Gestión de Talento Humano

Ing. Mayrita Valle Avendaño

Abril 2016

Unidad 3: Integración del Recurso

Humano Describir el proceso de selección de personal

y sus características.

Aplica técnicas de reclutamiento,

selección, capacitación, evaluación del

desempeño y de negociación y arbitraje.

Integración del Recurso Humano

Reclutamiento

Selección

Inducción

Reclutamiento:

• Suministrar la materia prima para la

selección: los candidatos.

Selección:

• Escoger y clasificar a los candidatos más

adecuados para ocupar los cargos

existentes en la empresa, tratando de

mantener o aumentar la eficiencia y el

rendimiento del personal. • Busca solucionar dos problemas:

• Adecuación del hombre al cargo

• Eficiencia y eficacia de la persona en

el cargo

Proceso de Selección de Personal

Función de

Staff

Función de

Línea

La Selección como modelo de decisión C

olo

cació

n Existe un solo

candidato para una vacante que debe ser cubierta por él.

El candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna

Se

lecció

n Varios candidatos para

cubrir una vacante.

Dos alternativas: aceptación o rechazo.

Cla

sific

ació

n Existen varios candidatos

que pueden aspirar a cubrir varias vacantes.

Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser aceptado o rechazado. Si es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten. La empresa considera que el candidato puede ser colocado en el cargo mas adecuado a las características del candidato.

Modelos de comportamiento:

Bases para la selección de personal Recolección de información acerca del cargo

Ficha profesiográfica

o de especificación

del puesto

Descripción y análisis de

puestos

Aplicación de la técnica

de los incidentes críticos:

Análisis de solicitud de

empleo

Análisis del puesto en el

mercado

Hipótesis de trabajo

Competencias individuales requeridas

Anotación sistemática y

prudente, a cargo del jefe

inmediato, sobre habilidades

y comportamiento que debe

tener la persona que ocupe

el puesto; para identificar las

características deseables y

las no deseables en los

nuevos candidatos.

Para puestos nuevos sin descripciones, la

alternativa es verificar en empresas

similares puestos equiparables, su

contenido, los requisitos y características

de quienes los desempeñan.

Predicción

aproximada del

contenido del cargo y

su exigibilidad con

relación al ocupante.

Habilidades y

competencias que la

organización exige del

candidato para ocupar

determinada posición..

Técnicas de selección de personal

Entrevistas de selección

Dirigidas

No dirigidas

Pruebas de conocimientos o habilidades

Generales

De cultura general

De idiomas

Específicas

De cultura profesional

De conocimientos técnicos

Exámenes Psicométricos

De aptitudes

Generales

Específicos

Exámenes de Personalidad

Expresivos

Proyectivos

Inventarios

Técnicas de simulación

Psicodrama

Dramatización

Etapas de las Entrevistas Preparación:

• Definir objetivos

• Definir tipo de entrevista

• Lectura preliminar de CV

• Conocimiento de puesto vacante y características esenciales que exige.

• Preparar el ambiente:

• Físico: Confortable y privado.

• Psicológico: Ameno y cordial.

• Sala de espera con información sobre la organización

Etapas de las Entrevistas

Desarrollo:

• Proporcionar al candidato información sobre las oportunidades

existentes y sobre la propia organización.

• Profundizar información de la hoja de vida

• Estimular mediante preguntas al candidato.

• Analizar respuestas y reacciones de comportamiento del

candidato, su manera de pensar, actuar, sentir, su grado de

agresividad, de asertividad, sus motivaciones y ambiciones

Cierre:

Elegante Proporcionar información sobre acciones futuras

Evaluación:

Resaltar aspectos importantes de la entrevista.

Tomar decisiones Definir posición o analizar si se requiere otra comparación

Pruebas de conocimientos Diseño:

• Buscar la colaboración de expertos en técnicas de evaluación.

• Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad.

• Analizar las áreas que deben examinarse.

• Discriminación de los temas que deben examinarse.

• Elaboración de los ítems.

• Clasificar los ítems en función del nivel de dificultad

• Construir cierto número de ítems (el doble de lo necesario)

• Dar dimensiones precisas a la prueba

• Elaborar las normas de aplicación

• La impresión debe ser nítida y correcta y la disposición armónica y organizada

Ejecución:

• Dar instrucciones de manera clara

• Tomar la evaluación dando cumplimiento a reglas, tiempos.

