Gerencia primera edición

Revista GERENCIA. AÑO 1. Nª 1. Octubre 2014 1│

GERENCIAGERENCIA La Crisis de la Sociedad Venezolana: La Crisis de la Sociedad Venezolana: Una aproximación al Macro Clima de las Una aproximación al Macro Clima de las

Organizaciones en Venezuela Organizaciones en Venezuela

EL RETO DE LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA EL RETO DE LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA EL RETO DE LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA EN TIEMPOS DE CRISIS EN VENEZUELAEN TIEMPOS DE CRISIS EN VENEZUELAEN TIEMPOS DE CRISIS EN VENEZUELA

Entrevista: Alicia Marcano.Entrevista: Alicia Marcano.Entrevista: Alicia Marcano.

APROXIMACIÓN CRÍTICA DE LA CRISIS EXISTENTE EN APROXIMACIÓN CRÍTICA DE LA CRISIS EXISTENTE EN EL CLIMA DE LAS ORGANIZACIONES VENEZOLANASEL CLIMA DE LAS ORGANIZACIONES VENEZOLANAS

LA CRISIS Y SU IMPACTO EN LA CULTURA LA CRISIS Y SU IMPACTO EN LA CULTURA

DE LAS ORGANIZACIONES VENEZOLANASDE LAS ORGANIZACIONES VENEZOLANAS

AÑO 1. Nª 1. Octubre 2014. Deposito Legal: pp 201410DF394. ISSN:1315-5970


Se tiene el agrado de presentarles el primer volumen de la revista “GERENCIA”. Un espacio que se ha querido abrir para el debate epistemológico, filosófico y científico sobre temas de la Gerencia Emergente en nuestro país.

En este primer volumen esta dedicado al tema de la Crisis de la Sociedad Venezolana, a reflexionar sobre los constantes cambios normativos, económicos, sociales y políticos por los que atravesó y atraviesa el país, a destacar la peculiar encrucijada que ha traído consigo el año 2014, que marcó, por un lado, un hito en la historia venezolana y por el otro, el desafío para la sociedad venezolana que eso implica, en un momento de no solo incertidumbre, sino también en la emergencia de nuevos poderes, nuevos polos, nuevas estrategias gerenciales para sectores de producción críticos, y en la tensión de lograr conciliar aspectos micro y macroeconómicos con el aspecto social.

La temática que tocará el presente volumen está enmarcado en dos importantes elementos de la gerencia actual. Nos referimos al Clima y a la Cultura Organizacional.

En las próximas páginas definiremos estos términos, caracterizaremos, estableceremos su relación con la crisis actual que presenta las organizaciones venezolanas y daremos unas reflexiones acerca de su influencia sobre la misma

Con cada uno de sus artículos esperamos en conjunto realizar una aproximación útil y coherente para nuestros lectores.

EDITORIALCONSEJO EDITORIAL

Javier Cornejo Rangel Evelyn Hernández María José Álvarez Ariadne Velardes David Pérez La Revista GERENCIA es una publicación del Equipo Nª 5 del Seminario “El Gerente y la Cultura Organizacional” del progra-ma de Doctorado en Gerencia de la Uni-versidad Yacambu UNY. Barquisimeto 3001-Venezuela. Deposito Legal: pp 201410DF394. ISSN:1315-5970 . AÑO 1. Nª 1. Octubre 2014.


ONTENIDO

LA CRISIS DE LA SOCIEDAD VENEZOLANA: Una aproximación al LA CRISIS DE LA SOCIEDAD VENEZOLANA: Una aproximación al

Macro Clima de las Organizaciones en Venezuela. Macro Clima de las Organizaciones en Venezuela.

Autor: Javier Cornejo RangelAutor: Javier Cornejo Rangel

EL RETO DE LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA EN TIEMPOS DE EL RETO DE LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA EN TIEMPOS DE

CRISIS EN VENEZUELA. Entrevista a la Dra. Alicia Marcano. CRISIS EN VENEZUELA. Entrevista a la Dra. Alicia Marcano.

Autor: María J. ÁlvarezAutor: María J. Álvarez

APROXIMACIÓN CRÍTICA DE LA CRISIS EXISTENTE EN EL APROXIMACIÓN CRÍTICA DE LA CRISIS EXISTENTE EN EL

CLIMA DE LAS ORGANIZACIONES VENEZOLANAS. CLIMA DE LAS ORGANIZACIONES VENEZOLANAS.

Autor: Evelyn HernándezAutor: Evelyn Hernández

LA CRISIS Y SU IMPACTO EN LA CULTURA DE LAS LA CRISIS Y SU IMPACTO EN LA CULTURA DE LAS

ORGANIZACIONES VENEZOLANAS. ORGANIZACIONES VENEZOLANAS.

Autor: Ariadne Velardes Autor: Ariadne Velardes

REFERENCIAS DE LA EDITORIALREFERENCIAS DE LA EDITORIAL

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LA CRISIS DE LA SOCIEDAD VENEZOLANA: Una aproximación al Macro Clima de las Organizaciones en Venezuela. Por Javier Cornejo Rangel Candidato a Doctor en Ciencias Gerenciales (UNY) Magister en Ingeniería Industrial (UC) Especialista en gestión Aduanera y Comercio Exte-rior (ENAHP) Economista (ULA) Email: [email protected] www.javicorne.jimdo.com RESUMEN El presente artículo persigue mostrar sinópticamen-te las principales características que describen la crisis por la cual atraviesa, en la actualidad, la so-ciedad venezolana. Se hace de esta manera, un ejercicio teórico de acercamiento a la realidad del macro clima organizacional imperante en Venezue-la. La investigación es del tipo documental. La me-todología empleada está basada en el desarrollo del modelo de sociedad planteado por Paige. Los resultados obtenidos confirman la existencia de una crisis de la sociedad venezolana tanto en su cultura social, como en la estructura social. Las conclusio-nes permiten inferir que la crisis descrita es el ma-cro clima de las organizaciones venezolanas. El aporte de este trabajo radica en sintetizar y opera-cionalizar la crisis de la sociedad venezolana al ma-cro clima de las organizaciones en Venezuela. Descriptores: Crisis, Sociedad Venezolana, Macro Clima Organizacional, Cultura Organizacional, Es-tructura Organizacional, Familia, Política, Econo-mía, Educación, Religión.

INTRODUCCIÓN

La metodología empleada para realizar el presente trabajo se sustenta en una comprensión de la diná-mica que experimenta la sociedad y los elementos que la componen. En este sentido, Paige (2007) la define como “un gran grupo social que comparte el mismo territorio geográfico, comparte una cultura común y la estructura social, y se espera que aca-ten las mismas leyes”. Spencer (1966) la plantea como “una entidad, porque, aunque formada de unidades discretas, la permanencia de las relacio-nes que tienen lugar entre ellas implica una cierta condición de conjunto concreto del agregado que forman”. De estas definiciones se puede asumir la sociedad como un sistema de interrelaciones so-ciales, entre los habitantes de un territorio geográfi-co delimitado, que permite desarrollar una identi-dad colectiva.

