GUÍA DE APOYO PARA EL LEVANTAMIENTO DE...
Transcript of GUÍA DE APOYO PARA EL LEVANTAMIENTO DE...
GUÍA DE APOYO PARA EL LEVANTAMIENTO DE
CUALIFICACIONES PROFESIONALES – METODOLOGÍA DE
ANÁLISIS FUNCIONAL
SUBSECRETARÍA DE PLANIFICACIÓN Y POLÍTICA SECTORIAL E
INTERSECTORIAL
DIRECCIÓN DE POLÍTICAS SECTORIALES E INTERSECTORIALES
OCTUBRE DEL 2015
1
Índice de Contenidos
Presentación _________________________________________________________________ 4
Objetivos de la guía ___________________________________________________________ 5
Introducción _________________________________________________________________ 6
1. Glosario ________________________________________________________________ 7
2. Descripción general del proceso de elaboración de Cualificaciones Profesionales. ______ 9
2.1. Conceptos y criterios sobre la elaboración de Cualificaciones Profesionales_______ 9
2.2. Fases para la elaboración de las Cualificaciones Profesionales _________________ 12
2.3. Actores involucrados en el levantamiento de una Cualificación Profesional ______ 12
2.4. Formato para la elaboración Cualificaciones Profesionales ___________________ 13
3. Desarrollo de las fases de elaboración de las Cualificaciones Profesionales ___________ 13
3.1. Fase de análisis de los procesos productivos o de servicios ___________________ 13
3.1.1. Conceptos y criterios _____________________________________________ 13
3.1.2. Pasos para identificar procesos productivos ___________________________ 14
3.2. Fase de análisis de funciones: identificación de competencias laborales _________ 16
3.2.1. Caracterización para la identificación de competencias laborales __________ 16
3.2.2. Metodología adoptada: Análisis Funcional ____________________________ 16
3.2.3. Procedimiento para aplicar el Análisis Funcional ________________________ 20
3.3. Fase de definición de las unidades y estándares de competencias, y conformación de las cualificaciones profesionales ______________________________________________ 30
3.3.1. Determinación de las Unidades de Competencia (UC) ___________________ 31
3.3.2. Determinación de los Estándares de Competencia ______________________ 34
3.3.3. Conformación de las Cualificaciones Profesionales en el formato diseñado por el MCCTH 43
Anexos ____________________________________________________________________ 46
Anexo 1: Familias Profesionales _____________________________________________ 46
Anexo 2: Reglas específicas para ingresar la información al formato de cualificación profesional _____________________________________________________________ 47
Anexo 3: Formato para ingresar la información en una Cualificación Profesional ______ 50
Anexo 4: Ejemplo de Cualificación Profesional _________________________________ 53
Anexo 5: Niveles de Cualificación definidos por el MCCTH ________________________ 56
Anexo 6: Niveles de Cualificación Asociados a la Formación. ______________________ 57
Anexo 7: Caracterización de un Campo de Observación ___________________________ 0
2
Índice de Tablas
Tabla 1. Etapas de Elaboración de Cualificaciones Profesionales ................................................. 6
Tabla 2: Glosario ............................................................................................................................ 7
Tabla 3: Criterios Adicionales de Desagregación de Funciones .................................................. 19
Tabla 4: Delimitación de un Área Profesional en el Campo de Observación .............................. 21
Tabla 5: Recomendaciones sobre la Desagregación de Funciones en el Análisis Funcional....... 26
Tabla 6: Requisitos para definir la Unidad de Competencia ....................................................... 32
Tabla 7: Ejercicio para definir Unidades de Competencia .......................................................... 34
Tabla 8: Ejemplos de Redacción de Elementos de Competencia ............................................... 37
Tabla 9: Comparación entre actividades/insumos y logros/resultados ...................................... 38
Tabla 10: Ejercicio de para definir Elemento de Competencia ................................................... 39
Tabla 11: Ejemplo de Criterios de Desempeño ........................................................................... 41
Tabla 12: Ocupaciones ................................................................................................................ 48
Tabla 13: Unidades de Competencia........................................................................................... 48
3
Índice de Gráficos
Gráfico 1. Esquema General de una Cualificación Profesional ................................................... 10
Gráfico 2. Análisis de Procesos Productivos del Sector “Construcción” ..................................... 15
Gráfico 3. Formato de redacción del objetivo clave y de las funciones ...................................... 18
Gráfico 4: Áreas Profesionales y Objetivos Base ......................................................................... 22
Gráfico 5: Obtención de Funciones de Primer Nivel ................................................................... 23
Gráfico 6: Obtención de Funciones de Segundo Nivel ................................................................ 24
Gráfico 7: Obtención de funciones de tercer nivel ..................................................................... 24
Gráfico 8: Mapa Funcional .......................................................................................................... 27
Gráfico 10: Análisis Funcional Realizado en el Área Profesional de Imagen Personal ............... 29
Gráfico 11: Relación de las Cualificaciones Profesionales, Unidades y Elementos de
Competencia con las funciones ................................................................................................... 30
Gráfico 12: Características de las Unidades de Competencia ..................................................... 31
Gráfico 13: Componentes de un estándar de competencia ....................................................... 35
Gráfico 14: Características de los Elementos de Competencia ................................................... 35
Gráfico 15: Requisitos para redactar los Elementos de Competencia ........................................ 36
Gráfico 16: Características de los Criterios de Desempeño ........................................................ 40
Gráfico 17: Características del Campo Ocupacional como parte de una Cualificación Profesional
..................................................................................................................................................... 42
Gráfico 18: Procesos que intervienen en la elaboración de la Cualificación Profesional ........... 43
4
Presentación
El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) representa el eje central del
Sistema Nacional de Cualificaciones y Capacitación Profesional (SNCCP), iniciativa impulsada
por el Ministerio de Coordinación de Conocimiento y Talento Humano (MCCTH) con el apoyo
técnico de OEI-Eurosocial, para la formación de talento humano cualificado y aquellas
personas que no han tenido la oportunidad de educarse pero cuentan con la experiencia
ocupacional en aspectos técnicos y tecnológicos, acorde a las necesidades del sector
productivo y laboral. Su construcción, está basada en la creación y/o mejora de Cualificaciones
Profesionales desarrollados o requeridos en el país.
En este sentido resulta imprescindible y esencial, el contar con una guía metodológica de
carácter oficial para la elaboración y/o armonización de Cualificaciones Profesionales, que
promueva la realización de este proceso de forma estandarizada y que sea utilizado como
referente en todas las entidades vinculadas a la formación de talento humano en el Ecuador.
Para el efecto, el Ministerio de Coordinación de Conocimiento y Talento Humano (MCCTH) ha
desarrollado el presente instrumento para el levantamiento, adaptación y validación de
Cualificaciones Profesionales a nivel nacional, la misma que ha sido estructurada en tres
secciones. En la primera parte se presenta un glosario con los conceptos y términos básicos
relacionados, en la segunda se analiza y describe el proceso de levantamiento, y en la tercera
etapa se desarrollan las fases y sus elementos constitutivos.
5
Objetivos de la guía
Objetivo general
Guiar el proceso de elaboración de Cualificaciones Profesionales que respondan a las
demandas del mercado laboral y a los cambios que se produzcan en los distintos sectores
económicos y productivos del país, con aplicación de la metodología de análisis funcional.
Objetivos específicos
Explicar los conceptos y criterios fundamentales asociados a la elaboración de una
Cualificación Profesional.
Establecer las etapas necesarias para la elaboración de Cualificaciones Profesionales.
Explicar brevemente el análisis de los procesos productivos o de servicio.
Guiar el proceso de identificación de competencias laborales mediante el uso del
análisis funcional.
Conducir el proceso de conformación de una Cualificación Profesional a partir de los
elementos obtenidos en el análisis funcional y en el análisis de procesos productivos.
Socializar el formato establecido para la conformación completa del Cualificación
profesional.
6
Introducción
Este segmento brinda las orientaciones necesarias para el uso de este instrumento en el
levantamiento de Cualificaciones Profesionales.
a. ¿En qué parte del proceso de revisión y levantamiento de Cualificaciones
Profesionales se enmarca esta guía?
Para responder a esta pregunta es necesaria una descripción de las etapas y fases de la
metodología global para la elaboración de las Cualificaciones Profesionales, la cual se
esquematiza en la tabla 1.
Tabla 1. Etapas de Elaboración de Cualificaciones Profesionales
ETAPA A: Delimitación y caracterización de la familia y constitución de
los equipos de trabajo
ETAPA B: Elaboración del Cualificación
Profesional
ETAPA C: Contraste y validación del
Cualificación Profesional
Fase 1: Delimitación de la
familia profesional o sector
Fase 5: Análisis de los procesos
productivos y de servicio
Fase 8: Revisión y
contraste interno de la
cualificación
Fase 2: Preparación de datos y
análisis sectorial Fase 6: Análisis de funciones
Fase 9: Contraste y
validación externa
Fase 3: Organización del grupo
o equipo de trabajo
Fase 7: Definición y configuración de
las Unidades y Estándares de
Competencias así como la
conformación de las Cualificaciones
Fase 10: Tramitación y
validación de la
cualificación
Fase 4: Definición del campo de
observación
Fuente: OEI-Eurosocial Elaborado por: MCCTH-DPSI
El objeto de esta guía es sentar las bases y lineamientos para el desarrollo específico de la
“Etapa B: Elaboración de Cualificaciones Profesionales”, con sus respectivas fases
b. ¿Qué importancia tiene la guía para el levantamiento de Cualificaciones
Profesionales?
El material propuesto constituye un instrumento estándar para la construcción, adaptación y/o
mejora de Cualificaciones Profesionales a nivel nacional. Esto lleva consigo el desarrollo de
cualificaciones que puedan ser reconocidas en cualquier ámbito de trabajo, generando
condiciones de equidad para la inserción laboral y movilidad de los ciudadanos.
7
1. Glosario
En la tabla 2 se realiza la identificación e interpretación de los términos y conceptos básicos
asociados al proceso de levantamiento de Cualificaciones Profesionales y utilizados con
frecuencia en el desarrollo de la guía.
Tabla 2: Glosario
Concepto/Término Significado
Análisis funcional
Herramienta o metodología utilizada para describir de manera sistemática el trabajo que
sustenta un proceso productivo mediante la identificación de funciones productivas que se
expresan en términos de resultados; parte de la “misión” de una empresa, negocio o
actividad productiva, que después se subdivide en funciones y sub-funciones hasta llegar a
las actividades que pueden ser desempeñadas por un trabajador o un equipo; para cada
actividad se describen las evidencias de desempeño (realizaciones Profesionales), los
criterios de desempeño (o de realización) y el campo de aplicación.
Área profesional
Conjunto de actividades de trabajo que presentan la triple afinidad siguiente:
a) en las técnicas y modos operativos característicos (concretados mediante los subprocesos
tecnológicos)
b) en los objetivos de las actividades de trabajo (concretados mediante las funciones o sub-
funciones), y
c) en los saberes (conocimientos y capacidades) requeridos para el desempeño de las
actividades de trabajo.
Dicho en otras palabras, las AP están constituidas por un conjunto de actividades de trabajo
con afinidad de la competencia profesional requerida para desempeñarlas
Catálogo Nacional
de Cualificaciones
Profesionales
(CNCP)
Conjunto de cualificaciones Profesionales reconocidas a nivel nacional y ordenadas en una
estructura organizada por áreas de competencia y niveles de cualificación.
Campo de
observación
Conjunto de actividades económico-productivas o de prestación de servicios cuya
agrupación por su afinidad tecnológica y funcional posibilita realizar el análisis de la
profesionalidad en los campos ocupacionales concernidos, y ello con vistas a la
determinación de Cualificaciones Profesionales basadas en estándares de competencia.
Competencia
Capacidad de una persona para aplicar los resultados de aprendizaje obtenidos a un
contexto concreto, sea en la educación, en el trabajo o en el desarrollo personal.
