Gestión en Salud - COMPETENCIAS PARA LA GESTION DE RECURSOS...

Cálculo de Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Asignación de Dotación del Equipo Básico de Salud para el Primer Nivel de Atención

MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor – Red Moyobamba - DIRES San Martin, 2015

1

ACTUALIZACIÓN DEL CÁLCULO DE BRECHA DE RECURSOS HUMANOS

PARA EL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN EN MICRO-REDES

SELECCIONADAS DE LA DIRESA SAN MARTÍN

Documento Técnico

RED MOYOBAMBA: MR Jepelacio, MR Lluyllucucha, MR

Soritor

Agosto, 2014

DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD



2

Cálculo de Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Asignación de

Personal Asistencial en el Primer Nivel de Atención. MR Jepelacio, MR

Lluyllucucha y MR Soritor – Red Moyobamba, DIRES San Martín.

INDICE

1. Antecedentes ....................................................................................................................... 3

2. Marco Teórico ...................................................................................................................... 5

3. Situación de los recursos humanos en 03 Micro-redes: MR Jepelacio, MR

Lluyllucucha y MR Soritor – Red Moyobamba ................................................................. 7

4. Metodología desarrollada ................................................................................................. 14

5. Brecha actual por Micro-redes ......................................................................................... 16

6. Propuesta para cubrir la brecha del equipo básico de salud en el 2015: MR

Jepelacio, MR Lluyllucucha, y MR Soritor – Red de Moyobamba ................................ 17

6.1. MICRO-RED JEPELACIO ....................................................................................................... 18

6.2. MICRO-RED LLUYLLUCUCHA .............................................................................................. 27

6.3. MICRO-RED SORITOR .......................................................................................................... 36

7. Conclusiones Generales ................................................................................................... 44

8. Recomendaciones ............................................................................................................. 46

9. Anexos ................................................................................................................................ 50

9.1. Listado de Establecimientos por Micorred y Red .................................................................... 50

9.2. Disponibilidad de tiempo en el primer nivel de atención para la labor asistencial ................... 51

9.2.1 ENCUESTA PARA ESTIMAR “TIEMPO DISPONIBLE PARA LA PRESTACIÓN” ... 52 9.2.2 CUADRO DETALLADO DE “TIEMPO DISPONIBLE” PARA LA CATEGORÍA I-1.... 56 9.2.3 CUADRO DETALLADO DE “TIEMPO DISPONIBLE” PARA LA CATEGORÍA I-2.... 57 9.2.4 CUADRO DETALLADO DE “TIEMPO DISPONIBLE” PARA LA CATEGORÍA I-3.... 58 9.2.5 CUADRO DETALLADO DE “TIEMPO DISPONIBLE” PARA LA CATEGORÍA I-4.... 59 9.2.6 CUADRO RESUMEN ................................................................................................ 60



3

1. Antecedentes

La Resolución Directoral N°684-2012-DIRES-SM/DESI del 31 de julio del 2012, aprueba una nueva conformación de redes y micro-redes para la DIRESA San Martín, siendo necesario hacer ajustes a las estimaciones de requerimiento y brechas previamente realizadas; elaborándose una propuesta de contrataciones para los años 2013, 2014 y 2015 con la finalidad de cubrir paulatinamente las brechas encontradas.

Para los ajustes a los cálculos de requerimiento de recursos humanos en el primer nivel de atención, se utilizó el “coeficiente de dispersión poblacional distrital” aprobado por la Dirección General de Recursos Humanos del MINSA, tomando en cuenta:

i. La nueva conformación de redes y micro-redes

ii. El coeficiente de dispersión (en lugar del índice de ruralidad): 0.75 a las micro-redes ubicadas en distritos “dispersos” y 1 para las micro-redes ubicadas en distritos “no dispersos”.

iii. La actualización de la dotación actual de recursos humanos en cada uno de los establecimientos de salud.

Por otro lado, para la priorización de las micro-redes de salud a ser cubiertas con RRHH se tuvo en cuenta 2 criterios:

i. Ser una Micro-red donde se ubique uno de los 33 establecimientos estratégicos que forman parte del “Listado Nacional de Establecimientos de Salud Estratégicos en el Marco de las Redes de los Servicios de Salud”, aprobado mediante Resolución Ministerial N° 632-2012/MINSA, de fecha 30 de julio del 2012.

ii. Ser una Micro-red ubicada en uno de los distritos del Programa de Acciones Integrales para Mejorar la Nutrición Infantil - PAINMI.

A mediados del año 2013 se presenta el informe con las estimaciones de requerimientos y brechas de recursos humanos en salud para el primer nivel de atención, en todos los establecimientos de salud de la DIRES San Martín. Sin embargo, esta información, requerimiento y brechas de recursos humanos, ha sido utilizada parcialmente para efectos de nuevas contrataciones en la DIRES San Martín.

Dado que la información es dinámica y teniendo en cuenta los criterios anteriores, a junio del 2014, se realizó una nueva actualización de la estimación de requerimiento y brechas de recursos humanos en salud para el primer nivel de atención en tres micro-redes de la Red Moyobamba: MR Jepelacio, MR Soritor y MR Lluyllucucha; trabajándose una propuesta, la cual fue posteriormente revisada y actualizada en talleres de trabajo, con los equipos de cada una 03 micro-redes y con la asistencia del equipo técnico del Proyecto USAID|Peru|Politicas en salud. En estos talleres participaron:

Micro-red Jepelacio:

- Técnico Administrativo Edgardo Rojas Sifuentes – Jefe de la MR Jepelacio - Lic. Erika Pezo Del Águila – Obstetra C.S Jepelacio - Lic. Dino Cifuentes Molina – Responsable Unidad de Seguros MR Jepelacio - Lic. Annie Rojas Chalco – Responsable Recursos Humanos MR Jepelacio

Micro-red Lluyllucucha:

- Dra. Marcia Ríos Noriega – Directora de la Red Moyobamba



4

- Técnico Administrativo Limber Lozano Perea – Jefe de la MR Lluyllucucha - Lic. Milka Verónica Ruiz Tafur – Jefe de Salud Individual de la Red Moyobamba - Lic. Nory Díaz Aguilar – Coordinadora Plan Salud Escolar de la Red

Moyobamba - Lic. Rosy Rimarachín Mundaca – Responsable del Personal del C.S

Lluyllucucha

Micro-red Soritor:

- Lic. Enfermería Félida Rabanal Díaz – Jefe de la MR Soritor - Lic. Elizabeth Vásquez Vásquez – Representante de la Dirección de Recursos

Humanos de la Red Moyobamba - Lic. Enfermería Verónica Guamuro Rodríguez – Coordinadora del Área Niño

MR Soritor



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2. Marco Teórico

El recurso humano en general, ejerce una gran influencia en la productividad y calidad de la atención que se brinde; en consecuencia toda institución de salud debe contar con recursos humanos suficientes, para brindar atención directa a quienes acuden a los servicios de salud, y que cuente con las competencias para poder utilizarlos en beneficio de la población.

Brito señala que los recursos humanos constituyen el elemento clave de las iniciativas en salud y son la principal ventaja competitiva que poseen los servicios de salud; es decir, son un elemento esencial de los servicios de salud y un factor decisivo en sus procesos1.

Según lo señalado en el “Llamado a la Acción de Toronto”, uno de los principios para construir colectivamente políticas e intervenciones para el desarrollo de recursos humanos en salud, que ayuden al logro de los Objetivos de Desarrollo del Milenio, de las prioridades nacionales de salud y al acceso a servicios de salud de calidad para todos los pueblos de las Américas para el 2015; es que los recursos humanos son la base del sistema de salud2.

Una de las 20 “Metas Regionales de los Recursos Humanos para la Salud 2007-2015” adoptadas por la Conferencia Sanitaria Panamericana en el 2007, es “Todos los países de la Región habrán logrado una razón de densidad de recursos humanos de 25 profesionales por 10,000 habitantes” – Meta 1, que forma parte del Desafío 1: “Definir políticas y planes de largo plazo para adaptar la fuerza laboral a los cambios previstos en los sistemas de salud”3.

Sin embargo, uno de los obstáculos más difíciles y generalizados para lograr la cobertura universal de salud, sigue siendo la brecha existente en la disponibilidad y accesibilidad a los recursos humanos. Todos los individuos y las comunidades necesitan tener acceso a los proveedores de salud en el momento adecuado, en el lugar correcto, y con las competencias adecuadas4.

Existe un consenso internacional, que sin mejoras urgentes en el rendimiento de los sistemas de salud, incluido el fortalecimiento significativo de los recursos humanos para la salud, el mundo no va a cumplir los Objetivos de Desarrollo del Milenio en materia de salud; para lo cual no solo es imprescindible incrementar el número sino también buscar formas innovadoras de aprovechar los recursos humanos ya existentes, entre las cuales, además de la re-distribución y el incremento de productividad y calidad de la atención por parte del personal de salud, se encuentra la delegación de funciones o task shifting. Este proceso permite delegar determinadas funciones a trabajadores de salud menos especializados o realizar una re-distribución racional de las tareas entre los equipos de personal sanitario; es decir, de los trabajadores de salud altamente calificados a los trabajadores de salud con

capacitación o entrenamiento más corto y menos calificados5. Ello permite reorganizar

la dotación del personal de salud y por ende mejorar las coberturas e indicadores de

1 Brito Q., Pedro E. Impacto de las reformas del sector de la salud sobre los recursos humanos y la gestión labora.

Revista Panamericana de la Salud, Vol. 8, N° 12 Washington Jul./Aug. 2000 2 Llamado a la Acción de Toronto. 2006 – 2015, Hacia una década de Recursos Humanos en Salud para las Américas.

Reunión Regional de los Observatorios de Recursos Humanos en Salud. 2005. 3 Manual de Medición y Monitoreo. Indicadores de las Metas Regionales de Recursos Humanos para la Salud. Un

compromiso compartido. Organización Panamericana de la Salud. 4 Human Resources for health. Increasing Access to qualified health workers in primary health care-based health

systems. CD 52/6. 2013. PAHO, WHO. 5 Capacity Project Knowledge sharing. Technical brief 5. USAID. June 2006



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salud, propiciando un uso más eficiente de los recursos humanos disponibles y un rápido aumento de las capacidades, al tiempo que se amplían los programas de formación y permanencia del personal. Esta estrategia, nació a partir de la necesidad de responder a la escasez de personal de la salud que existe en muchos países.

Este enfoque, según lo señalado por la OMS “representa una vuelta a los principios fundamentales de los servicios de salud que son accesibles, equitativos y de buena calidad”. Sin embargo, no se espera que la delegación de tareas o funciones, entre el personal de salud, por sí sola pueda resolver la brecha existente. Se debe tener en cuenta, que delegar funciones o transferir funciones, implica una inversión significativa en capacitación, y que no debe considerarse como sustituto para otras inversiones en recursos humanos para la salud. El Task Shifting, debe ser implementado junto a otras estrategias que permiten el incremento del número total de trabajadores6 7.

Finalmente, según lo señala Laurant et cols, no debe obviarse la importancia de la interrelación del trabajo médico con el de otros grupos profesionales, de forma que el exceso o déficit de médicos puede modificarse sustancialmente en función del papel y competencias que otros profesionales de la salud, en especial la enfermera, adquieran o desarrollen en ámbitos comunes de trabajo. Diversos análisis8 sugieren que algunos ámbitos de actividad ocupados actualmente por médicos podrían, sin merma de su calidad, desplazarse a otros profesionales sanitarios adecuadamente preparados mediante formación adicional. No obstante, no es ésta una cuestión de naturaleza únicamente técnico-laboral; existen importantes consideraciones políticas, económicas y sociales que deben tenerse en cuenta.

Lo antes mencionado, se encuentra directamente relacionada con el cálculo que se viene realizando de la brecha existente de recursos humanos en establecimientos de salud del primer nivel de atención en San Martín y la consiguiente propuesta de estrategias para disminuir las brechas o mejorar esta distribución, entre las que se encuentran la re-distribución de recursos humanos entre establecimientos de salud; nuevos contratos; nuevas plazas SERUMS para profesionales de la salud, estrategias para incrementar la productividad o finalmente, la posibilidad de implementar la estrategia de delegación de funciones o task shifting.

6 Task Shifting. Rational redistribution of tasks among health workforce teams. Global Recommendations and

Guidelines. WHO. UNAIDS.

7 http://www.who.int/mediacentre/events/meetings/task_shifting/es/

8 Laurant M, Reeves D, Hermens R, Braspenning J, Grol R, Sibbald B. Substitution of doctors by nurses in primary

care. The Cochrane Database of Systematic Reviews 2006 Issue 3

http://www.who.int/mediacentre/events/meetings/task_shifting/es/



7

3. Situación de los recursos humanos en 03 Micro-redes: MR

Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor – Red Moyobamba

Las inequidades en el sistema de salud se ven acentuadas como resultado de la accesibilidad geográfica, que involucra la dispersión y la ruralidad; y es especialmente ahí donde la contribución de los trabajadores de salud es un factor esencial de la capacidad del sistema de salud para asegurar el acceso equitativo a servicios de calidad a toda la población y con un trato amable; sobretodo, en problemas de salud ligados a la pobreza, haciendo énfasis en la tuberculosis, malaria y otras enfermedades metaxénicas, VIH/Sida, desnutrición crónica infantil y en general el cuidado de la salud materno-infantil.

Siendo el recurso humano un factor esencial e imprescindible en el proceso de brindar servicios de salud; y dado que la información para la determinación consiguiente de la brecha es variable, es necesario contar con información actualizada sobre su número, condición laboral y ubicación, es decir contar con un Sistema de Información adecuado y actualizado. Dado que la información es dinámica; siendo el inconveniente más importante que esta variabilidad no es registrada periódicamente, la información más confiable es la información oral que está sujeta a la memoria del responsable del establecimiento de salud; información a partir de la cual es posible realizar las estimaciones de brechas, aceptando un margen de error mínimo que puede ser ajustado desde los propios establecimientos y Micro-redes, informando a sus redes respectivas. Otras fuentes para recoger información “confiable” son la revisión de documentos (contratos, listas de asistencia) o verificando in situ el número de recursos humanos que hay en cada establecimiento.

Como ya se mencionó, la información actualizada de recursos humanos por condición laboral continúa siendo una de las principales dificultades para determinar la brecha de recursos humanos, y los datos presentados a partir del taller realizado en diciembre del 2012, han cambiado, como consecuencia de la rotación del personal.

Es así que, entre junio y julio de 2014, a partir de las fuentes ya mencionadas, se actualizó nuevamente la información del equipo de salud por grupo profesional con el que cuentan los establecimientos de 03 Micro-redes de Salud de la Red Moyobamba: MR Jepelacio, MR Soritor y MR Lluyllucucha.

En el mes de agosto, se programaron y realizaron talleres de trabajo, con los equipos de cada una 03 micro-redes (Ver Tabla 1.1), para revisar los resultados obtenidos a partir del aplicativo, analizar las brechas, y optimizar la propuesta de dotación de recursos humanos de acuerdo a la realidad de cada Micro-red y de la Red, y de los procesos que se vienen dando a nivel de DIRESA.

Tabla Nº 1.1

Talleres de Revisión de Brechas de Recursos Humanos Red Moyobamba: MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor

San Martín 2014

Micro-redes Fecha Participantes en el Taller para Revisión de Brechas de Recursos

Humanos

MR Jepelacio 11 de agosto 2014

Jefe Micro-red Jepelacio, Obstetra-CS Jepelacio, Responsable Unidad de Seguros-CS Jepelacio, Responsable de Recursos Humanos-CS Jepelacio y equipo del Proyecto USAID|Politicas en Salud.



8

Micro-redes Fecha Participantes en el Taller para Revisión de Brechas de Recursos

Humanos

MR Lluyllucucha 12 de agosto 2014

Directora Red de Salud Moyobamba, Jefe Micro-red Lluyllucucha, Jefe de Salud Individual-Red de Salud Moyobamba, Coordinadora Plan Salud Escolar-Red de Salud Moyobamba, Responsable de Personal de CS Lluyllucucha, y equipo del Proyecto USAID|Politicas en Salud.

MR Soritor 13 de agosto 2014 Jefe Micro-red Soritor, Coordinadora del Área Niño-CS Soritor, Encargado de Recursos Humanos-Red Moyobamba, y equipo del Proyecto USAID|Politicas en Salud.

Fuente: Talleres realizados en Jepelacio, Soritor y LLuyllucucha con el equipo de las Micro-redes (Jefe, Responsable de RRHH y Equipo Básico de Salud y representantes de la Red Moyobamba y del Proyecto USAID|Perú|Políticas en salud)

Durante estos talleres, de manera conjunta, se revisaron y actualizaron los datos concernientes a la dotación de recursos humanos con que cuentan actualmente (Ver Tabla N° 1.2).

