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Gestión de Talento Humano
Ing. Mayrita Valle Avendaño
Abril 2016
Unidad 1: La administración de Recursos Humanos
Explicar en qué consiste la administración del talento humano.
Identificar los diferentes enfoques y sistemas de administración de talento humano.
Explicar la función, objetivos y dificultades de la administración de talento humano
Identificar los objetivos y el
alcance de la gestión de talento
humano
En qué consiste la administración de una organización?
Administrar consiste en integrar y coordinar los
recursos organizacionales para alcanzar los
objetivos definidos de la manera más eficaz y
eficiente posible.
La administración incluye la coordinación de
recursos humanos y materiales para lograr las
metas.
Administrar personas es una tarea que existe en
todas las áreas y niveles de la organización, es
una responsabilidad que compete a todas las
áreas y niveles de la organización.
Recursos organizacionales
Los recursos son medios que las organizaciones
poseen para realizar sus tareas y lograr sus
objetivos: son bienes o servicios utilizados en la
ejecución de las labores organizacionales.
La administración requiere varias
especializaciones y cada recurso una
especialización.
Recursos organizacionales
Recursos Descripción Contenido Área de
administración
Físicos o
materiales
Necesarios para efectuar las
operaciones básicas
Edificios y terrenos,
Máquinas, Equipos,
Instalaciones, Materias
Primas, Materiales,
Tecnologías de producción.
Administración de
la Producción
Financieros Flujos de dinero disponibles
para hacer frente a los
compromisos que adquiere la
organización
Capital, Flujo de dinero,
Crédito, Renta,
Financiaciones, Inversiones
Administración
Financiera
Humanos Personas que ingresan,
permanecen y participan en
la organización. Administran
los demás recursos
Directores, Gerentes, Jefes,
Supervisores, Funcionarios,
Obreros, Técnicos
Administración de
Recursos
Humanos
Mercadológicos A través de los cuales la
organización interactúa con
los clientes
Mercado de clientes Marketing
Administrativos Medios con los cuales se
planean, dirigen, controlan y
organizan las actividades
empresariales.
Planeación, Organización,
Dirección, Control
Administración
general
Valor de una organización
Capacidades organizacionales
Activos tangibles
Activos intangibles
Bienes que acumula la
organización como
resultado de la inversión
en escala.
Conjuntos de
habilidades y
aprendizaje colectivo,
que aseguran la
ejecución de los
procesos
organizacionales
Activos organizacionales Tipos de
Activos
Ejemplos
Tangibles Intangibles
Físicos Edificios, Maquinarias
y equipos, etc.
Financieros
Dinero en caja Cuentas por cobrar
De operación
Fábrica, instalaciones
y maquinaria
Sistemas y procesos
Legales
Patentes y derechos de autor
Humanos
Personal Conocimientos, habilidades y
competencias
Marketing
Relaciones con consumidores y
distribuidores intermediarios,
nombre y reputación de la marca,
lealtad del cliente y status en el
mercado.
Capacidades de la organización
Tipos de
Capacidades
Descripción
Capacidades
de la
organización
Estratégicas Habilidad de la organización para aprender
Habilidad de ejecutivos para administrar la ejecución
de la estrategia.
Capacidad de evaluación y juicio.
Funcionales
Abarcan las capacidades de marketing,
administración financiera y de gestión de
operaciones.
Operacionales Tareas individuales.
Capacidades
de los
individuos de
la
organización
Individuales Habilidades y especializaciones de los individuos de
la organización.
Colectivas Formación de equipos ad hoc.
Del nivel
corporativo
Habilidades de la organización en su conjunto pan
emprender una tarea estratégica, funcional u
operacional.
Competencias Organizacionales
Competencias Esenciales:
Afecta directamente la atención de las
demandas de dos diferentes grupos de
interés.
Se manifiestan en:
• Valor percibido.
• Diferenciación de los competidores.
• Capacidad de expansión.
Se identifican por:
• Capacidades valiosas: Ayudan a la empresa a neutralizar
amenazas ambientales o a explorar oportunidades ambientales.
• Capacidades raras: Aquellas que ningún otro o pocos
competidores actuales o potenciales poseen.
• Capacidades difíciles de imitar: Las que otras empresas no
pueden desarrollar con facilidad y rapidez.
• Capacidades insustituibles: Las que no poseen equivalentes
estratégicos y no se pueden sustituir fácilmente
La arquitectura estratégica debe basarse en la identificación de las
competencias esenciales
Organización
Modelos de gestión
• Definición
• Enfoques
• Ejemplos
Arquitectura empresarial
• Definición
• Descripción de componentes
• Beneficios
• Ejemplos
Estilos de Administración de Recursos Humano
Autocrática, impositiva y autoritaria Democrática, consultiva y participativa.
