Lic. Javier Camargo Landa.Consultor de conflictos y gestión del talento Humano.

Existen muchas definiciones pero en esencia , estas se enfocan al uso del PODER para afectar la toma de decisiones o en el comportamiento de los miembros de la organización con fines en busca del bien común, por el mandato popular en las elecciones.

Se entendera por comportamiento politico en las organizaciones como aquellas actividades que no se requieren como parte del papel formal de uno en la organización, pero que influyen, o tratan de influir, en la distribucion de beneficios y los perjuicios dentro de la organización.

Sin una Capacitacion en el papel de gerencia política se limita a esfuerzos para influir en las metas, criterios o procesos empleados para la toma de decisiones.

Comportamientos Políticos: Retener información o demora de la información. Delatar se buscan culpables y se remueven de sus cargos. Esparcir rumores mobbing y acoso sexual. Filtrar información confidencial a los medios de

comunicación., para desestabilizar la organización. Intercambiar favores con otros por interés políticos y

económicos.Evaluación del comportamiento organizacional en municipalidades y entidades estatales. Fundacion Ford 2008

Comportamiento Político LegitimoQuejarse con su supervisor, jefe de área o gerente sin

un planteamiento de soluciones.Pasar por alto la línea de mando no se respetan

dueños de procesos.Formar coaliciones al interior de las entidades.Obstruir las políticas organizacionales. mediante la

inactividad o el apego excesivo a las reglas (según la ley).

Desarrollo contactos fuera de la organización por actividades profesionales.

Comportamiento Político IlegitimoEl sabotaje La delatacion (acusación o denuncia)Reportes anormales de enfermedades

simultaneas.Protestas simbólicas.Violación implícita de las reglas del juego.

Se denomina politiqueria al hecho de que la gente al saber que la mayoria de las decisiones se toman en un clima de ambigüedad- donde los hechos son raramente objetivos y, por tanto, abiertos a la interpretacion- en general la gente hecha mano a cualquier influencia a su alcance para teñir los hechos, de tal modo que sirvan de apoyo a sus metas e intereses.

Una empresa estaria libre de la politica si todos compartieran las metas y/o objetivos organizacionales y tubieran los mismos intereses.(RECURSOS ILIMITADOS)

Política Culpar a otros Acariciar Evadir

responsabilidades Crear conflictos Oportunista Perfeccionista Conspirar

“Administración eficaz” Determinar responsabilidad Desarrollar relaciones Delegar autoridad Estimular el cambio y la

innovación Astuto Atento a detalles Planear

Ojo: En la mayoría de las entidades la política es entendida como los lineamientos generales que señalan puntos críticos en la toma de decisiones, están estrechamente vinculadas a la visión de los líderes.

Factores que influyen en el comportamiento político:

Individuales IntrospectivosLocus de control internoAlto maquiavelismoNecesidad de poder Inversion organizacionalExpectativas de exito

Factores que influyen en el comportamiento político:

Organizacional Oportunidades de promoción. Redistribucion de recursos. Ambigüedad de puestos. Sistema de evaluacion de desempeño poco claro. Practicas de recompensa de suma cero. Toma democratica de decisiones. Presiones de alto desempeño. Gerentes que atienden sus propios intereses.

Política Organizacional La política implica un intento por una de las

partes para influir en las metas y en la toma de decisiones dentro de la organización con el fin de favorecer sus propios intereses.

La perspectiva política de toma de

decisiones indica que las metas y objetivos se establecen a través del compromiso, regateo y concesión.

Perspectiva Racional Perspectiva PoliticaInformacion disponible

Acuerdo sobrelas metas

organizacionales

Acuerdo sobrelos medios

Toma de DecisionesMediante

Plan calculado

Toma de decisiones mediante negociacionregateo y compromiso

Desacuerdo sobreLos medios

Desacuerdo sobrelas metas

organizacionales

Informacionseleccionada

Política Organizacional

La visión racional supone que hay disponible información completa y que no hay incertidumbre sobre los resultados, pero la visión política sugiere que los gerentes estratégicos nunca pueden estar seguros de que están tomando las mejores decisiones. (existe incertidumbre)

En la perspectiva racional , los gerentes siempre

están de acuerdo acerca de las metas, los medios, o estrategias adecuadas para los logros organizacionales.(esto no es real.)

