GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES

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Introducción Esta guía recoge, de la forma más práctica posible, la experiencia de sindicalistas de la Agrupación TIC de Madrid, a la hora de enfrentarse al día a día de Representante Legal de los Trabajadores, en la empresa y/o en el centro de trabajo. El documento está dividido en dos partes: PROCEDIMIENTOS ante las situaciones más urgentes (“¿CÓMO HACER...?”)

Despidos.................................................................... 3

EREs y Concurso de Acreedores................................. 4

Mediación.................................................................. 7

Denuncia ante inspección de trabajo......................... 8

Convocatoria de concentración.................................. 8

Convocatoria de huelga............................................. 10

Cambio de condiciones de trabajo............................. 11

Fusión, venta, subrogación... sucesión de empresa... 12

Y algunas RECOMENDACIONES básicas (“¿QUÉ HACER...?”):

CERO: Lo que hay que conocer.................................. 14

UNO: Contacto con los empleados/as........................ 15

DOS: Solicitud de información a la empresa............... 17

TRES: Cesión ilegal. Horas extras. Categorías............ 19

CUATRO: El Comité de Seguridad y Salud................... 20

QUINTO: La Sección Sindical...................................... 22

SEXTO: Acoso laboral y/o Sexual............................... 24

SÉPTIMO: Igualdad de Género................................... 24

OCTAVO: Formación................................................... 25 P.D.: Para que funcionen los enlaces a los anexos hay que descargar éstos en la misma ubicación que esta Guía.

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PROCEDIMIENTOS_______________________________ 1) Despidos Todas las bajas deben ser comunicadas a la R.L.T. En el momento en que se conoce un despido hay que asegurarse que se ha hecho por escrito (o con testigos) y se ha informado de la fecha y las causas del despido. Si no ha sido así, la persona, asistida por la R.L.T, deberá exigírselo a la dirección. No debe abandonarse el puesto de trabajo durante más de dos días, ya que podría producirse despido procedente. Deben revisarse con detalle la carta de despido y el finiquito (deben ser dos documentos diferentes) y, si no se está de acuerdo, no firmarlos o firmarlos escribiendo “no conforme”, detallando las razones de la no conformidad y escribiendo la fecha y la hora de la firma. Si no se está de acuerdo con el despido hay 20 días hábiles de plazo para reclamar. Primero hay que presentar una solicitud de mediación ante el SMAC y, si no hay acuerdo, una demanda ante el juzgado de lo social. Los días transcurridos entre la solicitud de mediación y el acto de dicha mediación no computan para el plazo de 20 días. Si la persona despedida está afiliada debe solicitar cita con nuestra Asesoría Jurídica. Si no lo está también puede hacerlo pero sin la preferencia de atención y la gratuidad que tiene un afiliado/a. Esta gratuidad es a partir de 6 meses de antigüedad si la reclamación no es monetaria y de un año si lo es. La cita se pide por tlf: 91 536 51 64. Una vez producido el despido, independientemente de si se va reclamar, antes de 15 días hábiles se ha ir a las oficinas del SEPE para solicitar la prestación por desempleo. En su página web se puede encontrar información útil: http://www.sepe.es/contenido/prestaciones/index.html En www.comfia.net existe una página con información para calcular el finiquito.

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2) ERE: Expediente de Regulación de Empleo Se basa en el concepto de “despido colectivo” definido en el artículo 51 del E.T. y que se produce si se despiden, en un periodo de 90 días, el siguiente número de empleados/as:

10 en empresas de menos de 100. 10% en empresas entre 100 y 300 30 en empresas de 300 o más. La totalidad si son 5 o más.

También se puede producir cuando se acerca, aunque no se llegue a cumplir exactamente el número de despidos mínimo (p.e. en una empresa de 250 se produce el 9% de despidos en 90 días, o el 10% en 100 días). Para llevar a cabo el ERE la dirección de la empresa debe justificar que existen razones graves que obligan a tomar medidas graves para asegurar la supervivencia de la empresa. Un ERE debe ser el último recurso para evitar el mal mayor del cierre de la empresa. El inicio del procedimiento es el registro, por parte de la empresa, en la Dirección General de Trabajo y su comunicación a la R.L.T. De no producirse este registro y/o comunicación, y la R.L.T considera que existe un ERE encubierto (no declarado por la dirección de la empresa), se debe analizar la conveniencia de que el registro lo realice la R.L.T. La información que la dirección de la empresa debe entregar a la R.L.T. es: - Impresos oficiales de solicitud de despido colectivo. - Relación nominal, con salario y antigüedad de todos los trabajadores/as de la plantilla. - Relación nominal de las personas afectadas por el despido colectivo. - Cuentas de los 3 últimos años: incluye Balances, Cuenta de Resultados y Memoria.

