cambios de desempeño en la propia área de trabajo y con ello tener una idea de lo que es la evaluación de competencia laboral. 

 

9.‐ No es necesario que en el encuadre se presente la estructura básica y la forma sugerida para trabajar la GAEC, ya que con el tiempo se domina este conocimiento.   

10.‐ Las reglas de operación están diseñadas para establecer orden en el grupo ya que regirán la manera como se comportarán en el curso los participantes y los castigos que se pueden ganar. 

 

11.‐ El Contrato de aprendizaje es una manera simbólica de establecer por escrito un compromiso entre  facilitador y participantes, donde a cada uno se  le asignan determinados roles a cumplir. 

 

12.‐  Es  indispensable  que  en  el  encuadre  del  curso  se  les  explique  a  los participantes cómo van a ser evaluados, tanto en el curso como en su competencia laboral, como candidatos a la certificación por parte del CONOCER. 

 

   

     

Apertura de la sesión Procedimiento a realizar (aspectos críticos) 

          

Una vez que realizaste la apertura del curso, tienes que llevar a cabo el desarrollo de la GAEC, mediante sesiones. Cada sesión inicia con una apertura, veamos que tanto sabes de esta actividad. Tacha con X los incisos correspondientes a las actividades que realizas en la apertura o inicio de una sesión. Puede ser más de una.

Desempeño base: Conduces el aprendizaje de los participantes mediante el desarrollo  de  sesiones,  aplicando  y  dosificando  los momentos  didácticos: apertura, desarrollo y conclusión. 

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1.  ¿Qué actividades realizas en el repaso de la sesión, al iniciarla? a.‐ Preguntas sobre lo visto en el curso. b.‐ Realimentas en caso de que detectes deficiencias de aprendizaje. d.‐ Solicitas propuestas de mejora para ponerlas en el formato correspondiente. e.‐ Comentas  los últimos acontecimientos nacionales e  internacionales para que  todos estén bien informados. 

2.  ¿Por qué  se deben  abordar  las propuestas de mejora de  los  trabajadores  en  la apertura de una sesión? a.‐ Para que  los trabajadores permanentemente relacionen su aprendizaje con  la mejora de la empresa. b.‐ Para motivarlos  en  su  aprendizaje  al hacerlos partícipes de  los  cambios que puede haber en la empresa a partir de su intervención. c.‐ Para que  los participantes reflexionen continuamente aun a sabiendas de que no serán tomados en cuenta. d.‐ Para que se tenga algún tipo de evidencia en relación a que la empresa trabaja con un enfoque de calidad. e.‐ Para que se de tiempo a que los que no hicieron la tarea de que la realicen en lo que algunos discuten la viabilidad de alguna propuesta. 

3.  Es necesario exponer qué resultados de aprendizaje, partes de la GAEC o temas se abordarán en la sesión que inicia, para que: a.‐ Los trabajadores se puedan preparar mejor para su sesión ya sea en sitio o en el aula. b.‐ No se vayan antes al saber que verán algo que no les agrada y que está incluido en la capacitación. c.‐ Haya más validez en  los  contenidos que  se aborden al haberlos definido  con antelación. d.‐  Los  trabajadores  puedan  opinar  sobre  la  parte  de  la  GAEC,  el  tema,  etc. sabiendo que se está delimitando lo que se verá. e.‐ Los participantes relacionen lo que vieron la sesión anterior y lo que verán en la que inicia. 

  

Desarrollo de una sesión Procedimiento a seguir (aspectos críticos)   

 

 

La parte más importante de facilitar el aprendizaje durante una sesión, es su desarrollo, por lo que resulta relevante la comprensión de esta parte. Escribe F en la columna de la derecha si el enunciado que se te presenta es falso y V si es verdadero.

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1.‐Es necesario que manifiestes una relación vertical con el grupo colocándote en un plano superior para que los trabajadores siempre sepan quién sabe más. 

 

2.‐ El desarrollo de tu sesión no debe estar basado en el Plan que elaboraste, ya que le resta espontaneidad a las actividades, y ésta es muy valorada por los participantes.  

 

3.‐ Debes crear un ambiente participativo a nivel individual, de equipos y grupal.   

4.‐  Una  explicación  de  un  compañero  de  grupo  puede  tener  un  lenguaje más familiar, facilitar la comprensión y además, promover que los demás estén atentos, reflexionando sobre el asunto. 

 

5.‐ Debes estar atento a los desempeños satisfactorios de los participantes ya que las personas se sienten bien cuando se les valora, produciéndose el estímulo necesario para continuar. 

 

6.‐ No es recomendable que en tus cursos siempre ligues aspectos teóricos con prácticos del contexto en el que trabajan los participantes, porque entonces su aprendizaje será poco significativo. 

 

7.‐ Debes manejar un lenguaje verbal y no verbal acorde a lo que se espera de ti, de acuerdo al nivel de estudios que lograste académicamente. 

 

8.‐ Un ejemplo de utilizar pertinentemente los recursos didácticos de apoyo al aprendizaje de los participantes, es cuando siempre empleas la computadora y el cañón. 

 

9.‐ Un  ejemplo  correcto  de  aplicación  de  técnicas  didácticas  consiste  en  que  si tienes que hacer una demostración,  teniendo el contexto real donde se aplicará, llevas a  tus participantes al área de  trabajo correspondiente y ahí demuestras el procedimiento y haces que ellos lo demuestren paso a paso de manera real.  

 

10.‐ No existe mejor  recurso didáctico que el que  se basa en  las  tecnologías de punta. 

 

11.‐  Como  estamos  en  el  Paradigma  del  Aprendizaje  no  se  debe  administrar  el tiempo respecto a los objetivos o resultados de aprendizaje esperados de la sesión. Que se tarden lo que quieran los participantes. 

 

12.‐ Es necesario que tanto tus intervenciones como las del grupo, las controles de tal manera que no se sean redundantes y que de manera ágil se lleven a cabo las actividades.  

 

43

13.‐  Para  que  una  capacitación  logre  su  cometido,  se  deben  establecer  tareas realizables  sólo  en  el  aula,  para  consolidar  el  aprendizaje  cognitivo  que  se  va adquiriendo. 

 

14.‐ Una tarea complementaria al desarrollo de una sesión puede ser: pedir a  los trabajadores  que  durante  sus  jornadas  laborales  “practiquen”  los  desempeños vistos  en  la  sesión,  valoren  los  de  sus  compañeros  o  realicen  propuestas  de mejora. 

 

15.‐  Es  incorrecto  realizar  ajustes  pertinentes  al  Plan  de  sesión  conforme  a  los resultados de las evaluaciones continuas aplicadas. 

 

16.‐ La evaluación  formativa detecta qué es  lo que ha sido realmente aprendido, para determinar quien “pasa” y quién no. 

 

17.‐ El tercer paso en el método sugerido de GAECs consiste en presentar al grupo las preguntas con respuestas consensuadas y en caso de considerarlo necesario, el facilitador ahonda en el tema empleando una técnica didáctica. 

 

18.‐ El segundo paso en la metodología de uso de GAECs consiste en que en equipos exponen sus respuestas individuales al tema y discuten posibles diferencias hasta llegar a una respuesta común. En caso de que persistan las discrepancias pasan a la parte de Explicación donde consultan la clave de respuestas y la ampliación del tema. 

 

19.‐ El primer paso sugerido en el método de uso de GAECs es que el participante lea de manera grupal las preguntas de un tema de la Autoevaluación y conteste de acuerdo a lo que todos digan.  

 

  

Conclusión de una sesión 

Procedimiento a seguir (aspectos críticos) 

         

 

Al terminar cada sesión se necesita que realices algunas actividades de suma importancia, ve si sabes cuáles son. De todas las opciones que se te presentan, elige poniendo X en los incisos que correspondan a las actividades que realizas en la conclusión de una sesión.

44

a.‐  Realizas  un  resumen, síntesis o la presentación de conclusiones  logradas  y realimentas  a  partir  de  las dudas  o  errores  que  se detecten.  

b.‐ Preguntas a diversos participantes sobre lo visto en la sesión y de ahí tomas la decisión sobre la realimentación. 

c.‐ Expones el desempeño base y específicamente los temas que se abordarán en la sesión.    

d.‐ Haces una recapitulación de  las  partes  del  estándar que  ya  se  cubrieron  y  las que faltan por cubrir.  

e.‐  Repasas  lo  visto  en  la sesión  anterior, directamente. 

f.‐  Comunicas  los  logros realizados y ocultas  los que faltan  para  que  no  se desanimen.  

g.‐ Complementas  la  sesión dejando  tareas  a  los trabajadores  para  que durante  sus  jornadas laborales  las  realicen escondiéndose del jefe.  

h.‐ Solicitas propuestas de mejora a partir de lo visto hasta el momento y particularmente durante la sesión.  

i.‐  Ejemplificas  el  uso pertinentemente  de  los recursos  didácticos  de apoyo al aprendizaje 

     

Procedimiento a realizar (aspectos críticos) 

                 

Así como hay un encuadre, hay un cierre de curso, cuando se terminan todas las sesiones donde se desarrolla la GAEC. Las actividades de cierre son muy importantes para dejar constancia de lo ocurrido y mejorar día a día. Relaciona la manera de hacer las acciones del cierre del curso con las actividades para hacerlo, escribiendo en la columna de la derecha el inciso correspondiente a la actividad. Se pueden repetir actividades.

Desempeño base: Realizas el cierre del curso 

45

 

  1.‐ Busca valorar hasta dónde se cumplieron los resultados de aprendizaje de un curso. 

a.‐ Evaluación de salida del curso. 

2.‐ Preparación de los participantes con vista al proceso de evaluar y certificar, para tener un reconocimiento oficial de lo que puede hacer laboralmente cada trabajador. 

 

  3.‐ Aplicas un instrumento de evaluación elaborado por ti, para evidenciar hasta dónde el trabajador fue capaz de asimilar los contenidos del curso. 

 

b.‐ Orientación para el logro de los desempeños no alcanzados y los temas a repasar. 

4.‐ Proponer mejoras continuas a la empresa para colaborar en el incremento de su productividad, ahora mejor fundamentadas con lo aprendido. 

 

  5.‐ Con estos resultados puedes hacer recomendaciones a los participantes que deseen certificarse en el CONOCER. 

 

c.‐ Seguimiento de las propuestas de mejora surgidas del curso. 

6.‐ Difundes los resultados logrados en el curso y proporcionas individualmente realimentación que permita repasar los temas o partes del estándar donde el resultado fue deficiente. 

 

  7.‐ Trabajar cotidianamente, atendiendo al estándar desarrollado durante la capacitación.  

 

d.‐ Comprobación del  cumplimento de las expectativas del curso. 

8.‐ Haces una recapitulación de las propuestas de mejora hechas e informas el estado que guardan en cuanto a la factibilidad de su aplicación en la empresa. 

 

  9.‐ Se relaciona con la motivación de una persona ya que le pone más interés a lo que hace, al ser tomada en cuenta. 

 

e.‐ Llenado de la evaluación de satisfacción de los participantes. 

10.‐ Estas preguntas no sólo deben estar orientadas a evaluar tu desempeño, sino al desarrollo del curso en su conjunto y sirven para evaluar el nivel 1 de la metodología de ROI. 

 

  11.‐ Siempre que se proporciona un producto o servicio, es muy importante saber qué piensa el cliente, en este caso, el grupo de participantes del curso. 

 

f.‐ Formulación de compromisos sobre el aprendizaje logrado. 

12.‐ Te ayuda a planear mejor tus próximos cursos y a establecer con más claridad los resultados esperados, además de que te permite cumplir con 

 

Deleted: E

Deleted: se

Deleted: se

46

el nivel 1 de la metodología de ROI.  

EVITAS:  

 

 

 

a.‐ Ridiculizar a cualquier participante durante el curso.  

b.‐ Promover la calidad “de abajo hacia arriba” 

c.‐ Desarrollar la GAEC comenzando por la Explicación. 

d.‐ Orientar los intercambios de ideas y puntos de vista para que sea en el grupo de iguales donde se corrija el error. 

e.‐ Permitir que los participantes tomen “el reto” de comprobar hasta dónde saben y luego, invitarlos a revisar su saber. 

f.‐ Asustar a los trabajadores que abandonaron tempranamente la educación formal y sienten todavía algún tipo de animadversión contra la escuela en cualquiera de sus formas. 

g.‐ Asumir los errores con naturalidad, sin enojarte. 

h.‐ Reconfortar a los trabajadores que presenten algún tipo de error y regresarles la certeza de sus capacidades. 

i.‐Desatender el seguimiento de las propuestas de mejora. 

 

 

  

TRABAJO SOBRESALIENTE         

Elige con una X el inciso que contenga enunciados de lo que debes evitar cuando lleves a cabo una sesión.

Escribe de manera clara y concreta lo que entiendas por el Desempeño sobresaliente de un facilitador al referirlo a: Continuamente te aseguras que tus participantes están aprendiendo de manera significativa, aplicando su aprendizaje en el área laboral.

47

  Respuesta:___________________________________________________________  

 

  

1.5 SUBESTÁNDAR DE COMPETENCIA  

   

  

 

Rutina a seguir (aspectos críticos)   

 

 

      

a.‐ Resultado de aprendizaje 

b.‐ Lista de verificación  c.‐ Duración 

d.‐ Lugar  e.‐ Columna de tiempo  f.‐ Anexo de Propuestas de mejora  

g.‐ Recursos didácticos y evaluación 

h.‐ Actividades a realizarse  i.‐ Nombre del facilitador  

  j.‐ Temas y subtemas   

 

Preparas las sesiones de los cursos de acuerdo a la metodología de las GAECs. 

Cuando ya sabes conducir una sesión, es más fácil que aprendas a hacer un Plan de sesión de manera escrita. Cuando ya tienes que hacerte cargo de un curso, primero debes planear cada sesión y con base en este plan conducirla. Para ver cómo andas en la elaboración de esta preparación, relaciona los enunciados de abajo con las partes que integran un Plan de sesión y escribe en el cuadro de la derecha la letra que corresponda al nombre de la parte que describe para qué sirve en cada enunciado.

Desempeño base: Elaboras para cada sesión su Plan correspondiente que incluye la lista de verificación de los recursos didácticos a utilizarse. 

48

1.‐ Debe estar de acuerdo con la parte de la GAEC del curso de capacitación a desarrollar. 

 

2.‐ Especifica Temas y subtemas que tratarás.   

3.‐ Es importante para los registros del curso, sobre quién planeó la sesión.    

4.‐ Indica la fecha y hora de inicio y término de la sesión de capacitación, para 

que tengas una clara idea de cómo dosificar el tiempo. 

 

5.‐ Indica el lugar donde llevarás a cabo la sesión.   

6.‐ Indica la administración del tiempo de acuerdo a las actividades didácticas que  realizarás para desarrollar la sesión. 

 

7.‐ Técnicas y actividades que aplicarás para desarrollar la parte de la GAEC.   

8.‐ Recursos que utilizarás de acuerdo a cada actividad didáctica y la evaluación continua que aplicarás. 

 

9.‐ Formato de propuestas de mejora con su correspondiente seguimiento.   

 

10.‐ Lista de verificación sobre los requerimientos en cuanto a materiales y recursos didácticos necesarios para llevar a cabo la sesión. 

 

         

Equipos y materiales a utilizar          

Desempeño base: Compruebas la existencia y el funcionamiento de los recursos didácticos requeridos para el desarrollo de la sesión, antes de iniciarla, de acuerdo con el plan, checando en tu Lista de cotejo. 

Una parte importante del Plan de sesión es el anexo donde debes determinar qué recursos didácticos utilizarás en tu sesión. Escribe X, en el inciso que corresponda a cualquier ejemplo de recurso didáctico que deberás marcar en tu Lista de verificación al planear cada sesión de capacitación.

49

a.‐ Presentaciones electrónicas 

b.‐ Hojas de rotafolio  c.‐ Plumones  

d.‐  La  GAEC  en  formato impreso 

e.‐  La  GAEC  en  formato electrónico 

f.‐ Pantalla 

g.‐ Computadora  h.‐ Cañón  i.‐ Radio 

j.‐ TV  k.‐ Grabadora  l.‐ DVD 

m.‐ Conexiones  n.‐ Rotafolio  o.‐ Pintarrón 

   

EVITAS:      

    

a.‐ Planear actividades con sus respectivos  recursos.  

b.‐ Alterar la secuencia de la GAEC  

c.‐ Utilizar la GAEC en su versión electrónica 

d.‐ Utilizar recursos didácticos de tecnología de punta (caros).  

e.‐ Hacer el seguimiento de las propuestas de mejora de los participantes de tu curso.  

f.‐ Comprobar continuamente que tus participantes están aprendiendo. 

g.‐ Hacer un Plan de sesión considerando lo que dice el estándar del facilitador. 

h.‐ Desarrollar tu curso siguiendo únicamente el orden de la GAEC.  

  

DESEMPEÑOS SOBRESALIENTES     

Escribe en las líneas que aparecen a continuación, porqué consideras que preparar material de refuerzo para tu sesión, aparte de la GAEC se considera un desempeño sobresaliente.

De las acciones que a continuación se presentan, elige con X, el inciso que corresponda a las que por ningún motivo debes realizar como facilitador.

Deleted: P

50

    Respuesta: ___________________________________________________________  

 

1.6 SUBESTÁNDAR DE COMPETENCIA                  

            

  

  1.‐ Documento con los resultados de la evaluación final   

Evalúas cursos basados en el desarrollo de GAECs a su término y 

comunicas los resultados.  

Desempeños base:  . Presentas un Concentrado de la evaluación final.  . Elaboras el resumen de los datos obtenidos del nivel 1 y 2 del ROI. . Entregas el Informe final del curso al Consejo Mixto Local de Modernización. . Compartes con el grupo y con el Consejo Mixto Local de Modernización el Concentrado de las propuestas de mejora y su seguimiento. 

Tu labor en un curso no termina cuando das el cierre del mismo; existen actividades que tienes que llevar a cabo para que la experiencia que desarrollaste trascienda a otros cursos, a otros facilitadores e incluso a la mejora de la GAEC que se desarrolló. Para saber qué tanto dominas este tema relaciona los documentos de evaluación del curso con las acciones concretas que deberás evidenciar en cada uno de ellos, escribiendo en la columna de la derecha la letra que corresponda al inciso de cada documento. Se pueden repetir letras.

Formatted: Left, No bullets ornumbering, Don't adjust spacebetween Latin and Asian text

Deleted: 3.‐ 

Deleted: ¶

51

que se aplicó, calificados y analizados. 

a.‐ Concentrado de evaluación final 

2.‐ Documento donde consten por escrito, los logros obtenidos y las principales actividades, imprevistos y otros factores que determinaron el éxito o posibles deficiencias del curso. 

 

  3.‐ Constancia de las contingencias que se presentaron.   

b.‐ Informe final del curso 

4.‐ Constancia de las mejores prácticas que se presentaron. 

 

  5.‐ Debe contener los avances logrados con relación a los resultados de aprendizaje planeados, indicando qué partes de la GAEC no se cumplieron. 

 

c.‐ Formato de propuestas de mejora lleno y con el seguimiento 

6.‐ Concentrado, especificando quiénes las realizaron y cuándo pasaron a la CML.   

 

  7.‐ Etapa del proceso de seguimiento en el que se encuentra. 

 

  8.‐ Concentrado de datos sobre las etapas 1 y 2 de la metodología ROI. 

 

   

LO QUE DEBES EVITAR       

a.‐ Ninguna actividad puede carecer de contratiempos o contingencias. 

b.‐ Los resultados no pueden ser los mismos, tienen que variar sobre todo si se ha trabajado con personas. 

c.‐ Es un documento valioso, porque expones de manera objetiva, qué resultados lograste al terminar tu curso. 

Elige entre las opciones que se te presentan, marcando con X, el inciso que tenga alguna razón por la que NO debes alterar los resultados logrados en el curso.

Deleted: no

52

d.‐ Ayuda a tener un historial de resultados de los cursos que se han dado en tu empresa y lo pueden consultar los demás facilitadores. 

e.‐ En un breve lapso podrán mejorar la calidad de sus cursos e incluso de los materiales a utilizar. 

   

DESEMPEÑO SOBRESALIENTE         Respuesta:___________________________________________________________  

   

PROPUESTAS DE MEJORA          

  

No.  Propuesta  Quién la propuso  Acción a tomar  Responsable  Fecha de inicio 

     

       

     

       

Escribe sobre las líneas ¿por qué consideras que tienes un desempeño sobresaliente en este sub estándar cuando sigues tomando en cuenta las Propuestas de mejora, aun cuando que ya terminó el curso y se entregó el informe final?

Durante todo el desarrollo de la Autoevaluación de esta GAEC del facilitador se ha hecho hincapié en la importancia de las Propuestas de mejora. Por lo anterior, a continuación se presenta un cuadro para que ahí escribas las que seguramente te han surgido a lo largo del desarrollo de la GEAC del facilitador, refiriéndose a la práctica de facilitación del aprendizaje en la empresa. También puede referirse a la propia Guía.

Deleted: .

53

 

54

 

2.‐ EXPLICACIÓN 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 RESULTADOS ESPERADOS 

Los resultados que se esperan obtener del adecuado desarrollo de tus competencias como facilitador, tendrán un impacto en los indicadores que más preocupan a la empresa donde trabajas para mejorar su productividad y competitividad. 

Como  facilitador  de  aprendizajes  a  través  de  GAECs,  debes  relacionar  el indicador/situación que  impacta a  la empresa en una determinada área con  la situación actual  que  prevalece  y  con  el  resultado  que  se  espera  de  aplicar  la  formación  por competencias. 

Por  lo  anterior,  los  resultados  que  se  esperan  para  esta  zafra  en  tu  ingenio  son  los siguientes:  

 

SITUACIÓN 2008 

INGENIO: X 

Objetivo  Indicador  Situación actual  Resultado esperado 

Tiempo perdido  Alto por reingeniería, 

equipos nuevos y ajustes 

13 % 

Petróleo  Tendencia a “0”p  0.324 Lt/ton 

Costos 

Pérdidas totales   Tendencia a reducir p  2.552 % 

Rechazos cliente  Problemas de logística, 

elementos extraños, etc. 

1.98 % 

Cumplimiento de 

auditorías 

Incumplimiento a no 

conformidades  

0 % 

Calidad 

Cantidad de producto no 

conforme 

NOM‐084‐SCFI‐2004 

 

10.51 % 

Salud,  Accidentes de trabajo 

 

102  72 

Las GAECs están diseñadas para que encuentres en la parte de Explicación, el sustento referencial de las preguntas que se te presentan en la parte de Autoevaluación. Seguramente si quieres profundizar en algún apartado, aquí hallarás lo que buscas. Te recomiendo que antes de hacer tu Evaluación de Competencia Laboral como facilitador, leas completa esta parte.

Formatted: Doublestrikethrough

Deleted: objetivos de la empresa para la que tr

Deleted: en 

Comment:  Es mejor omitir el nombre del ingenio uy soniderarlo como el caso de un ingenio x 

Comment: REVISAR ESTE CUADRO CON LEO 

Deleted: iempo perdido

Deleted: etróleo

Deleted: érdidas totales 

Deleted: Rechazocliente

Deleted: Cumplimienauditor

Deleted: Cantidad de producto no conforme

Deleted: Núm. Accidentes

55

Días de incapacidad por 

riesgos de trabajo 

1390  1273 Días Seguridad, 

Medio 

Ambiente  Auditoría ambiental  En gestión para el 

cumplimento total. 

Auditoría a 

85 % 

Índice de Clima laboral  56 (Índice de clima l)  Subirlo 

Número propuestas de 

mejora del personal 

obrero 

No hay programa 

 

340 

Capacitación del personal 

obrero (% del personal 

obrero atendido) 

  35 % 

Trabajo en 

equipo, 

Contribución a 

mejoras. 

Grado de vinculación 

entre la Capacitación y los 

objetivos estratégicos del 

ingenio 

56%  100 % 

Educación de adultos 

(personal sin primaria, 

secundaria terminada) 

No hay programa 

 

Ya se instaló 

Igualdad de género  Incremento de personal 

femenino 

5% 

Bienestar en el trabajo  Programa AA y de salud   Obtener mayores resultados 

Ausentismo titular   13,000  12,404 Días 

Enfermedades crónicas  Diabéticos e hipertensión 

87 

42 Personas 

Adicciones  Existen mecanismos de ayuda al trabajador empresa sindicato  

Subir 5 % 

Bienestar 

Prejubilados atendidos 

y pos‐jubilación 

No hay programa   Implementarlo 

  Los resultados esperados,  la empresa está segura que  los  lograrás a partir del desarrollo de  esta  Guía  de  Autoformación  y  Evaluación  por  Competencias  (GAEC)  para  el facilitador,  de  la  constante  práctica  en  esta  función  laboral, más  las  propuestas  de mejora que seguramente surgirán durante la capacitación.  

Por  lo  tanto  la  fórmula  de  la  ecuación  completa  de  la  eficiente  capacitación  por competencias es la siguiente:  

Formatted: Justified, SpaceAfter: 10 pt, Line spacing: single

Formatted: Justified, Linespacing: single

Deleted: Días de incapacidad por riesgos de trabajo

Deleted: mbiental

Deleted: aboral

Deleted: Número propuestas de mejora del personal obrero

Deleted: Factor de capacitación¶

Inserted: Factor de capacitación

Deleted: Capacitación del personal obrero (% del personal obrero atendido)

Deleted: 0.

Deleted: Grado de vinculación entre la Capacitación y los Objetivos estratégicos del ingenio

Deleted: Educación de adultos (personal sin primaria, secundaria terminada)

Deleted: Igualdad de género

Deleted: Bienestar en el trabajo

Deleted: Adiciones y emigración  ¶

Inserted: Adiciones y emigración  

Deleted: Ausentismo titular 

Deleted: Enfermedades crónicas

Deleted: Adicciones

Deleted: Prejubilados atendidos¶y pos‐jubilación

Deleted: s

Deleted: t

Deleted: tu

56

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 LA IMPORTANCIA DE FACILITAR EL APRENDIZAJE DE LOS ESTÁNDARES DE COMPETENCIA DETERMINADOS PARA LA INDUSTRIA AZUCARERA DE MÉXICO 

La  Industria  Azucarera Mexicana  en  el  Contexto  del  Tratado  de  Libre  Comercio  con América del Norte (TLC)  

 

 

 

 

1.‐  La  globalización  es  un  fenómeno  social  que  impacta  solamente  a  la 

aplicación de la tecnología. 

( F ) 

2.‐  En  los  intercambios  comerciales  surgidos  de  la  asociación  de  grandes 

bloques comerciales, todos salimos ganando. 

( F  ) 

3.‐Un factor que ha influido en la mejora de la productividad y la competitividad 

de  las  empresas  es  la  capacitación  de  sus  trabajadores  para  hacerlos 

competentes. 

( V ) 

4.‐ La libre exportación e importación de azúcar entre los países que integran el 

TLC comenzó en 2008. 

( V ) 

5.‐ Una medida preventiva que se consideró antes de la apertura del TLC en la 

industria  azucarera  fue  la  homologación  de  los  estándares  de  sanidad  e 

inocuidad alimentaria en los diferentes educolorantes. 

( V ) 

GAEC 

y Práctica  

Propuestas 

de Mejora 

 

Resultados 

Esperados + =

Seguramente quieres saber cómo saliste en la Autoevaluación de este tema, así que a continuación se te presentan las respuestas correspondientes. Cotéjalas, y si tienes alguna duda, a continuación se te expone una sencilla explicación que profundiza un poco más y que te recomiendo leas.

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57

 

6.‐  En  la  sociedad  del  aprendizaje  el  principal  activo  de  una  empresa  es  la 

maquinaria con tecnología de punta. 

( F ) 

7.‐ El enfoque de competencias consiste en capacitar a  los trabajadores en ser 

constantemente competitivos entre ellos para ver quién es el mejor. 

( F ) 

8.‐  Un  estándar  de  competencia  es  el  referente  para  diseñar  los  cursos  de 

capacitación basados en competencias. 

( V ) 

 

 

 

 

 

 El fenómeno de la globalización, consiste en su forma más básica en acercar cada vez más a  las  diferentes  naciones  a  través  de  un mayor  intercambio  de  todo  tipo  de  bienes  y servicios; este fenómeno si bien tiene aspectos positivos, afecta primordialmente la parte comercial de un país, y por lo tanto a su economía, debido a que se asocian por lo general países en grandes bloques comerciales regionales, en cuyo interior compiten las naciones por ganar mercados, centrando su atención en la calidad y en los precios.    

 

 

 

 La competencia por obtener mercados comerciales, generalmente  la ganan  las empresas o sectores que han evolucionado en sus formas de organizar sus sistemas de producción y han transformado la capacitación de sus trabajadores, haciéndolos más competentes.  

México  firmó  a  finales  de  1993  un  Tratado  de  Libre  Comercio  con  Estados  Unidos  y Canadá el cual entró en vigor el 1º de enero de 1994, estableciéndose que en 2008  se quitarían  todas  las  medidas  de  protección  internas  (aranceles)  para  la  exportación  e importación de productos agrícolas en  los que se  incluye el azúcar o  los endulzantes en general. Con ello ya tenemos un año, en que teniendo como prioridad  la satisfacción de 

Ya la hicimos, porque tenemos la mejor caña de azúcar y somos bien luchones.

No, Miguel, la verdad es que tenemos que cumplir con estándares internacionales que no tienen que ver con la materia prima, ni con el entusiasmo de los trabajadores y empresarios.

Para tener una mejor idea de la importancia de la función que te corresponde desempeñar como facilitador dentro del Plan Rector de Modernización Laboral de la Industria Azucarera en su Aspecto Laboral, lee con atención esta sencilla explicación:

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58

nuestro mercado nacional, también tenemos la oportunidad de exportar azúcar a Estados Unidos y a Canadá sin restricción de aranceles, pero sí de calidad comprobada. 