Política Organizacional El desacuerdo sobre el mejor curso de acción es

inevitable en la perspectiva política puesto que las decisiones estratégicas que toma la organización necesariamente ayudan mas a algunos individuos o divisiones que a otros.

Como resultado los gerentes deben promover sus ideas e intrigar para lograr el apoyo de otros gerentes de tal modo que puedan generar respaldo para un curso de acción.(lo anterior nos lleva a concluir que la formación de coaliciones es vital en la toma de decisiones estratégicas).

Política Organizacional

Los gerentes hacen coaliciones para luchar por sus intereses, pues al hacerlo incrementan su fuerza política con relación a sus oponentes organizacionales.

A la larga las discrepancias y la

incertidumbre sobre las mejores decisiones mejoran el proceso de toma de decisiones estratégicas favoreciendo los intereses de la organización.

Política Organizacional

El equilibrio de poderes es un tema que debe preocupar al alcalde de forma que se ventilen las ideas y todos tengan la oportunidad de plantear sus inquietudes. Tomar el circulo de la calidad en el proceso de escucha al cliente.

Capacidad de INFLUENCIA en el comportamiento de otra persona, de manera que haga cosas que no haría en otro caso.

¿Cuáles son las diferencias?¿Cuáles son las semejanzas?

No requiere iguales metas

No se preocupa por convencer

Se basa en tácticas de dependencia

Requiere compatibilidad

Se preocupa por la influencia

Se basa en tácticas de influencia personal

Más populares

Menos populares

Influir sobre los superiores

Razón

Coalición

Amistad

Negociación

Asertividad

Mayor Autoridad

Influir sobre los subordinados

Razón

Asertividad

Amistad

Coalición

Negociación

Mayor Autoridad

Sanciones

Coercitivo De recompensa Legítimo De Expertos De referencia

French y Raven, 1968

Conflicto Organizacional en entidades gubernamentales.

El conflicto se da cuando las divisiones, funciones o individuos van mas allá de la competencia y luchan por obstaculizar las metas de los demás.

El conflicto puede definirse entonces como

una situación que ocurre cuando el comportamiento dirigido a las metas de un grupo bloquea el comportamiento proyectado a las metas de otro grupo.

No todos los conflictos son malos. El conflicto tiene un lado positivo como uno negativo.

Un conflicto empieza cuando una parte percibe que la otra parte ha afectado, o esta por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte.

Razones de Conflicto Organizacional:

Incompatibilidad de metas. Diferencias entre las interpretaciones de los

hechos. Desacuerdos basados en las expectativas de

comportamiento. etc

Puntos de Vista: Tradicional La creencia que todo conflicto es dañino y

debe evitarse. Gestion del talento humano La creencia que el conflicto es consecuencia

natural e inevitable en cualquier grupo. Interaccionista La creencia que el conflicto no es solamente

una fuerza positiva en un grupo sino que es absolutamente necesaria para que un grupo se desempeñe con EFICACIA.

Conflicto Funcional v/s Conflicto Disfuncional

C. Funcional: Conflicto que sustenta las metas del

grupo y mejora su desempeño. C. Disfuncional: Conflicto que obtaculiza el desempeño

del grupo.

Etapas del Conflicto

Conflicto latente Conflicto potencial por cambios en la estrategia o

estructura Conflicto percibido Toma de conciencia Conflicto sentido Personalización del conflicto Conflicto manifiesto Pugna entre grupos e individuos (conspiración) Consecuencias del conflicto Mal clima laboral o buen clima vía la intervención

para la creación de actitudes cooperativas y no competitivas.

Etapa 1: Es la presencia de condiciones problemáticas que favorecen potencialmente la presencia de conflictos, los que aunque aún no existan, se pueden presentar en cualquier momento, estas condiciones pueden ser una mala comunicación o comunicación ineficaz , fallas en la estructura formal de la organización como: claridad en las áreas de responsabilidad, niveles de autoridad, grado de dependencia, etc., y/o variables de personalidad en algún integrante del grupo de trabajo, que pueden resultar molestos para el resto, como: una risa sarcástica, un tono o timbre de voz irritante, una actitud despótica, un carácter demasiado dominante, un temperamento ansioso o colérico, etc.