Los seres humanos no gustan del trabajo y tenderán a
evitarlo, siempre que ello sea posible.
El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de
sufrimiento.
Toda organización tiene una serie de objetivos cuyo
logro requiere que las personas que en ella trabajan
deban ser obligadas, controladas y hasta amenazadas
con castigos para que sus esfuerzos se encaminen
hacia la consecución de esos objetivos.
El control externo y las amenazas de castigo no son
los únicos medios para estimular y dirigir sus
esfuerzos.
Las personas pueden ejercer autocontrol y
autodirigirse.
El ser humano en general prefiere ser dirigido, a dirigir.
Las recompensas en el trabajo están en razón
directa con los compromisos adquiridos.
El ser humano en general procura evitar las
responsabilidades siempre que sea posible.
Las personas pueden llevar a aceptar y a asumir las
responsabilidades.
El hombre común tiene relativamente poca ambición. La imaginación, la creatividad y el ingenio pueden
encontrarse en la mayoría de la población.
Las personas se preocupan sobre todo por su propia
seguridad; por lo cual no quieren los cambios.
El potencial intelectual del ser humano se halla lejos
de ser utilizado en su totalidad. Puede lograrse un
mayor uso.
Teoría X Teoría Y
Estilos de Administración de Recursos Humano
La administración
Es el proceso de dirigir el esfuerzo
de las personas, motivarlas,
controlar sus acciones y modificar
su comportamiento según las
necesidades de la organización.
Sin la intervención activa de la
organización, las personas serían
pasivas frente a las labores de la
organización e inclusive se
resistirían a ellas.
Administrar es un proceso de
crear oportunidades, liberar
potencialidades, retirar
obstáculos, ayudar al crecimiento
y proporcionar orientación; es una
administración por objetivos, no
por controles. La labor primordial
es crear condiciones
organizacionales y métodos de
operación mediante los cuales las
personas puedan alcanzar con
mayor facilidad sus objetivos
individuales, y dirigir sus propios
esfuerzos hacia los objetivos de la
organización.
Teoría X Teoría Y
Estilos de Administración de Recursos Humano
Teoría X Teoría Y
Teoría Z
La productividad es más una cuestión de administración
de personas que de tecnología.
El proceso de toma de decisiones es participativo y
consensual.
La mayor productividad se consigue a través de una
visión cooperativa asociada a la confianza
Sistemas de Administración de las organizaciones humanas
Variables organizacionales
Proceso de
toma de
decisiones
Cómo se toman las decisiones en la empresa y quién las
toma: si las decisiones están centralizadas o descentralizadas,
concentradas en la cúpula de la jerarquía o dispersas en toda
la organización.
Sistema de
comunicacio-
nes
Cómo se transmiten y reciben las comunicaciones en la
organización. Si el flujo de las informaciones es vertical y
descendente, si es vertical de doble vía y si es también
horizontal.
Relaciones
interpersona-
les
Cómo se relacionan las personas en la organización y qué
grado de libertad existe en esa relación. Si las personas
trabajan aisladas entre sí o en equipos de trabajo, a través de
una intensa interacción humana.
Sistemas de
recompensas
y castigos
Cómo motiva la empresa a las personas para que se
comporten de cierta manera, y si esa motivación es positiva e
incentivadora o restrictiva e inhibidora.
Sistemas de Administración de las organizaciones humanas
Centralizado
Proceso decisorio
Descentralizado
Concentrado en la cima Dispersión en la base
Una sola persona decide Todos deciden
Vertical descendente
Comunicaciones
Vertical y horizontal
Sólo órdenes e instrucciones Todos están informados
Desconocimiento de lo que
ocurre
Conocimiento total
Individualismo
Relaciones
interpersonales
Solidaridad
Aislamiento Grupos y equipos
Confinamiento Interacción humana
Motivación negativa Motivación positiva
Normas y reglamentos
Recompensas y
castigos
Impulso
Restricciones y límites Libertad
Sanciones y castigos Premio e incentivos
Medidas coercitivas Recompensas
Sistemas de Administración de las organizaciones humanas
Variables Sistemas
Autoritario coercitivo Autoritario Benevolente Consultivo Participativo
Proceso de
toma de
decisiones
Totalmente centrado
en la cúpula de la
organización, que
monopoliza las
decisiones.
Centralización en la cúpula,
pero permite una pequeña
delegación de decisiones
sencillas y rutinarias.