Tabla Nº 1.2

Distribución del personal asistencial Red Moyobamba: MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor

San Martín 2014

Población Micro-redes Médico Cirujano

Cirujano Dentista

Enfermera Psicólogo Obstetra Biólogo Nuticionista Tco. Lab.

Tco/Aux

9,715 MR Jepelacio 5 1 4 0 8 0 1 2 18

22,624 MR Llulluycucha 4 2 4 2 6 0 0 2 22

34,415 MR Soritor 3 1 8 1 11 0 0 4 26

66,754 Total 3 MR 12 4 16 3 25 0 1 8 66

9% 3% 12% 2% 19% 0% 1% 6% 49%


Como se puede observar, en estas 03 MR, en su conjunto, el/la obstetra es el recurso humano profesional más numeroso de todo el equipo de salud (19%), seguido de las enfermeras (12%) y de los médicos (9%). A partir de esta información, se elaboró una propuesta de distribución de recursos humanos, propuesta que fue presentada y analizada durante los talleres, por cada uno de los equipos de las tres Micro-redes.

De acuerdo con lo propuesto por la OMS para países como el nuestro, lo mínimo que debemos alcanzar es una dotación que permita contar con 25 profesionales por 10,000 habitantes; lo cual se refiere a una combinación de médico, enfermera y obstetra que sumen 25; lo cual proviene de estudios globales que muestran que por debajo de 25 profesionales por 10.000 habitantes muy pocos países consiguen alcanzar metas mínimas de salud relacionadas con los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM)9. Si se quisiera desdoblar este número, estaríamos hablando de: 10 médicos, 10 enfermeras y 5 obstetras por 10,000 habitantes.

9 Manual de Medición y Monitoreo. Indicadores de las Metas Regionales de Recursos Humanos para la Salud. Un compromiso

compartido. Organización Panamericana de la Salud.



9

Tabla Nº 2

Ratio de profesionales por 10,000 habitantes Red Moyobamba: MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor

San Martín 2014

Población Total 03

MR

Población Programad

a Total

Médico Cirujano

Cirujano Dentista

Enfermera Psicólogo Obstetra Biólogo Nutricionista Tco. Lab.

Tco/ Aux

Jepelacio, Lluyllucucha, Soritor

66,754

Total Equipo Salud

135 12 4 16 3 25 0 1 8 66

Total Profesionales

61 12 4 16 3 25 0 1

RATIO 9.1 1.8 2.4 3.7


* Total de profesionales, incluyen cirujano dentista, psicólogo, biólogo, nutricionista.

Sin embargo, lo que observamos en estas tres micro-redes, en su conjunto, es un ratio de 9.1 profesionales por 10 000 habitantes, desdoblando este ratio tenemos que existen 1.8 médicos, 2.4 enfermeras y 3.7 obstetras por 10,000 habitantes; una distribución que nos muestra que la situación no ha variado mucho desde el último reporte en diciembre de 2013; persistiendo la severa escasez de recursos humanos y de inadecuada distribución en los establecimientos de salud de la Región San Martín.

A continuación, se presenta un análisis por cada uno de estos grupos ocupacionales: Médico, Enfermera y Obstetra, para las 03 Micro-redes de salud.

Médico

Los datos de la Tabla N° 3 muestran información desagregada por condición laboral, del número y porcentaje de médicos que se encuentran laborando en la MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor.

Tabla Nº 3

Situación laboral de los médicos10

Red Moyobamba: MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor

San Martín 2014

Micro-red Población

Médico Cirujano

Total 3 MR % por MR

Nombrado CAS Plaza orgánica SERUMS

N° % N° % N° % N° % N° %

Jepelacio 9,715 5 100% 42% 0 0% 0 0% 1 20% 4 80%

Lluyllucucha 22,624 4 100% 33% 1 25% 0 0% 0 0% 3 75%

Soritor 34,415 3 100% 25% 0 0% 1 33% 0 0% 2 67%

Total 3 MR 66,754 12 100% 100% 1 8% 1 8% 1 8% 9 75%


Como se puede observar, el grupo de médicos SERUMS es el que reúne el mayor porcentaje de médicos que laboran en estas 03 Micro-redes; y sólo el 8% de médicos es nombrado. De esto se puede inferir, que dado que el número de médicos

10

Información obtenida entre junio y agosto de 2014.



10

nombrados es mínimo en relación a las otras categorías ocupacionales, y el mayor porcentaje es serumista, existe la posibilidad de gestionar la contratación de nuevo personal con el sustento debido de productividad, cumplimiento de indicadores, población y accesibilidad geográfica.

Otro factor de variabilidad y que puede ser utilizado para programar o re-programar personal profesional de salud, es que cada año varía el número de médicos SERUMS de acuerdo a la distribución de las plazas otorgadas; a partir de lo cual se puede hacer un análisis que permita una mejor distribución entre establecimientos por niveles de atención y necesidades de salud de la población.

Conforme se muestra en la Tabla N° 4, en las tres micro-redes hay un total de 12 médicos; y al analizar el ratio de médicos por 10 000 habitantes, se observa que si bien el ratio mínimo esperado es de 10 médicos por 10 000 habitantes, para las tres MR en su conjunto el ratio es de 1.80, mucho menor que el mínimo esperado, reflejando un severo déficit de estos profesionales.

Tabla Nº 4

Ratio de médicos x 10,000 habitantes Red Moyobamba: MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor

San Martín 2014

MICRO-REDES Población RATIO

Médico x 10,000 habitantes

JEPELACIO 9,715 5.15

LLUYLLUCUCHA 22,624 1.77

SORITOR 34,415 0.87

Total DIRESA 66,754 1.80


Sin embargo, al desagregarse por cada micro-red, se observa que la MR Jepelacio cuenta con un número mayor de médicos (5.15 x 10 000 habitantes), pese a que su población es entre dos y tres veces menor que la MR Lluyllucucha y MR Soritor; lo cual se debe a que cuenta en todos sus establecimientos con un médico, incluidos en los dos establecimientos de nivel I-1 (P.S. Pacaypite y P.S. Carrizal).

Gráfico Nº 1

Ratio de médicos x 10,000 habitantes Red Moyobamba: MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor

San Martín 2014

0.00

2.00

4.00

6.00

8.00

10.00

12.00

RATIOMédico Cirujano x 10,000 habitantes

RATIO ESPERADO

Jepelacio

Lluyllucucha

Soritor

Total DIRESA



11

Enfermeras

Los datos de la Tabla N° 5 muestran información desagregada por condición laboral, del número y porcentaje de enfermeras que se encuentran laborando en la MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor.

Tabla Nº 5

Situación laboral de las enfermeras Red Moyobamba: MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor

San Martín 2014


Enfermera

Total 3 MR % por MR

Nombrado CAS SERUMS

N° % N° % N° % N° %

Jepelacio 9,715 4 100% 25% 0 0% 0 0% 4 100%

Lluyllucucha 22,624 4 100% 25% 0 0% 0 0% 4 100%

Soritor 34,415 8 100% 50% 1 13% 6 75% 1 13%

Total 3 MR 66,754 16 100% 100% 1 6% 6 38% 9 56%


Tal como sucede con el personal médico, el mayor porcentaje de enfermeras, de acuerdo a su situación laboral, son serumistas, siguiendo las contratadas (Ver Tabla N° 5).

En las tres micro-redes hay un total de 16 enfermeras, siendo Soritor la que cuenta con mayor numero de ellas; sin embargo, al analizar el ratio de enfermeras por 10 000 habitantes, encontramos que la Micro-red Jepelacio tiene un ratio de 4.12 enfermeras por 10 000 habitantes, que no alcanza el ratio mínimo propuesto por la OMS (10 enfermeras x 10 000 habitantes).

Tabla Nº 6

Ratio de enfermeras x 10,000 habitantes Red Moyobamba: MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor

San Martín 2014


Enfermeras x 10,000 habitantes

Jepelacio 9,715 4.12

Lluyllucucha 22,624 1.77

Soritor 34,415 2.32



Por otro lado, Soritor y Lluyllucucha se encuentran muy por debajo de ese rango, entre 2.32 y 1.77) enfermeras x 10 000 habitantes, respectivamente. Este análisis nos demuestra también el severo déficit de personal de enfermería en estas tres Micro-redes (ver Tabla N° 6 y Gráfico N° 2).



12

Gráfico Nº 2


San Martín 2014

Obstetras

Los datos de la Tabla N° 7 muestran información desagregada por condición laboral, de las/los obstetras que se encuentran laborando en la MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor. A diferencia de médicos y enfermeras, la condición laboral de las/los obstetras es en su mayoría contratado (72%); siendo el personal nombrado sólo el 8%.

La Micro-red Soritor es la que cuenta con mayor número y porcentaje de obstetras, debido a su mayor población, y por contar con un establecimiento de salud I-4.

Tabla Nº 7

Situación laboral de las/los obstetras Red Moyobamba: MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor

San Martín 2014


Obstetra

Total 3 MR % por MR

Nombrado CAS SERUMS

N° % N° % N° % N° %

Jepelacio 9,715 8 100% 32% 0 0% 4 50% 4 50%

Lluyllucucha 22,624 6 100% 24% 1 17% 4 67% 1 17%

Soritor 34,415 11 100% 44% 1 9% 10 91% 0 0%

Total 3 MR 66,754 25 100% 100% 2 8% 18 72% 5 20%


Al analizar el ratio, encontramos que la Micro-red con mayor ratio de obstetras por 10,000 habitantes es Jepelacio (8.2), sobrepasando lo esperado, 5 obstetras por 10 000 habitantes (Ver Tabla N° 8).

0.00

2.00

4.00

6.00

8.00

10.00

12.00

RATIOEnfermeras x 10,000 habitantes

RATIO ESPERADO

Jepelacio

Lluyllucucha

Soritor

Total DIRESA



13

Tabla Nº 8

Ratio de Obstetras x 10,000 habitantes Red Moyobamba: MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor

San Martín 2014


Obstetras x 10,000 habitantes

Jepelacio 9,715 8.23

Lluyllucucha 22,624 2.65

Soritor 34,415 3.20



Analizando la situación de las otras micro-redes, encontramos, que Lluyllucucha y Soritor están por debajo del ratio esperado (ver Gráfico N° 3). Estos resultados nos podrían llevar a pensar, en un inicio, en la posibilidad de una re-distribución del personal entre micro-redes.

Gráfico Nº 3


San Martín 2014

En general, respecto a la condición laboral de los tres grupos profesionales; donde los profesionales SERUMS representan el mayor porcentaje de médicos y enfermeras y el personal CAS de obstetras, nos indica que la proporción de personal CAS + SERUMS, es definitivamente mayor que el personal nombrado.

Dado que el SERUMS, se cumple año a año, de acuerdo a plazas solicitadas y otorgadas para establecimientos de salud; y que los contratos CAS se realizan por periodos determinados, ello facilitaría la re-distribución del personal profesional, como primera estrategia de disminuir las brechas de necesidades de recursos humanos en las zonas donde se considera que hubiera una mayor brecha de médicos, enfermeras u obstetras.

0.00

2.00

4.00

6.00

8.00

10.00

RATIOObstetra x 10,000 habitantes

RATIO ESPERADO

Jepelacio

Lluyllucucha

Soritor

Total DIRESA



14

4. Metodología desarrollada

La metodología desarrollada para el cálculo de brechas y la propuesta de asignación de personal asistencial en el primer nivel de atención, tanto para el informe presentado en diciembre del 2013, como para el presente informe, ha tomado como referencia:

a) El método WISN (Workload indicators of staffing need) promovido por la División de Desarrollo de Recursos Humanos y desarrollo de capacidades de la OMS, y que está basado en la “carga de trabajo” del personal de salud, con “estándares de tiempo para cada actividad”11

b) El aplicativo ASEGURA, desarrollado por USAID, basado en el Plan Esencial de Aseguramiento Universal (PEAS) y que contiene la estimación del tipo y la cantidad de procedimientos del PEAS que debe recibir un determinado número de habitantes, por nivel de atención; y los “estándares de tiempo” para cada uno de los procedimientos médicos contenidos en el PEAS, por tipo de proveedor de salud.

Como parte de la metodología, se realizaron las siguientes estimaciones previas:

1. Definición de los establecimientos de salud por cada Micro-red, estableciendo el tipo o categoría del mismo (Anexo 9.1).

2. Determinación de la población asignada a cada establecimiento de salud (Anexo 9.1).

3. Determinación del tiempo realmente disponible para las prestaciones PEAS (Anexo 9.2)

4. Determinación del índice de ruralidad, que permita ajustar los cálculos en función al nivel de ruralidad del ámbito del establecimiento de salud.

5. Definición de la dotación de personal que se encuentra laborando en los establecimientos de salud.

Para facilitar las estimaciones finales, se trabajó en las hojas de cálculo diseñadas por el Proyecto USAID|Peru|Politicas en salud para cada establecimiento de salud, las mismas que se consolidaron a nivel de cada Micro-red: Jepelacio, Soritor, y Lluyllucucha, pertenecientes a la Red Moyobamba.

Las tablas contienen la siguiente información:

Se ha sombreado el o los “Establecimientos estratégicos” definidos para

cada Micro-red.

Para el caso del Médico, Tecnólogo médico y Cirujano dentista, se ha

realizado la estimación del requerimiento a nivel de toda la MR, además del requerimiento de cada establecimiento de salud. Por ejemplo, ningún EESS tipo I-1 debe tener médico, pero su población requiere atenciones médicas que deberán ser cubiertas en otro EESS de la Micro-red; por tal razón, este cálculo se ha realizado para toda la MR. En el caso del Cirujano dentista, éste no está previsto en EESS Tipo I-1 y I-2, pero igualmente esta población requiere atenciones odontológicas a ser cubierta en otro EESS de la propia MR.

Se ha utilizado el “redondeo” propuesto por el Manual del WISN y adoptado

por el Ministerio de Salud.

De igual manera que para el cálculo anterior, se han realizado las estimaciones de requerimientos ajustados por el nivel de dispersión de la población adscrita

11

Tiempo que un trabajador bien entrenado, competente y motivado necesita para desarrollar una actividad a

estándares profesionales en circunstancias locales.



15

al establecimiento de salud; de acuerdo a los ajustes realizados por el MINSA. Los índices se muestran en el Anexo 9.1.

En base a los requerimientos estimados por el aplicativo, los equipos de gestión de las Micro-redes han determinado una “Propuesta de distribución de los RRHH requeridos”, basados en criterios de accesibilidad, población y

viabilidad de incrementar la dotación actual. En muchos casos han considerado médicos en EESS tipo I-1, en el entendido que de que el médico será provisto del equipamiento necesario para resolver los problemas de salud que corresponden a un EESS tipo I-2.

Para el caso del análisis de los resultados, se han usado 2 fórmulas

o Brecha de RRHH (B-A): que en este caso es la diferencia entre la

dotación actual y la propuesta de distribución de la MR. El resultado de este cálculo nos indica si hay “Escasez” o “Sobredotación” de RRHH.

o Ratio de carga de trabajo (B/A): que expresa la presión de trabajo que

tiene el personal de salud y resulta de dividir la dotación actual y la propuesta de distribución. Si el resultado es igual a “1” indica que hay un balance adecuado entre lo que existe y lo que se requiere. Si el resultado es menor a “1” indica que hay menos personal de lo que se requiere y por lo tanto hay “Sobrecarga” de trabajo en ellos. Si el resultado es mayor a “1”, indica que hay mas de lo que se requiere, es decir “Sobredotación”.

Para identificar con mayor precisión la sobrecarga laboral, cuando el ratio es >0.5 y <1 se considera una presión “Alta”, pero cuando es <0.5 la presión es mayor, es decir “Sobrecarga”. Esta diferencia permite priorizar la dotación en EESS con “Sobrecarga”.

El análisis de la dotación y la propuesta de requerimiento y distribución de recursos humanos se ha hecho desde cada una de las Micro-redes, con asistencia técnica del Proyecto USAID|Perú|Políticas en salud. De esta manera, las tablas y gráficos que se presentan corresponden a los cálculos realizados por el equipo participante de estos talleres.



16

5. Brecha actual por Micro-redes

El cálculo de brechas por grupo profesional se realizó a partir de la información proporcionada por el personal de los establecimientos de salud y las Micro-redes de Jepelacio, Lluyllucucha, y Soritor.