Los elementos que componen la sociedad según Paige (et. al.) son su cultura (el conocimiento, len-guaje, valores, costumbres y objetos materiales que son pasados de persona a persona y de una generación a otra); y la estructura social (el com-plejo marco de las instituciones de la sociedad... y las prácticas sociales... que conforman una socie-dad y que organizan y establecen límites a la con-ducta de las personas), entendiéndose como sus elementos el estatus, roles, grupos sociales e insti-tuciones.

La Crisis de la Sociedad Venezolana


Sobre estas bases conceptuales se desarrolla el presente artículo, es decir, la sociedad venezolana analizada o comprendida desde sus dos elementos constitutivos: 1) La cultura o identidad nacional (valores, creencias y conductas) y 2) La estructura social (familia, gobierno, economía, educación y religión). Para completar la ubicación temática del artículo, se define la acepción que se asumirá sobre crisis, en este sentido se asume la reseñada por la Real Academia Española (2001), a saber: “situación difi-cultosa o complicada”. Una vez clarificados los conceptos de sociedad y de crisis, se describen las situaciones dificultosas y/o complicadas que experimenta, actualmente, la sociedad venezolana. El Contexto de la Crisis Actual La sociedad venezolana se encuentra en la actuali-dad en un proceso de transición de un modelo de sociedad seudocapitalista a un modelo de sociedad socialista. Esta situación de tránsito de una a otra, ha generado una serie de transformaciones, aún en proceso, a lo interno de la sociedad venezolana y con ello una dualidad de ambos sistemas en diver-sos aspectos de la sociedad venezolana. Esta dua-lidad ha generado una crisis en la sociedad venezo-lana. Rengifo (2009) lo plantea en el Portal Aporrea al señalar que “El factor negativo interno más im-portante para canalizar un proceso de transición social en Venezuela, es la carencia de ideas con-sientes favorables al cambio”. Biardeau (2013) plantea dónde se encuentran los obstáculos: “se avanza en la construcción de una transición post-capitalista paso a paso, a escala nacional, pero una radical socialización-democratización del poder so-cial: político, económico, cultural, ideológico y mili-tar, se torna problemática si la situación regional y mundial permanece invariablemente como contexto global capitalista”. En este contexto se plantea la actual situación de crisis de la sociedad venezolana, caracterizada principalmente por una indefinición del cambio que se quiere. Rengifo (et. al.) lo argumenta al señalar: “De acuerdo a los resultados electorales, pareciera que sólo el 50% de la población es proclive a adqui-rir conciencia para un cambio”.

I. LA CRISIS CULTURAL

La crisis cultural que experimenta la sociedad ve-nezolana se define sobre tres elementos funda-mentales: crisis en los valores, crisis en las creen-cias o costumbres y crisis en las conductas.

La cultura de la sociedad venezolana está confor-mada por la fusión de tres culturas diferentes: la indígena (originaria), la española (conquistadores) y la de los negros africanos (inmigración). De allí las características multiculturales y multiétnica. Esta fusión de culturas es lo que generó el mesti-zaje característico de la sociedad venezolana.

1) Los Valores de la Sociedad Venezolana

En cuanto a los valores de la sociedad venezolana del presente, se observa la existencia de dos tipos de valores: por una parte los establecidos en la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (la vida, libertad, igualdad, justicia, independencia, paz, solidaridad, bien común, inte-gridad territorial, convivencia, imperio de la ley, la democracia participativa, la responsabilidad social, la ética, los derechos humanos y el pluralismo polí-tico); por la otra parte, la implementación de valo-res socialistas derivados del proceso de transición hacia la nueva sociedad (equidad socialista, justi-cia social, ética socialista, solidaridad socialista, cooperación, complementariedad, reciprocidad y sustentabilidad), estos valores socialistas fueron desarrollados formalmente en el Proyecto de Re-forma de la Constitución Nacional votado en 2007, y el cual fue desaprobado electoralmente.

Esta dualidad de valores genera una dispersión en cuanto a la claridad de los valores de la sociedad venezolana. Una parte de la población asume los valores formales establecidos en la constitución, mientras otra parte, asume los valores del proceso de transición.

2) Las Creencias de la Sociedad Venezolana

Desarrollemos a continuación lo que son las carac-terísticas principales de las creencias dominantes en la sociedad venezolana. En este sentido, Mon-tero (1984) desarrollo uno de los estudios más completos sobre la identidad venezolana, quién, a partir de un análisis sociopsicológico basado en la



autoimagen de los individuos, concluye que la iden-tidad venezolana presenta las siguientes creencias dividiéndolas en Negativas (Autoritarismo, Carencia de sentido histórico, Emotividad, Fatalismo, Incom-petencia, Pasividad, Violencia) y Positivas (Coraje, Generosidad e Igualitarismo). Esta misma autora actualizó este estudio para 1993, encontrándose muy pocas variaciones. Montero (1993). Por su parte, Hannot (1996), plantea el inconformismo y pesimismo como rasgo característico de la visión que los venezolanos se han formado sobre sí mis-mos. Domínguez (1992), coincide en otorgar los mismos resultados en función de la autoimagen, pero determinando que lo instrumental negativo permanece siendo porcentualmente mayor que lo socio afectivo positivo. Vargas (2005) en un estudio relacionado a la identi-dad del venezolano desde el discurso oficial, con-cluye que el venezolano está en proceso de cambio ideológico y la participación política del venezolano es relativa y, en el fondo, sigue siendo sujeto pasivo de los gobernantes. De esta manera, podemos concluir que la creencia genérica de la sociedad venezolana, está sustenta-da en la imagen negativa que el venezolano tiene de sí mismo. Esta conclusión, en buena medida, valida la existencia de la crisis de la sociedad vene-zolana (entendiéndose crisis como un elemento ne-gativo). 3) Las Conductas de la Sociedad Venezolana Desarrollemos a continuación lo que son las carac-terísticas principales de las conductas dominantes imperantes en la sociedad venezolana. En este sentido, con base al trabajo de Montero (et. Al.), se desarrollan las principales conductas del venezo-lano. En principio se desarrollan las negativas por ser mayoritarias: indiferencia, fatalismo, falta de te-nacidad y de motivación, falta de creatividad y de curiosidad, predominio de la verbalización sobre la acción, irresponsabilidad, pereza, falta de organiza-ción, admiración de la fuerza, caudillismo, orgullo,

deseo de mando, sentido de superioridad, egocen-trismo, mesianismo, fanfarronería y machismo, ol-vido, la falta de una memoria histórica, la inestabili-dad, la irreverencia, frivolidad, la obediencia a los instintos e impulsos, la agitación, el individualismo, creencia en el destino y el azar, la superstición, la desesperanza, la desconfianza, fogosidad románti-ca, las tendencias belicosas y guerreras, la malicia, el desorden, y el amor de la aventura.

