Gestión Estratégica del Capital Humano Modelo ELITE
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La verdadera ventaja competitiva y sostenible de una organización, radica en
potenciar estratégicamente su Capital Humano y Organizacional.
RRETHOSCONSULTORES
Gestión Estratégica del Capital
Humano
Gestión Estratégica del Capital
HumanoMtro. Jorge E. Márquez Rossano
Julio, 2008
Mtro. Jorge E. Márquez Rossano
Julio, 2008
Modelo “ELITE”(Enfoque de Liderazgo Inteligente
Trascendente y Estratégico)
Modelo “ELITE”(Enfoque de Liderazgo Inteligente
Trascendente y Estratégico)
Problemas más comunes :
• Son conceptos complejos, con diversos significados.
• No existe una definición universal aceptada
• Se han empleado con ligereza como sinónimos de muchos otros (capital intelectual, habilidad, aptitud, destreza, etc.)
• Se cae en reduccionismos (lo intelectual, solo las conductas asociadas, etc.)
Pero potencialmente . . .
• Se asocian frecuentemente el Desarrollo del Capital Humano y las Competencias
• Implican la evidencias de un nivel de desempeño adecuado
• Ha evolucionado la comprensión de su complejidad y existen modelos muy valiosos
Capital Humano y Competencias
Capital Humano (Intelectual-Emocional)• Activos de Mercado
Lo constituye el potencial derivado de los bienes inmateriales de una organización que guardan relación con el mercado.
Por ejem.: la cartera de clientes y su fidelidad, las marcas, canales de distribución y acuerdos como franquicias o licencias.
• Activos de InfraestructuraTecnología, metodologías y procesos que hacen posible el funcionamiento de la organización.
Capital Humano y Organizacional
• Activos Centrados en el Individuo
Se componen por las cualidades que conforman al hombre y determinan lo que es, el conjunto de sus COMPETENCIAS.
• Activos de Propiedad Intelectual
Incluyen el “Know How” (conocimientos, metodologías, sistemas, técnicas, etc.), los secretos de fabricación, las fórmulas y patentes.
Capital Humano (Intelectual-Emocional)
Capital Humano y Organizacional
La base del iceberg: El potencial de valor de las organizaciones con sus 3 componentes básicos :
• Capital PotencialLa competencia, conocimiento, valores y potencial innovador de los individuos dentro de la organización.
• Capital de Vinculación Los canales de distribución y mercadotecnia, la red de socios por alianza estratégica y la lealtad y capacidad de generación de ideas de los clientes.
Capital Humano (Intelectual-Emocional)
Capital Humano y Organizacional
• Capital Estructural. Incluye la cultura (valores, visión, misión), capacidad de cambio, aprendizaje y trabajo en equipo, las estrategias, los sistemas de información y muchos intangibles más que son fuente del potencial de valor y la ventaja comparativa.
Capital Humano (I-E) =
C. Potencial + C. de Vinculación ± C. Estructural
Capital Humano (Intelectual-Emocional)
Capital Humano y Organizacional
• Capital de conocimiento : Capacidad de generar conocimiento y de explotarlo
• Capital de Innovación : Capacidad de generar nuevos Modelos de Negocio
• Capital de Realización : Capacidad de enfocar la acción a Resultados
• Capital de Relación : Capacidad de establecer estrategias efectivas de vinculación (I / E)
• Capital Comercial : Capacidad de desarrollar estrategias para insertarse en un Mercado
• Capital Social : Capacidad de generar un bien a la comunidad
Capital Humano
Capital Humano y Organizacional
• Spencer& Spencer : Es una característica subyacente en el individuo, que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad. Indica formas de comportamiento o de pensar.
• Ernst&Young : Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una actuación de éxito en un punto de trabajo.
• Jaques Elliott : Capacidad para el trabajo o para resolver problemas, para utilizar un criterio discrecional en la toma de decisiones que hace posible alcanzar resultados.
Nadie es competente para todas las tareas y ni está igualmente interesado en todas las clases de tareas.
Aunque los procesos mentales sí son genéricos.
Concepto de Competencia (Laboral)
¿Qué implica implantar un Sistema de Gestión
Estratégica por Competencias? Análisis y
Descripción de Puestos
1
Atracción, Selección e
Incorporación2
Desarrollo y Planes de Sucesión
3
Capacitación y Entrenamiento
4
Gestión Estratégica por Competencias y
Talento
Evaluación de Desempeño
5
Remuneración y beneficios
6
Gestión Estratégica por Competencias
La Descripción de Puestos
por Competencias
es la base de los demás
procesos de
GECH
Descripción de puestos
Inventario de puestos
Formación / Selección
Compensaciones
Desempeño
Carrera
Gestión Estratégica por Competencias
Alineamiento Estratégico de la Gestión por Competencias
• Analizar Planteamiento Filosófico y Estratégico
• Identificar las competencias organizacionales asociadas
Generalización del Sistema de Gestión por Competencias
• Alinear procesos de CH al Sistema de Competencias (evaluación de desempeño, promoción, remuneración, incentivos, etc.)