Para este informe solo se ha tomado en cuenta el cálculo de los siguientes grupos profesionales: médicos, enfermeras y obstetras.

A continuación se detalla la brecha por cada Micro-red de salud.

Tabla Nº 9

Brecha de profesionales Red Moyobamba: MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor

DIRES San Martín 2014

RED Moyobamba Médico Enfermera Obstetra

Micro-red Jepelacio -3 -8 1

Micro-red Lluyllucucha -7 -14 -3

Micro-red Soritor -16 -17 -2

TOTAL -26 -39 -4


Como se puede observar, para estas tres micro-redes, existe una brecha negativa de médicos y enfermeras y obstetras; siendo mayor la brecha en el número de enfermeras (-39); por otro lado, la brecha en el número de obstetras es la más cercana a la dotación deseada (-4).

Para todo el equipo básico de salud, en estas 03 Micro-redes en su conjunto, existe una brecha negativa de 72 profesionales. Las mayores deficiencias en médicos y enfermeras se observan en la Micro-red Soritor, que es la que mayor población tiene, tanto como Micro-red, como el propio C.S. Soritor de nivel I-4. En la Micro-red Lluyllucucha el déficit de enfermeras es muy cercano al de la MR Soritor, pese a que tiene aproximadamente el 35% menos de población.

En el caso del personal obstetra, la brecha es menor en comparación con médicos y enfermeras; llegando a necesitarse 4 obstetras para cubrir la demanda total de la población en estas tres micro-redes, sobre todo en Soritor y Lluyllucucha; dado que en el caso de Jepelacio el número de obstetras sobrepasa la dotación deseada.



17

6. Propuesta para cubrir la brecha del equipo básico de salud

en el 2015: MR Jepelacio, MR Lluyllucucha, y MR Soritor –

Red de Moyobamba

Mediante Resolución Ministerial N° 632-2012/MINSA se aprueba el Listado Nacional de Establecimientos de Salud Estratégicos en el Marco de las Redes de los Servicios de Salud. En dicha resolución se priorizaron los establecimientos de salud de las 10 redes de salud de la DIRES San Martín. La propuesta de dotación de personal en los establecimientos de salud priorizados implica reforzar la capacidad humana en dichos establecimientos, pero ello no implica no proponer la dotación de personal a los demás establecimientos de la DIRES San Martín.

Para el 2014, sólo se ha trabajado con 03 Micro-redes, que forman parte de la Red Moyobamba y cuyos establecimientos forman parte del PAIMNI, a excepción del PS Habana (I-3) en Soritor.

Los establecimientos de salud estratégicos, conforme a la RM N° 632-2012/MINSA de estas tres micro-redes son C.S. Jepelacio, C.S. Lluyllucucha y C.S. Soritor (Ver Tabla N° 10)

Tabla Nº 10

Brecha de profesionales Red Moyobamba: MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor

DIRES San Martín 2014

DISTRITO MICRO-RED EE.SS ESTRATÉGICO APROBADO

Jepelacio Jepelacio C.S Jepelacio No quirúrgico (I-4)

Moyobamba Lluyllucucha C.S Lluillucucha No quirúrgico (I-3)

Soritor Soritor C.S Soritor No quirúrgico (I-4)

Fuente: RM N° 632-2012/MINSA

A continuación se muestra la propuesta para la dotación de RRHH para estas tres Micro-redes de salud; teniendo en cuenta el ratio de profesionales médicos, enfermeras y obstetras por 10 000 habitantes y el ratio de carga laboral por cada uno de ellos.

La razón médico / enfermera / obstetra, se toma como un coeficiente que determina la carga laboral de cada uno de estos profesionales; y cuando la carga laboral aumenta, principalmente por falta de personal, pueden encontrarse consecuencias en la calidad de atención en los diferentes servicios de salud que prestan cada uno de estos profesionales. Un ratio óptimo, en este caso, que determinaría que hay un balance de la carga de trabajo de cada uno de los profesionales es “1”; por debajo de esta cantidad, habría una “alta” o “muy alta carga de trabajo”, que implicaría la necesidad de más personal. Por encima de “1”, habría una “sobredotación”, que implicaría a su vez, generar estrategias, no necesariamente de remoción, traslado o términos de contrato, sino más bien de estrategias para incrementar la calidad de atención a los pacientes por parte del personal con el que ya se cuenta.



18

6.1. MICRO-RED JEPELACIO

Médicos

A agosto del 2014, la Micro-red Jepelacio registra 05 médicos, de los cuales 04 son SERUMS y 01 contratado (plaza orgánica) (Ver Tabla N° 3). Como se observa en la Tabla N° 11, existe una brecha negativa de 3 médicos para esta Micro-red.

Tabla Nº 11

Situación de los Médicos, Micro-red Jepelacio

Red Moyobamba - DIRES San Martín 2014

Establecimiento de salud Población Dotación esperada

(A)

Dotación 2014 (B)

Brecha de Médicos (B-A) Carga Laboral de Médicos

(B/A)

Cantidad Problema en

gestión de RRHH

Ratio Tipo de presión en

la carga laboral

I - 1 PS. Carrizal 1,226 0 1 1 Exceso >1 Sobredotación

I-4 CS. Jepelacio 4,160 5 1 -4 Escasez 0.20 Muy alta carga

I-3 C.S. Nuevo San Miguel 1,112 1 1 0 Balance 1.00 Balance

I-1 P.S. Pacaypite 1,508 0 1 1 Exceso >1 Sobredotación

I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 2 1 -1 Escasez 0.50 Alta carga

MR. JEPELACIO 9,715 8 5 -3 Escasez 0.63 Alta carga


El mayor déficit se presenta en el C.S. Jepelacio (-4 médicos). Este establecimiento, no obstante ser el que mayor número de médicos requiere, por tener una población de 4 160 habitantes, ser de nivel I-4 y formar parte de los establecimientos estratégicos, sólo cuenta con 01 médico, al igual que los establecimientos con menor población asignada o de nivel I-1. Ello se ve reflejado en el ratio de médicos por 10,000 habitantes, que para el C.S. Jepelacio es de 2.4 (Ver Tabla N° 12), el más bajo entre todos los establecimientos de esta Micro-red. Hay que señalar que el C.S. Jepelacio contaba con un médico nombrado, que fue transferido al Hospital de Moyobamba.

Tabla Nº 12

Ratio Médicos x 10 000 habitantes, Micro-red Jepelacio


Establecimiento de salud Población N° Médicos

2014 Ratio Médicos x 10 000

habitantes 2014

I - 1 PS. Carrizal 1,226 1 8.16

I-4 CS. Jepelacio 4,160 1 2.40

I-3 C.S. Nuevo San Miguel 1,112 1 8.99

I-1 P.S. Pacaypite 1,508 1 6.63

I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 1 5.85

MR. JEPELACIO 9,715 5 5.15




19

Dada la necesidad de médicos, se ha transferido al médico SERUMS del P.S. de Carrizal al C.S. Jepelacio y el médico de Pacaypite, ha sido transferido al P.S. de Lluyllucucha. Esto ha ocasionado que hayan protestas por parte de ambas comunidades, las que han llegado incluso al Congreso; sin embargo, dada esta necesidad, se ha optado por la continuidad de estos profesionales en los establecimientos donde han sido transferidos y que realicen visitas programadas al P.S Carrizal y al P.S. Pacaypite, respectivamente.

Pese a esta transferencia, y contando actualmente el C.S. Jepelacio con dos médicos, no todos los días se brinda atención médica, pues se programan guardias nocturnas y diurnas para estos profesionales, con los consecuentes descansos de guardia; lo cual se pudo comprobar durante la visita realizada. Esto se vio corroborado el día que se visitó el establecimiento, pues no había atención médica porque uno de los médicos estaba de descanso de guarida y el otro tenía guardia programada para la noche. Todo ello, redunda en la disminución de la demanda, pues la población al saber que no hay médico, no acude al establecimiento, y por ende la disminución de la productividad, y el no cumplimiento de los indicadores ni las metas programadas; generándose inconvenientes para poder sustentar la necesidad de personal médico para los establecimientos de salud.

Al respecto, la normatividad vigente12 en relación a las guaridas en establecimientos de salud señala que “Las guardias comunitarias Diurnas se realizarán en el ámbito jurisdiccional de los Centros y Puestos de Salud para llevar a cabo actividades preventivo y permanente a la Comunidad; y están orientadas a extender Programas de Salud a nivel del ámbito local en la Comunidad dentro del aspecto Preventivo Asistencial”; “Las guardias comunitarias, están comprendidas dentro del cómputo del horario habitual de trabajo e implican el descanso de guardia respectivo”; “La jornada de Guardias Comunitarias Diurnas estará comprendida entre las 8:00 a 20:00 horas”; “Implicando el descanso de guarida respectivo”. Asimismo, la Ley 23536, señala que “Las horas de trabajo cumplidas en turnos de guaridas integrarán la jornada semanal de 36 horas promedio (Art. 13°) y “El personal que efectúe guardia nocturna de 12 horas gozará de descanso post-guardia al siguiente día laborable (Art. 14°)”13.

Sin embargo, como se observa en el párrafo anterior, la normatividad no menciona la obligatoriedad de que el personal profesional realice guardias nocturnas o incluso guardias comunitarias diurnas, es más, el Instructivo del Proceso SERUMS 2014 I y II, señala que “En las instituciones donde se programen guaridas, éstas se realizarán en función a las normas legales vigentes”; y dentro de las actividades se menciona que “Los profesionales realizarán las funciones asignadas por la autoridad competente del establecimiento, según el Plan Anual de Actividades del Establecimiento”14.

En tal sentido, sería potestad del jefe del establecimiento programar o no guardias comunitarias diurnas o guardias nocturnas; y dada la necesidad de médicos para realizar atención de consulta externa en un establecimiento de nivel I-4, como es el caso del C.S. de Jepelacio, no sería eficiente programarlos en guaridas, pues implicaría el consiguiente descanso post-guarida, y por consiguiente, la no atención de consulta externa por no contar con personal suficiente, lo cual disminuiría la calidad de la atención, y el no cumplimiento de metas e indicadores.

12

Directiva N° 09-91, que Reglamenta la administración de guardias comunitarias diurnas en los Centros y Puestos de Salud del Ministerio de Salud, que brindan atención preventiva permanente, RM N° 0232-91-SA-P.. 13

Reglamento de la Ley 23536, de Trabajo y carrera de los profesionales de la Salud. 14 http://www.minsa.gob.pe/dggdrh/comunicate/documentos/INSTRUCTIVO2014-ACTUALIZADO.pdf



20

La matriz con la propuesta de dotación para cubrir la necesidad de médicos en la MR Jepelacio (Tabla N° 13); se trabajó de manera conjunta en el taller con el equipo de la Micro-red Jepelacio.

Tabla Nº 13

Propuesta Re-distribución Médicos 2015, Micro-red Jepelacio


Propuesta de Re-distribución de RRHH

Establecimiento de salud

Población Dotación esperada

Disponibilidad Total:

Nombrados, serumistas y contratados

2014

Análisis

Nombrados que en 2014 se

encontraban

trabajando

N° total de SERUMS

2015

Propuesta de

contratación

2015


Nombrados, serumistas y

contratados al 2015

I - 1 PS. Carrizal 1,226 0 1 1 0 0 Balance

I-4 CS. Jepelacio 4,160 5 1 -4 0 2 2 4 Escasez

I-3 C.S. Nuevo San Miguel

1,112 1 1 0 1 0 1

Balance

I-1 P.S. Pacaypite

1,508 0 1 1 1 1

Exceso

I-2 PS.Shucshuyacu

1,709 2 1 -1 1 1

Escasez

MR. JEPELACIO 9,715 8 5 -3 0 5 2 7 Escasez


Para elaborar la propuesta, se ha tenido en cuenta, lo difícil que es solicitar nuevos contratos y requerir nuevas plazas SERUMS.

Se plantea incrementar 4 médicos en el C.S. Jepelacio, para lo cual se solicitarán dos plazas SERUMS en el proceso de adjudicación 2014-II; y a la vez mantener el contrato por plaza orgánica con el que ya se cuenta en el 2014; asimismo, se viene solicitando para este nuevo proceso de selección y contratación que se realizará en la DIRES San Martín un médico contratado más. También, se vienen realizando las gestiones para recuperar la plaza de médico nombrado transferida a un Hospital.

Como se puede observar, que si bien con esta propuesta no se logran cubrir las necesidades de la Micro-red, si permite contar con un número mayor de médicos en el establecimiento, que permita cumplir con la atención en consulta externa; debiendo además analizar la conveniencia de que el personal médico continúe realizando guardias, y más bien que éste pueda encontrarse al llamado en caso de una emergencia médica.

Por otro lado, el P.S Carrizales no contaría con médico, pero si se programarían con los médicos del C.S. Jepelacio visitas periódicas, de por lo menos una vez por semana, para cubrir sus necesidades de salud inmediatas. En el caso de Pacaypite, dadas las características de la población, se continuaría teniendo un médico SERUMS, que también apoye en el C.S. Shucshuyacu.



21

Tabla Nº 14

Ratio Carga Laboral, Médicos 2015, Micro-red Jepelacio


Ratio Carga Laboral Médicos – 2015


(A)

Disponibilidad Total

Médicos 2014 (B)

Propuesta Disponibilidad Médicos 2015

Ratio Tipo de presión en

la carga laboral

I - 1 PS. Carrizal 1,226 0 1 0 - -

I-4 CS. Jepelacio 4,160 5 1 4 0.80 Alta carga

I-3 C.S. Nuevo San Miguel 1,112 1 1 1 1.00 Balance

I-1 P.S. Pacaypite 1,508 0 1 1 >1 Sobredotación

I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 2 1 1 0.50 Alta carga

MR. JEPELACIO 9,715 8 5 7 0.88 Alta carga


Se espera que la carga laboral de los médicos disminuya y que para el 2015, si bien no se logre un balance y todavía haya “alta carga” para toda la Micro-red Jepelacio, se pueda mejorar el balance en la presión de carga de trabajo del profesional médico, alcanzando un coeficiente de 0.88 (Ver Tabla N°14), superando al ratio de carga de trabajo con el que actualmente se cuenta (0.63) (ver Tabla 11). Por otro lado, actualmente se observa el menor ratio de carga de trabajo (0.20) en el C.S. Jepelacio; de lograrse implementar la propuesta, el ratio de carga de trabajo sería de 0.80 para este establecimiento.

Enfermeras

En agosto del 2014, la Micro-red Jepelacio registra 4 enfermeras, siendo todas SERUMS (Ver Tabla N° 5); existiendo, como se observa en la Tabla N° 15, una brecha negativa de 8 enfermeras para toda la Micro-red.

Tabla Nº 15

Situación de las Enfermeras, Micro-red Jepelacio



(A)

Dotación 2014 (B)

Brecha de Enfermeras (B-A)

Carga Laboral Enfermeras (B/A)


gestión de RRHH

Ratio Tipo de presión

en la carga laboral

I - 1 PS. Carrizal 1,226 2 2 0 Balance 1.00 Balance

I-4 CS. Jepelacio 4,160 5 1 -4 Escasez 0.20 Muy alta carga

I-3 C.S. Nuevo San Miguel 1,112 1 0 -1 Escasez - -

I-1 P.S. Pacaypite 1,508 2 0 -2 Escasez - -

I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 2 1 -1 Escasez 0.50 Alta carga

MR. JEPELACIO 9,715 12 4 -8 Escasez 0.33 Muy alta carga




22

Al igual que con los médicos, el CS Jepelacio es el que presenta el mayor déficit, con una brecha negativa de 4 enfermeras. Este establecimiento, no obstante ser el que mayor número de enfermeras requiere, por tener una población de 4 160 habitantes, ser de nivel I-4 y formar parte de los establecimientos estratégicos, sólo cuenta con 1 enfermera, número, incluso inferior con el que cuenta un establecimiento de nivel I-1 como el P.S. Carrizal que tiene una población casi cuatro veces menor.

Ello se ve reflejado en el ratio de enfermeras por 10,000 habitantes, que para el C.S. Jepelacio es de 2.4 (Ver Tabla N° 16), el más bajo entre todos los establecimientos de esta Micro-red y superado ampliamente por el P.S. Carrizal que tiene un ratio de 16.31, resultado de contar con más de una enfermera para una población de 1,226 habitantes.

