Flores

LIB

RO

DE

LAS

FLO

RES

COLOMBIA

Este documento forma parte de la campaña desensibilización “Comercio Mundial y Desarrollo” deSolidaridad Internacional. El objetivo es analizar losefectos del comercio internacional sobre la vida de laspersonas que, en los países en vías de desarrollo, sededican a la producción y procesamiento de bienes parala exportación. A partir de los resultados obtenidos sepretende promover el compromiso del público español,las instituciones y los agentes involucrados, a favor deun comercio que favorezca el desarrollo humanosostenible.

En la presente investigación, realizada por la EscuelaNacional Sindical de Colombia en Diciembre de 2004, hanparticipado las siguientes personas:

Investigadores principales:

Karina Camacho ReyesDaniel Libreros Caicedo

Asesor:Edgar Valero Julio

Fotografías realizadas por:

Beatriz Múnera Barbosa

PáginasIntroducción 5

Capítulo I01 La economía colombiana en la década de los noventa 802 La coyuntura económica de la Comunidad Europea 1203 Colombia en el Comercio Internacional 1704 El comercio de las flores 22

Capítulo II05 Marco teórico 2606 Generalidades del subsector 2807 Caracterización de los trabajadores de las flores 31

I GéneroII Edad y estado civilIII Tipos de labores y antigüedadIV Lugar de residenciaV ViviendaVI Educación

08 Derechos laborales 36I ContrataciónII Salarios e ingresosIII Reconocimiento de horas extrasIV Jornada laboralV Salud e higiene en el trabajoVI PermisosVII PensiónVIII Libre elección (trabajo no forzoso)IX Trabajo infantilX Otros derechos y beneficios

09 Relaciones laborales 52I Definición de las relacionesII Gestión empresarialIII Legislación

10 Organización sindical 5811 Códigos de conducta 63

I Los códigos de conducta en el mundoII Los códigos en la floricultura Colombiana

12 Discusión y concertación de la política laboral 73I Incidencia de la floricultura en los municipios de la sabana de Bogotá

13 Conclusiones 7614 Recomendaciones 78

Anexos15 Anexo I 81

Marco metodológico16 Anexo II 86

Entrevista a “Rosa”, trabajadora de las flores de una de las empresasmás grandes del subsector

Bibliografía 93

TTabla de Contenidos

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I Introducción

Después del proceso de liberalización de la economía colombiana, efectuado aprincipios de la década de los noventa, ésta sufrió una profunda transformación ya que pasóde un esquema proteccionista a uno de libre comercio. En esta transformación los sectoresque mantenían una cierta vocación exportadora resultaron beneficiados, mientras que losque dependían del mercado interno se vieron perjudicados con el cambio producido por laapertura económica.

En efecto, el abandono total del modelo de sustitución de importaciones y lainauguración de un modelo secundario exportador, como panacea del crecimiento económico,se ha basado en la apertura indiscriminada de la economía colombiana a la competenciaexterna; en el retiro gradual del Estado en la conducción del crecimiento económico; en laliberalización de los flujos de inversión, tanto de la Inversión Extranjera Directa (IED), comode cartera; en la liberalización del sistema financiero y en la imposición de contención delos salarios de los trabajadores. Esta política ha significado la integración subordinada dela economía nacional a la dinámica del mercado global, la cual ha tendido a agravar losproblemas estructurales de la economía nacional; ha empobrecido a la población y ha

desvinculado los sectores interno y externo, por lo quese ha generado una economía frágil y muy propensa alos vaivenes externos.

El nuevo patrón de industrialización ha impulsadoramas de la producción ligadas a cadenas productivasexternas, que dependen, por un lado, de la exportaciónpara crecer y, por el otro, de la importación de bienesintermedios y de capital para producir, por lo quemantienen en déficit la balanza comercial. Por su parte,las ramas destinadas al mercado interno dependen dela importación de bienes intermedios y de capital paraproducir y de los niveles de empleo y de poder adquisitivode la población nacional para crecer. La desmedidaimportación de bienes que antes se producíaninternamente, unida a la política de congelación salarialpromovida por el Gobierno y las grandes empresas, haprovocado la quiebra de miles de pequeñas y medianasempresas. Esta dinámica ha llevado a la ruptura de lascadenas productivas, al aumento del desempleo y a lapérdida del poder adquisitivo de las familias. Tambiénel sector agropecuario orientó su crecimiento hacia elexterior, aumentando la producción de bienes exportables,en detrimento de la producción de alimentos para lapoblación. El campo ha dejado de tener un papel claveen el proceso de industrialización al disminuir suimportancia como proveedor de insumos intermedios ysalarios.

