Formación y Desarrollo de Recursos Humanos
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Gestión del Capital HumanoFormación y Desarrollo de RRHH
Formación y
Desarrollo
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La Formación y el Desarrollo de los RRHH
Proceso de Desarrollo• La principal finalidad de la formación, es eliminar las
deficiencias de rendimiento, ya sea presentes o potenciales, que hace que los empleados sean menos eficientes de lo que deberían.
• Le permite a la empresa estar actualizada en la evolución social y tecnológica, al adaptar los conocimientos y capacidades de sus trabajadores a cualquiera de los cambios que se produzcan.
• Esto permite también al trabajador sentirse útil, motivado y capaz de aprender.
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
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La Formación y el Desarrollo de los RRHH
• La formación y desarrollo del empleado o
perfeccionamiento, consisten en un conjunto de
actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento
presente y futuro aumentando sus capacidades a través
del desarrollo de sus:– Conocimientos (¿sabe cómo hacerlo?),
– Habilidades (¿es capaz de hacerlo?) y
– Actitudes (¿quiere hacerlo?)
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
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La Formación y el Desarrollo de los RRHH
• La formación y desarrollo del empleado o
perfeccionamiento, consisten en un conjunto de
actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento
presente y futuro aumentando sus capacidades a través
del desarrollo de sus:– Conocimientos (¿sabe cómo hacerlo?),
– Habilidades (¿es capaz de hacerlo?) y
– Actitudes (¿quiere hacerlo?)
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
Habilidad es el potencial que
el ser humano tiene para
manejar sus conocimientos y
destrezas o adquirir nuevos.
Ejemplo de Habilidad:
• Creatividad: es la capacidad
de ser original, innovador,
descubridor o inventor.
• Trabajar en equipo
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La Formación y el Desarrollo de los RRHH
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
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La Formación y el Desarrollo de los RRHH
• La Formación es el proceso reactivo por el que se forma a los empleados en habilidades específicas para corregir deficiencias en el desarrollo de su trabajo actual.
• El Desarrollo es un proceso proactivo que trata de preparar a los grupos y a la organización para el desarrollo de trabajos futuros, dotando a los mismos de las habilidades, conocimientos y actitudes necesarias.
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
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La Formación y el Desarrollo de los RRHH
• Los objetivos de la Formación y el Desarrollo son los siguientes:– La mejora del desempeño individual. Cuando el individuo no
alcanza los niveles deseables del desempeño.
– La actualización de las habilidades. Para adaptarse lo mas rápidamente a los cambio
– Evitar la obsolescencia directiva. Cuando algunos cambios hacen que las prácticas que se utilizan quedan obsoletas.
– Solucionar problemas organizativos. Para enfrentar situaciones tales como los ausentismos, la rotación, conflictos sindicales, etc.
– Orientar a los nuevos empleados. La entrada de nuevos individuos, requiere prepararlos tanto para el desarrollo de su trabajo como para su adaptación a la organización.
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La Formación y el Desarrollo de los RRHH
• Dado que las empresas no consideraban necesario formar a su personal, ni se asociaba la formación con la mejora del desempeño, la Universidad de Stanfordrealizó un estudio.– Fundamentalmente, las empresas invertirán en formación,
cuando los beneficios que se obtengan sean mayores al valor de la inversión.
– En otras palabras, sólo cuando la retribución
del trabajador hacia la empresa sea mayor al
costo de la formación, debido a su mayor
productividad.
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
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Factores que afectan la decisión de formación
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
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Programas de Formación
• Cuando la empresa desea implementar un programa de Formación para sus empleados, debe analizar las fases para ello.
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Fases de los programas de formación empresarial
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Identificación de las Necesidades de Formación
• Es un paso previo al diseño y la puesta en marcha de cualquier programa de formación.
• En esta etapa, la empresa detecta los problemas actuales y futuros a los que se tendrá que enfrentar.
• Deberá identificar las habilidades específicas para el desempeño del trabajo necesarias para mejorar o aumentar la productividad laboral.
• Identificar a qué empleados dirigirá sus esfuerzos de formación.
• Generar objetivos medibles de los conocimientos y habilidades que permitan su posterior control y evaluación.
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Identificación de las Necesidades de Formación
• Deberá conocer las necesidades de formación en los
diferentes niveles de la empresa: organización, tareas y
personas.
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1. Análisis a nivel de la organización
2. Análisis a nivel de las Tareas.
3. Análisis a nivel de las Personas.
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Identificación de las Necesidades de Formación
1. Análisis a nivel de organización
– Este análisis se centrará en los factores genéricos de la
organización, como la estrategia, la cultura empresarial,
las metas y los objetivos, tanto a corto como a medio y
largo plazo.
– Detectar las necesidades de formación para toda la
organización en su conjunto y las actuaciones de apoyo
para ello.
– Debe ser impulsado por la alta gerencia.