Nota: este concepto se refiere a un contexto más amplio que el de “Competencia Profesional”
Competencia
Profesional o
Laboral
Aplicación de conocimientos, destrezas y actitudes para realizar los roles y situaciones de
trabajo a los niveles requeridos en la producción y el empleo, obteniéndose los resultados
esperados.
Nota: el concepto “Competencia Profesional” implica acción o aplicación; no es una mera capacidad que se le
supone al individuo, sino que debe acreditarse o demostrarse, esto es, implica acciones que consiguen una
evidencia de resultados esperados. Término equivalente: Competencia Laboral.
8
Concepto/Término Significado
Cualificación
Profesional
Especificación oficial de competencia profesional (constituida por un conjunto o agregado
de Unidades de Competencia con valor y significado en el empleo) que describe los
conocimientos, destrezas y actitudes requeridos para el desempeño de puestos de trabajo
en un campo ocupacional determinado.
Criterio de
desempeño, (o de
realización)
Componente de un Estándar de Competencia que expresa el grado o nivel esperado de los
resultados o consecuencias observables del trabajo que se consideran precisos para
evidenciar un determinado Elemento de Competencia.
Elemento de
Competencia
Componente de un Estándar de Competencia (expresión mínima de la competencia) que
enuncia –respecto a una ocupación o campo ocupacional determinado- las funciones,
acciones o comportamientos esperados de las personas en forma de consecuencias o
resultados de las actividades de trabajo-.
Estándar de
Competencia
Enunciado de competencia que expresa, en forma de los resultados requeridos, las acciones
o comportamientos esperados en las situaciones de trabajo de un campo ocupacional
determinado; está constituido por un Elemento de Competencia, unos Criterios de
Realización y una especificación de Campo Ocupacional o descripción del Contexto; los
Estándares de Competencia se deben establecer de forma que sean potencialmente válidos
en todos los contextos y para todas las organizaciones productivas con propósitos similares.
La agrupación de varios Estándares de Competencia constituye una Unidad de Competencia.
Familia Profesional Son el conjunto de profesiones agrupadas según criterios de afinidad formativa (y no como perteneciente a sectores productivos donde el criterio es de carácter económico y/o laboral).
Función Es el propósito u objetivo de las actividades productivas. Ejemplos de funciones: Diseño y definición del producto. Producción. Mantenimiento y reparación. Gestión y organización. Ventas y marketing.
Mapa funcional
Expresión gráfica en la que se representan las distintas funciones y sub-funciones de un
área, empresa u organización productiva, partiendo de su propósito principal hasta las
contribuciones individuales de los trabajadores, lo que permite establecer los elementos de
competencia.
Subprocesos
tecnológicos
Son las secuencias ordenadas y coherentes de las actuaciones que caracterizan las
actividades productivas, o de prestación de servicios, para que éstas alcancen su objetivo o
propósito.
Unidad o Norma
de Competencia
Conjunto o agregado de estándares de competencia con valor y significación en el empleo
(ordinariamente, se la considera la competencia mínima objeto de reconocimiento y de
certificación).
9
Concepto/Término Significado
Variables que
caracterizan la
profesionalidad
La profesionalidad necesaria para realizar los procesos de producción de bienes y servicios en cualquier sector productivo (o campo ocupacional), es el resultado de la conjugación de tres variables o componentes esenciales:
a) La variable “organizativo/funcional”, expresada en esta metodología como funciones y sub-funciones que constituyen la finalidad de las actividades de trabajo.
b) La variable “tecnológica”, expresada en esta metodología como los sub-procesos tecnológicos que intervienen en el trabajo.
c) La variable “sociocultural”, la cual da cuenta de la dimensión social de las cualificaciones
Profesionales, y que se expresa por las áreas ocupacionales del sector.
Fuente: MCCTH-DPSI- Estructura y términos del Sistema Nacional de Cualificaciones Elaborado por: MCCTH-DPSI
2. Descripción general del proceso de elaboración de Cualificaciones
Profesionales.
Una Cualificación Profesional se conforma con diferentes insumos o subproductos, generados
como consecuencia del desarrollo de diferentes etapas durante su proceso de levantamiento.
En la etapa A de la metodología, surgen los primeros insumos requeridos para la aplicación de
las fases propuestas en la presente guía:
Establecimiento de las Familias Profesionales o Sectores.
Desarrollo de un análisis sectorial.
Conformación de un grupo o equipo de trabajo.
Delimitación de los campos de ocupaciones de las familias Profesionales.
Para aplicar eficazmente el contenido de esta guía es necesario dominar los conceptos y
procedimientos relacionados a los productos antes mencionados.
2.1. Conceptos y criterios sobre la elaboración de Cualificaciones
Profesionales
Las Cualificaciones Profesionales constituyen el producto final que debe obtenerse a partir de
la aplicación de esta guía. El mismo que se define como un “Conjunto o agregado de unidades
de competencia que tiene reconocimiento y significado en el empleo, y que cumple
determinados requisitos de profesionalidad”1. Es decir, constituye el marco de referencia para
comparar el desempeño real de un individuo y saber si reúne o no las competencias para
ejercer un puesto de trabajo.
1 Eurosocial. Análisis funcional y determinación de estándares y agregados de competencia, módulo 1.
10
Para lograr la descripción óptima de una Cualificación Profesional se debe verificar que su
contenido cumpla con un mínimo de elementos de acuerdo a las necesidades, características y
cualidades determinadas de la profesión, competencias laborales, práctica profesional, así
como el uso de la terminología acertada, entre otros de acuerdo al gráfico 1.
Gráfico 1. Esquema General de una Cualificación Profesional
Fuente: OEI-Eurosocial Elaborado por: MCCTH-DPSI
De acuerdo a EuroSocial los requisitos principales para la elaboración de una Cualificación
Profesional, pueden variar de acuerdo a las condiciones, como se explica a continuación:
Especificación
de Campo
Ocupacional
Denominación de la
Cualificación Profesional
Descripción de la
Competencia General
Nivel
Campo de Observación
Área Profesional
Objetivo
Base
Unidad de competencia 1
Unidad de
competencia 2
Unidad de
competencia 3
Elemento de
Competencia 1
Elemento de
Competencia 2
Elemento de
Competencia 3
Criterio de
desempeño 1
Criterio de
desempeño 2
Criterio de
desempeño 3
Criterio de
desempeño 4
11
a) Según las condiciones de “contorno” que delimitan su agregado de estándares.
(requisitos de amplitud y significación en el empleo):
Debe estar constituido por un agregado de unidades de competencia que
configuren un campo ocupacional lo suficientemente amplio como para conseguir
la flexibilidad y las adecuadas oportunidades en el empleo y promoción.
El conjunto de estándares que componen una Cualificación Profesional debe tener
valor y significado en el empleo, y poseer una cierta afinidad profesional.
La profesionalidad asociada a una Cualificación Profesional debe tener un grado
de polivalencia funcional y técnica, que transcienda la preparación para un puesto
de trabajo, así como permitir la realización de tareas específicas en una
organización.
Debe establecer mayores y mejores niveles de preparación profesional que los
que posea la población activa en el momento de su elaboración. Estos niveles
deben revisarse periódicamente para mantenerse actualizados.
b) Atendiendo al tipo y naturaleza de la competencia que deben especificar (Requisitos
de transferibilidad de la preparación profesional):
Las Cualificaciones Profesionales han de responder a una amplia concepción de la
competencia profesional, la cual debe implicar una preparación para realizar el
trabajo en nuevos y diferentes contextos y situaciones de producción, e incluir
(además de las competencias técnicas) competencias para organizar el trabajo y
comprender los aspectos económicos del mismo, competencias de cooperación y
relación con el entorno, de respuesta a las contingencias y de comprensión de los
fundamentos de los procesos de producción de bienes y servicios.
Deben estar constituidos por estándares de competencia aplicables a todo un
sector de la producción de bienes y servicios.
c) Atendiendo a la metodología de elaboración (Requisitos de elaboración):
La especificación de competencia de las Cualificaciones Profesionales deben estar
avaladas por expertos del correspondiente sector o campos ocupacionales de la
producción, además contar con el respaldo de las organizaciones del sector
correspondiente.
La metodología de elaboración debe:
a) Basarse en un enfoque global y sistémico de los procesos de producción.
12
b) Trascender las habilidades personales de los individuos y los métodos y
procedimientos específicos de las diferentes organizaciones y empresas.
c) Centrarse sobre lo que requiere el desarrollo de los procesos de producción y no
sobre la lógica interna de los procesos formativos o los campos del conocimiento.
d) Atendiendo a su inserción en la estructura del Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales CNCP (Requisitos de ordenación):
Las Cualificaciones Profesionales de un mismo nivel de cualificación deben ser
comparables en sus estándares y homogéneos en relación a su especificación de
competencia.
Deben diseñarse para facilitar el progreso de las personas, tanto entre los
Cualificaciones del mismo nivel, como entre los pertenecientes a diferentes
niveles.
Los Cualificaciones deben presentar la máxima transversalidad posible de unidades
de competencia (compatible con los demás requisitos establecidos) para animar a
las personas al progreso en su cualificación.
2.2. Fases para la elaboración de las Cualificaciones Profesionales
De acuerdo a la metodología que se ha descrito en la introducción, el levantamiento de
Cualificaciones Profesionales se realizará en tres fases (Etapa B antes mencionada):
1. Análisis de los procesos productivos o de servicios.
2. Análisis de funciones.
3. Definición y configuración de las Unidades y Estándares de Competencias así como la
conformación de las Cualificaciones.
Es necesario recalcar que previo a la implementación de estas fases deberá contarse con
campos de observación caracterizados. El desarrollo de cada fase se desglosa en la sección 2.
2.3. Actores involucrados en el levantamiento de una Cualificación
Profesional
Los actores involucrados en el proceso son las instituciones vinculadas con la formación
técnica y/o capacitación a nivel nacional, tales como: el Ministerio de Educación (MINEDUC),
Secretaria de Educación Superior Ciencia, Tecnología e Innovación (SENESCYT), Secretaria
Técnica de Capacitación y Formación (SETEC), Servicio Ecuatoriano de Capacitación
Profesional (SECAP), Ministerio de Trabajo (MDT), Centro de Educación Continua del Instituto
13
de Altos Estudios Nacionales (CEC-IAEN) y demás entidades relacionadas con el sector del
Conocimiento y Talento Humano. La institución rectora del SNCP será quien defina el
acompañamiento en cada uno de los componentes de los procesos, a través de diferentes
mecanismos.
En el marco de cooperación y apoyo para la formulación del Sistema Nacional de
Cualificaciones y Capacitación Profesional SNCCP del país, el Programa para la cohesión social
en América Latina EUROsociAL brindó asistencia técnica a través de su socio operativo
Organización de Estados Iberoamericanos OEI, sobre la metodología de análisis funcional para
la elaboración de esta Guía para el Levantamiento de Cualificaciones Profesionales, así como
también en el desarrollo otros instrumentos que se utilizan en la implementación del SNC.
2.4. Formato para la elaboración Cualificaciones Profesionales
En la presente guía se presenta el formato estándar de Cualificación, que deberán ocupar
todas las instituciones vinculadas al proceso de formación técnica y tecnológica y formación no
formal (capacitación y/o educación continua) para el ingreso de la información integrante de
cada Cualificación profesional (Anexo 1).
3. Desarrollo de las fases de elaboración de las Cualificaciones
Profesionales
3.1. Fase de análisis de los procesos productivos o de servicios
3.1.1. Conceptos y criterios
Para levantar una Cualificación profesional -que pueda servir como marco de referencia para
medir el desempeño de una persona- es necesario identificar y analizar los procesos
productivos que se realizan dentro de las actividades económicas.