Dentro de  las medidas preventivas antes de  la apertura del TLC en  lo que a  la  industria azucarera  se  refiere  se  consideró  la  homologación  en  los  estándares  de  sanidad  e inocuidad en los diferentes tipos de educolorantes3 ofertados4.    

 

 

   Respecto a las estrategias para formar a los trabajadores en los nuevos desempeños que se esperan de ellos, en la década de los ochenta se inicia, en los países más desarrollados, una  fuerte  revolución  en  los  sistemas  de  capacitación  laboral,  estableciendo  nuevas formas  de  hacer más  pertinente  la  capacitación  de  recursos  humanos  al  vincular  los objetivos  y  metas  del  sector  productivo  con  sus  programas  de  formación  laboral, proporcionándoles más pertinencia y optimizando los recursos invertidos.  El enfoque de competencias  La  introducción de esta nueva forma de organizar  los sistemas de trabajo y  la formación de los recursos humanos para mejorar la calidad y productividad de los bienes y servicios, requirieron  a  la  vez,  revalorar el papel de  los  trabajadores, quienes en  la  sociedad del conocimiento, y por  lo tanto, en  la del aprendizaje, se convirtieron en el principal activo de las empresas exitosas. 

 

 

                                                            3  Estados Unidos  y México  son  los países que están  compitiendo por  el mercado de América del Norte, siendo  la producción en EUA una mezcla de endulzantes con colorante extraídos del maíz, conocida como fructuosa y el azúcar de la remolacha, mientras México basa su industria en la caña de azúcar. 4 CNIAA.‐ La Agroindustria Azucarera y Alcoholera en México. Compendio 2008. México 2009. 

¿A poco todos nosotros somos muy importantes para la empresa y para la industria azucarera de México?

¿Nos están diciendo que no somos competentes?

Lo que trata de explicarse es que se necesita capacitar a los trabajadores para que cumplan los estándares que exigen los otros países para que tengamos las mismas posibilidades de posicionarnos en el mercado.

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Este nuevo enfoque  llamado  “de o por competencias”,  requiere que  inicialmente y  con base en el análisis de lo que la empresa requiere para perfilarse como competitiva en un mundo  globalizado,  determine  las  competencias  clave que  requieren  los  trabajadores, para  que  con  pocos  recursos  se  impacte  en  el  cambio  deseado;  estas  competencias pueden  conllevar  sub  competencias  las  cuales  se  traducen  en  los  sub  estándares  de competencia  que  son  los  documentos  que  contienen  la  descripción  de  los  requisitos necesarios para considerar a un trabajador competente para determinada función laboral. 

 

 

 

 

Los  sub  estándares  de  competencia  constituyen  entonces  la  base  o  referente fundamental  para  formar  y  evaluar  a  los  trabajadores  en  competencias  laborales  y elevar así la productividad y competitividad de una empresa. 

 Plan  Rector  para  la Modernización  Integral  de  la  Industria  Azucarera  en  su  Aspecto Laboral (PR)    

        

1.‐ ¿Cuándo se formalizó el Plan Rector? 

a. En noviembre de 1993 b. En enero de 1994 c. XEn agosto de 2007 d. En enero de 2008 

 

2.‐ ¿Cuál es el objetivo del Plan Rector? 

a. XHacer a la industria azucarera competitiva y socialmente responsable. 

b. Que la industria mexicana sea competitiva a nivel mundial. c. Hacer que la industria mexicana siga ofreciendo bienes y productos en general. d. Que el azúcar mexicana cumpla con estándares referidos a la ISO 9000. 

A continuación se presenta la clave de respuestas de la Autoevaluación sobre el Plan Rector; revisa lo que contestaste y si tienes dudas consulta la Explicación que se presenta en seguida.

Visión Misión Objetivos y metas 

Competencias 

clave 

Sub competencias 

clave 

Estándares de 

competencia 

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60

 

3.‐ La capacitación por competencias, ¿en cuál de los ejes del Plan Rector se ubica?  a. En el de vivienda b. En el de Pensiones de jubilados c. X En el de Modernización Laboral 

d. En el de Capacitación para todos  

4.‐ ¿Qué figura bipartita es  la responsable de aterrizar en  los  ingenios  las acciones para llevar a cabo el Plan Rector? 

a. El Consejo Mixto de Modernización Laboral b. La Coordinación del Proyecto c. La Coordinación Mixta de Escalafón 

d. XEl Consejo Mixto Local de Modernización 

 

5.‐ En el Plan Rector, ¿Qué quiere decir tripartito? a. Que se divide en tres partes iguales el mando  

b. XQue lo integran el Gobierno, el Sindicato y los empresarios. 

c. Que lo integra el Estado, la Iglesia y el Pueblo d. Que hay dos representantes sindicales por cada uno de la parte patronal. 

 

6.‐ ¿Por qué es importante el diálogo social en una empresa? 

a. XPorque el sindicato y los representes de la empresa pueden llegar a conclusiones 

que beneficien a los trabajadores. b. Porque  el  permitir  que  platiquen  los miembros  de  un  sindicato  conlleva  a  que 

obtengan mejores ideas. c. Porque  si  se  reúnen  los  empresarios  de  una  región  y  se  ponen  de  acuerdo  en 

formar asociaciones se incrementa la productividad. d. Porque los trabajadores deben tener un lugar donde intercambiar ideas comunes 

que puedan llevar a sus asambleas.  

7.‐  ¿Cuántos  ingenios  están  integrados  en  el  arranque  de  la  capacitación  por competencias en el sector?  

a. Los 57 existentes b. Los que pertenecen a la CNIAA c. Los que están afiliados al STIASRM 

d. X11 de diversos grupos empresariales 

 

8.‐ ¿Qué organismo internacional apoya la capacitación por competencias en el sector? 

a. XLa Organización Internacional del Trabajo (OIT). b. El Instituto Nacional de Educación para Adultos (INEA). c. El Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales 

(CONOCER). 

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d. El área de seguridad de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS)  

9.‐ Las Guías de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAECs) están basadas en: 

a. X Competencias claves estandarizadas para la industria azucarera 

b. Competencias tomadas del catálogo del CONOCER c. Las normas de calidad establecidas por el Centro Internacional de Formación  d. Los programas de estudio sintetizados del área industrial del CONALEP 

 

10.‐  ¿Quiénes  conforman  el  equipo  de  facilitadores  de  capacitación  basada  en  sub estándares de competencia en los ingenios? 

a. Gerentes locales y corporativos. 

b. X Gerentes, mandos medios,  y trabajadores avanzados 

c. Los maestros de educación tecnológica regional. d. Los miembros del Consejo Mixto Local  

 

11.‐  Actualmente  (2009),  ¿qué  lugar  ocupa México  en  producción  de  azúcar  a  nivel mundial? 

e. Primero 

f. X Tercero g. Sexto h. Ni figura como potencia azucarera 

 

12.‐ La industria azucarera mexicana tradicionalmente se ha caracterizado por  i. Su productividad y reconocimiento al talento laboral  j. Diálogo social continuo y respeto a la igualdad de género. k. Un sindicato que defiende a sus trabajadores sin descuidar  la modernidad a que 

obliga la globalización. 

l. X Una relación laboral conflictiva y altos índices de accidentabilidad.  

Hasta hace poco la relación laboral, las condiciones de trabajo y el bienestar social en la industria azucarera se caracterizaban únicamente por:

Una relación laboral conflictiva.   Un alto índice de accidentabilidad (triple al promedio nacional).  Ausencia de capacitación y mecanismos de participación.   Bajas condiciones de calidad de vida en el trabajo.  Mecanismos de reconocimiento pocos transparentes.   Inexistencia de políticas y prácticas de igualdad de género.  Proliferación de adicciones (alcohol, drogas).  Desintegración familiar.   Alto impacto nocivo en el medio ambiente.  

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Deleted:  un rostro social 

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       En el mes de agosto de 2007,  se celebró un histórico contrato de modernización entre empleadores y el Sindicato de la Industria Azucarera, con el cual se pasó de la situación descrita, a una colaboración recíproca a través de la formulación, en noviembre de 2008, de un Plan Rector para la Modernización Integral de la Industria Azucarera (Plan Rector) en el cual se reconoce  la necesidad de hacer a  la  industria más productiva y competitiva ante la futura apertura comercial.  

El principal objetivo de este Plan Rector es hacer a  la  industria del azúcar competitiva y socialmente responsable, para ello contempla tres grandes ejes de acción: Modernización laboral, Vivienda y Pensiones de los trabajadores.  

En  lo que respecta a  la parte de Modernización  laboral  la participación del personal y  la 

capacitación  integral  por  competencias  se  colocan  en  el  centro  del proceso del cambio requerido.  

    

   Aspecto Laboral del Plan Rector         

1.‐ ¿Qué porcentaje de  la producción agrícola del país representa  la  industria azucarera? El 6.6% 

2.‐  ¿Cuántos  trabajadores  permanentes  y  temporales  trabajan  aproximadamente  en  la industria azucarera de México? 450 mil  

Y con todo ocupamos el tercer lugar mundial, ¿qué tal si tuviéramos un mejor desempeño?

Seguramente que subiríamos nuestra producción y que tendríamos más y mejores mercados económicos.

O sea que yo participo aprendiendo lo que me falta desarrollar.

Y yo facilitando ese aprendizaje para tener en el área trabajadores más competentes.

A continuación se te presenta la clave de respuestas de este tema de interés para la función que desempeñas como facilitador. Después la Explicación completa.

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63

3.‐ La manera concreta de operar la gestión por competencias en el marco del Plan Rector  

es a partir de  El Consejo Mixto Nacional de Modernización

4.‐ La integración de representaciones sindicales y patronales en el ingenio para operar el 

Plan Rector se llama: Consejo Mixto Local de Modernización  

5.‐  Escribe  el  nombre  de  dos  de  los  ingenios  que  iniciaron  la  capacitación  por 

competencias  en  el  2009:    Cualquiera de los siguientes:  Tala, Benito Juárez, el Dorado, Lázaro Cárdenas (GAM), El Modelo (FEESA), La Gloria (SEOANE), Santa Clara (PORRES), Puga (AGA), Tamazula (SAENZ), López Mateos, Tres Valles (PIASA), San José de Abajo, El Higo (ZUCARMEX) y Plan de Ayala (SANTOS)

6.‐ Menciona dos eventos formativos en el arranque de la capacitación por competencias 

en  el  sector:  Cualquiera de los siguientes: Formación de Dirigentes Nacionales, Formación de Coordinadores, Formación de Facilitadores, Certificación de Trabajadores, Elaboración y Adaptación de GAECs.

 Actualmente (2009), México ocupa el tercer  lugar mundial en producción y consumo de azúcar  con 5.5 millones de  toneladas producidas.  La  industria  representa el 6.6% de  la producción agrícola del país, el 1.3% de la industria manufacturera y el 0.24% del Producto Interno Bruto (PIB) Nacional.   

En materia  de  empleo,  el  sector  ocupa  a más  de  450 mil  trabajadores  permanentes  y temporales;  existen  57  ingenios  que  se  localizan  en  15  estados  y  en  227 municipios, generando una derrama económica para 12 millones de habitantes en zonas rurales.  

La manera concreta de operar la gestión por competencias en el marco  del Plan Rector  es a  partir  del  Consejo Mixto Nacional  de Modernización,  siendo  el  órgano  de  dirección sectorial. Este Consejo tiene representación tripartita: participan activamente la empresa, el sindicato y el gobierno; entre sus objetivos figuran el aterrizaje del Plan en los ingenios y  la coordinación entre los actores e  instituciones en el ámbito  laboral involucrados para tal propósito.  

A nivel de cada uno de los ingenios la gestión por competencias es liderada por el Consejo Mixto  Local  de  Modernización  (CML),  su  integración  se  realiza  con  base  en  la participación equitativa de representantes del sindicato y de la empresa, fomentando así el diálogo social.  

La ejecución de la capacitación por competencias recae en una instancia de coordinación y de facilitación  (Ver esquema de la estructura de gestión por competencias). 

En el año de 2009  inician  la capacitación por competencias  los siguientes  ingenios: Tala, Benito Juárez, el Dorado, Lázaro Cárdenas (GAM), El Modelo (FEESA), La Gloria (SEOANE), Santa Clara (PORRES), Puga (AGA), Tamazula (SAENZ), López Mateos, Tres Valles (PIASA), San José de Abajo, El Higo (ZUCARMEX) y Plan de Ayala (SANTOS). 

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64

 

 

                 En el rubro de Modernización Laboral del Plan Rector, se incluye un Plan de Capacitación  apoyada por  la Oficina de México  y Cuba de  la Organización  Internacional del Trabajo (OIT),  respaldada  por  el  Centro  Internacional  de  Formación  (CIF)  y  el  Centro Interamericano  para  el  Desarrollo  del  Conocimiento  en  la  Formación  Profesional (CINTERFOR) de la OIT. Este Plan de Capacitación está focalizado al desarrollo integral de las personas y a  la mejora continua en  los procesos productivos y  tiene un enfoque por competencias.  Es  una  propuesta  de  capacitación  permanente  y  dialogada  entre empleadores y trabajadores. Ambas son dimensiones del Trabajo Decente que promueve la OIT a nivel mundial.   Los  cinco ejes  clave de acción para  la  formación por  competencias en el  sector  son  los siguientes:  1. Elaboración,  adaptación  y  facilitación  de Guías de Autoformación  y  Evaluación por 

Competencias (GAECs), basadas en los sub estándares de competencia determinados para mejorar la productividad y competitividad de la industria azucarera, favoreciendo el modelo de gestión por competencias laborales. 

2. Formación de Dirigentes nacionales y sindicales de la industria (integrantes tripartitos del Consejo Mixto Nacional de Modernización) en  temas de diálogo  social y gestión por competencias  

Consejo Mixto Nacional de Modernización

Pres idente CNIAA

Secretario del Trab ajo STPS

Secretaria GeneralSTIASRM

CEL

S indica to(2  el em entos)

G erente  G eneral

Comi sión  Mi xtaÚ nica  (3  el em entos

S indica to)  

Com isión  Mixta

Única  (3  elementos

Em presa )

GerentesPlantas

(2  el ementos )

Sec retario  Genera l

Consejo Mixto Local de Modernización

CONOCER

Líderes  Técnicos Ingenios

OIT

CENSTIASRM

Comis ión   Labo ralCNIAA

Asesores  Externos

Gerentesde P lanta

Coordinación Nacional de Gestión por  Competencias 

INEA /  IVEASTPS

Estructura Gestión por Competencias

5 M iembrosSindic ato

MiembrosSindicato

6 M iembrosSi ndicato Local

por Ingeni o

5 MiembrosIndus tria

M iembrosIndustria

6 Mi embrosGerencia por

Ingeni o

Coordinadores Facilitadores

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65

3. Formación de Coordinadores (responsables de  la aplicación e  instrumentación de  los programas de capacitación por competencias, salud ocupacional y bienestar social) de la gestión por competencias. 

4. Formación  de  Facilitadores  (gerentes,  mandos  medios  o  trabajadores  expertos  o avanzados) facilitación y seguimiento de la aplicación de las GAECs y los estándares de competencia en cada ingenio. 

5. Capacitación, evaluación y certificación de trabajadores.  En este proceso el Consejo Nacional  de  Normalización  y  Certificación  de  Competencias  Laborales  (CONOCER) reconoce la competencia de los trabajadores capacitados en GAECs, lo que les permite certificarse  en  el  dominio  de  las  Normas  Técnicas  de  Competencia  Laboral  (NTCL) reconocidas por el sector y la Secretaría de Educación Pública de México, después de ser evaluados, con los lineamientos de este organismo  

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 CONOCIMIENTOS GENÉRICOS ASOCIADOS   Características de la Educación de Adultos y el Paradigma del Aprendizaje 

  

 

 

 

 

 

La clave de respuestas de estos temas se te presenta a continuación, y si tienes dudas, consulta la parte de la Explicación.

O sea, que en conclusión nosotros somos los responsables de aterrizar el Proyecto mediante la facilitación del aprendizaje de nuestros trabajadores.

Y además de darle seguimiento continuo para que los desempeños logrados en la capacitación se vean reflejados en el devenir laboral cotidiano.

Deleted:  para la adaptación y aplicación de la metodología en cada ingenio.

Deleted: supervisores, mandos medios y trabajadores avanzados

Deleted: que se encarguen de la 

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66

1.‐ Los adultos tienen la necesidad de ser dirigidos por personas que saben más.  F

2.‐ Los adultos tienen experiencias que les sirven para anclar o relacionar a ellas aprendizajes nuevos. 

V

3.‐ El adulto no busca el conocimiento para su aplicación  inmediata, sino por el saber en sí. 

F

4.‐ Los adultos necesitan ser participantes activos en su propio aprendizaje.  V

5.‐  Los  adultos  tienen  tendencia  a  aprender mediante  situaciones,  problemas, decisiones y mejoras permanentes. 

V

6.‐ Desde el punto de vista psico‐social, el crecimiento cognitivo del ser humano, se interrumpe a los 50 años. 

F

7.‐ La autoformación supone que la iniciativa del proceso de aprendizaje está en manos del sujeto que enseña. 

F

8.‐  Los adultos están más motivados para aprender por  factores  internos  tales como la autoestima. 

V

9.‐  La  capacitación  tiene  su  razón  de  ser  en  cuanto  existe  un  proceso  de enseñanza o instrucción.  

F

10.‐  El  “Paradigma  del  Aprendizaje”  visualiza  la  organización misma  como  un sujeto que continuamente aprende. 

V

11.‐ El propósito de la capacitación es crear conocimientos, fomentando entornos y experiencias que  lleven a  los  trabajadores a  construir el  conocimiento por  sí mismos. 

V

12.‐ En  los cursos de capacitación hay que  formar comunidades de aprendizaje que resuelvan problemas a través de identificarlos y de proporcionar propuestas de mejora.  

V

13.‐ El logro y el éxito de un curso o de una empresa, son el resultado del trabajo en equipo y de los esfuerzos del grupo o colectivo. 

V

14.‐  En  el  Paradigma  del  aprendizaje  todos  ganan  porque  sus  participantes trabajan individualmente y compiten entre ellos continuamente. 

F

15.‐ Para producir aprendizaje es necesario utilizar los medios o los recursos que funcionen mejor. 

V

 

Deleted: F

Deleted: externos 

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Características de la Educación de Adultos  

Auto‐concepto 

Los niños son dependientes, los adultos tienen la necesidad de ser auto‐dirigidos, es decir de que  se  respete  su voluntad. Son  renuentes a  los programas que  los limitan como aprendices.  

 

 

 

  Experiencia 

Los  adultos  tienen  experiencias  que  les  sirven  para  anclar  o  relacionar  a  ellas aprendizajes nuevos.         Prontitud en aprender 

El  adulto  busca  el  conocimiento  para  su  aplicación  inmediata  que  le  permita redituar en el menor tiempo sobre cosas que necesita saber o poder hacer para cumplir con los diversos roles que desempeña: en la sociedad, laboralmente, como padre,  madre  o  pareja.  Los  adultos  necesitan  ser  participantes  activos  en  su propio aprendizaje.  

Los adultos tienen para su educación, características muy definidas, éstas son:

Nos gusta sentir que alguien que sabe nos puede ayudar, pero necesitamos libertad para aprender lo que queremos.

Yo ya he ejercitado durante años desempeños laborales, lo que no sé es si son considerados como buenas prácticas.

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 Orientación para aprender 

Los adultos tienen tendencia a mantener una orientación centrada en situaciones, problemas, decisiones y mejoras permanentes. El  crecimiento biológico del  ser humano  finaliza  en  un momento  determinado.  Sin  embargo,  desde  el punto  de vista psico‐social, el crecimiento del ser humano, a diferencia de otras especies, se manifiesta ininterrumpida y permanentemente.            

Motivación para aprender 

Los adultos están más motivados para aprender por factores internos, tales como su auto‐estima o por recompensas tales como un aumento de sueldo y ascensos.    

      

Autoformación?5 

La autoformación está relacionada con los principios constructivistas del aprendizaje y la necesidad de concretar la formación permanente.  

                                                            5 Tomado de: La Autoformación en una Sociedad Cognitiva. Autores:  Jaume Sarramona   López  . En: RIED: revista iberoamericana de educación a distancia, ISSN 1138‐2783, Vol. 2, Nº 1, 1999 , pags. 41‐60  

¿O sea que los adultos tenemos que fomentar nuestro aprendizaje permanente o a lo largo de la vida? Yo creí que cuando alguien se jubilaba era de todo.

Eso es cierto Don Benigno, a mi póngame a aprender trabajando, no me diga cosas teóricas que no puedo aplicar en algo concreto, como cuando estaba en la escuela y nunca supe para qué me serviría aprender lo que me enseñaban.

Incluso para demostrarles a mis hijos que a la edad que tengo puedo certificar todo lo que sé o he desarrollado, como competencias laborales.

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       El Paradigma del Aprendizaje6 

En  la  educación  y  por  lo  tanto  en  la  capacitación,  está  habiendo  una  sustitución  de paradigmas. En  su expresión más breve, el paradigma que ha  regido  la  capacitación en general es el que considera que  su  finalidad es enseñar o  instruir. Sin embargo  se está transitando hacia un nuevo paradigma:  la  capacitación  tiene  su  razón de  ser en  cuanto produce aprendizaje.  

Se empieza a  reconocer que nuestro paradigma dominante confunde  los medios con el fin. Toma los medios o el método, llamado “instrucción” o “enseñanza” y los convierte en el fin o el propósito de la capacitación.  

 

 

 

 

   La capacitación no consiste en  impartir enseñanza, sino en producir aprendizaje en cada participante, por el medio o los recursos que funcionen mejor.  El  “Paradigma del Aprendizaje”  visualiza a  la organización misma  como un  sujeto que continuamente aprende cómo producir más aprendizaje en cada uno de sus integrantes, en cada curso que diseña, en cada participante que lo tomará etc.  

                                                            6BARR Robert B. y TAGG John.‐ Extracto adaptado del artículo publicado con el nombre: De la enseñanza al aprendizaje.  SEP ANUIES.‐ Coordinación Nacional para  la Planeación de  la Educación  Superior. El artículo original se publicó en la revista CHANGE en su edición noviembre/diciembre de 1995, Volumen 27, No. 6.  

Sin interponerse con la ayuda que le pueda dar un facilitador.

Supone que la iniciativa del proceso de aprendizaje está en manos del sujeto que aprende.

Decir que el propósito de la capacitación es impartir cursos, es tanto como decir que el fin de los ingenios es operar líneas de extracción de jugo de caña.

O que el de un hospital es llenar de camas un recinto.

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 En  el  “Paradigma  del  Aprendizaje”,  el  propósito  de  la  capacitación  no  es  transferir conocimientos  sino  crear  entornos  y  experiencias  que  lleven  a  los  trabajadores  a descubrir y a construir el conocimiento por sí mismos, a constituirlos como miembros de comunidades  de  aprendizaje  que  resuelven  problemas  a  través  de  identificarlos  y  de proporcionar Propuestas de mejora.

  

Concepciones del Aprendizaje más Aplicadas en la Capacitación           

1.‐ ¿Qué concepción sostiene que la repetición es una garantía del aprendizaje? a. La constructivista 

b. X La conductista c. La humanista d. La pragmática 

 

¿En este paradigma todos tenemos que aprender constantemente? Yo no le entro.

Claro que le entras, ¿qué no leíste la parte de la Globalización y del TLC?

En el “Paradigma del Aprendizaje”, siempre se gana porque sus participantes son colaborativos. Los cursos están diseñados según el principio de que el logro y el éxito son el resultado del trabajo en equipo y de los esfuerzos del grupo o colectivo.

A continuación se presenta la clave de respuestas para que verifiques tu Autoevaluación, si gustas, luego échale un ojito a la Explicación.  

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2.‐¿Qué concepto sostiene fundamentalmente a la escuela constructivista? a. El conocimiento es el espejo de la realidad cotidiana. b. El aprendizaje es la reacción o respuesta de una persona ante un estímulo. 

c. X El conocimiento no es una copia fiel de la realidad, sino una construcción continua 

de ella. d. El ser humano es una integración sobre la que prevalece la parte afectiva.  

3.‐ De acuerdo al constructivismo ¿qué se requiere para que se produzca aprendizaje? 

a. X Conocimientos previos o la representación que se tenga de la nueva información. 

b. Material didáctico de apoyo. c. Estar en una adecuada edad para recibir el aprendizaje. d. Estar relajado para que llegue el conocimiento a través de un adecuado canal.  

4.‐  ¿Con  qué  tipo  de  aprendizaje  se  le  relaciona  al  enfoque  constructivista  del aprendizaje? 

a. Repetitivo 

b. X Significativo c. Humanitario d. Behaviorista 

 

5.‐Para que se lleve a cabo un aprendizaje constructivista es necesaria: a. La solidaridad de los compañeros del trabajo para que afectivamente el trabajador se 

sienta acompañado. b. La  soledad  del  que  aprende  ya  que  el  aprendizaje  es  una  acción  eminentemente 

individual. c. La formación de grupos que compitan entre sí para fomentar la competitividad. 

d. X La interacción con los demás a través del lenguaje y el trabajo en equipo.    

6.‐ Una de las condiciones básicas para que se produzca el aprendizaje significativo es: 

a. X Que se organice la enseñanza respetando los conocimientos previos y los estilos de 

aprendizaje de los participantes.  b. Que se organicen los cursos de acuerdo a los tiempos estimados por los especialistas. c. Que se desarrolle un curriculum basado en teorías contemporáneas. d. Que haya planes de capacitación de tipo  integral que consideren todas  las materias 

que debe saber un trabajador.  

 

 

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7.‐Desde  un  punto  de  vista  didáctico  ¿qué  se  requiere  para  que  haya  aprendizaje significativo? a. De un instructor que esté altamente capacitado en la materia de enseñanza. b. De un grupo de participantes que hayan sido cuidadosamente seleccionados para que 

sea homogéneo el grupo. c. De un ambiente propicio para llevar a cabo cómodamente la capacitación al eliminar 

el factor distracción física del proceso. 

d. X Que  los  materiales  de  apoyo  estén  estructurados  lógicamente  en  jerarquía 

conceptual.   

8.‐  Tanto  el  constructivismo  como  el  humanismo  coinciden  en  que  para  aprender  se necesita: 

a. Que haya abundante material escrito. b. Que el facilitador esté incentivado para enseñar. c. X Que los participantes estén motivados para aprender. 

d. Que el grupo que se forme sea totalmente homogéneo.  

9.‐ ¿A qué se refiere el enfoque humanista del aprendizaje? a. A ser más generoso con uno mismo a la hora de aprender. b. A preferir los contenidos humanísticos a los técnicos en una capacitación. 

c. X Al estudio de los procesos integrales de la persona. d. A dar prioridad a las necesidades de los seres vivos en general.  

10.‐ Para el enfoque humanista, el aprendizaje más útil en el mundo moderno es: a. El que se recuerde siempre aun sin utilizarlo 

b. X El aprender a aprender c. El aprender a hacer d. El que se transfiera a la vida cotidiana rápidamente.  

11.‐  El  interés  y  la  participación  de  los  participantes  de  un  curso  aumentan significativamente cuando se les demuestra. 

a. X Por qué están aprendiendo esos contenidos y cómo se pueden utilizar 

laboralmente. b. Por qué es necesario saber los fundamentos teórico metodológicos de lo que se 

aprende. c. Que los contenidos que se enseñan son universalmente aplicables. d. Que lo que aprenden influirá en su vida cotidiana y podrán compartirlo con sus hijos. 

  

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12.‐Un ejemplo de adquirir una continua actitud de apertura frente a las experiencias en cursos de capacitación consiste en: 

a. Aprender a hacer las funciones y nunca modificar este valioso aprendizaje b. Respetar el criterio del facilitador porque es el que sabe y tiene experiencia. 

c. X Incorporar en uno mismo el proceso de cambio y mejora continua. 

d. Conservar la GAEC que sirvió de base a la capacitación porque su contenido puede servir para siempre. 

  La Concepción Conductista o Behaviorista 

Esta  corriente  ha  dominado  en  los  cursos  de  capacitación.  Las  investigaciones  sobre  el comportamiento  animal  hicieron  pensar  que  el  aprendizaje  es  una  respuesta  que  se produce  ante  un  determinado  estímulo.  La  repetición  es  la  garantía  de  aprender  y siempre se puede obtener más rendimiento si se suministran los refuerzos oportunos.  

 

 

 

 

 

 

La Concepción Constructivista del Aprendizaje 7 

El  constructivismo  es  la  corriente  que  mantiene  que  las  personas,  en  los  aspectos cognitivos,  sociales  y  afectivos  del  comportamiento,  no  es  son  un mero  producto  del ambiente,  ni  un  simple  resultado de  sus  disposiciones  internas,  sino  una  construcción propia que se va produciendo día a día como resultado de la interacción entre esos dos factores. En consecuencia,  según  la posición constructivista, el conocimiento no es una copia fiel de  la realidad, sino una construcción del ser humano. ¿Con qué  instrumentos realiza  la  persona  dicha  construcción?  Fundamentalmente  con  los  esquemas  que  ya posee, es decir, con lo que ya construyó en su relación con el medio que lo rodea.  

Por lo anterior, dicho proceso de construcción depende de dos aspectos fundamentales:   

                                                            7Díaz Barriga, F. (2003). Cognición situada y estrategias para el aprendizaje significativo. Revista Electrónica de  Investigación Educativa. México 2008.http://redie.ens.uabc.mx/vol5no2/contenido‐arceo.html. Extracto del artículo original con fines didácticos.  

Según la concepción conductista del aprendizaje, se puede aprender todo con unos programas organizados lógicamente desde la planeación de la enseñanza. No existen consideraciones sobre la organización interna del conocimiento de la persona que aprende.

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 De esta manera, los tres aspectos clave que debe favorecer un proceso didáctico son:   El logro del aprendizaje significativo.   La memorización comprensiva de los contenidos.    La funcionalidad de lo aprendido.  

