La nueva gestión de talentos Capitulo 3 Talento = Resultado.
Gestión de los Talentos Humanos
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Las ciudades del interior en las que laempresa tiene sucursales son las siguientes:
* Paraguari * Pedro JuanCaballero
* San Ignacio * Concepción
* Pilar * Mcal. Estigarribía
* Encarnación * Santaní
* Pirapo * Cnel. !iedo
* Ciudad del Este * "orqueta
* "o#enau * San Pedro del
$cuamand%&u
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La plani'cación de recursos #umanos tratadel proceso de elaborar e implantar planes %programas para asegurarse de que #a%disponibles el n(mero % tipo de personas
apropiadas) en cada uno de los momentospara el que se realia la plani'cación parasatis+acer las necesidades de la organiación.
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,irectamente !inculada a la estrategiaempresarial) lo que #ace es traducir laestrategia +ormulada por la empresa para undeterminado #orionte temporal en programas
de acción) con !istas a controlar la e!olución dela situación.
-%uda a asegurar que la
organiación logre sus planesempresariales en trminos de:ob&eti!os económicos)resultados) productos)
tecnologías % necesidades de
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Los pro+esionales deben estudiar la e'caciade los ni!eles de contratación)estructuración de los puestos % el desarrollo
del talento #umano.
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- medida que se introducen nue!as tecnologías laplani'cación debe responder preguntar como estas:
¿Cómo puede asimilar lafuerza laboral estas nuevas
tecnologías?
¿Qué repercusiones tendrán
sobre el diseño del puesto detrabajo y la estructura de la
organización?
¿Qué abilidadesnecesitamos cuales no?
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/educir los costesa%udando a la gerencia adetectar las carencias oe0cesos de recursos
#umanos % corregir estosdesequilibrios. Proporcionar una base m1s sólida para laplani'cación del desarrollo del empleado)
#aciendo uso optimo de las actitudes deltraba&ador.
Me&orar el procedimiento general de laplani'cación empresarial.
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-umentar la conciencia de la importancia deuna gestión e'ciente de los recursos #umanos atodos los ni!eles de la organiación.
Proporcionar una #erramienta para e!aluar los
e+ectos de otras actuaciones % políticas opcionalesde recursos #umanos.
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En las peque2as % medianas empresas no suele#aber una plani'cación de los recursos #umanosargumentando los siguientes moti!os: ,i'cultad de llegar a precisiones económicas
su'cientemente e0actas % 'ables en las que basarla plani'cación.
Ma%or atención en los problemas de cortoplao.
Concepción no actualiada sobre la gestión delos recursos #umanos.
Ine0istencia de una +unción de recursos
#umanos bien de'nida % dirigida por especialistas.
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!nálisis del puesto de trabajo" precisando lasdescripciones como especi'caciones de lospuestos de traba&os e0istentes o nue!os.
#eclutamiento y selección" e&erce in3uencia
sobre el con&unto de solicitantes de un puesto) loque) a su !e) in3u%e en las necesidades deselección % colocación.
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/ecabar % analiar datos que permitan #acer
pre!isiones sobre la o+erta % demanda derecursos #umanos.
Establecer políticas % ob&eti!os de recursos#umanos % obtener la aprobación % respaldo de
la alta gerencia.
,ise2ar e implantar planes % programas deactuación en 1reas como: el reclutamiento) la
+ormación % la promoción que permitan a laorganiación lograr sus ob&eti!os.
Controlar % e!aluar los planes de gestión derecursos #umanos para +acilitar el a!ance #acia
los ob&eti!os de los mismos.
LAS ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓNLAS ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓNDE LOS RECURSOS HUMANOS SON:DE LOS RECURSOS HUMANOS SON:
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La primera etapa de laplani'cación de losrecursos #umanossupone disponer uobtener in+ormaciónacerca de la estrategia)los ob&eti!os) políticas %
planes de laorganiación) con laintención de determinarsu incidencia sobre los
recursos #umanos.
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$% !nálisis" ,ebe comenar a partir de unin!entario de la +uera laboral actual % de lospuestos de traba&o e0istentes en laorganiación. Es preciso analiar amboselementos si la organiación quiere
determinar su capacidad de satis+acer lasnecesidades presentes % +uturas.
El tratamiento in+orm1tico que se da en la
actualidad a la in+ormación recogida en losin!entarios de recursos #umanos #ace que sepueda disponer con +acilidad de unaperspecti!a din1mica e integradora) al
suministrar datos de e!olución % relacionados.
EL PRIMER PASO IMPLICA CUATROEL PRIMER PASO IMPLICA CUATROASPECTOS:ASPECTOS:
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4n segundo aspecto en relación a esta etapa de
an1lisis es el relati!o a la composición actual %+utura del mercado de traba&o. - menudo) esteestudio se realia en base a grupos salariales)ocupacionales % sectoriales. Los datos
#istóricos sobre la composición de la poblaciónacti!a) &unto con la demogra+ía actual % losdatos económicos) se emplean para #acerpro%ecciones de recursos #umanos.
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El tercer aspecto del an1lisis de los recursos
#umanos supone la determinación de laproducti!idad actual de la mano de obra % suprobable e!olución en el +uturo. 5a&o ciertascircunstancias alg(n grado de rotación de
personal se puede ser deseable.
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El (ltimo aspecto del primer paso de la
plani'cación de los recursos #umanos es elestudio % pro%ección de la estructuraorganiati!a. Esto a%uda a determinar el tama2oprobable de los ni!eles superiores) intermedios e
in+eriores de la organiación.