Un proceso productivo se define como “secuencias ordenadas y coherentes de las actuaciones
que caracterizan las actividades productivas, o de prestación de servicios, para que éstas
alcancen su objetivo o propósito”2. El análisis de estos procesos debe:
Precisar de conocimientos de un mismo campo de saberes profesionales.
Realizarse a partir de las actividades económicas relacionadas con el campo de
observación.
2 Eurosocial. Análisis funcional y determinación de estándares y agregados de competencia, módulo 3.
14
Desagregarse en sub-procesos.
Al realizar la identificación y análisis de los procesos productivos asociados a una actividad
económica se pueden generar los siguientes elementos:
Subprocesos.
Medios de producción y/o creación de servicios.
Productos o resultados del trabajo.
Información utilizada o generada.
3.1.2. Pasos para identificar procesos productivos
El análisis de los procesos productivos precisa del apoyo de expertos en el campo de
observación que se esté tratando. Para realizarlo se sugiere los siguientes pasos:
a) Para cada campo de observación se deben identificar sus correspondientes procesos:
Un campo de observación puede contener varios procesos que deben ser correctamente
identificados:
Proceso 1
Proceso 2
Proceso 3
Proceso 4
…
b) Para cada proceso se debe determinar los subprocesos correspondientes: Una vez que se haya identificado los procesos se deben obtener los subprocesos asociados a
cada uno:
Subproceso 1
Subproceso 2
Subproceso 3
Subproceso 4
…
c) Para cada proceso se debe determinar:
Medios de producción o creación del servicio
Información utilizada o generada
Productos y resultados
Estos insumos son la base para elaborar la especificación del campo ocupacional de una
Cualificación Profesional.
15
A continuación se presenta en el gráfico 2 un ejemplo en el que se han desarrollado la
identificación y análisis de los procesos productivos asociados al Campo de Observación de la
Construcción.
Gráfico 2. Análisis de Procesos Productivos del Sector “Construcción”
Fuente: OEI-Eurosocial Elaborado por: MCCTH-DPSI
Diseño
Preparación del terreno
Albañilería
Armado de estructura
CAMPO DE
OBSERVACIÓN PROCESOS SUB-PROCESOS
Encofrado
1. Preparación de zanja
2. Colocación de
estructuras de fierro/
aluminio
3. Instalaciones
básicas
4. Preparación del
concreto y vaciado
5. Levantamiento de muros/
pisos
INFORMACIÓN UTILIZADA Planos (estructura, sanitario, eléctrico), Normatividad legal para la
construcción, Licencias de construcción, etc.
MEDIOS Y MATERIALES
Palanca, pico, nivel, barreta, taladro eléctrico, perforador, ladrillo,
cemento, agua, arena gruesa, piedra chancada, mezcladora y
excavadora, etc.
PRODUCTOS Y RESULTADOS
1 -Zanja terminada 2 -Columnas terminadas
3 -Vigas terminadas 4 -Falso piso terminado
5 -Muro terminado
16
3.2. Fase de análisis de funciones: identificación de competencias
laborales
3.2.1. Caracterización para la identificación de competencias laborales
Una vez que se ha realizado la identificación y análisis de los procesos asociados a un campo
de observación, se debe identificar las competencias laborales de dicho campo. Con relación a
este proceso la Organización Internacional del Trabajo (OIT), plantea que es un “Método o
proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias
que se movilizan con el fin de desempeñar tal actividad, satisfactoriamente”3.
Existen diversas metodologías para identificar competencias, entre las más conocidas se
encuentran el método DACUM con sus variantes, metodologías conductistas y el Análisis
Funcional. Siendo esta última, la que el Ministerio Coordinador de Conocimiento y Talento
Humano ha adoptado para cumplir con el propósito planteado.
3.2.2. Metodología adoptada: Análisis Funcional
a) Definición de análisis funcional
Constituye el análisis de los procesos de producción de bienes y servicios que permite
identificar las funciones que desempeñan las personas en las organizaciones productivas, y
desglosar estas funciones en un proceso “arriba-abajo” hasta que se describen con suficiente
detalle para constituir “Elementos de Competencias”. En otras palabras es una técnica para
identificar las competencias laborales inherentes a un Área profesional de un Campo
Observación.
El Análisis Funcional se realiza siguiendo un proceso analítico que consiste en ir desagregando
las funciones de una organización productiva que actúan en un determinado campo de
producción de bienes o de servicios (ejemplo, administrar el abastecimiento) en sub-funciones
cada vez más específicas (ejemplo, comprar materiales); estas, a su vez, pueden subdividirse
en sub-funciones menores (ejemplo, cotizar, evaluar cotizaciones y emitir orden de compra):
Es decir que se comienza determinando las funciones del más alto nivel (Cualificaciones
Profesionales) hasta llegar a la identificación de aquellas que pueden corresponderse con
elementos de competencia. El proceso mencionado se grafica en un esquema conocido como
mapa funcional el cual estará conformado por las funciones obtenidas organizadas según sus
niveles. Esta metodología permite identificar las competencias laborales inherentes a una
3 OIT, 40 preguntas sobre competencia laboral. http://www.chilevalora.cl/index.php/documents/documentos-cl-top
17
función productiva y puede realizarse a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo
de empresas o todo un sector de la producción o los servicios.
La Comisión del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (Chile Valora) y
la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su “Guía de Apoyo para la Elaboración del
Análisis Funcional”, plantean que el Análisis Funcional:
Constituye un instrumento utilizado para garantizar que los estándares de
competencia estén bien elaborados, sean claros y comparables.
Es una forma coherente y sistemática de llegar a describir un Cualificación
ocupacional por competencias.
Es un enfoque, no es un método científico.
Es un instrumento de cuestionamiento y análisis.
Requiere habilidad de los participantes para entender el concepto de la
competencia.
Es un proceso paso a paso.
No se trata de una formula por lo cual requiere comprensión de su enfoque
metodológico.
No suministra automáticamente respuestas correctas y precisas, pero da
información útil para evaluar cuál sería la respuesta adecuada.
Busca lograr un resultado consistente.
Su valor como herramienta parte de su representatividad.
Es ideal realizarlo con un grupo de trabajadores que conozcan la función analizada.
b) Reglas generales del Análisis Funcional
Se debe iniciar de lo general a lo particular El Análisis Funcional debe iniciar describiendo el objetivo base del área profesional
correspondiente a un campo de observación, continuando con la desagregación de funciones
de niveles cada vez más inferiores hasta llegar a una función que pueda ser realizable por un
trabajador, “De esta forma se está dibujando un árbol de jerarquías que llega en su extremo
más básico a las unidades y elementos de competencia”4.
4 Comisión Nacional de Certificación de Competencias Laborales (Chile Valora). Guía para la elaboración del análisis funcional. Chile. 2012
18
La clasificación de las diversas funciones debe ser completa
En cualquier nivel de desagregación de una función determinada se deben obtener todas las
sub-funciones que se derivan de la misma en una relación causal.
Las funciones deben elaborarse siguiendo un formato de redacción
La redacción del objetivo clave y de las funciones se debe hacer siguiendo la estructura de una
competencia:
En el gráfico 3 podemos diferenciar cada elemento de esta estructura, estos aspectos son
indispensables de identificar para fines de normalización y desarrollar los instrumentos de
evaluación con fines de certificación.
Gráfico 3. Formato de redacción del objetivo clave y de las funciones
Fuente: OEI-Eurosocial Elaborado por: MCCTH-DPSI
El verbo describe la acción que recae sobre el objeto y debe escribirse en infinitivo,
describiendo luego la condición bajo la cual tal acción ocurre. Todos los productos obtenidos
del análisis funcional -como el objetivo base y las funciones inherentes a las áreas
Verbo + Objeto + Condición
VERBO OBJETO CONDICION
La acción fundamental del área de objeto de análisis
Los bienes y servicios sobre los cuales se produce la acción del verbo y que
constituye la razón de ser del área objeto de análisis
Requerimientos en la obtención del bien o en la
prestación del servicio, bajo los cuales se ejecuta la acción
sobre el objeto
Ejecutar Los trabajos de albañilería
Mediante la preparación de mezclas, elaboración y colocación de armaduras para vigas, columnas y techos, levantamiento de mamposterías y realización de los acabados aplicando las normas de calidad y seguridad establecidas
19
Profesionales del campo de observación-deberán ser redactados en este formato. Esto
permite:
Que se identifiquen los resultados.
Que se mantenga consistencia.
Establecer fielmente lo que se está haciendo y la jerarquía con que se realiza en la
interrelación de objetivos.
Las funciones obtenidas deben ser mutuamente excluyentes
Esto quiere decir que no puede haber dos o más funciones con iguales objetivos de producción
de bienes o servicios, de este modo todas las funciones deben ser diferentes.
c) Criterios específicos del Análisis Funcional
La subdivisión de las funciones de cualquier nivel puede hacerse atendiendo a diferentes
criterios específicos o modos de realizar la subdivisión o partición, los cuales pueden orientar
el proceso de desglose funcional. Estos criterios específicos (que no son mutuamente
excluyentes) pueden ser:
Subdividir la función considerando los subprocesos tecnológicos involucrados en la
misma.
Subdividir según las etapas de un proceso.
Subdividir por diversos productos o servicios
Subdividir atendiendo a diferentes métodos y procedimientos.
También se puede desagregar las funciones atendiendo a otros criterios como los que se
muestran en la tabla 3:
Tabla 3: Criterios Adicionales de Desagregación de Funciones
Criterios de desagregación
Operacional/Técnico Funciones o roles propios del ciclo de trabajo de la ocupación
Estratégico Tiene que ver con la planificación, la anticipación
Innovador Incorpora la visión a futuro, las posibles tendencias que afecten la ocupación
Gestión Manejo de recursos y responsabilidad por los mismos
20
Criterios de desagregación
Valores Propios de la empresa o del sector ocupacional (medio ambiente, calidad,
seguridad, sostenibilidad, responsabilidad social…)
Fuente: Comisión Nacional de Certificación de Competencias Laborales (Chile Valora) Elaborado por: MCCTH-DPSI
En cada fase del Análisis Funcional se tiene que considerar qué criterios aplicar.
d) Pasos para la aplicación del análisis funcional
Los pasos que se realizarán en la aplicación del Análisis Funcional para la identificación de
competencias laborales son los siguientes:
PASO 1. Determinar las áreas Profesionales del campo de observación (CO) y delimitar la zona
para realizar el análisis.
PASO 2. Identificar el objetivo base del área seleccionada en el campo de observación (OB).
PASO 3. Deducir las actividades Profesionales (funciones de nivel 1) para conseguir el objetivo
base (OB).
PASO 4. Desagregar las actividades (funciones de nivel 1) hasta identificar las funciones que
son realizadas por una persona y atribuirles un nivel a esas actividades obteniendo un mapa
funcional.
3.2.3. Procedimiento para aplicar el Análisis Funcional
PASO 1. Determinación de las áreas Profesionales del campo de observación: preparación
del análisis funcional
Luego de haber identificado los procesos productivos (fase anterior) es preciso también dividir
el campo de observación en áreas Profesionales (AP).
Un Área Profesional es un conjunto de actividades de trabajo que requieren saberes afines y
comparten un mismo objetivo de producción. El criterio de división es la afinidad de
conocimientos y tecnologías Profesionales requeridas por las actividades del área.
La determinación de Áreas Profesionales en el campo de observación tiene dos finalidades:
Orientar el proceso de Análisis Funcional mediante la consideración de las tres
variables que intervienen en la definición de la profesionalidad
(organizativo/funcional, tecnológica y sociocultural) y en los Cualificaciones
Profesionales.