Ciertos subsectores de la agroindustria encajanperfectamente con el modelo descrito, entre ellos elsector floricultor que surgió como exportador a mediadosde los sesenta situándose como el primer exportador

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latinoamericano y el segundo a escala mundial después de Holanda.

Actualmente las flores colombianas ocupan un lugar destacado dentro de laspreferencias del consumidor internacional por su alta calidad, colorido, belleza, tamaño yvariedad, lo que le ha permitido a este sector defender y ampliar sus nichos en mercadosmuy competitivos, como el estadounidense y el europeo, además de introducirse en losmercados ruso y asiático.

El rápido crecimiento del sector exportador de la floricultura en el país se ha logradogracias a sus ventajas geográficas, climáticas y a su esfuerzo de promoción en el exterior.

Vale hacer notar que la demanda mundial de flores cortadas y otros productos de lafloricultura dependen del desarrollo económico de los países y de las exigencias delconsumidor; por tal razón se espera que, ante una recuperación económica de América,varios países de la región representen un mercado potencial, como sería el caso de Brasily Argentina.

En términos generales, las flores cortadas han sido el primer producto de exportaciónno tradicional en Colombia, de ahí que dicho sector sea de suma importancia para la economíanacional ya que el 98% de la producción se exporta y el mercado interno absorbe el 2%.

Esta actividad se encuentra ubicada en el sector primario de la economía comoactividad agrícola y ocupa el primer lugar en la generación de divisas dentro de lasexportaciones no tradicionales, y el segundo en exportación agrícola del país.

Las condiciones laborales de las trabajadoras y trabajadores del sector floricultorcada vez están más en entredicho debido a las largas jornadas de trabajo, a las condicionesde riesgo a que se enfrentan (impacto de los químicos y plaguicidas sobre la salud), a laamenaza de inestabilidad y precariedad laboral que afecta a miles de trabajadoras ytrabajadores; en suma, un cúmulo de situaciones negativas que inciden en su dignidadpersonal y laboral.

Este estudio se recoge en dos capítulos. En el primero se realiza un breve recorridohistórico por el proceso de transformación que tuvo la economía colombiana en la décadade los noventa, pasando por la coyuntura económica de la Comunidad Europea y realizandoun análisis del país en el comercio internacional, en particular en el mercado de flores. Enel segundo capítulo, se realiza un análisis del estudio de caso de las condiciones laboralesde las trabajadoras y trabajadores floricultores en la sabana de Bogotá.

El estudio se nutre de escritos teóricos y empíricos. Los primeros sirven paracontextualizar la problemática laboral en el mundo contemporáneo y para definir las variablesde análisis; los segundos, como información secundaria de la situación laboral del subsectorde la floricultura. Asimismo, se utiliza información primaria proveniente de entrevistas yvisitas a cultivos. En el apartado sobre metodología se puede encontrar una relación de lainformación empleada; igualmente, en el anexo se recogen testimonios de trabajadoras ytrabajadores de las flores.

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Capítulo I

I) LIBERALIZACIÓN Y AJUSTE: DOS PILARES EN LA BÚSQUEDA DE FLEXIBILIDADPARA LOS MERCADOS.

El modelo conocido como de apertura económica se fundamenta en unaadecuación de las instituciones, con la finalidad de buscar la flexibilidad de losprincipales mercados: el mercado de bienes, el de capitales y el del trabajo. Paraello, se adoptó, a principios de la década de los noventa, la liberalización del comercio

internacional, de la cuenta de capitales de la balanza de pagos, incluida la del régimen deinversión extranjera y la del sector financiero.

Además, se profundizó en la implantación de medidas que —desde las décadas delos setenta y los ochenta— estaban encaminadas al ajuste de las finanzas públicas. Éstas,a su vez, se inscriben en el marco más amplio del rediseño del aparato estatal, y en particularen lo que atañe al lugar que ocupa su intervención frente a los agentes privados y al procesoeconómico en su conjunto.

Así, prevalece —en cuanto a la concepción, el diseño y la ejecución de la políticaeconómica— el criterio según el cual es preciso combatir permanentemente el déficit fiscal,mediante la continua y disciplinada restricción de gastos y aumento de ingresos del Estado.Semejante criterio es tomado como incuestionable, en la medida en que el diagnósticoconvencional parte de la presunción de que el déficit fiscal es el principal factor de distorsióny desestabilización de los mercados, en cuanto generador de presiones inflacionarias.