-dem1s) proporciona in+ormación acerca de loscambios en las necesidades de recursos #umanos% sobre acti!idades concretas o 1reas +uncionales
de las que se esperan e0perimentaran uncrecimiento o una disminución particularmentegrande. El tipo de organiación es un +actorprincipal a la #ora de determinar tanto la
estructura como el grado de cambio.
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&% 'revisión de la demanda de recursos
umanos" Los resultados de la pre!isión son
apro0imaciones 6no absolutos o certeas7. Lacalidad de la pre!isión depende de la e0actitudde la in+ormación % de la pre!isibilidad de losacontecimientos. Cuanto m1s reducida sea la
perspecti!a temporal) m1s pre!isibles ser1n losacontecimientos % m1s precisa ser1 lain+ormación.
Con +recuencia se emplean dos clases de tcnicasde pre!isión. La primera es la pre!isiónin+ormada8 la segunda se basa en laspro%ecciones estadísticas con!encionales. El0ito de estas estimaciones depende de lacalidad de la in+ormación que aporten los
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La in+ormación (til puede consistir en datos sobreni!eles de producti!idad actuales % pro%ectados)
demanda del mercado % pre!isión de !entas) asícomo sobre los ni!eles de contratación depersonal e in+ormación sobre mo!ilidad.
4n proceso in+ormado adecuado se lle!a a cabo atra!s de la tcnica ,elp#i. Esta se basa en la9teoría de la decisión8 combina las !enta&as delproceso indi!idual de toma de decisiones con las!enta&as del proceso de toma de decisiones en
grupo %) al mismo tiempo) elimina algunos de losproblemas relacionados con cada uno de ellos. Es(til para lograr la comprensión en 1reastem1ticas mu% poco estructuradas o mu% poco
desarrolladas ;como la plani'cación de los //""<
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Los procedimientos de pro%ección estadística m1s
#abituales son el an1lisis de regresión linealsimple % el an1lisis de regresión lineal m(ltiple.En el simple) la pro%ección de la demanda +uturase basa en una relación pasada entre el ni!el de
empleo de la organiación % una !ariablerelacionada con el empleo) como por e&emplo) las!entas.
Si es posible establecer una relación entre ambas
!ariables) se pueden utiliar las predicciones de!entas +uturas para #acer estimaciones sobre elempleo +uturo. =o obstante) dic#a relación se !ein3uida) a menudo) por el +enómeno del
aprendia&e de la organiación.
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-sí) por e&emplo) el ni!elde !entas puededuplicarse) mientras el
ni!el de empleonecesario para lograreste aumento puede sermenos del doble. La
cur!a de aprendia&e deuna organiación puededeterminarse a tra!s dec1lculos logarítmicos.
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La cur!a de aprendia&e puede utiliarse tambinpara relacionar el !olumen de producción con eltiempo empleado en el mismo %) a partir de ello)determinar las necesidades de //"". La e0presiónmatem1tica que re3e&a el e+ecto de la cur!a de
aprendia&e es:
$ > -.?7b
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El an1lisis de regresión lineal m(ltiple es unae0tensión del an1lisis de regresión lineal simple.En este caso se relaciona al empleo con m1s de una!ariable % por ello genera pre!isiones m1s
precisas. Suele utiliarse en organiacionesrelati!amente grandes.
Se utilian) adem1s) otros mtodos para pre!er lasnecesidades de contratación de personal:
@ndices de producti!idad. @ndices de recursos #umanos.
-n1lisis de series temporales.
-n1lisis probabilístico.
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(% 'revisión de la oferta de recursos umanos"
E0ige el conocimiento tanto del mercado detraba&o interno como del e0terno. ,ic#o estudiopodr1 basarse) en parte) en la in+ormaciónrecogida en la +ase de an1lisis de esta primera
etapa de la plani'cación. Se deber1n tomar enconsideración los +actores que a+ectan a lademogra+ía pro+esional interna % e0terna % laspolíticas de recursos #umanos e0istentes en la
empresa.
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El an1lisis del mercado e0terno requerir1 prestaratención) al menos) a los siguientes aspectos:
Composición cualitati!a del mercado de traba&o.
Los mo!imientos migratorios) %a que a+ectan a
la estructura del mercado de traba&o. Las demandas e+ectuadas por nuestroscompetidores.El estudio del mercado interno
e0ige) en primer lugar) disponerde in+ormación sobre lacomposición actual del personal %)en segundo lugar) determinar lasle%es demogr1'cas de lose+ecti!os de la empresa.
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Las le%es demogr1'cas de los //"" !endr1nre3e&adas por las tasas de salidas) tanto!oluntarias como in!oluntarias) del personal.
El incon!eniente de estas +ormas de c1lculo de larotación es que no suministra in+ormación sobre
las características de la población.
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)% Cuadrar el presupuesto" La pre!isión depersonal debe e0presarse en trminosmonetarios) % la ci+ra que resulte debe sercompatible con los ob&eti!os en trminos deresultados de la organiación % con las
limitaciones presupuestarias. Esta +asetambin o+rece la oportunidad de alinear losob&eti!os % políticas del departamento derecursos #umanos con los de la organiación)
es decir) actuar sobre el lado de la o+erta de losrecursos #umanos) manteniendo '&os lospar1metros que inciden en la demanda.
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PROGRAMAS DE ACTUACIÓN:PROGRAMAS DE ACTUACIÓN:
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FACTORES QUE INFLUYEN EN LAFACTORES QUE INFLUYEN EN LA
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FACTORES QUE INFLUYEN EN LAFACTORES QUE INFLUYEN EN LAPLANIFICACIÓN DE LOS RRHH:PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH:
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