21
Posibilitar la delimitación y ordenación de los Cualificaciones mediante la
configuración de un amplio campo profesional, definido por cada área Profesional, en
el cual la amplitud de la cualificación predicada de las personas puede ser mayor y
donde la movilidad y el progreso de las mismas en su cualificación resulta más fácil.5
Para delimitar un área profesional es necesario haber caracterizado completamente el campo
de observación y considerar que el área profesional:
Es una parte homogénea del campo de observación que poseen los mismos objetivos
de producción y tienen afinidades tecnológica, funcional y conocimientos asociados.
Se las puede identificar cuando se cruzan los procesos y las funciones de un campo de
observación.
Ejemplo de la delimitación de un área profesional en la tabla 4.
Tabla 4: Delimitación de un Área Profesional en el Campo de Observación
CAMPO DE OBSERVACIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN
Actividades económicas
Funciones
Gestión económica y
financiera
Gestión y comercialización
de productos financieros y de
seguros
Gestión de información y comunicación
Gestión administ. Pública y privada
Gestión inmobiliaria
Gestión de pequeñas empresas
Dirección
Área 1:
Gestión económica
Área 2:
Gestión de comercialización
de productos financieros y de
seguros
Área 3:
Gestión administrativa y de comunicaciones
Área 4:
Gestión inmobiliaria
Área 5:
Gestión de micro y
pequeñas empresas
Asistencia
Venta de servicios
Gestión administrativa
Control
Fuente: OEI-Eurosocial Elaborado por: MCCTH-DPSI
PASO 2. Identificación del objetivo base o propósito clave del área profesional
En la fase anterior se ha identificado las áreas Profesionales de los campos de observación. El
siguiente paso consiste en determinar el objetivo base inherente a cada área. Se denomina
Objetivo Base (OB) a la “formulación, en forma de función, de los objetivos de las actividades
de trabajo del campo de observación asociado a un Área Profesional”6. Este debe ser lo más
claro posible, no personalizado y no tiene que acompañarse de adornos.
5 Eurosocial. Análisis funcional y determinación de estándares y agregados de competencia, módulo 3. 6 Eurosocial. Análisis funcional y determinación de estándares y agregados de competencia, módulo 3.
22
El enunciado de un objetivo base debe redactarse siguiendo la estructura sugerida en las
reglas del análisis funcional: Verbo + objeto + condición, esta forma también se empleará en la
presente metodología para todos los enunciados de competencia.
En el gráfico 4 se ha incluido varios objetivos base como ejemplos.
Gráfico 4: Áreas Profesionales y Objetivos Base
Fuente: OEI-Eurosocial Elaborado: MCCTH-DPSI
PASO 3. Deducir las actividades Profesionales (funciones de nivel 1) para conseguir el
objetivo base (OB)
Una vez que se ha establecido el objetivo base, el siguiente paso es determinar todas las
funciones necesarias para conseguirlo. Para ello es preciso aplicar la lógica deductiva
realizándose preguntas claves como:
¿Qué es necesario para conseguir esto?
¿Qué es necesario para que esto ocurra?
¿Qué debe hacerse para lograr el propósito principal?
Gestión económica
• Desarrollar procesos degestión contable, financiera,fiscal y tributaria y de auditoriapara la propia organización,pública, privada, o para otras.
Gestión de pequeñas empresas
• Desarrollar, planear, dirigir ycontrolar pequeñas empresasy promover la expansión delnegocio
Prevención de riesgos
• Mantener una cultura deprevención de riesgos en elsector.
Restauración
• Satisfacer las necesidades dealimento y bebida de laspersonas en un local y con unobjetivo económico.
Áreas profesionales
Objetivos Base
23
¿Qué hay que hacer para que esto se logre?
En cualquiera de los casos, lo importante es que las respuestas obtenidas sean las funciones
que en realidad se necesitan para logra dicho objetivo y que cumplan con ciertos criterios
establecidos.
Como resultado de este ejercicio de cuestionamiento se deben obtener funciones en
diferentes niveles (nivel 1, 2, 3…) de desagregación.
Para conseguir realizar el objetivo base, las funciones deben estar orientadas hacia el logro del
mismo, esto quiere decir que todas las funciones deben mantener la relación de causa y
efecto.
Como observa en el gráfico 5, se ha desagregado al objetivo base (último objetivo del ejemplo
anterior) en 4 funciones, atendiendo al criterio del análisis funcional de subdividir las funciones
por diversos productos o servicios.
Gráfico 5: Obtención de Funciones de Primer Nivel
Fuente: OEI-Eurosocial Elaborado por: MCCTH-DPSI
PASO 4. Desagregar las actividades (funciones de nivel 1) hasta identificar las funciones que
son realizadas por una única persona y atribuirles un nivel a esas actividades obteniendo un
mapa funcional.
Al igual que en la fase anterior, se debe aplicar las pregunta ¿qué es necesario para conseguir
esto?, obteniéndose así funciones de segundo nivel.
Satisfacer las necesidades de alimento y bebida de las
personas en un local y con un objetivo económico
Qué es necesario para conseguir esto?
1- Elaborar alimentos
2- Elaborar bebidas
3- Servir alimentos y bebidas
4- Cobrar alimentos y bebidas
Objetivo base
Funciones de 1er nivel
24
Continuando con el ejemplo del paso anterior, se ha obtenido las funciones de segundo nivel
para una de las funciones del nivel precedente lo cual se muestra en el gráfico 6.
Gráfico 6: Obtención de Funciones de Segundo Nivel
Fuente: OEI-Eurosocial Elaborado por: MCCTH-DPSI
En gráfico 6 se observa que el criterio aplicado para la obtención de las funciones del segundo
nivel ha sido el de subdividir las funciones según las etapas de un proceso.
Seguidamente se obtienen las funciones de tercer nivel apara cada una de las del nivel 2. En el
ejemplo del gráfico 7 se ha continuado estableciendo las funciones de tercer nivel para la
función “aprovisionarse de materia prima”.
Gráfico 7: Obtención de funciones de tercer nivel
Fuente: OEI-Eurosocial Elaborado por: MCCTH-DPSI
Función de primer nivel
Elaborar alimentos
Funciones de segundo nivel
1-Diseñar la oferta gastronómica
2- Aprovisionarse de materia prima
3- Realizar la limpieza y mantenimiento de maquinaria y utensilios
4- Pre-elaborar alimentos
5- Elaborar platos
6- Decorar platos
7- Envasar y conservar alimentos y platos
8- Cumplir las normas de seguridad laboral
9- Cumplir las normas de higiene en la manipulación de alimentos
Qué es necesario para conseguir esto?
Funciones de segundo nivel
Aprovisionarse de materia prima
¿Qué es necesario para
conseguir esto?
Funcione de tercer
nivel
1 -Determinar las necesidades de MP
2 -Solicitar la MP
3 -Receptar la MP
4 -Almacenar la MP
25
De igual forma que el nivel anterior, se ha aplicado el criterio de subdividir las funciones según
las etapas de un proceso. Obteniéndose de este modo 4 funciones en el tercer nivel
Se debe recordar que cada desagregación se desarrolla con la misma lógica del nivel anterior.
En el trascurso del proceso puede suceder que una función que inicialmente estaba en un
nivel, luego resulte necesario ubicarla en otro. De lo que se trata es de esquematizar funciones
no procesos técnicos, tareas o procedimientos. Deben integrarse perfectamente con la función
precedente. Se revisan constantemente a lo largo del ejercicio.
Niveles de desagregación necesarios
Depende del grado de generalidad con que se haya iniciado el mapa funcional. Un mapa de un
sector de producción nacional puede tener 5 o 6 niveles, un mapa de una empresa 3 o 4 y el
mapa de una ocupación tal vez sólo requiere un nivel de desagregación. En cualquier caso, la
desagregación se termina en el momento en que una función descrita pueda ser desempeñada
por una persona. Allí estará ubicada una competencia laboral que puede ser descrita,
evaluada, certificada y por tanto ser motivo de formación profesional.
Recomendaciones y ejemplos para realizar el análisis funcional
Mantener la relación causa-efecto.
Establezca las funciones sin importar el orden o las veces que se llevan a cabo.
Sucede con funciones como “informar” o “reportar”. Esta puede realizarse al
comienzo, durante y al final de un proceso.
Evite asociar el mapa funcional con un organigrama laboral.
No necesita más que definir las funciones que producen resultados en una
ocupación, no se refiera a los puestos de trabajo.
Evite utilizar verbos que no impliquen realizaciones materiales y dificulten la
evaluación de la función. Tales como “entender”, “conocer”, “asimilar”.
Diversifique el lenguaje. No caiga en palabras o fórmulas comunes de descripción.
No repase demasiado una sola función discutiendo una palabra. En caso de una
función demasiado discutida, es mejor retomar otra área y volver después sobre
dicha función.
No utilice palabras que no se pueden medir como: correcto, adecuado,
inadecuado, etc.
26
En la Tabla 5 se colocan algunas recomendaciones sobre la desagregación de funciones.
Tabla 5: Recomendaciones sobre la Desagregación de Funciones en el Análisis Funcional
Recomendaciones Correcto Incorrecto
No hacer listas de nombres de
tareas o de operaciones.
Mantener los libros de contabilidad
actualizados de acuerdo con las
normas de la empresa.
Llevar los libros de
contabilidad.
Evite referirse a productos,
refiérase a funciones y expréselas
en resultados.
Preparar los comprobantes de diario,
facturas y demás documentos de
conformidad con el proceso contable.
Manejar el libro diario.
No defina metas de logro ni
indicadores.
Generar los registros contables de las
ventas.
Generar 25 registros
contables al día.
Refiérase a lo que logra el
trabajador y no a los equipos o
máquinas que opera.
Monitorear y ajustar la operación de
los sistemas de secado. Secar papel.
En cuanto pueda, no se refiera a
contextos o ambientes laborales
específicos.
Transportar personas de acuerdo con
las instrucciones recibidas.
Transportar pasajeros
desde la entrada hasta la
planta.
Evite plantear funciones que no
sean discretas.
Elaborar registros contables de
acuerdo con el manual de la empresa.
Elaborar registros
contables adecuados.
No establezca condiciones
inalcanzables.
Preparar alternativas con base en las
solicitudes de producción.
Preparar alternativas de
producción para aumentar
el rendimiento.
Fuente: Comisión Nacional de Certificación de Competencias Laborales (Chile Valora) Elaborado por: MCCTH-DPSI
a) Insumos obtenidos del Análisis Funcional
Como se ha explicado antes, el análisis funcional puede expresarse de manera gráfica a través
de un mapa funcional. Este es la expresión gráfica del análisis funcional que se genera a partir
de la identificación de competencias laborales de un campo de observación.
El propósito de un mapa funcional es servir de punto de partida para el desarrollo de
estándares de competencia, en esa medida brindan un marco que permite agregar luego los
detalles del estándar y así conformar el Cualificación profesional.
El mapa puede realizarse a diferentes niveles, por ejemplo:
Mapa funcional de la industria del automóvil.
Mapa funcional de la fábrica de automóviles.
Mapa funcional del área de pintura de la fábrica.
Mapa funcional de la ocupación de pintor de automóvil.
27
En cualquiera de los casos la lógica de elaboración es la misma, lo que cambia es el nivel de
análisis.
Obtención del mapa funcional
En el grafico 8 se presenta el mapa funcional resultante del analisis funcional que se
ejemplificó anteriormente. Es importante que observe que no se han incluido todos los
elementos debido a que en el ejemplo solo se obtuvo las funciones de segundo y tercer nivel
para una sola de las funciones precedentes.