Entre las conductas positivas, se tiene: ausencia de cobardía, coraje, hospitalidad, la esplendidez, la liberalidad, el perdón a los enemigos y el olvido de las ofensas, la igualdad, la tolerancia.

En este sentido, las conductas de la sociedad ve-nezolana asumen las mismas características de sus creencias, destacándose mayoritariamente las conductas negativas sobre las positivas.

4) Corolario Sobre La Crisis Cultural De La Socie-dad Venezolana

Se concluye sobre un acercamiento a los principa-les rasgos identificatorios de la crisis de cultura de la sociedad venezolana. En este sentido se aprecia la existencia de valores confusos derivados de la transición hacia el socialismo (una parte de la po-blación profesa los valores constitucionales y otra parte profesa los nuevos valores socialistas); en cuanto a las creencia y conductas, ambas presen-tan una orientación hacia lo negativo, aspectos co-mo autoritarismo, carencia de sentido histórico, emotividad, fatalismo, incompetencia, pasividad y violencia son muy mayoritarios ante aspectos posi-tivos como el coraje, la generosidad y el igualitaris-mo.



II. LA CRISIS ESTRUCTURAL La crisis estructural que experimenta la sociedad venezolana se describe sobre cinco elementos fun-damentales: crisis en la familia, crisis en lo político, crisis en lo económico, deficiencias en la educa-ción, y el análisis de la religión. 1) La Familia La sociedad venezolana da una alta importancia a la familia como elemento de interacción social. Mo-ra (2007) desarrolla la relación entre las familias y la dinámica de la sociedad venezolana, en este sentido señala: “El papel que tiene la familia en el desempeño social del individuo, junto a la presencia que ha venido tomando esta institución a través de la participación social que desarrollan sus miem-bros, permiten afirmar el vínculo insustituible, la li-gazón sostenida y la interdependencia entre familia y sociedad”. (p. 71). Palacios & Rodrigo (2001) definen la familia como la “unión de personas que comparten un proyecto vital de existencia en común que se quiere durade-ro…” (p. 33). La familia juega un rol importante en la dinámica social ya que “genera y transmite la for-ma básica del valor moral: las maneras de vincula-ción social, que es lo que sostiene lo comunitario y los imaginarios -el sistema de representación de la cultura…” (Vidal, 2003, p. 357). Las familias actuales son expresión de los cambios experimentados por la sociedad venezolana como un todo, Mora (e. al.) plantea que hoy la familia se muestra diferente, variable, compleja, pero espe-cialmente, singular; está caracterizada por su natu-raleza plural, la variación de su estructura, tempora-lidad de las uniones y singularidad de los roles que desempeñan sus miembros en tanto padres, ma-dres, hijos u otros parientes. Esta situación, permite señalar la generación, en muchos casos, de situaciones críticas en el desen-volvimiento familiar y en su interdependencia con el resto de la estructura de la sociedad: altos índices de delincuencia y de inseguridad ciudadana, alto índice embarazos precoces, son algunas de las consecuencias de la situación familiar actual.

2) El Estado

La sociedad venezolana experimenta actualmente una crisis en el funcionamiento político del Estado, caracterizada por un marco constitucional en el cual se desarrolla principalmente un Estado Federal des-centralizado que no se adapta al proceso de transi-ción hacia el socialismo. El problema central radica en que la nueva Constitución Nacional aprobada en 1999, no se enmarca totalmente en los requerimien-tos jurídicos necesarios para transitar hacia una so-ciedad socialista. En este sentido, el reconocido Pro-fesor Emérito de la Universidad Central de Venezue-la, Allan Brewer-Carías (2001) señala “con la nueva Constitución de 1999, a pesar de haber sido producto de una Asamblea Nacional Constituyente, convocada en un momento constituyente excepcional, derivado de la severa crisis del sistema político, sin embargo, puede decirse que con ella no se produjo reforma del Estado alguna, pues no se cambiaron las relaciones del Poder” (p. 3). Esa situación fue lo originó la pre-sentación de un Proyecto de Reforma de la Constitu-ción Nacional en 2007, en la cual se perseguía darle rango constitucional a aspectos como: un nuevo mo-delo productivo; la continuidad de la elección presi-dencial; la nueva geometría del poder: el reordena-miento socialista de la geopolítica de la nación; el po-der popular; y una nueva la política internacional. Es-te proyecto de reforma constitucional fue sometido a referendo aprobatorio resultando negado en las urnas electorales.

Sin embargo, Brewer-Carías (2014) plantea que di-chos elementos negados han sido implantados en el ordenamiento jurídico posteriormente, en este sentido señala “en forma evidentemente inconstitucional ha sido también implementada sistemáticamente durante el último lustro, mediante legislación ordinaria, tanto a través de leyes sancionadas por la Asamblea nacio-nal como mediante decretos leyes dictados con oca-sión de delegaciones legislativas (leyes habilitantes) a partir de 2008” (p. 29).

La situación descrita ha generado una crisis en la es-tructura política de la sociedad venezolana, lo que ha llevado a posiciones antagónicas y en muchos casos irreconciliables.



3) La Economía En el ámbito económico la situación es similar a la política, Brewer-Carías (2007) señala que “la Cons-titución de 1999 establece un sistema económico de economía mixta, es decir, de economía social de mercado que se fundamenta en la libertad económi-ca, pero que debe desenvolverse conforme a princi-pios de justicia social, que requiere de la interven-ción del Estado (p. 29). Sin embargo, en el proyecto de Reforma Constitucional de 2007, se planteaba nuevas formas de propiedad, empresas de produc-ción social, nueva arquitectura financiera y una nue-va concepción de las funciones del Banco central de Venezuela. De estas reformas, la mayoría han sido implantadas por vía de leyes o decretos de la República. Esta situación jurídica y su implementación en la dinámica económica del país, ha ido generando progresivamente una pérdida de la credibilidad en la actividad económica y un desestimulo a la estruc-tura productiva nacional. La expropiación de em-presas, la nacionalización en otra, ha generado una modificación en la participación del sector público y privado en la economía. El sector público ha ex-pandido su participación en la economía del país, sin embargo, la gestión de esas empresas no ha sido exitosa caracterizándose más bien por una gestión improductiva. Ante esta realidad, las inver-siones de capital interno y externo en el aparato productivo nacional han disminuido importantemen-te, impactando negativamente la producción priva-da. En síntesis, existe en la sociedad venezolana una crisis económica caracterizada por un fuerte incre-mento de la cantidad de dinero en circulación, origi-nado por devaluaciones cambiarias y no por un res-paldo productivo, lo cual ha generado altos índices inflacionarios y fuerte pérdida del poder adquisitivo; existe igualmente un estancamiento en la economía nacional, disminución de la producción de bienes y servicios, presionando un incremento sostenido de las importaciones venezolanas, las cuales no alcan-zan a satisfacer las necesidades de toda la pobla-ción y se presenta altos índices de escases.