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- Causas motivadoras del ERE. - Informe de Gestión e Informe de Auditoría de las Cuentas. - Liquidación del Impuesto de Sociedades (3 últimos años). - Plan de Viabilidad. - Medidas de Recolocación.

Si la empresa es de más de 50 empleados, el Plan Social. La recepción de esta documentación no implica la aceptación del comienzo del periodo de consultas, para considerar este inicio, se ha de tener constancia de que la dirección de la empresa ha iniciado el proceso administrativo ante la Dirección General de Trabajo y que ésta ha dado conformidad a la documentación presentada. (es imprescindible contactar con la citada Dir. Gral. de Trabajo para conocer l situación del ERE: en revisión por los técnicos, asignado en Inspección de Trabajo etc.) Si la dirección de la empresa exige un «recibí» para la entrega de la documentación, se deberá firmar indicando que «no se da por iniciado el periodo de consultas al no tener constancia de etc.» A partir de que la R.L.T considere que tiene toda la documentación necesaria se establecerá el inicio del periodo de consultas ( de 15 días mínimo) durante el que habrá de certificarse que existen razones para realizar el ERE. Si tenemos el convencimiento de que existen esas razones, la labor de la RLT será la de proponer medidas para llevarlo a cabo con el mínimo daño posible: proponiendo soluciones que no sean extinciones (suspensión temporal de empleo, reducciones de jornada/salario, “prejubilaciones”...) y, siempre, sea la medida que sea, dando preferencia a la VOLUNTARIEDAD como método de designación. Es muy importante levantar acta de cada reunión llevada a cabo en este periodo de consultas. Estas actas servirán, en caso de no alcanzar acuerdo, como apoyo a nuestra argumentación ante Inspección de Trabajo.

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Si creemos que no existen razones para el ERE, debemos oponernos de dos formas: movilizaciones (concentraciones, visitas a clientes, huelga...) y/o elaboración de informe contradictorio para que Inspección de Trabajo no autorice el ERE. (el ERE puede llevarse a cabo sin la firma de la RLT) En el documento Anexo “Reglamento Procedimientos ERE”, podéis encontrar el Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, en el que se detallan los procedimientos a seguir. Los recursos contra la resolución de un ERE se rigen por la Ley 30/1992, de 26 de noviembre de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/l30-1992.t7.html# Concurso de acreedores, Procedimiento Concursal. Relacionado con EREs pero con naturaleza legal y tramitación diferentes está el “Concurso de acreedores” o “Procedimiento Concursal”. La solicitud de la apertura del proceso se hace en el Juzgado de lo Mercantil. Tras la solicitud, el juzgado designará interventores que serán quiénes examinarán la situación de la empresa e informarán al juez que, tomará las decisiones oportunas. Nuestra labor como RLT será reunirnos con los interventores y tratar de que el juez decida las medidas que más favorezcan a la plantilla. Para asegurarnos que la empresa ha solicitado el concurso de acreedores, si se han asignado interventores etc., consultar en el juzgado de lo mercantil correspondiente (o en el Decanato si no sabemos qué juzgado corresponde) :

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3) Mediación Es un acto obligatorio en el caso de convocatoria de huelga y de demanda ante los juzgados de lo social, pero puede ser también una herramienta (siempre que las dos partes, empresa y R.L.T den su conformidad a aceptar el dictamen de la mediación) en otros casos de desacuerdo. La solicitud de mediación colectiva se realiza desde COMFIA, desde la Secretaría de Acción Sindical enviando por FAX el documento de solicitud. Es conveniente que alguien de la Agrupación acompañe siempre a la R.L.T. Las mediaciones individuales las llevará a cabo la Asesoría Jurídica de COMFIA.

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4) Denuncia ante inspección de trabajo El escrito de denuncia se entrega en el Registro de la Inspección de Trabajo (C\ Ramírez de Arellano, 19. Horario: de Lunes a Viernes de 9 a 14. tlf: 913635600). Se entregan tres copias, una se la queda la R.L.T, es importante guardarla y usar el número de referencia que se asigna al registrarla, cada vez que se llame a Inspección a interesarse por ella. Puede utilizarse un modelo oficial: http://www.meyss.es/itss/web/Atencion_al_Ciudadano/Descarga_de_Formularios/formularios/Escrito_de_Denuncia_IP-107.doc

Una vez registrada la denuncia se debe llamar, pasados unos días, a Inspección para saber el nombre, el teléfono y el día de la semana en la que recibe visitas, el inspector/a a quién se le ha asignado. Aunque no es obligatorio, sugerimos pedir cita con el inspector/a para comentarle la denuncia, ampliar la información entregada en el escrito de denuncia e insistir en que se considera imprescindible que cuando vaya a visitar la empresa os avise, por lo que debéis facilitarle un tlf. de contacto.