Etapas de Implantación de un Sistema de GExC
Diseño del Sistema de Competencias
asociadas al PE
• Describir Competencias Organizacionales
• Clarificar su alcance por niveles y áreas
• Diagnosticar nivel de desempeño actual
• Determinar necesidades de formación
• Aplicar Programa de Formación
Desarrollo del Programa de Formación por
Competencias
Gestión Estratégica por Competencias
Alineamiento Estratégico de la Gestión por Competencias
Analizar Planteamientos Filosóficos
• Analizar los Valores de la Organización
• Analizar la Visión y la Misión de la Organización
• Identificar principales competencias asociadas *
Analizar los Planteamientos Estratégicos
• Analizar las Líneas y Objetivos Estratégicos
• Analizar las Estrategias a desarrollar
• Identificar principales competencias asociadas *
* Se sugiere realizarlo a partir del Catálogo de 6 Metacompetencias y 24 Competencias Globales del Modelo “ELITE” ©
1
Gestión Estratégica por Competencias
Definir las competencias organizacionales (CO) *
• Definir operacionalmente las competencias
• Definir sus niveles de desempeño o grados
• Validar la representatividad de las definiciones
Clarificar el alcance de las competencias *
• Identificar las competencias que aplican por nivel y/o áreas
• Diseñar nuevas descripciones y perfiles de puesto
• Integrar matriz de competencias vs puestos
Diseño del Sistema de Competencias asociadas
al PE2
Gestión Estratégica por Competencias
Diagnosticar el nivel de desempeño actual *
• Diseñar estrategias de diagnóstico para principales CO
• Aplicar el diagnóstico por puestos-personas
• Determinar necesidades de formación prioritarias
Aplicar Programa de Formación por Competencias *
• Diseñar estrategias de formación para las principales CO
• Aplicar estrategias de formación para las principales CO
• Dar seguimiento y evaluar las mejoras logradas en el
desempeño.
Desarrollo del Programa de Formación por
Competencias
3
Gestión Estratégica por Competencias
Alinear los procesos de CH al Sistema de Competencias
• Diseñar estrategias de reclutamiento y selección de personal
• Diseñar un Programa de Formación y desarrollo permanente
• Determinar Planes de Carrera
Aplicar la Evaluación del Desempeño por Competencias
• Diseñar el sistema de evaluación del desempeño por
competencias
• Diseñar un sistema de remuneración y beneficios asociado
• Operar el sistema regularmente y ajustar
Generalización del Sistema de Gestión por
Competencias 4
Gestión Estratégica por Competencias
Gestión Estratégica del Capital Humano
Evolución de la Gestión Estratégica del Capital Humano
CriterioGestión por
CompetenciasAprendizaje
OrganizacionalGestión del
Conocimiento
a Competitividad Mantener Valor Agregar Valor Generar valor
b Propósito CUMPLIMIENTO PRODUCTIVIDAD INNOVACIÓN
c Enfocada
Puesto-Función
(Personas)
Intra-Organizacional
(Equipos-Áreas)
Inter-Organizacional
(Organizaciones)
d Unidad Individuo-Equipo Equipo-Organización Organización-Entorno
e Actitud/Cambio Responder Aprovechar Generar
f Alcance Acciones Sistemas Cultura
g MetodologíaSolución de Problemas
Estudio de Casos Significativos
Desarrollo de Iniciativas y Proyectos
h Esquema Formar-Coachear Compartir-Sistematizar Redes-Tecnología
i Ejerce Área de RH Cada Área Toda la Organización
Modelos sobre Talento humano• Panorama de Modelos sobre CH integrados
• “Talentos y Fortalezas” de la Organización Gallup (M. Buckingham y D. O. Clifton)
• “Los 4 Pilares de la Educación” de la UNESCO• “Topgrading” de aptitudes de B. Smart• “Operativo por Roles” de R. E. Quinn, NYSU
• Modelo Integrador “ELITE” ©• Competencias Humanas y Talento• Metacompetencias (6 Inteligencias): Estratégicas (Lógica, Creativa