4) La Educación

La educación venezolana es caracterizada en la actualidad por una masificación importante, sin em-bargo persisten problemas de la calidad de la edu-cación. “Desde el año 2002, el Sistema Educativo Bolivariano (SEB) ha estado signado por planes, políticas, programas y proyectos dirigidos a garan-tizar la inclusión, permanencia, prosecución, culmi-nación y aumento de la cobertura de todos y todas en el sistema, lo cual ha implicado transitar hacia una educación emancipadora y dignificante en el marco de los principios constitucionales” (UNESCO 2010).

Los objetivos en educación para el 2015, Educa-ción para Todos (EPT), acordados en la Cumbre de las Naciones Unidas, conocida como la Cumbre del Milenio del 2000, son seis: atención y educa-ción de la primera infancia, enseñanza primaria universal, competencias de jóvenes y adultos, alfa-betización de los adultos, paridad e igualdad de género, y calidad de la educación. La UNESCO hace seguimiento anual al cumplimiento de estos objetivos y se ha desarrollado Índice de Desarrollo de la Educación para Todos (IDE) para facilitar di-cho seguimiento.

De los objetivos trazados en el milenio para Vene-zuela, se han logrado alcanzar los cinco primeros, quedando aún por lograr la calidad de la educa-ción. En este sentido, Pineda (2014) señala “De manera que al revisar el Índice de Desarrollo de la Educación para Todos (IDE) podemos afirmar que Venezuela (1998-2010) ha alcanzado cinco de los seis objetivos del EPT”. Seguidamente señala: “el planteamiento de la calidad educativa en Venezue-la debe plantearse desprejuiciadamente, si real-mente queremos avanzar en lograr una educación acordes con las metas del milenio en materia edu-cativa, y garantizarle a las nuevas generaciones un



país realmente vivible en términos de calidad de vida, justicia y paz”. Finalmente, la educación venezolana ha experi-mentado un impulso en los últimos años, y posee un sistema que da cobertura a casi la totalidad de la población venezolana, sin embargo, presenta un problema de calidad educativa. La calidad educati-va que se imparte en el país no está, acorde a los retos de la sociedad contemporánea. 5) La Religión En cuanto al aspecto de la religión, la sociedad ve-nezolana está caracterizada por la coexistencia y convivencia armoniosa de diferentes religiones. En este sentido, para Franco, F. (2012) y Ascensio, M. (2012) citados por Lafee & Miranda (2013) “en Ve-nezuela, existe un amplio sistema religioso, porque aunque la población es mayoritariamente católica, coexisten numerosas religiones, cultos y creencias, como diversas religiones cristianas, la santería y el culto a María Lionza, solo por mencionar algunas (p. 19). En este sentido, la sociedad venezolana no posee elementos que se puedan configurar conflictos béli-cos derivados de diferencias religiosas. Corolario sobre la Crisis de la Estructura de la So-ciedad Venezolana Se concluye con un acercamiento a los principales rasgos identificatorios de la crisis de la estructura de la sociedad venezolana. En este sentido se aprecia la existencia de situaciones de crisis en la familia, en lo político, en lo económico, e incluso, limitaciones en cuanto a la calidad de la educación impartida. Esta situación de crisis se manifiesta en elementos como en lo familiar: altos índices de delincuencia y de inseguridad ciudadana, alto índice embarazos precoces; en lo político: la inestabilidad política de las protestas callejeras de febrero de 2014, que de-jaron 43 muertos; en lo económico: devaluación cambiaria, fuerte inflación, decrecimiento económi-co, escases, pérdida del poder adquisitivo, y; en lo educativo: un limitado nivel de la calidad educativa impartida.

CONCLUSIONES SOBRE LA CRISIS DE LA SO-CIEDAD VENEZOLANA

La sociedad venezolana presenta una crisis como sistema: tanto en la cultura social, como en la es-tructura social. En lo cultural, la crisis es dada por una dualidad de valores marcados por los estable-cidos en la Constitución Nacional y los estableci-dos por el proceso de transición hacia una socie-dad socialista, aunado a creencias y conductas orientadas hacia elementos negativos primordial-mente. En lo estructural, la crisis se presenta en lo familiar (temporalidad de las uniones y variaciones en su estructura), en lo político (del Estado Federal Descentralizado al Estado Socialista), en lo econó-mico (del modelo mixto fundamentado en la libre competencia al modelo socialista de intervención cuasi total), y ciertas aristas de la educación, espe-cíficamente, la calidad de la misma.



EL RETO DE LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA EN TIEMPOS

DE CRISIS EN VENEZUELA

Cuando el equipo de redacción de esta revista decidió realizar una lluvia de ideas para seleccionar un perfil de gerente venezolano al cual entrevistar sobre el clima y cultura organizacional en tiempos de crisis en Venezuela, en primer lugar apuntamos que queríamos trabajar con un profesional forma-do en sociología o áreas afines, con el objeto de que tuviera el co-nocimiento teórico y práctico so-bre las variables a tratar y en se-gundo lugar, nuestro interés estu-vo orientado a entrevistar a un gerente de educación universita-ria, debido a la importancia que implica el sistema educativo para el desarrollo socioeconómico de un país. De inmediato contacté a la Msc. Betzaida Vegas, profesora de la Universidad Politécnica Territorial del Oeste de Sucre “Clodosbaldo Russian”, quién se prestó en apo-yo a la actividad y concertó una cita con la Dra. Alicia Marcano, Jefa de la División de Docencia de esta universidad, la cual cum-plía con el perfil de interés.

El día 20/10/2014, me apersoné en las oficinas de la división, a la hora pautada (2:00 pm) y debo decir que con una grata primera impresión, pues pude observar un ambiente limpio, cómodo y cordial entre los miembros de la División. La Dra. Marcano me hizo pasar a su oficina y con una actitud de apertura a la actividad a desarro-

Por: María José Álvarez

Parte 1: Cultura y clima organiza-cional

¿Cuáles son los valores centra-les de la organización?

R.-Uno de los valores centrales es la responsabilidad, es el motor que impulsa todo esto. Nosotros desde esta división trabajamos específicamente con la planifica-ción académica, y eso requiere que todos los que ocupamos car-gos o tenemos responsabilidades en alguna división cumplamos normas y líneas de acción, que aunque son dirigidas directamente por el Ministerio de Educación Universitaria, dentro de estas ofi-cinas se trata de dar un respaldo. Esto tiene implícito que la univer-sidad no trabaja individualmente, sino que nos regimos por las lí-neas de acción del Ministerio de Educación Universitaria, en todos sus ámbitos.

