GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

TEMA 16

PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO

ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS

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DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

Material de trabajo:

Sastre Castillo, M.A. y Aguilar Pastor, E.M. (2003).- “Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico”, McGraw-Hill, Madrid. Capítulo 14.

Bonache, J. y Cabrera, A. (2002).- “Dirección Estratégica de Personas”, Prentice Hall, Madrid. Capítulo 8.


LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO

“Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (donde están las frutas) y otra parte que se oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por recoger las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, las raíces deben estar sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: si sólo te preocupas de los resultados financieros e ignoramos los valores escondidos, la empresa no sobrevivirá en el largo plazo”.

Leif Edvinsson. Director de Capital Intelectual de Skandia



Capital intelectual – activos intangibles / invisibles / ocultos

Se trata del conjunto de activos de una sociedad que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, generan o generarán valor para la empresa en el futuro.

Ejemplos:• conocimientos de las personas clave• satisfacción de los empleados• lealtad de la cartera de clientes• know-how de la empresa

Explican buena parte de la valoración que el mercado concede a una organización y que, sin embargo, permanecen ocultos en los estados contables.



De la era agrícola a la era del conocimientoCapital Capital Capital

Trabajo Trabajo

Tierra Tierra Tierra

Conocimiento Conocimiento Conocimiento

Era agrícola Era industrial Era del conocimiento

Revolución industrial

Gorey y Dobat (1996): Managing in the Knowledge Era

Trabajo



Se ha intensificado la dependencia del valor intrínseco de las empresas (su capacidad de generar flujos de caja positivos en el tiempo) de elementos no visibles, que son prácticamente ignorados por los modelos de contabilidad tradicionales.

La información suministrada por la contabilidad tradicional se hace insuficiente para satisfacer las necesidades de gestores y terceros interesados en la empresa.

De ahí la importancia de desarrollo de nuevas herramientas y modelos para identificar, estructurar y valorar los activos hasta ahora invisibles de las empresas.


CAPITAL HUMANO Y CAPITAL INTELECTUAL

“El capital más valioso de todos es el que se ha invertido en seres humanos” (Alfred Marshall, Principios de Economía)

El capital humano es un intangible capaz de generar otros activos intangibles.

Las competencias esenciales de las organizaciones son cada vez menos visibles y, consecuentemente, la información de que hoy disponen inversores y gestores para la toma de decisiones no refleja el verdadero valor de la empresa.


CAPITAL HUMANO Y CAPITAL INTELECTUAL

Existe un creciente interés por hacer visible el “balance invisible” de las empresas mediante la identificación, estructuración y medición de los elementos intangibles.

Activos tangibles

Inmovilizado material

Realizable

Disponible

Financiación visible

Capital

Deuda a LP

Deuda a CP

Capital invisible

Compromisos

Financiación invisible

Estructura interna

Estructura externa

Competencias personas

Activos Intangibles

BALANCE VISIBLE

BALANCE INVISIBLE


CAPITAL INTELECTUAL: MODELOS

Balanced Business Scorecard (Kaplan y Norton, 1990-1996)

PERSPECTIVA FINANCIERA

PERSPECTIVA APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO

PERSPECTIVA DE PROCESOS

INTERNOS DE NEGOCIO

PERSPECTIVA DE CLIENTES

VISIÓN Y ESTRATEGIA

Importancia de los indicadores financieros

Aporta estructura: indicadores interrelacionados

Carece de desarrollo suficiente de los activos más intangibles

Trabajo pionero, evolución hacia herramienta de gestión con enlace entre estrategia e indicadores



Navigator de Skandia (Edvinsson, 1992-1996)

ENFOQUE FINANCIERO

PERSPECTIVA APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO

ENFOQUE CLIENTE

ENFOQUE HUMANO

ENFOQUE PROCESOS

Pasado

Presente

Futuro

Aporte: su implantación práctica real desde hace años y la labor de difusión del capital intelectual en el entorno empresarial y académico



Modelo Intelect

Características generales del modelo:

