Gestion del talento humano
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GESTION DEL
TALENTO HUMANO
MG ING. PAOLA MEZA MALDONADO
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Evolución de la Gestión del
Potencial Humano
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NUEVA CONCEPCIÒN EN LA ADMINISTRACIÒN DEL TALENTOHUMANO
: 1°. RECONOCER Y AFIRMAR QUE : Al trabajador con potencialidades
internas que necesitan desarrollarse;
2°. VALORAR factor humano como base del desarrollo empresarial
3°. La empresa COMO SISTEMA donde el trabajador es parte del sistema y se encuentra dentro del desarrollo empresarial influye sobre empresarial
Gizmo
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Individualmente somos :
Potencial humano: Desarrollo personal
y libre decisión
Evolucionar
Actualizarse
Controlar tu consciente Reconocer nuestras emociones
sensaciones psíquicas y físicas
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Fundamentos de la psicología humanística
1. Autonomía e interdependencia social.
Persona.
Tiende a dominarse y dominar el ambientepara poder fluir y auto dirigirse
La RESPONSABILIDAD La RESPONSABILIDAD
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Fundamentos de la psicología humanística
2. Autorrealización.
HOMBRE
OBJETIVOS :
A. DESARROLLO PERSONALA. DESARROLLO PERSONAL
B. DESARROLLO PROFESIONALB. DESARROLLO PROFESIONAL
C. INDEPENDENCIAC. INDEPENDENCIA
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Fundamentos de la psicología humanística 3. Totalidad u holismo.
.
Espirituales
biológicas
PsíquicasSociales
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La espiritualidad del hombre en tres dimensiones (Víctor Frankl )
Somática- orgánico psíquica, mental
Espiritual YO
Libre y responsable.
1. intencionalmente
“somos responsables” 2. y un Ser delante
del “cual ser
responsables”.
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Disciplinas sociales que contribuyen al estudio del comportamiento humano
1. LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL
Disciplina científica social que estudia COMPORTAMIENTO HUMANO en el ámbito de las ciencias empresariales y sociales.
Objetivos: A. Atender científicamente el
COMPORTAMIENTO DEL HOMBRE para: Utilizar el potencial o TALENTO
HUMANO con EFICIENCIA Y EFICACIA para
A.1 Promoverlo y motivarlo.
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Disciplinas sociales que contribuyen al estudio del comportamiento humano
A.2. Estudio de la psicología industrial y organizacional,
A.3. Análisis y Evaluación de puestos.
A.4. Selección de personal A.5. Evaluación de desempeño A.6. Entrenamiento y
capacitación A.7. Satisfacción A.8. Clima laboral A.9. Liderazgo A.10.Comunicación..
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Disciplinas sociales que contribuyen al estudio del comportamiento humano
2. El COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Objetivo:
A. Investigar el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones
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EJEMPLOS
La profesora noReconocida¿Diga usted el impacto
En su desempeño?
jefes Manipuladores¿Diga usted cuál es elImpacto en la conductadel docente con el servicio que brindará?
Responsabilidad
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GESTIÓN
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
GESTIÓN Proceso estratégico mediante
el cual se obtiene o utiliza una variedad de recursos básicos
para apoyar los objetivos de la organización.
Desarrollo organizado de actividades
TALENTO Griego Talanton
PotencialPotencial
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CALIDAD DE TALENTO HUMANOHABILIDADES
Capacidad para aprender
Son promotores del cambio
Creatividad e innovación
Trabajo en equipo
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CALIDAD DEL TALENTO HUMANOVALORES
Poseen una intachable reputación y
antecedentes
Asumen las posibles consecuencias de sus
actos
Se sienten orgullosos de formar parte de una
organización en particular
Se preocupan por entender las necesidades de los clientes internos y externos y dar solución a sus problemas
¿La reputación la defiendes o La creas?
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CALIDAD DEL TALENTO HUMANOActitudes
Entusiasmo. Energía, Disposición “amor”
Positivismo y optimismo
Adoptan posiciones diferentes a fin de
encontrar soluciones más eficientes
No rígidos en su forma de pensar o actuar
PERCEPCIÒN SELECTIVA“ EL NIÑO DESEADO”
¿ Surge algún efecto en el desempeño el positivismo
TENSION CREATIVA
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OPTIMIZACION DEL
POTENCIAL HUMANO
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Los recursos humanos son las personas que
ingresan, permanecen y participan en la organización.
En la organización:
¡¡¡ la clave del éxito son las personas!!
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De nada valen los esfuerzos por transformar la gestión financiera, comercial y tecnológica - productiva, si no se completa y complementa con la gestión de recursos humanos.
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Hablar de la Gestión del Capital Humano equivale hablar de la gestión del talento
Los que tienen talento son los que innovan y crean valor agregado en la empresa
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Se hace necesario optimizar los recursos humanos mediante la aplicación de adecuados modelos de gestión de recursos humanos que garanticen el tránsito hacia la gestión del talento humano.