Gráfico 8: Mapa Funcional
Fuente: OEI-Eurosocial Elaborado por: MCCTH-SPSI
En el grafico anterior se observa que la expresión de las funciones de primer, segundo y tercer
nivel se enceuentran esquematizadas, las funciones del primer nivel podrían ser posibles
cualificaciones donde se incluye la competencia general, las de segundo serían las unidades de
Satisfacer las necesidades de alimento y bebida de las personas en un local y con
un objetivo económico
1. Elaborar alimentos
1-Diseñar la oferta gastronómica
2- Aprovisionarse de materia prima
1 -Determinar las necesidades de MP
2 -Solicitar la MP
3 -Receptar la MP
4 -Almacenar la MP
3- Realizar la limpieza y mantenimiento demaquinaria y utensilios
4- Pre-elaborar alimentos
5- Elaborar platos
6- Decorar platos
7- Envasar y conservar alimentos y platos
8- Cumplir las normas de seguridad laboral
9- Cumplir las normas de higiene en lamanipulación de alimentos2. Elaborar bebidas
3. Servir alimentos y bebidas
4. Cobrar alimentos y bebidas
Objetivo Base
Funciones de primer nivel
Funciones de segundo nivel
Funciones de tercer nivel
28
competencia y las de tercero los elementos de competencia. Una vez elaborado el mapa
funcional se obtendrá una descripción de la jerarquía de resultados que permiten alcanzar el
propósito clave del sector (también puede darse a nivel de empresa u ocupación).
Cuando el mapa haya descrito a un buen nivel de satisfacción las funciones hasta el último
nivel de desagregación, se procede a estructurar las unidades y elementos de competencia.
Normalmente las unidades empiezan a aparecer al nivel en el que funciones definidas se
podrían obtener con el trabajo de una persona. Esto se puede comprobar en la medida que a
la función se le pueda interponer la frase: “el trabajador podrá...” (Usualmente depende del
grado de amplitud del mapa). A continuación en el gráfico 9 se muestra otro ejemplo de mapa
funcional.
29
Gráfico 9: Análisis Funcional Realizado en el Área Profesional de Imagen Personal
Fuente: OEI-Eurosocial Elaborado por: MCCTH-DPSI
Funciones de
tercer nivel
Determinar las
características del
cabello y del cuero
cabelludo
Determinar el tipo
o proceso de
coloración o
decoloración
Preparar los
productos
cosméticos, realizar
los cálculos y
operaciones físico-
químicas
Mantener los
útiles e
instrumentos en
condiciones
higiénico sanitarias
Obtener el tono
de color, la
proporción y la
distribución precisa
del cabello
coloreado
Informar/asesorar
al cliente
Funciones de segundo nivel
Asesoría de
Imagen
Potenciar la
imagen personal,
adecuando todos
los aspectos de la
presencia, el
comportamiento y
el entorno
Estética Potenciar la
imagen física,
asesorando al
cliente y
evaluando sus
necesidades
Caracterización
Transformar el
aspecto físico de
un sujeto en un
personaje,
fabricando los
elementos
necesarios
Funciones de primer nivel
Peluquería
Aplicar técnicas de
peluquería y
complementarias
Estética personal y
decorativa
Aplicar técnicas
estéticas y técnicas
de estética
personal
decorativa
Administrar,
gestionar y
prestar
servicios de
imagen
personal a
satisfacción
del cliente, en
condiciones
de seguridad e
higiene, y
según la
normativa
establecida
OBJETIVO BASE
Realizar los
tratamientos
estéticos sobre
las alteraciones
capilares y
aplicar técnicas
de higiene
capilar
Cambiar el
color del
cabello
Asesorar a los
clientes sobre
cambios en su
imagen
personal
Cortar el
cabello y
aplicar técnicas
de rasurado y
arreglo de
barba y bigote
Realizar la
administración
de una
pequeña
empresa o
taller
Cambiar de
manera
permanente y
temporal la
forma del
cabello,
peinarlo y
recogerlo
30
3.3. Fase de definición de las unidades y estándares de competencias, y conformación de las cualificaciones profesionales
En la fase anterior, se obtuvo un mapa funcional con funciones de distintos niveles partiendo
del objetivo base. El siguiente paso consiste en determinar, a partir de este mapa funcional, las
unidades de competencia y los estándares de competencia para construir la Cualificación
Profesional.
A partir de las funciones que conforman el mapa funcional se pueden obtener:
1. Cualificaciones Profesionales.
2. Unidades de competencia.
3. Elementos de competencia.
En el gráfico 10 se muestra un ejemplo de mapa funcional, en el que se ha indicado supuestos
niveles de ubicación de las Cualificaciones Profesionales, Unidades y Elementos de
Competencia.
Gráfico 10: Relación de las Cualificaciones Profesionales, Unidades y Elementos de Competencia con las funciones
Fuente: Eurosocial Elaborado por: MCCTH-DPSI
Objetivo
Base
Nivel de las Unidades de competencia Nivel de los
Elementos de
Competencia
Nivel de las
Cualificaciones
Profesionales
Función de
primer nivel
1
Función de
primer nivel
2
Función de
primer nivel
3
Función de
primer nivel
n
Función de
segundo nivel
1
Función de
segundo nivel
2
Función de
segundo nivel
3
Función de
segundo nivel
n
Función de
tercer nivel
1
Función de
tercer nivel
2
Función de
tercer nivel
3
Función de
tercer nivel
n
Función de
tercer nivel
4
Función de
cuarto nivel
1
Función de
cuarto nivel
2
Función de
cuarto nivel
3
Función de
cuarto nivel
n
Función de
cuarto nivel
4
31
Por lo general, los Criterios de Desempeño y la especificación del campo ocupacional no se
obtienen en el análisis funcional.
3.3.1. Determinación de las Unidades de Competencia (UC)
Para determinar la unidades de competencia es necesario realizar una descripción de las
características de desempeño y las funciones vinculadas a la ocupación de los trabajadores en
base al análisis grupal, buscando la integridad entre el hacer (comportamientos de trabajo),
saber (conocimientos), saber hacer (destrezas y habilidades) y ser (actitudes) como respuesta
tanto a las exigencias del sector productivo como a las necesidades de desarrollo personal,
profesional y social de los trabajadores.
El Programa para la Cohesión Social en América Latina (EUROsocial) define a la Unidad de
Competencia (UC) como “un conjunto o agregado de estándares de competencia que tiene
reconocimiento y significado en el empleo”7. Es decir, la unidad de competencia está
conformada por elementos de competencia, criterios de desempeño y campo ocupacional.
Para que una unidad de competencia sea válida, debe describirse en base a las siguientes ideas
de acuerdo al gráfico 11:
Gráfico 11: Características de las Unidades de Competencia
Fuente: OEI-Eurosocial Elaborado por: MCCTH-SPSI
7 Eurosocial. Análisis funcional y determinación de estándares y agregados de competencia, módulo 1.
Unidad de Competencia
UC
Describe el resultado que
se logra Describe la calidad del resultado y procesos
desarrollados Se corresponde con un rol de trabajo
Se evalúan y certifican por
separado
Son la base para Certificación por
Competencias
Son la base para levantar mallas
curriculares
32
Las Unidades de Competencia deben ser escritas siguiendo una estructura específica para
facilitar la comprensión:
Los requisitos que a continuación se describen en la tabla 6 deben ser considerados para la
elaboración de las unidades de competencia.
Tabla 6: Requisitos para definir la Unidad de Competencia
Requisito Descripción
Expresar un rol de trabajo con valor y
significado en el empleo, reconocido
dentro del sector o campo ocupacional
correspondiente.
El rol de trabajo debe tener sentido, tanto para expertos
como organizaciones productivas del sector, y ser fácil de
usar para la descripción de los puestos de trabajo. Por lo
tanto, no deben referirse únicamente a tareas o
conocimientos separados; su importancia está centrada
en el alcance de resultados que amerite un
reconocimiento en el empleo. Por ejemplo, los
requerimientos relacionados con la salud y seguridad, la
organización del trabajo y las relaciones sociales en el
trabajo, deberán estar incluidas8.
Expresar el título de la UC en la forma
recomendada
Formato: Verbo + objeto + condición.
Por razones de brevedad puede omitirse la condición.
Estar compuesta de estándares que tengan
una relación coherente entre ellos, y que,
tomados en su conjunto, se centren sobre
las consecuencias, logros o resultados de
las actividades de trabajo, y no sobre los
procedimientos y métodos para
conseguirlos.
No se trata de describir procesos.
Tener un tamaño adecuado para motivar el
progreso en la cualificación.
Si una UC es demasiado extensa y se requiere demasiado
tiempo para adquirir la competencia que especifica,
desanimará las potenciales demandas de acreditación.
Por el contrario, si una UC es demasiado breve y de fácil
consecución por parte de la mayoría de los candidatos a la
acreditación, entonces, existe el riesgo de ser considerada
de poco valor en el mercado laboral, lo que también
desanimará su adquisición.
8 Comisión Nacional de Certificación de Competencias Laborales (Chile Valora). Guía para la elaboración del análisis funcional. Chile. 2012
Verbo + Objeto + Condición
33
Requisito Descripción
Expresar, en la forma establecida, los
elementos de competencia utilizados en
otras UC incluyendo las pertenecientes a
otras áreas ocupacionales.
Estos elementos de competencia, cuando formen parte
de sus correspondientes UC, deben formularse siempre
de la misma forma y con los mismos CD.
Por ejemplo, los elementos de competencia:
“Crear, mantener e intensificar relaciones de trabajo en el
entorno de producción” y “Actuar según el plan de
seguridad y salud laboral de la empresa”, son comunes a
varias UC de áreas ocupacionales diversas.
Consideradas en su conjunto, formando la
red de UC obtenidas en el proceso de
análisis funcional, deben:
- Incluir todas las dimensiones conocidas
de un modelo de competencia
ocupacional: aspectos técnico,
organizacional y económico, de
cooperación y relación con el entorno y
de respuestas a las contingencias.
- Identificar todos los roles de trabajo que
existen en el área ocupacional.
- Identificar los roles emergentes en el
sector.
De este modo especifican un amplio concepto de
competencia
Fuente: Eurosocial Elaborado por: MCCTH-DPSI
Obtención de las unidades de competencia a partir del mapa funcional
Las unidades de competencia aparecen en el mapa funcional “cuando las funciones obtenidas
son susceptibles de ser realizadas por una sola persona y son susceptibles de constituir roles
de trabajo”9.
En el caso de ejemplo que se viene desarrollando, las unidades de competencia se relacionan
con las funciones de segundo nivel. Para establecerlas se puede elaborar una tabla como la
siguiente, donde se haga una validación de las funciones que podrían constituirse como
unidades de competencia.
9 Eurosocial. Análisis funcional y determinación de estándares y agregados de competencia, módulo 4.
34
En la tabla 7 se observa que se han obtenido 6 unidades de competencia de las 9 funciones.
Tabla 7: Ejercicio para definir Unidades de Competencia
Fuente: OEI-Eurosocial Elaborado por: MCCTH-DPSI
3.3.2. Determinación de los Estándares de Competencia
Un estándar de competencia describe las acciones o comportamientos esperados en las
situaciones de trabajo de una ocupación determinada, en forma de resultados requeridos. Está
constituido por un elemento de competencia, criterios de realización y especificación de
campo observación o descripción del contexto.
Función de segundo nivel Función
válida Unidad de Competencia
Diseñar la oferta gastronómica √ Diseñar ofertas gastronómicas sencillas para todo
tipo de establecimientos de restauración.
Aprovisionarse de materia prima √ Realizar el aprovisionamiento interno y externo de
materias primas para restauración.
Realizar la limpieza y mantenimiento
de maquinaria y utensilios x
Pre-elaborar alimentos √ Realizar la pre-elaboración de alimentos en
restauración.
Elaborar platos √ Realizar elaboraciones culinarias nacionales.
Realizar elaboraciones culinarias internacionales.
Decorar platos x
Envasar y conservar alimentos y
platos √
Conservar todo tipo de alimentos y platos
elaborados.
Cumplir las normas de seguridad
laboral x
Cumplir las normas de higiene en la
manipulación de alimentos x
35
Estándar de competencia
Elemento de competencia (EC)
Criterios de desempeño (CD)
Campo ocupacional
En el gráfico 12 se muestran los componentes de un estándar de competencia.