y Ética) y Prácticas (Interpersonal, Comunicativa y Operativa)• Competencias Globales (24, Competencias Humanas Básicas)
Inno
vaci
ón,
adap
taci
ón
Crecimiento,
nuevos recursos
Resultados,
ProductividadDirección, logro de objetivos
Documentar,
gestionar
información
Compromiso, moral
Participación,
apertura
Esta
bilid
ad,
cont
rol
Flexibilidad
Control
ExternoInterno
Expansión y Cambio
Optimización de Resultados
Consolidación y Continuidad
Desarrollo de Recursos Humanos
Modelo de Perspectivas y Roles
Enfoque hacia los Objetivos y
la Tarea
Enfoque hacia los Procesos
Internos
Enfoque hacia la Estrategia y el
Entorno
Enfoque hacia las Relaciones
Humanas
Descentralización y Diferenciación
Centralización e Integración
Mantenimiento de la
Organización
Posición Competitiva
de la Organización
Inno
vado
r
Estratégico
Productivo
DirectivoMonitor
Asesor
Facilitador
Coor
dina
dor
Modelo de Perspectivas y Roles
Este modelo “ELITE” (Enfoque de Liderazgo Inteligente, Trascendente y Estratégico), se basa en Competencias centradas en el Talento Humano, integra los principales conceptos, elementos
y aportaciones de los modelos anteriores y algunos otros, considerando lo siguiente:
• Las Competencias desde una perspectiva Individuo-Organización
• Las Competencias asociadas a los Talentos desde una Perspectiva Humana y Laboral
• El Concepto de MetaCompetencias como Inteligencias (6) y sus respectivas Competencias Globales (24)
• Las Competencias en relación a los niveles de desarrollo y Organizacionales
Modelo Integrador “ELITE”©
© Rethos Consultores, Jorge E. Márquez R., 2002
Inteligencias y Competencias
Personas
Puestos
Procesos ProductosCompetenciaCompetencia
Concepto de Competencia
Función Propósito
Tareas y Acciones
Perfil (C-H-A-V)
ResultadosEvidencias
… son un constructo complejo
Modelo Integrador “ELITE”©
Valores
Conocimientos
Habilidades ActitudesCompetenciaCompetencia
… son un constructo complejo “Saber”
“Poder”“Hacer”
“Trascender”
”Querer”
Concepto de CompetenciaModelo Integrador “ELITE”©
El Negocio Lo Técnico-Operativo :
tarea, rol o función Desarrollo Administrativo
Reingeniería Administrativa Función : Estrategias de
Adiestramiento (aprender a ACTUAR-HACER)
La OrganizaciónLo Colectivo- Interpersonal : lo Grupal, lo Organizacional
Desarrollo OrganizacionalEvolución de la Cultura
Organizacional Función :
Estrategias de Capacitación (aprender a INTERACTUAR-
CONVIVIR)
El Ser Humano
Lo Individual-Personal :
lo Intrapersonal, la Identidad
Desarrollo Humano
Reingeniería Humana
Función :
Estrategias de Formación (aprender a SER y CONOCER)
Inteligencia Operativa
Inteligencia Creativa
Inteligencia Interpersonal
Inteligencia Lógica
Inteligencia Ética
Inteligencia Comunicativa
Ámbitos y MetaCompetenciasModelo Integrador “ELITE”©
Inteligencias Estratégicas
Actuar Estratégicamente
Inteligencias Prácticas
Inteligencia Interpersonal
Inteligencia Comunicativa
Inteligencia Operativa
Decidir Estratégicamente Directivos
Mandos Medios
Operativos
Inteligencia Ética
Inteligencia Creativa
Inteligencia Lógica
MetaCompetencias e InteligenciasModelo Integrador “ELITE”©
Actuar Estratégicamente
(en función de Recursos)PRAXIS
Inteligencia Práctica
Inteligencia Operativa
Inteligencia Comunicativa
Inteligencia Interpersonal
Recursos Diversos
Recurso Información
Recurso Humano
Ejecutivo Exitoso(Buen Realizador)
MetaCompetencias e InteligenciasModelo Integrador “ELITE”©
Inteligencia Estratégica
Inteligencia Lógica
Inteligencia Creativa
Inteligencia Ética
Decidir Estratégicamente
(en función de Valores)
SABIDURÍA
Verdad y Conocimiento
Armonía y Belleza
Bien Común y Unidad
MetaCompetencias e InteligenciasModelo Integrador “ELITE”©
Solucionar ProblemasPasado
Inteligencia Estratégica
FuturoInnovar
PresenteTomar Decisiones
I.Ética