Para cumplir con el propósito mencionado se plantea, por una parte, la focalizacióndel gasto público, el gasto ligado a la política social —con el pretexto de hacerlo máseficiente—, a la vez que responsabiliza a la ciudadanía de la cofinanciación del mismo.Igualmente se decretan reformas tributarias basadas en la extensión de la tributaciónindirecta con el propósito de incrementar los ingresos estatales sin afectar los “preciosrelativos” o proporciones de intercambio de los diferentes bienes y servicios que existen enel mercado.

Junto con ello y en la misma dirección —tanto de reducción del déficit como delrediseño del papel del Estado—, se encuentra el muy intenso proceso de privatización deempresas estatales que —mediante la venta de estos activos— engrosan los ingresos delEstado, aunque de manera meramente circunstancial. Este conjunto de “recomendaciones”estaría coronado por el mencionado “consenso”, con los ítem referidos a la llamada“desregulación” y lo relativo a la preservación de los “derechos de propiedad”.

II) AUGE Y COLAPSO DE LA ESPECULACIÓN.

La liberalización del comercio internacional, decisiva en el escenario de globalizacióneconómica, sumada a la congelación de la tasa de cambio como complemento de la políticano inflacionaria, significó la aparición de un importante déficit comercial (Cuadro 1).

Por otra parte, la rigidez en el tipo de cambio se compensó con un superávit en lacuenta de capitales de la balanza de pagos. Ello posibilitó una mayor disponibilidad derecursos intermediados por el sector financiero. Es decir, con el superávit en la cuenta decapitales se financió el déficit de la cuenta corriente o, en otros términos, las comprascolombianas en el exterior se llevaron a cabo, principalmente, con recursos financierosprovenientes del exterior (Cuadro 2).

La economía colombiana en la década de los noventa 01

8

Ahora bien, estos recursos externos serán los que expliquen la expansión de lademanda, durante la primera mitad de la década de los noventa, bajo la forma de unaexpansión considerable del crédito. Ello terminó por producir un endeudamiento generalizadode los actores económicos (Cuadros 3 y 4).

Fuente CEPAL; Estudio económico de América Latina y el Caribe 2000 - 2001

Fuente Misas (2002); construido por el autor

CUADRO 1

TASA DE CAMBIO REAL - CUENTA CORRIENTE / PIB

Tasa de cambio real (1991=100)Cuenta corriente / PIB

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999

95908580757065

100105 6

420

-2-4-6

Cue

nta

corr

ient

e /

PIB

Tasa

de

cam

bio

real

Fuente Misas (2002); construida por el autor

millones de dólaresPRINCIPALES COMPONENTES DE LA BALANZA DE PAGOS

COLOMBIA 1980 / 2000

Balance en cuenta corrienteBalance en cuenta financiera

8000

6000

4000

2000

0

-2000

-4000

-6000

-8000

1980 1982 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000a1984

CUADRO 2

TASA DE CRECIMIENTO DEL PIB Y CRECIMIENTO DE LA DEMANDA

60Tasa de crecimiento del PIBCrecimiento cartera50

40

30

20

10

0

-101990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999

CUADRO 3

9

En este punto merece especial atención el endeudamiento estatal. La política definidapor la Constitución de 1991 para el Banco de la República quitó a los gobiernos la posibilidadde utilizar la emisión directa. Esta situación los obligó a tener que obtener los recursosfiscales faltantes en el mercado de capitales, en las mismas condiciones que cualquierparticular y en un entorno financiero en el que se liquidó el crédito de fomento y se generalizóla DTF1. Todo esto —sumado al hecho de que la crisis económica de 1997 obligó a transitarpor un escenario de devaluación y que, conforme a las exigencias de las InstitucionesFinancieras Internacionales (IFI), los créditos en dólares deben pagarse en concordanciacon las modificaciones de la tasa de cambio— terminó por producir un crecimiento tal dela deuda pública que hoy día la deuda actuarial llega al 40% del presupuesto anual.

En el sector privado asistimos a una desindustrialización y a una crisis sin precedentesen el campo al multiplicarse por diez el volumen de las importaciones agrícolas en elescenario de apertura. Esto significó para los trabajadores despidos masivos, congelaciónsalarial y reformas laborales draconianas. La política de “no inflación” terminó por castigaral conjunto de la economía (Cuadros 5 y 6).