Tabla Nº 16

Ratio Enfermeras x 10 000 habitantes, Micro-red Jepelacio


Establecimiento de salud Población N° Enfermeras - 2014 Ratio Enfermeras x 10 000

habitantes 2014

I - 1 PS. Carrizal 1,226 2 16.31



I-1 P.S. Pacaypite 1,508 0 0.00

I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 1 5.85



También, hay establecimientos con ratio 0.00, debido a que no cuentan con personal de enfermería, incluso siendo un establecimiento I-3, como el C.S Nuevo San Miguel; donde por necesidades de servicio, actualmente se ha transferido a una enfermera del P.S. de Carrizal, lo que también ha ocasionado protestas por parte de la población. Por lo que, nominalmente el P.S. Carrizal tiene dos enfermeras, pero en la práctica sólo hay una.

Con esta información, se puede plantear como estrategia viable, la posibilidad de re-distribuir o re-asignar las plazas del personal de enfermería de los establecimientos que se encuentran por encima del ratio mínimo requerido. A partir de ello, conjuntamente con el equipo de la Micro-red Jepelacio, se elaboró la propuesta de dotación para cubrir la necesidad de enfermeras (Ver Tabla N° 17).



23

Tabla Nº 17

Propuesta Re-distribución Enfermeras 2015, Micro-red Jepelacio




Población

Dotación esperada



2014

Análisis

Nombrados que en 2014

se encontraban trabajando

N° total de

serumistas 2015

Propuesta de

contratación 2015



contratados al 2015

I - 1 PS. Carrizal 1,226 2 2 0

1

1 Escasez

I-4 CS. Jepelacio 4,160 5 1 -4 0 2 3 5 Balance


1,112 1 0 -1

1 0 1 Balance

I-1 P.S. Pacaypite 1,508 2 0 -2

1

1 Escasez

I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 2 1 -1

1 1 2 Balance

MR. JEPELACIO 9,715 12 4 -8 0 6 4 10 Escasez


Con esta propuesta se esperan cubrir 10 plazas de personal de enfermería de las 12 esperadas; para lo cual, se propone reprogramar una plaza de SERUMS del P.S. Carrizal, que pasaría al C.S. Jepelacio, y contratar 3 enfermeras más (una de las cuáles correspondería a una plaza renunciante), lográndose un balance en la disponibilidad de este recurso humano para este establecimiento; lo cual facilitaría además las guardias diurnas y nocturnas. Por otro lado, también se plantea solicitar SERUMS enfermeras para el C.S San Miguel y el P.S. Pacaypite; y contratar una enfermera más para el P.S. Shucshuyacu que correspondería a la plaza CAS de una enfermera que renunció a ese establecimiento de salud meses atrás

Tabla Nº 18

Ratio Carga Laboral, Enfermeras 2015, Micro-red Jepelacio


Ratio de Carga Laboral

Enfermeras - 2015



Médicos 2014

Propuesta Disponibilidad

Enfermeras 2015

Ratio Tipo de

presión en la carga laboral

I - 1 PS. Carrizal 1,226 2 2 1 0.50 Alta carga

I-4 CS. Jepelacio 4,160 5 1 5 1.00 Balance


I-1 P.S. Pacaypite 1,508 2 0 1 0.50 Alta carga

I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 2 1 2 1.00 Balance

I-2 PS.Shucshuyacu 9,715 12 4 10 0.83 Alta carga




24

De esta manera, se espera que la carga laboral de las enfermeras disminuya y que para el 2015 el ratio de carga laboral pueda alcanzar una media de 0.83 para toda la Micro-red (Ver Tabla N° 18); superando el ratio de carga laboral actual de 0.33 (Ver Tabla N° 15), y donde la mayor carga (ratio 0.20) se observa en el C.S. Jepelacio, el cual con la propuesta de re-distribución y contratación alcanzaría un ratio de carga laboral óptimo, de 1.00, lo mismo que Nuevo San Miguel y Shucshuyacu.

Al 2015, se espera incrementar el número de enfermeras para esta Micro-red, de tal manera que disminuya la brecha existente.

Obstetras

A agosto de 2014, la Micro-red Jepelacio registra 8 obstetras, de las cuales 04 son SERUMS y 04 contratadas (Ver Tabla N° 7). Como se observa en la Tabla N° 19, existe una brecha positiva de 1 obstetra para esta Micro-red, resultado de contar con una obstetra por encima del mínimo requerido en el P.S. Shucshuyacu, de nivel I-2 y que tiene una población por debajo de los 2 000 habitantes.

Tabla Nº 19

Situación de las Obstetras, Micro-red Jepelacio




(A)

Dotación 2014 (B)

Brecha de Obstetras (B-A)

Carga Laboral Obstetras (B/A)


gestión de RRHH


en la carga laboral

I - 1 PS. Carrizal 1,226 1 1 0 Balance 1.00 Balance

I-4 CS. Jepelacio 4,160 3 3 0 Balance 1.00 Balance

I-3 C.S. Nuevo San Miguel 1,112 1 1 0 Balance 1.00 Balance

I-1 P.S. Pacaypite 1,508 1 1 0 Balance 1.00 Balance

I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 1 2 1 Exceso 2.00 Sobredotación

MR. JEPELACIO 9,715 7 8 1 Exceso 1.14 Sobredotación


Los otros establecimientos cuentan con una dotación de obstetras de acuerdo a la demanda de la población y de su nivel de atención.

Tanto la MR Jepelacio, como sus establecimientos, superan el ratio mínimo requerido, que es 5 obstetras x 10,000 habitantes; siendo el P.S. Shucshuyacu el que presenta el ratio más elevado (11.70), duplicando lo esperado para su población.



25

Tabla Nº 20

Ratio Obstetras x 10 000 habitantes, Micro-red Jepelacio


Establecimiento de salud Población N° Obstetras - 2014 Ratio Obstetras x 10 000

habitantes 2014

I - 1 PS. Carrizal 1,226 1 8.16



I-1 P.S. Pacaypite 1,508 1 6.63

I-2 PS. Shucshuyacu 1,709 2 11.70



Dado que el C.S. Jepelacio es de nivel I-4, y se busca mejorar la atención tanto en actividades de seguimiento a la gestante, visitas domiciliarias, psicoprofilaxis; así como cumplir con las guardias diurnas y nocturnas, se plantea continuar con el mismo número de profesionales obstetras asignados durante el 2014; a excepción del P.S. Shucshuyacu, para lo cual se propone solicitar re-programar la plaza de SERUMS de este establecimiento para el C.S. Jepelacio. (Ver Tabla N° 21).

De esta manera, lo que aparentemente se traducen en un exceso, sería una oportunidad para mejorar la atención a las gestantes y mujeres en edad fértil..

Tabla Nº 21

Propuesta Re-distribución Obstetras 2015, Micro-red Jepelacio




Población

Dotación esperada



2014

Análisis

Nombrados que en 2014 se

encontraban

trabajando

N° total de

serumistas 2015

Propuesta de

contratación

2015

Disponibilidad Total: Nombrados,

serumistas y contratados al

2015

I - 1 PS. Carrizal 1,226 1 1 0

1

1 Balance

I-4 CS. Jepelacio 4,160 3 3 0 0 1 3 4 Exceso


1,112 1

1 0

1 1 Balance

I-1 P.S. Pacaypite 1,508 1 1 0

1

1 Balance

I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 1 2 1

1 1 Balance

MR. JEPELACIO 9,715 7 8 1 0 3 5 8 Exceso


Asimismo, el ratio de carga laboral si bien se mantendría en exceso para toda la Micro-red, en especial para Jepelacio, se traduciría en la mejora de la calidad de la atención del establecimiento. (Tabla N° 22).

Tabla Nº 22



26

Ratio Carga Laboral, Obstetras 2015, Micro-red Jepelacio


Ratio de Carga Laboral Obstetras - 2015



Obstetras 2014

Propuesta Disponibilidad Obstetras 2015


en la carga laboral

I - 1 PS. Carrizal 1,226 1 1 1 1.00 Balance

I-4 CS. Jepelacio 4,160 3 3 4 1.33 Sobredotación


I-1 P.S. Pacaypite 1,508 1 1 1 1.00 Balance

I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 1 2 1 1.00 Balance

MR. JEPELACIO 9,715 7 8 8 1.14 Sobredotación


Finalmente, como se puede observar en el Gráfico N° 4, las propuestas planteadas para reducir las brechas de profesionales, a partir de la aplicación y análisis de la Matriz de Brechas para el cálculo de necesidades de recursos humanos en los diferentes niveles de atención, permite que en número se acerquen a la dotación deseada del equipo básico de salud.

Gráfico Nº 4

Propuesta de Dotación: Médicos, Enfermeras y Obstetras 2015, Micro-red Jepelacio


0

2

4

6

8

10

12

14

Médico Enfermera Obstetra

Dotación ideal

Dotación deseada

Dotación 2014

Propuesta 2015



27

6.2. MICRO-RED LLUYLLUCUCHA

Médicos

En agosto del 2014, la Micro-red Lluyllucuha registra 04 médicos, de los cuales 01 es nombrado y 03 son SERUMS (Ver Tabla N° 3). Como se observa en la Tabla N° 23, existe una brecha negativa de 7 médicos para esta Micro-red, con una “Muy alta carga” de trabajo, sobre todo en el C.S. Lluyllucucha.

Tabla Nº 23

Situación de los Médicos, Micro-red Lluyllucucha



(A)

Dotación 2014 (B)

Brecha de Recursos Humanos

(B-A)

Carga Laboral (B/A)


gestión de RRHH


en la carga laboral

I-1 Cordillera Andina 1,392 1 1 0 Balance 1.00 Balance

I-1 La Flor de Primavera 1,007 0 0 0 Balance - -

I-1 Marona 2,495 1 0 -1 Escasez - -

I-1 Quillqallpa 1,414 0 0 0 Balance - -

I-1 San Mateo 550 0 0 0 Balance - -

I-2 Sugllaquiro 3,169 2 1 -1 Escasez 0.50 Alta carga

I-1 Tahuishco 3,291 1 0 -1 Escasez - -

I-3 Lluyllucucha 9,306 6 2 -4 Escasez 0.33 Muy alta carga

MR LLUYLLUCUCHA 22,624 11 4 -7 Escasez 0.36 Muy alta carga


El ratio de 1.77 médicos x 10 000 habitantes para toda la Micro-red, refleja la gran escasez de médicos, que hay en general para los establecimientos de acuerdo a su población asignada. El mayor déficit se presenta en el C.S Lluyllucucha; establecimiento de nivel I-3, que cuenta con la mayor población y forma parte de los establecimientos estratégicos; y que no obstante requerir 6 médicos para alcanzar un balance en su carga laboral, sólo cuenta con 2, lo cual se ve reflejado en el ratio de 2.15 médicos x 10 000 habitantes (Ver Tabla N° 24). Los médicos del C.S. Lluyllucucha no realizan guardias, porque de hacerlo no se podría brindar atención médica los días en que tomarían descanso de la guardia.

Tabla Nº 24

Ratio Médicos x 10 000 habitantes, Micro-red Lluyllucucha


Establecimiento de salud Población Médicos - 2014 Ratio de Médicos x 10,000 habitantes

I-1 Cordillera Andina 1,392 1 7.18

I-1 La Flor de Primavera 1,007 0 0.00

I-1 Marona 2,495 0 0.00



28


I-1 Quillqallpa 1,414 0 0.00

I-1 San Mateo 550 0 0.00

I-2 Sugllaquiro 3,169 1 3.16

I-1 Tahuishco 3,291 0 0.00

I-3 Lluyllucucha 9,306 2 2.15

MR LLUYLLUCUCHA 22,624 4 1.77


No obstante ser un establecimiento I-1, y tener como población asignada 1 392 habitantes, el P.S. Cordillera Andina cuenta con un médico; esto se debe a que se encuentra en una zona de difícil accesibilidad geográfica, donde se hace necesario contar con un equipo básico de salud y que además pueda brindar atención a los pobladores provenientes del P.S. Flor de Primavera, atendiendo un total de 2 400 habitantes. Por otro lado, el P.S. Tahuishco, de nivel I-1, con una población mayor a 3,000 habitantes no cuenta con médico.

A partir de esta información, se planteó la siguiente propuesta de dotación para cubrir la necesidad de médicos en la MR Lluyllucucha (Tabla N° 25).

Tabla Nº 25

Propuesta Re-distribución Médicos 2015, Micro-red Lluyllucucha


Propuesta de Re-distribución de Médicos





2014

Análisis



N° total de serumistas

2015

Propuesta de

contratación 2015



contratados al 2015

I-1 Cordillera Andina

1,392 1 1 0 0 1 1

Balance

I-1 La Flor de Primavera

1,007 0 0 0 0 0

Balance

I-1 Marona 2,495 1 0 -1 0 0 Escasez

I-1 Quillqallpa 1,414 0 0 0 0 0 Balance

I-1 San Mateo 550 0 0 0 0 0 Balance

I-2 Sugllaquiro 3,169 2 1 -1 0 1 1 2 Balance

I-1 Tahuishco 3,291 1 0 -1 0 1 1 Balance

I-3 Lluyllucucha 9,306 6 2 -4 1 1 1 3 Escasez

MR LLUYLLUCUCHA

22,624 11 4 -7 1 4 2 7 Escasez


Como se observa en la Tabla N° 25, la propuesta planteada aún no permite cerrar la brecha encontrada; sólo se cubriría 7 de los 11 médicos que se necesitan para toda la



29

Micro-red. Sin embargo, este sería un primer paso hacia el equilibrio o balance en cuanto a disponibilidad de profesionales médicos. Esta propuesta moderada es resultado de las dificultades para contar con personal SERUMS y para obtener nuevas plazas de contrato; dado que en el último proceso de adjudicación de plazas SERUMS no se llegaron a cubrir todas las plazas ofertadas, y por otro lado habiéndose iniciado los requerimientos para el próximo proceso de selección y reclutamiento en la DIRESA, con los sustentos correspondientes, sólo se podría contratar dos médicos para esta Micro-red, habiéndose seleccionado Suqllaquiro y Lluyllucucha.

Por otro lado, además de las plazas SERUMS existentes se solicitará para el 2015 una plaza SERUMS para Tahuishco, dado que es un establecimiento con una población asignada de más de 3 000 habitantes.

No se ha considerado médico para el P.S. La Flor de Primavera, porque la población puede acceder al P.S. Cordillera Andina; lo mismo sucede para el P.S. Quillualpa, cuya población puede acceder al P.S. Suqullaquiro, donde si hay un médico serumista desde el mes de mayo, planteándose la posibilidad de continuar solicitando plaza SERUMS para este establecimiento.

Con el objeto de llegar a la población de toda la Micro-red, a lo largo del año se planifican campañas integrales a los diferentes establecimientos de salud desde el C.S Llluyllucucha.

Tabla Nº 26

Ratio Carga Laboral, Médicos 2015, Micro-red Lluyllucucha


Ratio de Carga Laboral Médicos - 2015




Médicos 2014



en la carga laboral


1,392 1 1 1 1.00 Balance


1,007 0 0 0 - -

I-1 Marona 2,495 1 0 0 - -

I-1 Quillqallpa 1,414 0 0 0 - -

I-1 San Mateo 550 0 0 0 - -

I-2 Sugllaquiro 3,169 2 1 2 1.00 Balance

I-1 Tahuishco 3,291 1 0 1 1.00 Balance

I-3 Lluyllucucha 9,306 6 2 3 0.50 Alta carga

MR LLUYLLUCUCHA

22,624 11 4 7 0.64 Alta carga


Con esta propuesta, se espera que la carga laboral de los médicos disminuya y que en el 2015 el ratio de la carga de trabajo pase de una “muy alta carga de trabajo” (0.27) (ver Tabla 23), a una “Alta carga de trabajo” (0.64). (Ver Tabla N° 26)

Enfermeras

En agosto del 2014, la Micro-red Lluyllucucha registra 4 enfermeras, siendo todas contratadas (Ver Tabla N° 5). Como se muestra en la Tabla N° 27, hay una brecha negativa de 14 enfermeras para toda la Micro-red.



30

Tabla Nº 27

Situación de las Enfermeras, Micro-red Lluylucucha




(A)

Dotación 2014 (B)


(B-A)

Carga Laboral (B/A)


gestión de RRHH


en la carga laboral

I-1 Cordillera Andina 1,392 1 0 -1 Escasez - -

I-1 La Flor de Primavera 1,007 1 0 -1 Escasez - -

I-1 Marona 2,495 1 1 0 Balance 1.00 Balance

I-1 Quillqallpa 1,414 1 0 -1 Escasez - -

I-1 San Mateo 550 1 0 -1 Escasez - -

I-2 Sugllaquiro 3,169 3 0 -3 Escasez - -

I-1 Tahuishco 3,291 2 1 -1 Escasez 0.50 Alta carga

I-3 Lluyllucucha 9,306 8 2 -6 Escasez 0.25 Muy alta carga

MR LLUYLLUCUCHA 22,624 18 4 -14 Escasez 0.22 Muy alta carga


El ratio de enfermeras por 10 000 habitantes para toda la Micro-red Lluyllucha, es 1.77, que es incluso el ratio más bajo entre las 03 Micro-redes analizadas en este documento. Asimismo, la brecha de profesionales de enfermería es la mayor de todo el equipo básico de salud de esta Micro-red.