Dentro  de  las  aportaciones  constructivistas  se  considera  importante  la  construcción social, donde la interacción con los demás a través del lenguaje es muy importante.   

 

 

     

 Al constructivismo se  le relaciona con el aprendizaje significativo o el que tiene sentido para  el  sujeto  que  aprende,  ya  que  le  permite  aplicarlo  continuamente.  Las  tres condiciones básicas para que se produzca el aprendizaje significativo son:  

Que  los materiales de apoyo estén estructurados  lógicamente con una  jerarquía conceptual,  situándose en  la parte  superior  los más generales,  inclusivos y poco diferenciados.  

Que  se  organice la  enseñanza  respetando  la  estructura  psicológica  del participante, es decir, sus conocimientos previos y sus estilos de aprendizaje.  

Que los participantes estén motivados para aprender. 

De los conocimientos previos o la representación que se tenga de la nueva información o de la actividad o tarea a resolver.

De la actividad externa o interna que el aprendiz realice al respecto.

Aprender en equipos y con un facilitador potencializa la acción individual.

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Concepción Humanista del Aprendizaje8 

El  humanismo  se  refiere  al  estudio  de  los  procesos  integrales  de  la  persona.  La personalidad humana es una organización o  totalidad que está en  continuo proceso de desarrollo y debe ser estudiada en su contexto interpersonal y social.  

Sus principales autores consideran que el participante desarrollará su aprendizaje cuando llegue  a  ser  significativo  y  esto  sucede  involucrando  a  la  persona  en  su  totalidad, incluyendo sus procesos afectivos y cognitivos.    

 

 

 

 

  

Aprendizaje Contextual9 

La  incapacidad  para  hacer  conexiones  para  entender  el  significado  de  los  nuevos conocimientos no sólo es atribuible a algunos participantes.  

Un número creciente de facilitadores hoy en día se está dando cuenta que la mayor parte del  interés  y de  los  logros de  los participantes mejora  cuantitativamente  cuando  se  les ayuda  a  hacer  las  conexiones  entre  la  información  nueva  (competencias)  y  sus experiencias previas u otro conocimiento.       

 

                                                            8 Paradigmas humanistas en la educación. Carl Rogers. www.psicopedagogía.com   artículos/?artículo=355 9 Hull Dan.‐ Tomadas las ideas fundamentales de “Abre tu mente y abrirás las puertas del mundo”. CORD. Waco, Texas. USA. Versión en español. 1999.  

Desde esta consideración social, el aprendizaje más útil en el mundo moderno es el aprender a aprender, que significa adquirir una continua actitud de apertura frente a las experiencias e incorporar en uno mismo el proceso de cambio y la mejora continua.

El interés y la participación aumentan significativamente cuando se les demuestra por qué están aprendiendo esos conceptos y cómo se pueden utilizar laboralmente.

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 Motivación y Didáctica Centrada en el Aprendizaje              

X 1.‐ Interesa a los participantes identificándolos con lo que van a aprender. 

X 2.‐ Motiva a su grupo, haciendo interesante toda la actividad que se lleva a cabo durante su curso. 

3.‐ Explica a los participantes lo increible que es adentrarse en el mundo de la ciencia pura. 

X 4.‐  Identifica  las expectativas y propósitos  individuales así como  los objetivos más generales del grupo. 

5.‐  Es  el  tipo  de  enseñanza  donde  el  mayor  peso  de  la  acción  en  el  aula  de capacitación lo tiene el instructor. 

X 6.‐  Facilita  a  los  participantes  el más  amplio  y  variado  conjunto  de  recursos  que posibilitan su aprendizaje 

X 7.‐ Se muestra a sí mismo como un recurso flexible para ser utilizado por el grupo 

X 8.‐ Responde a las expresiones e inquietudes del grupo. 

La mayoría de los participantes aprende mucho más eficazmente cuando se le permite trabajar cooperativamente con su grupo de iguales en equipos y aprender el uno del otro.

A continuación se presentan las respuestas al ejercicio sobre motivación y Didáctica centrada en el aprendizaje. Comprueba qué tanto acertaste y si tienes dudas o quieres ampliar tu conocimiento, lee la parte que sigue correspondiente a la explicación.

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X 9.‐ Conforme se ajusta el grupo se va encaminando a ser un miembro más.  

10.‐ Interpreta fielmente lo que los manuales de capacitación especifican que deben repetir de memoria sus participantes y cumple con este cometido. 

X 11.‐  Presta  especial  atención  a  los  componentes  afectivos  que  se  suscitan  en  el grupo. 

X 12.‐ Reconoce y acepta sus propias limitaciones. 

13.‐ Demuestra  ante  todo que es el más  capaz,  aun  cuando  tenga que mentir  al exponer un tema que no domina del todo. 

X 14.‐ Adapta  sistemáticamente  los  contenidos de  las  capacitaciones de  acuerdo  al contexto de la empresa 

X 15.‐ Considera a la evaluación no como la repetición y memorización de cosas, sino como la demostración práctica del conocimiento adquirido. 

X 16.‐  Planea  cómo  lograr  que  los  trabajadores  participen  activamente  en  su aprendizaje 

  El  interés  surge  de  una  necesidad  que  requiere  ser  satisfecha,  para  lo  cual  origina  un impulso interior traducido en la acción que se requiere para satisfacerla.  

Didácticamente el interés se define como la identificación del aprendiz con lo que ha de aprender.         El facilitador tiene la función de crear el ambiente o clima didáctico para las experiencias de  aprendizaje  del  grupo,  y  sus  principales  funciones  se  describen  a  continuación, enmarcadas en  lo que  se ha venido en  llamar: Didáctica  (o enseñanza), centrada en el aprendizaje: 

Ayuda a  identificar y a clarificar  las expectativas y propósitos  individuales así como los objetivos más generales del grupo. 

Motivar es interesar, y la motivación consiste en nutrir toda la actividad que se lleve a cabo durante un curso.

Formatted: Justified

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Organiza y  facilita a  los participantes el más amplio y variado conjunto de  recursos que posibiliten su aprendizaje. 

Se presenta a sí mismo como un recurso flexible para ser utilizado por el grupo. 

Cuando  responde  a  las  expresiones  e  inquietudes  del  grupo,  acepta  actitudes  de contenido intelectual o emocional y se esmera en darle a cada aspecto la importancia que le atribuyen el grupo o la persona. 

 

 

 

  

Durante  las  sesiones  presta  especial  atención  a  los  componentes  afectivos  que  se susciten en el grupo. 

Es capaz de reconocer y aceptar sus propias limitaciones.   

  

 

 

 

Adapta sistemáticamente los contenidos de las capacitaciones de acuerdo al contexto de la empresa y área donde se aplique.  

Se asegura que el participante logre las metas que considera significativas, siendo ésta la fuerza motivacional de trasfondo en todo aprendizaje significativo.

Conforme se va estableciendo un clima de comprensión y libertad, se va encaminando a ser un miembro activo del grupo.

Yo creo que Flor podría conducir mejor que yo ese tema, por la experiencia que tiene.

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Reflexiona y planea sobre   cómo  lograr que  los  trabajadores participen activamente en su aprendizaje mediante actividades. 

  Técnicas de Integración10 y Técnicas Didácticas (participativas)11 

 

 

 

 

 

a.‐ Demostrativa  1.‐  Presentas  el  tema,  lo  desarrollas  en  forma  detallada, utilizando  diversos  recursos  didácticos  para  facilitar  la comprensión  y  retención;  fomentas  la  participación  de  los asistentes y  terminas enfatizando  los aspectos  sobresalientes con una ronda de preguntas y respuestas. 

c

b.‐  Torbellino  de ideas 

 

2.‐ Divides al grupo en binas, pides que discutan  los aspectos del  tema  que  se  está  tratando  o  el  problema  que  hay  que resolver;  registran  sus  opiniones  y  organizan  la  presentación en  plenaria  para  obtener  conclusiones  generales.  Estos subgrupos pueden ser los dos miembros iniciales, o la unión de dos binas, para formar grupos de 4 integrantes. 

d

 

                                                            10 Basado en Ferreira Horacio y Pasut Marta .‐ Técnicas grupales. Elementos para el aula flexible. México 2006. 11  Estrategias  de  enseñanza.  Stratégies  D´enseignement.  En  Lasnier,  Francois.  Réussir  la  formation  par 

compétences. Quebec. Guérin. 2002.  

A continuación se presenta la clave de respuesta de la parte: Técnicas de Integración y Técnicas didácticas, consúltala para ver cómo vas, y a continuación, si tienes dudas, lee la parte de Explicación.

Aplica una evaluación cuyo fundamento no es la repetición y memorización, sino la demostración práctica del conocimiento adquirido, es decir, la demostración de desempeños.

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c.‐ Expositiva  3.‐ El desarrollo de esta técnica en resumen es: “Primero lo hago yo, después lo hacemos nosotros y finalmente lo haces tú solo”. 

a

d.‐ Diálogo/ discusión 

4.‐ Solicitas a los participantes “trabajar cooperativamente” y les proporcionas  un  tema  o  un  problema  a  resolver,  pasas  de  un equipo  a  otro  para  verificar  si  necesitan  ayuda  y  llegan  a  una conclusión de equipo. 

e

e.‐  Discusión en  pequeños grupos 

5.‐ Seleccionas un tema o un problema. Expresas: “Todos pueden ir  aportando  soluciones,  teniendo  en  cuenta  que  las  ideas propuestas van a ser aceptadas y que no se admiten discusiones o críticas, sólo es conveniente evitar en lo posible la repetición”. Las aportaciones  se  van  registrando  en  el  pizarrón  o  rotafolio  y posteriormente  se  abre  el  debate,  para  llegar  a  conclusiones  y evaluar el trabajo. 

b

f.‐ Sociodrama  6.‐ Recuerdas a los participantes que esta técnica tiende a  demostrar la interpretación de una situación que se percibe de una determinada forma, aún cuando sea desde perspectivas específicas. Determinas la situación a dramatizarse y los roles que cada equipo desarrollará para que se los reparta entre los integrantes. Das un tiempo límite para la preparación de los equipos. Cada equipo representa su dramatización. Evalúan el trabajo presentado y relacionan los elementos observados y los aprendizajes logrados. 

h

g.‐ Ejercicios 

vivenciales 

7.‐ Los aplicas en el lugar de trabajo e incluso en horas fuera de la capacitación. A partir de un error, emergencia o duda que se presente, capacitas al participante. 

g

h.‐ Juego de 

roles 

8.‐ Son técnicas que te servirán para la integración del grupo o para el rompimiento del hielo al inicio del curso.

i

i.‐ Técnicas de 

rompimiento 

del hielo 

9.‐ Preparas a un equipo de participantes para que dramaticen un determinado hecho, marcando de manera clara el problema que deseas analizar; se presenta la dramatización ante el grupo de participantes, los cuales opinan al respecto. Realizas una síntesis de los aprendizajes que se lograron, a partir de las intervenciones de los participantes. 

f

 

81

 

 

 

 

 

 

Técnicas Didácticas (participativas) 

Las técnicas didácticas son los procedimientos y actividades de que se vale el facilitador para guiar a los participantes hacia el logro de las competencias.  

Para  seleccionar  la  técnica  adecuada  es  muy  importante  considerar:  el  resultado  de aprendizaje que  se quiere  lograr, el  tiempo disponible,  las  características del grupo,  las instalaciones y los materiales con los que se cuenta.      

 

 

Expositiva 

Presentas  (puede  ser un participante)  la  información básica que  será motivo de  la exposición. 

Desarrollas el contenido en  forma detallada, utilizando diversos  recursos didácticos para facilitar la comprensión y retención. 

Realizas  el  cierre  de  la  exposición  haciendo  especial  énfasis  en  los  aspectos sobresalientes de tu mensaje. En esta última fase se incluye una ronda de preguntas y respuestas.          

En el anexo 1 de esta Guía podrás encontrar algunas técnicas que te servirán para la integración del grupo o para el rompimiento del hielo al inicio del curso.

Consúltalas te pueden ser de mucha utilidad.

Las que exige el estándar del facilitador y algunas otras que en todo proceso de aprendizaje que fomente el trabajo en equipo se recomiendan, se exponen a continuación.

La exposición es la técnica a la que más se recurre cuando se trata de que los participantes aprendan conceptos o analicen algo.

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Demostración /ejecución 

Explicas,  demuestras  e  ilustras  la  operación.  Es  necesario  que  combines  estas actividades ya que la demostración por sí misma no es suficiente. 

Presentas el material paso a paso. Esto permite una secuencia ordenada en la mente del participante. 

Subrayas los puntos clave. No sólo mencionas los detalles importantes.  Pides  al  participante  que  realice  la  operación,  ya  sea  de manera  individual  o  en 

equipo.  Resumes  y  repasas  la  operación,  nunca  debes  omitir  el  repaso  y  debes  seguir  el 

mismo orden de pasos y puntos clave. Esto  lo puedes hacer con  la participación del grupo. 

        Discusión en pequeños grupos 

Pides a los participantes “trabajar cooperativamente” y les proporcionas un tema a discutir para obtener conclusiones, o un problema a resolver. 

Pasas de un equipo al otro para verificar si necesitan ayuda.  Te aseguras que las instrucciones de la tarea estén bien comprendidas en función del 

trabajo individual y colectivo.   Si es necesario ayudas a arreglar los conflictos al interior de los equipos, orientas a los 

participantes a “resolver problemas” y a “comunicarse eficazmente con los otros”.  Llegan a una conclusión consensuada que presentan a todo el grupo. 

        

El desarrollo de esta técnica en resumen es: “Primero lo hago yo, después lo hacemos nosotros y finalmente lo haces tú solo”.

El adecuado manejo de esta técnica te permite que realices un sin fin de combinaciones en sitio o en el aula, así como sentar las bases del trabajo en equipo.

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Diálogo discusión 

Divides al grupo en equipos de dos miembros (binas). 

Pides a  los miembros del equipo que entre  los dos discutan  los aspectos del  tema que  se  está  tratando  en  la  clase,  o  sobre  el  problema  que  se  les  ha  pedido  que resuelvan. 

Los subgrupos registran sus opiniones y organizan  la presentación en plenaria. Estos subgrupos pueden ser los dos miembros iniciales, o la unión de dos binas, para formar grupos de 4 integrantes. 

En plenaria se obtienen las conclusiones generales.  

         

 

Torbellino de ideas 

Seleccionas un tema o un problema que debe quedar bien definido.  Das  las siguientes  instrucciones: “Vamos a  ir aportando soluciones al problema que 

nos hemos planteado, teniendo en cuenta que todas  las ideas propuestas van a ser aceptadas y que no  se admiten discusiones o  críticas, en este momento  todas  las aportaciones valen, sólo es conveniente evitar en lo posible la repetición”. 

Todas las aportaciones se van registrando en el pizarrón o rotafolio y posteriormente se abre el debate. 

Finalmente se establecen conclusiones y se evalúa el trabajo.         

En la capacitación por competencias se recomienda sobre todo para resolver problemas o para sustentar propuestas de mejora.

Es conveniente que en esta técnica los participantes se ubiquen cara a cara y que se permita o fomente la intervención del mayor número de integrantes del grupo.

Formatted: Left, Space After: 10 pt, No bullets or numbering,Don't adjust space betweenLatin and Asian text, Don'tadjust space between Asiantext and numbers

Formatted: Indent: Left: 0cm, Bulleted + Level: 1 +Aligned at: 0,63 cm + Tabafter: 0 cm + Indent at: 1,27cm

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Ejercicios vivenciales 

Los aplicas en el lugar de trabajo e incluso en horas fuera de la capacitación a partir de un error, emergencia o duda que se presente, capacitas al participante. 

        Juego de roles 

Recuerdas  a  los  participantes  que  el  juego  de  roles  tiende  a  demostrar  la interpretación  de  una  situación  que  se  percibe  de  una  determinada  forma,  aún cuando sea desde perspectivas específicas. 

Determinas la situación a dramatizarse y los roles que el equipo desarrollará para que se los reparta entre los integrantes. 

Te  aseguras  que  los  participantes  sientan  que  tienen  libertad  para  la  creación  e interpretación del rol que desempeñarán. 

Otorgas un tiempo límite para la coordinación de lo que el equipo representará.  Pasas a cada equipo a que represente su dramatización, controlando el tiempo.  Solicitas que los demás miembros los evalúen y discutan y expongan sus opiniones al 

respecto.  Relacionas los elementos observados y los aprendizajes logrados. 

Sociodrama 

Preparas a un equipo de participantes para que dramaticen un determinado hecho, marcando de manera clara el problema que deseas analizar. 

Presentas la dramatización ante el grupo de participantes.  Solicitas que opinen al respecto y diriges las intervenciones.  Solicitas que el grupo llegue a un acuerdo de lo que es conveniente y lo que no.  Realizas  una  síntesis  de  los  aprendizajes  que  se  lograron,  a  partir  de  las 

intervenciones de los participantes. 

Grupo, Equipo y Tipos de participantes 

La  manera  como  organizas  a  los  participantes  de  tu  grupo  de  capacitación  es  muy importante para el logro de los resultados esperados, de tal forma que a continuación te presentamos en qué consisten estas categorías de asociaciones que tendrás que manejar al facilitar el aprendizaje de una GAEC. 

Una de las grandes ventajas de la capacitación en sitio, es que el aprendizaje se vuelve más significativo.

Formatted: Indent: Left: 0cm, Bulleted + Level: 1 +Aligned at: 0,63 cm + Tabafter: 1,27 cm + Indent at: 1,27 cm, Tabs: 0,63 cm, Listtab + Not at 1,27 cm

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“Un  grupo  es  una  colección  de  personas  que  interactúan  entre  sí  y  que  ejercen  una influencia  recíproca”12.  Particularmente  en  el  grupo  de  capacitación,  dicha  influencia recíproca  implica  una  interacción  de  comunicación  en  la  que  se  intercambian mutuamente  distintas  señales  como  palabras,  gestos,  ideas,  Etc.,  entre  las  mismas personas, de manera continua y durante el periodo que dura el curso.   

 

 

 

 

 

Debido  a  que  los  grupos  varían  en  su  conformación,  en  el  nivel  de  compromisos  u objetivos mutuos que asumen y en el impacto que generan los intercambios que ocurren entre sus miembros, es indispensable la determinación de resultados de aprendizaje que les resulten significativos.  

 

 

 

 

 

 

Un  equipo  es  una  parte  de  un  grupo,  en  donde  sus miembros trabajan juntos para lograr objetivos comunes. Loa  participantes  procuran  obtener  resultados  que  son benéficos para  todos. Un equipo es el empleo didáctico que hace el facilitador de grupos reducidos en los que los participantes  trabajan  juntos  de  manera  colaborativa para maximizar su aprendizaje y el de los demás. 

 

                                                            12 Schmuck y Schemuck 2001, citado en Frida Díaz Barriga.‐ estrategias para un aprendizaje significativo, 

Edit. Mc Graw Hill, segunda edición, México 2002. 

En un grupo, cada miembro puede  llegar a afectar a  los demás con  sus  conductas,  preferencias,  creencias,  valores, conocimientos, opiniones, chistes, Etc. de ahí  la  importancia de la oportuna intervención del facilitador. 

De ahí la relevancia de que desde el principio los participantes conozcan en qué va a impactar la competencia que logren en su lugar de trabajo, y… ¿por qué no? en su vida personal.

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     Tipos de participantes y sugerencias para facilitar su aprendizaje. 

       

La clave de respuestas del tema es la siguiente, como propiamente en esta clave se resume el tema, no hay Explicación.

Ya vimos que es importante transformar al conjunto de personas que nos lleguen a un curso en un grupo de aprendizaje y estimular su participación mediante la formación de equipos para el trabajo colaborativo. ¿Eso es todo?

Tanto las técnicas de integración, como las didácticas que te presentamos están basadas en el trabajo de equipos o colaborativo, sin descuidar la integración grupal, ya que los equipos no deben tener siempre los mismos integrantes.

Yo creo que lo que nos falta, es ver cómo conducir a los participantes en lo individual, ya que no todas las actividades de facilitación se dan en equipos, y para ello tenemos la siguiente clasificación de los tipos de participantes que puede haber en un grupo y por lo tanto en los equipos de trabajo, y lo más importante, sugerencias de cómo tener un comportamiento que lejos de interponer barreras entre ellos, el grupo y nosotros los facilitadores, haga que su manera de ser se convierta en una oportunidad para que todos aprendamos.

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a.‐ El preguntón 

Procura que él haga los resúmenes de las sesiones e intégralo explícitamente a las discusiones y debates cuando surjan. 

(f)

b.‐ El desinteresado 

Reconoce sus conocimientos y su experiencia ante el grupo para que se considere una parte importante del mismo. 

(i)

c.‐ El tímido  No le contestes directamente, remite sus preguntas al grupo; incluso enriquecerá más la experiencia. 

(a)

d.‐ El parlachín 

Formúlale preguntas fáciles y directas para reforzar la conciencia de sus propias capacidades. 

(c)

e.‐ El sabelotodo 

Procura que él haga los resúmenes de las sesiones e intégralo explícitamente a las discusiones y debates cuando surjan. 

(g)

f.‐ El agresivo  Mantén la objetividad, no te alteres y motiva al grupo para que debata sus afirmaciones en caso de que sean erróneas. 

(e)

g.‐ El positivo  Pregúntale por su trabajo, por lo que le interese y busca ejemplos de su especialidad o lugar de trabajo. 

(b)

h.‐ El “más importante” 

En caso de que acapare la palabra interrúmpelo de manera discreta, o en su caso asigna desde el principio, en las reglas de operación, un tiempo máximo para las intervenciones de todos los participantes. 

(d)

i.‐ El rechazante 

No lo critiques directamente, no lo enfrentes, utiliza mejor la técnica de “sí…pero” y corrige sutilmente los errores para que el proceso grupal continúe. 

(h)

        

       

Saber cómo conducir a los participantes al resultado esperado, sacando provecho de las fuerzas generadas por el grupo, los equipos de trabajo y cada tipo de participante, es uno de los grandes desafíos de quien facilita un curso de capacitación.

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Estructura y Uso de las Guías de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAEC) 

Pasos previos a la elaboración de una GAEC: 

      

4 Se identifican los Sistemas (ISO por ejemplo), Normas Nacionales e Internacionales (de Salud y Seguridad) o Convenios y Recomendaciones de la OIT para incidir en los objetivos y metas. 

5 Se determinan las competencias clave (o estándares), y las sub competencias clave 

3 Se establecen los indicadores de los objetivos y metas a lograr  

1 Se establecen los propósitos de la empresa a corto y mediano plazo  

7 Se elaboran las GAECs considerando todos los principios de la educación de los adultos y del aprendizaje significativo.   

6 De cada sub competencia clave se determina una GAEC  

2 Se determinan las áreas clave de impacto.  

8 Se adapta cada GEAC a las necesidades del ingenio donde se aplicará, incluyendo en esta adaptación no sólo datos, sino fotos y gráficos, lenguaje, etc.  

  Competencias claves y GAECs            

El orden de los pasos previos para elaborar una GAEC se presenta a continuación. Si te quedan dudas consulta la parte de la Explicación.

A continuación se presentan ya organizadas las competencias claves de acuerdo las GAECs con las que se desarrollan, verifica tus respuestas y si te quedan dudas, lee la parte de la Explicación.

Formatted: Doublestrikethrough

Deleted: (estándares) y  sub competencias claves (sub estándares)

Deleted: os los estándares de competencia

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Generar valor económico a los grupos de interés de la organización  

Generar Valor a los Grupos de Interés de la Organización

Generar valor social a los grupos de interés  

 

Planear el trabajo  

Operar y vigilar con eficiencia y calidad  

Interpretar parámetros de medición  

Operar con Eficiencia y Calidad

Aplicar el mantenimiento autónomo  

 

Trabajar con sistemas de calidad Trabajar con Normas de Calidad y Seguridad Alimentaria Trabajar con normas de seguridad alimentaria  

 

Autogestionar la salud y seguridad en el trabajo  Prevenir Riesgos de Seguridad y Salud en el Trabajo y Contribuir a la Sostenibilidad del Medio Ambiente

Contribuir a la conservación del medio ambiente  

 

Colaborar con el equipo de trabajo  Trabajar en Equipo

Participar en equipos de mejora continua  

 

Practicar la salud integral en la vida cotidiana  Contribuir al Bienestar y Compromiso Social

Contribuir a la calidad en el trabajo y vida personal  

 

Realizar trabajos eléctricos con eficiencia y calidad  

Realizar trabajos mecánicos con eficiencia y calidad  Realizar trabajos de mantenimiento con eficiencia y calidad Realizar trabajos de soldadura  con eficiencia y calidad  

Formatted: Font: 12 pt, Fontcolor: Auto, Spanish(Spain-Traditional Sort)

Formatted: Font: (Default)Comic Sans MS, 11 pt, Fontcolor: CustomColor(RGB(99;36;35)), Spanish(Spain-Traditional Sort)

Formatted: Normal, FontAlignment: Auto

Formatted: Font: (Default)Comic Sans MS, 11 pt, Fontcolor: CustomColor(RGB(99;36;35)), Spanish(Spain-Traditional Sort)

Formatted: Font: Comic SansMS, 11 pt, Bold, Font color:Custom Color(RGB(99;36;35)),Spanish (Spain-Traditional Sort)

Formatted: Font: Spanish(Spain-Traditional Sort)

Deleted: la 

Deleted: Normas de Calidad y Seguridad Alimentaria

Deleted: salud y

Deleted: Salud

Deleted: y Seguridad

Deleted: /Balancear el tiempo de trabajo con el familiar y personal

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Estructura de una Guía de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAEC)   

 

 

1.‐Parte de la GAEC que desarrolla todo el estándar de competencia de una manera pertinente, clara y concreta con el objeto de aclarar las dudas que surjan de la Autoevaluación. a.‐ Lo que no se debe hacer b.‐ Desempeño sobresaliente 

c.‐ X Explicación d.‐ Propuestas de mejora  

2.‐ Parte del estándar de competencia que describe la manera en que se desenvuelve un trabajador que demuestra comportamientos más allá de lo que normalmente le corresponde hacer. 

a.‐ X Desempeños sobresalientes 

b.‐ Lo que se debe evitar c.‐ Conocimientos asociados d.‐ Desempeños base 

 

3.‐ Parte de la GAEC que sirve para plantear preguntas en diversas formas de reactivos para que el participante compruebe lo que sabe y lo que no, lo consulte en la Explicación. a.‐ Explicación b.‐ Importancia del sub estándar para los objetivos de la empresa c.‐ Propuestas de mejora 

d.‐ X Autoevaluación  

4.‐ Contenido de una GAEC que desarrolla: Desempeños base, Desempeños sobresalientes, Lo que se debe evitar y Conocimientos genéricos asociados. 

a.‐ X Estándar de competencia 

b.‐ Autoevaluación c.‐ Propuestas de mejora d.‐ Lo que se debe evitar  

La clave de respuestas de la estructura de una GAEC se encuentra abajo, si tienes dudas a continuación se presenta la Explicación.

Deleted: ¶

Deleted: ¶

Deleted: Sub e

91

 

5.‐ Parte de la GAEC que se establece como introducción para comprender por qué  la sub competencia clave  que se desarrollará se requiere como parte de la capacitación integral de los trabajadores considerando la orientación de la empresa. a.‐ Autoevaluación b.‐ Explicación 

c.‐X  Importancia de la sub competencia clave (para los objetivos de la empresa 

d.‐ Presentación  

6.‐ Parte del estándar de competencia que explicita los referentes conceptuales de base para que se pueda entender todo el contenido. a.‐ Autoevaluación b.‐ Explicación c.‐ Glosario 

d.‐ X Conocimientos asociados. 

 

7. ‐ Parte del estándar de competencia que expresa los comportamientos que no debe realizar el trabajador por ningún motivo durante su jornada laboral. 

a.‐ X Lo que se debe evitar b.‐ Trabajo sobresaliente c.‐ Prácticas inadmisibles d.‐ Desempeños base 

 La  estructura  de  las  GAECs  está  fundamentada  en  un  amplio  conocimiento  de  la Educación de  los  adultos  y del  aprendizaje  significativo,  permite que  los participantes sean auto‐dirigidos, que aprenden lo que les es significativo, que mejoren este aprendizaje en contexto, y demás, que vayan aprendiendo a su ritmo, considerando que hay alguien atrás de ellos, que en el marco de este plan de capacitación, se denomina facilitador. 

En  cada  sub  competencia  que  se  desarrolle  se  de  pie  a  que  la  capacitación  adquirida permita que se realicen propuestas de mejora a la empresa.  

Todas  las GAECs  inician con una parte que se  llama Resultados esperados, debido a que todos  los  participantes,  sean  trabajadores  o  facilitadores  como  en  este  caso,  deben conocer en qué se planea que incida la capacitación para que impacte en los indicadores y metas de la empresa. 

Como facilitador que eres, es necesario que conozcas de dónde se obtiene la información que contiene una GAEC, para que valores la importancia de la acción que llevas a cabo al desarrollarla con los participantes. Las acciones previas para elaborar una GAEC son:  

Establecer los propósitos de la empresa a un corto y mediano plazo, es decir, su visión y misión, en el contexto de la industria a la que pertenece.  

Formatted: Justified

Formatted: Justified

Deleted: (el estándar de competencia) 

Inserted: )

Deleted: sub 

Deleted: estándar)

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Deleted: sub 

Deleted: genéricos

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Deleted:  en cuanto p

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Deleted: estándar de 

Deleted:  que de acuerdo a su impacto, costo y prioridad deben de aplicarse, a través de un seguimiento del facilitador, del coordinador y del Consejo Mixto Local de Modernización

Inserted:  que de acuerdo a su impacto, costo y prioridad deben de aplicarse, a través de un seguimiento del facilitador, 

Inserted: coordinador y del Consejo Mixto Local de Modernización. 