En documento Anexo os proporcionamos ejemplos de denuncias.

5) Convocatoria de concentración Si es necesario hacer una concentración (20 o más personas) en el exterior de las oficinas, es decir, en espacio público, es obligatorio avisar a la Delegación de Gobierno 10 días (o 24 horas si se justifica la urgencia) antes. El aviso se hace por FAX indicando los datos de la concentración: quién convoca, hora y duración, lugar, previsión de número de asistentes, y un número de FAX al que la Delegación contestará para dar el visto bueno (el silencio administrativo se considera afirmativo).

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Si se tienen dudas de si se ha aceptado la convocatoria se puede llamar por teléfono para comprobarlo: 91 272 90 00. El número de Fax de la delegación de gobierno es 91 272 91 90. La dirección, por si se quiere hacer en mano, García de Paredes, 65. Para conseguir el máximo de asistencia es recomendable que, desde la Agrupación o la Federación, se avise a todas/os los delegadas/os. Por ello el aviso lo debe realizar la Secretaría de Organización de COMFIA Madrid. Si la concentración la van a realizar sólo personas de la propia empresa, el aviso puede realizarlo la R.L.T. Si hay desconvocatoria hay que avisar a todas las partes. La Secretaría de Comunicación debe conocer la concentración, divulgarla entre los medios de comunicación adecuados y, si es posible, concertar entrevistas con esos medios en la propia concentración. Se ocupará también de que haya alguien encargado de realizar fotografías de la concentración para su posible divulgación. Las Secretarías de Acción Sindical y Organización son las responsables de la “logística” de la concentración (pancartas, banderas…).

El conocimiento de la concentración por parte de los clientes es importantísimo para alcanzar los objetivos. Así como preparar documentación en papel, para repartir durante la concentración, informando de las razones de ésta.

En documento Anexo os proporcionamos ejemplo de solicitud de permiso de concentración . Si queremos que a la concentración asistan trabajadores/as en horario laboral, es necesario convocar huelga...

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6) Convocatoria de huelga Aunque la convocatoria es potestad de la R.L.T, aconsejamos que no se lleve a cabo sin asegurarse que la mayoría de la plantilla está de acuerdo, si es posible, debe ratificarse en asamblea o votación. También recomendamos que se agoten el resto de medidas: concentraciones, comunicados en ámbitos extraempresariales, negociación... La razón de esta prudencia es que agotar el arma de la huelga es perder gran parte del poder de la misma. Ha de analizarse también bien qué tipo de huelga será más efectiva: día(s) completo(s) o huelgas parciales. El primer tipo es recomendable en aquellas empresas en las que ese día concreto de pérdida total de actividad les hará más perjuicio económico por la falta de producción, que el daño a la imagen que será más fuerte en paros continuados. Hay que tener en cuenta que son menos gravosos económicamente los paros parciales de varios días que un día completo de huelga. Procedimiento de la convocatoria: 1) Solicitud de mediación indicando expresamente que, en

caso de no acuerdo, se realizará huelga: definir claramente cómo se comprobará el cumplimiento del acuerdo.

2) Convocatoria de huelga, es necesario hacer 4 copias del

documento de convocatoria, se llevan a la Dirección Provincial de Trabajo, que se quedará con 2 y sellará otras 2 (una se entregará a la empresa y la otra se la queda la R.L.T). Esto debe realizarse al menos 5 días antes de la huelga (10 si se van a designar servicios mínimos). Si, el día de la huelga se va a hacer concentración, hay que hacer un aviso aparte por el procedimiento habitual (descrito en el capítulo 5 de este documento)

Además de la convocatoria, hay que tener en cuenta otras obligaciones legales: nombramiento del comité de huelga, definición de los servicios mínimos… es indispensable cumplir lo que dice al respecto el R.D. 17/1977 de 4 de Marzo.

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El conocimiento de la huelga por parte de los clientes es importantísimo para su éxito

En documento Anexo os proporcionamos ejemplo de convocatoria y desconvocatoria de huelga. 7) Cambio de condiciones de trabajo. Definidos en el E.T. los artículos 39(funciones), 40 (traslados) y 41 (jornada, horario, turnos, sistema de remuneración…). Lo importante de estas situaciones es que si suponen un perjuicio para las personas afectadas, nuestro objetivo es impedir el cambio y, si no es posible, reducir esos perjuicios. El primero, y más evidente, es no tener el necesario tiempo de adaptación al cambio; por eso lo primero es la actuación preventiva de avisar, tanto a la empresa como a los/as trabajadores/as que el cambio debe ser, siempre, preavisado con 30 días. Si no se hace así, se puede demandar la nulidad del cambio .