Tabla Nº 28

Ratio Enfermeras x 10 000 habitantes, Micro-red Lluyllucucha


Establecimiento de salud Población Enfermeras - 2014 Ratio de Enfermeras x 10,000 habitantes



I-1 Marona 2,495 1 4.01


I-1 San Mateo 550 0 0.00


I-1 Tahuishco 3,291 1 3.04




El mayor déficit se presenta en el establecimiento de mayor nivel, que en este caso es el C.S. Lluyllucucha, con 6 enfermeras, mostrando un ratio de 2.15 enfermeras x 10 000 habitantes, el más bajo entre todos los establecimientos de la Micro-red, pese a



31

ser el establecimiento que mayor número de enfermeras requiere, por su nivel y por tener una mayor población asignada, en comparación a los otros establecimientos de salud que son de menor nivel y con menor población. Dada este déficit, el equipo manifestó que las metas planteadas son difíciles de cumplir, y que incluso el personal de enfermería contratado para el Programa de Salud Escolar, también apoya saliendo en brigadas para la atención en caseríos.

Asimismo, hay establecimientos como Sugllaquiro, de nivel I-2 y con más de 3 000 habitantes que tienen un ratio 0, es decir que no cuentan con personal de enfermería. (Ver Tabla N° 28)

Tabla Nº 29

Propuesta Re-distribución Enfermeras 2015, Micro-red Lluyllucucha


Propuesta de Re-distribución de Enfermeras





2014

Análisis




2015

Propuesta de

contratación 2015



2015


1,392 1 0 -1 0 0 0 Escasez


1,007 1 0 -1 0 0 0 Escasez

I-1 Marona 2,495 1 1 0 0 0 1 1 Balance

I-1 Quillqallpa 1,414 1 0 -1 0 0 0 Escasez

I-1 San Mateo 550 1 0 -1 0 0 0 Escasez

I-2 Sugllaquiro 3,169 3 0 -3 0 0 1 1 Escasez

I-1 Tahuishco 3,291 2 1 -1 0 0 1 1 Escasez


MR LLUYLLUCUCHA

22,624 18 4 -14 0 0 6 6 Escasez


A partir de esta información, y nuevamente dadas las dificultades para solicitar personal SERUMS y nuevos contratos se ha planteado una propuesta moderada:

mantener los contratos correspondientes al 2014 y solicitar 2 plazas más de contrato, una para Suqllaquiro y otra más para Lluylllucucha, en este proceso de selección y contratación que se está iniciando.

Flor de Primavera cuenta con un técnico, y con la nueva propuesta además contaría con una obstetra, para 1 007 habitantes; además, por la cercanía con Cordillera Andina, tendría acceso a un médico, por lo que no se considera por ahora contratar ni solicitar personal SERUMS de enfermería para este establecimiento de salud, hasta que se re-evalúe el cumplimiento de metas, para solicitar nuevos contratos o SERUMS.

San Mateo tiene una población asignada de 550 habitantes. (Ver Tabla N° 29) y ya cuenta con 02 técnicos de enfermería, por lo que no se ha propuesto la contratación de enfermera para este establecimiento de salud.



32

evaluar la productividad y el cumplimiento de metas individuales al nuevo personal, y de acuerdo a los resultados, solicitar enfermeras serumistas en el próximo proceso de adjudicación 2014-II.

coordinar con el Municipio, la contratación de un profesional de enfermería para el C.S de Lluyllucucha, lo que permitiría ir disminuyendo la brecha existente.

Con esta propuesta se espera cubrir parcialmente la necesidad de la Micro-red, con un total de 6 enfermeras de las 18 esperadas.

Tabla Nº 30

Ratio Carga Laboral, Enfermeras 2015, Micro-red Lluyllucucha


Ratio de Carga Laboral Enfermeras - 2015




Enfermeras 2014


Enfermeras 2015


en la carga laboral


1,392 1 0 0 - -


1,007 1 0 0 - -

I-1 Marona 2,495 1 1 1 1.00 Balance

I-1 Quillqallpa 1,414 1 0 0 - -

I-1 San Mateo 550 1 0 0 - -

I-2 Sugllaquiro 3,169 3 0 1 0.33 Muy alta carga

I-1 Tahuishco 3,291 2 1 1 0.50 Alta carga

I-3 Lluyllucucha 9,306 8 2 3 0.38 Muy alta carga

MR LLUYLLUCUCHA

22,624 18 4 6 0.33 Muy alta carga


La carga laboral continuará siendo “Muy alta”, pasando de un ratio de carga laboral de 0.22 que hay en la actualidad (Ver Tabla N° 27) a una media de ratio de carga de trabajo de 0.33 (Ver Tabla N° 30). Sólo se lograría el balance en el C.S. Marona. Los establecimientos de mayor nivel, P.S. Sugllaquiro y CS Llluyllucucha continuarían con una “Muy alta carga de trabajo”; que deberá re-evaluarse en mínimo un trimestre.

Obstetras

A agosto del 2014, la Micro-red Lluyllucucha registra 6 obstetras, de las cuales 04 son contratadas, 01 SERUMS y 01 nombrada (Ver Tabla N° 7). Como se muestra en la Tabla N° 31, existe una brecha negativa de 3 obstetras para esta Micro-red, menor a la brecha existente para médicos, y sobre todo para enfermeras.



33

Tabla Nº 31

Situación de las Obstetras, Micro-red Lluyllucucha



(A)

Dotación 2014 (B)

Brecha de Recursos Humanos (B-A)

Carga Laboral (B/A)


gestión de RRHH

Ratio Tipo de


I-1 Cordillera Andina 1,392 1 1 0 Balance 1.00 Balance

I-1 La Flor de Primavera 1,007 0 0 0 Balance - -

I-1 Marona 2,495 1 1 0 Balance 1.00 Balance

I-1 Quillqallpa 1,414 1 0 -1 Escasez - -

I-1 San Mateo 550 0 0 0 Balance - -

I-2 Sugllaquiro 3,169 1 1 0 Balance 1.00 Balance

I-1 Tahuishco 3,291 1 1 0 Balance 1.00 Balance

I-3 Lluyllucucha 9,306 4 2 -2 Escasez 0.50 Alta carga

MR LLUYLLUCUCHA 22,624 9 6 -3 Escasez 0.67 Alta carga


El ratio de obstetras para la MR Lluyllucucha es de 2.65 x 10,000 habitantes, menor al ratio mínimo requerido que es 5 obstetras x 10,000 habitantes; encontrándose los establecimientos de Marona, Sugllaquiro, y Tahuischo por encima de 3. (Ver Tabla N° 32)

Tabla Nº 32

Ratio Obstetras x 10 000 habitantes, Micro-red Lluyllucucha


Establecimiento de salud Población Enfermeras - 2014 Ratio de Enfermeras x 10,000

habitantes



I-1 Marona 2,495 1 4.01


I-1 San Mateo 550 0 0.00


I-1 Tahuishco 3,291 1 3.04




A partir de esta información se realizó la propuesta de dotación para cubrir la necesidad de obstetras en la MR Jepelacio (Ver Tabla N° 33). la cual dadas las dificultades que pudiera suponer solicitar nuevas plazas SERUMS, se sugiere contratar una obstetra en el P.S. Flor de Primavera que solo cuenta con un técnico de salud y solicitar una plaza más de contrato para el C.S. Suqllaquiro, alcanzando 3 de las 4 obstetras que necesita para cubrir su demanda. Si bien la brecha continuaría, definitivamente se incrementaría su número a nivel de la Micro-red.



34

Tabla Nº 33

Propuesta Re-distribución Obstetras 2015, Micro-red Lluyllucucha


Propuesta de Re-distribución de Obstetras





2014

Análisis




2015

Propuesta de

contratación 2015



2015


1,392 1 1 0 0 1 1 Balance


1,007 0 0 0 0 0 1 1 Exceso

I-1 Marona 2,495 1 1 0 0 0 1 1 Balance

I-1 Quillqallpa 1,414 1 0 -1 0 0 0 Escasez

I-1 San Mateo 550 0 0 0 0 0 0 Balance

I-2 Sugllaquiro 3,169 1 1 0 0 0 1 1 Balance

I-1 Tahuishco 3,291 1 1 0 0 0 1 1 Balance


MR LLUYLLUCUCHA

22,624 9 6 -3 1 1 6 8 Escasez


Respecto al ratio de carga laboral, este se elevaría a 0.89 (Ver Tabla N° 34).

Tabla Nº 34

Ratio Carga Laboral, Obstetras 2015, Micro-red Lluyllucucha






Obstetras 2014



en la carga laboral


1,392 1 1 1 1.00 Balance


1,007 0 0 1 >1 Sobredotación

I-1 Marona 2,495 1 1 1 1.00 Balance

I-1 Quillqallpa 1,414 1 0 0 - -

I-1 San Mateo 550 0 0 0 - -

I-2 Sugllaquiro 3,169 1 1 1 1.00 Balance

I-1 Tahuishco 3,291 1 1 1 1.00 Balance

I-3 Lluyllucucha 9,306 4 2 3 0.75 Alta carga

MR LLUYLLUCUCHA

22,624 9 6 8 0.89 Alta carga




35

Finalmente, como se puede observar en el Gráfico N° 5, la propuesta de estrategias para disminuir las brechas de profesionales, planteadas a partir de la aplicación y análisis de la Matriz de Brechas para el cálculo de necesidades de recursos humanos en los diferentes niveles de atención, permite en primer lugar que se incremente el número de médicos en la Micro-red Lluyllucucha. En el caso de las enfermeras, si bien se incrementa su número, éste todavía no permite que se acerquen a la dotación deseada, por lo que se debe continuar evaluando y planteando estrategias para dotar de personal de enfermería al C.S. Lluyllucucha, siendo una de las posibilidades realizar gestiones ante el gobierno local. Por otro lado, en el caso de las obstetras el número definitivamente se ha incrementado, acercándose a la dotación deseada.

Gráfico Nº 5

Propuesta de Dotación: Médicos, Enfermeras y Obstetras 2015, Micro-red Lluyllucucha


0

5

10

15

20

25


Dotación ideal

Dotación deseada

Dotación 2014

Propuesta 2015



36

6.3. MICRO-RED SORITOR

Médicos

En agosto del 2014, la Micro-red Soritor registra 03 médicos, de los cuales 01 es contratado y 02 son SERUMS (Ver Tabla N° 3). Tal como se observa en la Tabla N° 35, existe una brecha negativa de 16 médicos para esta Micro-red.

Tabla Nº 35

Situación de los Médicos, Micro-red Soritor




(A)

Dotación 2014 (B)


Carga Laboral (B/A)


gestión de RRHH


en la carga laboral

I-1 PS Alto Perú 2,780 1 1 0 Balance 1.00 Balance

I-1 PS Alto San Martín 2,294 0 0 0 Balance - -

I-2 PS San Marcos 6,096 4 0 -4 Escasez - -

I-4 CS Soritor 19,300 13 1 -12 Escasez 0.08 Muy alta carga

I-1 PS Jericob 1,977 0 0 0 Balance - -

I-2 PS La Habana 1,968 1 1 0 Balance 1.00 Balance

MR SORITOR 34,415 19 3 -16 Escasez 0.16 Muy alta carga


El mayor déficit se presenta en el C.S Soritor, establecimiento de nivel I-4 y con la mayor población asignada de toda la Micro-red, casi 20 000 habitantes; y el cual, no obstante requerir 13 médicos, sólo cuenta en la actualidad con 1, alcanzando un ratio de 0.52 médicos x 10,000 habitantes, muy por debajo del ratio mínimo de 10 médicos por 10 000 habitantes; en razón a ello, por necesidad del servicio, el médico serumista asignado para el P.S. Alto Perú ha sido movilizado al C.S. Soritor. Hasta el mes de mayo contaban con un médico más, nombrado en el C.S. Soritor, sin embargo éste se encuentra realizando el residentado.

Este déficit de médicos, se ve también reflejado en el ratio alcanzado para toda la Mircrorred, que también es menor a 1 (0.87 médicos x 10,000 habitantes). (Ver Tabla N° 36)

.

Tabla Nº 36

Ratio Médicos x 10 000 habitantes, Micro-red Soritor



I-1 PS Alto Perú 2,780 1 3.60

I-1 PS Alto San Martín 2,294 0 0.00

I-2 PS San Marcos 6,096 0 0.00

I-4 CS Soritor 19,300 1 0.52



37


I-1 PS Jericob 1,977 0 0.00

I-2 PS La Habana 1,968 1 5.08

MR SORITOR 34,415 3 0.87


A partir de esta información se elaboró la matriz con la propuesta de dotación para cubrir la necesidad de médicos en la MR Soritor (Tabla N° 37).

Tabla Nº 37

Propuesta Re-distribución Médicos 2015, Micro-red Soritor


Propuesta de Re-distribución de Médicos





2014

Análisis




2015

Propuesta de

contratación 2015



contratados al 2015

I-1 PS Alto Perú 2,780 1 1 0 0 1 1 Balance

I-1 PS Alto San Martín

2,294 0 0 0 0 0 Balance

I-2 PS San Marcos

6,096 4 0 -4 0 1 1 Escasez

I-4 CS Soritor 19,300 13 1 -12 0 1 7 8 Escasez

I-1 PS Jericob 1,977 0 0 0 0 0 Balance

I-2 PS La Habana 1,968 1 1 0 0 1 1 Balance

MR SORITOR 34,415 19 3 -16 0 4 7 11 Escasez


Con esta propuesta se espera cubrir 11 de los 19 médicos que necesita la Micro-red; dentro de ellos se consideran 8 médicos para el C.S. Soritor, que si bien aún no alcanzaría el balance esperado, mejoraría la capacidad de atención del establecimiento de salud. Para ello se ha solicitado para el proceso de selección y contratación de personal que está iniciándose, un total de 7 plazas de médicos contratados y se propone gestionar una plaza SERUMS para este establecimiento, que no obstante ser I-4 y encontrarse en una zona urbana, atiende población rural de los alrededores.

Por otro lado, dada la población que existe en Alto Perú, se mantendrá con un médico SERMUS. Si bien, continuará existiendo una brecha negativa de médicos, con el incremento de ellos en el C.S. Soritor se podrá aumentar el número de atenciones por consulta externa, realizar campañas, y otras actividades médicas, lo que redundará en la productividad y calidad de la atención, y por ende, se podrán evaluar los logros, para solicitar el incremento de un número mayor de médicos a futuro.

Asimismo, se espera que la carga laboral de los médicos disminuya y que en el 2015 el ratio de la carga de trabajo pueda alcanzar como mínimo una media de 0.58, y pasando de una “Muy alta carga de Trabajo” para toda la Micro-red a una “Alta carga



38

de trabajo”. (Ver Tabla N° 38). Actualmente el promedio del ratio de la carga de trabajo es de 0.16 (ver Tabla 35).

Tabla Nº 38

Ratio Carga Laboral, Médicos 2015, Micro-red Soritor


Ratio de Carga laboral Médicos - 2015


(A)


Médicos 2014 (B)



en la carga laboral

I-1 PS Alto Perú 2,780 1 1 1 1.00 Balance

I-1 PS Alto San Martín 2,294 0 0 0 - -

I-2 PS San Marcos 6,096 4 0 1 0.25 Muy alta carga

I-4 CS Soritor 19,300 13 1 8 0.62 Alta carga

I-1 PS Jericob 1,977 0 0 0 - -

I-2 PS La Habana 1,968 1 1 1 1.00 Balance

MR SORITOR 34,415 19 3 11 0.58 Alta carga


Enfermeras

En agosto del 2014, la Micro-red Soritor registra 8 enfermeras, de las cuales 6 son contratadas, una serumista y una nombrada (Ver Tabla N° 5); existiendo una brecha negativa para este grupo profesional de 17 enfermeras (Ver Tabla N° 39).