CONSUMO PRIVADO COLOMBIA 1990-2001

48.000.000

46.000.000

44.000.000

42.000.000

40.000.000

38.000.0001990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001

Fuente Banco de la República

CUADRO 4

Tasa de crecimiento del PIBTasa de inflación

CRECIMIENTO DEL PIB E INFLACIÓN

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999

5

3

1

-1

-3

-5

35

30

25

20

15

5

10

Crecimientodel PIB

Inflación

Fuente Misas (2002); construida por el autor

CUADRO 5

millones de pesos

1 Depósito a Término Fijo.

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A manera de balance somero, habría que recalcar el hecho de que el “resplandor”del crecimiento económico de la primera mitad de la década de los noventa desnudó estafalacia. Después de la crisis de 1997, que afectó principalmente a los países relativamentemás desarrollados de la periferia —los llamados dragones asiáticos, además de Brasil yRusia—, se puso en evidencia que la tentativa neoliberal de reestructuración capitalistaterminó en una comedia con final triste. En términos económicos, la gran euforia consumistay por tanto de endeudamiento, seguida de un agotamiento del aparato productivo endógeno,precipitó una crisis estructural que anuncia un futuro desesperanzador, con un Tratado deLibre Comercio (TLC) con Estados Unidos que agravará las condiciones de la economíacolombiana.

CUADRO 6

INFLACIÓN Y DESEMPLEOInflación

35

30

25

20

15

5

10

19

17

15

13

11

5

9

7

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999

Tasa de inflaciónTasa de desempleo

Desempleo

Fuente Misas (2002); construida por el autor (Cuadro 6)

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La coyuntura económica de la Comunidad Europea

La coyuntura económica internacional se encuentra determinada por la devaluacióndel dólar. Esta fue una de las decisiones del gobierno de Bush con la anuencia delas autoridades del sistema monetario de los EEUU, justificada por los sucesos del11 de Septiembre. En los meses anteriores a los atentados de Nueva York, la crisisde la denominada “nueva economía”, demostró que las altas inversiones en empresasde tecnología punta no podían sostenerse teniendo como correlato el aumentoexorbitante del déficit comercial estadounidense. La “nueva economía” en particular

y la economía estadounidense, en general, funcionaron durante gran parte de la década delos noventa, sobre la base de un dólar revaluado que atraía capitales del resto del mundo,y que compensó con la cuenta de capitales los faltantes en el comercio exterior. Así, unafranja importante de capitalistas japoneses encontró un refugio seguro para evadir unaeconomía anclada en la deflación desde que fueron obligados por el gobierno de Bush padrea revaluar su tipo de cambio (en el lapso 1991-2002, Japón cayó de un crecimiento del PIBde 4,1% a tan sólo un incremento del 0,9%). Igualmente, las élites de los países periféricoslograron colocar capitales que venían en fuga desde la crisis de 1997.

El caso europeo fue diferente. La devaluación del euro, a pesar de los discursos dequienes en 1992 diseñaron los acuerdos de Maastricht, sirvió al crecimiento económico delViejo Continente por la vía de las exportaciones. Ejemplo de ello fue el período 1997-2001cuando el euro estuvo por debajo del precio de la moneda americana (llegando a 0,90 contradólar en el 2001). Las autoridades monetarias europeas lo habían pronosticado: “Unadevaluación de la tasa de cambio de 10% frente al dólar ejercerá, en un período de tres años,efectos importantes sobre ciertas ramas de la producción. Aproximadamente entre el 2 y el3% en el caso de las empresas productoras de materiales eléctricos, y entre el 8 y el 9%para el caso de las confecciones y el calzado…” (L’ Impact sectoriel de taux de change dudolar. SESSI. Ministère de la Industrie, pag. 4, Septembre, 1997). Habría que añadir a propósitode este último punto, precisamente a los sectores que demandan mayor número detrabajadores.

La devaluación de la divisa americana cambió la historia. Desde enero del 2002 eleuro se encuentra revaluado, llegando, a finales del 2004, a la cifra record de 1,33 frente aldólar. Este movimiento pendular de la tasa de cambio en la Unión Europea (UE) confirmaque la apuesta económica del espacio único europeo se encuentra atada inexorablementea la economía americana y que no es posible la autonomía en el manejo de la tasa de cambioen el mercado mundial. Incluso en el propio espacio comunitario, la oficialización del eurodebió darse sobre la base de reconocer desigualdades en los tipos de cambio. De hecho,Francia y Alemania entraron al pacto de moneda única con divisas más fuertes en términoscomparativos a las del llamado “Club Mediterráneo” (España, Italia, Portugal y Grecia), loque en particular le viene causando grandes dificultades a Alemania, que ha reducido losexcedentes en bienes y servicios más allá de sus fronteras, dado el empeño en la unificaciónalemana y en el fortalecimiento del mercado interno que la acompaña. (De hecho duranteel período 1991-2002 el eje Francia, Alemania, Bélgica y Luxemburgo creció a un ritmo del1,6% del PIB, la mitad del crecimiento de los EEUU en el mismo lapso, mientras que el restode los países comunitarios creció en un 2,3%). Anclado en un precio-divisa que ya no puedemodificar a causa de los acuerdos de la UE, el gobierno alemán ha girado hacia una políticade austeridad salarial pretextada a nombre de los compromisos en materia de inflación (2%como tope máximo para el año en curso), intentando compensar con reducción de costoslaborales la merma de las ganancias que a los inversores teutónicosles acarrea el aumento de los precios de sus productos en el comercio internacional.

