GESTIÓN POR COMPETENCIAS

CIRO MARTÍNEZ OROPESA

COMPETENCIAS LABORALES

Las Competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados, cumplir las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar.

QUE ES LA COMPETENCIA QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?LABORAL?

CAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOSCAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOSDE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,DE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS PERO NO SUFICIENTES.PERO NO SUFICIENTES.

DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO DETERMINADAS CONDICIONES.

ATRIBUTO QUE EL EMPRESARIO DE ALTOATRIBUTO QUE EL EMPRESARIO DE ALTORENDIMIENTO DE HOY, BUSCA EN LOSRENDIMIENTO DE HOY, BUSCA EN LOSEMPLEADOS DE MAÑANA.(SCANS)EMPLEADOS DE MAÑANA.(SCANS)

QUE ES LA COMPETENCIA QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?LABORAL?

UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS (CONOCIMIENTOS,(CONOCIMIENTOS,ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SEACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SETIENEN QUE DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES.TIENEN QUE DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES.

CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y APTITUDES CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y APTITUDES NECESARIOS PARA EJERCER UNA PROFESION, NECESARIOS PARA EJERCER UNA PROFESION, RESOLVER PROBLEMAS DE FORMA AUTONOMARESOLVER PROBLEMAS DE FORMA AUTONOMAY FLEXIBLE, COLABORAR EN SU ENTORNO PRO-Y FLEXIBLE, COLABORAR EN SU ENTORNO PRO-FESIONAL Y EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJOFESIONAL Y EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

COMPORTAMIENTOS SOCIOAFECTIVOS Y HABILIDADES COGNO-SCITIVAS, SICOLOGICAS, SENSORIALES Y MOTORAS QUE PERMITEN LLEVAR A CABO ADECUADAMENTE UNA FUNCION LA-BORAL.

QUE ES UNA COMPETENCIA QUE ES UNA COMPETENCIA LABORAL?LABORAL?

CARACTERÍSTICAS PERSONALES CLAVES QUE CARACTERÍSTICAS PERSONALES CLAVES QUE PROMUEVEN Y MANTIENEN LA EFICACIA EN UNA PROMUEVEN Y MANTIENEN LA EFICACIA EN UNA EMPRESA DE ALTO DESEMPEÑO.EMPRESA DE ALTO DESEMPEÑO.

CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DESTREZAS Y VALORES CUYA APLICACIÓN EN EL DESTREZAS Y VALORES CUYA APLICACIÓN EN EL TRABAJO SE TRADUCE EN UN DESEMPEÑO SUPERIOR, TRABAJO SE TRADUCE EN UN DESEMPEÑO SUPERIOR, QUE CONTRIBUYE AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS CLAVE QUE CONTRIBUYE AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS CLAVE DEL NEGOCIO.DEL NEGOCIO.

CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS OBSERVABLES Y MEDIBLES ASI COMO OBSERVABLES Y MEDIBLES ASI COMO CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UN DESEMPEÑO CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UN DESEMPEÑO EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE RESULTADOS.RESULTADOS.

EXISTEN TRES TIPOS DE EXISTEN TRES TIPOS DE COMPETENCIAS:COMPETENCIAS:

Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, Física)

BÁSICAS:BÁSICAS:

+ - *GENÉRICAS:GENÉRICAS:

Desempeños comunes a diferentes ocupaciones

ESPECÍFICAS:ESPECÍFICAS:

Conocimientos técnicos de una ocupacion específica

TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIASEnfoque ConductistaEnfoque Conductista::

Actitudes, Conducta, ValoresPreferencias. Afán de logro, preocupación por la calidad, orientación al cliente.

PERSONALESPERSONALES::

TÉCNICAS:TÉCNICAS:

Uso de herramientas, lectura de instrumentos, operación de sistemas de fabricación y control.

TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIASEnfoque BunkEnfoque Bunk::

COMPETENCIA TECNICA:COMPETENCIA TECNICA:Dominio experto de tareas, Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas enconocimientos y destrezas enel ámbito del trabajo.el ámbito del trabajo.

COMPETENCIA METODOLOGICA:COMPETENCIA METODOLOGICA:Sabe reaccionar, resuelve situacionesSabe reaccionar, resuelve situacionesemergentes en el trabajo y encuentraemergentes en el trabajo y encuentranuevas vías de solución.nuevas vías de solución.

COMPETENCIA SOCIAL: COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente conColabora proactivamente conotros en su grupo, se comunicaotros en su grupo, se comunicaefectivamente.efectivamente.

COMPETENCIA PARTICIPATIVA:COMPETENCIA PARTICIPATIVA:Sabe organizar e decidir, participaSabe organizar e decidir, participaen la organización de su trabajo yen la organización de su trabajo ysu entorno; esta dispuesto asu entorno; esta dispuesto aaceptar nuevas responsabilidades.aceptar nuevas responsabilidades.

Las tres dimensiones de las Competencias

El SABERconocimientos técnicos y de gestión.

