GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS Alumnos: Ramírez Mendoza, Guadalupe del Rosario...

GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS POR COMPETENCIAS

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Alumnos:• Ramírez Mendoza, Guadalupe del Rosario• Salcedo Díaz, Richard Alexander

OBJETIVOS DEL CURSO

Identificar competencias.

Identificar los tipos de competencias.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

Definir o enunciar una competencia.

¿POR QUÉ DEBEMOS TRABAJAR POR

COMPETENCIAS?

Para detectar desempeños exitosos

Para desarrollar desempeños exitosos


NIVELES DE COMPETENCIAS

Conocimientos

Actitudes (Valores)

Conducta (acción)

Comportamientos

Hábitos



Conocimientos

Actitudes (Valores)


Conjunto de datos e información acerca de algo.

Son determinadas por los valores y consisten en las posiciones que tenemos con respecto a algo.


Conducta

Comportamiento


Luego de tomar una actitud optamos por una acción determinada.

Es cuando decidimos que una conducta se convierte en nuestra acción ante algo.

Hábitos Se da cuando la conducta o acción forma parte de nuestros rasgos de personalidad y se torna en algo inherente a nosotros, que ya no requerimos meditar.

DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

“Formas de comportamiento, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo” -

Spencer

Conjunto de comportamientos innatos o desarrollados que le permiten a una persona desempeñar una labor de

manera exitosa.


Competencias técnicas o de conocimientos

Competencias de gestión o derivadas de la conducta


TIPOS DE COMPETENCIAS

Competencias técnicas o de conocimientos

Son aquellas competencias conformadas por todo el conjunto de conocimientos que asimilamos en un aula o a través de un libro u otro medio. Ejemplo: Conocimientos de administración.



Es el grupo de competencias que esta conformado por las conductas, que conforman las destrezas, que van a determinar nuestros rasgos de personalidad. Ejemplo: Alta capacidad de liderazgo, marcada vocación de motivador etc.

Competencias de gestión o derivadas de la conducta



MODELO DEL ICEBERG


CONOCIMIENTO – DESTREZAS (VISIBLE)

CONCEPTO DE UNO MISMO RASGOS DE PERSONALIDAD

(NO VISIBLE)

COMPETENCIAS TÉCNICAS

COMPETENCIAS DE GESTIÓN

2. Análisis de la coyuntura de la empresa

Consiste en determinar la situación actual, para lo cual podemos usar una herramienta muy conocida como el FODA, que nos permitirá analizar los factores externos e internos que afectan a la empresa.


FASE PREVIA AL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

3. Detectar problemas

Es necesario detectar problemas o procesos que requieren ser modificados o eliminados.

1. Apoyo de la Alta Dirección

Sin el apoyo de la Alta Dirección no se puede iniciar ningún proyecto.

4. Análisis causa efecto entre la situación y actuación del líder

Debemos contrastar la situación actual de la empresa contra el estilo de liderazgo del líder.



5. Determinar cómo afecta a la empresa el comportamiento del líder

Hay que diagnosticar el estilo del líder y analizar sus consecuencias tanto positivas como negativas.

6. Ubicar áreas ciegas

Hay situaciones o posibles grietas que quienes estamos mucho tiempo en una organización no podemos ver, por lo que es recomendable en este punto contar el apoyo de un consultor externo.



7. Diagnóstico del personal

En esta etapa debemos revisar las evaluaciones de desempeño para detectar las fortalezas y debilidades de los colaboradores.

8. Diagnóstico de situación

Una vez hemos llevado a cabo los pasos anteriores estamos en capacidad de efectuar un diagnóstico general empezando por las personas y luego por los procesos y equipos.



9. Implementación y obtención de resultados esperados

Cuando tenemos el terreno preparado podemos iniciar la implementación de la gestión de competencias en la organización. Nunca olvidemos que al momento de iniciar una implementación siempre es necesario efectuar rectificaciones y/o reajustes.

MODELO DE COMPETENCIAS

¿Existe un modelo único de competencias?

¿Cuántos modelos de competencias existen?

NO

Cada organización debe desarrollar su propio modelo.


¿CÓMO INICIAMOS LA APLICACIÓN DEL MODELO DE

COMPETENCIAS?

Primero debemos determinar las competencias corporativas

• Este proceso se inicia a partir de la visión, misión y valores.

• Hay que contar con una clara base de manuales de funciones y procedimientos.

• Es necesario contar con descripciones claras de cada puesto.


1. GRADOS DE COMPETENCIAS

El grado de las competencias va evolucionando de acuerdo al nivel jerárquico, por ejemplo para la competencia liderazgo podemos tener las siguientes grados:

• Alto• Bueno• Mínimo necesario• Insatisfactorio


FACTORES QUE DETERMINAN LAS COMPETENCIAS

2. NATURALEZA DEL PUESTO La definición de las competencias varía de acuerdo a las responsabilidades y funciones del puesto, incluso hay competencias que no son comunes a todos los cargos.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS FACTORES QUE DETERMINAN LAS COMPETENCIAS

Por ejemplo combinando los factores de grados de competencias y naturaleza del puesto podemos tener las siguientes definiciones de liderazgo:

- Ser reconocido tanto dentro como fuera de la empresa como líder, capacidad de comunicación altamente desarrollada y excelente motivador (Gerente General).

- Tener ascendencia sobre el personal a su cargo, dar a entender claramente sus ideas y solucionar problemas de trabajo del personal (supervisor).

¿CÓMO APLICAMOS GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS POR COMPETENCIAS?


No olvidemos que de acuerdo a lo que hemos estudiado la gestión de recursos humanos por competencias se inicia desde el proceso de planeación de la empresa, ya que parte desde la misión, visión y objetivos. De lo explicado podemos deducir que en la medida que se den cambios de dirección en el proceso de planeación, entonces será necesario efectuar cambios a nuestro modelo de gestión de recursos humanos por competencias.

¿CÓMO SE ALINEAN LAS COMPETENCIAS CON LA

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO?

Deben estar alineadas desde el proceso de planeación hasta aterrizar en las estrategias

utilizadas para desarrollar personas.


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