Gráfico 12: Componentes de un estándar de competencia
Fuente: OEI-Eurosocial Elaborado por: MCCTH-DPSI
Determinación del Elemento de Competencia (EC)
El elemento de competencia es uno de los componentes de un estándar de competencia que
“describe una acción o comportamiento, expresado en forma de consecuencias o resultados
de las actividades de trabajo, en un campo ocupacional determinado”10. Describen un
resultado que un trabajador podrá obtener en su desempeño real durante el ejercicio del
empleo.
Las características básicas de un elemento de competencia se muestran el siguiente gráfico 13.
Gráfico 13: Características de los Elementos de Competencia
Fuente: Comisión Nacional de Certificación de Competencias Laborales (Chile Valora) Elaborado por: MCCTH-DPSI
10 Eurosocial. Análisis funcional y determinación de estándares y agregados de competencia, módulo 1.
Elemento de
Competencia EC
Puede contener la terminología propia del sector
o área profesional para facilitar su comprensión
La frase: “el trabajador será capaz de...”puede ser
antepuesta
No puede existir
descontextualizado de una UC
Generalmente corresponde a
funciones de último nivel del
mapa funcional
Identifica lo que una persona
debe hacer en el trabajo
Describe un(os) resultado(s) y
no el procedimiento
Describe funciones aplicables
en donde el trabajador debe
ser capaz de demostrar su
competencia
36
La redacción de los elementos de competencia sigue una sintaxis similar a las unidades de competencia.
De forma general, para establecer los elementos de competencia, se pueden tomar en cuenta
tres criterios de desagregación, los que se muestran en el gráfico 14:
Gráfico 14: Requisitos para redactar los Elementos de Competencia
Fuente: Comisión Nacional de Certificación de Competencias Laborales (Chile Valora) Elaborado por: MCCTH-DPSI
A continuación, en la tabla 8 se plantean algunos ejemplos de cómo se debería definir el EC
tomando en cuenta algunos requisitos.
REQUISITOS
ELEMENTO DE COMPETENCIA
EJ. Recibir
Verificar
Enviar
EJ. Monitorear
Ajustar
Controlar
Informar
EJ. Identificar fallas de funcionamiento, evaluar, proponer correctivos.
Verbo (en infinitivo) + Objeto (sobre el que se desarrolla la acción) + Condición (que debe tener la acción sobre el objeto).
PROCESO CICLICO
SEPARACION DE PROCESOS
O METODOS.
SEPARACION DE
PRODUCTOS O RESULTADOS
EJ. Medir variaciones en temperatura y humedad.
PROCESO SECUENCIAL
37
Tabla 8: Ejemplos de Redacción de Elementos de Competencia
Requisito Ejemplo correcto Ejemplo incorrecto
Estar redactado en la forma
Verbo + Objeto + Condición
Identificar necesidades de
aprendizajes de individuos y
organizaciones mediante la
ejecución de talleres
participativos
Lleva adelante el análisis de
necesidades de capacitación
Referirse a una situación de
trabajo que sea identificable
como una función o un rol
reconocido en la industria o los
servicios. Por tanto no debe
referirse a situaciones de
aprendizaje o de formación, o a
pruebas de conocimientos
Informar y asesorar
adecuadamente, a
requerimiento del cliente,
sobre servicios financieros, de
acuerdo con los procedimientos
establecidos
y la normativa legal
Describir los diversos tipos de
servicios financieros que suelen
ofertar las entidades.
Calcular y registrar el volumen
de ventas basándose en
programas de computador (es
un resultado)
Opera un sistema computarizado
para llevar un listado de ventas
(es un método)
Describir las consecuencias,
logros o resultados de las
actividades de trabajo, y no los
métodos o procedimientos
empleados para conseguirlos
Realizar, a partir de los datos
previos, los cálculos técnicos
que sirven de soporte al
proyecto para posibilitar la
funcionalidad del prototipo
Aplicar correctamente, las
técnicas adecuadas
(informáticas, manejo
de tablas, prontuarios,
formularios....) para realizar los
cálculos técnicos
necesarios en el proyecto
Describir un logro, resultado o
comportamiento que pueda ser
demostrado o evaluado
directamente
Crear, desarrollar y mantener
relaciones con clientes de
forma que se promuevan las
relaciones futuras
Valorar la importancia de
mantener buenas relaciones con
los clientes
Mantener las normas de
higiene en el trabajo
Comprender la necesidad de
procedimientos higiénicos y
seguros
Ingresar registros en el sistema
computarizado de compras
Entender el sistema
computarizado de compras
Evitarse verbos o palabras que se
refieran a los procesos mentales
necesarios para producir el
resultado, y/o a la expresión de
actividades no observables y el
empleo de expresiones genéricas
Ejecutar todas las operaciones
de mantenimiento del motor
técnico y
sus sistemas auxiliares, según
los procedimientos establecidos
y de acuerdo con
las normas de seguridad y salud
laboral
Observar, en todo momento, las
normas de seguridad e higiene
en el
trabajo
38
Requisito Ejemplo correcto Ejemplo incorrecto
El enunciado debe ser lo
suficientemente general para
que pueda aplicarse a todas las
organizaciones del sector y, en su
caso, a otras ocupaciones o
sectores.
Generar el software de base de
acuerdo con las necesidades y
requerimientos
de la empresa
Instalar el sistema operativo
Windows XP
Fuente: OEI-Eurosocial Elaborado por: MCCTH-DPSI
En la tabla 9 se ilustran ejemplos que pueden aportar a la construcción de un Elemento de
Competencia.
Tabla 9: Comparación entre actividades/insumos y logros/resultados
Lo que la gente hace
(actividades/insumos) Lo que se espera de la gente (logros/ resultados)
Entrevistar solicitantes de préstamo Evaluar las necesidades, la situación y la credibilidad de los
solicitantes de créditos.
Redactar informes técnicos Evaluar potenciales soluciones en función de criterios técnicos
conocidos.
Obtener historias clínicas de los
pacientes
Establecer el estado de la salud del paciente a través de
entrevistas directas y fuentes escritas.
Bañar un paciente Permitir a los clientes mantener su higiene corporal.
Operar un rociador químico Controlar pestes a través de la aplicación de tratamiento
químico.
Preparar y operar un autoclave Esterilizar instrumentos utilizados en procedimientos clínicos.
Conducir entrevistas Profesionales
Contrastar oportunidades laborales disponibles con los
intereses, habilidades, aprendizajes previos y calificaciones de
los clientes.
Llevar adelante análisis de
necesidades de capacitación
Identificar las necesidades de aprendizajes de individuos y
organizaciones.
Fuente: Comisión Nacional de Certificación de Competencias Laborales (Chile Valora) Elaborado por: MCCTH-DPSI
Obtención de los Elementos de Competencia a partir del Mapa Funcional
A partir del ejemplo donde se obtuvo el mapa funcional, se pueden describir el elemento de
competencia tomando en cuenta las funciones ubicadas en el tercer nivel ya que “admiten una
especificación o declaración de evaluación”11. Así como con las unidades de competencia, se
11 Eurosocial. Análisis funcional y determinación de estándares y agregados de competencia, módulo 4.
39
debe diferenciar los EC que sean apropiados y se redactan de tal manera que cumplan con los
criterios y sintaxis establecidos.
En la tabla 10 se muestra un ejercicio para definir los elementos de competencia.
Tabla 10: Ejercicio de para definir Elemento de Competencia
Función de
segundo nivel Función de tercer nivel
Función
válida Elemento de Competencia
Aprovisionarse de
materia prima
Determinar las
necesidades de MP √ Solicitar las mercancías necesarias para
satisfacer las exigencias de la producción Solicitar la MP √
Receptar la MP √
Realizar la recepción de las mercancías
solicitadas comprobando su correspondencia
con las especificaciones técnicas y con la
solicitud
Almacenar la MP √
Almacenar las mercancías recibidas, de manera
que se mantengan en perfecto estado hasta su
utilización
Fuente: MCCTH-DPSI Elaborado por: MCCTH-DPSI
Determinación de los Criterios de Desempeño (CD)
Los Criterios de Desempeño expresan el grado o nivel de desempeño que se espera que
tengan las personas para obtener los resultados en relación a un elemento de competencia.
En este sentido “para que se considere que una persona alcanza los resultados requeridos en
una EC es preciso satisfacer o cumplir con todos los criterios de desempeño
correspondientes”12. También se los denomina Criterios de Realización y son la base para
considerar si una persona es o no competente.
En el gráfico 15 se consideran las características de los criterios de desempeño.
12 Eurosocial. Análisis funcional y determinación de estándares y agregados de competencia, módulo 1.
40
Gráfico 15: Características de los Criterios de Desempeño
Fuente: Comisión Nacional de Certificación de Competencias Laborales (Chile Valora) Elaborado por: MCCTH-DPSI
Para determinar los criterios de desempeño, tanto los Profesionales de los centros de trabajo
como los expertos en el levantamiento de Cualificaciones, deben responder a las siguientes
cuestiones:
¿Cuáles son los aspectos críticos del proceso de trabajo?
¿Cuáles son los resultados críticos que deben obtenerse con la actividad de trabajo?
¿Cuáles son los aspectos clave de la calidad de cada resultado?
Para redactar los criterios de desempeño hay una serie de requisitos que sirven de guía para su
definición:
1. Expresar claramente, y de forma precisa, el enunciado y resultado del desempeño de la
elemento de competencia, de forma que todos los expertos lleguen a la misma conclusión
sobre su significado.
2. Describir evidencia de competencia que sea observable.
3. Describir solamente los aspectos esenciales o resultados críticos de los estándares,
incluyendo los aspectos de seguridad, salud laboral y calidad del producto o servicio.
4. Referir a las características idóneas que deben poseer los productos o servicios, siempre
que sea posible.
Descritos de acuerdo a los
EC
Definen el nivel aceptable de desempeño
laboral
Expresa un resultado
crítico
Base para definir ofertas formativas
y materiales de evaluación
Expresa resultados concretos,
observables
No se construyen a partir del mapa
funcional, sino de EC
Criterio de Desempeño
(CD)
41
5. Evitar que los métodos y procedimientos de trabajo (porque éstos sean de seguridad, de
imperativo legal, procedimientos estandarizados en el subsector, etc.) sean muy
específicos, cuando sea necesario especificarlos.
6. Considerados conjuntamente, y en los elementos de competencia que procedan, deben
incluir los aspectos que caracterizan el modelo de competencia ocupacional: aspectos
técnico, organizacional y económico, de cooperación y relación con el entorno y de
respuestas a las contingencias.
7. Incluir los aspectos técnico, organizacional y económico, de cooperación y relación con el
entorno, y de respuestas a las contingencias del modelo de competencia ocupacional.
La estructura gramatical del criterio de desempeño es similar a la de la unidad y elemento de
competencia con la diferencia que la redacción del verbo debe hacerse en tercera persona.
De todas formas, un enunciado evaluativo establece las características de desempeño
competente y permite definir si es adecuado o no. En la tabla 11 se muestran ejemplos de
criterios de desempeño.
Tabla 11: Ejemplo de Criterios de Desempeño
Incorrecto Correcto
Usa correctamente los lubricantes.
Determina si el lubricante viene en la
cantidad, el tipo y el grado necesario para
conseguir la aplicación requerida.
La orden de envío es revisada
Verifica que los suministros recibidos
coinciden en cantidad y tipo con lo
especificado en la orden de envío.
Los párrafos seleccionados están
elaborados a doble espacio, con
tabulaciones a 5 centímetros.
Verifica que el estilo de presentación está
acorde con las especificaciones del autor y
las normas de presentación aceptadas.
Seguir los procedimientos de seguridad en
el trabajo
Revisa que las advertencias de seguridad se
encuentran visibles en los lugares
adecuados.
