Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Ingeniería en Ciencias y Sistemas

Emprendedores de NegociosLic. Ernesto Florian García

Brandon Alexander Cahuec Corazón 2490-14-9139Arnoldo Rene Cuxum Vargas 2490-14-7089Cristhian Fernely Fabián Toj Pérez 2490-14-4865

Salamá, Baja Verapaz 13 de Mayo de 2016

Introducción

La Gestión de personal, es muy importante en una organización o empresa, a continuación una breve explicación sobre los procesos que se deben tomar para llevar a cabo una buena elección de personal apto y capacitado para la empresa.

La actividad del reclutamiento se encarga de buscar candidatos y buscar a la persona la cual le interesa el trabajo y que cuente con la experiencia que se necesita para ocupar un puesto.

En la actividad de la selección el departamento se encarga de escoger a la persona que se acerque a lo que el puesto pide, a la persona con buena presentación y mejor desempeño al elaborar sus actividades, seleccionan a esa persona la cual les ayudara a cubrir las necesidades de la empresa para poder llegar a un objetivo.

Las funciones de la gestión se encargan para poder conocer más al personal y los dividen para que se formen una buena organización.

Gestión de personas

Recursos humanos visión-panorámica

Como todas las organizaciones, las empresas dependen de personas calificadas, motivadas, integradas y productivas para alcanzar sus objetivos. Para conseguir a las personas correctas y tratar con ellas de forma adecuada, las compañías necesitan una función eficaz de recursos humanos. Todas las organizaciones, como las pequeñas empresas, cuentan con una función de recursos humanos.

Cargos

El cargo es un conjunto de responsabilidades y tareas, también llamadas funciones, que un colaborador o funcionario llamado ocupante del cargo debe desempeñar o ejecutar. Las responsabilidades y el papel de quienes ocupan el cargo se indican en su título: presidente, operario, jefe de cocina, auxiliar de limpieza, profesor. Como lo sugiere el nombre, una descripción del cargo es, más que nada, una lista de las responsabilidades, tareas o funciones de su ocupante.

Gestión por competencias

Para administrar a las personas mediante el uso de conceptos más avanzados, es necesario aprender a tratar con las competencias, que son los atributos que debe tener una persona para desempeñar las responsabilidades o funciones de su cargo. Mientras que el cargo describe las tareas y las responsabilidades, las competencias son los comportamientos que el ocupante del cargo debe tener y se describen como comportamientos o acciones a observar, que expresan las habilidades, los conocimientos, actitudes, experiencias y otros atributos, así como las emociones que el cargo exige para un desempeño superior.

Como identificar las competencias

Identificar y describir las competencias es un ejercicio útil que usted debe hacer, el cual le ayudará a pensar en el tipo de colaborador que desea para su empresa y en cómo administrar el desempeño de su equipo.

Como especificar las competencias

De manera general, usted debe especificar las competencias con términos precisos, a fin de que pueda medir o evaluar el desempeño de sus colaboradores. Hay muchas listas de competencias disponibles por empresas, asociaciones y organismos gubernamentales que pueden ayudarle a encontrar las palabras correctas y hasta las competencias necesarias.

Planeación de la mano de obra

Recursos humanos de la empresa. Las finalidades son: 1) saber cuántas personas serán necesarias y 2) asegurar la obtención y el empleo de personas para que la empresa pueda alcanzar sus objetivos.

Necesidades de mano de obra

¿Cuántas personas necesita la empresa? Responder esta pregunta es esencial para prever el personal necesario. La respuesta es: depende del volumen de operaciones planeado. Hace esta revisión es un arte, no una ciencia exacta, por dos razones principales. Primera, la planeación del volumen de operaciones tampoco es exacta. Segunda, es difícil establecer una relación precisa entre el volumen de operaciones y la ocupación de personas.

Oferta de mano de obra

El plan de mano de obra debe actualizarse siempre que ocurra alguna alteración en la plantilla de empleados (como renuncias o promociones) o en el movimiento de la empresa (como aumento o disminución en el número de ventas o clientes). Con el tiempo, las necesidades (o demanda) de la mano de obra deben tomar en cuenta la oferta interna de la misma.

Reclutamiento

La planeación de los recursos humanos, que se enfoca en la demanda cuantitativa y cualitativa de las personas, es la base de los procesos de reclutamiento y selección. El reclutamiento es el proceso de atraer candidatos que posean las competencias deseadas, los cuales serán seleccionados y capacitados para ocupar los puestos de la plantilla de funcionarios de la empresa.