Deleted: función laboral que desarrollarán 

92

 

 

 

 

 

 

Con estos elementos determinas las áreas clave de impacto, con sus objetivos y 

metas.  

 

 

 

 

 

Se establecen los indicadores y las metas a lograr, con los cuales se va a poder medir 

el impacto, en este caso de la capacitación. 

 

 

 

 

 

 

En  general  las  áreas  clave  de  resultados  con  los  indicadores  a  considerarse  son  los siguientes:  

Áreas clave de resultados   

Indicadores clave  

Competencias clave  

Costos Volumen, producción azúcar   

Tiempo perdido  Petróleo  Agua Pérdidas  Costos y material 

Operar con eficiencia y calidad   

Calidad y condiciones HACCP   

% Cumplimiento BPM  

 Trabajar con sistemas de calidad  y normas de seguridad alimentaria  

Seguridad y salud e Impacto ambiental  

Cantidad de accidentes Días de incapacidad 

Prevenir Riesgos de Seguridad y Salud en el Trabajo y Contribuir a la Sostenibilidad del Medio Ambiente  

Considerando el contexto de la globalización.

Es decir, en dónde se debe incidir para que con el mínimo de costos se puedan lograr los más grandes beneficios.

Que se supone que será el factor de cambio.

Formatted: Font: Not Bold

Formatted: Spanish(Spain-Modern Sort)

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Formatted: Font: Calibri

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Deleted: ¶

Deleted: ¶

Deleted: ¶¶

Deleted: ¶

Deleted: ¶

Deleted: Aplicar ISO 14000 y 22000

Deleted: Prevenir riesgos (SST)¶

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Acciones innovadoras   

Número de Propuestas de mejora  

Trabajar en Equipo  

Calidad de vida   

Clima laboral Ausentismo  

Contribuir al Bienestar y Compromiso Social 

 Estos  indicadores  clave  son  muy  importantes  ya  que  mediante  su  medición  antes  y después de la capacitación es con lo que se determina el impacto que tuvo la capacitación en el Plan Estratégico de la empresa y de la industria.   Se  identifican  los Sistemas  (ISO por ejemplo) y Normas Nacionales e  Internacionales 

(de Salud y Seguridad), por ejemplo de la OIT (Convenios y Recomendaciones), con las que la capacitación por competencias tiene que articularse para incidir en las metas. 

 

 

 

 

 

 

 

Se  determinan  las  competencias  clave,  y  las  sub  competencias  clave,  que  en  el 

modelo  del  CONOCER,  corresponden,  a  las  funciones  laborales  y  a  las  funciones 

elementales, respectivamente de competencia laboral.  

 

 

 

 

 

 

 

 

De cada sub competencia se elaboró una GAEC, y los títulos ya los conoces.    

      

Es muy importante considerar estos sistemas para darle consistencia a los estándares a establecerse.

El CONOCER lo que certifica es una función laboral, lo que sería equivalente a una competencia clave o a un conjunto de sub competencias claves de los que se determinaron en el grupo de trabajo de la industria azucarera con el modelo de la OIT.

O sea que nos vamos a certificar en 7 funciones laborales y en 17 funciones elementales (sub competencia clave), por lo que tenemos que desarrollar las 17 GAECs.

Formatted: Font: Calibri

Formatted: Spanish(Spain-Modern Sort)

Formatted: Justified, SpaceAfter: 10 pt

Formatted: Justified, Bulleted+ Level: 1 + Aligned at: 0 cm+ Tab after: 0 cm + Indent at: 0,63 cm

Formatted: Justified, Bulleted+ Level: 1 + Aligned at: 0 cm+ Tab after: 0 cm + Indent at: 0,63 cm

Deleted: Trabajo en equipo/SIMAPRO¶

Deleted: Cuidar la salud y el Bienestar personal y familiar

Deleted:  (o estándares)

Deleted:  o sub estándares de competencias,

Deleted: estándares de

Deleted: ¶

Deleted: estándar de 

Deleted:

Deleted: estándares de

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Es  necesario  recordarte  que  cada  ingenio  que  participa  en  la  capacitación  por competencias, elaboró una GAEC base, pero que, para que esa GAEC en realidad se pueda aplicar con aprendizaje contextual se debe adaptar a las necesidades de cada ingenio que la  utilice,  incluyendo  en  esta  adaptación  no  sólo  datos,  sino  fotos  y  gráficos,  lenguaje efectivo, etc. 

La  estructura  de  cada  Guía  de  Autoformación  y  Evaluación  por  Competencias  es  la siguiente:                   Lo  anterior  expresa  que  las  partes  importantes  de  las  Guías  de  Autoformación  y Evaluación  por  Competencias  son  la  Autoevaluación  y  la  Explicación.  En  la Autoevaluación  se  plantean  preguntas  en  diversas  formas  de  reactivos  para  que  el participante compruebe lo que sabe, y en caso de que no sepa algo, se pueda remitir a la Explicación,  por  lo  que  la  Autoevaluación  y  la  Explicación  deben  estar  íntimamente relacionadas.  Las partes que integran la Autoevaluación y la Explicación son las que se exponen en el diagrama donde sobresale el Estándar de competencia completo.   

       

 

AUTOEVALUACIÓN  EXPLICACIÓN EVALUACIÓN DE 

COMPETENCIAS 

CERTIFICACIÓN DE 

COMPETENCIAS 

Estándar de competencia  Importancia del estándar para los 

objetivos de la empresa  Conocimientos genéricos 

asociados  Desempeños base  Lo que se debe evitar  Desempeños sobresalientes  Propuestas de mejora 

Siendo la parte más importante la de los Desempeños base  

Formatted: Justified, SpaceAfter: 10 pt

Formatted: Justified

Formatted: Bulleted + Level:1 + Aligned at: 0,63 cm + Tabafter: 0 cm + Indent at: 1,27cm

Formatted: Bullets andNumbering

Formatted: Justified, SpaceAfter: 0 pt

Deleted: integrado al Proyecto,

Deleted: genéricos

Deleted:  

Deleted: ¶¶

95

Como puedes observar el hecho de que la GAEC se base en una sub competencia clave y esté elaborada a partir de  las necesidades reales del  ingenio,  la hace significativa para el trabajador; y el que primero se explore hasta dónde saben los participantes por medio de la Autoevaluación, para que recurran a la Explicación, asegura que el aprendizaje que se esté desarrollando sea constructivista, es decir que tome en cuenta los antecedentes de cada participante para  ir reconstruyendo  la realidad que ha percibido con el aprendizaje logrado.  

        

El Aprendizaje de Diversos Contenidos 13 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.‐ ¿Cuáles son  los tipos de aprendizaje o de contenidos que se pueden desarrollar en un curso? 

a. X Conceptuales, procedimentales y actitudinales 

b. Fácticos y conceptuales c. Teóricos y prácticos d. Cognitivos, psicomotrices y afectivos 

 

2.‐ ¿En qué consiste el saber qué? 

a. X En un conocimiento conceptual o teórico. 

b. En el aprendizaje de habilidades y destrezas. c. En el desarrollo de actitudes deseables. d. En el desarrollo integral del capacitando. 

 

                                                            13 Díaz Barriga, Frida. Rojas, Gerardo. ESTRATEGIAS DOCENTES PARA UN APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO Ed. Mc Graw Hill, 2ª. Edición. Síntesis con fines didácticos. 

O sea que, para ser facilitador y para elaborar y aplicar las GAECs se necesitan los mismos conocimientos genéricos sobre capacitación y aprendizaje.

A continuación se presenta la clave de respuestas de la Autoevaluación sobre los Tipos de Aprendizaje y a continuación su respectiva Explicación. Espero que te sea de utilidad.

Formatted: Justified

Deleted:

Deleted: (sub estándar de competencia) 

Inserted: )

Deleted: ¶

Deleted: ¶

96

 

3.‐  ¿Cómo  se  le  llama  al  conocimiento  de  datos,  hechos,  conceptos,  principios  o explicaciones?  

a. Saber ser o estar 

b. X Saber qué c. Saber para qué d. Saber hacer 

 

4.‐ Un ejemplo de saber procedimental es: a. Los principios básicos que rigen la operación de una turbina b. Las reglas de seguridad e higiene en la industria alimentaria 

c. X Los pasos a seguir para el arranque de una caldera d. El respeto mutuo entre jefes y subalternos 

 

5.‐ Cuando un trabajador participa de manera colaborativa, ¿qué tipo de aprendizaje ha adquirido? 

a. Fáctico b. Conceptual c. X Actitudinal d. Procedimental 

 

6.‐ ¿Cuál de  las  siguientes  técnicas didácticas aplicarías para el  logro de aprendizajes conceptuales? 

a. Sociodrama b. Juego de roles c. Demostrativa 

d. X Expositiva  

7.‐  El  aprendizaje  de  procedimientos,  estrategias,  técnicas,  habilidades,  destrezas  y métodos, ¿mediante qué tipo de saber se desarrollan?  

a. X El saber hacer o procedimental 

b. El saber ser o actitudinal c. El saber qué o conceptual d. El saber pará qué 

 

8.‐ ¿Cuál es la diferencia entre el saber conceptual y el procedimental? 

a. X El primero es teórico y el segundo práctico. 

b. El primero se aplica sólo es las escuelas. 

c. El segundo se aplica sólo en las capacitaciones de empresas. 

d. Los dos se relacionan con el saber actitudinal.  

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9.‐ ¿Qué es una actitud? a. La capacidad con la que cada quien nace para realizar determinadas tareas. b. El conjunto de valores que nos inculcaron en la escuela básica. c. X La respuesta verbal o física ante un hecho, evento o situación. d. Los conocimientos que hemos logrado interiorizar y podemos demostrar. 

 

10.‐  ¿Por  qué  es  importante  que  como  jefes  de  sus  capacitandos  tengan  actitudes positivas hacia ellos?  

a. Porque un buen facilitador siempre debe estar sonriendo. b. Porque los facilitadores se deben caracterizar por su capacidad. c. Porque los trabajadores necesitan manejar bien los procedimientos. 

d. X Porque las actitudes de los trabajadores se relacionan con la actitud que otras personas tienen hacia ellos. 

 

11.‐ Una de las actitudes que sería conveniente que desarrollaras durante la facilitación de los cursos es:  

a. El reconocimiento individual de los más aptos  b. La comprensión a la inferioridad de las mujeres. 

c. X La responsabilidad de todas las personas que trabajan en una empresa. 

d. El combate a la homosexualidad por considerarla antinatural.  

12.‐  ¿Qué  técnicas  didácticas  son  las  que  se  sugiere  aplicar  para  llevar  a  cabo  el aprendizaje de competencias actitudinales? 

a. X Juego  de  roles,  sociodramas  y  discusiones  y  explicaciones  de  carácter 

persuasivo. 

b. Demostrativa y ejercicios vivenciales 

c. Explicativa, torbellino de ideas y discusión en pequeños grupos. d. Las de rompimiento del hielo. 

  

Los aprendizajes que  se desarrollan en  los diferentes  tipos de cursos,  incluyendo  los de capacitación, pueden agruparse en tres áreas de contenidos:  

Conceptuales   Procedimentales   Actitudinales  

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El aprendizaje de contenidos conceptuales14 

El saber qué o conocimiento conceptual, ha sido el que más se ha utilizado en los cursos que se  imparten en  las capacitaciones,  las cuales generalmente son de  tipo disciplinar y teórico.  

De una manera clara y concreta se puede decir que el saber qué, es aquella competencia referida al conocimiento de datos, hechos, conceptos, principios o explicaciones.  

Dentro  del  conocimiento  conceptual  puede  hacerse  una  importante  distinción  entre  el conocimiento de hechos o factual y el conocimiento conceptual.  

 

 

 

 

 

 

 

 

En  un  nivel  más  complejo  de  aprendizaje  conceptual  se  ubicaría  el  de  conceptos, principios y explicaciones,  los cuales no  tienen que ser aprendidos en  forma  literal, sino abstrayendo su significado esencial o identificando sus características.  

 

 

 

 

 

 

                                                            14 Antonio Zabala, Laia Arnau. Col. Ideas Clave, 3. Ed. Graó. Barcelona, 2007. Resumen a dos manos. Síntesis con fines didácticos. 

En el aprendizaje factual entran todos aquellos contenidos referidos a datos y hechos que proporcionan información y que los participantes deben aprender en forma literal o "al pie de la letra".

Algunos ejemplos: la ubicación de los estados de la República Mexicana, el nombre de los procesos para la elaboración del azúcar, el nombre  de cada una de las partes de un molino, Etc.

Por ejemplo, la relevancia de vivir en un país democrático, el impacto del fenómeno de la globalización para la industria azucarera, la importancia de la salud y la seguridad en el trabajo dentro del ingenio, entre otros. 

99

 

 

 

 

 

 

 

El aprendizaje de contenidos procedimentales  

El saber hacer o saber procedimental es aquel conocimiento que se refiere, a la ejecución de procedimientos, estrategias,  técnicas, habilidades, destrezas, métodos, etcétera. Se puede decir que a diferencia del saber qué, que es de tipo conceptual y teórico, el saber procedimental  es  de  tipo  práctico,  porque  está  basado  en  la  realización  de  varias acciones u operaciones.  

Los  procedimientos  pueden  ser  definidos  como  un  conjunto  de  acciones  ordenadas  y dirigidas hacia la consecución de una meta determinada.  

 

 

 

 

 

El aprendizaje de  la competencia procedimental, es un proceso gradual en el que debe considerarse que los participantes transitarán:  

 

 

 

 

 

 

 

Para el desarrollo de aprendizajes conceptuales es conveniente utilizar la técnica expositiva, aunque como de lo que se trata, es de desarrollar la memoria comprensiva, la discusión en pequeños grupos, la tormenta de ideas y en general las técnicas que fomenten el trabajo en equipo, son recomendables para este tipo de contenidos.

Algunos ejemplos: la elaboración de resúmenes o gráficas estadísticas, el uso de algoritmos en operaciones aritméticas, la puesta en marcha de una determinada máquina, la correcta operación de una rutina de trabajo, la manera de planear las acciones laborales del día, entre otros.

De una primera etapa de ejecución insegura con un alto nivel de consciencia e incipiente comprensión de los pasos a seguir y de la meta a lograr

100

 

 

 

 

 

 

        El aprendizaje de contenidos actitudinales  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La  definición más  aceptada  del  concepto  de  actitud,  es  aquella  que  sostiene  que  es  la respuesta  verbal  o  física  ante  un  hecho,  evento  o  situación15  y  que  se  encuentra 

                                                            15 González Guadalupe.‐ Maestría en Desarrollo Humano. Curso Mente y Salud. Diapositivas. Enero de 2010. 

México. 

A una ejecución experta, realizada de manera automática y con una comprensión plena de las acciones a ejecutar y de la meta por alcanzar.

Para que tus participantes aprendan un procedimiento, de la manera más significativa posible, te recomendamos aplicar la técnica demostrativa y los ejercicios vivenciales que ya se vieron en esta Guía.

Los contenidos que menos se atienden en los cursos, tanto de educación como de capacitación, son los de actitudes.

Y mira que para empezar nos hace falta a nosotros aprender estas competencias, ya que ¿cómo vamos a facilitar algo que no dominamos, y por lo tanto, no podemos demostrar? Las competencias conceptuales y procedimentales son pan comido, lo que está en chino es modificar la actitud.

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compuesta de tres elementos básicos: un componente cognitivo, un componente afectivo y un componente conductual,.  

El aprendizaje de  las actitudes es un proceso donde  influyen distintos  factores como  las experiencias  personales  previas,  las  actitudes  de  otras  personas,  y  el  contexto sociocultural, entre otros.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     Algunas  técnicas  didácticas  que  han  demostrado  ser  eficaces  para  las  competencias actitudinales  son  las  técnicas  participativas  y  de  proyección  (juego  de  roles, sociodramas), las discusiones y explicaciones de carácter persuasivo (con conferencistas o 

Las actitudes que son deseables desarrollar y fortalecer en los cursos de competencias son: el respeto, la solidaridad, la colaboración, la equidad de género, la tolerancia, Etc.

Y las que sería recomendable erradicar son: el individualismo, la irresponsabilidad y la discriminación en cualquiera de sus formas, entre otras.

Hablando de equidad de género y de discriminación, no olvides hacer hincapié en tus participantes, sobre la importancia de la participación de las mujeres en la empresa, ya que aunque somos pocas en algunos ingenios, somos tan capaces como los hombres en la realización de las funciones que se nos han encomendado.

Esto quiere decir que hombres y mujeres, tenemos las mismas posibilidades de contribuir a los logros de la empresa.

Deleted:  mediante el cual se manifiesta la competencia

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conductores  competentes)  e  involucrar  a  los  participantes  en  la  toma  de  decisiones mediante el trabajo en equipo o solicitándoles sus propuestas de mejora a la empresa.  Relación de los tipos de aprendizaje con los instrumentos para evaluarlos 

Para  evaluar  correctamente  cada  tipo  de  aprendizaje  es  necesario  que  se  utilicen  los instrumentos adecuados, a continuación se presenta un cuadro que relaciona, los tipos de contenido a evaluarse con los diversos instrumentos y reactivos de evaluación.  

Tipo de instrumento  Tipo de reactivo  Tipo de contenido a evaluar 

Opción Correspondencia Falso y verdadero Respuesta breve Identificación Respuesta abierta 

Contenidos Conceptuales Prueba  escrita  en  papel  o electrónica 

Ordenamiento  Contenidos procedimentales 

Indicadores  Contenidos procedimentales 

Guía de observación 

Indicadores  Contenidos Actitudinales 

Lista de Cotejo  Indicadores  Contenidos procedimentales  a  través de productos 

                  

A continuación se presentan las respuestas al ejercicio de los momentos de la evaluación. Ve tus respuestas y si te quedan dudas, consulta la parte de la Explicación que aparece a continuación.

Un ejemplo de este tipo de instrumentos aplicado a la industria azucarera se presenta en el Anexo 1 de esta Guía, léelo atentamente porque te puede servir para elaborar los tuyos, durante el curso o a su cierre, de acuerdo al tipo de aprendizaje que requieras evaluar.

Deleted: ¶

103

  1.‐ Se realiza previamente al desarrollo de un curso.  

(a)

a. Diagnóstica  2.‐ Está directamente relacionada con el proceso de aprendizaje.  

(b)

  3.‐ Ha sido considerada tradicionalmente como la evaluación por excelencia.  

(c)

  4.‐ Una de sus funciones consiste en identificar posibles obstáculos o fallas que pudiera haber en el proceso de aprendizaje.  

(b)

b. Continua  5.‐ Una parte de esta evaluación es la realimentación, la cual consiste en programar actividades de refuerzo del aprendizaje.  

(b)

  6.‐ Se realiza al término de un proceso de capacitación.  

(c)

c. Final  7.‐ Sirve para reconocer si los participantes, antes de iniciar un proceso de capacitación, poseen los prerrequisitos para poder aprender lo que se les presentará en el mismo.  

(a)

  8.‐ En ella existe un marcado énfasis en el diseño y empleo de instrumentos de evaluación.  

(c)

  Evaluación Diagnóstica 

La  evaluación  diagnóstica  es  aquella  que  se  realiza  previamente  al  desarrollo  de  una capacitación. 

Sirve  para  reconocer  si  los  participantes  antes  de  iniciar  un  proceso  de  capacitación poseen o no una serie de conocimientos prerrequisitos para poder aprender de  forma significativa lo que se les presentará en el mismo. 

Cuando se aplica se pueden obtener como resultados:         

Que los participantes tienen los antecedentes necesarios y pueden, en consecuencia, ingresar sin ningún problema al proceso de capacitación correspondiente.  

104

 

      Si sucede lo anterior se suelen tomar dos tipos de medidas:   Modificar la programación elaborada tanto como sea posible para que haya una mejor 

adecuación entre los conocimientos previos y el sub estándar a desarrollar.  Que los participantes participen en algún curso preliminar de carácter remedial. 

        

  Evaluación Continua 

La  evaluación  continua  está  directamente  relacionada  con  el  proceso  de  enseñanza aprendizaje por lo que debe considerarse, más que las otras, como una parte reguladora y sustancial del proceso.            En  esta  evaluación  no  importa  valorar  los  resultados,  sino  comprender  el  proceso, supervisarlo e identificar posibles obstáculos o fallas que pudiera haber en el mismo y en qué medida es posible remediarlos con nuevas adaptaciones didácticas en sitio. 

Que un número considerable de participantes demuestran no poseer los conocimientos previos necesarios para abordar con éxito el proceso.

Para elaborar una evaluación diagnóstica hay que tener claros los contenidos del estándar a desarrollar, así como cuál es la mejor manera de aprenderlos.

La finalidad de la evaluación continua es estrictamente pedagógica: verificar oportunamente el proceso de enseñanza aprendizaje para adaptar o ajustar las estrategias didácticas al servicio del aprendizaje de los participantes.

Deleted: ¶¶¶¶

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 Una parte muy importante de la evaluación continua es la realimentación la cual consiste en programar actividades de refuerzo al aprendizaje, después de realizar una evaluación continua.    Evaluación Final 

La evaluación  final ha sido considerada como  la evaluación por excelencia, al punto que cuando se habla de evaluación, inmediatamente se le asocia con ella. 

La evaluación final, también llamada de salida, es aquella que se realiza al término de un proceso de capacitación.  

 

        

         Mediante  la  evaluación  final  se  establece  un  balance  general  de  los  resultados conseguidos al finalizar el proceso de enseñanza aprendizaje, y en ella existe un marcado énfasis en el diseño y empleo de instrumentos de evaluación confiables.  

Su finalidad consiste en verificar el grado en que los resultados esperados han sido alcanzados. Por medio de esta evaluación el facilitador conoce si los aprendizajes estipulados en los estándares de competencia fueron cumplidos según los criterios y las condiciones expresadas en ellos.  

En la evaluación formativa también importan los errores cometidos por los participantes, que lejos de ser sancionados, son valorados porque ponen al descubierto la calidad de las estrategias diseñadas por los facilitadores.

Formatted: Justified

106

 

Medición de la rentabilidad de la formación a través de ROI16           

1.‐ ¿Qué es el ROI de capacitación? 

a.‐ Una medida para valorar cualquier tipo de aprendizaje. b.‐ Un  indicador social de  la aceptación que ha tenido una variable  interviniente en una empresa desde el punto de vista de la comunidad en general. c.‐ Una medida que proporciona elementos para discriminar el grado en que un programa de capacitación verdaderamente cumplió con los objetivos para los que fue creado. 

d.‐  X Un  indicador  económico  que  permite  valorar  si  los  costos  de  un  curso  de capacitación trajeron un incremento en las ganancias de la empresa. 

 

2.‐ ¿Qué es lo que compara el ROI? 

a.‐ X Costos de inversión contra los beneficios netos que se obtuvieron al proporcionar, en este caso, cursos de formación. b.‐ Inversión contra beneficios obtenidos de dicha inversión. c.‐  Desempeños  de  los  trabajadores  sin  capacitación  contra  desempeños  de  los trabajadores capacitados. d.‐ Inversión de la empresa en activos contra utilidades netas. 

 

3.‐ Cuando se aplica el ROI a la capacitación en una empresa, ¿en cuáles de sus niveles le corresponde a los facilitadores intervenir? 

a.‐ En todos, ya que el ROI lo aplica él o la facilitadora. 

b.‐ X En los dos primeros, durante el curso y al final del curso. 

c.‐ En el tercero, ya que es el que se relaciona con la evaluación de competencias. d.‐  En  los  2  últimos  que  son  los  que  verdaderamente  impactan  en  el  desempeño  del participante en su lugar de trabajo. 

 

                                                            16  REYES Mauricio, Medición de la rentabilidad de la formación a través de ROI. Documento de trabajo, 

(OIT‐CIF Turin), 2009. 

 

A continuación se presentan las respuestas a las preguntas que se formularon sobre la metodología ROI, revísalas y si tienes dudas consulta la explicación completa que se te presenta a continuación.

Deleted: costos de 

107

 

4.‐ En qué nivel de la metodología de ROI se hace la pregunta clave: ¿Adquirieron las competencias propuestas en el curso? 

a.‐ Reacción, satisfacción y acciones planificadas b.‐ Aprendizaje.  

c.‐ X Aplicación e implementación 

d.‐ Impacto en el negocio 

 

5.‐ En qué nivel de la metodología ROI se obtienen los datos que representan las  reacciones de los participantes ante el curso. 

a.‐ X Reacción, satisfacción y acciones planificadas b.‐ Aprendizaje.  c.‐ Aplicación e implementación d.‐ Retorno de la inversión 

 

6.‐ De manera sintética, ¿qué plantea el nivel 3 de la metodología ROI? 

a.‐  X La  medida  en  que  los  participantes  aplican  eficazmente  las  competencias 

adquiridas. b.‐  La  forma  como perciben el  curso de  capacitación  los  trabajadores en  relación a  su trabajo. c.‐ El aprendizaje cognitivo obtenido de los trabajadores al término del curso. d.‐ La manera en que  la  inversión en cursos de formación se  justifica por  los resultados logrados.  

7.‐ De manera sintética ¿qué plantea el nivel 4 de la metodología de ROI? 

a.‐  La  percepción  que  tiene  el  facilitador  de  los  resultados  logrados  del  curso  que condujo. b.‐ Los costos que regresan multiplicados por haber capacitado a los trabajadores. 

c.‐  X La  manera  como  influyó  el  curso  en  los  resultados,  calidad,  costo,  tiempo, 

satisfacción del cliente y otras medidas. d.‐ La valoración de  las competencias  logradas por  los  jefes de área de  los trabajadores capacitados.  

8.‐  ¿En  cuál  de  los  niveles  de  la  metodología  de  ROI  las  medidas  de  impacto  se transforman en valores monetarios y se comparan con los costos totales del curso? 

a.‐ Reacción, satisfacción y acciones planificadas b.‐ Aplicación e implementación c.‐ Impacto en el negocio 

d.‐ X Retorno de la inversión  

108

El ROI (del inglés return on investment ‐ retorno de inversión) es un indicador económico, que  responde  a  la  pregunta:  ¿Se  produce  rentabilidad  financiera  por  invertir  en  un programa,  iniciativa  o  solución  de  mejora,  en  este  caso,  en  la  formación  de  los trabajadores con un enfoque de competencias?  

       

    En  la  actualidad  entre  las  estrategias más  socorridas  para  verificar  el  beneficio  de  la inversión se incluyen el aprendizaje y el rendimiento en el puesto de trabajo después de los cursos de formación. 

Aun cuando al facilitador no le corresponde aplicar la metodología ROI, es necesario que la entienda, ya que a él sí  le corresponde participar en  la elaboración y en  la aplicación de  los  instrumentos  para  evaluar  el  impacto  de  la  formación  que  ha  facilitado,  de acuerdo  a  los  objetivos  que  se  fijen  para  el  curso  que  impartirá  y  que  se  adaptará  de acuerdo a las necesidades de cada ingenio. 

Por  lo anterior, además de  la evaluación del  curso  tendrá que aplicar  los  instrumentos correspondientes a los niveles 1 y 2 de esta metodología.   

         

  Esta metodología  requiere  que  se  diseñen  instrumentos  de  evaluación  con  preguntas clave,  de  acuerdo  a  los  objetivos  planteados  para  la  formación  de  los  trabajadores  en cinco  niveles  que  se  te  presentan  en  el  siguiente  cuadro  con  sus  correspondientes preguntas clave.  

Empresa 

La comparación de los ingresos con la inversión se ha utilizado en los negocios durante mucho tiempo para medir el éxito de diversas estrategias implementadas para incrementar las ganancias de una empresa.

Curso

Fin del curso Nivel 1 

Durante el curso: Nivel 2

El nivel 2, al término de cada desempeño base, con el objeto de que quién o quiénes evalúen puedan realizar mejor su trabajo.

Deleted:  de rendimiento

109

Nivel ‐ Descripción  Preguntas clave 

1.‐ Reacción, satisfacción y acciones planificadas  Se obtienen los datos que representan las  reacciones de los participantes ante el curso. 

Las reacciones podrían incluir las opiniones de los participantes acerca del contenido del curso, la facilitación y el entorno de aprendizaje.  

También pueden incluirse en esta categoría los datos que suelen utilizarse para pronosticar la aplicación de las competencias adquiridas.  

¿El curso fue relevante para el trabajo y la visión de los participantes? 

¿El curso fue importante para el éxito de los participantes en su trabajo y en su misión? 

¿El curso aportó a la actualización de las competencias? 

¿Los participantes pretenden utilizar lo que han aprendido? 

¿Los participantes recomendarán el curso a otros compañeros? 

¿Existen áreas de mejora en la facilitación, los materiales y el entorno de aprendizaje? 

2.‐ Aprendizaje.  Se recopilan y analizan los datos que representan en qué grado los participantes adquieren las competencias establecidas en el curso.   Esta categoría de datos también incluye el nivel de confianza que los participantes tienen de su capacidad de aplicar lo que están aprendiendo.  

¿Adquirieron las competencias propuestas en el curso? 

¿Saben cómo aplicar lo que han aprendido?  ¿Confían en aplicar lo que han aprendido? 

3.‐ Aplicación e implementación Se recopilan y analizan datos para determinar la medida en que los participantes aplican eficazmente las competencias adquiridas.  De acuerdo a Kirkpatrick para que exista el cambio de comportamiento en el individuo se deben dar cuatro condiciones:  La persona debe tener deseos de cambiar.  La persona debe conocer qué hacer y cómo 

hacerlo.  La persona debe trabajar en un clima 

laboral adecuado.  La persona debe ser recompensada por este 

cambio.  

¿En qué medida son eficaces los participantes al aplicar lo que aprendieron? 

¿Con que frecuencia aplican lo aprendido?  Si los participantes aplican lo que han 

aprendido, ¿cuentan con algún tipo de apoyo? 

Si no están aplicando lo que han aprendido, ¿a qué se debe? 