El registro se mantiene de forma adecuada. Verifica que los registros están completos y
legibles.
conocer y entender los sistemas de compra
de la empresa
Realiza las órdenes de compra con el
tiempo suficiente para evitar que se agote
el inventario
Fuente: Comisión Nacional de Certificación de Competencias Laborales (Chile Valora) Elaborado por: MCCTH-DPSI
Verbo (en tercera persona) + Resultado y/o finalidad + Condiciones de desempeño (de ser
necesario).
42
Determinación del Campo Ocupacional
Para especificar el campo ocupacional se puede trabajar con los insumos obtenidos en la
primera parte de esta guía, a partir del análisis del proceso. Definir el campo ocupacional
permite lo siguiente, de acuerdo al gráfico 16:
Gráfico 16: Características del Campo Ocupacional como parte de una Cualificación Profesional
Fuente: OEI-Eurosocial Elaborado por: MCCTH-DPSI
Los elementos que se consideran, dentro del campo ocupacional son:
Medios y materiales
Métodos, procesos y procedimientos
Información
Resultados de trabajo:
Estos elementos pueden obtenerse también a partir de:
La observación del desempeño.
Los productos obtenidos de una actividad.
La información sobre cómo se realizó la actividad.
El uso de simulaciones para demostrar habilidades específicas.
Campo Ocupacional
Definir, especificar y delimitar las situaciones en que debe
proporcionarse la evidencia de desempeño.
Definir la extensión y el alcance de un EC detallando las
circunstancias en las que se desarrolla.
Establecer el contexto, las condiciones y las
circunstancias que enmarcan el resultado descrito en el EC.
Establecer un límite a la competencia que permite definirla y
evaluarla con precisión.
Describir el ambiente físico y organizacional en que se aplican
los EC.
43
3.3.3. Conformación de las Cualificaciones Profesionales en el formato
diseñado por el MCCTH
Los procesos básicos involucrados en la elaboración del Cualificación Profesional son tres:
1. Identificación y Análisis de los procesos productivos.
2. Análisis Funcional (Mapa Funcional).
3. Análisis de expertos y en las áreas Profesionales y de técnicos en la Metodología para
el Levantamiento de Cualificaciones.
Cada proceso aporta con los insumos necesarios que conformarán la Cualificación Profesional.
En el grafico 17 se muestra la relación de cada proceso con los productos o insumos que
aportan a la creación del Cualificación.
Gráfico 17: Procesos que intervienen en la elaboración de la Cualificación Profesional
Fuente: MCCTH-DPSI Elaborado por: MCCTH-DPSI
En la presente guía no se dedica una sección para orientar el desarrollo del proceso 3, por
cuanto puede realizarse al mismo tiempo que el análisis funcional aprovechando la presencia
de los expertos. No obstante, en las explicaciones que se realizan a continuación se dan las
ideas básicas que permitirán obtener los insumos correspondientes y por tanto conformar la
Cualificación Profesional.
Cualificación Profesional
Medios y materiales
Procesos y procedimientos
Información
Resultados de trabajo
Comptencia General
Unidades de Comptencia
Elementos de Comptencia
Nivel de Cualificación
Familia profesional
Sector
Eje tecnológico
Aplicación del Análisis
funcional para identificar:
Análisis de expertos y/o
técnicos para establecer:
Identificación y análisis de procesos
productivos para determinar:
Los Criterios de Desempeño generalmente no se obtienen del Análisis Funcional, pero se debe aprovechar este proceso para establecerlos junto a los expertos.
44
Como se ha mencionado en la primera parte de esta guía, el MCCTH ha diseñado un formato
estándar donde se deben ingresar las cualificaciones (Anexo 2). Las reglas que a continuación
se explican permitirán ingresar los datos en dicho formato.
a) Reglas generales para ingresar la información al formato de Cualificación Profesional
Las cualificaciones serán sistematizadas en un “modelo informático” conocido como aplicativo.
En este aplicativo, la información podrá ser filtrada para fines estadísticos. Por esta razón se
deben cumplir de manera obligatoria las siguientes indicaciones.
Todos los datos deben escribirse en MAYÚSCULA, SIN TILDE y en formato Calibri
11.
Solo se admite el uso de signos como el punto, la coma, las comillas, etc., en los
casos que se requiera separar ideas u oraciones.
El documento deberá ser desarrollado en formato Excel versión 97-2003 o puede
ser ingresado directamente al aplicativo (cuando este ya este habilitado en su
totalidad).
El formato no debe ser modificado en sus campos, en caso de requerir celdas
adicionales se debe copiar y pegar estos campos.
Para el ingreso de datos a este formato se debe contar con los siguientes documentos:
Clasificación de sectores establecida por el Ministerio de Trabajo (MDT) en sus
comisiones sectoriales.
Categorización de niveles de cualificación establecida por el Ministerio Coordinador
del Conocimiento y Talento Humano (MCCTH).
Codificación CIIU (Clasificación Internacional Industrial Uniforme).
Codificación CIUO (Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones).
Ocupaciones y puestos de trabajo reconocidos por el sector que respondan a la
realidad productiva del país.
b) Reglas específicas para ingresar la información al formato de cualificación
profesional
En el anexo 2 se detallan las reglas específicas que permitirán operar el ingreso de datos al
formato de Cualificación diseñado por el MCCTH, además estas reglas permitirán ampliar los
temas abordados anteriormente.
45
Referencias Bibliográficas
CONOCER. Guía para la elaboración del Análisis Funcional.
Experiencia de aplicación del Análisis Funcional. FANAPEL. Uruguay 1999-2000
Mansfield, B. Mitchell, L. Towards a competent workforce. 1996
Notas del Curso de Formación por Competencias. Centro Internacional de
Formación de la OIT en Turín. 1996.
Notas del curso realizado por el NVQ de Inglaterra en el SENA. 1997
SENA. Guía para la elaboración de unidades de competencia.
EUROsociAL. Curso: Aplicación del análisis funcional para establecer
Cualificaciones o cualificaciones Profesionales basados en la competencia;
Módulos 1, 2,3 y 4.
OIT, CINTERFOR. 40 preguntas sobre competencias laborales.
Comisión Nacional de Certificación de Competencias Laborales (Chile Valora). Guía
para la elaboración del Análisis Funcional.
SETEC. Manual de levantamiento de perfiles profesionales. Quito. 2011.
46
Anexos
Anexo 1: Familias Profesionales
Comisiones Sectoriales
1. Agricultura y plantaciones.
2. Producción pecuaria.
3. Pesca, acuacultura y maricultura.
4. Minas, canteras y yacimientos.
5. Transformación de alimentos (incluye agroindustria).
6. Productos industriales, farmacéuticos y químicos.
7. Producción industrial de bebidas y tabacos.
8. Metalmecánica.
9. Artesanías.
10. Productos textiles, cuero y calzado.
11. Vehículos, automotores, carrocerías y sus partes.
12. Tecnología: hardware y software (incluye tics).
13. Electricidad, gas y agua.
14. Construcción.
15. Comercialización y venta de productos.
16. Turismo y alimentación.
17. Transporte y logística.
18. Servicios financieros.
19. Actividades tipo servicios.
20. Enseñanza.
21. Actividades de salud.
22. Actividades comunitarias.
Fuente: MDT-SIE LABORAL Elaborado por: MCCTH-DPSI
47
Anexo 2: Reglas específicas para ingresar la información al formato de cualificación
profesional
Parte I: Datos Generales
Denominación de la Cualificación: Se debe indicar la actividad a realizar.
Ejemplo: “ALBAÑILERIA”; no se debe hacer referencia a un puesto de trabajo ni a una categoría
profesional, por ejemplo: “Albañil”.
Código: Se genera automáticamente con el aplicativo desarrollado.
Nivel de la Cualificación: Se refiere al nivel del 1 al 5 que se fijará de acuerdo a la
categorización establecida por el Ministerio Coordinador del Conocimiento y Talento Humano
(MCCTH), en función del conjunto de conocimientos, destrezas y autonomía referidos al
ejercicio de la cualificación (Anexo 5). Estos niveles tienen una descripción del nivel formativo
y/o de la cantidad de competencias movilizadas usualmente presentes en el ejercicio de la
cualificación (Anexo 6).
Familia Profesional: Se debe colocar el sector al que pertenece la cualificación de acuerdo a la
clasificación establecida por el Ministerio de Trabajo (MDT) en sus comisiones sectoriales.
Ejemplo: “CONSTRUCCIÓN”.
Sector: Se debe colocar la denominación de acuerdo a los sectores establecidos en la
codificación CIIU (Clasificación Internacional Industrial Uniforme), utilizando solamente los 3
primeros dígitos alfanuméricos. Ejemplo: F410 “CONSTRUCCIÓN DE EDIFICIOS”.
Eje Tecnológico: Se refiere a la denominación según sectores específicos establecidos en la
codificación CIIU (utilizando 4 o más dígitos alfanuméricos).
Ejemplo: F4100.10 “CONSTRUCCION DE TODO TIPO DE EDIFICIOS RESIDENCIALES: CASAS
FAMILIARES INDIVIDUALES, EDIFICIOS MULTIFAMILIARES, INCLUSO EDIFICIOS DE ALTURAS
ELEVADAS, VIVIENDAS PARA ANCIANATOS, CASAS PARA BENEFICENCIA, ORFANATOS,
CÁRCELES, CUARTELES, CONVENTOS, CASAS RELIGIOSAS. INCLUYE REMODELACION,
RENOVACION O REHABILITACION DE ESTRUCTURAS EXISTENTES”.
Competencia General: Consiste en una breve explicación del alcance de la ocupación en
función de la cualificación profesional y sus componentes, en relación con el entorno donde se
desarrollan. Su estructura se compone de: verbo (en infinitivo) + objeto (bienes y servicios
sobres los que recae la acción) + condición y/o finalidad (requerimientos necesarios para la
realización efectiva de la acción).
48
Ejemplo: “EJECUTAR (verbo) LOS TRABAJOS DE ALBAÑILERIA (objeto) MEDIANTE LA
PREPARACION DE MEZCLAS, ELABORACION Y COLOCACION DE ARMADURAS PARA VIGAS,
COLUMNAS Y TECHOS, LEVANTAMIENTO DE MAMPOSTERIAS Y REALIZACION DE LOS
ACABADOS APLICANDO LAS NORMAS DE CALIDAD Y SEGURIDAD ESTABLECIDAS (condición)”.
Ocupaciones y Puestos de Trabajo: Se plantea el trabajo, oficio o puesto que puede llegar a
ejercer una persona al desarrollar todas las competencias que conforman la cualificación de
acuerdo a la codificación CIUO (Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones).
Tabla 12: Ocupaciones
CÓDIGO DENOMINACIÓN DE LA OCUPACIÓN
7112.01.06 ALBAÑIL, CONSTRUCCION
7112.01.10 ALBAÑIL, OFICIAL
7112.01.11 ALBAÑIL, PATRON (HASTA 4 EMPLEADOS)
7112.01.15 ALBAÑIL-MAMPOSTERO, CONSTRUCCION
Fuente: MCCTH-DPSI Elaborado por: MCCTH-DPSI
Parte II: Unidades de Competencia (Tabla resumen)
En esta parte del formato se establece una tabla-resumen con las Unidades de Competencia
que componen la cualificación.
Tabla 13: Unidades de Competencia
UNIDAD DE COMPETENCIA DESCRIPCIÓN
Unidad de Competencia 1
“LEVANTAR (verbo) MAMPOSTERIA Y MUROS
ADEMAS DE LA FUNDICION DE CIMENTACIONES,
COLUMNAS, PISOS Y TECHOS (objeto) SIGUIENDO
PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS DE ACUERDO A
NORMAS DE SALUD, SEGURIDAD Y AMBIENTE
(condición).