Fuentes de Reclutamiento

Presentación espontanea

Internet

Recomendación

Anuncio en la recepción de la empresa

Anuncio en la prensa

Agencia de empleo

Servicio contratados o terciarios

Técnicas de selección

El acopio de información es el procedimiento básico para seleccionar personas. La empresa puede obtener datos acerca de los candidatos de distintas maneras: pidiéndoles que llenen formularios de solicitud de empleo y mediante copias de los documentos y referencias de empleos anteriores. Estos métodos para obtener información deben ser confiables y estar de acuerdo con los principios éticos y legales, conservando el secreto profesional y la privacidad de los candidatos.

Capacitación

Un equipo capacitado es uno de los principales ingredientes en la “receta del éxito” de una empresa. El proceso de capacitación ofrece a los miembros del equipo las oportunidades de adquirir, desarrollar o corregir la falta de conocimientos, habilidades y actitudes que requiere el desempeño de los cargos que ocupan. Los programas de capacitación contribuyen a lograr las metas de la compañía. Por eso, el principal criterio para la elección de programas de entrenamiento es el interés de la empresa.

Análisis de las necesidades de capacitación

Análisis de la organización. Análisis de los cargos. Análisis de las personas.

Programas de capacitación

Hay muchos tipos y técnicas de capacitación que una empresa nueva puede utilizar. Los más sencillos consisten en la orientación que el propio emprendedor y los más complejos y costosos involucran la contratación de consultores y compañías especializadas en capacitación emprendedora brinda a los colaboradores.

Funcionarios o colaboradores experimentados como capacitadores Cursos formales Integración de nuevos funcionarios Evaluación del desempeño Evaluación del desempeño por objetivos Evaluación del desempeño por factores

Remuneración

La remuneración es uno de los principales instrumentos para mantener, retener y motivar a los colaboradores. El sistema de pago de una empresa abarca la remuneración directa, que comprende una parte fija y otra variable, y la remuneración indirecta, que involucra beneficiados, premios y bonos.

Remuneración fija

Remuneración fija, o salario nominal, es el valor establecido en el contrato individual que el empleado recibe por mes o por día independientemente de su desempeño. La determinación de la remuneración fija se efectúa por diversos factores. Uno de ellos es la afiliación a un sindicato. Los sindicatos definen el salario base de la categoría, que por lo general es un valor superior al salario mínimo determinado por el gobierno.

Los costos laborales o contribuciones sociales fijadas por ley representan otro factor de peso en la decisión de cuánto se va a pagar a los funcionarios. Con frecuencia, el valor que el empleado recibe es igual o menor a sus contribuciones laborales. Por cada salario pagado, el emprendedor paga más o menos otro de contribuciones.

Remuneración variable

La remuneración variable es la parte de la remuneración que depende del desempeño (o de los resultados alcanzados) del funcionario o del equipo. La adopción de un sistema de remuneración variable es una alternativa del emprendedor que ofrece tres ventajas importantes para la empresa:

• La perspectiva de aumento de la remuneración estimula el desempeño de los empleados, lo cual influye de forma positiva en el desempeño de la compañía.

• Los costos de la mano de obra se vuelven más controlables, ya que el valor de la nómina varía de acuerdo con el desempeño de la empresa.

• El sistema de evaluación de desempeño queda relacionado en forma directa con la política salarial.

Conclusión

En la Gestión de Personal comprendimos que para una empresa es muy importante el personal, ya que con ellos una empresa es mejor elaborada en este tema se aplica las funciones que maneja el área de recursos humanos, estas funciones son importantes para poder llegar al objetivo de la empresa ya que hablamos del personal de toda la empresa.

Recursos humanos se encarga de encontrar y conocer al personal de toda una organización sus funciones que desempeña el área son: planeación, análisis de puestos, reclutamiento y selección del personal.

Son importantes para manejar y controlar al personal de una organización, se encarga de reclutar al personal para que muestre las funciones y actividades que este desempeña en el área que está establecido, el área de recursos humanos observa su forma de vestir de hablar, y de cómo expresarse hacia los demás, su comportamiento, entre varias cosas; es así que el trabajo uno se lo gana considerando estos puntos haciéndolo a la perfección se hacen entrevistas para conocer más a fondo el desempeño del empleado.

Se le hace una capacitación al personal sobre las actividades que se hacen en una empresa y todas las áreas de la empresa.