Debemos recomendar que se exija siempre por escrito la orden del cambio y que, una vez recibida, aunque no cumpla el plazo de 30 días no sea él el que se niegue al cambio sino la R.L.T quién se ocupe de hacer la reclamación: primero por escrito a la dirección de la empresa, exigiéndole que cumpla la ley: justificar el cambio, preavisar con los plazos legales, ofrecer la rescisión del contrato…

Si el cambio es colectivo (10 empleados en empresas de menos de 100; el 10% en empresas entre 100 y 300; 30 en empresas de 300 o más), se deberá abrir un periodo de consultas con la R.L.T, en el que la dirección deberá demostrar la necesidad del cambio. Es importante que todo quede por escrito y que, hasta que la R.L.T no considere que tiene toda la información para poder analizar el cambio, no dé por comenzado el periodo de consultas.

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Tanto si el cambio es individual como colectivo, contra éste se puede poner una demanda judicial para obligar a la dirección de la empresa que justifique las necesidades del cambio y/o para pedir su nulidad si no se llevó a cabo de forma legal. En paralelo a las medidas judiciales deben llevarse a cabo acciones sindicales: comunicados a toda la plantilla mostrando la mala fe y el desprecio que la dirección de la empresa muestra ante la ley y ante sus trabajadoras/es llevando a cabo cambios perjudiciales sin pensar en sus consecuencias...

8) Fusiones, ventas, subrogaciones... sucesión de empresa El cambio de titularidad (debe llevar consigo cambio de CIF, no basta el de propietario o de nombre) puede ser por venta de la totalidad o parte de la empresa o fusión con otra empresa. Si el cambio de empresa se realiza siguiendo la normativa legal descrita en el artículo 44 del E.T., las personas objeto de la sucesión no tienen opción legal a negarse al cambio (a no ser que se demuestre un claro perjuicio individual provocado sólo por el cambio de empresa) y se les mantienen todas las condiciones laborales que tengan reconocidas en el momento del citado cambio (antigüedad, salario, categoría, convenio colectivo etc.). Por tanto, no es necesario, ni recomendable, firmar una baja en la empresa «origen» ni un alta en «la destino». Si el cambio supone un perjuicio demostrable para la carrera profesional o la dignidad, puede demandarse judicialmente la nulidad del cambio. La RLT puede también demandar la nulidad del cambio si la subrogación no se realiza sobre una Unidad Productiva Autónoma (UPA), es decir, un departamento, dirección, área etc. que tenga una unidad funcional que pueda ser independiente del resto de la empresa.

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El artículo 44 del E.T. describe las obligaciones de información a la plantilla y a la RLT por parte de las empresas. (si se incumplen también puede demandarse la nulidad del cambio) De éstas, recomendamos que se vigilen especialmente: - Fecha prevista de la transmisión. - Consecuencias jurídicas, económicas y sociales (si habrá despidos, traslados etc.), Si hay consecuencias laborales: despidos, traslados, o modificaciones sustanciales como las tratadas en el capítulo 7 de esa guía, debe llevarse a cabo un periodo de consultas como el descrito en ese capítulo.

La R.L.T. debe recoger por escrito todas las condiciones laborales que no se tengan firmadas, para poder exigir su mantenimiento tras la sucesión. Se debe prestar especial atención a los «detalles» como qué pasará con los días de vacaciones pendientes, las promociones prometidas o cualquier otro compromiso que haya en la empresa «origen». Todos estos «detalles» deben ser aclarados y firmados antes de que ocurra el cambio.

Otro aspecto importante es qué ocurre con la representación legal. Lo que dice el E.T. es que mientras el objeto de la sucesión (empresa, departamento, centro de trabajo) conserven su autonomía, el cambio en si mismo no extinguirá el mandato de la R.L.T. Esto significa que si la R.L.T. pasa en su integridad (o en su mayoría) a la nueva empresa, no se extinguirá su representatividad. Pero. ¿qué ocurre si en la nueva empresa ya hay R.L.T.? ¿ Y si el objeto de la sucesión no conserva su autonomía? Las casuísticas son numerosas y para algunas de ellas no existe jurisprudencia clara.