Consulta a los niveles
inferiores, permite
delegación y
participación de las
personas.
Totalmente delegado y
descentralizado. La cúpula
define políticas y controla
resultados.
Sistema de
comunicacio-
nes
Muy precario. Solo
comunicaciones
verticales,
descendentes, de
órdenes.
Relativamente precario.
Prevalece la comunicación
vertical descendente sobre
la ascendente.
Se facilita el flujo de
comunicación vertical
(ascendente/descenden
te) y horizontal.
La comunicación es vital
para el éxito de la empresa.
La información se comparte
por completo.
Relaciones
interpersona-
les
Los contactos entre
personas provocan
desconfianza. La
organización informal
esta prohibida y se
considera perjudicial.
Se toleran con alguna
condescendencia.
La organización informal es
incipiente y
se considera una amenaza
para la empresa.
Confianza relativa en
las personas.
La empresa fomenta la
organización informal.
Trabajo en equipo o en
grupos
esporádicamente.
Trabajo en equipo La
formación de grupos
informales es Importante.
Confianza mutua,
participación y compromiso
grupal.
Sistemas de
recompensas
y castigos
Centrado en sanciones
y medidas
disciplinarias.
Obediencia estricta a
reglamentos internos.
Raras recompensas
materiales.
Centrado en sanciones y
en medidas disciplinarias
de manera menos
arbitraria.
Recompensas salariales
más frecuentes. Raras
recompensas sociales.
Centrado en las
recompensas
materiales (sobre todo
salarlos).
Recompensas
sociales ocasionales.
Raras sanciones o
castigos.
Centrado en las
recompensas sociales.
Recompensas materiales y
salariales frecuentes.
Raras sanciones, y cuando
se presentan, se deciden
por los grupos.
Sistemas de Administración de las organizaciones humanas
Sistemas
Autoritario coercitivo Autoritario Benevolente Consultivo Participativo
Organizaciones que
emplean fuerza laboral
intensiva y adoptan
tecnología rudimentaria;
el personal utilizado es
de muy poca calificación
profesional y de bajo
nivel educativo.
Este sistema se emplea
en el área de
producción de las
empresas de
construcción civil o
industriales, etc.
Empresas industriales que
utilizan tecnología un poco
más avanzada y fuerza
laboral especializada, y que
ejercen cierto tipo de
coerción para no perder por
completo el control sobre el
comportamiento de las
personas.
Esto ocurre en el área de
producción y montaje de la
mayor parte de las
empresas industriales y las
oficinas de ciertas fábricas.
Empresas de servicios,
como bancos o
financieras, o en
empresas industriales
que tienen tecnología
avanzada y políticas de
personal más abiertas.
Organizaciones que utilizan
tecnología compleja y
donde el personal es
especializado y
desarrollado, como en las
agencias de publicidad, las
empresas de consultoría en
ingeniería, administración,
auditoría y procesamiento
de datos, etc.
Sistemas de Administración de las organizaciones humanas
Los cuatro sistemas constituyen un continuum.
Cuanto más cerca del sistema participativo esté el
estilo de administración, habrá mayor probabilidad
de que la productividad sea alta, haya buenas
relaciones laborales y se obtenga una elevada
rentabilidad.
Enfoque sistémico y situacional de la administración
Los subsistemas que hacen parte de una organización están
ligados e interrelacionados, al tiempo que el macrosistema
ambiental interactúa de manera conjunta con los
subsistemas y con la organización.
El enfoque contingente sostiene que son las características
ambientales las que determinan las características
organizacionales: en el ambiente se localizan las
explicaciones causales de las organización.
Los sistemas culturas, políticos, económicos, afectan
continuamente la organización.
Nada es absoluto en las organizaciones ni en su
administración; todo es relativo.
La manera de administrar una organización difiere en el
tiempo y en el espacio.
Carácter situacional del área de recursos humanos
El área de Recursos Humanos es un área interdisciplinaria
Técnicas utilizadas en el ambiente externo Técnicas utilizadas en el ambiente interno
• Investigación de mercado de recursos
humanos.
• Reclutamiento y selección.
• Investigación de salarios y beneficios.
• Relaciones con el sindicato.
• Relaciones con instituciones de formación
profesional.
• Legislación laboral.
• Análisis y descripción de cargos.
• Evaluación de cargos.
• Capacitación.
• Evaluación del desempeño.
• Plan de carreras.
• Plan de beneficios sociales.
• Política salarial.
• Higiene y seguridad.