EL HACER habilidades innatas y fruto de la experiencia y el aprendizaje.

El SERactitudes personales, comportamientos, Valoresmotivación

Las Competencias SIEMPREestán relacionadas con:

• El Cargo.

• La entidad.

Para que cada empleado genere

resultados económicos, o produzca logros relacionados directamente con el objetivo de la empresa

Las competencias deben: estar estratégicamente relacionadas

con la misión y la visión de la organización

Las Competencias ESENCIALES son las características de la organización que la hacen especial y aportan una ventaja competitiva con respecto a las otras organizaciones

Son éstas las que se buscarán en todos los empleados que pertenecen

a la organización en cuestión.

MÉTODOEntrenamiento en las tres dimensiones de las competencias laborales:

SER (Actitudes, motivación y valores)

SABER (Conocimientos)

SABER HACER (Habilidades – Aptitudes)

EL SER

ES UNA DIMENSION FUNDAMENTAL

En cada acción de las personas se ve reflejado:

Rol Social.

Imagen de sí mismo.

Rasgos.

Motivación.

Valores.

Rol social

Imagen que una persona muestra en público, que representa lo que piensa que es importante, es decir los valores de la persona.

Ejemplo: ser líder, ser activo.

Imagen de sí mismo

Identidad

Cómo me veo yo a mi mismo.

Ejemplo: Soy experto en……

Rasgos

Características permanentes de las personas

Reflejan la forma como se tiende a describir a las personas

Son las conductas habituales por medio de las que reconocemos a las personas.

Ejemplo: Ella es adaptable, es paciente.

Motivos

Pensamientos, preferencias y deseos inconscientes que conducen el comportamiento.

Las conductas son fuente de satisfacción.

Ejemplo: deseo de éxito, de poder, de auto – superación …

REFLEXIÓN SOBRE EL SER

• Quien soy yo?• Qué imagen proyecto en público? • Cómo quiero que me vean? Aspectos positivos.• Qué características laborales tengo? Cómo me

veo a mi mismo en el trabajo.• Qué comportamientos tengo en el trabajo, que

hacen que los demás me diferencien y me vean especial?

• Cuál es su motivación para trabajar: quiero compañía, quiero ser importante, quiero poder sobre los demás, quiero dinero, quiero progresar en la vida, quiero aprender, etc.

El SABER1. Entrenamiento en habilidades cognitivas:

Ejercicios prácticos de razonamiento espacial y verbal

2.Trabajo conceptual en Competencias Laborales.

3.Procesos de Selección por Competencias:

Pruebas Psicotécnicas y Entrevista.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Selección y reclutamiento por competencias.Permite asegurar que los nuevos talentos que ingresan a la organización cumplan con las competencias definidas, pues lleva a cabo una selección y reclutamiento eficientes que se basan en el establecimiento de criterios para filtrar candidatos, el diseño y la realización de entrevistas conductuales y la elaboración y la aplicación de pruebas o exámenes.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Medición de competencias. Para que sea integral, debe fundamentarse en

un esquema de 360 grados: cada empleado es medido por su supervisor, dos pares (personas que están en el mismo nivel organizacional) y dos subordinados. Así, pueden determinarse las diferencias entre el nivel actual y el esperado de un individuo, un área o unidad, un nivel organizacional o de toda la organización.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Desarrollo de competencias. Permite diseñar los planes de desarrollo de

cada uno de los individuos de una organización. Con base en los resultados de la medición de competencias, puede crearse un menú de opciones de desarrollo.

Dicho menú puede ser utilizado por cada persona conjuntamente con su supervisor, con el fin de que juntos diseñen un plan particular que le asegure al primero alcanzar el nivel esperado dentro de un período determinado de tiempo.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Gestión de desempeño. Ofrece un esquema que sienta las bases para el

diseño de un sistema de gestión gerencial que potencia la evaluación del desempeño y enlaza la planificación estratégica con los objetivos específicos.

Asimismo, fomenta la responsabilidad de cada área o unidad con respecto a los resultados y motiva el trabajo en equipo, alentando la búsqueda y puesta en marcha de acciones que den sinergia a la organización.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Compensación. Las competencias pueden tener un vínculo directo con la compensación del individuo a través del logro de los objetivos definidos cada año. Está aplicación está fuertemente ligada con el resto de los procesos de recursos humanos, ya que el desarrollo paulatino de las competencias es la vía para el logro sostenido de los objetivos de cada uno de los individuos.

DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN EN LAS

COMPETENCIAS

IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS:

Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, satisfactoriamente.

DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN EN LAS

COMPETENCIASNORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS:

Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades educativas

DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN EN LAS

COMPETENCIASFORMACIÓN BASADA EN

COMPETENCIAS:

Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su normalización; la elaboración de currículos de formación para el trabajo será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma.

DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN EN LAS

COMPETENCIASCERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada.

La emisión de un certificado implica la realización previa de un proceso de evaluación de competencias. El certificado, en un sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados; es una constancia de una competencia demostrada; se basa obviamente en el estándar definido.