Como idea básica, se debe negociar con la empresa que nadie se quede sin representación legal, y que ninguna persona que forme parte de una R.L.T. pierda sus derechos sindicales, hasta que sea posible hacer elecciones sindicales...las

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situaciones son tan diversas que recomendamos siempre que os pongáis en contacto con la Agrupación TIC. Aún en el caso de que el cambio de empresa no suponga ningún perjuicio, la intranquilidad que estos cambios suelen producir, nos obliga a informar, lo más frecuente y detalladamente posible, a toda la plantilla. En estos momentos es cuando más necesitan las trabajadoras/es saber que su R.L.T. se preocupa de sus derechos y condiciones de trabajo. El cambio de empresa por sucesión no obligará a tener más de un pagador en la declaración de IRPF. Si fuera necesario se debe pedir un certificado a RRHH para así comunicárselo a la Agencia Tributaria.

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RECOMENDACIONES TRABAJO INICIALES ________ CERO: Lo que hay que conocer Es recomendable leerse atentamente el Convenio Sectorial y el Estatuto de los Trabajadores (son menos largos y complejos de lo que pudieran parecer) en los que pueden aparecer más de una sorpresa y descubrir que “sólo” aplicando la ley se pueden conseguir mejoras (horas extras, dietas, tablón de puestos vacantes, negociación de categorías…). Existen enlaces a la documentación legal básica, y a resúmenes de normativas laborales en el blog de la Agrupación TIC de Madrid: http://blog.comfia.net/agrupacion-tic-madrid Recomendamos también consultar la página www.comfia.net en la que se puede encontrar información muy útil sobre múltiples temas del ámbito sindical (convenios colectivos, acuerdos de empresa, guías de actuación...) Para recibir información diaria, sobre el mundo laboral recomendamos suscribirse al boletín: www.comfia.info/boletin/

y seguir las cuentas twitter y facebook de la Agrupación TIC: http://twitter.com/Agrupacion_TIC http://www.facebook.com/profile.php?id=100002045048723&sk=wall

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UNO: Contacto con los empleados/as Es la base de todo nuestro trabajo, el contacto directo con las personas que nos han elegido como representantes. Aunque estemos cada día en el centro de trabajo y creamos que todos nuestros compañeros/as nos conocen y saben que pueden dirigirse a nosotros/as en demanda de ayuda, debemos ponernos claramente a su disposición:

- Hay que llegar a todos/as: si es posible obtener y mantener una lista de direcciones de correo (y/o de centros de trabajo para el reparto en mano).

- Deben conocernos personalmente, saber que somos

“un compañero de trabajo más”, por lo que, periódicamente, hay que buscar motivos para que, al menos, nos vean y sepan quiénes somos todos/as las personas que forman la R.L.T y dónde pueden encontrarnos personalmente (reparto en mano de información, asambleas, charlas informales…).

- Al constituirse la R.L.T, o cuando haya cambios importantes

en esta, debe distribuirse un comunicado de presentación. Este comunicado, adaptado, debe servir como presentación a las personas que se incorpore a la plantilla.

- Es aconsejable que periódicamente se emitan

comunicados con los hechos más importantes y, si no ocurre nada importante, con información sobre normativas legales, noticias sindicales etc. Hay algunos derechos básicos, definidos en el Estatuto y/o en los convenios, que muchas trabajadoras/es ni tan siquiera conocen:

- Excedencias. - Horas Extras. - Permisos retribuidos. - Ayudas para la formación. - Conversión de contratos temporales en indefinidos. - Categoría profesional.

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- Cuando conocemos el alta de una persona en plantilla debemos presentarnos, darle nuestro contacto (teléfono, dirección de correo…) y facilitarle documentación básica (convenios, E.T.), si es posible mediante enlaces a webs actualizadas. CCOO mantiene mucha y útil información en www.comfia.net y la específica de nuestro sector TIC en www.comfia.net/tic/ y http://blog.comfia.net/agrupacion-tic-madrid

- Encuestas. Las encuestas sirven, además de para obtener

información concreta, como oportunidad para contactar personalmente. Estas encuestas pueden ser sobre algo concreto que en ese momento necesite una solución (p.e. opiniones sobre calendario laboral del año próximo) o para ver qué asuntos son prioritarios para la plantilla. Es importante que la encuesta sea anónima y tener en cuenta que el recuento y análisis es una tarea ardua por lo que hay que tener previsto ese trabajo. No debe realizarse la encuesta y tardar meses en publicar el resultado.

En documentos anexos os proporcionamos ejemplos de encuestas: clima laboral, organización del trabajo, evaluación jefes, autotest relaciones personales

- Webs, Redes Sociales. Recomendamos el uso de redes

sociales digitales como facebook, twitter, linkedin etc. como medio de comunicación interna (plantilla) y externa (medios de comunicación, clientes, opinión pública...). Las redes sociales son muy sencillas de usar, se interconectan fácilmente (p.e. un mensaje en twitter puede verse inmediatamente en facebook) y millones de personas en España las utilizan ya como medio principal de información, opinión, reflexión...