Unidad de Competencia 2
Unidad de Competencia “n” Fuente: MCCTH-DPSI Elaborado por: MCCTH-DPSI
49
Parte III: Unidad de competencia, elementos de competencia, criterios de desempeño y campo ocupacional
Unidad de Competencia: Se debe desarrollar la unidad de competencia establecida en la
tabla anterior con sus respectivos elementos. Este proceso aplica para cada una de las
Unidades de Competencia que conforman la cualificación:
CÓDIGO DE LA UC: Se genera automáticamente con el aplicativo desarrollado.
Elementos de Competencia (EC):
Dependiendo de las actividades a realizarse como mínimo deben ser 3 EC y máximo 10.
La redacción se realizará, siguiendo la forma:
“ARMAR (verbo), ANDAMIOS MIXTOS, METALICOS O DE MADERA (objeto), DE ACUERDO A
PROCEDIMIENTOS TECNICOS, APLICANDO NORMAS DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
(condición)”.
Código del EC: Se genera automáticamente con el aplicativo desarrollado.
Criterios de Desempeño:
El número mínimo es 3 y máximo 10 por cada Elemento de Competencia.
Se debe usar la siguiente estructura de redacción: Verbo (en tercera persona) + resultado y/o
finalidad + condiciones de desempeño (de ser necesario).
Campo Ocupacional
Medios y materiales: Enumerar los medios y materiales necesarios para la adquisición de las
competencias como: aulas, talleres, herramientas y equipo. Por ejemplo: CLAVOS, PIOLA,
CEMENTO, ARENA, AMOLADORA, MARTILLO, PLOMADA, entre otros.
Procesos y procedimientos: Indicar los procesos, procedimientos y métodos necesarios para
guiar a la persona en la adquisición de las competencias requeridas, como normas o procesos
de fabricación o construcción. Por ejemplo: PROCEDIMIENTOS DE MAMPOSTERIA Y
CONSTRUCCION.
Información: Enunciar los documentos necesarios que se ocuparan en el proceso de
adquisición de la competencia, como planos sanitarios o estructurales de construcción. Por
ejemplo: PLANOS SANITARIOS O ESTRUCTURALES DE CONSTRUCCION, ORDENES DE TRABAJO,
NORMAS AMBIENTALES, etc.
Resultados de trabajo: Indicar los productos que se obtendrán después de la adquisición de la
competencia, por ejemplo: MAMPOSTERIA LEVANTADA, LEVANTAMIENTO DE MAMPOSTERIA
Y/O REALIZACION DE MAMPOSTERIA más el complemento correspondiente; de acuerdo a la
coherencia de la redacción.
50
Anexo 3: Formato para ingresar la información en una Cualificación Profesional
UNIDADES DESCRIPCIÓN
UNIDAD DE
COMPETENCIA
1
UNIDAD DE
COMPETENCIA
2
UNIDAD DE
COMPETENCIA
“n”
CUALIFICACIÓN PROFESIONAL DENOMINACIÓN:
CÓDIGO: NIVEL:
SECTOR:
FAMILIA:
EJE TECNOLÓGICO:
COMPETENCIA
GENERAL:
OCUPACIONES Y PUESTOS DE TRABAJO
CÓDIGO DENOMINACIÓN
UNIDADES DE COMPETENCIA:
CÓDIGO UC1:
51
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
ELEMENTOS DE COMPETENCIA
CÓDIGO EC1:
CÓDIGO EC2:
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
CÓDIGO EC3:
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
52
Fuente: MCCTH-DPSI Elaborado por: MCCTH-DPSI
MÉTODOS, PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS
INFORMACIÓN
RESULTADOS DE TRABAJO
CAMPO OCUPACIONAL
MEDIOS Y MATERIALES
53
Anexo 4: Ejemplo de Cualificación Profesional
Parte I: Datos Generales
Fuente: MCCTH-DPSI Elaborado por: MCCTH-DPSI
DENOMINACION DEL PERFIL
CODIGO DE PERFIL
NIVEL
SECTOR
EJE TECNOLOGICO
COMPETENCIA GENERAL
OCUPACIONES Y PUESTOS DE TRABAJO
CODIGO DENOMINACION
7112.01.02 ALBAÑIL
7112.01.06 ALBAÑIL, CONSTRUCCION
7112.01.10 ALBAÑIL, OFICIAL
7112.01.11 ALBAÑIL, PATRON (HASTA 4 EMPLEADOS)
7112.01.15 ALBAÑIL-MAMPOSTERO, CONSTRUCCION
ALBAÑILERIA
F41.01
CONSTRUCCION DE EDIFICIOS
CONSTRUCCION DE TODO TIPO DE EDIFICIOS RESIDENCIALES
EJECUTAR LOS TRABAJOS DE ALBAÑILERIA MEDIANTE LA
PREPARACION DE MEZCLAS, ELABORACION Y COLOCACION
DE ARMADURAS PARA VIGAS, COLUMNAS Y TECHOS,
LEVANTAMIENTO DE MAMPOSTERIAS Y REALIZACION DE
LOS ACABADOS APLICANDO LAS NORMAS DE CALIDAD Y
SEGURIDAD ESTABLECIDAS.
2
CUALIFICACIÓN PROFESIONAL
54
Parte II: Unidades de Competencia (Tabla resumen)
Fuente: MCCTH-DPSI Elaborado por: MCCTH-DPSI
Parte III: Unidad de competencia, elementos de competencia y criterios de desempeño
Fuente: MCCTH-DPSI Elaborado por: MCCTH-DPSI
56
Anexo 5: Niveles de Cualificación definidos por el MCCTH
NIVELES CONOCIMIENTOS DESTREZAS COMPETENCIAS
NIVEL 1
Conocimientos teóricos y prácticos básicos en un campo de trabajo concreto.
Destrezas cognitivas y prácticas básicas para efectuar tareas simples y resolver problemas con ayuda de reglas, métodos, herramientas, materiales e información básica.
Autonomía limitada. Trabajo bajo supervisión directa en un contexto estructurado.
NIVEL 2
Conocimientos en fundamentos técnicos y científicos amplios de su actividad, capacidades de comprensión y aplicación del proceso.
Destrezas cognitivas y prácticas en importantes y variadas actividades en diferentes contextos para resolver problemas específicos, algunos no rutinarios.
Autonomía específica en el uso de instrumentos y técnicas propias, en la ejecución de un trabajo un trabajo determinado y bajo supervisión.
NIVEL 3
Comprensión de fundamentos técnicos y científicos de las actividades y la evaluación de los factores del proceso y de sus repercusiones económicas.
Destrezas cognitivas y prácticas necesarias para evaluar tareas y resolver problemas específicos en un campo de trabajo concreto.
Supervisar y evaluar el trabajo rutinario de otras personas, asumiendo ciertas responsabilidades y autonomía respecto a la evaluación y mejora de actividades de trabajo.
NIVEL 4
Conocimientos de hecho, teóricos y prácticos especializados en un campo de trabajo, reconociendo los límites de esos conocimientos.
Destrezas cognitivas y prácticas técnicamente complejas para varios contextos, necesarias para encontrar soluciones creativas a problemas abstractos.
Autonomía y responsabilidad en labores de gestión, supervisión y evaluación del trabajo y desarrollo rendimiento propio y ajeno, en las que pueden producirse cambios imprevisibles.
NIVEL 5
Conocimientos teóricos y prácticos avanzados en un campo de trabajo que requiere una comprensión crítica de teorías y principios.
Destrezas cognitivas y prácticas avanzadas que acrediten el dominio y dotes de innovación necesarias para resolver problemas complejos impredecibles, en una amplia variedad de contextos.
Gestión de actividades o proyectos complejos, asumiendo autonomía y responsabilidades por la toma de decisiones, de acuerdo al diagnóstico, análisis, diseño, planificación y evaluación de trabajo en contextos imprevisibles.
Fuente: MCCTH-DPSI Elaborado por: MCCTH-DPSI
57
Anexo 6: Niveles de Cualificación Asociados a la Formación.
Fuente: MCCTH-DPSI Elaborado por: MCCTH-DPSI
NIVELES CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y COMPETENCIAS TITULACIÓN FORMAL ASOCIADA
NIVEL 1
Conocimientos teóricos y prácticos básicos en un campo de trabajo concreto. Destrezas cognitivas y prácticas básicas para efectuar tareas simples y resolver problemas con ayuda de reglas, métodos, herramientas, materiales e información básica. Autonomía limitada. Trabajo bajo supervisión directa en un contexto estructurado.
Ninguna
Form
ació
n N
o
Form
al
NIVEL 2
Conocimientos en fundamentos técnicos y científicos amplios de su actividad, capacidades de comprensión y aplicación del proceso. Destrezas cognitivas y prácticas en importantes y variadas actividades en diferentes contextos para resolver problemas específicos, algunos no rutinarios. Autonomía específica en el uso de instrumentos y técnicas propias, en la ejecución de un trabajo un trabajo determinado y bajo supervisión.
Bachillerato Técnico
Form
ació
n F
orm
al NIVEL 3
Comprensión de fundamentos técnicos y científicos de las actividades y la evaluación de los factores del proceso y de sus repercusiones económicas. Destrezas cognitivas y prácticas necesarias para evaluar tareas y resolver problemas específicos en un campo de trabajo concreto. Supervisar y evaluar el trabajo rutinario de otras personas, asumiendo ciertas responsabilidades y autonomía respecto a la evaluación y mejora de actividades de trabajo.
Bachillerato Técnico Productivo
NIVEL 4
Conocimientos de hecho, teóricos y prácticos especializados en un campo de trabajo, reconociendo los límites de esos conocimientos. Destrezas cognitivas y prácticas técnicamente complejas para varios contextos, necesarias para encontrar soluciones creativas a problemas abstractos. Autonomía y responsabilidad en labores de gestión, supervisión y evaluación del trabajo y desarrollo rendimiento propio y ajeno, en las que pueden producirse cambios imprevisibles.
Técnico Superior
NIVEL 5
Conocimientos teóricos y prácticos avanzados en un campo de trabajo que requiere una comprensión crítica de teorías y principios. Destrezas cognitivas y prácticas avanzadas que acrediten el dominio y dotes de innovación necesarias para resolver problemas complejos impredecibles, en una amplia variedad de contextos. Gestión de actividades o proyectos complejos, asumiendo autonomía y responsabilidades por la toma de decisiones, de acuerdo al diagnóstico, análisis, diseño, planificación y evaluación de trabajo en contextos imprevisibles.
Tecnólogo Superior
Anexo 7: Caracterización de un Campo de Observación
Fuente: OEI-Eurosocial Elaborado por: MCCTH-DPSI
Actividades económicas/Procesos
Gestión económica y financiera
Gestión y comercialización de productos financieros y
de seguros
Gestión de información e comunicación Gestión administrativa
publica e privada Gestión inmobiliaria Gestión de pequeñas empresas
Funciones Gestión contable
Auditoria
Gestión fiscal y tributaria
Gestión de Tesorería
Gestión Financiera
Gestión y admin. productos Y seguros
Comercialización de productos y seguros
Traducción e interpretación
Atención a los usuarios
Gestión de comunicación
Gestión de RR.HH.
Gestión documental
Admin. de contratos
Intermedia. inmobiliaria
Planeamiento de pequeñas empresas
Dirección y control de pequeñas empresas
Dirección
Organización
· Planeamiento
Asistencia
· Asistencia
· Soporte de gestión
Venta de servicios
· Asesoramiento a los clientes
· Negociación, desenvolvimiento y gestión de
contratos
· Comercialización de productos de servicios
Gestión administra.
Relaciones con a AA.PP de procedimiento
administrativo
· Selección de personal
· Pesquisa y actualización de documentación
· Mecanizado, registro y actualización de dados
· Desenvolvimiento y preparación de documentos
· Gestión administrativa y presentación de
documentos
· Archivo
Control
· Auditoria de documentos y dados
· Control de flujos de información
· Control de procesos
· Seguridad y protección de dados
CAMPO DE OBSERVACIÓN FAMILIA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN