GERENCIA Y LA CALIDAD DEL DATO PARA LA TOMA DE DECISIONESTSU-Lcdo-MSc.Prof. Leopoldo La Cruz D. San Tom, 24 de Mayo de 2.012

INTRODUCCIN La ponencia versa sobre la idea de ofrecer un compendio de informacin vinculada a la GERENCIA ESTRATGICA, TALENTO HUMANO, Procesos Administrativos y el Dato para la TOMA DE DECISIONES.

Va dirigido en un tratamiento conceptual de los temas mencionados y algunos aspectos generales que esperan ubicar a los asistentes para que obtenga una visin universal de lo que se conoce como gestin estratgica, permitiendo tomar decisiones oportunas, confiables, objetivas y certeras a travs de la CALIDAD DEL DATO.El desarrollo se orientar, en primera instancia en la definicin de Gerencia Estratgica, como una herramienta que permite a una organizacin estar capacitada para articular su futuro ms adecuado, a travs de la formulacin, ejecucin y evaluacin de acciones estratgicas que permitirn a un determinado ente el logro de sus objetivos y en las metas propuestas.

OBJETIVO

Informar la importancia que tiene la calidad del dato para una organizacin en la toma de decisin. Aportar el mayor conocimiento a la audiencia con un lenguaje de fcil interpretacin. Generar inters sobre los temas a exponer ya que los mismo son de vital importancia en el campo laboral vinculado a nuestra profesin a ejercer.

CONTENIDOConceptosGerencia La empresa El Negocio Visin Misin Procesos El lder Capital Humano Talento Humano Toma de decisiones El Dato

ConclusionesBibliografa Pensamientos

EMPRESA Consiste en una entidad creada o constituida con la finalidad de obtener dinero a cambio de realizar actividades de produccin, comercializacin o prestacin de servicios, que beneficien a otras personas. NEGOCIO Un negocio consiste en una actividad, sistema, mtodo o forma de obtener dinero, a cambio de ofrecer alguna forma de beneficio a otras personas. GERENCIA La Gerencia fija la direccin de un organismo social y genera la efectividad para alcanzar sus objetivos, fundada en la habilidad de coordinar a sus integrantes,con base en un profundo y claro conocimiento de la naturaleza humana.

MISIN

Debe ser clara, sin muchos detalles, debe ser motivante,en la cual sus empleados, ejecutivos y clientes se sientan orgullosos de formar parte de ella, la misin es responder a la pregunta Cul es nuestro negocio?

MISIN LA MISIN DE UNA ORGANIZACIN DEBE RESPONDER A CUATRO PREGUNTAS BSICAS:

Quienes somos? Qu buscamos? Por qu lo hacemos?

Identidad, legitimidad Propsitos Valores, principios.

Para quienes trabajamos? Clientes

MISIN LA DECLARACIN DE UNA MISIN DEBE Definir como es la organizacin, como querra ser. Diferenciar a una organizacin con cualquiera de las dems. Servir de marco para evaluar las actividades

presentes y futuras.Hacer su declaracin de misin en trminos bastantes claros para que todos puedan entenderla bien.

VISIN

La visin debe ser amplia y detallada, positiva, alentadora, compatible, coherente con los valores y normas que debe regir en la empresa, debe

proporcionar un tema de unificacin y desafo para todas las unidades de la empresa, debe comunicar un sentido de ideales alcanzables.

VISIN

La declaracin de la visin debe responder a las siguientes preguntas:

Qu tratamos de conseguir? Cules son nuestros objetivos? Cmo nos enfrentaremos al cambio? Cmo conseguiremos ser competitivos?

PLANIFICACIN DEFINICIN: La planificacin es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en cuenta la situacin actual y los factores internos y externos que pueden influir en el logro de los objetivos. ORIGEN:

La idea de planificar surge con fuerza en la segunda mitad del siglo XVIII, Frederick W. Taylor y Henry Fayol ( 1899 y 1916 especficamente) clsicos de la direccin moderna quisieron sustituir el empirisismo en las empresas por un mtodo cientfico en la que la planificacin interviniera como funcin e instrumento de la direccin.