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Identificación de las Necesidades de Formación
2. Análisis a nivel de Tareas
– Examinar como se realiza el trabajo
– Cuáles son las funciones o tareas de cada uno de los
puestos de trabajo.
– Identificar qué puestos necesitan formación y de qué tipo.
– Es fundamental realizar un buen análisis de los puesto de
trabajo y del perfil profesional deseado para su
desempeño.
– Se debe considerar la frecuencia de la tarea, su
importancia, la dificultad de aprendizaje.
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Identificación de las Necesidades de Formación
3. Análisis a nivel de Personas
– Se analiza como realizan su trabajo los individuos.
– Se detecta qué aspectos deben mejorar
– El análisis individual puede efectuarse de dos formas:
• Descubrir las discrepancias en el rendimiento del empleado
comparando el rendimiento real con los parámetros
mínimos aceptables.
• Determinando las necesidades de formación y desarrollo de
puestos de trabajo futuro. Esto puede ser a través de una
autoevaluación.
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Diseño e implementación
• En el diseño, hay que especificar o dar respuesta a una
serie de preguntas relevantes, tales como:– El tipo de formación que se entregará
– Quién participará en el programa de formación
– Quien la va a impartir la capacitación
– Qué métodos y medios se van a utilizar,
– Cuál debe ser el grado de aprendizaje esperado, y
– Donde se llevará a cabo la formación.
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Tipos de Formación
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Quien la va a impartir la capacitación
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Según el grado de aprendizaje esperado
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
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Control o evaluación de los programas
• Luego de que se ha llevado a cabo el programa de
formación, es necesario e importante analizar si ha sido
útil y efectivo.
• El control permite determinar si el programa de
formación ha logrado satisfacer los objetivos.
• Existen varios métodos para
recoger la información y
realizar la evaluación.
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
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Control o evaluación de los programas
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Formación e-learning
• Con la aparición de las nuevas tecnologías, la formación
de las empresas ha cambiado.
• El contenido formativo de la formación virtual es el
mismo que el de la formación presencial.
• Requiere de una mayor madurez y disciplina del alumno,
dado que el avance de los cursos, es a su ritmo.
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
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Comparación entre Presencial y Virtual
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Coaching
• Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.
• Por lo general se realiza a personas que ocupan cargos de alta responsabilidad.
• Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir:– Charlas motivacionales,– Seminarios, – Talleres y – Prácticas supervisadas.
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
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Coaching
• La persona que realiza el proceso de “Coaching” recibe el nombre de “Coach” (entrenador), mientras que la persona que lo recibe se denomina “Coachee”.
• La finalidad del “Coaching” es descubrir al directivo sus puntos fuertes y áreas que debe mejorar, organizar su plan de acción para corregir formas de hacer las cosas y a la vez, potenciar su talento mejorando su rendimiento.
• Sócrates lo ejercía siglos atrás ayudando a aprender a sus alumnos haciéndoles preguntas y
dejándolos que ellos mismos hallasen
las respuestas.
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
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Preguntas de Auto Evaluación
• ¿Qué diferencias hay entre formación y desarrollo?
• Explique porqué la formación permite solucionar problemas organizativos.
• Explique brevemente qué es un programa de formación y qué etapas contiene.
• ¿Qué métodos o medios de formación consideras más adecuado para un puesto de dirección? Justifique.
• ¿Qué opinas sobre la utilidad de la formación continua?
• ¿Qué ventajas y desventajas tiene la formación virtual frente a la tradicional?
• ¿Qué papel desempeña el profesor en la formación virtual?. Justifique.
• ¿Qué utilidad tiene el Coaching?Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
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Bibliografía
• Fundamentos de Recursos Humanos,
De la Calle Durán & Ortiz de Urbina,
Capítulo 6. “Formación de RRHH”.
• Administración de Recursos Humanos,
Wayne Mondy, Quinta edición.
Este material, ha sido recopilado y preparado porRicardo Valenzuela C.Ingeniero Comercial, especialista en Servicio y Fidelización de Clientes en empresas de Tecnologías, Consumo Masivo y Minería.
Material de uso académico.
Twitter: @rvalenzuelacwww.RicardoValenzuela.cl
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Ricardo Valenzuelawww.RicardoValenzuela.cl
@rvalenzuelacIngeniero Comercial
Ingeniero Comercial de la Universidad de Valparaíso. Consultor Adjunto en “Crea Talento Consultores”,
asesor en temas de Servicio y Fidelización de Clientes, Logística y Distribución. Es relator en actividades
de capacitación de adultos y se ha desempeñado exitosamente en industrias como las Tecnologías de la
información, el Consumo Masivo y la Minería.
Cuenta con mas de 9 años de experiencia en importantes multinacionales como “Unilever” y “Orica
Mining Services” en donde se ha desempeñado en cargos con responsabilidad regional en América
Latina. Además, es Académico del Instituto Profesional de Chile a cargo de las cátedras de Gestión del
Capital Humano, Marketing y Ventas.
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