La Agrupación TIC tiene cuentas en twitter y facebook: http://twitter.com/#!/Agrupacion_TIC http://www.facebook.com/profile.php?id=100002045048723

En el área de “Documentación” del blog de la Agrupación existen documentos que pueden servir para elaborar comunicados propios (dípticos, guias, presentaciones…)

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DOS: Solicitud de información a la dirección. La información que recomendamos solicitar a la dirección, no sólo porque legalmente están obligados a proporcionarla, sino porque es información útil para la R.L.T y los trabajadores es:

- Modelos de contratos utilizados en la empresa y copias básicas de cada contrato: nos permitirá ver si hay alguna cláusula “extraña”, y sabremos cuando hay una nueva persona en plantilla para presentarnos.

- Bajas de la empresa. Nos da datos para saber qué

despidos y bajas voluntarias hay. Es el dato fundamental para detectar casos de despidos colectivos…

- Vacantes. Artículo 12 del Convenio de Consultoría. Sirve

que se conozcan los puestos de trabajo libres y que cualquier empleada/o pueda optar a ellos, para mejorar su carrera profesional o dejar de estar en situación de desasignación. Esta lista de vacantes debe ser accesible a toda la plantilla y publicarse al menos 5 días antes de que la publicación se realice fuera de la empresa.

- Datos de los trabajadores/as subcontratados a ETTs

y el número de los subcontratados a cada una de las empresas de servicios. Nos servirá para poder ponernos en contacto con las personas de ETTs (tenemos responsabilidades y atribuciones para representarlos) y tener datos sobre empresas en las que poder hacer labor sindical. Artículo 42 del E.T.

- Listado de ubicaciones (propios y de clientes) en las

que están trabajando las personas de nuestra empresa (esto se basa en que según la LPRL debemos poder revisar las condiciones de esos puestos de trabajo). Con este dato (y esta excusa) podremos acceder a las oficinas de los clientes en las que están nuestras/os compañeros/as. Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)18, 23, 36.2.b y art. 15 del Real Decreto 171/2004

http://blog.comfia.net/gallery/21/leydeprevencionderiesgoslaborales.pdf

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- Direcciones de correo de toda la plantilla. Aunque la dirección no está obligada a proporcionar esta información, es una información básica para nuestro trabajo como R.L.T y hay que intentar convencer a RRHH que es la “menos mala” de las formas de comunicación con las trabajadoras/es y, de no disponer de ella, nos vemos obligados a hacer asambleas y repartos de información en mano continuamente...

Si no se puede obtener de otra forma, habrá que obtenerla “a mano” a través de la herramienta de correo electrónico corporativa y del censo de la empresa y mantener esa lista con las altas de empleados (copias básicas). Si la dirección no proporciona un buzón corporativo puede estudiarse la posibilidad de crear uno en el servidor de COMFIA.

Además de mediante denuncias en Inspección de Trabajo, la forma de tratar de obtener esta información de la dirección de la empresa es hacerles ver que, de no obtenerla “por las buenas”, tendréis que obtenerla haciendo “trabajo de campo”, puesto de trabajo, por puesto de trabajo, y eso puede ser “ muy molesto para todos”... sobre todo si se hace en las oficinas de los clientes...

Los artículos 42 y 64 del E.T. recogen los principales derechos en materia de información que tiene la R.L.T.

En documento anexo os proporcionamos ejemplo de solicitudes de información.

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TRES: Situaciones “irregulares”, comunes en empresas del sector, que conviene revisar.

- Cesión ilegal: Tanto para personas de nuestra plantilla como para subcontratadas, ha de revisarse si el control del trabajo en el cliente (fijar fechas de vacaciones, turnos, “retenes”, horas extras..) lo realiza el propio cliente. Puede usarse para convertir contratos temporales en indefinidos y/o para hacer de plantilla a personas de empresas “peores”.

- Horas Extras: Como recomendaciones básicas: Informar a

toda la plantilla de los derechos en cuanto a la voluntariedad y derecho a compensación y exigir a la dirección la información obligada por el artículo 29 del convenio de consultoría.