• Comunicar sobre resultados y próximas acciones.

Pruebas Psicométricas

Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de

comportamiento.

Aptitud: es la potencialidad o predisposición de la persona para

desarrollar una habilidad o un comportamiento. Es innato, y debidamente

ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.

Capacidad: es la habilidad real de la persona en determinada actividad o

comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud

mediante el entrenamiento o la práctica.

Prueba de conocimiento o de capacidad

Diagnóstico real de las habilidades del candidato

Prueba de aptitud

Pronóstico futuro de potencial de desarrollo del

candidato

Pruebas Psicométricas

Thurstone definió cerca de siete factores específicos y destacó un factor

general (factor G), al que denominó inteligencia general, que rige y

complementa todas las aptitudes:

Factor V o comprensión verbal:

• Implica un razonamiento verbal.

• Comprenden lectura, analogías verbales, frases desordenadas, vocabulario, etc.

Factor W o facilidad de palabra:

• Comprende la fluidez verbal.

Factor N o factor numérico:

• Se relaciona con la rapidez y exactitud en cálculos numéricos sencillos.

Factor S o de las relaciones espaciales:

• Observación de relaciones espaciales en dos o tres dimensiones.

Factor M o memoria de asociación:

• Memoria visual o auditiva.

Factor P o rapidez de percepción:

• Comprende rapidez y exactitud detalles visuales, semejanzas y diferencias.

• Atención concentrada.

Factor R o de razonamiento:

• Razonamiento inductivo o concreto como del razonamiento deductivo o abstracto

Test de Personalidad

Analizan los diversos rasgos determinados por el carácter

(rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).

Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan

los rasgos generales de personalidad en una síntesis global,

y específica cuando investigan determinados rasgos o

aspectos de la personalidad como equilibrio emocional,

interés, frustraciones, etc.

Técnicas de simulación

El aspirante es sometido a una situación de dramatización de

algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro

papel que desempeñara en la empresa, suministrando una

expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro

en el cargo.

Proceso de selección

Selección de una sola etapa: las decisiones se basan en

los resultados de una sola prueba o una nota compuesta que

abarque las pruebas aplicadas.

Selección secuencial en dos etapas: permite al

responsable de la selección seguir probando siempre que

tenga duda de aceptar o rechazar al candidato. Se exige una

decisión definitiva después de la segunda etapa.

Selección secuencial entre etapas: incluye una secuencia

de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de

selección.

Evaluación y control de los resultados

Eficacia del proceso de integración de personas:

Para medir la eficiencia del proceso es necesario considerar

una estructura de costos:

• Costos de personal

• Costos de operación

• Costos adicionales

• Costo de las operaciones de reclutamiento y selección

• Costo por admisión

• Costo por admisión por fuente de reclutamiento

• Total de admisiones

• Total de admisiones por fuente de reclutamiento

• Calidad por fuente

• Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente.

Resultados de la Selección Adecuación de las personas al puesto y, en consecuencia, satisfacción del

personal con el empleo.

Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a sus nuevas

funciones.

Mejora gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los

nuevos talentos.

Mayor estabilidad y permanencia de las personas, por tanto, menor rotación de

personal.

Mayor rendimiento y productividad por al aumento de la capacidad del personal.

Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral más elevada.

Inversiones y esfuerzos menores en la capacitación en virtud de una mayor

facilidad para aprender las tareas del puesto y las nuevas actividades originadas

por la innovación.

Se aprovechan al máximo, en el trabajo, las habilidades y características de cada

persona.

Se favorece el éxito potencial en el puesto.

Aumenta la satisfacción de las personas por encontrar la actividad más adecuada

para cada una.

Evita pérdidas futuras por la reubicación o sustitución de personas por la probable

falta de éxito en el puesto.

• Preparar una hoja de vida de cada

integrante del equipo de trabajo.

• Describir el proceso de selección de

servidores públicos en Ecuador.

• Definir las políticas de la organización

caso de estudio para la selección de

personal.

• Definir un diagrama de flujo donde se

determine el proceso de selección para la

organización caso de estudio.

Caso de Estudio

Plan estratégico

Definición de competencias esenciales

Definición de políticas de Talento Humano

Diseño, descripción y análisis de puesto

Proceso de Reclutamiento y Selección