¿Cuáles son los elementos principales que constituyen las creencias o pensamientos exis-tentes en la organización?

R.- La mística y el valor al traba-jo, al valor profesional que se viene realizando. Cada docente universitario debe tener el com-promiso de estar trabajando en función de la educación, en fun-ción de sembrar valores, en fun-ción de sembrar normas. La for-taleza es que los docentes se han formado en varios niveles educativos, han ascendido desde niveles de licenciados o técnicos, alcanzado niveles de maestrías, de postgrado, especialidades. Lo fundamental es que cada uno de nosotros estamos formándonos intelectualmente y académica-mente, ya que esto es lo que ha-ce que podamos dar respuesta a las coyunturas que tiene el país y la universidad.

¿Cuáles son las principales conductas manifestadas por los trabajadores en su queha-cer diario?

R.- La docencia no solo implica horas aula, también incluye acti-vidades de investigación y activi-dades de extensión y esto hace necesario que el docente cumpla otras funciones adicionales. No solo se trata de la formación de talento humano, sino del creci-miento individual del docente, por lo que se somete a otras nor-mativas para responder a nivel de ciencia y tecnología y también para responder a otros departa-mentos académicos. No es fácil, pero hemos logrado que se ajus-ten, con respecto al Ministerio de

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El Reto de la Educación Universitaria en Tiempos de Crisis en Venezuela


Organización que representa: Jefatura de la División de Docen-cia de la Universidad Politécnica Territorial del Oeste de Sucre “Clodosbaldo Russian” Cargo que ocupa: Jefe de la Di-visión de Docencia Antigüedad: 5 años, 1 año en el cargo Funciones de la División: Es un departamento que nace para ga-rantizarle a los docentes sus de-beres y derechos. Velar por que se respete lo estipulado en las contrataciones, garantizar a los docentes la participación en asis-tencia de eventos, a talleres de formación, velar porque los do-centes se desarrollen como inves-tigadores calificados, trabajar en conjunto con las demás unidades para la tramitar permisos médicos, garantizar la asignación de docen-tes-aula y la realización de la pro-gramación académica en corres-pondencia con la contratación co-lectiva, correspondencia con la contratación colectiva, garantizar el cumplimiento de horas-aula, horas-docencia y horas-investigación, la revisión de las propuestas antes de llevarla a consejo directivo. Personal adscrito a su División: 465 docentes

Licenciada en Sociología egresada de la Universidad de Oriente (UDO) - Msc. en Planificación en Desarrollo Regional egresada de la Universidad de Oriente (UDO) - Dra. en Ciencias de la Educación egresada de la Universi-dad Latinoamericana y del Caribe (ULAC) (2013-2014) Jefa de la División de Docencia de la Universi-dad Politécnica Territorial del Oeste de Sucre “Clodosbaldo Russian”


Ciencia y Tecnología muchos do-centes son PEII (Programa de Es-tímulo al Investigador Innovador), son investigadores calificados. Además está el trabajo que se realiza en las comunidades ac-tualmente y el docente está gana-do a ello. ¿Cómo definiría la cultura orga-nizacional de la institución? R.- No es una pregunta fácil, pero el hecho es que en este momento estamos avanzando, generando egresados y los docentes se es-tán ajustando a la norma, a pesar de que estos programas respon-den a una coyuntura sociopolítica, a una coyuntura nacional. La gen-te está cumpliendo, pero son mu-chos elementos que intervienen, no podría calificar la cultura a grandes rasgos pues tendría que hacer entrevista y muestreo para determinarlo, pero me parece que a pesar de los elementos políticos si hay cumplimiento con la univer-sidad y las comunidades. ¿Cómo describiría la Autono-mía de los trabajadores dentro de la organización? R.- Si, el docente dentro del aula tiene el 100% libertad para imple-mentar estrategias de evaluación, para desenvolverse, para desarro-llar tareas fuera de aula. Sin em-bargo, el docente debe ajustarse al tiempo de desarrollo de la uni-dad curricular, al cumplimiento del calendario académico, en esas líneas y las unidades

curriculares tienen unos conteni-dos específicos que se desarro-llan en ese mismo tiempo. Esa es la exigencia, pero el docente es libre en el ejercicio de la profesión docente, en ese aspecto no tienen ninguna limitación. ¿Qué tan cohesionado son los trabajadores a lo interno de la organización? R.- Actualmente, dentro de la con-vivencia en la universidad, como pasa en muchas organizaciones, muchos docentes se han afiliado a grupos, nosotros tenemos activi-dades deportivas y hay personas afiliadas a esa área, como tam-bién personas trabajando por lí-neas de investigación que se han formado en grupos de trabajo. En cuanto a lo tradicional, el saludo y la cordialidad de los pasillos se mantiene. Sin embargo, la univer-sidad tuvo una coyuntura sociopo-lítica que marcó dos climas, la uni-versidad se dividió en dos, por decirlo de alguna manera y se creó un antagonismo en ese mo-mento histórico, pero a la fecha con la madurez que se ha tenido, la gente ha continuado adelante y se mantienen las relaciones per-sonales. Se ha mantenido el res-peto a pesar de las diferencias y eso es importante. ¿Cómo son los niveles de con-fianza entre los trabajadores? R.- Existen relaciones de cerca-nía, confianza en el líder, apertu-ra. Uno de los factores que ha favorecido las relaciones interper-

sonales a nivel de gerencia ha sido la convivencia fuera de la universidad, a través de la asis-tencia a congresos, a eventos, lo que ha permitido compartir con otros docentes. Todo esto ha pro-ducido la familiaridad con el equi-po de trabajo y han mejorado las relaciones, las personas han teni-do la oportunidad de expresar lo que siente. ¿Cómo caracterizaría los nive-les de presión a lo interno de la organización? Por ejemplo: pre-sión en el trabajo, sobre carga de trabajo, orientación hacia el proceso o hacia los resultados. R.- La misma dinámica produce que cada quien sepa cómo hacer las cosas, pero existe presión por-que el ministerio exige ciertos re-sultados a la brevedad e indepen-dientemente de los lapsos, el tra-bajo hay que entregarlo bien, pues la entrega del trabajo es el resultado de la organización. Hay que cumplir con los resultados esperados y la orientación es ha-cia ellos; las demás actividades si es necesario se posponen, pues la meta es la meta. ¿Cómo se plantea el reconoci-miento dado por la organización a los trabajadores? R.- A nivel sindical hay una orden del docente, que se impone a 10 docentes, pero no se ha ejecuta-do. Se celebra el día del profesor universitario y actividades a nivel colectivo como el día de la secre-taria, el día de cada profesional,