PLANIFICACIN POR QU ES NECESARIO PLANIFICAR ? La combinacin de un buen marco estratgico, con un buen plan funcional o plan de accin se manifiesta de la siguiente manera: .- Clara proporcin de los elementos necesarios

.- Te ayuda a otorgar propiedades.- Control de recursos limitados .- Te mantiene en contacto con el contexto

PLANIFICACIN CARACTERSTICAS: Es un proceso permanente y continuo. Siempre esta orientado hacia el futuro. Busca la racionalidad en la toma de decisiones. Busca seleccionar un curso de accin entre varias alternativas. Es sistemtica.

VENTAJAS: Requiere actividades con orden y propsito. Seala la necesidad de cambios futuros. Contesta a la pregunta; Y que pasa si?. Proporciona una base para el control.

DESVENTAJAS: Esta limitada por la exactitud de la informacin Es de alto costo Tiene barreras psicolgicas Ahoga la iniciativa Demora las acciones

PRINCIPIOS

Factibilidad: Lo que se planea debe ser realizableObjetividad y Cuantificacin: Es necesario basarse en datos reales.

Flexibilidad: Al elaborar un plan es necesario establecer mrgenesUnidad: Todos los planes especifico de la empresa deben integrase a un plan general. Cambio de estrategia: Cuando un plan se extiende con relacin al tiempo.

PLANEACIN DEFINICIN: Es la seleccin de misiones y objetivos, metas y sus elementos o medios de control. TIPOS DE PLANEACIN

ESTRATEGIA DEFINICIN: Principios y acciones fundamentales que orientan el proceso administrativo para alcanzar los objetivos a los que se desea llegar. PRINCIPIOS Y OBJETIVOS Determinar y comunicar a travs de un sistema de objetivos lo que se desea que sea la empresa. USOS Y FINALIDADES: Debe de adaptarse a las relaciones de la gente a quien afecte. La estrategia sern los cursos de acciones que se implantan. La estrategia tiene una dimensin en el tiempo.

ESTRATEGIA

ESTUDIO DEL ENTORNO: El primer punto consiste en determinar los alcances y lmites del sistema econmico, poltico, social y cultural de la empresa. La empresa est obligada a estudiar las tendencias y cambios que ocurren en su entorno. Otro punto importante en el anlisis del entorno es el de los grupos e instituciones cuyos intereses se relacionan con la actuacin de la empresa

ESTRATEGIA

LA EMPRESA EN EL MEDIO: Conocido el medio o entorno, se plantea de nuevo la inquietud: Para qu existe la empresa? Cul es su razn de ser? Esto es, el propsito esencial, la misin, el rea de actividades en que se mueve y en que quiere, debe o puede estar la empresa dentro del medio. El examen ms importante por hacer en el estudio concreto del sector es la determinacin del rea estratgica, aquello que es crucial en el largo plazo, el aspecto definitivo que convertir en ganadora a la empresa que lo perfeccione o lo desarrolle.

ESTRATEGIA MATRZ F.O.D.A.

Es una estructura conceptual para un anlisis sistemtico que facilita la adecuacin de las amenazas y oportunidades externas con las fortalezas y debilidades internas de una organizacin.La matriz FODA: Conduce al desarrollo de cuatro tipos de estrategias: La estrategia FO. Es basa en el uso de fortalezas internas de la organizacin con el propsito de aprovechas las oportunidades externas. La estrategia FA. Trata de disminuir al mnimo el impacto de las amenazas del entorno, valindose de las fortalezas. La estrategia DA. Tiene como propsito disminuir las debilidades y neutralizar las amenazas, a travs de acciones de carcter defensivo. La estrategia DO. Tiene la finalidad mejorar las debilidades internas.

PLANIFICACIN ESTRATGICA DEFINICIN: Es una herramienta que consiste en la bsqueda de una o mas ventajas competitivas de una organizacin y la formulacin permitiendo crear o preservar sus Ventajas en funcin de la misin y de sus objetivos.

EVOLUCIN: Igor Ansoff ( 1980) Gran terico de la estrategia. Identifica la aparicin de la planificacin estratgica en la dcada de 1960. Taylor manifestaba que el papel esencial del Managmen exiga la planificacin de la tareas que los empleados realizaran.

El gerente pensaba el que, como y cuando ejecutar las tareas.

PLANIFICACIN ESTRATGICA

PROCESO: Es el establecimiento de metas organizacionales. FILOSOFIA: Es una actividad o una forma de vida que requiere de gran dedicacin. ESTRUCTURA: esta conformada por tres tipos de planes Estratgicos Programas a mediano plazo Presupuestos a corto plazo. Planes operativos

GERENCIA ESTRATGICA DEFINICIN: Es la formulacin , ejecucin y evaluacin de acciones que permitir que la organizacin logre sus objetivo.