02

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Esto, a su vez, marca una tendencia en el conjunto de la UE. Prueba de ello es elconsenso entre los gobiernos de los países miembros en materia de ajuste fiscal que definiólas perspectivas financieras para el período 2000-2006, sobre la base de técnicas contablesestrictas que permiten ajustes fiscales para controlar la ejecución del gasto público eintroducir un doble límite: el del gasto total y el de cada área de gastos (un área sería amanera de ejemplo, la agricultura).

“El límite máximo de las rúbricas significa que una línea presupuestaria no puedeser financiada por otra, por lo que cada una debe ser lo suficientemente amplia para permitiruna reconversión de los gastos entre las distintas acciones de una misma rúbrica en funciónde las necesidades. Por lo que se refiere al límite general de los gastos, un límite máximode los créditos para compromisos se obtiene sumando los distintos límites máximos porrúbrica. En función de una estimación de la relación entre pagos y compromisos, se estableceun límite máximo anual de los créditos para pagos...” (Acuerdo interinstitucional del 6 deMayo de 1999). El cual, a su vez, debe consultar el crecimiento estimado del PIB, para queconcuerden los gastos de la UE con los recursos propios. La preocupación que reflejan estoscontroles excesivos es la de que no se siga aumentando el déficit fiscal en cada uno de lospaíses miembros de la UE. Hasta el momento ha sido imposible alcanzar la meta de un topemáximo —el 3% del PIB— en este tipo de déficit. El endeudamiento público juega un papeldecisivo en la explicación de esta variable (con acumulados promedio del 60% del PIB).

Prueba adicional del énfasis comunitario para evitar la inflación la constituye lapolítica del Banco Central Europeo (BCE) en lo concerniente a la contracción de la demandamediante el alza de las tasas de interés. El director general de esta institución Jean ClaudeTrichet ha anunciado un aumento del costo del crédito, a pesar del alto índice de la reevaluación,el cual facilita una política antiinflacionaria. “El BCE intentará mostrar con claridad que estámás preocupado por los riesgos inflacionarios alimentados por los altos precios del petróleoque por proteger el lento crecimiento de la zona euro, la segunda economía más grande delmundo, compuesta por quince países. Esta decisión ocurre a pesar de que la fortaleza deleuro está mermando la inflación y amenaza con detener el crecimiento…” (Portafolio, martes30 de Noviembre del 2004, pág. 25).

Esta política antiinflacionaria expresa la necesidad de las elites europeas de obtenercompetitividad en el escenario de la globalización mediante una profundización de lacontrarreforma neoliberal, que apunta a desmontar las conquistas laborales —que aún soninstitucionalmente reconocidas en la especialidad comunitaria, a la manera de huellasdesfiguradas del llamado “estado de bienestar” de la posguerra— y a seguir redefiniendolas relaciones entre capital y trabajo en favor del primero. No cabe duda que la apuestaeconómica de la UE forma parte de la reorganización corporativa de los grupos financierostransnacionales, los cuales, según Naciones Unidas, controlan el 70% de la producciónmundial del mercado internacional. En este contexto, debe explicarse el constitucionalismoeconómico que han diseñado los gobiernos de la UE y la política que han esbozado en el áreadel comercio internacional.