botón por antigüedad. Sin embar-go, por lograr las metas de la or-ganización no hay un estímulo, pero debería. En cuanto a las sanciones, los docentes están cla-ros en las fallas que pueden cau-sar sanciones. ¿Considera que la organización está orientada hacia la innova-ción? Por ejemplo: Flexibilidad institucional, seguridad y ries-gos, desafíos y riesgos. R.- Si, desde la universidad, como las materias tienen una unidad curricular que se llama proyectos y ese proyecto está ligado a las líneas de investigación, a nivel de instrumentación y control se vie-nen generando prototipos de inno-vación. El investigador tiene apo-yo de la universidad para desarro-llar las líneas de investigación en la unidad de investigación y tiene apoyo a través del Ministerio de Ciencia y Tecnología. Parte 2: La Crisis de la Sociedad Venezolana y su impacto en el Clima y la Cultura de la Organiza-ción ¿Considera Usted que la crisis de la sociedad venezolana está impactando los valores de la organización? R.- Sí, porque no estamos aisla-dos, estamos conectados a todas las dinámicas políticas, económi-cas de la sociedad y del país, no podemos vivir en un solo mundo que es el de la universidad. El contexto influye positiva y negati-vamente, pero la responsabilidad se mantiene, la afiliación hacia la institución si se pierde, porque tal vez la gente tiene que asumir otras posiciones después de la universidad. La misma dinámica consume, el tiempo pasa rápido y hacen que las relaciones disminu-yan porque las personas están pensando en que termine su clase y se va a su casa.

El impacto depende de quién lo mire, en mi caso particular, la di-námica del país me ha beneficia-do, pues soy investigador PEII (Programa de Estímulo al Investi-gador Innovador) calificado, el Mi-nisterio de Ciencia y Tecnología me ha otorgado recursos para desarrollar proyectos y para mí eso es positivo. El cambio que se dio a nivel de la constitución fue favorable, que se hable del dere-cho a la inclusión y esto significa que hay que trabajar con control de estudios para aperturar las oportunidades de los estudiantes, también se produjo el cambio cu-rricular, donde las universidades no están centradas solo en el tra-bajo en sitio, sino que hay que ir a las comunidades y el que se desarrollen investigaciones en beneficio de las comunidades es positivo. ¿Considera Usted, que esta si-tuación de crisis, está impac-tando también las creencias que tienen los trabajadores de la organización? R.- Esto es una situación de con-texto, ya que un profesional no puede estar en contra de un pro-grama de formación nuevo, si és-te busca rescatar la identidad na-cional del ciudadano, no trabajar con un curriculum de otros países, sino trabajar con un curriculum de nuestra educación, conocer la si-tuación de América Latina y el Ca-ribe y pienso que cuando el do-cente se desfasa de esto y lo to-ma como una tendencia política, está equivocado, lo que pasa es que el docente debe ser una per-sona que este comprometida con el país donde vive, independiente-mente de su orientación política. Los docentes están asumiendo el nuevo sistema educativo, pero es un reto. Se han producido una sucesión de planes en Venezuela y lo conduce un gobierno de turno, solo que este nuevo curri-culum es más integrador y más de América latina y el Caribe, es un curriculum adaptado a nuestra Realidad.

¿Y en cuanto a las conductas de los trabajadores, a lo interno de la organización, la crisis so-cial las está impactando? R.- La crisis es un tema coyuntu-ral, la gente tiene una conducta a favor de los planes y uno de los aspectos que trae el nuevo plan es la democratización para la so-cialización, sin perder el respeto de una visión con otra. Debemos luchar por tener una mejor educa-ción y economía, enfrentar con madurez este hecho, porque es lo que queremos, con el fin de que Venezuela pueda fortalecer los índices de desarrollo humano. ¿Considera Usted que la crisis de la sociedad venezolana (en sus diversas manifestaciones) impacta el clima organizacio-nal? R.- Siempre hemos tenido un cli-ma positivo y favorable. El hecho de que los docentes entiendan que toman un cargo para asumir responsabilidades es provechoso, pues los docentes entienden la responsabilidad que eso amerita. Se están asumiendo las respon-sabilidades. Cuando las personas sienten que no pueden cumplir con las funciones, lo manifiestan y se retiran. ¿Cuáles elementos de los desa-rrollados anteriormente sobre el clima organizacional de su or-ganización (autonomía, cohe-sión, confianza, presión, apoyo, reconocimiento, equidad e in-novación), considera usted, son más impactados por la crisis de la sociedad? R.- La presión, porque la coyuntu-ra te lleva a dar respuesta a situa-ciones concretas y sobre eso te-nemos que trabajar, pero lo de-más no se ha perdido. Nos hemos unido, ante una situación emer-gente, trabajamos por un objetivo en común, por lo que ha cohesión se ha mantenido. Menciono la presión porque el personal tiene que cumplir con ciertos lapsos, trabajar horas extras.



Finalmente, ¿Considera Usted que las organizaciones venezo-lanas están siendo impactadas por la crisis venezolana?, de ser positiva su respuesta, por favor, oriéntenos ¿Cómo se es-tá presentando ese impacto y que consecuencias para las organizaciones puede tener? R.- Sí, porque si no entende-mos el concepto de ciudada-nía para corresponder a un proyecto de país, las diferen-cias se van a mantener, noso-tros tenemos que defender y trabajar por un desarrollo sus-tentable, mantener un ecosis-tema y esto no está casado con un proyecto político y no es crisis. Para mi parecer, la verdadera crisis es que no se estén fortaleciendo los índices de desarrollo humano o altos niveles de pobreza crítica, eso para mí es una verdadera alarma, esto es crisis. Venezuela tiene un sistema democrático don-de todos participan y dicen lo que piensan, tenemos un nuevo siste-ma de educación universitario, tenemos reformas curriculares que van a fortalecer la identidad del hombre, a defender el desa-rrollo sustentable, no hablaría de crisis, para mi tendría otro signifi-cado. Estamos ante un sistema educativo que es el deber ser, en el que todos apuntamos a formar el mejor talento humano.