IMPORTANCIA:Es necesario que la empresa maneje bien el termino de planificacin estratgica, de esta manera es posible que algunas organizaciones sobre vivan y prosperen debido al hecho de tener genio en gerencia estratgica encargada de la gerencia.

GERENCIA ESTRATGICA

ELEMENTOS Es necesario crear una nueva cultura organizacional. Crear un nuevo enfoque en la educacin del Recurso Humano. La principal estrategia debe ser reaccionar rpido frente a la competencia. Brindar al mercado alternativas nuevas.

Avanzar tecnolgicamente.

PROCESO DE GERENCIA ESTRATGICA

Proceso conducente a la fijacin de la misin de la empresa

Es el paso ms difcil en el proceso de la direccin estratgica

Los estrategas deben comparar el progreso real con el progreso previamente planificado

TALENTO HUMANO- LDER CONCEPTOS Segn lo que dice el diccionario Aristos [1987], estos se definen como: Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase, corporacin o dependencia. Recurso humano: Es el conjunto de capital humano que esta bajo el control de la empresa en una relacin directa de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa. Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los individuos que forman la organizacin. Talento humano: Es la aptitud intelectual de los hombres de una organizacin valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeo.

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Chiavenato [1987] La planeacin, organizacin, el desarrollo y la coordinacin y control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permita a las personas que colaboren en ellas, alcanzando objetivos relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

QU ES LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO?

"La que persigue la satisfaccin de organizacionales contando para ello el esfuerzo humano coordinado". Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. En la prctica, la administracin se efecta a travs del administrativo: planear, organizar, dirigir, ejecutar y controlar.

PROCESO DE FORMACIN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

"La formacin es un proceso sistemtico en el que se modifica los conocimientos y la motivacin de los empleados actuales, con el fin de mejorar la relacin entre las caractersticas del empleado y los requisitos del empleo".

EL CAPITAL HUMANOLa teora del capital humano, la desarroll el economista norteamericano Gary Becker en 1964, quien fue premiado con el Nobel, por el desarrollo de este concepto. Becker comenz a estudiar las sociedades del conocimiento y concluy que su tesoro era el capital humano que stas posean, es decir, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hbitos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. En el pasado, se consideraba que la primaca era el desarrollo econmico y que luego vendra lo dems, hoy es completamente diferente ya que la relacin entre educacin y progreso econmico es fundamental. Becker lo seala de la siguiente manera: La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economas modernas que carecen de suficiente educacin y formacin en el puesto de trabajo. El capital humano se define como: Aumento en la capacidad de produccin del trabajo, alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. (Cruz, 2004).

Cuando las organizaciones construyen y fortalecen sus capacidades, mejoran sus posibilidades de llevar a cabo una estrategia eficaz. El desarrollo de las capacidades organizativas exige a su vez la manipulacin de una serie de palancas de aplicacin. Dichas palancas hacen referencia a: El capital humano, que lo forman los recursos intangibles de la capacidad, el esfuerzo y el tiempo que los empleados invierten en su trabajo. La estructura de la organizacin que es el modelo de relaciones entre unidades e individuos en el seno de la empresa. Los procesos laborales que son toda la serie de acciones y operaciones que proporcionan productos y servicios. La tecnologa que supone el empleo de medios mecnicos, especialmente cientficos y relacionados con la informtica, para realizar tareas y gestionar la informacin.

Capital Humano y la Gestin por Competencia

La misma pasa a transformarse en un canal continuo de comunicacin entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador. Una vez lograda la identificacin de las competencias a travs de un anlisis de las conductas de individuos de xito, se obtiene como resultado del mismo una estructura conformada por: los conocimientos aplicados, habilidades desarrolladas y actitudes demostradas. Con dichos elementos se pueden formar los criterios que permiten seleccionar, evaluar, formar, desarrollar y remunerar a los trabajadores.