• No trata de inventariar todos los intangibles de la empresa, se entra en un juicio sobre su capacidad de aportar valor a la misma.• Facilita información a terceros sobre el valor de la empresa.• Pretende acercar el valor explicitado de la empresa al valor de mercado.• Discusión modelo personalizado/ modelo universal• Medir no sólo los resultados sino los procesos que los generan.• Combinación de unidades de medida diversas



Modelo Intelect: ESTRUCTURA

Bloques Elementos Indicadores

Definición:Agrupación de intangibles en función de su naturaleza

Características:Validez universal de la clasificación

Definición:Forma de medición/ evaluación de los elementos

Características:Debe hacerse en cada caso particular.El modelo propone un conjunto de indicadores que sirven de guía.Los indicadores se revisan.

Definición:Los activos intangibles considerados en cada bloque

Características:Cada empresa en función de su estrategia y factores críticos de éxito, discriminará cuáles de los elementos propuestos por el modelo son relevantes



Modelo Intelect

Presente Futuro

Capital Humano

Capital Estructural

Capital Relacion

al


CAPITAL INTELECTUAL: MODELO INTELECT

Capital Humano

Capital Humano

Capital Estructural

Capital Relaciona

l

Se refiere al conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y los equipos, así como su capacidad para regenerarlo

PRESENTE• Satisfacción del personal• Tipología del personal• Competencias personas• Liderazgo• Trabajo en equipo• Estabilidad: riesgo de pérdida

Es la base de la generación de otro capital intelectual

Característica específica: la empresa no lo posee,, no lo puede comprar, sólo “alquilarlo” por un periodo de tiempo

FUTURO• Mejora competencias• Capacidad innovación de personas y equipos



Capital Humano

Capital Estructural

Capital Relaciona

l

Capital Estructural

Existe en la medida en que el conocimiento latente en las personas puede ser explicitado, sistematizado e internalizado por la organización

PRESENTE• Cultura organizacional• Filosofía de negocio• Reflexión estratégica• Estructura organización• Propiedad intelectual• Tecnología de proceso• Tecnología de producto• Procesos de apoyo• Tecnología información• Mecanismos comunicación • Procesos captación de conocimiento

FUTURO• Procesos de innovación

Incluye todos los conocimientos estructurados de los que depende la eficacia de la empresa: sist. de información, tecnología, sistemas de gestión, procesos de trabajo, etc.Queda en la organización aún cuando se vayan las personas

Son factores de éxito:

La calidad y sostenibilidad dela base de clientes y su potencialidad para conseguir nuevos clientes en el futuro

El conocimiento que puede obtenerse de la relación con otros agentes del entorno (proveedores, alianzas, etc.)


Capital Humano

Capital Estructural

Capital Relacion

al

Capital Relacional

Se refiere al valor que tiene para la empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior

PRESENTE• Base de clientes relevantes• Lealtad de clientes• Satisfacción de clientes• Cercanía al mercado• Notoriedad de marca• Reputación empresa• Alianzas estratégicas• Interrelación con proveedores• Interrelación con otros agentes

FUTURO• Capacidad de mejora de la base de clientes


CAPITAL INTELECTUAL

Modelo Intelect: indicadores de Capital Humano

Satisfacción del personal

Estrategia (grado de conocimiento, nivel de implicación de la misma, credibilidad del equipo directivo...)

Satisfacción general por trabajar en la empresa. Reconocimiento y promoción. Estructura y Organización (delegación, participación). Comunicación Remuneración relativa

CAPITAL INTELECTUAL


Tipología del personal

Sustituibilidad de las personas % de personas clave / total personal % de personas con baja sustituibilidad / total de personal

Valor añadido al cliente % de profesionales % de personal de apoyo

Intensidad de la relación con la empresa % personal fijo / total % personal subcontratado % personal temporal