Reflexiones Finales: La Dra. Marcano, como gerente vene-zolano decide adaptarse a los cam-bios a los que fue sometido el sistema educativo, asumiendo los planes y metas en función del éxito organiza-cional, sin permitir que las diferencias ideológicas debiliten la cultura organi-zacional, promoviendo los valores de responsabilidad y afianzándose en las coincidencias que como venezolanos tienen los docentes, entre los cuales mencionó la lucha por el desarrollo social y económico del país, el logro

de la soberanía científica y tecnológica, la forma-ción de talento humano que defienda su identidad como venezolano y lati-noamericano. Solo un ge-rente que en su discurso y en sus acciones demues-tre coherencia con la vi-sión, misión y objetivos estratégicos de la organi-zación, podrá generar y mantener la autonomía, cohesión, confianza, apo-yo, reconocimiento, equi-dad e innovación, elemen-tos fundamentales para un clima organizacional favorable, en pro de la mejora continua y la satis-facción de clientes inter-

nos y externos. El gerente en tiempos de crisis, de organizaciones públicas o privadas, locales, nacionales o mundiales que hacen vida en el país, debe asumir una postura crítica y en un contexto complejo y globalizado, debe aprove-char las oportunidades que se presen-tan en estos contextos emergentes, desarrollando estrategias innovadoras que representen ventajas competiti-vas, a fin de lograr su sustentabilidad y el mejoramiento de la calidad de vi-da de todos los miembros involucra-dos en el sistema organizativo.



Hoy día el ser humano se encuen-tra inmerso en un mundo sujeto a cambios permanentes, donde las habilidades, destrezas y en gene-ral los éxitos pasados no garanti-zan la supervivencia de la empre-sa en el mediano y largo plazo. Un mercado globalizado, cada vez más exigente y selectivo, au-pado por un desarrollo tecnológi-co acelerado. Ello implica que las organizaciones en general y espe-cíficamente las organizaciones empresariales venezolanas, de-ben cambiar para poder dar res-puestas adecuadas al contexto. Entonces surge una pregunta in-teresante ¿Cómo orientar y apli-car los cambios organizacionales requeridos? Experiencias y cifras indican, que no son suficientes: recursos, motivaciones, deseos, habilidades y destrezas; múltiples experiencias frustrantes, dan constancia de ello. En este senti-do la extensa teoría desarrollada en los últimos tiempos en el ámbi-to gerencial, plantea diversos mé-todos para aplicar “exitosamente” las cienciasadministrativas en los procesos de cambio. Sin embargo los líderes del cam-bio una y otra vez son sorprendi-dos, tratando de resolver los con-flictos derivados del proceso, sin haber logrado los objetivos pro-puestos. Posiblemente el proble-ma reside en que esos métodos, proporcionan una visión mecani-cista del proceso, lo cual conduce a que el hombre sea capaz de gerenciar la resistencia al cambio. De acuerdo con lo anterior el éxito de una empresa depende de la manera como sus empleados la

asumen, es decir, como perciben el clima organizacional de la mis-ma. Teniendo en cuenta que el clima organizacional es uno de los términos más utilizados para des-cribir el grupo de características de una organización o parte de ella, en función de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma, está vinculado con la interacción de las personas, la estructura d e la organización y los procesos; y por consiguiente influye en la conducta de los tra-bajadores y el desempeño de los mismos en as organizaciones. Al respecto, Farias (2004) consi-dera que “la organización como sistema se divide en los subsiste-mas: técnico, administrativo y hu-mano o psicosocial, los que inter-actúan produciendo eficiencia y salud”(p.25). Por lo antes citado, se puede con-siderar que en una organización saludable, el ambiente de trabajo permite al trabajador utilizar ple-namente todo su potencial. Esto implica no solo una gestión res-ponsable de los riesgos para la salud y la seguridad, sino también una posibilidad para el trabajador de desarrollarse y crecer hasta su máximo potencial. Es esencial mantener un equilibrio adecuado con relación al clima laboral, for-mación, estilo de gestión, así co-mo asegurar una comunicación, unos comportamientos y unas ac-titudes de apoyo en la organiza-ción.

APROXIMACIÓN CRÍTICA DE LA CRISIS

EXISTENTE EN EL CLIMA DE LAS

ORGANIZACIONES VENEZOLANAS

Por Evelyn Hernández

Aproximación Critica de la Crisis Existente en el Clima de las Organizaciones Venezolanas


Toda organización es creada para un objeto, es diseñada artificial-mente para que cumpla una meta y logre sus objetivos. Esta se fun-damenta en un conjunto de perso-nas, actividades y roles que inter-actúan entre sí. Por su parte Capra, (2006), afirma que “una organización solo existe cuando dos más personas se ajuntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante ini-ciativa individual”. (p.36). Partiendo de la cita anterior, se debe destacar que el logro de esos objetivos comunes sólo pue-de concretarse si las personas que interactúan en las organiza-ciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvol-verse en la misma, actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación, comportamientos, creencias, esti-los de liderazgo, lenguajes y sím-bolos de la organización. De lo anterior emergen aspectos para lograr concretar una defini-ción de lo denominado clima orga-nizacional como un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organiza-cionales, tamaño de la organiza-ción, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la direc-ción, entre otros. De lo que Cali-giore y Diaz, (2003), expresan que, todos los elementos mencio-nados conforman un clima parti-cular donde prevalecen sus pro-pias características, que en cierto

modo presenta, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de los indivi-duos en el trabajo. Ahora, es importante destacar que las organizaciones están pa-sando por una transformación fun-damental en todo el mundo, de-jando de lado la idea de las orga-nizaciones tradicionales, rígidas, requiriéndose de organizaciones participativas, más planas y con menos niveles jerárquicos, en donde se produzca un mayor acercamiento de todos lo que la integran, con una participación mucho más activa de todo el equi-po. Asimismo la realidad del presente señala, que los empleados para mantenerse activo en los escena-rios en donde operan las empre-sas, sean estas grandes, pequeña y mediana empresa o microem-presa, requieren de una gerencia dinámica, innovadora, creativa, capaz de integrar de forma pro-ductiva todos los recursos que su organización tiene y sobre estar atento de cómo se manifiesta los cambios para mantenerse en los mercados. En la sociedad finisecular, la ma-yor parte del proceso productivo se lleva a cabo en organizaciones; y es en ella donde el hombre pasa la mayor parte de su tiempo. Estas organizaciones, al igual que los individuos, tienen objetivos por alcanzar, lo cual hace que muchas veces las relaciones entre ellos no sea cooperativa ni satisfactoria, por el contrario, a veces es tensa y conflictiva cuando el logro del

objetivo de una de las partes impi-de o evita que la otra logre el su-yo.

Esto hace que la integración entre las personas y la organización sea compleja y dinámica.

En este sentido, la actual gerencia debe estar atenta al rol que desempeña en pro del factor hu-mano, que además de la remune-ración, es necesario atender a las necesidades de participación en la toma de decisiones, saber utili-zar, eficientemente todo el legado de conocimiento que debe cen-trarse en el actual comportamien-to del hombre en las organizacio-nes.

A la luz de lo que dijera Mora, (2004), las empresas venezolanas en el presente adolecen en su gran mayoría de un buen clima organizacional y ello ha conlleva-do a problemas en la productivi-dad, satisfacción de los trabajado-res, demandando a que se tomen las acciones correspondientes para garantizar un buen compor-tamiento organizacional.