- Diferencia entre condiciones que deberían ser iguales en

todos los departamentos/clientes (dietas, kilometraje, pluses de turnos, disponibilidad, nocturnidad…). Los mínimos a exigir en cuanto a dietas y kilometraje están en el convenio colectivo. Turnos, disponibilidad (retenes) y nocturnidad han de negociarse. La base de la negociación puede ser que, de no llegar a acuerdo, al ser, en muchos casos actividades realizadas fuera del horario laboral habitual, pueden ser consideradas como horas extras: voluntarias y compensadas con el mínimo del convenio.

- Categorías: El artículo 22 del E.T. dice que las categorías laborales deben ser negociadas con la R.L.T, es decir, si se quieren tener categorías internas distintas a las que aparecen en el convenio colectivo, deben obligatoriamente negociarlas o deben dejar de utilizarlas.

En la categoría “Normativa Laboral” del blog de la Agrupación existen artículos que pueden servir como ayuda para tratar estos temas.

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CUATRO: El Comité de Seguridad y Salud

Este grupo de trabajo es el único que por ley debe constituirse una vez celebradas las elecciones sindicales. Se debe crear cuanto antes y solicitar, de forma inmediata, a la dirección que organice cursos de formación a los que la ley obliga.

El Comité de Seguridad y Salud se encargará de revisarse las condiciones de seguridad e higiene de los centros de trabajo:

- Todo lo relacionado con la seguridad física: plan de evacuación, salidas de emergencia, equipos de intervención…

- Condiciones de higiene y ergonomía de los puestos de

trabajo (teclados y pantallas, temperatura, renovación del aire…).

En el caso de las pantallas y teclados, mucho ojo con una “moda” que se está imponiendo: utilizar equipos portátiles como puesto de trabajo. No está permitido, la normativa de teclados dice que “debe ser inclinable y separado de la pantalla”. Y la de pantallas que debe “disponer de un mecanismo que permita el giro y la inclinación”.

- Salud laboral: riesgos del puesto de trabajo, revisiones

médicas, funcionamiento de las mutuas...

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Os resumimos la información básica que hay que exigir a la dirección, basándose en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), que puede solicitarse desde el momento en que se ha constituido el Comité de Seguridad y Salud, sin necesidad de haber recibido la formación específica: - Relación de la plantilla de trabajadores, su ubicación (si están

desplazados del centro de trabajo habitual) y los riesgos existentes, conforme al R.D. 39/1997, articulo 7.

- Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que se hayan producido en los últimos tres meses

- Plan de emergencia y planos del complejo del centro de trabajo.

- Plan de Prevención. - Plan de Formación en Prevención de Riesgos Laborales a los

empleados. - Informes de condiciones ambientales del centro de trabajo

(luminosidad, ventilación, temperatura…) Ley de Prevención de Riesgos Laborales http://blog.comfia.net/gallery/21/leydeprevencionderiesgoslaborales.pdf Disposiciones mínimas de seguridad de los lugares de trabajo https://boe.es/aeboe/consultas/bases_datos/doc.php?id=BOE-A-1997-8669

Normativas sobre pantallas, teclados… http://www.boe.es/aeboe/consultas/bases_datos/doc.php?id=BOE-A-1997-8671 En la página web de Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud también podéis obtener información muy útil: http://www.istas.net

Para completar la información de este capítulo consultar el documento anexo “Guía Básica CSS”.

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QUINTO: La Sección Sindical El ámbito de la representatividad inicial de la R.L.T es el centro de trabajo en el que ha sido elegida; para ampliarla a la totalidad de la empresa, es decir, para poder negociar acuerdos que tengan validez para toda la plantilla y poder informar y representar a cualquier trabajador/a de cualquier centro de trabajo, se crea la Sección Sindical, con derechos y garantías similares y, en algún caso superiores, a los Comités de Empresa. La ley que ampara a las Secciones Sindicales es la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) La Sección Sindical puede crearse en cualquier empresa por los afiliados/as del sindicato (artículo 8 de la LOLS). En las empresas de más de 250 trabajadores/as, pueden nombrar Delegados/as LOLS los sindicatos con representación en comités de empresa (artículo 10 de la LOLS):

de 251 a 750 trabajadores/as ......... 1 Delegado/a de 751 a 2.000 trabajadores/as ...... 2 Delegados/as de 2.001 a 5.000 trabajadores/as ... 3 Delegados/as de 5.001 en adelante .....................4 Delegados/as

Si no se ha obtenido el 10% de los votos en las elecciones a Comité, se tiene sólo 1 Delegado/a. Estos Delegados/as, si no forman parte del Comité de Empresa, tienen las mismas garantías que los miembros del Comité (artículo 68 del E.T.), incluyendo el número de horas sindicales:

de 251 a 500 trabajadores/as ......... 30 horas de 501 a 750 trabajadores/as ......... 35 horas de 751 en adelante .........................40 horas