4.‐ Impacto en el negocio Se  recopilan  y  analizan datos  para determinar el  grado  en  que  la  aplicación  de  las competencias  adquiridas  por  los  participantes influyen  positivamente  en  las  medidas  clave que  se  pretendía mejorar  como  consecuencia 

¿Qué ocurre si la aplicación es exitosa?  ¿En qué medida la aplicación del 

aprendizaje mejora las medidas que el curso pretendía optimizar? 

¿De qué manera influyó el curso en los resultados, calidad, costo, tiempo, 

Formatted: Indent: Left: -0,08 cm, Bulleted + Level: 2 +Aligned at: 1,9 cm + Tab after: 0 cm + Indent at: 2,54 cm

110

del curso.  satisfacción del cliente y otras medidas?  ¿Cómo sabe  la empresa que fue el curso  lo 

que mejoró estas medidas? 

5.‐ Retorno de la inversión. Las medidas de impacto se transforman en valores monetarios y se comparan con los costos totales del curso. El ingenio puede tener una mejora en la productividad, por ejemplo, pero para calcular el ROI, debe determinar el valor monetario de esa mejora y lo que esa mejora le costó a la empresa.  

¿Los beneficios monetarios de  la mejora en  las medidas del  impacto  en  el negocio  superan el costo del curso? 

                    

SUB ESTÁNDARES DE COMPETENCIA  

A continuación se desarrollan los sub estándares de competencia o funciones elementales requeridos por un facilitador.

Sub estándar: Facilitar el aprendizaje de los participantes de los cursos de capacitación presenciales con base en el desarrollo de GAECs. 

El nivel 2 de ROI lo aplicas al término de cada desempeño base, durante el curso, con las preguntas: ¿Adquiriste las competencias del curso?, ¿Sabes cómo aplicar lo que has aprendido?, ¿Confías en aplicar lo que han aprendido?, de cuyas respuestas se lleva un registro.

El nivel 1 de ROI se aplica al final del curso y ya está incluido en el formato de Evaluación de Satisfacción de los Participantes que se presenta en el anexo 3 de esta Guía.

Comment:  Aquí valdir la pena rescatar brevemente  al ROI como conocimiento asociado  ( 

Deleted: ¶

111

Conocimientos Específicos a Aplicar 

                          El desarrollo de un curso tiene tres grandes fases: Encuadre, Desarrollo y Cierre. Cada una de estas fases tiene sus características muy específicas: 

El encuadre sirve para establecer los lineamientos que regirán la operación del curso.  El  desarrollo,  para  asegurar  el  aprendizaje  de  los  participantes  de  la  competencia 

motivo de la capacitación.  El  cierre,  para  evaluar  el  aprendizaje  y  el  curso,  para  comprobar  expectativas  y 

actividades relacionadas con lo establecido en el encuadre y para dejar evidencias de cómo se llevó a cabo el proceso. 

Como te puedes dar cuenta el desarrollo es la fase más importante de la realización de un curso, ya que es propiamente mediante la cual se hace efectivo el resultado esperado de la capacitación.  

Observa detenidamente el esquema que se presenta abajo, es muy importante para el desarrollo de este sub estándar de competencia.

SESIÓN

Apertura

Desarrollo

Cierre

Inicio

Desarrollo

Conclus ión

CURSO

Formatted: Justified

Deleted: ¶

Deleted: ¶¶¶¶

Deleted: general

112

Las sesiones son  los  lapsos dedicados a  la capacitación que se tienen que programar en función  de  la  dificultad  de  un  curso  y  del  tiempo  que  se  disponga  para  realizarlo.  Por ejemplo, en un determinado ingenio, un curso programado en teoría para 24 horas, puede tener sesiones de 4 horas diarias, y durará entonces 6 días, mientras que en otro ingenio cuya estrategia de capacitación sea de 2 horas diarias, su duración sería de 12 días. 

La sesión entonces es propiamente cada “clase” que se aprovecha para que facilitador y participantes propicien aprendizajes. 

 

           Cada  sesión  que  se  lleve  a  cabo  se  debe  planear,  esto  lo  veremos  en  el  siguiente subestándar, pero es  importante que observes en el esquema de  referencia que dentro del  desarrollo  de un  curso  se  ubica  a  la  vez,  una manera  específica  de  cómo  se  debe desarrollar cada sesión de la capacitación, cualquiera que sea su duración.               Rutina a Seguir (aspectos críticos) 

      

Precisamente en el Paradigma del aprendizaje el tiempo de capacitación es considerado como un “aproximado”, porque es la evaluación continua la que debe ir marcando si el resultado esperado se va cumpliendo, si no es así, posiblemente un determinado grupo requiera más tiempo del programado, y otro, menos. Recuerda que el objetivo es que los trabajadores aprendan, no que se cumplan determinadas horas de capacitación.

Como podrás ver una sesión se divide a la vez en tres etapas: inicio o apertura, desarrollo y conclusión. Pero empecemos por el comienzo de un curso, es decir su Encuadre.

A continuación se presenta la clave de respuestas de los ejercicios que contestaste en la Autoevaluación correspondiente a este desempeño base. Consúltala y si tienes dudas a continuación está la Explicación de dicho desempeño.

Desempeño base: Realizas el Encuadre del curso al iniciarlo. 

Formatted: Justified

Deleted: Page Break

113

Sí 1.‐ Te presentas como facilitador. 

No 2.‐ Aplicas una técnica didáctica para desarrollar el contenido de la sesión. 

No 3.‐ Evalúas de manera continua lo aprendido hasta el momento. 

Sí 4.‐ Presentas el curso y su ubicación en el contexto de los estándares que debe cumplir el participante de acuerdo al Proyecto de Modernización Laboral de la Industria Azucarera. 

Sí 5.‐Solicitas y ajustas las expectativas del curso por parte de los participantes. 

Sí 6.‐ Expresas la importancia de las propuestas de mejora en el desarrollo del estándar motivo de capacitación. 

No 7.‐ Realizas la evaluación final del curso aplicando un instrumento elaborado de manera formal. 

No 8.‐ Difundes el estatus de las propuestas de mejora logradas hasta el momento. 

Sí 9.‐ Acuerdas las reglas de operación y participación y haces que los participantes firmen su Contrato de aprendizaje 

Sí 10.‐ Explicitas la manera como se llevará a cabo la evaluación del curso y la de competencia laboral y qué instrumentos se aplicarán. 

Sí 11.‐ Expones a los participantes los Resultados esperados del curso. 

No 12.‐ Desarrollas el cierre de cada sesión realimentando los saberes que todavía no se dominan a nivel grupal. 

Sí 13.‐ Aplicas la evaluación diagnóstica sobre el curso. 

Sí 14.‐ Realizas una técnica participativa para la integración del grupo o el rompimiento del hielo. 

Sí 15.‐ Presentas la GAEC como el material base con el que se logrará el desarrollo del sub estándar correspondiente. 

 

 

 

    

Ya tienes la clave de respuestas de las actividades que se recomiendan para realizar el Encuadre, ahora coteja la parte de cómo llevar a cabo esas actividades.

114

1.‐ Cuando te presentas como facilitador en el Encuadre del curso debes infundir respeto, y si se puede, un poquito de miedo.  F

2.‐ Al  presentar  el  curso  es  necesario  que  hagas  hincapié  en  la  importancia  del Depto.  De  capacitación  del  ingenio  para  que  valoren  sus  funciones  en  todo  el desarrollo del Plan de Capacitación. 

F

3.‐  El  conocimiento  de  los  resultados  esperados,  o  de  todo  el  estándar  de competencia,  les  servirá  a  los  participantes  para  saber  si  lo  que  esperan  de  su capacitación coincide con el curso que desarrollarán.  

V

4.‐ La evaluación diagnóstica  te  sirve para que  te des cuenta qué  temas  tendrás que  reforzar antes de  iniciar  formalmente  tu GAEC o si, por el contrario, puedes planear tus sesiones con mayor agilidad en el abordaje de determinadas partes de dicha GAEC. 

V

5.‐ La relación entre el número de Propuestas de mejora que se puedan emitir durante la capacitación y su aplicación después de que la CML las evalúe son independientes del curso y de la competencia del trabajador. 

F

6.‐ Cuando les comunicas a los participantes que al inicio del curso, se lleva a cabo una evaluación diagnóstica,  les explicas que en caso de que salgan mal se tienen que salir. 

F

7.‐ Las expectativas que exponen los participantes del curso deben ser de tipo grupal para ahorrar tiempo.   F

8.‐  Al  ser  los  supervisores  también  los  facilitadores,  pueden  ir  comparando  los cambios de desempeño en el área de trabajo y con ello tener una idea, de lo que es la evaluación de competencia laboral. 

V

9.‐ No es necesario que en el Encuadre se presente la estructura básica y la forma sugerida para trabajar la GAEC, ya que con el tiempo se domina este conocimiento.   F

10.‐ Las reglas de operación están diseñadas para establecer orden, ya que regirán la manera como se comportarán en el curso y los castigos que se pueden ganar.  F

11.‐ El Contrato de aprendizaje es una manera simbólica de establecer por escrito un  compromiso entre  facilitador y participantes donde a  cada uno  se  le asignan determinados roles a cumplir. 

V

12.‐  Es  indispensable  que  en  el  encuadre  del  curso  se  les  explique  a  los participantes cómo van a ser evaluados, tanto en el curso como en su competencia laboral, como candidatos a la certificación por parte del CONOCER. 

V

 

115

 

 

      Presentándote como  facilitador, de una manera amigable, otorgándoles  la confianza 

que todo curso de inicio debe generar en los participantes. 

Presentando  el  curso  y  su  ubicación  en  el  contexto  de  los  estándares  que  debe cumplir de acuerdo al Proyecto de Modernización Laboral de la Industria Azucarera, haciendo hincapié en la importancia de la Comisión Mixta Local de Modernización, en todo el desarrollo del Plan de Capacitación por Competencias. 

          Realizando  una  técnica  participativa  para  la  integración  del  grupo  o  el rompimiento del hielo.             Exponiendo  a  los  participantes  los  Resultados  esperados  del  curso,  los  cuales 

pueden  ser  una  síntesis  del  estándar  de  competencia  a  desarrollar  o  la presentación de todo el estándar para que lo identifiquen en su GAEC. 

 

Si tienes alguna duda consulta la parte de Conocimientos Genéricos Asociados, de esta GAEC, te ayudará.

Recuerda que el objetivo de esta actividad es crear un ambiente grupal confortable, para que el aprendizaje que se propicie a partir de él, sea verdaderamente significativo. En el Anexo 1 de esta GAEC, puedes encontrar algunas sugerencias de Técnicas de Integración que te podrán ser útiles.

Para realizar competentemente este desempeño base es necesario que consideres el orden y el cómo se recomienda llevarlo a cabo, de acuerdo al estándar correspondiente, esto es:

Formatted: Indent: Left: 0cm, Bulleted + Level: 1 +Aligned at: 0,63 cm + Tabafter: 0 cm + Indent at: 1,27cm

Formatted: Indent: Left: 0,63cm, Hanging: 0,12 cm,Bulleted + Level: 1 + Alignedat: 0,63 cm + Tab after: 0 cm+ Indent at: 1,27 cm

116

   

    

         Expresando  la  importancia de  las Propuestas de mejora en el desarrollo del estándar 

motivo  de  capacitación,  debido  a  que  ésta  es  la  parte  medular  del  Proyecto  de capacitación por competencias, ya que  la relación entre el número de Propuestas de mejora que se puedan emitir durante la capacitación y su aplicación después de que  CML las evalúe y las dictamine para llevarlas a cabo, determinará en una considerable medida, el éxito del curso, al  llegar  los participantes a un nivel de conocimiento más allá del establecido incluso por la norma técnica del Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER).            Una gráfica del seguimiento se que se puede hacer de estas propuestas se presenta en la siguiente hoja, misma que puede servir para que  la CML evalúe el desempeño del Proyecto.   

Es necesario que los trabajadores que nos capacitaremos, conozcamos desde el primer día qué resultados tenemos que lograr, para echarle ganas.

Algunos ejemplos de propuestas de mejora son los siguientes: . Hacer un área para tomar alimentos en batey. . Mejorar el trato personal entre supervisor-trabajador. . Que se proporcione el equipo de seguridad y el uniforme adecuados para cada área.

Por ejemplo: En la aplicación de la GAEC de Seguridad y salud en el trabajo, entre los indicadores que se utilizan está la tasa de accidentabilidad, por lo que se espera que en el ingenio X, se disminuya en 20%.

Formatted: Indent: Left: 0cm, Hanging: 0,5 cm, Bulleted+ Level: 1 + Aligned at: 0,63cm + Tab after: 0 cm + Indentat: 1,27 cm

Deleted: ¶

Deleted: la

117

                  

        

   Solicitando y ajustando las expectativas del curso por parte de los participantes. Esto 

es, mediante alguna técnica didáctica se les invita a que expresen sus expectativas del curso, es decir, qué esperan lograr al final. Una vez que las exponen ya sea de manera individual, por equipos o  integrándolas grupalmente, se contrastan con el Resultado esperado para que las ajusten, es decir, lo que esperan, contra lo que el estándar de competencia contenido en la GAEC desarrollará.  

     

    Presentando  la GAEC  como  el material  base  con  el  que  se  logrará  el  desarrollo  del 

estándar correspondiente, su estructura básica y la forma sugerida para trabajarla. 

Recordemos que la competencia es la integración de conocimientos, habilidades y actitudes, y que una persona que demuestra capacidad para detectar una posible falla o que puede mejorar la operación de algo, está exponiendo una actitud solidaria para con la empresa en general y conocimientos de alto impacto, tanto de tipo declarativo, como procedimental.

¡Qué bueno que se ajusten expectativas!, porque me ha pasado que entro a un curso creyendo que voy a aprender algo diferente a lo que en realidad voy a desarrollar y termino por decepcionarme.

Formatted: Indent: Left: 0cm

Formatted: Indent: Left: 0,12cm, Bulleted + Level: 1 +Aligned at: 0,63 cm + Tabafter: 0 cm + Indent at: 1,27cm

Formatted: Indent: Left: -0,13 cm, Bulleted + Level: 1 +Aligned at: 0,63 cm + Tabafter: 0 cm + Indent at: 1,27cm

118

Acordando  las  reglas  de  operación  y  participación  y  haciendo  que  los  capacitandos  firmen su Contrato de aprendizaje. Estas reglas permitirán establecer orden y confort en el grupo ya que estarán consensuadas por  los participantes; se sugiere considerar: hora  de  entrada,  tolerancia,  descansos,  hora  de  salida,  cómo  pueden  ser  las intervenciones  (no  repetitivas, preguntar  todo  lo que no  se entienda, dirigirse en el grupo a todos los participantes con respeto, Etc.). 

El  Contrato  de  aprendizaje  no  es  otra  cosa  más  que  una  manera  simbólica  de establecer por escrito un compromiso entre facilitador y participantes, donde a cada uno se le asignan determinados roles a cumplir.  

     

    Explicitando  la  manera  como  se  llevará  a  cabo  la  evaluación  del  curso  y  la  de 

Competencia  Laboral  y  qué  instrumentos  se  aplicarán.  Es  indispensable  que  en  el encuadre  del  curso  se  les  explique  a  los  participantes  cómo  van  a  ser  evaluados, aclarando que una cosa es la valoración de lo visto en la GAEC, y otra la evaluación de competencia laboral ya como candidatos a la certificación por parte del CONOCER. 

En este momento explicarás que se realizará una evaluación diagnóstica17 y cuáles son sus  fines,  y  que  durante  todo  el  proceso  de  capacitación  se  estarán  aplicando evaluaciones continuas para detectar con oportunidad qué fallas existen en el proceso de  aprendizaje,  y  al  término  del  curso  una  evaluación  final  en  donde  de manera formal se determinará quién aprobó el curso y quién no; la cual de ninguna manera tiene  que  ver  con  la  evaluación  del  CONOCER,  sólo  con  la  de  obtener  un reconocimiento de su aprovechamiento del curso, aun cuando, al ser los supervisores, también  los  facilitadores,  podrán  ir  comparando  los  cambios  de  desempeño  en  la propia  área  de  trabajo  y  con  ello  tener  una  idea muy  cercana,  de  lo  que  será  la evaluación de competencia laboral.   

                                                            17 Para consultar cuáles son los momentos de la evaluación y sus características, remítase a la parte de Conocimientos Genéricos Asociados de esta GAEC. 

Un ejemplo concreto de Contrato de aprendizaje que puedes considerar en tu curso se encuentra en el Anexo 1 de esta Guía.

119

   

      Aplicando  la evaluación diagnóstica sobre el curso. Explica que precisamente en ese 

inicio de curso, se  llevará a cabo una evaluación diagnóstica, para ver cómo andan en los conocimientos previos al curso que desarrollarán. 

Al llevar a cabo esta evaluación, deja que ellos contesten las preguntas muy concretas que contendrá y cuando la entreguen, ve leyendo cada pregunta y solicita que levante la mano  quien  contesto  sí,  o  quien  contestó  que  no  sabía.  Con  ello  te  podrás  dar cuenta de qué temas tendrás que reforzar antes de iniciar formalmente tu GAEC o si, por el  contrario, puedes planear  tus  sesiones  con mayor agilidad en el abordaje de determinados temas.   

      

     Apertura de la sesión 

Procedimiento a realizar (aspectos críticos) 

       

Aquí también se debe explicar que el contestar su GAEC y entregarla trabajada, será parte de las evidencias que el Organismo Certificador tomará en cuenta para quien desee certificar su competencia laboral.

Un ejemplo de Evaluación diagnóstica se te presenta en el Anexo 1 de esta GAEC. Consúltala, te puede ayudar.

Desempeño  base:  Conduces  el  aprendizaje  de  los  participantes mediante  el  desarrollo  de  sesiones,  aplicando  y  dosificando  los momentos didácticos: apertura, desarrollo y conclusión.

Aquí se te presenta la clave de respuestas del ejercicio correspondiente y en seguida el desarrollo completo de la apertura de una sesión.

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120

1.  ¿Qué actividades realizas en el repaso de la sesión, al iniciarla? 

a.‐ X Preguntas sobre lo visto en el curso. b.‐ X Realimentas en caso de que detectes deficiencias de aprendizaje. c.‐ Regañas a los que no cumplieron con la tarea. 

d.‐ X Solicitas propuestas de mejora para ponerlas en el formato correspondiente. 

e.‐ Comentas  los últimos acontecimientos nacionales e  internacionales para que  estén bien informados. 

2.  ¿Por qué  se deben  abordar  las propuestas de mejora de  los  trabajadores  en  la apertura de una sesión? 

a.‐ X Para que los trabajadores permanentemente relacionen su aprendizaje con 

la mejora de la empresa. 

b.‐ X Para motivarlos en su aprendizaje al hacerlos partícipes de los cambios que 

puede haber en la empresa a partir de su intervención. c.‐ Para que  los participantes reflexionen continuamente aun a sabiendas de que no serán tomados en cuenta. d.‐ Para que se tenga algún tipo de evidencia en relación a que la empresa trabaja con un enfoque de calidad. e.‐ Para que se de tiempo a que los que no hicieron la tarea la realicen en lo que algunos discuten la viabilidad de alguna propuesta. 

3.  Es necesario exponer qué resultados de aprendizaje, partes de la GAEC o temas se abordarán en la sesión que inicia, para que: 

a.‐ X Los trabajadores se pueden preparar mejor para su sesión ya sea en sitio o 

en el aula. b.‐ No se vayan antes al saber que verán algo que no les agrada y que está incluido en la capacitación. 

c.‐ X Haya más validez en los contenidos que se aborden al haberlos definido con 

antelación. 

d.‐ X Los  trabajadores puedan opinar  sobre  la parte de  la GAEC, el  tema, etc., 

sabiendo que se está delimitando lo que se verá. 

e.‐ X Valoren la relación entre lo que vieron la sesión anterior y lo que verán en la que inicia. 

  Realizas la apertura de la sesión de la siguiente manera: 

Repasando lo visto en la sesión anterior, directamente o por medio de preguntas y en su caso realimentas. Como se había visto,  la evaluación continua es muy  importante en el proceso de aprendizaje ya que gracias a ella, tú te puedes dar cuenta a tiempo de qué problemas se están generando para lograr los resultados de aprendizaje que deseas lograr en el curso y en cada sesión. 

121

Por  lo  anterior,  es  necesario  repasar  cada  uno  de  los  contenidos  abordados  en  la sesión anterior con el objeto de saber qué se requiere realimentar con oportunidad.          

Solicitando  la  exposición  de  Propuestas  de mejora  que  tengan,  anotándolas  en  el formato correspondiente. En caso de que ya halla, exponiendo el seguimiento que se está dando. 

El corazón del Plan Rector es precisamente la mejora continua; la instalación de una cultura donde todos los involucrados en una empresa participen de manera constante para mejorarla, por  lo anterior, es muy  importante que durante  la  capacitación  y a medida que se aborden  los contenidos de  las diferentes partes de  los estándares de manera  continua  se  les pregunte qué Propuestas de mejora  tienen  en  su  área de acuerdo a lo que han aprendido en la capacitación.            

   Exponiendo el desempeño base y específicamente  los  temas que se abordarán en  la 

sesión. 

Así  como  al  principio  del  curso  fue muy  importante  exponer  qué  aprendizajes  se esperaba que desarrollaran los participantes cuando lo finalizaran, es muy importante que al inicio de cada sesión se les exponga cuál es la intensión en cuanto logros de la sesión, qué temas se abordarán e incluso recordarles, si la capacitación va a ser en el aula o en sitio.   

Recuerda que el aprendizaje es una construcción constante de saberes y que si uno de ellos va deficiente, se debilita el “ancla” a la cual jalar los demás.

Es importante que se indique quién hizo la propuesta y en qué fecha se revisará su cumplimiento por el CML.

En el Anexo 1 de esta GAEC se te proporciona un formato de ejemplo para el control de las Propuestas de mejora.

122

 

      

  

Desarrollo de una sesión 

 

 

 

 

1.‐Durante el desarrollo de las sesiones es necesario que manifiestes una relación vertical con el grupo colocándote en un plano superior para que  los trabajadores siempre sepan quién sabe más. 

(F)

2.‐ El desarrollo de tu sesión no debe estar basado en el Plan que elaboraste, ya que le resta espontaneidad a las actividades y ésta es muy valorada por los participantes.  

(F)

3.‐ Debes crear un ambiente participativo a nivel individual, de equipos y grupal.  (V)

4.‐  Una  explicación  de  un  compañero  de  grupo  puede  tener  un  lenguaje más familiar, facilitar la comprensión y además, promover que los demás estén atentos, reflexionando sobre el asunto. 

(V)

5.‐ Es recomendable estar atento a los desempeños satisfactorios de los participantes ya que las personas se sienten bien cuando se les valora, produciéndose el estímulo necesario para continuar. 

(V)

6.‐ No es recomendable que en tus cursos siempre ligues aspectos teóricos con prácticos del contexto en el que trabajan los participantes, porque entonces su aprendizaje será poco significativo. 

(F)

7.‐ Debes manejar un lenguaje verbal y no verbal acorde a lo que se esperaría de ti, de acuerdo al nivel de estudios que lograste académicamente. 

(F)

8.‐ Un ejemplo de utilizar pertinentemente los recursos didácticos de apoyo al aprendizaje de los participantes es cuando siempre empleas la computadora y el 

(F)

Incluso, qué recursos se requerirán como cascos zapatos de uso rudo, etc. llevados por los participantes para, de ser posible, que se organicen, en cuanto al uso (prestamos) en caso de olvido.

Esta es la clave de respuestas de la parte de Desarrollo de una sesión, si tienes dudas en seguida está la Explicación completa.

123

cañón. 

9.‐ Un  ejemplo  correcto  de  aplicación  de  técnicas  didácticas  consiste  en  que  si tienes que hacer una demostración,  teniendo el contexto real donde se aplicará, llevas a  tus participantes al área de  trabajo correspondiente y ahí demuestras el procedimiento y haces que ellos lo demuestren paso a paso.  

(V)

10.‐ No existe mejor  recurso didáctico que el que  se basa en  las  tecnologías de punta. 

(F)

11.‐  Como  estamos  en  el  Paradigma  del  Aprendizaje  no  se  debe  administrar  el tiempo respecto a los objetivos o resultados de aprendizaje esperados de la sesión. Que se tarden lo que quieran los participantes. 

(F)

12.‐ Es necesario que tanto tus intervenciones como las del grupo, las controles de tal manera que no se sean redundantes y que de manera ágil se lleven a cabo las actividades.  

(V)

13.‐  Para  que  una  capacitación  logre  su  cometido,  se  deben  establecer  tareas realizables  sólo  en  el  aula,  para  consolidar  el  aprendizaje  cognitivo  que  se  va adquiriendo. 

(F)

14.‐ Una actividad  complementaria  al desarrollo de una  sesión puede  ser: dejar tareas a los trabajadores para que durante sus jornadas laborales “practiquen” los desempeños  vistos  en  la  sesión  o  valoren  los  de  sus  compañeros  e  incluso determinen Propuestas de mejora. 

(V)

15.‐  Es  incorrecto  realizar  ajustes  pertinentes  al  Plan  de  Sesión  conforme  a  los resultados de las evaluaciones continuas aplicadas. 

(F)

16.‐  La evaluación continua detecta qué es  lo que ha  sido  realmente aprendido, para determinar quien “pasa” y quién no. 

(F)

17.‐ El tercer paso en el método sugerido de GAECs consiste en presentar al grupo las preguntas con respuestas consensuadas y en caso de considerarlo necesario el facilitador ahonda en el tema empleando una técnica didáctica. 

(V)

18.‐ El segundo paso en la metodología de uso de GAECs consiste en que, en equipos, exponen sus respuestas individuales al tema y discuten posibles diferencias hasta llegar a una respuesta común. En caso de que persistan las discrepancias pasan a la parte de Explicación donde consultan la clave de respuestas y la ampliación del tema. 

(V)

19.‐ El primer paso sugerido en el método de uso de GAECs consiste en que el participante lea de manera grupal las preguntas de un tema de la Autoevaluación y 

(F)

124

conteste de acuerdo a lo que todos digan.  

  Realizas el desarrollo de la sesión: 

Conforme  al desempeño base  a  lograr  y  la metodología  establecida  en  la GAEC  y especificada en el Plan de sesión.  

Recuerda que tú, antes de realizar una sesión, vas a tener que hacer un Plan de cómo conducirla,  determinando  qué  temas  vas  a  abordar  y  qué  parte  de  la  GAEC  en particular vas a desarrollar. Por lo tanto, es lo que llevarás a cabo durante el desarrollo de la sesión, es decir, vas considerar el qué vas a conducir (contenidos), para qué (qué esperas obtener), cómo (de qué te vas valer para que los participantes aprendan), con qué (los recursos didácticos que necesitarás para hacer tu participación más objetiva y que se produzca un aprendizaje más significativo) y dónde (determinarás si lo harás en sitio o en el aula de capacitación). 

  

                

Creando un ambiente participativo a nivel  individual, de equipos y grupal. Recuerda las siguientes recomendaciones18: 

Haz  preguntas  a  los  participantes,  usando  un  tono  amistoso  y  no  amenazante.  Es importante que las preguntas sean invitantes a explicar hechos o situaciones en lugar de que den pie a respuestas como sí o no. 

                                                            18 LEIBOWICZ Julieta y SOTO Luvia.‐ Guía para facilitadores del Proyecto de Modernización Laboral. 

Documento. CIF de Turín, 2009. 

¿Qué?  Contenidos 

¿Para qué?  Qué pretendes con la parte de la GAEC o sub estándar de competencia 

¿Cómo?  Método básico de la GAEC y Técnicas didácticas. 

¿Con qué?  Recursos didácticos en general que se emplearán 

¿Dónde?   Lugar idóneo para facilitar el aprendizaje 

Recuerda que todo lo relacionado con Técnicas didácticas y GAECs, lo encontrarás en la parte de Conocimientos Genéricos Asociados

125

Devuelve  preguntas  al  grupo,  tal  vez  la  dificultad  de  contestarlas  esté  en  no comprender  los  términos  que  usas.  Una  explicación  de  un  compañero  de  grupo puede tener un  lenguaje más familiar, facilitar  la comprensión y, además, promover que los demás estén atentos, reflexionando sobre el asunto. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mantén una relación horizontal con el grupo, evita ponerte en un plano superior, ni siquiera cuando la sala de capacitación tenga plataforma para los “instructores”. Haz  que  ellos  sientan  que  eres  uno más  del  grupo.  La  simetría  en  el  diálogo (igualdad  de  oportunidades  para  proponer,  desarrollar  y  cambiar  temas,  sin discriminación  de  género  ni  de  jerarquías)  es  un  componente  importante  en  la relación entre facilitador y participante. 

 

       

Aplicando el procedimiento base para el desarrollo de las GAEC. 

El método básico para trabajar GAECs, respetando las bases teóricas de la educación de  los adultos, el aprendizaje significativo y  la estructura propia de  las GAECs es el siguiente:      

   

Recuerda las recomendaciones sobre cómo optimizar tu trabajo de acuerdo al tipo de participantes de un grupo de la parte de Conocimientos Genéricos Asociados.

Te recomiendo ser atento a los desempeños satisfactorios; las personas se sienten bien cuando se les valora, produciéndose el estímulo necesario para continuar.

El participante lee de manera individual 

las preguntas de un tema de la 

Autoevaluación y contesta de acuerdo a 

sus conocimientos. 

1

126

                          

   Aplicando técnicas didácticas para reforzar el desarrollo de la GAEC. 

         

   Aplicando pertinentemente los principios de la educación de adultos. 

Recuerda una a una  las características de  la educación de adultos y también que son aplicables  a  la  capacitación,  por  lo  que  trata  de  que  en  tus  cursos  siempre  ligues 

Expositiva 

Demostrativa 

Diálogo discusión 

Torbellino de ideas 

Trabajo en equipo 

Técnicas vivenciales 

Juego de roles 

Sociodrama 

En equipos exponen sus respuestas al tema y discuten posibles 

diferencias hasta llegar a una respuesta común. En caso de que 

persistan las discrepancias pasan a la parte de Explicación donde ven la 

clave de respuestas y la ampliación del tema. 