Muchas empresas dejan de ser productivas porque no fomentan un buen ambiente de trabajo o simplemente porque no involucran en este proceso a sus directivos y trabajadores por igual. Los nue-vos empleados, suelen llegar con mucho entusiasmo y con ciertas expectativas sobre la empresa, sus actividades y sus compañeros de trabajo; sin embargo todo se viene abajo cuando no encuen-tran el clima organizacional ade-cuado para su desempeño profe-sional. También si la empresa no



satisface a cabalidad las necesida-des económicas y sociales con remuneraciones, no existe buena comunicación entre empleados, no motiva la superación intelectual con beneficios sociales educativos, y en fin no retribuye el esfuerzo físico y mental de los empleados con la satisfacción de las necesidades de estos. En el mismo orden de ideas, la in-dudable consecuencia directa que el clima organizacional ejerce so-bre el desempeño de los integran-tes de una organización y por tan-to sobre los resultados integrales de ella, ha convertido este tema en una de las mayores preocupacio-nes de los líderes empresariales de la actualidad. Son muchas las com-pañías que hoy por hoy tienen en-tre sus más altas prioridades la im-plementación de planes y metodo-logías que les permitan diagnosti-car, medir, intervenir y mejorar el clima laboral.

En esencia, es importante aco-tar que la calidad de vida laboral de una organización es el en-torno, el ambiente, el aire que se respira en ella. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen tareas sistemáticas que llevan cabo las organizacio-nes para proporcionar a los em-pleados una oportunidad de me-jorar sus puestos y contribución a la empresa, es un ambiente de mayor confianza y respeto. Finalmente, el clima organiza-cional se refiere al ambiente propio de la organización, el cual ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros, ya que este refleja las facilidades o dificulta-des que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar el equilibrio.

Indudablemente, hay unas empre-sas venezolanas que como resul-tado de los estudios de clima or-ganizacional han hecho interven-ciones exitosas para su mejora-miento, otras se han quedado en el nivel estadístico descriptivo de la medición, situación que no tras-ciende en procesos de interven-ción y mejora. La gestión integral del clima organizacional impacta directamente la capacidad de la organización para satisfacer las necesidades del cliente interno, responder eficazmente a los cam-bios del entorno, producir valor y generar en los empleados mayor compromiso y sentido de perte-nencia. Por ser un tema tan estra-tégico y central, el clima organiza-cional merece y requiere la aten-ción y el, cuidado de la alta geren-cia.



Por: Ariadne Velardes

Probablemente pocos han sido los debates entre científicos so-ciales dedicados a esclarecer analogías entre clima y cultura organizacional. En muchas litera-turas estos términos se utilizan frecuentemente y equívocamente de una manera intercambiable, por ello de antemano se aclara que ambos términos poseen ca-racterísticas sumamente distingui-bles entre sí. Sin lugar a dudas que hablar de cultura organizacional, es hablar de un componente relevante para la productividad de cualquier or-ganización, más aun, en los ac-tuales momentos de constantes cambios y evoluciones sociales, los cuales han creado preceden-tes durante los procesos de glo-balización a los cuales se ha visto inmerso nuestro país. Tal y como es de esperarse, tan-to el concepto de clima organiza-cional como el de cultura, han sido objeto de procesos evoluti-vos, los cuales se inician desde los años 1939 con los primeros postulados de Lewin y colabora-dores, los cuales expresan su fundamentación teórica cuando comentan que el comportamien-to de un individuo en el trabajo no depende únicamente de sus características personales, sino también en la forma en que éste percibe el clima de trabajo y los componentes de la organización (Jaime y Araujo; 2007). Ahora bien, la cultura organizacio-nal no es más que todas aquellas conductas y creencias comparti-das entre todos los miembros de

una organización.

Según Salazar et al. (2009), la cultura en general abarca un sis-tema de significados compartidos por una gran parte de los miem-bros de una organización que los distinguen de otras, y, entre cuyos elementos más relevantes se en-cuentra el control (existencia de tendencia de reglamentación ex-cesiva o si se encuentra orientada al autocontrol), identificación de los individuos con la organización (trabajo, actividades, puesto de trabajo y disciplina), énfasis de grupo ( si las actividades se orga-nizan en grupo o si las realizan individuos aislados), perfil de deci-siones (si la toma de decisiones prioriza las actividades o los re-cursos humanos), integración, to-lerancia, entre otros.

LA CRISIS Y SU IMPACTO EN LA LA CRISIS Y SU IMPACTO EN LA LA CRISIS Y SU IMPACTO EN LA

CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES

VENEZOLANASVENEZOLANASVENEZOLANAS

“La educación debe promover

una inteligencia general, apta

para referirse, de manera

mul dimensional, a lo

complejo, al contexto en una

concepción global.

…Edgar Morín…

La Crisis y su Impacto en la Cultura de las Organizaciones Venezolanas


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La gran mayoría de las organiza-ciones Venezolanas, presentan serios episodios de crisis en lo que respecta a los elementos de la cultura organizacional, es en-tonces cuando la figura de los “lideres” juegan un papel funda-mental en el reforzamiento activo de los elementos antes menciona-dos, son quienes llevan la bande-ra de participar, medir y controlar todos los incidentes críticos y po-der entonces establecer estrate-gias para minimizarlos.

Jaime y Araujo (2007) opus cit. Peterson y Spencer (1990) indica que la cultura se refiere a valores compartidos, mientras que el cli-ma organizacional se refiere a percepciones compartidas sobre comportamientos del grupo.

A continuación se describen algu-nas consideraciones referentes a la cultura organizacional:

La cultura organizacional es de carácter único y distintivo de la organización.

Es persistente por estar arrai-gada en creencias y asuncio-nes subyacentes.

No puede ser cambiada fácil-mente; se necesitarían esfuer-zos intensos y de larga dura-ción.

A manera de reflexión, es impor-tante hacer mención al constante incremento de la complejidad en lo que corresponde a estructuras organizativas, vemos por ejemplo, como en Petróleos de Venezuela (PDVSA) tiene una dualidad de responsabilidades, por una parte su insignia en lo que tradicional-mente ha sido el negocio petrole-ro, y, por otra parte, desde 1999, la necesidad de contribuir al enal-tecimiento y mejoras de las indica-dores sociales del país, por lo cual se convierte es una novedo-sa gestión del cambio, que poco a poco busco romper los paradig-mas de que las empresas, organi-zaciones o instituciones, solo lle-vaban consigo lineamientos en pro del beneficio interno. A través de este nuevo modelo, se da cabi-da a la gestión de procesos de gestión pública, alineados a siste-mas y procesos en los cambios de cultura corporativa.

La Crisis y su Impacto en la Cultura de las Organizaciones Venezolanas


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