Capital Humano y la Gestin por CompetenciaDirigir una gestin con enfoque en competencias nos permitir:

1.- Alinear el aporte del capital humano con las necesidades estratgicas de la organizacin. 2.-Administrar de manera eficiente el activo intelectual de nuestros trabajadores y a travs de ello los activos a su cargo. 3.-Evaluar su desempeo en base a resultados y conocer el personal de desempeo medio que requiere desarrollo para un desempeo superior. 4.-Remunerar al personal de manera justa. 5.-Determinar la brecha tcnica y el esfuerzo formativo necesario para la movilidad funcional del personal. 6.-Establecer cuantitativamente el valor agregado a travs de competencias, as como tambin el retorno de su inversin. 7.- Establecer su ventaja competitiva en el mercado.

Capital Humano y la Gestin por Talento

Laroche et al. (1999) plantean que la educacin informal se adquiere a travs de variedad de aspectos como son contactos personales, organizaciones sociales, experiencia laboral (aprender haciendo) y el propio autoaprendizaje. El talento individual est compuesto por capacidades, compromiso y accin. La capacidad se define como los conocimientos, habilidades y competencias o actitudes. El compromiso es el motor para que el profesional aporte lo mximo y no se vaya a otra compaa, por ltimo, la accin significa la velocidad con que se ejecutan las labores.

Profesionales con talento a talento organizativo

Esto se logra de dos maneras:1.-Seleccionando a profesionales con capacidades, potencial de accin y compromiso acorde con lo que la empresa necesita y puede gestionar. 2.-Generando un entorno organizativo que lo motive a aportar y a continuar en la empresa. Y esto se alcanza, bsicamente, reforzando su compromiso con la organizacin a travs de las polticas de retencin del talento.

Las empresas deben invertir en polticas que atraigan profesionales con talento, pues de ellas puede depender el futuro de la empresa. Una vez se recluten este tipo de profesionales, las organizaciones deben estar abiertas a la innovacin y diversidad que esos profesionales puedan aportar. El personal escogido para ser parte de la organizacin debe ser escogida basada en las aptitudes, actitudes, nivel de compromiso y de lo que es capaz de hacer. Ahora bien todo el personal debe obtener ciertas retribuciones por su aporte en la organizacin y no solamente se refiere a la parte econmica, sino a polticas retributivas que refuercen el compromiso de los profesionales, y eviten que stos se marchen a otra compaa. Dichas polticas han de reunir dos caractersticas principales: Ser una retribucin equitativa en cuanto a la aportacin de cada uno y resultar competitiva con respecto al mercado.

Se puede decir entonces que el talento se puede desarrollar siempre que el empleado est en la organizacin correcta, es decir, las organizaciones son las llamadas a crear un ambiente y cultura organizacional que le permita a las personas desarrollar el talento que poseen, de tal manera que ante la satisfaccin de ser bueno y ejemplo para los dems en las labores que realizan, ms una correcta valoracin profesional, el empleado se mantenga motivado a seguir innovando en pro del cumplimiento de los objetivos trazado por la organizacin.

La importancia estratgica de este recurso, el capital humano como capacidad distintiva, nos conduce a plantearnos la necesidad de disear polticas de educacin y formacin de calidad en el sector empresarial. Como seala Grant (1991) es importante determinar no slo qu recurso, en este caso, qu capital humano no se posee, sino tambin el modo de mejorar el que tenemos para disear estrategias de futuro y en ello juega sin duda un papel muy relevante la educacin y formacin del capital humano en nuestras organizaciones.

Escenario actualAcelerados cambio Innovacin tecnolgica Alta competitividad Nueva fuerza de trabajo basado en el talento

Negocio moderno a nivel mundial

Por lo tanto se hace necesario: RENOVARSE

Incorporando nuevas tecnologas Redisear los procesos de trabajo

OPTIMIZAR APLICANDO:Reenfocar el factor humano. Activo fundamental de la organizacin y del progreso.

PARA QU?.XITO DE LA ORGANIZACIN MAYOR VALOR Y NFASIS CON LAS PERSONAS QUE TRABAJA.

PRSITOCAMBIAR: Es necesario cambiar la forma de DIRIGIR. Modo de preparar y formar al talento humano, a fin de afrontar nuevos desafos del entorno global.