Tabla Nº 39

Situación de las Enfermeras, Micro-red Soritor




(A)

Dotación 2014 (B)


(B-A)

Carga Laboral (B/A)


gestión de RRHH


en la carga laboral

I-1 PS Alto Perú 2,780 2 0 -2 Escasez - -

I-1 PS Alto San Martín 2,294 2 1 -1 Escasez 0.50 Alta carga

I-2 PS San Marcos 6,096 4 1 -3 Escasez 0.25 Muy alta carga

I-4 CS Soritor 19,300 15 5 -10 Escasez 0.33 Muy alta carga

I-1 PS Jericob 1,977 1 0 -1 Escasez - -


MR SORITOR 34,415 25 8 -17 Escasez 0.32 Muy alta carga


El mayor déficit, como viene sucediendo en todas las Micro-redes, es en el establecimiento de mayor nivel, que en este caso es el C.S. Soritor, con una brecha negativa de 10 enfermeras, no obstante tener una población asignada de 19 300



39

habitantes y ser de nivel I-4; presentando un ratio de 2.59 enfermeras x 10 000 habitantes (Ver Tabla N° 40).

Tabla Nº 40

Ratio Enfermeras x 10 000 habitantes, Micro-red Soritor


Establecimiento de salud Población Enfermeras - 2014 Ratio

I-1 PS Alto Perú 2,780 0 0.00



I-4 CS Soritor 19,300 5 2.59

I-1 PS Jericob 1,977 0 0.00

I-2 PS La Habana 1,968 1 5.08

MR SORITOR 34,415 8 2.32


Asimismo, la propia Micro-red alcanza un ratio incluso menor, de sólo 2.32 enfermeras x 10 000 habitantes. También, es importante mencionar, que dos establecimientos, Alto Perú y Jericob, no cuentan con enfermera, pese a tener una población cercana a 2 000 habitantes.

Con esta información, y dado que la necesidad de personal de enfermería es elevada, se puede pensar en realizar nuevas contrataciones, sobre todo para los establecimientos que no cuentan con enfermera, y para el C.S. Soritor, que dado su nivel y su población, necesita contar con un mayor número de estas profesionales.

La estrategia planteada es:

A la plaza de SERUMS existente en Soritor, aumentar nuevas plazas SERUMS, para San Marcos, Jericob y Soritor (si bien Soritor es un establecimiento I-4 en zona urbana, dada la necesidad de servicio y el limitado presupuesto se tentará solicitar una enfermera SERUMS para el proceso 2014-II en octubre y para el proceso 2015-I en mayo).

A los 6 contratos CAS existentes para toda la Micro-red, se han solicitado nuevas contrataciones para Alto Perú (1) y Soritor (3), haciendo un total de 10 contratos CAS en la propuesta. (Ver Tabla N° 41)

Tabla Nº 41

Propuesta Re-distribución Enfermeras 2015, Micro-red Soritor







2014

Análisis




2015

Propuesta de

contratación 2015



2015

I-1 PS Alto Perú 2,780 2 0 -2 1 1 Escasez

I-1 PS Alto San Martín 2,294 2 1 -1 1 1 Escasez



40






2014

Análisis




2015

Propuesta de

contratación 2015



2015

I-2 PS San Marcos 6,096 4 1 -3 1 1 2 Escasez

I-4 CS Soritor 19,300 15 5 -10 1 2 6 9 Escasez

I-1 PS Jericob 1,977 1 0 -1 1 1 Balance

I-2 PS La Habana 1,968 1 1 0 1 1 Balance

MR SORITOR 34,415 25 8 -17 1 4 10 15 Escasez


Con esta propuesta se espera cubrir 15 enfermeras de las 25 esperadas para toda la Mricrorred; y se espera que la carga laboral de las enfermeras disminuya; alcanzando para el 2015 una media de ratio de carga de trabajo de 0.60 (Ver Tabla N° 42), que si bien no llega a alcanzar el ideal, permite disminuir la carga de trabajo que se encuentra en 0.32 para toda la Micro-red (Ver Tabla N° 39).

Tabla Nº 42

Ratio Carga Laboral, Enfermeras 2015, Micro-red Soritor


Ratio de Carga Laboral Enfermeras - 2015



Enfermeras 2014


Enfermeras 2015

Ratio Tipo de


I-1 PS Alto Perú 2,780 2 0 1 0.50 Alta carga

I-1 PS Alto San Martín 2,294 2 1 1 0.50 Alta carga

I-2 PS San Marcos 6,096 4 1 2 0.50 Alta carga

I-4 CS Soritor 19,300 15 5 9 0.60 Alta carga

I-1 PS Jericob 1,977 1 0 1 1.00 Balance


MR SORITOR 34,415 25 8 15 0.60 Alta carga


Con esta distribución, para el 2015, la carga de trabajo pasaría de “Muy alta” a “Alta carga de trabajo” que de darse se convertiría en una oportunidad de mejora en la calidad de los servicios y la productividad de la Micro-red, ya que se disminuiría parcialmente la brecha existente en este grupo profesional.



41

Obstetra

En agosto del 2014, la Micro-red Soritor registra 11 obstetras, de las cuales 10 son contratadas y 01 nombrada (Ver Tabla N° 7); y, como se muestra en la Tabla N° 43, existe una brecha negativa de 2 obstetras para toda la Micro-red; la menor entre todos los profesionales del equipo básico de salud.

Tabla Nº 43

Situación de las Obstetras, Micro-red Soritor




(A)

Dotación 2014 (B)


Carga Laboral (B/A)


gestión de RRHH


en la carga laboral

I-1 PS Alto Perú 2,780 1 1 0 Balance 1.00 Balance

I-1 PS Alto San Martín 2,294 1 0 -1 Escasez - -

I-2 PS San Marcos 6,096 2 1 -1 Escasez 0.50 Alta carga

I-4 CS Soritor 19,300 7 7 0 Balance 1.00 Balance

I-1 PS Jericob 1,977 1 1 0 Balance 1.00 Balance


MR SORITOR 34,415 13 11 -2 Escasez 0.85 Alta carga


El ratio de obstetras para la MR Soritor es de 3.20 x 10,000 habitantes; que si bien es menor al ratio mínimo requerido, 5 obstetras x 10,000 habitantes, está muy cercano a él; existiendo dos establecimientos que alcanzan el ratio de 5 (Jericob y la Habana) (Ver Tabla N° 44).

Tabla Nº 44

Ratio Obstetras x 10 000 habitantes, Micro-red Soritor


Establecimiento de salud Población Obstetras - 2014 Ratio de obstetras x 10,000 habitantes

I-1 PS Alto Perú 2,780 1 3.60



I-4 CS Soritor 19,300 7 3.63

I-1 PS Jericob 1,977 1 5.06

I-2 PS La Habana 1,968 1 5.08

MR SORITOR 34,415 11 3.20


A partir de esta información, se elaboró la propuesta de dotación para cubrir la necesidad de obstetras en la MR Soritor (Ver Tabla N° 45); la cual es:

mantener el número de contratados del año 2014 (10 CAS),



42

gestionar una plaza SERUMS para San Marcos.

solicitar un contrato CAS para Alto San Martín, que tiene una población de más de 2 000 habitantes y no cuenta con obstetra.

Esta propuesta generaría un balance entre la dotación esperada y la disponibilidad de obstetras en toda la Micro-red.

Tabla Nº 45

Propuesta Re-distribución Obstetras 2015, Micro-red Soritor




Población

Dotación esperada



2014

Análisis



N° total de

serumistas 2015

Propuesta de

contratación 2015



2015

I-1 PS Alto Perú 2,780 1 1 0 0

1 1 Balance

I-1 PS Alto San Martín

2,294 1 0 -1 0

1 1 Balance

I-2 PS San Marcos

6,096 2 1 -1 0 1 1 2 Balance

I-4 CS Soritor 19,300 7 7 0 1

6 7 Balance

I-1 PS Jericob 1,977 1 1 0 0

1 1 Balance

I-2 PS La Habana

1,968 1 1 0 0

1 1 Balance

MR SORITOR 34,415 13 11 -2 1 1 11 13 Balance


Con la re-distribución arriba señalada, el ratio de carga laboral también se encontraría en balance para toda la Micro-red y cada uno de sus establecimientos (Ver Tabla N° 46), que en la actualidad es de 0.85, cercano a 1.

Tabla Nº 46

Ratio Carga Laboral, Obstetras 2015, Micro-red Soritor





Obstetras 2014



en la carga laboral

I-1 PS Alto Perú 2,780 1 1 1 1.00 Balance

I-1 PS Alto San Martín 2,294 1 0 1 1.00 Balance

I-2 PS San Marcos 6,096 2 1 2 1.00 Balance

I-4 CS Soritor 19,300 7 7 7 1.00 Balance

I-1 PS Jericob 1,977 1 1 1 1.00 Balance


MR SORITOR 34,415 13 11 13 1.00 Balance




43

Finalmente, como se puede observar en el Gráfico N° 6, la propuesta para disminuir la brecha de recursos humanos, planteadas a partir de la aplicación y análisis de la Matriz de Brechas para el cálculo de necesidades de recursos humanos en los diferentes niveles de atención, permite que la Micro-red Soritor incremente el número de médicos y de enfermeras, que si bien no se acerca a la dotación deseada, su número se ve incrementado, lo cual contribuye a mejorar la productividad y la calidad de la atención. En el caso de las obstetras, se ha logrado un balance entre la propuesta para el año 2015 y la dotación deseada, lo cual permitirá mantener e incrementar la calidad de atención y la productividad en la atención de la gestante y la mujer en edad fértil a nivel de la Micro-red

Gráfico Nº 5

Propuesta de Dotación: Médicos, Enfermeras y Obstetras 2015, Micro-red Soritor


0

5

10

15

20

25

30

35


Dotación ideal

Dotación deseada

Dotación 2014

Propuesta 2015



44

7. Conclusiones Generales

1. La situación laboral del personal, en los establecimientos de salud, por las diferentes modalidades de contrato es variable, tanto en cargo como en lugar; por lo que el ajuste de la información solicitada se realizó a través de reuniones de trabajo con el equipo de salud de cada una de la Micro-redes, con la participación del Jefe de la Micro-red, del responsable de recursos humanos y el equipo básico; revisándose el listado de personal que actualmente viene trabajando en los establecimientos de salud.

2. En la 03 Micro-redes, MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor, de la Red Moyobamba - DIRES San Martín continúa habiendo una severa escasez de recursos humanos, con un ratio de 7.5 profesionales de la salud (médico, enfermera y obstetra) por 10 000 habitantes cuando lo esperado es 25. Este ratio es muy semejante a lo reportado para toda la DIRES San Martín, en el informe presentado en diciembre de 2013 (8.2 profesionales).

3. El profesional de la salud con menor ratio por 10 000 habitantes, es el médico, que alcanza sólo el 1.8 por 10 000 habitantes, seguido de las enfermeras, que logran alcanzar un ratio de 2.4 por 10 000 habitantes, cuando lo mínimo requerido para ambas profesiones es 10. Respecto a las obstetras, si bien el ratio es menor a lo esperado, 3.75 por 10 000 habitantes, es bastante cercano a lo esperado que es 5 por 10 000 habitantes.

4. Existe una inadecuada distribución de recursos humanos. Cuando lo esperado es tener una razón de 2 médicos / 2 enfermeras / 1 obstetra, en estas 3 MR, la razón es de 1 médico, 1.3 enfermeras y 2.3 obstetras; lo cual implica que la escasez de recursos humanos es fundamentalmente de médicos, seguido de enfermeras.

5. Respecto a la condición laboral, el 8% de médicos es nombrado, 17% es contratado, mientras 75% son SERUMS. Por otro lado, en enfermeras el 56% es SERUMS, el 38% es contratada y el 6% es nombrada. En cuanto a obstetras, el 72% son contratadas, 20% son SERUMS y el 8% son nombradas. Las características de la condición laboral, permitiría plantear una re-distribución del recurso humano, entre establecimientos de una misma Micro-red, o incluso entre micro-redes, de ser necesario en el momento de hacer los requerimientos, tanto para contrato como para SERUMS.

6. El mayor déficit de médicos, se observa en las dos Micro-redes que mayor población asignada tienen: MR Lluyllucucha (1.77) y MR Soritor (0.87), muy por debajo del ratio esperado que es 10 por 10 000 habitantes.

7. De la misma manera, la MR Lluyllucucha y la MR Soritor son las que mayor déficit de enfermeras tienen, con 1.77 y 2.32 enfermeras por 10 000 habitantes, respectivamente, siendo lo esperado 10.

8. En el caso de las obstetras, si bien la MR Lluyllucucha y la MR Soritor tienen un ratio de 2.65 y 3.20 obstetras por 10 000 habitantes, respectivamente, no se encuentran muy por debajo de lo esperado que es 5 por 10 000 habitantes. En el caso de la MR Jepelacio, incluso está por encima de lo esperado, 8.23 por 10 000 habitantes.

9. Los establecimientos de salud que cuentan con mayor población, son los que más adolecen de profesionales del equipo básico de salud, sobre todo de médicos y enfermeras; siendo insuficientes para cubrir la demanda de salud de la población. Observándose incluso, una distribución inequitativa, como el caso de establecimientos de nivel I-1, con población cercana a 1 000 habitantes, que cuentan con médico.



45

10. Se ha podido evidenciar una debilidad en la organización de los recursos humanos disponibles, sobre todo en la Micro-red Jepelacio, que contempla las guardias diurnas y nocturnas del personal de salud, sin mayor sustento y repercutiendo en la productividad, en contraste con la Micro-red Soritor que no las contempla, pues debilitan la atención médica diurna.

11. Se ha constatado una gestión diferenciada entre las diferentes Micro-redes para la dotación y contratación de recursos humanos en el Equipo Básico de Salud, como son los convenios con los Gobiernos Locales y/o la solicitud de profesionales SERUMS al Comité Regional.

12. No se comparten las experiencias exitosas para la programación y contratación de personal para el Equipo Básico de Salud entre las diferentes Micro-redes de Salud que conforman la Red Moyobamba.

13. No se ha implementado la nueva escala salarial, generando así la fuga del personal de salud hacia otras Redes de la Región que si las han implementado, como en la Red Bellavista.

14. Se ha podido identificar, a través de las experiencias narradas de los Jefes de las Micro-redes, la escasa motivación de algunos médicos SERUMS, que utilizan como respaldo el marco normativo para eximirse de responsabilidades sociales, como son las atenciones médicas al llamado, o las salidas comunitarias. Asimismo, se ha podido corroborar que no se llegan a ocupar las plazas de SERUMS en la Red Moyobamba, por lo que se ha visto disminuida la oferta de plazas durante el presente año.

15. A partir de la información obtenida, se requiere trabajar estrechamente con cada una de las Micro-redes, y posteriormente con las Redes, para plantear estrategias que se puedan implementar, entre las que se encuentran la re-distribución y/o contratación de personal, así como la re-asignación o apertura de nuevas plazas de personal SERUMS. Las estrategias, también implican, acciones de tipo político y negociación, con el objetivo de implementar políticas de retención y captación de médicos y enfermeras en las Micro-redes; como la aplicación de una Escala Salarial Regional e Incentivos ligados a la productividad individual, que hagan atractivas las plazas a concursar.



46

8. Recomendaciones

La escasez de recursos humanos en salud, así como su distribución geográfica heterogénea, y la variabilidad en cuanto a sus competencias, suponen importantes obstáculos en la consecución de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) relacionados con la salud.

En razón a ello, para garantizar la dotación, en el lugar y el momento adecuados, de personal sanitario capacitado, motivado y apoyado; es necesario un planteamiento integral para la dotación de recursos humanos en salud, el cual debe estar respaldado políticamente, por un fuerte liderazgo nacional, una buena gobernanza y sistemas de información adecuados y actualizados, que permitan establecer estrategias integrales para mejorar los procesos de selección y contratación del personal, su desempeño y proponer acciones para superar la variabilidad en cuanto a las diferencias en sus competencias.

De esta manera, no sólo se logrará la mejora en la calidad de la atención, en la accesibilidad a los servicios de salud, sino también la consiguiente fidelización del personal, sobre todo en zonas rurales y dispersas, para que se mantengan por más tiempo en los puestos donde han sido contratados o designados15; lo cual redundará en una mayor productividad y calidad en la atención, generándose un círculo virtuoso.

Para lograr ello, se deben generar estrategias que permitan incrementar la calidad de la atención, y que no sólo tiene que ver con incremento de personal, sino también con incremento de productividad y cumplimiento de metas. Es decir, se debe tener acceso a información, sobre morbilidad, factores de riesgo y discapacidad, que permitirán medir la producción de cada uno de los establecimientos de salud. La determinación de la producción, las tasas de morbimortalidad, permitirán calcular el número total de horas/recursos necesarias a lo largo del año. O si se quiere mirar desde otro aspecto, las necesidades de la población beneficiaria, es decir sus características en cuanto a patologías o enfermedades, edad y sexo, serán el sustento para plantear estrategias en función a la producción y las necesidades de la población16.