La clave interpretativa de este asunto está en el reconocimiento de la UE a losconsensos de la Organización Mundial del Comercio (OMC). Mediante Decisión 94/800/CEdel Consejo Europeo, fechada el 22 de Diciembre de 1994, se oficializó el contenido de losacuerdos resultantes de las negociaciones multilaterales de la Ronda Uruguay (1986-1994)(Diario Oficial L 336 de 23.12.1994). Esta decisión establece en el apartado pertinente: “Por

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la presente Decisión, el Consejo adopta, en nombre de la Comunidad Europea y en el límitede sus competencias, los resultados de las negociaciones de la Ronda Uruguay que seinscribieron en el Acta Final de Marrakech que los representantes de la Comunidad Europeay de los Estados miembros firmaron en Marruecos el 15 de Abril de 1994. El Acta Final deMarrakech incluye una lista de acuerdos multilaterales y plurilaterales, así como de lasdecisiones y declaraciones ministeriales que clarifican las disposiciones de algunos acuerdos.Los acuerdos comerciales multilaterales y los instrumentos jurídicos conexos forman parteintegrante de los acuerdos de la OMC y son vinculantes para todos los miembros de laOrganización Mundial del Comercio. En cuanto a los acuerdos plurilaterales, aunque formenparte de los acuerdos de la OMC, no crean ni obligaciones ni derechos a los miembros de laOrganización que no los hayan aceptado (ejemplo: el Acuerdo sobre Contratación Pública)…”Y más adelante se incluyen los anexos con los acuerdos de la OMC.

EL SISTEMA GENERAL DE PREFERENCIAS

Este sistema es un instrumento comercial reconocido por la OMC que posibilita elotorgamiento de preferencias comerciales y la adopción de medidas arancelarias y noarancelarias, por parte de los países desarrollados hacia los países periféricos, para queaumenten el volumen de sus exportaciones. Posteriormente fue incluido en el sistema dela OMC conforme a lo dispuesto en el párrafo 1, del Acuerdo General sobre ArancelesAduaneros y Comercio (GATT, por sus siglas en inglés) de 1994. Este hecho tiene una secuenciahistórica. “La idea de no reciprocidad adquirió importancia en la preparación de la RondaKennedy de negociadores comerciales multilaterales, al aumentar el número de países endesarrollo que se convertía en partes contratantes del Acuerdo General. La cuestión seexaminó en la reunión de 1963 del GATT y se estableció un grupo de trabajo para examinarla.Esto condujo, en 1965, a la adición de la parte IV, sobre comercio y desarrollo en la que sereconocía la necesidad de “un crecimiento dinámico y constante de los ingresos reales deexportación” de los países en desarrollo, y se exhortaba a los países desarrollados a querealizaran “esfuerzos positivos para que las partes contratantes poco desarrolladas obtenganuna parte del incremento del comercio internacional que corresponda a las necesidades desu desarrollo económico.” (Sistema General de Preferencias Generalizadas de la UniónEuropea-Comisión Europea-Dirección General de Comercio-Internet). Sin embargo, elapartado IV del GATT no eximió totalmente a los países en desarrollo de la obligación dereciprocidad.

Los argumentos soporte del SGP habían circulado en la reunión de 1964 de laConferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo (UNCTAD por sus siglasen inglés), bajo la autoría de Raúl Prebisch uno de los teóricos más importantes deldesarrollismo tercer mundista, doctrina oficializada por la Comisión Económica para AméricaLatina y el Caribe (CEPAL), a mediados del siglo pasado, y que sirvió de justificación teóricaa la evolución del modelo de sustitución de importaciones. Uno de los argumentos de dichateoría era el de la necesidad de salir de la economía primaria para posibilitar el surgimientoy la expansión de un sector manufacturero. Esta apuesta económica –generalizada enLatinoamérica después de la gran recesión de los años treinta– encontró eco en los paísesasiáticos y africanos que no experimentaron procesos de descolonización hasta la segundaposguerra. La propuesta de favorecer comercialmente a los países de la periferia en elsistema de comercio internacional buscaba reforzar esta fórmula. La argumentación anteel GATT incluía el fortalecimiento de los ingresos en el tercer mundo para dinamizar elcomercio mundial en general y las propias ventas de los países industrializados. No fue hasta

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el 28 de Noviembre de 1979, en la Ronda de Tokio, cuando los países signatarios del GATTsuscribieron la cláusula que actualmente se conoce como “Cláusula de Habilitación”, segúnla cual se establece un “trato diferenciado y más favorable, reciprocidad y mayor participaciónde los países en desarrollo…”. Esta cláusula se convirtió en el argumento jurídico, en la líneade continuidad, hasta la fundación de la OMC en 1994.