QUIENES SOBREVIVEN ? VISINMISIN PLAN ESTRATGICO CULTURA ORGANIZACIONAL RENOVACIN

Garfiel (1994), en su libro Los empleados son primero, afirma que las organizaciones modernas que alcanzan el xito son autnticas muestras de la expansin del trabajo en equipo, de la formacin y creatividad de su gente. Las empresas exitosas del mundo no son otras que siendo visionarias han basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza, su gente. Es tambin importante contar con una plana gerencial con formacin en coaching, inspirada adems en una nueva filosofa de trabajo, en la cual los valores humanos sean imprescindibles y formen parte de su vida, cultura y prctica habitual. Los trabajadores son ms que simples apellidos: Prez, Ramrez, Rodrguez, etc., o recursos que slo se "usan y descartan", ellos tienen un valor diferente, un "nombre propio", porque son nuestros socios estratgicos, colaboradores, clientes internos. Son: Carlos, Felipe, Luis, etc., en suma, es todo un equipo humano sensibilizado, motivado, fidelizado, involucrado y comprometido en una misin y visin compartida por todos.

El trabajador de hoy tiene mucho ms talento y sensibilidad en su ambiente de trabajo; "Observa, analiza, interpreta, acta y tiene memoria"; ya no estamos frente a las actitudes tradicionales de conformismo, aceptacin o simple oposicin.

El trabajador actual acta con mayor creatividad y criterio, es sensible al trato que recibe y puede actuar en la forma como asimila el impacto de nuestra actuacin hacia l.

Resulta entonces conveniente reconocer que tanto el trato que se brinda al personal es importante, como potenciar su

desarrollo para adquirir o desarrollar mayores competencias.

Nuevas competencias en la gestin del capital humano

- Capacitase en coaching, esta ser una competencia fundamental para dirigir personas. - El optimizar y/o fomentar un clima de trabajo abierto, clido y participativo, coadyuvando la interiorizacin de los valores fundamentales. - Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visin comn. - Empoderar a la gente promoviendo la creatividad, innovacin y la autonoma psicolgica para "gerenciar" sus puestos de trabajo. - Desarrollar nuevas habilidades y competencias, facilitar el reconocimiento, valorizacin, motivacin y desarrollo de la gente, asumiendo una actitud conciliadora, obtener la credibilidad, empata, resiliencia, acertividad en sus relaciones y gran dominio del arte de negociar. Constituirse en un eficaz proveedor interno de personal a las diferentes reas de trabajo para garantizar la eficiencia y eficacia organizacional.

EL COACHING El coaching, como estrategia gerencial, va ms all de slo hallazgos de cualidades individuales, su funcin debe tener un enfoque sistmico organizacional que se orienta hacia la formacin del personal. El coaching, como estrategia de gestin o modelo de direccin, tiene como objetivo fundamental desarrollar el potencial de las personas, de forma metdica, estructurada y eficaz, orientada a obtener la perfecta adecuacin y desarrollo del potencial humano en las funciones y tareas fundamentales asignadas. El coaching, es una estrategia que es imprescindible y permanente en las organizaciones, sin embargo, debe priorizarse cuando la organizacin se encuentra en un proceso de cambio o de metamorfosis para el fortalecimiento de la gestin; a travs de un nuevo plan estratgico, ajustes estructurales, como la reingeniera, benchmarking, incorporacin de nueva tecnologa, etc; consideradas como estrategias fundamentales para optimizar la orientacin al cliente y mejorar la calidad del producto o servicio.

El ejecutivo formado en coaching ser capaz de: - Crear un sistema sinrgico de trabajo en equipo que fortalezca an ms las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo. - Lograr un cambio de paradigma en las personas de ver al trabajo como obligacin, hacia el trabajo que brinda satisfaccin, alegra y desarrollo individual, como diran los japoneses, uchi significa trabajo, familia, integracin, crecimiento, compaero, confianza , lealtad etc., y soto lo de afuera, desconocido, forneo, no da confianza, credibilidad.

Beneficios del Coaching- Mejora del rendimiento del personal en el desempeo de sus labores. - Desarrolla el potencial de la gente, ubicndolos en cargos en los cuales puedan desempearse mejor o tengan posibilidades de mayor desarrollo. - Mejora las relaciones directivo-colaborador. - Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores. - Facilita la motivacin y el entusiasmo de la gente. - Aumenta la implicacin y el compromiso de la gente frente a su organizacin. - Produce un incremento en valores corporativos y en especial en valores humanos. - Fortalece el clima laboral, volvindolo ms clido, amigable, participativo y confiable. - Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en s mismo.