A partir de lo mencionado líneas arriba y de los resultados obtenidos, se plantean recomendaciones para determinar acciones y estrategias, de corto, mediano y largo plazo, que permitan mejorar la dotación de recursos humanos en salud y la calidad de atención en establecimientos del primer nivel de atención. Estas estrategias deberán ser trabajadas de manera conjunta entre todo el equipo de las Micro-redes, para mejorar la calidad de atención en los establecimientos de salud, que no necesariamente son incrementar el número de recursos humanos, sino re-distribuirlos o mejorar la producción y/o accesibilidad a los servicios de salud.

Recomendaciones de Corto Plazo

1. Establecer desde la Micro-red, las necesidades de recursos humanos tanto para cada establecimiento de salud como para la propia Micro-red; determinando cuál es el recurso humano que más se necesita de acuerdo al nivel del establecimiento y ubicación; y cuáles son las funciones que éste debe desarrollar para satisfacer las necesidades de salud de la población (Perfil del Puesto). Para ello, es necesario que la DIRESA y la Red cuenten con un Sistema de Información adecuado y actualizado, que permita conocer en tiempo real las necesidades de personal de salud, a partir del número de recursos humanos y de su productividad;

15 http://www.who.int/hrh/workforce_mdgs/es/ 16

PINEAULT R. y DAVELUY C. La Planificación Sanitaria. Conceptos. Métodos. Estrategias. Segunda Edición. Barcelona-

España. 1995.

http://www.who.int/hrh/workforce_mdgs/es/



47

atenciones por consulta externa y emergencia por los médicos; control de crecimiento y desarrollo e inmunizaciones por la enfermeras; y atención de parto y control pre-natal por las obstetras y cumplimiento de metas establecidas. En el caso de establecimientos de mayor nivel, se debe considerar hospitalizaciones.

2. Determinar la brecha de recursos humanos existentes, que incluyan personal profesional y técnico, por establecimiento de salud y por Micro-redes, utilizando el aplicativo para el “Cálculo de Necesidades de Recursos Humanos para establecimientos del Primer Nivel de Atención”. Los resultados de las brechas deberán ser revisados y actualizados periódicamente, para determinar las nuevas brechas y plantear a la vez nuevas estrategias, de acuerdo al cumplimiento de metas, productividad y necesidades de la población.

3. Considerar la re-programación de horarios del personal, en las horas donde haya mayor afluencia de pacientes, lo cual incrementará su productividad y permitirá el cumplimiento de metas.

4. Re- programar, desde los establecimientos de mayor nivel, actividades una o dos veces por semana por parte de médicos, enfermeras y obstetras, en aquellos establecimientos de nivel I-1 donde se haya reducido el número de profesionales o que no cuenten con profesionales de la salud; lo que implicaría visitas de atención, promoción y prevención.

5. Evaluar, en aquellos establecimientos donde los médicos realicen guardias nocturnas, la sustentación adecuada para realizarlas o no, ya que esto implica la no atención por parte del médico en los días en los que toma el descanso de guardia; y más bien plantear, que respondan al llamado en el caso de darse una emergencia médica.

6. En los casos en los que de acuerdo a la aplicación de los indicadores de “brecha” y “carga laboral” resulte “sobredotación” en algunos establecimientos de salud, es necesario evaluar diversas alternativas y estrategias. Una primera opción es considerar esto como una oportunidad de mejora en la calidad de la atención; es decir que al contar, con aparentemente mayor número de personal, éste tendría más tiempo para desarrollar actividades preventivo-promocionales o para brindar una atención que cumpla todos los estándares de calidad, de acuerdo a la profesión requerida. Este mayor número de personal debería tener un correlato con: mayor producción, mayor satisfacción, mejores indicadores de efecto e impacto en la salud de la población y cumplimiento de metas.

7. Redistribución del personal, de acuerdo a sus competencias según especialidades y/o profesiones (médico, enfermera, obstetra, técnico/auxiliar enfermería, etc.); teniendo en cuenta las necesidades definidas para la población. Esta re-distribución puede ser entre establecimientos de salud; y en caso de ser necesario y permitirlo la normatividad y el contrato suscrito con el trabajador, entre micro-redes y redes de salud.

8. Promover reuniones técnicas, desde la Red de Salud Moyobamba, entre las diferentes Micro-redes, que permitan compartir estrategias y experiencias reales y diferenciadas, exitosas o desfavorables en la organización, planificación y dotación de RRHH, para que puedan ser analizadas, asimiladas y/o adaptadas por las otras micro-redes y establecimientos de salud.

9. Desarrollar estrategias de motivación y captación a los profesionales SERUMS para la Red Moyobamba, a fin de recuperar el número de plazas que anteriormente se adjudicaban.

10. Establecer metas individuales de productividad y monitorear su cumplimiento.



48

11. Gestionar ante los gobiernos locales, no sólo el apoyo para la contratación de personal técnico, sino también para la contratación de personal profesional, enfermeras, obstetras y de ser posible, médicos.

Recomendaciones de Mediano Plazo

1. Implementar con recursos humanos los establecimientos donde exista una brecha negativa en el equipo básico de salud, médicos, enfermeras y obstetras. Para ello, desde la Red se deberá determinar si se cuenta con el presupuesto necesario para ello. Si fuera así, la Micro-red deberá realizar el requerimiento de contratación de personal, iniciándose de esta manera el proceso de selección y contratación del recurso humano. Así, se dotará con médicos, enfermeras u obstetras a los diferentes establecimientos de salud de acuerdo a los resultados de las brechas encontradas; sobre todo para aquellos establecimientos seleccionados como estratégicos.

2. De no contarse con presupuesto, o no haberlo programado con anticipación; en primer lugar se deberá realizar un análisis de cuáles son los establecimientos con mayor necesidad de recursos humanos y re-programar o solicitar presupuesto para el período siguiente.

3. Si bien es difícil, también se puede considerar, la re-conversión de plazas, es decir, de tener una brecha negativa amplia para un determinado profesional de salud y una brecha positiva o balanceada para otro profesional; se procedería a solicitar la re-conversión de esta plaza; por ejemplo, para el año siguiente se solicitaría el contrato de una enfermera en lugar de una obstetra, o de un médico en lugar de una enfermera más una obstetra; o de una enfermera y un obstetra, en lugar de un médico. Ello dependiendo de las necesidades reales del establecimiento de salud y de la normatividad respecto a esta estrategia.

4. Realizar gestiones ante la Dirección de Gestión del Trabajo en Salud de la Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, para la re-asignación o incorporación de nuevas plazas SERUMS, para el año 2015, a las diferentes Micro-redes y establecimientos de salud, de manera tal que se pueda contar con un número mayor de recursos humanos, de acuerdo a las necesidades establecidas en las brechas. Esta acción, si bien parte de las necesidades de los establecimientos, micro-redes y redes de salud, debe ser gestionada desde la Dirección de Salud, con una visión integral de las necesidades a nivel regional.

5. En caso de no poder contratar personal nuevo, ni contar con recursos humanos que puedan ser re-distribuidos o re-asignados; se plantea implementar el “Task Shifting” o delegación de funciones; estrategia que consiste en que las tareas o funciones normalmente realizadas por profesionales de salud con las calificaciones necesarias, puedan transmitirlas a otro personal de salud a través de un entrenamiento más corto, para funciones específicas. Es importante tener en cuenta que para implementar el task shifting, primero hay que agotar todas las posibilidades anteriores, dado que esta estrategia por sí sola no va a poner fin a la escasez de personal de salud, pero si puede contribuir a ampliar los servicios de salud con personal capacitado, mejorando por ende los indicadores de salud.

Para el caso de estas micro-redes, podría sugerir empezar con una delegación de funciones “horizontal”; es decir, por ejemplo, entre médico especialista (pediatría u obstetricia) y médico general.

Dado que en algunas zonas no se cuenta con personal de enfermería, se podría evaluar la posibilidad de que el personal técnico de enfermería pueda recibir capacitación que le permita desarrollar competencias para realizar apropiadamente el control del crecimiento y desarrollo del niño menor de 5 años.



49

Por otro lado, si se aplica esta estrategia, se debe considerar contar con un presupuesto para invertir en capacitación y certificación de las competencias priorizadas por cada grupo ocupacional.

Recomendaciones de Largo Plazo

1. Mejorar la infraestructura y equipamiento de los diferentes establecimientos de salud del primer nivel, lo cual permitirá brindar un mejor ambiente para el desarrollo de las actividades del personal de salud; lo que a la larga contribuye a hacer más atractivas las plazas para los profesionales de salud.

2. Mejorar la escala salarial y los incentivos, no sólo para el personal nombrado, sino también para el personal contratado, lo que puede determinar la ocupación de las plazas convocadas para los establecimientos más lejanos y la permanencia, por periodos más largos del personal de salud. Un aspecto que puede determinar la mejora de la escala salarial, a mediano plazo, es la gestión ante los gobiernos locales, para dotar de incentivos al equipo de salud de los puestos y centros de salud ubicados en zonas rurales.

3. Evaluar aquellos establecimientos que tengan asignada una población menor de 1000 habitantes, para determinar si por su escasa población deban ser cerrados. En otros casos evaluar la re-categorización de establecimientos I-1, que tengan asignada una población mayor de 3 000 habitantes, a I-2; fortaleciéndolos para realizar actividades preventivo-promocionales. De esta manera, se plantea re-categorizar establecimientos de salud de acuerdo a la necesidad actual de la población. Esta acción debe partir de una análisis de la Micro-red, hacia la Red y determinarse conjuntamente con la DIRESA.

Luego de plantear estrategias posibles, no necesariamente se elegirá una, sino las que se consideren oportunas para solucionar o remontar el aspecto de cierre de brechas, priorizando la necesidad de la presencia del equipo básico de salud; médico, enfermera y obstetra, que son los pilares del PAIMNI.

Finalmente, se debe tener en cuenta que no siempre las decisiones o recomendaciones a las cuales se llegan van a tener aceptación unánime del personal implicado y de la población beneficiaria17.

17

Ibid



50

9. Anexos

9.1. Listado de Establecimientos por Micorred y Red

A continuación se presenta la información de los establecimientos de salud que se han

usado como referencia para las estimaciones de los requerimientos de recursos

humanos en las Micro-redes Jepelacio, Lluyllucucha y Soritor, del primer nivel de

atención.

La tabla incluye información sobre los Establecimientos Estratégicos (EE-EE) y los que

se encuentran en los distritos priorizados por el Programa para el control de la

desnutrición infantil (PAINMI)

RED / MR / EESS Tipo de

Establecimiento Categoría Población Distrito

Coeficiente de ajuste por dispersión

EE-EE

PAINMI

RED MOYOBAMBA 70,121

03 Macrorregiones

MR JEPELACIO I-4 10,755 DISPERSO 0.75

CARRIZAL P.S. I-1 1,226 JEPELACIO DISPERSO 0.75 SI

JEPELACIO C.S. I-4 5,200 JEPELACIO DISPERSO 0.75 SI SI

NUEVO SAN MIGUEL C.S. I-3 1,112 JEPELACIO DISPERSO 0.75 SI

PACAYPITE P.S. I-1 1,508 JEPELACIO DISPERSO 0.75 SI

SHUCSHUYACU P.S. I-2 1,709 JEPELACIO DISPERSO 0.75 SI

MR LLUILLUCUCHA I-4 24,951 NO DISPERSO 1

CORDILLERA ANDINA P.S. I-1 1392 MOYOBAMBA NO DISPERSO 1 SI

LA FLOR DE LA PRIMAVERA

P.S. I-1 1007 MOYOBAMBA NO DISPERSO 1 SI

LLUYLLUCUCHA C.S. I-3 11,633 MOYOBAMBA NO DISPERSO 1 SI SI

MARONA P.S. I-1 2,495 MOYOBAMBA NO DISPERSO 1 SI

QUILLOALLPA P.S. I-1 1,414 MOYOBAMBA NO DISPERSO 1 SI

SAN MATEO P.S. I-1 550 JEPELACIO DISPERSO 0.75 SI

SUGLLAQUIRO P.S. I-2 3,169 MOYOBAMBA NO DISPERSO 1 SI

TAHUISHCO P.S. I-1 3,291 MOYOBAMBA NO DISPERSO 1 SI

MR SORITOR I-4 34,415 NO DISPERSO 1

ALTO PERU P.S. I-1 2,780 SORITOR NO DISPERSO 1 SI

ALTO SAN MARTIN P.S. I-1 2,294 JEPELACIO DISPERSO 0.75 SI

SAN MARCOS P.S. I-2 6,096 SORITOR NO DISPERSO 1 SI

SORITOR C.S. I-4 19,300 SORITOR NO DISPERSO 1 SI SI

JERICOB P.S. I-1 1,977 JEPELACIO DISPERSO 0.75 SI

HABANA P.S. I-2 1,968 HABANA DISPERSO 0.75



51

9.2. Disponibilidad de tiempo en el primer nivel de atención

para la labor asistencial

Uno de los aspectos importantes para la estimación de requerimientos de recursos humanos para el primer nivel de atención, ha sido la definición del tiempo realmente disponible para brindar las prestaciones establecidas por el Plan Esencial de Aseguramiento Universal (PEAS).

Para ello, llamamos “tiempo disponible” al tiempo que tiene disponible un trabajador de salud para hacer su trabajo, tomando en cuenta ausencias autorizadas y no autorizadas, en el entendido de que los trabajadores de salud no laboran todos los días a lo largo de todo el año; por ejemplo, no se brindan atenciones de salud durante los feriados oficiales, ni durante las vacaciones o días de entrenamiento/capacitación o días de descanso médico.

En ese sentido, para hacer esta estimación, en el año 2012 el equipo de gestión de la DIRES San Martín desarrolló una encuesta a una muestra de trabajadores de salud y en base a estos resultados se definieron los “tiempos disponibles” para cada uno de los grupos ocupacionales de cada una de las categorías de establecimientos de salud.

La encuesta se muestra en el Anexo 9.2.1.

El detalle de las estimaciones realizadas para cada categoría se muestra en los anexos 9.2.2 al 9.2.5.

El consolidado de los tiempos que finalmente fueron utilizados para la estimación de los requerimientos de recursos humanos se muestra en el Anexo 9.2.6.



52

9.2.1 ENCUESTA PARA ESTIMAR “TIEMPO DISPONIBLE PARA LA PRESTACIÓN”

ENCUESTA

DISPONIBILIDAD DE TIEMPO EN EL PRIMER NIVEL DE ATENCION

La presente encuesta es anónima e individual, su información será muy útil para la dotación de RRHH

en la región. Por favor, completar toda la información solicitada con la mayor veracidad posible.

SUS RESPUESTAS MÁRQUELAS CON UNA“X”, ó ESCRÍBALAS EN LOS ESPACIOS

SUBRAYADOS

SECCION N° 1: DATOS GENERALES DE ESTABLECIMIENTO DE SALUD

Localidad y Distrito:

Nombre del Establecimiento:

Categoría del Establecimiento:

Micro-red a la que pertenece:

1. ¿Qué cargo desempeña?

( ) Médico ( ) Enfermera ( ) Obstetra

( ) Cirujano dentista ( ) Psicólogo ( ) Biólogo

( ) Nutricionista ( ) Tecnólogo Médico:

Laboratorio

( ) Tecnólogo Médico:

Radiología

( ) Tecnólogo Médico: Terapia

Física

( ) Técnico Laboratorio ( ) Técnico Enfermería

( ) Otro: _______________________________________

2. ¿Cuál es su condición laboral?

( ) Nombrado ( ) Contratado ___________________________

Especifique modalidad

( ) SERUMS

3. ¿Cuántas horas al mes está usted contratado?

(Oficialmente el personal nombrado labora 150 horas al mes)

( ) 150 horas ( ) Otro ¿Cuántas horas? ______ ( ) No sabe



53

SECCION N° 2: AUSENCIAS PREVISTAS Y NO PREVISTAS

4. Cuántos días de vacaciones tiene usted en el año?

( ) 15 días ( ) 30 días ( ) Otro ______días ( ) No tiene vacaciones

5. Durante los meses comprendidos entre octubre del 2011 a marzo del 2012, ha participado usted en

capacitaciones dentro de los días laborables?

( ) Si ( ) No (Si la respuesta es “No” pase a la pregunta 6)

Nombre de la Capacitación

¿Cuántas horas duró

la capacitación?

¿Cuántas horas

empleó en viajar de

ida y regreso?

1.

2.