Así mismo, estos Delegados LOLS tienen acceso a la misma información que la empresa debe poner a disposición del Comité, puede asistir (con voz y sin voto) a las reuniones del Comité y del Comité de Seguridad y Salud y «ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los

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afiliados a su sindicato en particular y especialmente en en los despidos y sanciones de estos últimos» (artículo 10.3 de la LOLS). El derecho a la negociación colectiva de las secciones sindicales de sindicatos más representativos (que tengan al menos el 10% del total de delegados) lo recoge el art. 8 de la LOLS. En el blog de la Agrupación TIC de Madrid tenéis enlaces a webs de Secciones Sindicales y el “Mapa RLTs TIC” con la localización física de éstas (y de los Comités de Empresa y /delegadas/os).

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EXTO: Acoso laboral y/o Sexual

sotros/as, como .L.T, cuando detectemos uno de estos casos.

S Incluso si en nuestra empresa no conocemos casos de acoso, su gravedad es tal, que debemos informar a todos/as de sus riesgos y de la forma de actuar ante este problema. También debemos tener claro cómo deberemos actuar noR Se anexa una guía para tratar estos temas, teniendo siempre presente dos puntos: Escuchar y apoyar siempre a la víctima de estas situaciones, nunca se debe sentir que está sola en ese problema, y pedir ayuda a los técnicos especializados de CCOO También se anexa una encuesta “autotest” de relaciones personales en el trabajo; unas preguntas para reflexionar sobre algunas situaciones, que a veces pasan desapercibidas, y que son el ermen o la evidencia de graves casos de acoso.

ÉPTIMO: Igualdad de Género

zar n la plena igualdad de oportunidades en el mundo laboral.

g

S La “Ley de Igualdad”, que entró en vigor en Marzo del 2007, ha puesto en marcha una serie de medidas positivas para avane

Una de estas medidas es la obligación (si la empresa tiene una plantilla de más de 250 personas) o recomendación (si es menor de 250) de implantación de Planes de Igualdad. Consultad la “Guía para el diagnóstico, negociación y aplicación de medidas de planes de igualdad”, editado por CCOO, y pedir asesoramiento a la Secretaría de la Mujer para poner en marcha los Planes de Igualdad en la empresa.

Ha de denunciarse, ante la dirección de la empresa y, si es necesario ante Inspección de Trabajo y Juzgados, las trabas que, por su condición de mujer, se pongan a la carrera profesional de cualquier empleada, sobre todo cuando opta a medidas de conciliación de la vida familiar con la personal reducciones de jornada, excedencias…). (

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CTAVO: Formación

e la Comunidad uropea, se crea un fondo que se utiliza para:

en

mación

s, ve

O La formación profesional es un derecho recogido en el art. 4 del E.T., además, con nuestros impuestos se subvenciona dicha formación. Con estos impuestos y ayudas dE

1) Subvenciones a las empresas, mediante descuentoscuotas de la Seguridad Social, a empresas que dan formación a su plantilla. Hay que revisar que esa forse ofrece, según la normativa, sin discriminaciones negativas y con las positivas que marca la ley (colectivos desprotegidos). Nadie, por la negativa de sus superioredebe quedarse sin opción a formación. La R.L.T, si alguna irregularidad, debe informar a la Fundación Tripartita (http://www.fundaciontripartita.org/). En Madrid los informes negativos se entregan en la sede: C/Arturo Soria 126-128.

subvenciones, debe informar a la R

ación, descripción y objetivos de las Acciones

s y nº de s.

ejecución.

iones formativas desarrolladas en el ejercicio anterior.

para sistir a clases para obtener una titulación oficial. (PIF).

iará formación al respecto de cada nueva convocatoria.

La empresa, para poder optar a las LT, como mínimo, de:

-La denominformativas. -Colectivos de trabajadores destinatarioparticipantes por Acciones formativa-Calendario previsto de-Medios pedagógicos. -Criterios de selección de los participantes. -Lugar previsto de impartición de Acciones formativas. -Balance de las Acc

2) Subvencionar permisos retribuidos (hasta 200 horas) a 3) Subvenciones de cursos de formación profesional sin la intermediación de las empresas: se gestionan a través de sindicatos, academias etc. La Agrupación TIC os reenvin

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ontempla en nuestro convenio colectivo (artículo 14).

s de formación n el blog de la Agrupación TIC de Madrid:

Otras ayudas a la formación son las horas necesarias para asistir a exámenes (artículo 23 del E.T.) y la bolsa de estudios que se c Existe una categoría con enlaces a recursoe

http://blog.comfia.net/agrupacion-tic-madrid/formacin

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