LIDER

El lder es esa persona comprometida en asumir una posicin de poder debido a un compromiso y conviccin dentro de un ambiente de equipo. Lo que diferencia a un lder con los dems, es su carisma y espritu de lucha incesante con el fin de lograr un bien comn o meta en la vida. JEFE Es una AUTORIDAD impuesta. Los jefes tienen la MISIN de mandar, los jefes existen por autoridad y esta autoridad para ellos es un privilegio de mando.

DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LDER

JEFE Existe por la autoridad. Considera la autoridad un privilegio de mando. Inspira miedo. Sabe cmo se hacen las cosas. Le dice a uno: Vaya!. Maneja a las personas como FICHAS. Llega a TIEMPO. Asigna las tareas.

LDER Existe por la buena voluntad. Considera la autoridad un privilegio de SERVICIO Inspira confianza. Ensea como hacer las cosas. Le dice a uno: Vayamos!. No trata a las personas como cosas. Llega antes. Da el ejemplo.

DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE GRUPOS Y LOS LIDERES DE EQUIPOS DIRECTORES DE GRUPOS 1. Inters en cumplir los objetivos 2. Reactivo con la gerencia superior 3. Dispuesto a involucrar a la gente 4. Resistente o desconfiado 5. Considera la solucin de problemas como perdida de tiempo 6. Controla la informacin 7. Ignora los conflictos 8. Modifica los acuerdos del grupo LIDERES DE EQUIPOS Metas actuales se toman sin problemas Proactivo en la mayora de sus relaciones Puede hacer que la gente se involucre y comprometa Busca a quienes quieren sobresalir Considera la solucin de problemas es responsabilidad Comunicacin total y abierta Interviene en los conflictos Se esfuerza por ver los logros individuales

1.2. 3.

4.5. 6. 7. 8.

TRABAJO EN EQUIPO

GRUPO: SEGN LA REAL ACADEMIA ESPAOLA: Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto material o mentalmente consideradoReunin de personas que se juntan en forma circunstancial u ocasional, no siempre con dependencia clara entre los intereses de cada integrante.

EQUIPO: SEGN LA REAL ACADEMIA ESPAOLA: Grupo de personas organizadas para una investigacin o servicio determinado. Grupo de personas, con alto grado de organizacin y orientado hacia el logro de una meta comn. En el los individuos tienen roles interdependientes, cuyo aporte, facilita la tarea de los dems y la propia...

COSAS QUE NO HAY QUE OLVIDAR EN EL TRABAJO EN EQUIPO: En el trabajo en equipo todos los roles son importantes. .Las metas u objetivos son generales. El lder no siempre es el ms relevante. A diferencia de un simple grupo, el fracaso de un miembro en el equipo puede, y de hecho, deteriora el desempeo y resultado de la totalidad.

SINERGIA DEL EQUIPO DE TRABAJO

Accin combinada de dos o ms causas cuyo efecto es superior a la suma de los efectos individuales

FACILIDADES PARA EL TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO AMBIENTE HABILIDADES Y CLARIDAD DE ROLES. METAS DE ORDEN SUPERIOR PREMIOS DEL EQUIPO.

POR QU FALLAN LOS EQUIPOS?

FALTA DE SOPORTE DE LAS GERENCIAS METAS NO CLARAS INDIVIDUALIDAD. LIDERAZGO NO EFECTIVO DE EQUIPOS. FALTA DE COMUNICACIN.

Imagen del futuro del nuevo liderazgo 1. Que todos estn capacitados para liderar al ms alto nivel. 2. Que todas las organizaciones estn dirigidas a personas que lideren al ms alto nivel. 3. Que las personas estn motivadas para liderar al ms alto nivel al observar a otras personas que as lo hagan.

EL NUEVO LIDERAZGO

Valores operativos: 1. tica: hacer lo correcto 2. Relaciones: desarrollar confianza y respeto mutuos 3. xito: operar una organizacin rentable y bien manejada. 4. Aprendizaje: crecer, cuestionar y desarrollarse siempre. Estos valores estn organizados por orden de importancia.

TOMA DE DECISIONES

Es un proceso sistemtico planificado y organizado que estudia y evala el problema, causa o situacin que permite elegir una de las alternativas de ptima, racional y objetiva para dar solucin a un problema desde la raz o parcial.

DATOS VS INFORMACIN Datos Informacin

Elemento bruto, por si solos no tienen significado.