Debe añadirse que los hechos terminaron por demostrar que las tesis desarrollistas,tanto para el comercio mundial como para el mercado interno, no eran viables. Hoy podemosconstatar que la brecha económica entre centro y periferia es cada día mayor. Las NacionesUnidas e instituciones internacionales en general han reconocido que aproximadamente el80% de la producción mundial se concentra en el Norte desarrollado, y que esta situacióntiende a agravarse en el futuro inmediato. Dos datos claves tomados de las estadísticas dela economía internacional así lo confirman:

El primero alude a las denominadas Inversiones Extranjeras Directas (IED), las cualesya no expresan las exportaciones de capital hacia los países desarrollados, sino las inversionesexternas de las multinacionales con carácter de mediano y largo plazo y que les permitenla reorganización espacial de la producción y distribución de bienes y servicios. Estareorganización se fundamenta en la concentración corporativa de la riqueza y toma la formade adquisiciones y fusiones y de inversiones generadoras de nuevas capacidades productivas,por lo que representa la parte más dinámica de la acumulación de capital. Según el Observatoriode las Naciones Unidas de Compañías Transnacionales, actualmente integrado a la UNCTADde Ginebra, durante la década de los ochenta más del 80% de las IED se realizaron en lospaíses de la OCDE, principalmente en la denominada Tríada, Estados Unidos-Japón-Europa(Francois Chesnais, A Mundializaçao do Capital, Xamá Editora, Sao Paulo, 1996).

El segundo se refiere a los flujos tecnológicos, los cuales, si bien aparecenmayoritariamente registrados en el área de los países desarrollados, confirman el controlcorporativo de la riqueza y de la llamada “sociedad del conocimiento”. Más o menos el 95%de los flujos en tecnología asume la forma de “Acuerdos de cooperación tecnológica entrecompañías” y aproximadamente el 90% son “Acuerdos mediante licencias de transferenciade tecnología” (Chesnais, quien a su vez cita a C. Freeman y J. Hagedoom articulistas dela revista World Development, Vol. 22, 1994).

El SGP cumple un papel residual en el comercio internacional, aunque importantedesde el punto de vista de la legitimación de las condiciones en las que se ejerce dichocomercio. Igualmente, no puede desconocerse que ante las precarias opciones que le quedana la periferia para mejorar sus exportaciones, le permiten obtener algunos beneficios eneste renglón a manera de efecto compensatorio.

La OMC no define a los países en desarrollo beneficiarios, sino que establece unoscriterios generales que deben ser concretados por los actores interesados. Esto explica porqué no se otorgan las preferencias a todos los países que se consideran en desarrollo y porqué puede variar la lista de beneficiarios de un país oferente a otro. “Incluso los paísesdesignados como beneficiaros en los diversos esquemas de SGP no reciben necesariamentetrato SGP para todas sus exportaciones: por ejemplo, determinados productos puedenexcluirse del trato SGP si el país que otorga las preferencias considera que son “competitivos”,si teme sus repercusiones en la rama de producción nacional correspondiente, o por otrasrazones, lo que reduce el carácter general de los esquemas…” (SGP —Comisión Europea

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Dirección General de Comercio—, http://europa.eu.int). Esto remite a lo que se estipulacomo productos sensibles o no sensibles para el oferente. Los primeros son aquellos queno se producen en el país oferente y los segundos los que sí se producen.

El SGP consulta el tema de las normas de origen, aceptando trato preferencial paraaquellos bienes procesados total o parcialmente en el país exportador, bajo la condición, enel segundo caso, de que los bienes hayan sido sometidos a una elaboración o transformaciónsuficiente en dicho país. El requisito de origen puede extenderse a una especialidad nacional,como es el caso de la Comunidad Andina de Naciones (CAN), en el contexto de acuerdos conbloques de países. Igualmente, el SGP establece regímenes especiales de estímulo a laprotección de derechos laborales, a la protección del medio ambiente y a la lucha en contrade la producción y el tráfico de droga, reservándose el derecho de terminarlos cuando lascircunstancias lo ameriten. Adicionalmente incluye a los cuarenta y nueve países que hansido identificados por la ONU como los “menos desarrollados”, con base en su bajo PIB percápita y su vulnerabilidad económica en otro régimen especial.