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De cualquier manera el conocimiento es generador de riquezas, y este reside en las personas, quienes son consideradas en la actualidad, como la unidad organizativa básica de la empresa y se les evalúa no solo en función de lo que saben (sus conocimientos), sino, y sobre todo, por lo que saben hacer (sus habilidades) y por lo que quieren hacer (sus actitudes).
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Al conjunto de estos aspectos es a lo que se le ha denominado en los últimos años “modelo de gestión por competencias”; llegando a establecerse como una práctica esencial para la optimización del valor del capital humano en las organizaciones
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Competencias:
La capacidad que se refiere a lo que la persona es capaz de hacer.
La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño en situaciones específicas
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Competencia:
Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones
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La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo
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Para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias se hace necesaria la
unión de cinco elementos fundamentales:
• saber
• saber hacer
• saber estar
• querer hacer
• poder hacer
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Saber
Conjunto de conocimientos relacionados con los
comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico y de carácter social. En ambos casos la experiencia juega
un papel esencial
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Saber hacer
Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se
poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas, sociales
y cognitivas; y por regla general las mismas deben
interactuar entre sí.
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Saber estar
Conjunto de actitudes acordes con las principales
características del entorno organizacional y/o social. Es decir, se trata de tener en cuenta nuestros valores,
creencias, actitudes como elementos que favorecen o
dificultan determinados comportamiento en un
contexto dado.
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Querer hacer
Conjunto de aspectos motivacionales
responsables de que la persona quiera o no realizar
los comportamientos propios de la competencia.
Se tratan de factores de carácter interno y/o externo
a la persona, que determinan que ésta se
esfuerce o no por mostrar una competencia.
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Poder hacer: factores relacionados con lo individual y lo situacional.
Individual: capacidad personal, aptitudes y rasgos personales como potencialidades.
Situacional: el grado de “favorabilidad” del medio; diferentes situaciones marcan distintos grados de dificultad para mostrar un comportamiento dado. La disponibilidad o no de medios y recursos facilitan o dificultan el desempeño de la competencia.
![Page 33: Gestion del talento humano](https://reader033.fdocuments.mx/reader033/viewer/2022061210/548fc6d7b47959604f8b4d25/html5/thumbnails/33.jpg)
Las empresas exitosas del mundo, no son otras que siendo visionarias han basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza: su gente
![Page 34: Gestion del talento humano](https://reader033.fdocuments.mx/reader033/viewer/2022061210/548fc6d7b47959604f8b4d25/html5/thumbnails/34.jpg)
Por qué falla el personal
• Deficiente o mala selección
• Deficiente o nula inducción
• Deficiente capacitación
• Equivocado manejo del manual de funciones.
• Dirección inadecuada del personal
• Falta de objetivos en y del personal
• Falta de compromiso
![Page 35: Gestion del talento humano](https://reader033.fdocuments.mx/reader033/viewer/2022061210/548fc6d7b47959604f8b4d25/html5/thumbnails/35.jpg)
“Nuevas competencias en la gestión del capital humano”
• El optimizar y/o fomentar un
clima de trabajo abierto, cálido y participativo, coadyuvando la internalización de los valores fundamentales.
• Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común
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• Empoderar a la gente, promoviendo la creatividad, innovación y la autonomía psicológica para “gerenciar” sus puestos de trabajo
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Desarrollar nuevas habilidades y competencias, facilitar el reconocimiento, valorización, motivación y desarrollo de la gente, asumiendo una actitud conciliadora, obtener la credibilidad, empatía, resiliencia, asertividad en sus relaciones y gran dominio del arte de negociar.
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• Inyectar optimismo y motivación a las personas.
• Focalizar una misión y visión conjunta de trabajo.
![Page 39: Gestion del talento humano](https://reader033.fdocuments.mx/reader033/viewer/2022061210/548fc6d7b47959604f8b4d25/html5/thumbnails/39.jpg)
• Formar equipos de alto performance.
• Aprender a convivir de cerca con la gente sentir sus “humores”, su idiosincrasia, sus miedos y temores.
![Page 40: Gestion del talento humano](https://reader033.fdocuments.mx/reader033/viewer/2022061210/548fc6d7b47959604f8b4d25/html5/thumbnails/40.jpg)
• Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
• Estimular a las personas hacia la
producción de resultados sin precedentes.
• Renovar las relaciones y hacer eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
![Page 41: Gestion del talento humano](https://reader033.fdocuments.mx/reader033/viewer/2022061210/548fc6d7b47959604f8b4d25/html5/thumbnails/41.jpg)
• Predisponer a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
• Destapar la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
![Page 42: Gestion del talento humano](https://reader033.fdocuments.mx/reader033/viewer/2022061210/548fc6d7b47959604f8b4d25/html5/thumbnails/42.jpg)
¡¡¡ Capacitación es inversión y crecimiento!!!