Referido al Pasado• La Solución de Problemas• Enfoque Lógico-Creativo
Referido al Presente• La Toma de Decisiones• Enfoque Lógico-Ético
Referido al Futuro• La Innovación• Enfoque Creativo- Ético
Enfoque de Estrategias y Acciones vs Tiempo
Ética
Lógica Creativa
Re
act
ivo
Preventiv
o Proactivo
MetaCompetencias e InteligenciasModelo Integrador “ELITE”©
Competencias de Nivel Personal IL IC IE II IC´ IOP 1 Autocontrol y Disciplina Personal
P 2 Enfoque al Otro / Cliente
P 3 Iniciativa para Actuar
P 4 Aprendizaje y Curiosidad Intelectual
P 5 Flexibilidad y Adaptabilidad
P 6 Asertividad y Manejo de Conflictos
Estratégicas Prácticas
Competencias de Nivel Intersonal IL IC IE II IC´ IOI 1 Comunicación Efectiva
I 2 Planeación y Organización del Trabajo
I 3 Integración de Equipos de Alto Desempeño
I 4 Motivación Personal y Laboral
I 5 Pensamiento Crítico / Lógico
I 6 Solución Creativa de Problemas
Estratégicas Prácticas
Competencias e InteligenciasModelo Integrador “ELITE”©
Competencias de Nivel Organizacional IL IC IE II IC´ IOO 1 Orientación al Logro / Resultados
O 2 Capacidad de Dirección y Liderazgo
O 3 Toma de Decisiones
O 4 Negociación Efectiva
O 5 Creatividad e Innovación
O 6 Pensamiento Sistémico (Abstracto)
Estratégicas Prácticas
Competencias de Nivel Estratégico IL IC IE II IC´ IOE 1 Autonomía e Integridad Ética
E 2 Enfoque a la Calidad / Excelencia
E 3 Gestión Estratégica del Cambio
E 4 Pensamiento Estratégico
E 5 Formación de Personas
E 6 Actitud Emprendedora
Estratégicas Prácticas
Modelo Integrador “ELITE”©Competencias e Inteligencias
Capital Humano : IL IC IE IC II IO
Potencial (inventariar el Talento humano)
Intelectual (Facultar para Conocer)
Gestión (orientar para la Acción humana)
Vinculación (generar Redes humanas)
Capital Organizacional : IL IC IE IC II IO
Conocimiento (explotar el Conocimiento "Know How")
Innovación (crear Modelos de Negocio)
Realización (enfocar la acción a Resultados)
Relación (Comunicar Intra y Extra Organizacionalmente)
Comercial (insertarse en un Mercado)
Social (generar bien común en la sociedad)
Modelo Integrador “ELITE”©Capital Humano y Organizacional vs Inteligencias
Decidir Estratégicamente
Actuar Estratégicamente
Conocimiento
Destreza
Talento
Inconciente Inhábil
Conciente Inhábil
Conciente Hábil
Inconciente Hábil
Incompetente
Experto
Avanzado
Intermedio
Principiante
Cosmovisión
Compromiso
Creencias
Capacidades
Conductas
ContextoReactivo
Proactivo
Proceso por niveles
Modelo Integrador “ELITE”© :Desarrollo de Competencias
• Nivel I : Incompetente. No se manifiesta e incluso podría mostrarse una predisposición o resistencia hacia tenerla o desarrollarla
• Nivel II : Principiante. Ya se manifiesta, pero con un nivel pobre o insuficiente, existe disposición básica para adquirirla o desarrollarla.
• Nivel III : Intermedio. Se manifiesta en un nivel aceptable o suficiente, se muestra apropiación de ella, como parte de un intento de que sea parte de la forma de ser del sujeto y hay iniciativa para desarrollarla.
• Nivel IV : Avanzado. Se manifiesta ya con un nivel ligeramente arriba del promedio, con destreza y apropiación de ella, como parte de la forma de ser del sujeto y existe disposición hacia seguir puliéndola.
• Nivel V : Experto. Se manifiesta la con un nivel de muy por arriba del promedio, con excelencia y total apropiación, como parte de la forma de ser característica del sujeto, existe una gran disposición espontánea hacia seguir puliéndola y hasta de promoverla y/o desarrollar a otros.
Escala de Desempeño :
Modelo Integrador “ELITE”©Desarrollo de Competencias
Mtro. Jorge E. Márquez RossanoSocio Director
[email protected][email protected]
Oficina:25 Ponente 1107, Altos # 2
Col. Los VolcanesTel. (222) 296 99 40
Puebla, Pue.