Se relaciona con datos y con conocimiento

Para que los datos se conviertan en informacin se requiere

Agrupacin o categorizacin

Proceso de anlisis y Comparacin con lo que ocurre en otros escenarios

El conocimiento se crea cuando la informacin se pone en contexto general

DEL DATO A LA INFORMACIN Captarlos: Accin de registrar los datos.

Verificarlos: Validacin de los datos.

Clasificarlos: Separarlos por categoras. Ordenarlos: Colocarlos en secuencia. Resumirlos y calcularlos: Para darles un sentido lgico. Almacenarlos: Accin de guardar. Recuperarlos Copiarlos: Ejemplo de PC a papel.

Distribuirlos: Entregar al usuario

IMPORTANCIA DEL DATO EN EL SISTEMA DE INFORMACIN GERENCIAL

QU ES CALIDAD?

La calidad es una caracterstica que debe tener un producto o servicio. Simplificando: Calidad es cuando el cliente no vuelve para devolver el producto

Cliente

Tomador de Decisiones

Producto Quality Assurance NCS

Informacin

QU ES CALIDAD DEL DATO?

El grado en que nuestros datos corresponden con la verdadera informacin basada en su exactitud, consistencia, oportunidad e integridad.

CUALES SON LAS DIMENSIONES DE LA CALIDAD DEL DATO?Mide el grado en que la informacin refleja lo que esta pasando con el evento El dato es correcto para lo que est representando.. Grado en que las bases de datos cuentan con toda la informacin critica requerida para el evento

Exactitud

Integralidad

Oportunidad

Que este disponible cuando se requiere para tomar una decisin. El datos est actualizado y la fecha de actualizacin de los datos es apropiada para la tarea a realizar.

Consistenci a

El dato pasa todos los controles de aceptabilidad del formato, la longitud, caractersticas, los valores.

CULES SON LAS CARACTERSTICAS DE LA INFORMACIN?

ACCESIBLE: facilidad y rapidez para obtenerla.PRECISA: no tiene errores. RELEVANTE: sirve para la decisin que la requiere. CLARA: exenta de expresiones ambiguas. FLEXIBLE: a ms de 1 decisin y ms de 1 usuario.

VERIFICABLE: varios usuarios = decisin.OPORTUNA

CUNDO SE PIERDE LA CALIDAD DEL DATO?

En el momento de la recoleccin. Durante la digitalizacin. Durante la documentacin . Durante el almacenamiento y conservacin.

Durante el anlisis y la manipulacin.En el momento de la presentacin. En el uso que se les d.

CULES SON LAS PRINCIPIOS DE LA CALIDAD DEL DATO?

Una visin con respecto a la calidad de sus datos. Una decisin para implementar esta visin. Una estrategia para la implementacin. No llevar nunca esta labor a cabo sin planificacin ni coordinacin.

La experiencia muestra que el tratamiento de los datos de forma organizada y sistemtica consigue ahorrar a largo plazo gran cantidad de tiempo y da mayor valor a los datos.

MANTENIENDO LA CALIDAD DE LOS DATOS

Prevenir es mejor que curar, y es mucho ms barato

La prevencin de errores nada tiene que hacer con los datos que ya existen en la base de datos. En estos casos, la validacin y la correccin sern los importantes en el proceso hacia la calidad.

Corregir los datos y no hacer nada para prevenir los errores significa que los errores seguirn apareciendo sistemticamente y no los reduciremos nunca.Detectar las causas del error nos ayudar a prevenirlas.

MANTENIENDO LA CALIDAD DE LOS DATOS

Documentacin: es un principio clave. Permite a los usuarios verificar el ajuste de los datos al uso que necesitan en ese momento.Feedback: debe definir mecanismos para la retroalimentacin a travs de los usuarios, y hacer que esta informacin se refleje en la calidad de los datos. Formacin y entrenamiento del personal: debe incluir desde los colectores, hasta los operadodes de digitalizacin de los datos y los gestores de las bases de datos. Crear protocolos de actuacin que sirvan de base para la formacin del personal, y para las tareas del da-a-da.