3.

4.

5.

6.

Sub total horas

Total horas

6. ¿Cuáles son las fiestas o celebraciones regionales y locales cuyos días no son laborables en su

establecimiento? (No considerar los feriados nacionales oficiales, semana santa, fiestas patrias,

fiestas navideñas, otros)

Nombre de la Celebración NO Laborable Nº de días

1. Fiesta patronal

2. Aniversario del Establecimiento

3. Otra:______________________________

4. Otra: _____________________________

5. Otra: _____________________________

Total días

6. Durante los meses comprendidos entre octubre del 2011 a marzo del 2012, ¿sufrió algún imprevisto

que lo obligó a ausentarse de su lugar de Establecimiento de Salud?



54

( ) Si ( ) No (Si la respuesta es “No” pase a la pregunta 8)

7. ¿Cuál fue el motivo de dicho imprevisto que lo obligó a ausentarse?

Motivo Nº de días

( ) Enfermedad

( ) Imprevisto personal o familiar

( ) Fallecimiento de un familiar

( ) Conflicto o huelga

( ) Otros motivos (por favor especifique):

________________________________________

Total de días

SECCION N° 3: SALUD AMBIENTAL

8. Durante los meses comprendidos entre enero a marzo del 2012, ¿Usted ha realizado o participado en

actividades de salud ambiental, dentro del establecimiento?

( ) Si ( ) No

(Si la respuesta es “No” pase a la sección 4)

9. Durante los meses comprendidos entre enero a marzo del 2012, ¿Cuántas salidas y cuántas horas le

ha dedicado a las actividades de salud ambiental?

Actividades Extramurales Nº de salidas

realizas

Nº de horas promedio

utilizado en cada salida

Total

horas

Charlas a la comunidad

Fumigaciones

Control de la calidad del agua

Otras: __________________________

Otras: __________________________

Total horas



55

SECCION N° 4: LABOR ADMINISTRATIVA O DE GESTION

10. ¿Usted realiza actividades administrativas o de gestión o participa en actividades o reuniones de

relacionadas con la administración o gestión del establecimiento?

( ) Si ( ) No

(Si la respuesta es “No” usted a culminado la encuesta, muchas gracias)

11. ¿cuántas actividades administrativas o de gestión realiza aproximadamente en un mes?

Actividades de Gestión ó Administrativas

Nº de veces al

mes

Nº horas promedio

que utiliza en cada

actividad

Total

horas

Coordinaciones con actores locales (autoridades,

representantes, funcionarios de otras instituciones)

Participación en la elaboración de planes

estratégicos, operativos, presupuesto, etc.

Trámites administrativos (cuadro de necesidades,

requerimientos, seguimiento a trámites

administrativo, etc.)

Elaboración de informes de: gestión, capacitación,

evaluaciones, supervisiones, etc.)

Codificación, llenado y registro de reportes e

información estadística

Actividades de monitoreo y/o evaluación del

establecimiento

Otra: ___________________________

Total horas

Muchas gracias!

Cálculo de Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Asignación de Dotación del Equipo Básico de Salud para el Primer Nivel de Atención MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor – Red Moyobamba - DIRES San Martin, 2015

56

9.2.2 CUADRO DETALLADO DE “TIEMPO DISPONIBLE” PARA LA CATEGORÍA I-1

Grupo OcupacionalCondición

laboral

Hras totales

anuales

Días de

vacaciones al

año

# total de

horas de

vacaciones al

año

Hrs anuales

de

capacitación

N° total de

días de

celebraciones

N° total de

horas de

celebraciones

N° total de

días de

imprevistos

N° horas de

días de

imprevistos

N° total de

horas de

actividades

administrativas

TOTAL DE

HORAS NO

DISPONIBLES

TOTAL DE

HORAS

DISPONIBLES

PARA LA

PRESTACIÓN

% de tiempo

disponible

para NO PEAS

Total de

horas

disponibles

para NO PEAS

Total de

horas

disponibles

para PEAS

% tiempo

disponible

PEAS

Médico Nombrado 1800 25 150 18 2 12 1 6 0 186 1614 10% 161.4 1,453 81%

Contratado 1800 15 90 18 2 12 1 6 0 126 1674 10% 167.4 1,507 84%

Enfermera Nombrado 1800 25 150 30 2 12 1 6 0 198 1602 15% 240.3 1,362 76%

Contratado 1800 15 90 18 2 12 1 6 0 126 1674 15% 251.1 1,423 79%Odontólogo Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 0 174 1626 1% 16.26 1,610 89%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 1% 16.92 1,675 93%

Obstetra Nombrado 1800 25 150 18 2 12 1 6 0 186 1614 5% 80.7 1,533 85%

Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 0 120 1680 5% 84 1,596 89%Tecnólogo Médico Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 0 174 1626 1% 16.26 1,610 89%

Radiología Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 1% 16.92 1,675 93%

Tecnólogo Médico Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 0 174 1626 1% 16.26 1,610 89%

Laboratorio Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 1% 16.92 1,675 93%

Tecnólogo Médico Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 0 174 1626 1% 16.26 1,610 89%

Rehabilitación Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 1% 16.92 1,675 93%

Psicólogo Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 0 174 1626 20% 325.2 1,301 72%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 20% 338.4 1,354 75%

Biologo Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 0 174 1626 20% 325.2 1,301 72%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 20% 338.4 1,354 75%

Nutricionista Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 0 174 1626 5% 81.3 1,545 86%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 5% 84.6 1,607 89%

Trabajadora Social Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 0 174 1626 80% 1300.8 325 18%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 80% 1353.6 338 19%

Técnico Laborat. Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 572 746 1054 1% 10.54 1,043 58%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 572 680 1120 1% 11.2 1,109 62%

Técnico Radiolog. Nombrado 1800 25 150 0 2 12 1 6 0 168 1632 1% 16.32 1,616 90%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 1% 16.92 1,675 93%

Fisioterapista Nombrado 1800 25 150 0 2 12 1 6 0 168 1632 1% 16.32 1,616 90%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 1% 16.92 1,675 93%

Técnico Enferm. Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 572 746 1054 15% 158.1 896 50%

Contratado 1800 15 90 6 2 12 1 6 572 686 1114 15% 167.1 947 53%


57



laboral

Hras totales

anuales

Días de

vacaciones al

año

# total de

horas de

vacaciones al

año

Hrs anuales

de

capacitación

N° total de

días de

celebraciones

N° total de

horas de

celebraciones

N° total de

días de

imprevistos

N° horas de

días de

imprevistos

N° total de

horas de

actividades

administrativ

as

TOTAL DE

HORAS NO

DISPONIBLES

TOTAL DE

HORAS

DISPONIBLES

PARA LA

PRESTACION

% de tiempo

disponible

para NO PEAS

Total de

horas

disponibles

para NO PEAS

Total de

horas

disponibles

para PEAS

% tiempo

disponible

PEAS

Médico Nombrado 1800 25 150 18 2 12 1 6 0 186 1,614 10% 161.4 1,453 81%

Contratado 1800 15 90 18 2 12 1 6 0 126 1,674 10% 167.4 1,507 84%

Enfermera Nombrado 1800 25 150 30 2 12 1 6 286 484 1,316 15% 197.4 1,119 62%

Contratado 1800 15 90 18 2 12 1 6 286 412 1,388 15% 208.2 1,180 66%Odontólogo Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 286 460 1,340 1% 13.4 1,327 74%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 286 394 1,406 1% 14.06 1,392 77%

Obstetra Nombrado 1800 25 150 18 2 12 1 6 286 472 1,328 5% 66.4 1,262 70%

Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 286 406 1,394 5% 69.7 1,324 74%Tecnólogo Médico Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 286 460 1,340 1% 13.4 1,327 74%

Radiología Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 286 394 1,406 1% 14.06 1,392 77%

Tecnólogo Médico Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 286 460 1,340 1% 13.4 1,327 74%

Laboratorio Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 286 394 1,406 1% 14.06 1,392 77%


Rehabilitación Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 286 394 1,406 1% 14.06 1,392 77%

Psicólogo Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 286 460 1,340 20% 268 1,072 60%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 286 394 1,406 20% 281.2 1,125 62%

Biologo Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 286 460 1,340 20% 268 1,072 60%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 286 394 1,406 20% 281.2 1,125 62%

Nutricionista Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 286 460 1,340 5% 67 1,273 71%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 286 394 1,406 5% 70.3 1,336 74%

Trabajadora Social Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 286 460 1,340 80% 1072 268 15%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 286 394 1,406 80% 1124.8 281 16%

Técnico Laborat. Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 440 614 1,186 1% 11.86 1,174 65%

Contratado 1800 15 90 6 2 12 1 6 440 554 1,246 1% 12.46 1,234 69%Técnico Radiolog. Nombrado 1800 25 150 0 2 12 1 6 440 608 1,192 1% 11.92 1,180 66%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1,692 1% 16.92 1,675 93%

Fisioterapista Nombrado 1800 25 150 0 2 12 1 6 0 168 1,632 1% 16.32 1,616 90%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1,692 1% 16.92 1,675 93%

Técnico Enferm. Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 0 174 1,626 15% 243.9 1,382 77%

Contratado 1800 15 90 6 2 12 1 6 440 554 1,246 15% 186.9 1,059 59%


58



laboral

Hras totales

anuales

Días de

vacaciones al

año

# total de

horas de

vacaciones al

año

Hrs anuales

de

capacitación

N° total de

días de

celebraciones

N° total de

horas de

celebraciones

N° total de

días de

imprevistos

N° horas de

días de

imprevistos

N° total de

horas de

actividades

administrativ

as

TOTAL DE

HORAS NO

DISPONIBLES

TOTAL DE

HORAS

DISPONIBLES

PARA LA

PRESTACION

% de tiempo

disponible

para NO PEAS

Total de

horas

disponibles

para NO PEAS

Total de

horas

disponibles

para PEAS

% tiempo

disponible

PEAS

Médico Nombrado 1800 25 150 18 2 12 1 6 22 208 1,592 10% 159.2 1,433 80%

Contratado 1800 15 90 18 2 12 1 6 22 148 1,652 10% 165.2 1,487 83%

Enfermera Nombrado 1800 25 150 30 2 12 1 6 154 352 1,448 15% 217.2 1,231 68%

Contratado 1800 15 90 18 2 12 1 6 154 280 1,520 15% 228 1,292 72%

Odontólogo Nombrado 1800 25 150 12 2 12 1 6 154 334 1,466 1% 14.66 1,451 81%

Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 154 274 1,526 1% 15.26 1,511 84%

Obstetra Nombrado 1800 25 150 18 2 12 1 6 154 340 1,460 5% 73 1,387 77%

Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 154 274 1,526 5% 76.3 1,450 81%Tecnólogo Médico Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 154 328 1,472 1% 14.72 1,457 81%






Psicólogo Nombrado 1800 25 150 12 2 12 1 6 154 334 1,466 20% 293.2 1,173 65%

Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 154 274 1,526 20% 305.2 1,221 68%Biologo Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 154 328 1,472 20% 294.4 1,178 65%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 154 262 1,538 20% 307.6 1,230 68%

Nutricionista Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 154 328 1,472 5% 73.6 1,398 78%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 154 262 1,538 5% 76.9 1,461 81%

Trabajadora Social Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 154 328 1,472 80% 1177.6 294 16%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 154 262 1,538 80% 1230.4 308 17%


Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 440 560 1,240 1% 12.4 1,228 68%Técnico Radiolog. Nombrado 1800 25 150 0 2 12 1 6 440 608 1,192 1% 11.92 1,180 66%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 440 548 1,252 1% 12.52 1,239 69%


Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 440 548 1,252 1% 12.52 1,239 69%


Contratado 1800 15 90 6 2 12 1 6 440 554 1,246 15% 186.9 1,059 59%


59



laboral

Hras totales

anuales

Días de

vacaciones al

año

# total de

horas de

vacaciones al

año

Hrs anuales

de

capacitación

N° total de

días de

celebraciones

N° total de

horas de

celebraciones

N° total de

días de

imprevistos

N° horas de

días de

imprevistos

N° total de

horas de

actividades

administrativ

as

TOTAL DE

HORAS NO

DISPONIBLES

TOTAL DE

HORAS

DISPONIBLES

PARA LA

PRESTACION

% de tiempo

disponible

para NO PEAS

Total de

horas

disponibles

para NO PEAS

Total de

horas

disponibles

para PEAS

% tiempo

disponible

PEAS

Médico Nombrado 1800 25 150 18 2 12 1 6 22 208 1,592 10% 159.2 1,433 80%

Contratado 1800 15 90 18 2 12 1 6 22 148 1,652 10% 165.2 1,487 83%

Enfermera Nombrado 1800 25 150 30 2 12 1 6 22 220 1,580 15% 237 1,343 75%

Contratado 1800 15 90 18 2 12 1 6 22 148 1,652 15% 247.8 1,404 78%

Odontólogo Nombrado 1800 25 150 12 2 12 1 6 22 202 1,598 1% 15.98 1,582 88%

Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 22 142 1,658 1% 16.58 1,641 91%

Obstetra Nombrado 1800 25 150 18 2 12 1 6 22 208 1,592 5% 79.6 1,512 84%

Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 22 142 1,658 5% 82.9 1,575 88%







Psicólogo Nombrado 1800 25 150 12 2 12 1 6 22 202 1,598 20% 319.6 1,278 71%

Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 22 142 1,658 20% 331.6 1,326 74%Biologo Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 22 196 1,604 20% 320.8 1,283 71%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 22 130 1,670 20% 334 1,336 74%

Nutricionista Nombrado 1800 25 150 12 2 12 1 6 22 202 1,598 5% 79.9 1,518 84%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 22 130 1,670 5% 83.5 1,587 88%

Trabajadora Social Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 22 196 1,604 80% 1283.2 321 18%

Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 22 130 1,670 80% 1336 334 19%


Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 22 142 1,658 1% 16.58 1,641 91%

Técnico Radiolog. Nombrado 1800 25 150 0 2 12 1 6 22 190 1,610 1% 16.1 1,594 89%

Contratado 1800 15 90 6 2 12 1 6 22 136 1,664 1% 16.64 1,647 92%


Contratado 1800 15 90 6 2 12 1 6 22 136 1,664 1% 16.64 1,647 92%


Contratado 1800 15 90 6 2 12 1 6 22 136 1,664 15% 249.6 1,414 79%


60

9.2.6 CUADRO RESUMEN

CategoríaSituación

laboral

Médico

Cirujano

Cirujano

DentistaEnfermera Psicólogo Obstetra

TM -

Radiología

TM -

Laboratorio

TM -

Terapia

física

Biólogo NutricionistaTrabajador

Social

Tco.

Radiología

Tco.

Laboratorio

Fisioterapis

ta

Servidor

Tco./Aux

Nombrado 1,453 1,610 1,362 1,301 1,533 1,610 1,610 1,610 1,301 1,545 325 1,616 1,043 1,616 896

Contratado 1,507 1,675 1,423 1,354 1,596 1,675 1,675 1,675 1,354 1,607 338 1,675 1,109 1,675 947

% hras PEAS

contratado 84% 93% 79% 75% 89% 93% 93% 93% 75% 89% 19% 93% 62% 93% 53%

Nombrado 1,453 1,327 1,119 1,072 1,262 1,327 1,327 1,327 1,072 1,273 268 1,180 1,174 1,616 1,382

Contratado 1,507 1,392 1,180 1,125 1,324 1,392 1,392 1,392 1,125 1,336 281 1,675 1,234 1,675 1,059

% hras PEAS

contratado 84% 77% 66% 62% 74% 77% 77% 77% 62% 74% 16% 93% 69% 93% 59%

Nombrado 1,433 1,451 1,231 1,173 1,387 1,457 1,457 1,457 1,178 1,398 294 1,180 1,168 1,180 1,008

Contratado 1,487 1,511 1,292 1,221 1,450 1,523 1,523 1,523 1,230 1,461 308 1,239 1,228 1,239 1,059

% hras PEAS

contratado 83% 84% 72% 68% 81% 85% 85% 85% 68% 81% 17% 69% 68% 69% 59%

Nombrado 1,433 1,582 1,343 1,278 1,512 1,588 1,582 1,588 1,283 1,518 321 1,594 1,582 1,594 1,363

Contratado 1486.8 1641.42 1404.2 1326.4 1575.1 1653.3 1653.3 1653.3 1336 1586.5 334 1647.36 1641.42 1647.36 1414.4

% hras PEAS

contratado 83% 91% 78% 74% 88% 92% 92% 92% 74% 88% 19% 92% 91% 92% 79%

I-1

I-2

I-3

I-4

Gestión en Salud - COMPETENCIAS PARA LA GESTION DE RECURSOS...

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