Se presentan al grupo las preguntas con respuestas 

consensuadas y en caso de considerarlo necesario el facilitador 

ahonda en el tema empleando una técnica didáctica.

Recuerda que las técnicas que debes dominar para este estándar son las que se te han presentado, y las puedes consultar en la parte de CGA.

2

3

127

aspectos teóricos con prácticos del contexto en el que trabajan los participantes para que  su  aprendizaje  verdaderamente  sea  significativo,  se  puedan  lograr  las competencias  y  cada  día  haya  propuestas  de mejora  que  permitan  incrementar  la productividad y llevar a cabo el trabajo decente. 

           Manejando  el  lenguaje  verbal  y  no  verbal  acorde  con  las  características  de  los 

participantes. 

Recuerda que un principio básico de la comunicación es hablar en el mismo sistema de signos o en el mismo código, y en la industria azucarera habrá muchas palabras que sin ser tecnicismos ya son de uso común.  

Comunícate de manera natural con tus participantes, sin embargo, no consideres que si  existen palabras  antisonantes que  se utilizan  con naturalidad  en  el  ingenio,  es  la mejor  manera  de  obtener  efectividad  en  tu  comunicación.  Recuerda  que  la capacitación pertenece a un campo más amplio que es  la educación y que este acto siempre  implica crecer y ser mejor, no disminuyas  los efectos que puedes  lograr en los trabajadores utilizando groserías, apodos, motes o degeneraciones del lenguaje; por el contrario, a su nivel, trata de elevarlos para que con ello se eleve en general el nivel de cultura del ingenio. 

         Utilizando  pertinentemente  recursos  didácticos  de  apoyo  al  aprendizaje  de  los 

participantes.  

Los  recursos didácticos  son,  tanto  los consumibles  (plumones, masquin  tape,  tijeras, las GAECs en papel y de manera electrónica, etc.), como los medios de que se dispone en la empresa para llevar a cabo la capacitación (cañón, películas, DVD, computadora, pantalla, etc.). 

Recuerda que aunque la GAEC que trabajarás ya está adaptada al contexto del ingenio, su aplicación debe seguir respetando el principio de cercanía y aplicación inmediata de la educación de los adultos.

Tampoco se trata de utilizar al 100% el “leguaje de Cervantes”, sólo de que se establezca un verdadero canal de comunicación, respetuoso y con miras al desarrollo de los trabajadores.

128

Es necesario que la elección de los recursos en general sea el óptimo como apoyo a la objetividad  de  la  capacitación.  Por  ejemplo,  si  el  objetivo  que  se  persigue  en  una sesión es una demostración, posiblemente en un primer acercamiento y máxime si es peligroso,  valdría  la  pena  que  se  explicara  el  procedimiento  paso  por  paso  en diapositivas,  sin  embargo,  teniendo  el  gran  recurso  del  contexto  real  donde  se aplicará, se les podría llevar luego al área de trabajo correspondiente y ahí repetir el procedimiento e incluso hacer que ellos lo demuestren paso a paso de manera real.  

  

      

    Administrando  el  tiempo  respecto  a  los  objetivos  o  resultados  de  aprendizaje 

esperados de la sesión. 

En  tu  Plan  de  sesión  seguramente  estimarás  cuánto  tiempo  te  llevará  cada  tema  o subtema  a  tratar  en  la  capacitación  con  el  objeto  de  asegurar,  hasta  donde  sea posible, el resultado de aprendizaje planteado de acuerdo a la parte de la GAEC que se abordará. 

Por lo anterior, se hace necesario que tanto tus intervenciones como las del grupo las controles de tal manera que no se sean redundantes y que de manera ágil se lleven a cabo las actividades.  

         Estableciendo  tareas  realizables  por  los  trabajadores  en  sitio  para  consolidar  el 

aprendizaje que se va adquiriendo. 

Como ya se ha comentado,  la superioridad de una capacitación por competencias en sitio respecto a una de tipo tradicional, radica en que la empresa y todos sus recursos están a disposición de  la capacitación, haciendo que el aprendizaje sea contextual y significativo. 

No existe mejor recurso didáctico que la realidad, sin embargo no se puedo negar el amplio poder de los materiales didácticos en algunos procesos de aprendizaje.

Esto sin olvidar el objetivo de una capacitación: producir aprendizajes significativos.

129

 Además de  las actividades a  realizar durante el  curso,  se pueden dejar  tareas a  los trabajadores para que durante sus jornadas laborales “practiquen” los desempeños vistos en la sesión o valoren los de sus compañeros, e incluso determinen Propuestas de mejora. 

  

         Realizando los ajustes pertinentes al Plan de Sesión conforme a los resultados de las 

evaluaciones continuas aplicadas. 

Como ya se comentó en la parte de apertura de la sesión, como esta capacitación se inscribe  en  el  paradigma  del  aprendizaje,  sólo  con  la  comprobación  de  que  los aprendizajes establecidos en las GAECs se van cumpliendo, se puede proseguir con la programación  normal  de  una  capacitación.  De  esta  manera  si  durante  la  fase  de apertura y mediante la evaluación continua se detecta que lo visto con anterioridad no ha sido realmente aprendido, será necesario sobre la marcha, hacer las modificaciones pertinentes  a  fin  de  realimentar  los  aprendizajes  deficientes  en  busca  de  ir construyendo sobre bases sólidas. 

        

  

Lo que sin lugar a dudas permitirá que la capacitación verdaderamente desarrolle el estándar de competencia que se propone cada GAEC.

Recordemos que el aprendizaje no es un espejo de una realidad “objetiva”, sino la construcción subjetiva que cada persona va realizando de acuerdo a los antecedentes que le van dando soporte.

130

 

Conclusión de la sesión 

        

  

Xa.‐ Facilitas la realización de un resumen, síntesis o la presentación de conclusiones logradas de la sesión y realimentas a partir de las dudas o errores que se detecten.  

Xb.‐ Preguntas a diversos participantes sobre lo visto en la sesión y de ahí tomas la decisión sobre la realimentación. 

 

c.‐ Expones el desempeño base y específicamente los temas que se abordarán en la sesión.  

Xd.‐ Haces una recapitulación de las partes del estándar que ya se cubrieron y las que faltan por cubrir.  

e.‐ Repasas lo visto en la sesión anterior, directamente. 

f.‐ Comunicas los logros realizados y ocultas los que faltan para que no se desanimen.  

g.‐ Complementas la sesión dejando tareas a los trabajadores para que durante sus jornadas laborales las realicen, ocultándose del jefe. 

Xh.‐ Solicitas Propuestas de mejora a partir de lo visto hasta el momento y particularmente durante la sesión.  

i.‐ Ejemplificas el uso pertinentemente de los recursos didácticos de apoyo al aprendizaje 

  Realizas la conclusión de la sesión: 

Facilitando  la  realización de un  resumen, síntesis o  la presentación de conclusiones logradas de la sesión y realimentando a partir de las dudas o errores que se detecten. 

Al  igual  que  en  la  apertura  de  la  sesión,  es  necesario  que  15 minutos  antes  de terminar una sesión, solicites al grupo que entre todos elaboren un resumen, síntesis o conclusiones de lo visto en la sesión, para que compruebes que se han logrado los resultados de aprendizaje establecidos.  

A continuación se presenta la clave de respuestas del ejercicio que hiciste sobre la conclusión de la sesión. Coteja tus respuestas y si tienes dudas o quieres profundizar en algo, consulta la parte de Explicación.

131

A partir de este conocimiento, puedes dar por sentado que puedes proseguir con  la planeación elaborada hasta ese día o que en la siguiente sesión tendrás que reforzar o  realimentar  algunos  temas  referidos  a  alguna  parte  de  la  GAEC  motivo  de capacitación. 

          Considerando los logros realizados y comunicando lo que falta por cubrir, orientando 

así a los participantes en la comprensión de la brecha que falta para el pleno dominio del Desempeño base y las demás partes del estándar. 

Al término de cada sesión también es necesario que una vez que evalúes de manera continua  vayas  haciendo  una  recapitulación  de  las  partes  del  estándar  que  ya  se cubrieron  y  las  que  faltan  por  cubrirse,  incluyendo  las  que  necesitas  repasar  o realimentar para afianzar el aprendizaje. 

             Solicitando  Propuestas  de  mejora  a  partir  de  lo  visto  hasta  el  momento  y 

particularmente durante la sesión. 

Antes  de  dar  por  concluida  la  sesión  es  necesario  que  solicites  las  Propuestas  de mejora que  tengan  los participantes a partir de  la  capacitación  recibida,  llenando el formato  correspondiente para enviarlo a  la CML. Recuerda que nadie mejor que el trabajador, puede detectar las áreas de oportunidad de su puesto de trabajo y de las funciones que se le han encomendado, y al ser la capacitación básicamente un cambio en  la manera  de  concebir  la  realidad,  también  puede  ser  la  promotora  de  nuevas ideas que permitan al participante tener la confianza suficiente para poder emitir su juicio sobre algo que pueda ser mejorado en la empresa.   

 

También puedes preguntar a diversos participantes sobre lo visto en la sesión y de ahí tomar la decisión sobre la realimentación.

Estamos aquí  Pero tenemos que 

llegar hasta acá 

132

                 Procedimiento a realizar (aspectos críticos)           

  1.‐ Evaluación que busca valorar hasta dónde se cumplieron los resultados de aprendizaje. 

(a)

a.‐ Evaluación final del curso. 

2.‐ Preparación de los participantes con vista al proceso de evaluar y certificar la competencia laboral, para tener un reconocimiento oficial de lo que puede hacer en el ingenio cada trabajador. 

(b)

  3.‐ Puedes aplicar un instrumento elaborado por ti, en donde evidencies hasta dónde el trabajador fue capaz de asimilar los contenidos del curso. 

(a)

b.‐ Orientación para el logro de los desempeños no alcanzados y los temas a repasar. 

4.‐ Proponer mejoras continuas a la empresa para colaborar en el incremento de su productividad, mejor fundamentadas con el dominio de las competencias aprendidas. 

(c)

Recuerda que al término de cada Desempeño base abordado, es necesario que apliques las preguntas del nivel 2 de ROI las cuales se relacionan con el aprendizaje que están logrando los participantes. Documenta estos datos; te serán de ayuda cuando elabores tu reporte final.

Aquí tienes las respuestas al ejercicio sobre el cierre del curso. A continuación está la Explicación.

Desempeño base: Realizas el cierre del curso a su término. 

Deleted: E

133

  5.‐ Con estos resultados puedes hacer recomendaciones a los participantes que deseen certificarse en competencia laboral con el CONOCER. 

(a)

c.‐ Seguimiento de las Propuestas de mejora surgidas del curso. 

6.‐ No sólo das a conocer los resultados logrados del curso, proporcionas individualmente realimentación que permita repasar los temas o partes del estándar en donde el resultado fue deficiente. 

(b)

  7.‐ Trabajar cotidianamente, atendiendo al estándar desarrollado durante la capacitación.  

(f)

d.‐ Comprobación del  cumplimento de las expectativas del curso. 

8.‐ Haces una recapitulación de las propuestas de mejora hechas e informas el estado que guardan en cuanto a la factibilidad de su aplicación en la empresa. 

(c)

  10.‐ Se relaciona con la motivación de una persona ya que le pone más interés a lo que hace al ser tomada en cuenta. 

(c)

e.‐ Llenado de la evaluación de satisfacción de los participantes. 

9.‐ Estas preguntas no sólo deben estar orientadas a evaluar tu desempeño, sino al desarrollo del curso en su conjunto. 

(e)

  11.‐ Siempre que se proporciona un producto o servicio, es muy importante saber qué piensa el cliente, en este caso, el grupo de participantes del curso. 

(e)

f.‐ Formulación de compromisos sobre el aprendizaje logrado.  

12.‐ Este conocimiento te ayuda a planear mejor tus próximos cursos y a establecer con más claridad los resultados esperados que expones al iniciarlos, además de que te permite cumplir con el nivel 1 de la metodología de ROI. 

(d) 

  Realizas el cierre del curso:   Aplicando  una  evaluación  final  del  curso  sin  el  propósito  de  emitir  un  juicio  de 

competencia laboral. 

La evaluación final o de salida de un curso es diferente a la de competencia laboral con fines de certificación, debido a que la primera lo que busca es valorar hasta dónde se cumplieron  los  resultados  esperados  del  curso,  y  en  la  mayoría  de  los  casos comprobar  de  manera  rápida  el  “saber  hacer”;  mientras  que  la  de  competencia laboral,  comprueba  el  “poder  hacer”  o  sea  el  desempeño  de  los  trabajadores fundamentalmente, y por sus características, se requiere de un proceso más afinado. 

134

En  la  evaluación  final  de  un  curso  puedes  aplicar  un  instrumento  de  evaluación elaborado por ti (el facilitador), en donde puedas evidenciar hasta dónde el trabajador fue capaz de asimilar los contenidos del curso.  

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Proporcionando  orientación  para  el  logro  de  los  desempeños  no  alcanzados  y específicamente sobre los temas a repasar. 

Una vez que aplicaste el instrumento de evaluación, que lo calificaste y que tienes los resultados, además de haber revisado  la  lista de propuestas de mejora y comprobar que los conocimientos están siendo llevados a la práctica, es conveniente que no sólo des  a  conocer  los  resultados,  además,  proporciónales  individualmente realimentación que  les permita  repasar  los  temas o partes del estándar en donde resultaron deficientes para mejorar en el día a día y con tu constante apoyo. 

Con  estos  resultados  también  puedes  hacer  recomendaciones  a  los  que  deseen certificarse, en competencia laboral con el CONOCER. 

            Orientando al grupo respecto al seguimiento de las Propuestas de mejora surgidas 

del curso. 

Las propuestas de mejora que vayan surgiendo durante un curso se deben canalizar para  su  valoración  y  aprobación  al  Consejo  Mixto  Local,  integrado  por  seis representantes  de  la  empresa  y  seis  del  Sindicato  local,  quienes  deben  valorar  la 

Recuerda que tienes dos formas complementarias para tu evaluación final: las Propuestas de mejora que proporcionaron los trabajadores y de las cuales tienes un registro; y como supervisor, el observar la manera en que se desempeñan los trabajadores capacitados. Recuerda que ningún examen sustituye el desempeño en el trabajo cotidiano.

En el plan de capacitación por competencias del sector, todos los estándares determinados como necesarios, se pueden certificar y para ello se requiere ir bien preparados al proceso de evaluación y de certificación de competencia laboral, a partir de tu capacitación con la GAEC.

Formatted: Justified, Indent:Left: 0,63 cm, Space After: 10pt

Deleted: además de haber trabajado

135

importancia o prioridad de las Propuestas de mejora en función del costo invertido y el costo de los beneficios entre otros aspectos.  

Al término del curso es necesario hacer una recapitulación de las propuestas hechas e informar  el  estado  que  guardan  en  cuanto  a  la  factibilidad  de  su  aplicación  en  la empresa, ya sea de manera inmediata o a mediano plazo. 

         

  Comprobando el cumplimento de las expectativas del curso. 

Al  finalizar el curso es  indispensable que conozcas en qué medida  se cumplieron  las expectativas  de  tus  participantes,  por  lo  que  es  recomendable  que  leas  las expectativas  de  equipo  y  grupales  que  tenían  cuando  entraron  y  preguntes  a  los equipos que las escribieron y al grupo en general si se cumplieron a no o “qué tanto”: totalmente, medianamente o nulamente. Eso te ayudará a planear mejor tus próximos cursos  y  a  establecer  con mayor  claridad  los  resultados  esperados  que  expones  al inicio del curso. 

         

  Solicitando el llenado de la evaluación de satisfacción de los participantes. 

Siempre  que  se  proporciona  un  producto  o  servicio  (aunque  como  en  este  caso  no  se cobre por ello), es muy importante saber qué piensa el cliente, en este caso, el grupo de participantes del curso; por lo anterior, es necesario que con toda la honestidad que seas capaz de  admitir, elabores una evaluación de  satisfacción donde platees una  serie de preguntas  orientadas  a  captar  información  útil  para mejorar  en  el  futuro  los  cursos, estas preguntas no sólo deben estar orientadas a evaluar tu desempeño, sino el desarrollo del  curso  en  su  conjunto,  como  infraestructura  (lugar  donde  se  dio  el  curso),  recursos 

Recuerda que una persona motivada le pone más interés a lo que hace, y que son factores motivadores, ser tomada en cuenta y sentir la pertenencia a la empresa.

El curso cumplió nuestras expectativas, incluso creemos que aprendimos más de lo que esperábamos, porque no sólo “recibimos una enseñanza” sino que pudimos aportar nuestra experiencia y conocimiento a la empresa.

Formatted: Justified, Indent:Left: 0,63 cm

Formatted: Justified

Deleted:  (ROI)

Deleted: Ojo, aquí hay confusión con la aplicación del ROI que es de toda la capacitación no sólo de las Propuestas de mejora. Creo que se debería poner como estaba.

136

utilizados, a  la misma GAEC como material base, horario de  la capacitación, entre otros aspectos,  sin  olvidar  la  inclusión  de  las  preguntas  clave  del  nivel  1  de  ROI,  lo  cual  te permitirá valorar al mismo tiempo la satisfacción del cliente y contribuir a la evaluación de Retorno de la Inversión que seguramente se llevará a cabo en tu ingenio.   

 

 

 

 

 

Conduciendo  al  grupo  para  la  formulación  de  compromisos  a  cumplirse  sobre  el aprendizaje  logrado19. Esto es, como facilitador de cursos basados en competencias, es necesario que logres el compromiso de los participantes, de acciones como: 

Trabajar  cotidianamente,  atendiendo  al  estándar  desarrollado  durante  la capacitación.  

Proponer mejoras continuas a la empresa para colaborar en el incremento de su productividad, ahora mejor  fundamentadas  con el dominio de  las  competencias aprendidas. 

Evaluarse  y  certificarse  en  competencia  laboral,  con  el  apoyo  de  la  empresa  a través  de  la  CML  para  tener  un  reconocimiento  oficial  de  lo  que  sabe  y  puede hacer laboralmente cada trabajador.  

  

       

 

EVITAS: 

                                                            19 Un ejemplo de este formato lo encuentras en el Anexo 1 de esta GAEC. 

Un ejemplo de Evaluación de satisfacción del cliente (nivel 1 de ROI) que te puede servir como modelo, se presenta en el Anexo 1 de esta GAEC.

De la misma manera que comprometes a tus participantes a acciones concretas para mejorar la empresa, pon el ejemplo tú y establece el compromiso de la mejora continua y de la evaluación y certificación de tu competencia como facilitador.

A continuación se te presenta la clave de respuestas de la Autoevaluación correspondiente a lo que debes evitar, revisa tus respuestas y si tienes dudas consulta la parte de Explicación:

Formatted: Justified, Bulleted+ Level: 1 + Aligned at: 0 cm+ Tab after: 0 cm + Indent at: 0,63 cm

137

 

 

Xa.‐ Ridiculizar a cualquier participante durante el curso.  

b.‐ Promover la calidad “de 

abajo hacia arriba” 

Xc.‐ Desarrollar la GAEC comenzando por la Explicación. 

d.‐ Orientar los 

intercambios de ideas y 

puntos de vista para que 

sea en el grupo de iguales 

donde se corrija el error. 

e.‐ Permitir que los participantes tomen “el reto” de comprobar hasta dónde saben y luego, invítalos a revisar su saber. 

Xf.‐ Asustar a los trabajadores que abandonaron tempranamente la educación formal y sienten todavía algún tipo de animadversión contra la escuela en cualquiera de sus formas. 

g.‐ Asumir los errores con 

naturalidad, sin enojarte. 

h.‐ Reconfortar a los trabajadores que presenten algún tipo de error y regresarles la certeza de sus capacidades. 

Xi.‐Desatender el seguimiento de las Propuestas de mejora.  

  Lo que debes evitar: 

Ridiculizar a cualquier participante durante el curso. 

Por ningún motivo debes ridiculizar a un participante durante el curso ya sea en el aula o en  el  sitio  de  trabajo;  recuerda  que  son  adultos,  que  posiblemente  tuvieron  que abandonar  tempranamente  la  educación  formal  y  sienten  todavía  algún  tipo  de animadversión contra la escuela en cualquiera de sus formas, por lo anterior, su estancia en las capacitaciones debe reconfortarlos y regresarles la certeza de sus capacidades. 

Cuando  surjan  errores  asúmelos  con  naturalidad,  haciendo  hincapié  en  que  son oportunidades de aprendizaje para todos, orienta los intercambios de ideas y puntos de vista  para  que  sea  en  el  grupo  de  iguales  donde  se  corrija  el  error,  no  demuestres irritación,  indignación  e  impaciencia,  por  el  contrario  en  estos  casos  es  donde  debes 

mostrar más tu competencia como facilitador.   

    

Flor, siento mucho miedo de ir a la capacitación, ¿y si otra vez me reprueban?

¿Por qué te van a reprobar si es para afinar lo que ya sabes?, para que aprendas a tener un mejor desempeño con las mejores prácticas.

Formatted: Space After: 10pt, Bulleted + Level: 1 +Aligned at: 0 cm + Tab after: 0 cm + Indent at: 0,63 cm

Formatted: Justified, SpaceAfter: 10 pt

Formatted: Justified

138

        Desarrollar la GAEC comenzando por la Explicación. 

Recuerda que  tus participantes son adultos y que una de sus características consiste en que  poseen  experiencia  en  lo que  van  a  aprender, por  lo que permite  que  tomen  “el reto” de primero comprobar hasta dónde saben y luego, invítalos a comprobar su saber.  

Si comienzas por  la parte de  la Explicación obviando  lo que ya saben,  los vas a aburrir e incluso no vas a aprovechar el tiempo, debido a que posiblemente haya temas que debes poner sobre  la mesa del debate, así como  las mejores prácticas, pero la función  laboral, posiblemente ya la sepan realizar.          

Desatender el seguimiento de las Propuestas de mejora. 

Si estás convencido de que una empresa exitosa es la que promueve la calidad “de abajo hacia arriba”, entonces es necesario que  le des seguimiento a  las Propuestas de mejora que se generen durante el curso que facilites. 

Por lo anterior, el formato en el que irás anotando las Propuestas de mejora no debe ser un  adorno  para  hacer  más  atractiva  cada  sesión,  sino  que  debes  tomarlo  como  un importante  instrumento de evaluación del participante y de aportación para  la empresa, porque muchas de  las Propuestas que  la Comisión Mixta  Local apruebe pueden  tener impactos que ni siquiera  te  imaginas, en costos, prevención de accidentes, mejora del producto, satisfacción del cliente, etc.  

Destina mejor el tiempo a que ellos logren mayores niveles de competencia como el de hacer Propuestas de mejora.

Formatted: Justified, SpaceAfter: 10 pt, Bulleted + Level:1 + Aligned at: 0 cm + Tabafter: 0 cm + Indent at: 0,63cm

Formatted: Justified, SpaceAfter: 10 pt

Formatted: Justified

Formatted: Justified, SpaceAfter: 10 pt, Bulleted + Level:1 + Aligned at: 0 cm + Tabafter: 0 cm + Indent at: 0,63cm

Formatted: Font: Bold

Formatted: Justified

Formatted: Justified, SpaceAfter: 10 pt

Formatted: Justified

Formatted: Justified

139

 

        

DESEMPEÑO SOBRESALIENTE           Respuesta: Como facilitador, pero también Jefe de los participantes de tu curso, debes de asegurarte que el aprendizaje que estás facilitando en el aula y en visitas al área con fines de capacitación, sea llevado a la práctica en la vida laboral del día a día. Sólo de esa manera podrás considerar que tu trabajo como facilitador es significativo.   

         

1.5 SUBESTÁNDAR DE COMPETENCIA 

    

 

Preparas las sesiones de los cursos de acuerdo a la metodología de las GAEC. 

Existen casos documentados donde las empresas que han llevado a cabo Propuestas de mejora elevan su productividad promedio sustancialmente.

Entonces, ¿me van a revisar en mi trabajo diario si aprendí? Porque yo en cursos normales siempre saco 10, aunque nunca he sido destacada en mi trabajo.

A continuación se te presenta una sencilla razón del por qué un desempeño sobresaliente de un facilitador consiste en “continuamente te aseguras que tus participantes están aprendiendo de manera significativa, aplicándolo los conocimientos al área laboral”.

Deleted: te

Deleted: s

140

DESEMPEÑOS BASE         

 

 

    

1.‐ Debe estar de acuerdo con la parte de la GAEC del curso de capacitación que  desarrollarás. 

(a)

2.‐ Especifica Temas y subtemas que tratarás.  (j)

3.‐ Es importante para los registros del curso, sobre quién planeó la sesión.   (i)

4.‐ Indica la fecha y hora de inicio y término de la sesión de capacitación, para que tengas una clara idea de cómo dosificar el tiempo. 

(c)

5.‐ Indica el lugar donde llevarás a cabo la sesión.  (d)

6.‐ Indica la administración del tiempo de acuerdo a las actividades didácticas que  realizarás para desarrollar la sesión. 

(e)

7.‐ Técnicas y actividades que aplicarás para desarrollar la parte de la GAEC.  (h)

8.‐ Recursos que utilizarás de acuerdo a cada actividad didáctica y de evaluación continua que aplicarás. 

(g)

9.‐ Formato de propuestas de mejora con su correspondiente seguimiento.   

(f)

10.‐ Lista de verificación sobre los requerimientos en cuanto a materiales y recursos didácticos necesarios para llevar a cabo la sesión. 

(b)

 

A continuación se presentan las respuestas del ejercicio de la Autoevaluación correspondientes a este desempeño, compáralas con las tuyas y si tienes dudas, lee la parte de la Explicación que aparece más adelante.

Desempeño base: Elaboras para cada sesión su Plan correspondiente que incluye la lista de verificación de los materiales y recursos didácticos a utilizarse. 

141

 

 

 

 

 

  Un facilitador es competente si puede realizar un Plan por cada sesión que desarrolle, 

para ello debe tener en cuenta lo siguiente: 

El tiempo de que dispone en cada sesión,   El tipo de grupo y de sus integrantes.  Los  resultados  de  la  evaluación  diagnóstica  y  los  de  la  evaluación  continua  que 

constantemente estará realizando.  La  dificultad  del  estándar  que  desarrollará,  si  se  relaciona  con  algo  que 

propiamente ya domina el trabajador, o si es algo totalmente nuevo. 

Como  producto  para  demostrar  tu  competencia  como  facilitador  debes  presentar  por cada sesión que lleves a cabo un Plan con las siguientes características: 

Está de acuerdo con la parte de la GAEC del curso de capacitación a desarrollar. 

Esto quiere decir, que en el Plan,  tendrás que escribir en Resultados de aprendizaje  la parte  de  la GAEC  a  desarrollar,  lo  que  se  va  a  tratar  en  la  sesión,  especificando más adelante en Temas y subtemas,  lo que específicamente abordará sobre  todo cuando se vean los Desempeños base.          Especifica tu nombre (o sea el del facilitador). Esto es importante para los registros del 

curso, dejar constancia de qué se abordó en cada sesión de x número de horas y quién la planeó de determinada manera. 

     

Ya sé cómo conducir una sesión, ahora tengo que ver cómo se planea y para ello te recomiendo que busques en el Anexo 2 de esta GAEC, el ejemplo de Plan de Sesión que se presenta. Encuéntralo y verás que será más fácil seguir las sugerencias de este desempeño, teniéndolo como referencia.

Como puedes ver, esto se relaciona con el qué planeas abordar en la sesión, y para ello lo único que tienes que hacer es consultar el avance paulatino de tu GAEC.

Hacer un Plan de sesión tiene su “chiste” así que me parece muy bien poner mi nombre, es como darme el crédito que merezco por un trabajo.

142

Indica  la  fecha  y  hora  de  inicio  y  término  de  la  sesión  de  capacitación,  o  sea  la duración de la sesión para tener una clara idea de cómo dosificar el tiempo.  

Indica  el  lugar  donde  se  llevará  a  cabo  la  sesión,  puede  ser  en  el  aula,  en  sitio  o incluso en otro lugar específico. 

          Indica  la  administración  del  tiempo  de  acuerdo  a  las  actividades  a  realizar  para 

desarrollar  la  sesión de acuerdo  a  sus momentos didácticos: apertura, desarrollo y conclusión. 

Lo anterior implica que se debe planear el tiempo aproximado que se le destinará a la apertura,  a  las  técnicas  y  actividades  que  aplicará  el  facilitador  para  desarrollar  la parte de la GAEC que tiene planeada con sus temas y subtemas, y finalmente el que se tomará para la conclusión de la sesión. 

            Especifica los recursos que se utilizarán de acuerdo a cada actividad didáctica y la 

evaluación continua que aplicarás, es decir, la manera cómo planeas comprobar que tus participantes están aprendiendo y cómo realimentarás los resultados. 

         

No descartemos la posibilidad de llevar a los trabajadores a museos, cines, teatros, conferencias, representaciones, etc. que enriquezcan su aprendizaje.

Como ya te había mencionado, en el Anexo 2 de esta GAEC se encuentra un ejemplo de Plan de sesión. Como podrás ver, al haber un proceso estándar de trabajo basado en la educación de los adultos, el ejemplo que se te presenta es fácilmente adaptable a cualquier ingenio y GAEC. Sólo ve qué debes de variar y qué te puede servir como una constante.

Recuerda que es muy importante Planear cada sesión, y no improvisar, pero todavía es más importante cerciorarte de que en realidad estás produciendo aprendizaje.

143

Presenta en un anexo el formato de Propuestas de mejora con su correspondiente seguimiento. De acuerdo al modelo que estamos siguiendo, en la planeación de cada sesión  tienes  que  llevar  preparado  no  sólo  el  formato  sino  las  últimas  noticias  que hayas  recibido en  torno al  seguimiento de  las Propuestas de  los participantes de  tu curso,  que  continuamente  estarás  enviando  a  la  Consejo  Mixto  Local  de Modernización. 