ConclusionesLa gerencia como, toda obra humana, necesita de la planificacin de las actividades y de un empeo constante para el logros de los objetivos establecidos. La Gerencia Estratgica es un modo esencial de pensamiento y accin empresarial que vincula continuamente la capacidad de la organizacin a su entorno, permitiendo una creacin del futuro en escenarios continuamente cambiantes e inestables. Los factores estratgicos son, pues el eje de las posibilidades de la eleccin de la gerencia ante el riesgo. La planificacin estratgica exige un proceso posterior de seguimiento de sus acciones que evale peridicamente sus resultados, objetivos y metas. No solo las grandes empresas necesitan planificar, sino tambin las medianas y hasta las pequeas. La relacin entre el pensamiento y accin debe cumplirse no solo en la planificacin de la empresa, sino tambin en la toma de decisiones y en todas las fases de la gerencia.

ConclusionesEl Talento Humano representa un factor inevitable para explicar el crecimiento de las empresas durante los ltimos veinte aos, as como su dinmica en los diferentes sectores. En el futuro la contribucin de la inversin en Talento Humano al crecimiento de las organizaciones dependern del grado en que se aproveche el esfuerzo realizado en el desarrollo de los niveles educativos en nuestras universidades. Es de ah, la poltica educativa se enfrenta en las prximas dcadas al desafo de contribuir eficientemente al progreso del pas.

Asimismo, la valoracin de la educacin de los ocupados en las actividades empresarial como medida de competitividad en los sectores, queda puesta de manifiesto en el Indicador de Recursos Humanos que forma parte, como hemos visto, de la estructura de las empresas y de la competitividad en los mercados.A los lderes del Siglo XX se les exiga una preparacin diferente para poder atender las necesidades de las empresas modernas. Conocimiento de ms de un idioma, estudios universitarios, conocimientos de informtica y capacidad de comunicacin son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser lideres exitoso y competitivo.

ConclusionesEl lder de hoy debe dominar un sin nmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deber ser estratega, organizador y lder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia donde va, cmo va a organizarse, y en cada etapa saber ser lder, pero sobre todas las cosas el nuevo lder del siglo XXI debe tener presente que no solo se es lder el que logra una meta, sino aquel que logra resultados valiosos a la vez que se acta con respeto, cuidado y justicia, para bien de todos los interesados.

Cada minuto en la operacin diaria de un negocio se toman decisiones, la mayor parte de esas decisiones son tomadas con la calidad del dato y la informacin o cierta intuicin de los empleados, mientras ms usamos la calidad del dato, la informacin y los hechos, y menos utilizamos la intuicin, se puede estar ms seguro de haber tomado una buena decisin.

PENSAMIENTOS Todo lo que se hace se puede medir, slo si se mide se puede controlar, slo si se controla se puede dirigir y slo si se dirige se puede mejorar" Dr. Pedro Mendoza A. "Si sigues haciendo lo que siempre haz hecho, seguirs obteniendo los mismos resultados" Annimo

"La innovacin -y su medicin- es la nica competencia medular que necesitan todas las organizaciones." Peter Drucker

PENSAMIENTOS

Excelente cosa es una buena ley, lo mismo que una buena mquina administrativa; pero ambas resultarn sin valor si no hay hombres y mujeres de grandes capacidades encargadas de ejecutarlas. E.W.KEMMERER

"Solo es til el conocimiento que nos hace mejores.SCRATES

REFLEXIN

No puedo asegurar si las cosas irn mejor si cambian Lo que si puedo asegurar es que debemos cambiar si queremos hacerlo mejor.

BIBLIOGRAFAAntonio Francs. Estrategia para la empresa en Amrica Latina.Ediciones IESA. 2005. Duffuaa Raouf Dixon. Sistemas de Mantenimiento Plaenacin y Control. Limusa Wiley. Editorial Limusa.Mxico DF. 2.008. Edgar Eslava Arnao Magster y Doctor en Psicologa Organizacional Consultor y expositor empresarial en Direccin y Gerencia Lima, Per. 2005 Jorge Damin. VIII Programa de Gerentes en Desarrollo. Gerencia Estratgica. Prof.. IESA. 2004. Lourdes Munch. Liderazgo y Direccin. El lder del Siglo XXI.. Trillas.2006. Organizacin de Empresas. Enrique Benjamn. Segunda Edicin. Editorial.McGraw Hill Interamericana.2006.

Patricia Martinez , "Gestion Social del Talento Humano", Marzo 2002Pablo Cardona "Las Claves Del Talento: La Influencia del en El Desarrollo Del ", 2000. Diccionario Larouse.Espaol.../../capacitacion/coach2010/coaching.htm ../../capacitacion/coach2010/coaching.htm

GRACIAS POR SU INVITACIN Y ATENCIN