Técnicas de la ARH aplicadas sobre las personas:
Aplicadas directamente sobre las personas: Aplicadas indirectamente sobre las personas,
Reclutamiento; Entrevista; Selección;
Integración; Evaluación de desempeño;
Capacitación; Desarrollo de recursos humanos.
Cargos ocupados:
Análisis y descripción de cargos; Evaluación y
clasificación de cargos; Higiene y seguridad.
Planes genéricos: Planeación de recursos
humanos; Banco de datos; Plan de beneficios
sociales; Plan de carreras; Administración de
salarios.
Ambientes y la administración de recursos humanos
El área de Recursos humanos es situacional, depende de la
situación organizacional, del ambiente, de la tecnología, de
las políticas y directrices vigentes, de la filosofía
administrativa predominante, de la concepción que se tenga
en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y,
sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos
humanos disponibles.
El área de Recursos humanos no constituye un fin en sí
misma, sino un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia
de las organizaciones a través del trabajo de las personas, y
para establecer condiciones favorables que les permiten
conseguir los objetivos individuales.
Tipos de ubicación del área de Recursos Humanos en la estructura organizacional
Políticas de recursos humanos
Las políticas son reglas que establecen el código de
valores éticos de la organización, dirigen funciones y
sus relaciones con los empleados, accionistas,
consumidores, proveedores, etc., para que estas se
desempeñen según los objetivos deseados que
persigue la organización.
Con base a las políticas se definen los procedimientos,
que son guías de acción para orientar las operaciones
y respuestas a las cuestiones o problemas que pueden
presentarse con frecuencia.
Cada organización desarrolla las políticas y
procedimientos de Recursos Humanos acorde a su
filosofía, cultura organizacional y sus necesidades.
Políticas de recursos humanos Aspectos que generalmente tratan las políticas:
• Políticas de integración de recursos humanos
• Fuentes y condiciones de reclutamiento
• Técnicas o medios de reclutamiento.
• Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para
la admisión.
• Políticas de organización de recursos humanos
• Determinación de los requisitos básicos del personal para el desempeño
de los diversos puestos.
• Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de los recursos
humanos.
• Criterios de evaluación del desempeño.
• Políticas de retención de los recursos humanos
• Criterios de compensaciones fijas y variables.
• Consideraciones de clima organizacional.
• Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y
seguridad laboral.
• Organizaciones laborales
Políticas de recursos humanos Aspectos que generalmente tratan las políticas:
• Políticas de desarrollo de recursos humanos
• Criterios de diagnóstico y programación de formación.
• Condiciones capaces de garantizar la salud y excelencia
organizacionales mediante la modificación de conductas.
• Políticas de evaluación de recursos humanos
• Técnicas de análisis cualitativo y cuantitativo de la fuerza de
trabajo.
• Criterios para la auditoría permanente de la aplicación y
adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados
con los recursos humanos de la organización.
Objetivos del área de Recursos humanos
La Administración del Recurso Humano consiste en la
planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y
el control de técnicas, capaces de promover el desempeño
eficiente del personal.
Los objetivos del área de Recursos Humanos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos
humanos con habilidades y motivación suficientes para
conseguir los objetivos de la organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales que permitan la aplicación, el
desarrollo y la satisfacción plena de los recursos
humanos y el logro de los objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos
disponibles.
Dificultades del área de Recursos Humanos
1. La Administración de Recursos Humanos tiene que ver con
medios y no con fines; cumple una función de asesoría cuya
finalidad fundamental consiste en planear, prestar servicios
especializados, asesorar, recomendar y controlar.
2. Maneja recursos vivos, complejos, diversificados y variables:
las personas.
3. Los recursos humanos están distribuidos en las diversas
dependencias de la organización bajo la autoridad de varios
jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es responsable
directo de sus subordinados. El área de Recursos Humanos es
una responsabilidad de línea y una función de staff.
4. Se preocupa fundamentalmente por la eficiencia; sin embargo
no puede controlar con facilidad los hechos o las condiciones
que la producen.
5. Opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los
que ha tenido muy poco control. De ahí que esté destinada a
acomodarse, adaptarse y transigir.
Dificultades del área de Recursos Humanos
6. Los patrones de desempeño y calidad de los recursos
humanos son muy complejos y diferenciados.
7. No trata directamente con fuentes de renta. La empresas
todavía distribuyen sus recursos humanos en función de
centros de costos y no en función de centros de ganancias,
como deben considerarse en realidad.
8. La dificultad de saber si está realizando un buen trabajo o no,
es uno de sus aspectos más críticos.
Caso de Estudio
Selección de empresa
Plan estratégico
Definición de competencias esenciales
Definición de políticas de Talento Humano