            Presenta en anexo  la Lista de verificación elaborada sobre  los requerimientos en 

cuanto a materiales y medios didácticos necesarios para llevar a cabo la sesión. Esta lista ya está preparada, sólo para que elijas lo que requerirás, o para que anotes algo que  no  se  haya  incluido.  Lo  que  hayas  marcado  debe  tener  las  siguientes características: 

 

Corresponde  al  Plan  de  sesión,  y  por  lo  tanto,  a  la  parte  del  estándar  a desarrollarse por medio de la GAEC. 

Está de acuerdo al número de participantes. 

Corresponde  a  la  planeación  de  actividades  establecidas  y  a  los  recursos planteados. 

Incluye los equipos requeridos con sus correspondientes aditamentos (conexiones, cables especiales, etc.). 

        

 

Si tus participantes se dan cuenta que en realidad las Propuestas de mejora que se esfuerzan en proporcionar no se les está dando un seguimiento serio, tú perderás credibilidad y la empresa la posibilidad de transformarse al nivel de las que han implementado verdaderos sistemas de calidad.

Una vez más te recomiendo que consultes en el Anexo 2 la Lista de verificación que se encuentra como complemento del Plan de Sesión; si te satisface, te puede servir.

Formatted: Justified, Bulleted+ Level: 1 + Aligned at: 0 cm+ Tab after: 0 cm + Indent at: 0,63 cm

Formatted: Justified, Bulleted+ Level: 1 + Aligned at: 0 cm+ Tab after: 0 cm + Indent at: 0,63 cm

Deleted: ML

144

                

Xa.‐ Presentaciones electrónicas 

Xb.‐ Hojas de rotafolio  Xc.‐ Plumones  

Xd.‐  La  GAEC  en  formato 

impreso 

Xe.‐  La  GAEC  en  formato 

electrónico 

Xf.‐ Pantalla 

Xg.‐ Computadora  Xh.‐ Cañón  Xi.‐ Radio 

Xj.‐ TV  Xk.‐ Grabadora  Xl.‐ DVD 

Xm.‐ Conexiones.  Xn.‐ Rotafolio  Xo.‐ Pintarrón 

 

        

  Compruebas  la existencia y el funcionamiento de  los recursos didácticos requeridos 

para el desarrollo de  la sesión, antes de  iniciarla, de acuerdo con el Plan de sesión, checando en tu Lista de cotejo:  

Desempeño base: Compruebas la existencia y el funcionamiento de los recursos didácticos requeridos para el desarrollo de la sesión, antes de iniciarla, de acuerdo con el Plan de sesión, checando en tu Lista de cotejo 

A continuación se presenta la clave de respuestas de la Autoevaluación que se te expuso. Si tienes alguna duda, a continuación está una sencilla explicación.

En el sub estándar de competencia: Planear las sesiones, acabas de ver lo correspondiente a los productos que necesitas elaborar, ahora se presenta lo que debes demostrar en tu desempeño como facilitador.

145

Materiales que utilizarás  como  fotocopias, presentaciones  electrónicas, hojas de rotafolio, plumones, etc. 

La GAEC en desarrollo en formato electrónico e impreso.  Medios  (aparatos)  que  te  apoyarán,  tales  como  pantalla,  computadora,  cañón, 

radio, TV, grabadora, DVD, etc. con sus correspondientes conexiones.  

          

EVITAS:     

    a.‐ Planear actividades con sus respectivos  recursos. 

b.‐ Alterar la secuencia de la GAEC  

c.‐ Utilizar la GAEC en su versión electrónica 

d.‐ Utilizar recursos didácticos de tecnología de punta. 

e.‐ Hacer el seguimiento de las Propuestas de mejora de los participantes de tu curso. 

f.‐ Comprobar continuamente que tus participantes están aprendiendo. 

g.‐ Hacer un Plan de sesión considerando lo que dice el estándar del facilitador. 

Xh.‐ Desarrollar tu curso siguiendo únicamente el orden de la GAEC. 

 

 Lo que debes evitar es desarrollar tu curso siguiendo únicamente el orden de la GAEC. 

Recuerda  que  tu  GAEC  es  el  material  base  para  el  desarrollo  del  sub  estándar  de competencia,  sin  embargo  un  facilitador  competente,  en  el paradigma del  aprendizaje, sabe planear y ajustar esta planeación de acuerdo al avance comprobado de su grupo en 

La comprobación de todo esto debe llevarse a cabo unos 10 minutos antes de iniciar la sesión, no cuando ya están todos los participantes listos para su capacitación.

A continuación se encuentra la clave de respuestas de la parte Lo que se debe evitar, de este sub estándar. Observa la respuesta y si tienes dudas, a continuación lee la Explicación correspondiente.

Formatted: Justified

146

el resultado de aprendizaje que se ha propuesto lograr, por tal motivo, tú tienes la libertad de alterar la secuencia de la GAEC en caso de que consideres, por ejemplo, que un evento que sucedió en tu empresa, en ese momento es muy interesante, y que es mejor abordar entonces, un tema íntimamente ligado a él.             

DESEMPEÑOS SOBRESALIENTES          

Respuesta: Porque el preocuparte por hacer más objetiva tu sesión para que tus participantes logren un aprendizaje más significativo te consolida como facilitador.  Preparas material de refuerzo para tu sesión, aparte de la GAEC. 

La GAEC tanto en versión electrónica, como impresa, es tu material base para el desarrollo de  un  sub  estándar  de  competencia,  pero  si  preparas material  complementario  para hacer más dinámica y agradable las sesiones, entonces tu desempeño será sobresaliente.  

Recuerda que  la calidad de un recurso didáctico no está en el precio, sino en  la utilidad que le des para hacer más significativo el aprendizaje.        

Recuerda que lo que queremos alcanzar son aprendizajes significativos y que debemos estar atentos a las oportunidades que se nos presenten.

Un ejemplo es una actividad que llevaron a cabo en el ingenio X, amarrando con masquin tape a la mitad de los participantes para que vivieran la experiencia de quedar incapacitados, por falta de seguridad en el trabajo.

A continuación aparece una respuesta que pudiste dar a la pregunta del ejercicio de Autoevaluación, analízala y comenta tus opiniones al respecto.

Formatted: Justified

147

        

1.6 SUBESTÁNDAR DE COMPETENCIA         

                

  1.‐ Documento con los resultados analizados de la evaluación final que se aplicó. 

(a)

a.‐ Concentrado de evaluación 

final 

2.‐ Documento donde dejas constancia por escrito, de los logros obtenidos y las principales actividades, imprevistos y otros factores que determinaron el éxito o posibles deficiencias del curso. 

(b) 

  3.‐ Documento donde están las contingencias que se presentaron. 

(b) 

b.‐ Informe final del curso 

4.‐ Documento que deja constancia de la operación del curso y de las mejores prácticas que se presentaron. 

(b) 

  5.‐ Debe contener los avances logrados con relación a los  (a) 

Vaya que nos hicieron reflexionar sobre el cuidado de nuestra integridad física.

Evalúas cursos basados en el desarrollo de GAECs a su término. 

Desempeños base:  . Presentas un Concentrado de la evaluación final. . Elaboras el resumen de los datos obtenidos del nivel 1 y 2 del ROI. . Entregas el Informe final del curso al Consejo Mixto Local de Modernización. . Compartes con el grupo y con el Consejo Mixto Local de Modernización el Concentrado de las propuestas de mejora y su seguimiento. 

A continuación se encuentra el ejercicio correspondiente a la evaluación de un curso con sus respuestas. Revisa lo que contestaste y si quieres aclarar algo, lee la parte de Explicación.

Formatted: Left, Don't adjustspace between Latin and Asiantext, Tabs: Not at 0,63 cm

148

resultados de aprendizaje planeados, indicando qué partes de la GAEC no se cumplieron. 

c.‐ Formato de propuestas de mejora lleno y con el seguimiento 

6.‐ Concentrado que especifica quién la realizó y cuándo pasó a la CML. 

(c) 

 7.‐ Incluye la etapa del proceso de seguimiento en el que se encuentra.  (c) 

d.‐ Concentrado de datos y su interpretación de los niveles 1 y 2 del ROI 

8.‐ Incluye la evaluación del impacto de la formación dada en el ingenio a través de la reacción de los trabajadores y su aprendizaje durante el curso y al final del mismo. 

(d)

  

  

 

 

 

Presentas un Concentrado de los resultados de la evaluación final analizados. 

El instrumento que elaboraste de evaluación final, al término del curso, y que aplicaste a  tus  participantes,  lo  calificas  y  obtienes  una  valoración  cuantitativa  de  cada  uno; estas valoraciones las integras en un documento: Concentrado de Evaluación Final. En este documento incluyes los resultados de tu análisis y expones los avances logrados con  relación  a  los  resultados de aprendizaje planeados  y  cuáles  fueron  los  temas o partes de GAEC con mayor dificultad. 

  Elaboras el resumen de los datos obtenidos del nivel 1 y 2 del ROI. 

Como podrás inferir, el nivel 1 de ROI (Reacción, satisfacción y acciones planificadas) se puede obtener de  aplicar  la evaluación de  satisfacción dándole esta orientación. Este instrumento se debe ajustar de acuerdo a los objetivos que de cada capacitación se establezcan en  cada  curso  y una  vez  captada  y analizada  la  información  se debe resumir para exponerla en el Informe final del curso, mismo que se entregará para su correcta utilización al Consejo Mixto Local de Modernización. 

  

Debes llevar a cabo la preparación y desarrollo de un curso, pero éste no termina con la última hoja de la GAEC, sino que existe toda una serie de actividades para realizar su evaluación. Te las presento a continuación.

Formatted: Justified, Indent:Left: 0,63 cm

149

        

El  nivel  2  de  ROI,  Aprendizaje,  se  puede  obtener  de  aplicar  las  preguntas  clave mediante una escala estimativa o mediante preguntas abiertas para luego realizar un concentrado de opiniones en torno a las competencias adquiridas por los participantes y  la manera  cómo  las  pondrán  en  práctica  a  través  de  desempeños  en  el  lugar  de trabajo. 

  Entregas el Informe final del curso al Consejo Mixto Local de Modernización. 

Un curso de capacitación basado en competencias, es una actividad muy importante, que tiene mucho impacto, pero como todo proceso es susceptible de mejorar. Por lo anterior, un  factor  importante  para  documentar  el  curso  es  la  elaboración  de  un  Informe  final donde queden por escrito, los logros obtenidos y las principales actividades, imprevistos y otros factores que determinaron el éxito o sus posibles deficiencias.           Los comentarios y observaciones del instructor acerca del proceso y del grupo.  El nivel de cumplimiento de los resultados alcanzados y de las expectativas.  Las contingencias presentadas durante el curso.  Las mejores prácticas que se suscitaron.  El resumen de las recomendaciones de los participantes para la mejora del curso.  El resultado promedio de las evaluaciones finales.  El registro de asistencia.   La manera como te propones atender las recomendaciones del cliente 

(participantes).  El promedio de las evaluaciones de satisfacción del cliente (incluyendo el nivel 1 de 

ROI)  El análisis de los datos obtenidos de las evaluaciones de los niveles 1 y 2 de ROI. 

 

El informe final del curso elaborado debe incluir:  

Como ya se te mencionó, un ejemplo de la evaluación de satisfacción la encuentras en el anexo 1 de esta Guía

Formatted: Justified

Deleted: como ya se te explicó, 

150

Compartes con el grupo las propuestas de mejora surgidas durante el curso y las entregas al Consejo Mixto Local de Modernización en su formato.   

        

 

      

  LO QUE DEBES EVITAR       

Xa.‐ Ninguna actividad puede carecer de contratiempos o contingencias. 

 

Xb.‐ Los resultados no pueden ser los mismos, tienen que variar sobre todo si se ha 

trabajado con personas.  

Xc.‐ Es un documento valioso, porque expones de manera objetiva, qué resultados 

lograste al terminar tu curso.  

Xd.‐ Ayuda a tener un historial de resultados de los cursos que se han dado en tu empresa y lo pueden consultar los demás facilitadores.  

Xe.‐ En un breve lapso podrán mejorar la calidad de sus cursos e incluso los materiales a 

utilizar. 

 

Un ejemplo del Concentrado de evaluación, del Informe final del curso y del Formato de seguimiento de propuestas de mejora, se presenta en el Anexo 3 de esta GAEC.

A continuación se presenta la clave de respuestas de la Autoevaluación correspondiente a lo que se debe evitar, compara tus respuestas y si así lo decides consulta la parte de Explicación.

Recuerda, las Propuestas de mejora deben seguir un análisis a partir de su impacto, costo y prioridad para que puedas darle seguimiento en su estatus de aplicadas, pendientes y no posibles de ser llevadas a cabo.  

Formatted: Space After: 10pt

Deleted:

151

Lo que debes evitar es alterar los resultados logrados en el curso.  

Generalmente cuando se realiza una actividad, cualquiera que esta sea, y alguien te pide un informe de cómo salió, lo más común es que digas… ¡Excelente!, que no hubo ningún problema, que todo marchó sobre ruedas, etc. Sin embargo, sabes que ninguna actividad puede carecer de contratiempos o contingencias, y que los resultados no pueden ser los mismos, colocados en el rango más alto de valoración, sobre todo si se ha trabajado con personas. 

Un Informe final de resultados no es un documento en donde dejas por escrito tus errores con  el  objeto  de  que  los  demás  te  critiquen,  sino  un  documento  por  demás  valioso, precisamente por la información que contiene. 

Este registro ayudará no sólo a tener un historial de resultados de los cursos que se han dado  en  tu  empresa,  sino  también  es  un  resumen  de  tu  desempeño  y  sobre  todo  del desempeño  del  grupo  y  del  fluir  del  curso  mismo,  por  lo  que  será  de  relevante importancia para otros facilitadores que conduzcan el mismo curso, o para los que vayan a tomar el mismo grupo con el que tú trabajaste. 

Por  lo  anterior, no debes por ningún motivo alterar  los  resultados que hayas  logrado recabar al final del curso, sé honesto, ya que si todo el equipo de facilitadores lo es, en un breve lapso podrán mejorar la calidad de sus cursos e incluso de los materiales a utilizar.             

DESEMPEÑO SOBRESALIENTE      

 

¿Entonces no es bueno que me eche porras yo misma dejando por escrito que mi curso fue lo máximo?

Tú ya eres lo máximo desde el momento en que comprendiste y aceptaste la responsabilidad de ser una facilitadora en la empresa. Ahora ayuda a mejorar tu desempeño y el de tus compañeros

A continuación se expone una de las razones de por qué tienes un desempeño sobresaliente si, aun cuando ha terminado el curso, tú continuas dando seguimiento a las propuestas de mejora de tus participantes.

Deleted: s

Deleted: Puede haber más, coméntalas con tu facilitador.

152

 Respuesta: El seguimiento de las Propuestas de mejora que se entrega con el informe final, aun cuando ya terminó el curso, lo sigue teniendo en cuenta el facilitador - supervisor con el objeto de demostrarles a los participantes que la capacitación por competencias pretende lograr aprendizajes, y sobre todo, mejorar a la empresa considerando la participación de todos.

        

       

   

PROPUESTAS DE MEJORA          

No.  Propuesta  Quién la propuso 

Acción a tomar  Responsable  Fecha de inicio 

1  Que la explicación no sea tan teórica.

Emilio Utrera

Modificar la Explicación de la Guía si hay consenso en la propuesta con otros facilitadores.

OIT 1º. De marzo de 2010.

Yo era de los que no le tenía confianza a mi facilitador, ¡como también era mi jefe!

Pero ahora ya se la tienes, en primera, porque aprendiste muchas cosas gracias a él, y en segunda porque lo que dijo, lo cumplió.

Todos queremos lo mismo, que nuestra empresa crezca cada día y que trabajemos todos en un ambiente de cooperación y respeto.

Durante todo el desarrollo de la Guía seguramente tuviste muchas propuestas de mejora para este instrumento, un ejemplo real te lo presento abajo, pero espero que ya hayas elaborado las tuyas. Recuerda, esto ayudará a que cada día haya mejores facilitadores en las empresas. Participa en este cambio.

153

GLOSARIO 

Aprendizaje.‐ Cambio de conducta a partir de un proceso de asimilación y acomodación de información mediante el cual se logra un equilibrio temporal en el marco de referencia personal. 

Contingencias.‐ Situaciones no previstas que surgieron durante el desarrollo del curso. 

Didáctica.‐ Parte de la Pedagogía destinada al proceso de enseñanza aprendizaje. 

Evaluación continua.‐ Valoración que se hace durante un proceso de formación, es decir, constantemente se verifica que el aprendizaje que se pretende lograr en los participantes, verdaderamente se está realizando. 

Evaluación diagnóstica.‐ Valoración que  se hace al  inicio de un proceso de aprendizaje para tener en cuenta en qué nivel se encuentran  los participantes, respecto al resultado esperado del curso. 

Evaluación  final.‐ Valoración que se hace el  final de un proceso de aprendizaje y abarca todo lo abordado en el curso con fines de comprobación general de resultados. 

Evaluación de satisfacción.‐ Encuesta que se aplica para ver en qué grado el curso cumplió con las expectativas del cliente (participante), y en este caso con el nivel 1 de ROI. 

Facilitador.‐  Responsable  del  desarrollo  de  la  capacitación  de  un  estándar  de competencia,  a  partir  de  aplicar  diferentes  técnicas  y  actividades  que  tienen  como finalidad ayudar a que se realice un aprendizaje significativo en los participantes, a través de su activa conducción. 

GAEC.‐ Guía  de Autoformación  y  Evaluación  por Competencias, material  básico para  el desarrollo de los sub estándares de competencia determinados por la industria azucarera como sus sub competencias clave. 

Momentos didácticos de la sesión.‐ Partes en que se sugiere que se divida la sesión para asegurar los resultados de aprendizaje de la misma: apertura, desarrollo y conclusión. 

Participante.‐  Trabajador  de  los  ingenios  de  México  que  recibe  la  capacitación  para desarrollar los estándares de competencia reconocidos por el sector. 

Propuesta de mejora.‐. Correctivo a una situación anormal que pone en riesgo al proceso, al producto o a la persona o que incrementa el rendimiento de un elemento cualquiera. 

Realimentación.‐ Proceso aplicable a partir de  la evaluación, consistente en, detectadas las fallas que presenta un participante o grupo de participantes en un determinado tema de  aprendizaje,  aplicar oportuna  y  pertinentemente  técnicas  alternativas  para  lograr  el resultado que se espera. 

154

Sub  ‐  estándar  de  competencia.‐  Contenido  de  una  GAEC  en  el  cual  se  detallan  los Desempeños  base,  Los  sobresalientes,  Lo  que  se  debe  evitar  y  Los  conocimientos genéricos asociados. En el Proyecto de Modernización Laboral de la Industria Azucarera se derivan  de  las  competencias  clave  identificadas  como  las  de  impacto  para  elevar  la productividad de  la empresa y para  la  incorporación de  la política  laboral de  la OIT del Trabajo decente en los ingenios. 

 FUENTES DE INFORMACIÓN CONSULTADAS 

BARR Robert B. y TAGG John.‐ Extracto adaptado del artículo publicado con el nombre: De la enseñanza al aprendizaje. SEP ANUIES.‐ Coordinación Nacional para la Planeación de la Educación  Superior.  El  artículo  original  se  publicó  en  la  revista  CHANGE  en  su  edición noviembre/diciembre de 1995, Volumen 27, No. 6. 

CNIAA.‐  La  Agroindustria  Azucarera  y  Alcoholera  en México.  Compendio  2008. México 2009. 

CONOCER.‐  Norma  Técnica  De  Competencia  Laboral  Código:  NUGCH001.01,  Título: Impartición  de  cursos  de  capacitación  presenciales.  Fecha  de  publicación  en  el  D.O.F.: 24/10/2007 

DÍAZ  BARRIGA  Frida  y  HERNÁNDEZ  ROJAS  Gerardo.  Estrategias  Docentes  para  un Aprendizaje Significativo. Mc Graw Hill. 2ª. Edic. México 2002.  

FALCÓN  Mónica.‐  Informe  ejecutivo  del  Plan  Rector  de  Modernización  Laboral. Coordinación del Proyecto, OIT México. Documento de trabajo. México 2009. 

FERREIRA  Horacio  y  PASUT Marta.  Técnicas  grupales.  Elementos  para  el  aula  flexible. México 2006. 

HERNÁNDEZ  Andrés.‐  Consultor  de  OIT,  Reuniones  de  trabajo  sobre  el  Proyecto  de Modernización de la Industria Azucarera, OIT México, 2009. 

HULL Dan.‐ Abre  tu mente  y  abrirás  las  puertas  del mundo.  CORD. Waco,  Texas. USA. Versión en español. 1999. 

JAUME  SARRAMONA  López  .  La  Autoformación  en  una  Sociedad  Cognitiva.  En:  RIED: revista iberoamericana de educación a distancia, ISSN 1138‐2783, Vol. 2, Nº 1, 1999, pags. 41‐60  

LASNIER  Francois.  Estrategias  de  enseñanza.  Stratégies  D´enseignement.  En  Réussir  la formation par compétences. Quebec. Guérin. 2002. 

LEIBOWICZ  Julieta  y  SOTO  Luvia.‐  Curso  y  Guía  de  Facilitadores  para  el  Proyecto  de Modernización de la Industria Azucarera de México, diapositivas y documento de trabajo. OIT, CIF de Turín, 2009. 

Formatted: Spanish(Spain-Modern Sort)

155

MERTENS  Leonard.  Metodología  para  la  Elaboración  de  las  Guías  de  Formación  por Competencias.  Presentación  en  Diapositivas.  Organización  Internacional  del  Trabajo. Febrero, 2008. 

MERTENS  Leonard. Reuniones del  grupo  de  trabajo de  la OIT  coordinadas por  Leonard Mertens para llevar a cabo el Proyecto de Modernización Laboral de la Industria Azucarera de México. Organización Internacional del Trabajo. México, 2009. 

REYES Mauricio, Medición de la rentabilidad de la formación a través de ROI. Documento 

de trabajo, (OIT‐CIF Turin), 2009. 

ROGERS  Carl.  Paradigmas  humanistas  en  la  educación.  www.psicopedagogía.com   artículos/?artículo=355 

VILLAVERDE Cirigliano. Dinámica de Grupos y Educación. 21ª. Edición. Lumen Humanitas. Argentina 1997.   

CRÉDITOS DE ELABORACIÓN 

Contenido: Irma Valdez Coiro 

Coordinación: Leonard Mertens y Mónica Falcón 

Revisión: Luvia Soto 

Supervisión: Leonard Mertens 

  

ANEXO 1:  

Documentos del sub estándar:  Facilitar el Aprendizaje de los Participantes de los Cursos de Capacitación Presenciales con Base en el Desarrollo de GAECs. 

Técnicas de Integración o Rompimiento del Hielo. 

El retrato 

Pones sobre una mesa un número mayor de tarjetas con distintas imágenes que el de participantes. 

Pides  a  los  participantes  que  elijan  una  que  represente  sus  cualidades  y  otra  sus defectos. 

Haces que todos los participantes formen un círculo. 

156

Pides que cada uno explique por qué eligió esa tarjeta.  En  caso  necesario  apoyas  con  algunas  preguntas  ¿qué  aspecto  tuyo  viste  en  esa 

imagen?, ¿qué es lo que más te disgusta?  Invitas  a  los  participantes  a  dibujar  su  retrato  en  una  hoja  resaltando  sus 

características.  Solicitas  que  cada  participante  presente  su  retrato  y  que  todos  los  dibujos  sean 

pegados con masquin tape en la pared con el título: Nuestros retratos.  Tú también pones el tuyo.  Solicitas que un voluntario conceptualice de manera general al grupo. 

 Mi nombre, nuestros nombres 

Anotas previamente los nombres de pila de los participantes, agrupándolos de 5 en 5 por afinidades fonéticas o por semejanzas. 

Al  entrar  a  clase,  pides  que  se  formen  equipos  integrados  por  las  personas  que menciones. 

Los participantes  escriben  sus nombres en una hoja  y  comienzan  a  trabajar  con un nombre por vez, observando  las  letras que  lo forman y escriben otras cinco palabras que pueden escribirse con algunas o con todas esas letras. 

Los  participantes  escriben  sustantivos  comunes,  adjetivos,  verbos  o  adverbios,  no partículas como artículos, preposiciones o conjunciones. 

Repiten esa tarea con cada nombre de los integrantes del equipo.  Te acercas a cada grupo, sugiriendo o ayudando y cuando estés completando el paso 

anterior,  das  la  consigna:  escriban  tres  palabras  que  rimen  con  cada  uno  de  los nombres. 

Pides a cada grupo que con todas o casi todas esas palabras, escriban una poesía que lo represente como equipo y que nombre a cada participante. 

Solicitas que cada equipo lea su producción.  

Comunicación por carta 

Preparas  una  nota  con  tu  presentación  como  facilitador  del  curso  y  la  propuesta didáctica que se desarrollará  (por qué, para qué, qué, cómo, con qué,  incluyendo el tipo de evaluación que se aplicará). 

Cuando  los participantes vayan  ingresando al aula,  los saludas y  les entregas  la nota con su respectivo nombre. 

Los participantes leen individualmente la nota.  Invitas a los participantes a responder en forma individual, con una nota semejante en 

la  que  aparezcan:  presentación,  propósitos,  expectativas,  medios  con  los  que  se cuenta, etc. 

Al finalizar la elaboración de la carta y según el número de participantes propones:  Leer  las  notas  en  plenaria.  Lo  que  enriquecerá  la  propuesta  a  partir  de  las 

sugerencias formuladas por los participantes.  Depositas las respuestas en una urna. Lees y efectúas una devolución en plenaria. 

 

157

Nos conocemos y proyectamos 

Invitas  a  los participantes  a  agruparse  según  los  signos del horóscopo  (occidental o chino). 

Te  presentas  haciendo  mención  de  tu  signo  y  de  algunas  de  tus  características personales. Presentas también tu propuesta de trabajo. 

Cada  equipo  creará,  con  las  características  personales  de  sus  integrantes,  un  aviso publicitario, escrito u oral, en el que aparezcan además, sus gustos, estilos de trabajo, deseos e intereses respecto a la propuesta que tú formulaste. 

Cada  equipo  presenta  su  producción  y  entre  todos,  consensuan  la  propuesta  de trabajo. 

 

Lo que deseo 

Formas equipos de cinco personas y  les pides que conversen durante cinco minutos sobre lo que esperan del curso. 

Pides a los equipos que elaboren por escrito y en el formato que cada uno recibirá, un texto en el que expresen las expectativas del equipo. 

Entregas a cada equipo una tarjeta en  la que aparezca un formato periodístico: aviso clasificado, carta de lectores, noticia, necrología, nota editorial, etc. 

Cada equipo lee su texto.  Presentas y expones brevemente  tu propuesta de  trabajo para abordar el curso y  lo 

sintetizas en una hoja de rotafolio pegada al pizarrón.  Pides a cada participante que responda por escrito estas preguntas:  ¿Quién es?  ¿Qué hace?  ¿Qué le gusta hacer y qué no le gusta?  ¿Qué pretende de la propuesta?  ¿Qué le incorporaría o suprimiría y por qué? 

Una  vez  concluida  la  actividad  individual,  agrupas  a  los  participantes  asignando números, letras, colores, etc. 

Los  participantes  proceden  a  presentarse  entre  sí  e  intercambian  las  reflexiones escritas en la tarea anterior. 

Elaboran un retrato que los represente con sus pretensiones y desacuerdos respecto a tu propuesta. 

En  plenaria  cada  equipo  presenta  su  producción,  retomas  la  propuesta  original  e introduces las sugerencias realizadas. Consensas así el proyecto de trabajo. 

Escenas temidas 

Pides a los participantes que cada uno exprese por escrito, cinco miedos o dificultades que considere que tiene para enfrentar la tarea. 

Formas equipos, en cada uno cada participante leerá su lista.  Los  participantes  cotejarán,  compararán  y  dejarán  una  sola  lista  con  cinco  de  los 

miedos o dificultades más frecuentes. 

158

Recoges las listas y las entregas a equipos distintos.  Les dices que tendrán que reflexionar acerca de las motivaciones de esas situaciones y 

buscar la forma de solucionarlas. Para ello elaboran consejos o sugerencias para cada elemento de la lista. 

Un vocero de cada equipo  lee  la  lista y  las sugerencias y  luego  las entrega al equipo autor. 

Se llegan a conclusiones grupales. 

Código común 

Presentas  el  tema  invitando  al  grupo  a  que  diga  con  qué  palabras  asocia  la  frase “normas de convivencia”. 

Anotas en el pizarrón o en un rotafolio los aportes de los participantes.   Juntos construyen la definición de “normas de convivencia”.  Formas equipos de 4 integrantes y les pides que identifiquen derechos y obligaciones y 

que indiquen a partir de sus vivencias como participantes, las faltas más comunes que suelen cometerse en el ámbito institucional o del aula. 

Los  equipos  proponen  sanciones  ante  cada  falta  o  incumplimiento  de  lo  dispuesto anteriormente. 

En  plenaria presentan  la  producción  y  acuerdan  los  derechos,  obligaciones,  faltas  y sanciones. 

El  grupo elige, por  votación,  a  los dos o  tres  compañeros que  serán encargados de transcribir, en una hoja de rotafolio los acuerdos logrados. 

Una vez elaborada esta hoja ocupará un lugar preponderante en el aula. 

Presentación por tarjetas 

Solicitas que  cada participante anote  su nombre en una  tarjeta  y  repartes éstas entre todos los miembros, procurando que nadie se quede con su propia tarjeta. 

Llamas a cualquiera de  los asistentes al centro del círculo y quien tiene su tarjeta pasa  y  dialoga  con  él  frente  al  grupo,  tratando  de  saber  lo más  posible  de  su persona. 