Titulación / nivel estudios % personal con estudios superiores

Otros % mujeres en puestos directivos

CAPITAL INTELECTUAL


Competencias de las personas

Índice de competencias del personal Índice de competencias / coste personal (% variación

anual) Desviación competencias disponibles e ideales % de personas con nivel de competencias

significativamente inferior al deseado en determinadas competencias

Versatilidad de la plantilla, medido con base en: Cambios de actividad en la vida profesional (nº) Rotación horizontal Cuestionario de evaluación de conocimientos concretos

(idiomas, alfabetización informática, etc.) Nº de años de experiencia en la profesión


CAPITAL INTELECTUAL


Liderazgo

Elemento valorado intuitivamente por el mercado.Cuestionario de las habilidades de liderazgo:

Capacidad de crear equipo Transmitir su visión e ilusión por el negocio su conocimiento de las necesidades del cliente...

CAPITAL INTELECTUAL


Trabajo en equipo

Hábito de trabajo en equipo Índice de cuestionario interno de trabajo en equipo % de personas involucradas en equipos de trabajo Índice de cultura de trabajo en grupo % de equipos con incentivos compartidos

Tipología de grupos % equipos intercategorías % equipos interdepartamentos % equipos interorganización

Eficacia de los grupos Nº ideas de mejora surgidas en grupo Reducción de tiempo de las tareas desarrolladas en

grupo % éxito en el cumplimiento de objetivos grupales


CAPITAL INTELECTUAL


Rotación absoluta (nº de personas que abandonan la empresa / personas empleadas a principio de año) Rotación comparativa con la competencia Edad media de los profesionales Remuneración relativa (respecto a la competencia) Antigüedad en la empresa

Estabilidad del personal


CAPITAL INTELECTUAL


Tiempo dedicado a aprendizaje / tiempo total de trabajo Gasto de formación / empleado % de trabajadores que reciben formación Crecimiento del índice de competencias disponibles / competencias necesarias Crecimiento del ratio anterior / gasto de formación Nº de proyectos innovadores / total de proyectos

Mejora de las competencias

CAPITAL INTELECTUAL


% de personas mayores de 40 años % de personas menores de 30 años % de mujeres en puestos directivos Personas con estudios técnicos / personas con estudios de letras Nº de nacionalidades existentes en el personal

Nº de sugerencias realizadas Nº de sugerencias implantadas Nº de mejoras realizadas desde el propio puesto de trabajo

Capacidad de innovación



¿Qué diferencia al conocimiento?

Dato:“1840KL0617”

Información:“El vuelo de KLM a Detroit sale a las 18,40 horas

Conocimiento:“Ese no es un buen vuelo, suele salir con retraso y puede haber problemas de sobreventas”



La importancia del conocimiento

Ventas año Valor mercado

Nº tiendas

Amazón 3.270 mill. $ 6.300 mill. $ 0

Barnes & Noble

4.900 mill. $ 1.930 mill. $ 1.900

A finales de 2001 la tienda virtual de Barnes & Noble:• Vende: 405 mill. $ (90% menos que Amazon)• Vale: 257 mill. $ (96% menos que Amazon)



¿Qué es Gestión del conocimiento?

• Sacar el máximo partido de lo que sabe la organización

• Hacerlo de forma sistemática y rutinaria

• No cometer dos veces el mismo error

• Decisiones correctas, a la primera y todas las veces

Hay que lograr que la organización saque todo el partido posible al conocimiento colectivo de sus personas, de manera que se generen ventajas competitivas sostenibles en el tiempo



Las tecnologías de la información juegan un papel fundamental

Aplicaciones más frecuentes para la gestión del conocimiento:

1. Aplicaciones push

2. Aplicaciones pull

3. Aplicaciones de interacción

4. Aplicaciones de localización de expertos


SISTEMAS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Tipos de conocimiento:

1. Conocimiento explícito

2. Conocimiento tácito

3. Conocimiento individual

4. Conocimiento colectivo


SISTEMAS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Procesos de conocimiento:

1. Compilación

2. Articulación

3. Socialización

4. Adaptación mutua

5. Difusión

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