Etapa 2: En esta etapa se empieza a percibir o a sentir una situación de conflicto. Se percibe un conflicto cuando una o más partes toman conciencia de que existen entre ellas las condiciones que pueden hacer surgir el conflicto. Se siente un conflicto cuando las personas involucran emociones creando ansiedad, tensión, frustración u hostilidad.

Etapa 3:  Una o ambas partes toman la decisión de actuar de una manera determinada. Algunos conflictos se agravan porque una de las partes le atribuye a la otra intenciones diferentes a las que en realidad tiene. Generalmente se pueden identificar cinco intenciones para el manejo de conflictos:

Etapa 4:  En esta etapa el conflicto se hace visible a través del comportamiento de las partes en oposición, este comportamiento suele incluir declaraciones, acciones y reacciones de las partes en conflicto. Estos comportamientos son ya la materialización de las intenciones de cada parte pero muchas veces difieren de éstas como resultado de los cálculos equivocados de las intenciones de la otra parte, o porque las intenciones originales se desvían al transformarse en comportamientos.

Etapa 5:  En esta etapa se dan las consecuencias que resultan de la interacción acción-reacción entre las partes en conflicto. Los resultados pueden ser funcionales si el conflicto en el proceso de las anteriores etapas se manejó bien, resultando como consecuencia un mejoramiento en el desempeño del grupo, o por el contrario los resultados serán disfuncionales si se obstaculiza el desempeño del grupo.

Fuentes del conflicto

Escasez de recursos mal uso presupuestario.Relaciones de tarea (Duplicación, etc) ml

diseño del MOF o del MDPDiferenciación (División del trabajo) mapeo

de procesos, y descripción de los procedimientos.

Tipos de Conflictos:  Algunos autores clasifican los conflictos

de manera general en Interpersonales e Intergrupales y otros los consideran conflictos a nivel Individual y conflictos a nivel Organizacional.

Conflicto Organizacional Que el conflicto sea positivo o negativo

dependerá de cómo se maneje. En general las discrepancias son útiles para exponer las debilidades organizacionales, pero deben manejarse en forma rápida antes de que se salgan de las manos.

Manejo del Conflicto El manejo del conflicto para por impedir que

el conflicto llegue a la etapa “sentida” y particularmente la “manifiesta” es fundamental, lo ideal es que el gerente intervenga en la etapa latente y actue sobre las fuentes del conflicto cuidando eso si que cuidando que el cambio efectivamente se provoque.

Estrategias de Solución de Conflictos

Uso de la Autoridad usando las herramientas de influencia. (imposición v/s mediación)

Cambios en las relaciones de tareas ley de pareto. (reducción del grado de dependencia entre las partes,

promover la integración entre áreas)

Cambio de los Controles y Evaluación. Si no existe control y medición no existe mejora.

CONFLICTO Estilos para resolver conflictos

Espíritu de Cooperación

Ase

rtiv

idad

Si

No

No Si

Evasivo

De Compromiso ET.

Colaboración

Acomodación

Imposición H.I.

Evasión Retirarse o evitar el conflicto, se usa cuando el conflicto es trivial,

cuando las emociones están alteradas. Acomodación Es mantener relaciones armoniosas al poner las necesidades de

otros sobre los propios, se usa cuando la cuestión en disputa no tiene tanta importancia.

Imposición Coach Usted intenta satisfacer sus propias necesidades, se usa cuando

se necesita una respuesta rápida a problemas importantes en las que deben tomarse acciones impopulares y cuando el compromiso con otros no es fundamental.

Compromiso Mentoring Cuando se requiere que cada parte entregue algo de valor, se usa

cuando las partes tiene un poder similar y cuando es necesario alcanzar una solución temporal a un problema complejo.

Colaboración Couseling Todos buscan satisfacer sus necesidades, se basa en una

discusión abierta y sincera entre las partes.