El que pregunta, ahora pasa al frente y el que tiene su tarjeta trata de averiguar lo más posible de él. 

Cuando  todos pasan  se hace una evaluación  solicitando  a algunas personas que describan a otras. 

Mentiras y verdades 

En plenaria ubicas a los participantes en una situación ficticia: la transmisión radial de  la  “Crónica  del  Taller  Azucarero  de  Capacitación”,  es  decir,  una  noticia  que cuente lo sucedido en el curso que se está realizando. 

Es  una  transmisión  especial  pues  en  los  estudios  de  la  “Radio  Flor  de  Caña”  se encuentran  los  testigos  de  los  hechos  (los  participantes)  y  tienen  un  papel  que cumplir. 

159

(El periodista) Lees la crónica con afirmaciones de lo que ahí se ha aprendido.  Si la afirmación es verdadera, los participantes deberán decir en voz alta:  ¡azúcar!  En cambio, si la frase es una mentira, los participantes dirán: ¡bagazo!   Al finalizar evalúan la técnica de acuerdo a lo aprendido. 

Mente, corazón y manos  

En grupos de cinco personas, cada una se identifica como A, B, C, D y E.   ”A”  hablará  por  un  minuto,  contando  una  historia  o  anécdota  del  pasado 

reciente o lejano.  “B “escuchará sólo las palabras: los hechos, circunstancias y detalles (tratará de 

registrar toda la secuencia de situaciones narradas con exactitud).  “C “escuchará los sentimientos y las emociones (tono de la voz, énfasis, pausas, 

volumen, velocidad, fluidez o dificultad).  “D“  atenderá  al  lenguaje  corporal  (cambios  en  la  postura:  abierta,  cerrada, 

neutra, tensa, relajada; gestualidad de la cara, uso de las manos).   “E” tomará el tiempo, modera y observa  la dinámica:  liderazgo, participación, 

que  el  grupo  no  se  salga  del  objetivo,  que  no  haya  interpretaciones  de  la personalidad  y  no  se  hagan  juicios  de  lo  escuchado.  Toma  nota  sobre  estos aspectos. 

Al final del primer minuto:   “B“ referirá los hechos y cómo se sintió al escuchar sólo las palabras.   “C“ definirá los sentimientos y emociones que identificó.   “D” explicará qué captó a través de la expresión corporal.   “E” comentará  la dinámica del grupo: apego a  las  reglas, cómo evolucionó  la 

retroalimentación y si la participación fue equitativa.  Cambiar papeles  Invierten  los  roles  y  repiten  el  ejercicio  hasta  que  todos  hayan  tenido  la 

oportunidad de hablar, escuchar y retroalimentar en los cinco roles.  Concluir  Definen una frase que simbolice el significado de la experiencia para el grupo y 

la presentan en plenaria.  Todos  los participantes desempeñaron  los 5 papeles: protagonista que comunica 

un hecho, escucha de palabras, de sentimientos, de gestos y del proceso grupal. Una frase simbólica del significado de la actividad para el grupo.  

   

Ejemplo de Contrato de Aprendizaje: 

160

 Logo del Ingenio

CURSO: PREVENIR RIESGOS DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Y CONTRIBUIR A LA 

SOSTENIBILIDAD DEL MEDIO AMBIENTE. 

 

Ingenio:                                                                                      Fecha:  

CONTRATO DE APRENDIZAJE  Por medio del presente contrato de aprendizaje, los participantes y el facilitador se 

comprometen a llevar a cabo las siguientes reglas de operación para el logro de los 

objetivos del curso: 

Horario:________     Descanso:_____________   Tolerancia al entrar:_____________  Participantes: 

- Colaborar en las actividades propuestas en el curso a nivel individual, de equipo y grupal, con el objeto de desarrollar adecuadamente la GAEC correspondiente.  

- Cooperar en equipos de trabajo y grupalmente con el objeto de enriquecer puntos de vista que permitan un mejor logro de resultados. 

- Respetar  las opiniones de  los demás y expresar  sus  ideas en un ambiente  cordial y con fundamentos. 

- Asistir  a  todas  las  sesiones  de  trabajo,  puntualmente,  de  acuerdo  al  horario  que  se acuerde.  

 Facilitador: 

- Conducir  y  orientar  a  los  participantes  para  que  desarrollen  la  función  laboral correspondiente a la GAEC. 

- Desarrollar  las capacidades requeridas para que  los participantes, además de desarrollar las competencias establecidas en la GAEC, comprendan los fundamentos de su trabajo. 

- Mediar con equilibrio de intereses  las discusiones que se den al interior de  los grupos de trabajo del curso. 

- Asistir  puntualmente  a  las  sesiones  del  curso  y  participar  de  manera  entusiasta,  de acuerdo al rol encomendado. 

 

No  Nombre  Firma 

1     

2     

3     

4     

5     

6     

7     

161

8     

9     

10     

11     

12     

13     

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16     

17     

18     

19     

20     

 

Firma del facilitador. 

 

         

   

Ejemplo de Evaluación Diagnóstica  

AUTOEVALUACIÓN DIAGNÓSTICA: Curso: Facilitación del Desarrollo de Estándares de Competencia a través de Guías de 

Autoformación y Evaluación por Competencias (GAEC)  Nombre del participante:                                                 Ingenio:              Fecha:  Estimado participante, esta autoevaluación tiene por objetivo que usted defina cuáles son sus conocimientos iniciales sobre los temas que serán desarrollados durante el curso. 

Instrucciones: Valore  cada  indicador que  se  le presenta. Utilice  la  siguiente escala para evaluar sus conocimientos y experiencias en los temas que se exponen: 

1. No conozco, ni sé hacerlo (nunca he leído sobre este tema ni he trabajado en él). 2. Conozco,  pero  no  sé  hacerlo  (alguna  vez  estudié  este  tema  o  participé  en  una 

experiencia similar). 3. Sé hacerlo empíricamente (trabajo el tema pero no lo he estudiado). 4. Conozco el tema con fundamento.  5. Conozco el tema sus fundamentos y lo puedo poner en práctica.  

Lea cada  indicador y marque con X,  la opción  seleccionada. En el ejemplo que  sigue,  la 

opción seleccionada ha sido 3.  

 

162

   Indicador Y  1  2  X3  4  5 

 

Observe que sólo puede hacer una elección por indicador.  

INDICADORES           

1. ¿Sabe qué significa encuadre de un curso?  1  2  3  4  5 

2. ¿Conoce los distintos momentos de evaluación que se pueden aplicar en un curso? 

1  2  3  4  5 

3.  ¿Sabe porqué es importante establecer un sistema de Propuestas de mejora? 

1  2  3  4  5 

4. ¿Conoce la estructura básica de una GAEC?  1  2  3  4  5 

5. ¿Conoce los momentos básicos de una sesión de capacitación? 

1  2  3  4  5 

6. ¿Identifica dónde fundamentalmente debe aplicar la evaluación formativa y con ello realimentar? 

1  2  3  4  5 

7. ¿Sabe qué se tiene que hacer en la fase de desarrollo de una sesión? 

1  2  3  4  5 

8. ¿Conoce las actividades que tiene que llevar a cabo al término del curso? 

1  2  3  4  5 

9. ¿Conoce las técnicas de exposición, demostración y 

diálogo / discusión? 1  2  3  4  5 

10. ¿Sabe qué son las actividades vivenciales?  1  2  3  4  5 

11. ¿Ha elaborado un Plan de sesión para capacitación? 

1  2  3  4  5 

12. ¿Sabe por qué es importante que se presente 10 minutos antes de la sesión a la sala de capacitación? 

1  2  3  4  5 

13. ¿Conoce las prácticas inadmisibles en la función del facilitador? 

1  2  3  4  5 

14. ¿Conoce el procedimiento básico para conducir el desarrollo de una GAEC? 

1  2  3  4  5 

15. ¿Reconoce porqué es importante el Proyecto de Modernización Laboral en su Ingenio? 

1  2  3  4  5 

Comentarios: 

163

 

 

Ejemplo de Formato de Compromisos de los Participantes  

164

 

165

INGENIO: X Compromisos Generados en el Curso

 

166

Nombre del participante: ___________________________________ Nombre del facilitador: _______________

Nombre de la GAEC motivo del curso  

Facilitación de Aprendizajes para el Desarrollo de Estándares de Competencia a través de GAECs 

Nombre del facilitador

Nombre del participante

Lugar y fecha Tala, 22 de julio de 2009

Derivado del curso en el que ha participado, describa los compromisos y/o actividades a que se compromete para la mejora de sus actividades dando continuidad a lo aprendido.

Cumplido Mi(s) compromiso(s) es(son):

(Debe ser medible)

Lo(s) realizaré con las siguientes acciones

Lo (s) realizaré o cumpliré antes de (fecha):

Forma de verificar el alcance de los compromisos (teléfono, e-mail, cita,

etc.) incluya datos completos y horario Sí No

Ser evaluado y certificado como facilitador.

1.- Leeré el estándar correspondiente al facilitador. 2.- Leeré y me prepararé con la GAEC correspondiente. 3.- Solicitaré a la empresa la evaluación y certificación de mi competencia laboral como facilitador.

Febrero de 2010 Mail:

Capacitaré a trabajadores del Ingenio:

1.- Organizaré con el coordinador del Proyecto los cursos de capacitación en la GAEC: 2.- Facilitaré el aprendizaje de todos

Noviembre de 2009 Mail: Sí

167

Firma: ________________________

____________ Firma: ________________________________  

  Ejemplo de un Instrumento de evaluación atendiendo a los tipos de contenido o aprendizaje 

los participantes. 3.- De ser posible promoveré su evaluación y certificación de competencia laboral.

168

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO BASE:  

OPERAR Y VIGILAR LA EXTRACCIÓN DE JUGO Y LA GENERACIÓN DE BAGAZO CON EFICIENCIA Y CALIDAD 

Consola de molinos 

 

Ingenio:          GAEC: Operar con eficiencia y calidad en Batey y Molinos    Fecha:             Facilitador:   ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐    Cal.  

Evaluación de conceptos 

Escribe X sobre los incisos que contengan los enunciados que contesten correctamente cada pregunta.  

1.‐ ¿Cuál es la función principal de la consola de molinos?  

a. Controlar los puntos más importantes para la extracción del jugo en el molino.    

b. Utilizar correctamente los molinos  

c. Asegurar  la continuidad del proceso. 

d. Administrar bien la energía al permitir que los molinos usen sólo la indispensable para moler la caña.  

e. Regular la cantidad de agua de imbibición para ayudar a que se extraiga la máxima cantidad de sacarosa. 

2.‐ ¿Cuáles son las responsabilidades del operador? 

a. Evitar taponamientos en la desfibradora 

b. Dosificar el agua de imbibición en molinos 

c. Operar los niveladores y conductores de caña 

d. Vigilar los niveles del tanque de bombas de jugo 

e. Operar los conductores intermedios 

f. Vigilar la presión de vapor y las rpm de molinos 

g. Controlar la humedad del bagazo 

h. Evitar taponamientos en las charolas de jugo 

i. Operar la bomba de presión hidráulica 

 

 

169

Evaluación del procedimiento  

I Instrucciones: Marca con una X, en la columna que corresponda a SÍ o NO, en caso de que el procedimiento que estás evaluando incluya lo que se expone 

en cada indicador. Si consideras que dicho indicador no se cumple, anota en Observaciones el por qué. Al final, cuenta las X de la columna de SÍ y escriba 

este número en la fila de Total. 

No.  Indicadores   Sí  No  Observaciones 

1  Pone en operación colador rotativo, comprobando que gire a 10 rpm        

2  Acciona motores de bombas de jugo 1 y 2, checando que trabajen a 30 amperes y lo hagan 

libres de fricciones o golpeteo.  

     

3  Pone en operación gusano de pachaquil checa que contactor cambie de color, de rojo a 

verde y checa que no presente golpeteos o fricciones  

     

4  Accionar nivelador No. 5, verificando que el contactor cambie de rojo a verde y checa con 

el cabo que gira apropiadamente. 

     

5  Accionar pateador No. 6, verificando que el contactor cambie de rojo a verde y checa con 

el cabo que gira apropiadamente. 

     

6  Acciona selectores de  los conductores de caña No. 1, 2 y 3, verificando que el contactor 

cambie de rojo a verde y checando visualmente que no se atore en las guías. 

     

7  Pone  en movimiento  los  conductores  donelly  No.  6,  5,  4,  3,  2,  1,  verificando  que  el 

contactor cambie de rojo a verde y checando visualmente que no se atore. 

     

  Total        

170

Evaluación de actitudes 

I  Instrucciones: Marca  con una X, en  la  columna que  corresponda  a  la  frecuencia  con  la que el  trabajador en  su desempeño manifiesta  las  siguientes 

actitudes de acuerdo a la escala:  A= Siempre           B = Casi siempre            C = Regularmente            D = Casi nunca              E = Nunca. En caso que consideres 

que dicho  indicador se cumple de C para abajo, anote en Observaciones el por qué. Al final, cuente  las X de  las columnas A y B y escribe este número en 

Total. 

 

GUÍA DE OBSERVACIÓN DE ACTITUDES 

 

No. 

 

Descripción de la actitud  

 

A 

 

B 

 

C 

 

D 

 

E 

 

Observaciones 

 

1  Es tolerante al realizar su trabajo             

2  Respeta al jefe y a sus compañeros             

3  Es responsable al realizar su trabajo             

4  Colabora con sus compañeros y con el jefe             

5  Manifiesta equidad en su trato con hombres o mujeres             

   

Total 

           

 

171

  

172

 

Formato de Evaluación de Satisfacción de los Participantes Facilitación de Cursos para el Desarrollo de Estándares de Competencia a través de GAECs 

Evaluación de Satisfacción del Participante y Nivel 1 de ROI 

 

2) Sobre los resultados de aprendizaje, 

cuánto está satisfecho/a con: Nada  Poco  Medianamente  Mucho  Totalmente  SO 

2a  El nivel de aprendizaje que logró al final del curso 1  2  3  4  5   

 

3) Sobre los temas del curso, cuánto está satisfecho con:  Nada  Poco  Medianamente  Mucho  Totalmente  SO 

3.a La comprensión de los temas  1  2  3  4  5   

3.b  La aplicabilidad de los temas a su desempeño   1  2  3  4  5   

 

4) Sobre la didáctica del curso, cuánto está satisfecho con:  Nada  Poco  Medianamente  Mucho  Totalmente  SO 

4.a  El orden de desarrollo de los temas  1  2  3  4  5   

4.b  La claridad y cantidad de ejemplos  1  2  3  4  5   

4.c  Las técnicas aplicadas  1  2  3  4  5   

4.d  La contribución del grupo a su aprendizaje  1  2  3  4  5   

4.e  Su participación y aporte al grupo  1  2  3  4  5   

4.f La retroalimentación de la facilitadora a sus intervenciones en el 

curso 1  2  3  4  5   

 

5) Sobre la evaluación del aprendizaje, cuánto está 

satisfecho con: Nada  Poco  Medianamente  Mucho  Totalmente  SO 

5.a La utilidad de la Autoevaluación inicial y final en este caso 

diagnóstica.  1  2  3  4  5   

5.b  La evaluación continua  1  2  3  4  5   

5.c  La evaluación final o sumativa  1  2  3  4  5   

 

 

 

Instrucciones: A continuación se le presentan una serie de afirmaciones, por favor, conteste marcando la casilla que 

más se acerca a su criterio o percepción. Si alguna de las afirmaciones no aplica a su situación o no dispone de 

suficiente información, elija la opción SO (sin opinión).  

1) De manera general, cuánto está satisfecho con:  Nada  Poco  Medianamente  Mucho  Totalmente  SO 

1.a  La calidad general del curso  1  2  3  4  5   

1.b  Las competencias de su Facilitador   1  2  3  4  5   

173

6) Sobre aspectos organizativos y de funcionamiento, 

cuánto estás satisfecho con:  Nada  Poco  Medianamente  Mucho  Totalmente  SO 

6.a  La representación equilibrada de hombres y mujeres  1  2  3  4  5   

6.b  La calidad de los recursos empleados  1  2  3  4  5   

6.c  El  tiempo dedicado a cada aspecto  1  2  3  4  5   

 

7)  Preguntas para evaluar el ROI nivel 1             

7.a ¿El curso fue relevante para su trabajo y lo que considera que debería hacerse en la empresa? 

1  2  3  4  5   

7.b ¿El curso fue importante para su éxito en el trabajo y en lo que hace en su área? 

1  2  3  4  5   

7.c  ¿El curso aportó a la actualización de sus competencias?  1  2  3  4  5   

7.d  ¿Utilizará lo que ha aprendido?  1  2  3  4  5   

7.e  ¿Recomendaría el curso a otros compañeros?  1  2  3  4  5   

7.f ¿Existen áreas de mejora en la facilitación (conducción) del 

curso? 1  2  3  4  5   

7.g  ¿Existen áreas de mejora en los materiales del curso?  1  2  3  4  5   

7.h ¿Existen áreas de mejora en el entorno del curso (lugar de la 

capacitación, baños cerca, etc.)?  1  2  3  4  5   

 

7.  ¿Algún comentario sobre la experiencia o sugerencia para mejorar?  

 

 

 

174

ANEXO 2 Documentos del sub estándar:  Preparar las sesiones de los cursos de acuerdo a la metodología de las GAECs.  Formatos de Planes de Sesión con los anexos de Listas de verificación y Propuestas de mejora.  

175

176

PROYECTO PARA LA MODERNIZACIÓN LABORAL DE LA INDUSTRIA AZUCARERA 

INGENIO: X                                            PLAN DE SESIÓN No. 1       NOMBRE DEL FACILITADOR: Gabriel Marín y Emilio Utrera

ÁREA: Seguridad GAEC: Prevenir Riesgos de Salud y Seguridad en el Trabajo y Contribuir a la Sostenibilidad del Medio Ambiente  

PARTE DEL ESTÁNDAR A DESARROLLAR: Conocimientos genéricos asociados.

Resultado de aprendizaje: (qué se espera que pueda hacer o saber el trabajador al término de la sesión). - Practica las bases de operación del curso con sus compañeros y el facilitador, a través del Encuadre. - Identifica los factores de riesgo y sus consecuencias en la salud e integridad.

Temas a tratar:

Factores de riesgo

Fecha: 3 de agosto de 2009 Horario: De 5 a 8 p.m. No. de participantes: 15 Lugar: Sala de capacitación Otro__

Dónde:_________________________________

Hora Actividades Técnicas didácticas

Criterios de evaluación

Recursos didácticos

5:00 a 6:15

Encuadre:

Se presenta como facilitador. Presenta el curso y su la importancia en el

contexto de las funciones laborales que desempeñan.

Expone a los participantes el Resultado esperado (qué en concreto se espera que hagan los trabajadores cuando terminen el

Presentación en power point, computadora, cañón, pantalla.

Formatted: Indent: Left: 0cm, Bulleted + Level: 1 +Aligned at: 0,63 cm + Tabafter: 0 cm + Indent at: 1,27cm

177

curso a través de la GAEC, este se puede redactar: Al término del curso el participante habrá desarrollado el estándar de competencia: SST)

Expone el estándar de competencia que mediante la Guía desarrollarán (Puede emplear la Guía en electrónico en la parte del Estándar, si gusta puede presentar a los tutorcitos que los acompañarán y su función))

Expresa la importancia de las Propuestas de mejora en el desarrollo del estándar motivo de capacitación (Explica con el índice que una parte muy importante del desarrollo de esta capacitación son las Propuestas de mejora, que son cambios pequeños o grandes que ellos pueden exponer para que el ingenio mejore o su propia capacitación).

Realizar una técnica para la integración del grupo o para romper el hielo - Expone que ya todos se conocen pero

que posiblemente sería conveniente conocerse más.

- Organiza a los participantes en equipos de 4 elementos (si son 15 van a quedar 3 en un equipo).

- Les solicita que nombren un coordinador, que vaya dando la palabra e intervenga él en su momento, lo que tienen que decir los participantes es su nombre, en qué área trabajan, y con qué canción se identifican más y ¿por qué?

- Después de 10 minutos, el facilitador

Exposición

Discusión en pequeños grupos

La participación del grupo y el interés en el conocimiento de los demás.

178

solicita que los coordinadores presenten a su equipo de manera concreta, por ejemplo, el es Juan López, trabaja en Calderas y para él la vida no vale nada porque le gusta la canción Caminos de Guanajuato, (así con todos los integrantes. Fulanito…., Yo…..)

- Cuando todos hayan pasado el facilitador solicitará que un voluntario obtenga de manera sencilla un perfil de los participantes de acuerdo a lo expuesto. (En caso de algo majadero, corrige inmediatamente)

Solicita que de acuerdo al resultado esperado

que vieron expongan en equipo sus expectativas del curso los participantes (qué esperan del curso) y la síntesis del equipo la escriban en hojas blancas con plumón.

Solicita que cada equipo lea sus expectativas y que se las entreguen al facilitador (para guardarlas y leerlas al final).

Acuerda con el grupo las reglas de operación, participación y evaluación (puede llevar una propuesta en presentación)

Firman simbólicamente el Contrato de aprendizaje. Pasa el Contrato de aprendizaje a firma de los participantes.

Explica qué es la evaluación diagnóstica y aplica la correspondiente al curso (unas 10 preguntas muy concretas sobre el curso, escritas con letra grande).

Pide que lean las preguntas y quién las sabe y quién no.

Diálogo en equipos

Exposición

Expectativas planteadas relacionadas con el resultado esperado.

Participación del grupo

Firma de los participantes

Participación en la Evaluación

179

Expone que no se preocupen que se van a precisar durante el curso.

10 minutos de descanso entre hora y hora    

6:15 a 6:25

Apertura de la sesión de capacitación.

Realiza algunas preguntas para ver antecedentes (OJO no del curso completo como en la evaluación diagnóstica, sino del tema que va a tratar).

Les informa de los conocimientos asociados que van a tratar: Factores de Riesgo (Que pertenece a la parte de Conocimientos asociados del estándar)

Exposición

Respuestas a las preguntas planteadas.

6:25 a 6:50

Desarrollo:

Pide que abran su GAEC y que individualmente vayan leyendo la parte correspondiente al tema en la parte de Autoevaluación y que escriban la respuesta.

Cuando la mayoría haya terminado el primer tema (unas dos hojas) pide que comparen sus respuestas con las del equipo.

Pide que si hay dudas se vayan a la parte de la explicación donde aparecerán las respuestas y un plus.

Si todos están conformes y el facilitador quiere fijar bien estos contenidos explica o demuestra el tema aparte, relacionándolo con lo visto y contextualizando en su ingenio.

Si hay tiempo se sigue con otras hojas de la

Diálogo/discusión Demostrativa

Participación de los equipos Participación del equipo

GAEC en impreso e individual. GAEC en electrónico

180

GAEC.

Exposición o Demostración

6:50 a 7:00

Cierre:

Faltando 10 minutos para terminar la sesión, realiza el cierre preguntando ¿qué aprendieron?, si nadie habla, hace preguntas directas sobre lo visto y realimenta en caso necesario.

Pregunta si hay propuestas de mejora al ingenio, a partir de lo visto en la sesión, si las hay las registra en el formato anexo a este Plan.

Se despide amablemente.

Exposición

Torbellino de ideas

 

Respuestas acertadas

Propuestas realizadas 

 

Lista de Verificación de Recursos Didácticos:

Equipo, se necesita y existe en buen estado:

Computadora X Pantalla X Cañón X DVD Televisión

Grabadora Conexiones X Otros

181

Instalaciones, se necesita y está en buenas condiciones:

Material a utilizarse:

Rotafolio X Hojas de rotafolio Plumones Tijeras

Recinto iluminado X

Ventilado X Con mesas y sillas para el trabajo X Con contactos suficientes Aislado de ruidos Con baño cercano X

Pegamento

Hojas blancas GAECs X GAECs en presentación electrónica X Otros:

182

 

SEGUIMIENTO DE PROPUESTAS DE MEJORA

 

 

     

          

  ANEXO 3 Documentos del sub estándar:  Evaluar cursos de capacitación presenciales de acuerdo a la metodología de las GAECs. 

  PROPUESTA  QUIÉN LA PROPUSO  ACCIÓN A TOMAR  RESPONSABLE  FECHA DE INICIO 

1   

 

 

       

2   

 

 

       

3   

 

       

183

184

 

Ejemplo de Concentrado de la Evaluación Final  

PROYECTO DE MODERNIZACIÓN LABORAL DE LA INDUSTRIA AZUCARERA 

 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN SUMATIVA

CURSO:

Fecha: Del a Nombre del facilitador: Ingenio:

 

  

No. Nombre   

Calificación  Observaciones 

1       9.6   

2    8.8   

3    9.6   

4    8.0  Faltó a una sesión 

5    7.2   

6    7.6   

7    8.0   

8    7.2  Faltó a una sesión 

9    9.2   

10    7.6   

11    8.0   

12    7.6   

13    10   

14    8.4   

15    8.8   

16    8.8   

  PROMEDIO 8.5   

Firma del Facilitador 

       

185

Ejemplo de Informe Final   

PROYECTO DE MODERNIZACIÓN LABORAL DE LA INDUSTRIA AZUCARERA 

INGENIO: 

Informe del Curso: Facilitación de Cursos de Capacitación a través de GAECs  

Descripción general del curso: 

Facilitador 

No.  de participantes 

16

Sede: Sala de Capacitación del Ingenio de Tala Fechas: 20 al 22 de julio de 2009 Duración (hrs.): 12 Hrs.

Dónde y 

cuándo se dio Horario: De 16:00 a 20 Hrs.

Análisis de resultados de aprendizaje 

Promedio de la evaluación final 

8.5 (Ocho punto cinco en escala del 0 al 10)

Temas con mayor dificultad 

Incluir las propuestas de mejora al inicio y al final de cada sesión El inicio del modelo base para trabajar las GAECs Los momentos de la evaluación.

Análisis de los resultados ROI 

Resultados obtenidos del nivel 1 

El promedio obtenido de las siguientes preguntas de la evaluación de satisfacción de la parte ROI fue:

¿El curso fue relevante para su trabajo y lo que considera que debería hacerse en la empresa?

¿El curso fue importante para su éxito en el trabajo y en lo que hace en su área? ¿El curso aportó a la actualización de sus competencias? ¿Utilizará lo que ha aprendido? ¿Recomendaría el curso a otros compañeros? ¿Existen áreas de mejora en la facilitación (conducción) del curso? ¿Existen áreas de mejora en los materiales del curso? ¿Existen áreas de mejora en el entorno del curso (lugar de la capacitación, baños

cerca, etc.)?

Resultados obtenidos del nivel 2 

Poner datos relacionados con las respuestas a las preguntas que se exponen a continuación, obtenidos durante el curso.

¿Adquirieron el estándar de competencia que se acaba de desarrollar? ¿Saben cómo aplicar lo que han aprendido? ¿Confían en que van a aplicar lo que han aprendido?

 

186

Desarrollo del curso 

Desviaciones y 

contingencias 

presentadas 

El día 21 de julio se presentó una tormenta en la noche que ocasionó que se fuera la luz de manera intermitente en la sala de capacitación.

En la evaluación final se incluyeron dos reactivos cuyos temas todavía no se habían abordado en el curso, por pertenecer a la parte de Evaluación del Estándar en desarrollo, por lo anterior, se anularon.

El curso estaba programado para darse en 12 horas pero resultó poco el tiempo para el alcance del estándar a desarrollar. Las funciones elementales de Planear y Evaluar se desarrollaron en media hora lo que causó conflicto en los participantes.

Comentarios y 

observaciones del 

instructor  

Se considera que esta falla eléctrica no permitió la plena concentración de los participantes en la lectura “Modernizar sin Excluir”, relacionada con el tema de Propuestas de Mejora.

El estándar de facilitación de la capacitación a través de GAECs ya adaptado al modelo de la OIT resulta muy difícil desarrollarlo adecuadamente en 12 horas. Normalmente con docentes de formación profesional se organizan cursos de 40 horas y no se incluyen: el modelo básico de GAECs, los estándares del PMIA y la importancia de las propuestas de mejora. Fue un gran esfuerzo el que hicieron los participantes.

El día 21 se presentó el Lic. René Manuel Barrgán Lavalle, Coordinador Regional de la STPS de Jalisco.

Cumplimiento de las 

expectativas 

Se cumplieron en 85% las expectativas de los participantes, ya que ellos mismos opinan que sólo cuando estén frente un grupo de capacitación podrán comprobar que cumplieron con ser excelentes facilitadores.

Las mejores prácticas 

que se presentaron 

La interacción en el equipo de facilitadores del Ingenio de Tala. El consolidarse como un grupo con un fin común El compartir la visión de situarse en un paradigma de aprendizaje. La puntualidad del grupo. El apoyo del coordinador del Proyecto en cuanto a la reproducción

oportuna de los materiales de apoyo.

El resumen de 

Propuestas de 

mejora de los 

participantes 

Que al inicio de las sesiones no se hicieran preguntas sobre diversos temas, sino que primero se permitiera que el grupo recordara lo que sabía.

Que para formar los grupos de capacitación se levante un censo entre la población para que los grupos sean homogéneos, ya que en el trabajo obrero hay desde ingenieros, hasta personal que no sabe leer y escribir.

187

El resultado 

promedio de las 

evaluaciones de 

satisfacción 

4.3 en una escala del 1 al 5

Cómo se propone 

atender las 

recomendaciones del 

cliente (participante). 

 

Solicitando más tiempo para futuros cursos. Solicitando que las hojas de rotafolio sean de mejor calidad

Entregables  

Anexos Adjunto a este informe técnico entrego los siguientes documentos: Registro de asistencia. Concentrado de resultados de la evaluación final.

Fecha de 

entrega 

24 de julio de 2009

 

Facilitador   Recibe 

 

 

Nombre y Firma 

 

 

Coordinador 

Nombre y Firma