Colombia goza de los beneficios del SGP en el marco del SGP de la CAN para favorecerla lucha en contra de la droga. En noviembre de 2004 se prorrogaron estos estímulos hastael 31 de Diciembre del 2005. Esto significa “una rebaja del 100% del arancel aduanero paracerca del 90% de las importaciones provenientes de los países andinos, bajo el cual Colombiaexporta frutas frescas y congeladas, atún procesado y camarones, papel y carbón, piezas derecambio de automóviles, productos metálicos, aceites y grasas de palma africana ymaquinaria, entre otros...” (Informe Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, Repúblicade Colombia, http://www.mincomercio.gov.co). El argumento del gobierno colombiano paramantener este mecanismo de reducciones arancelarias fue que el “régimen droga” debetener un tratamiento diferenciado con relación al SGP en general, dado que forma parte deuna política pública específica, cuyo objetivo es “coadyuvar a la lucha contra la produccióny el tráfico de drogas ilícitas con base en los principios de corresponsabilidad, integridad,equilibrio, cooperación multilateral e internacional…” (Ministerio de Comercio, Industria yTurismo, República de Colombia, Ibídem). El renglón de las exportaciones de flores que seincluía en este régimen de preferencias, fue excluido desde hace varios años por las denunciasrecurrentes sobre violaciones a los derechos laborales de las trabajadoras. La totalidad delos países que han suscrito el pacto comunitario deben cumplir con esta definición.

16

Haciendo un seguimiento de las exportaciones del país en el lapso 2003-2004, conforme a las estadísticas oficiales del DANE2, se constata un crecimientode las denominadas exportaciones tradicionales (petróleo y derivados, café, carbóny ferro níquel) en US$ 578 millones, lo que significa un aumento del 19,5%. Mientrastanto, las exportaciones no tradicionales cayeron en US$ 44 millones, el 1,1% (Cuadro7).

La balanza comercial, durante la última década, evidenció un déficit en los añosinmediatamente previos y posteriores a la crisis de 1997, déficit que fue corregido por lacontracción de las importaciones, particularmente durante el lapso 1999-2000 y que empiezaa asomarse nuevamente como posibilidad en el 2002, cuando las exportaciones completarondos años en caída y el monto de las mismas tan solo superó al de las importaciones en US$9 millones (Cuadro 8).

03

2 Departamento Administrativo Nacional de Estadística

CUADRO 7

COLOMBIA, COMPORTAMIENTO DE LAS EXPORTACIONES (2002-2003)

Sector Enero-julio Enero-julio Variación2003 2002 %

7437 6904 7,7

3545 2967 19,5

1972 1821 8,3

454 411 10,3

901 587 53,3

218 147 48,4

3893 3937 -1,1

Total exportaciones

Exportaciones tradicionales

Petróleo y derivados

Café

Carbón

Ferroníquel

Exportaciones no tradicionales

Sector agropecuario, silvicultura, caza y pesca

Sector minero

Sector industrial

Productos alimenticios

Textiles y prendas de vestir

Industria maderera

Fabricación papel y sus productos

Fabricación sustancias químicas

Minerales no metálicos

Metálicas básicas

Maquinaria y equipo

Fuente DANE

742 756 -1.8

7 6 16,6

3095 3152 -1,8

534 545 -2,2

548 496 10,5

33 34 -3,2

228 215 6,2

768 930 -17,4

168 169 -0,7

375 105 257,7

355 564 -37,1

17

COLOMBIA, BALANZA COMERCIAL1980-2002 MILLONES DE DÓLARES FOB

Años Importaciones Exportaciones Balanza

4,152 3,945 -207

4,641 2,956 -1,684

4,906 3,095 -1,811

4,478 3,081 -1,397

4,054 3,483 -571

3,714 3,552 -162

3,446 5,108 1,662

1980

1981

1982

Fuente DANE-DIAN

3,810 5,024 1,214

4,535 5,026 491

4,579 5,739 1,160

5,149 6,765 1,616

4,569 7,244 2,676

6,145 7,065 920

9,089 7,123 -1,965

11,094 8,538 -2,556

12,952 10,201 -2,751

12,792 10,648 -2,144

14,369 11,549 -2,820

1983

1984

1985

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

13,768

9,991

10,998

11,997

11,891

10,866

11,617

13,158

12,301

11,900

-2,902

1,626

2,160

304

9

Esta posibilidad aumenta si se tiene en cuenta la reevaluación de la tasa de cambio,a la que hemos asistido en los dos últimos años, como resultado de la devaluación de ladivisa estadounidense. Según sostienen los exportadores, las pérdidas, por este únicoconcepto, sumarán aproximadamente $2,0 billones a finales del año en curso, por lo que seagudizarán las políticas de contracción de la demanda y de flexibilización laboral.

Las estadísticas más recientes sobre los destinos de las exportaciones por países,confirman que Estados Unidos sigue siendo el primer mercado, llegando a un gran total deUS$ 3.270 millones, de los cuales US$ 1.873 millones corresponden a exportacionestradicionales y US$ 1.396 millones a las no tradicionales (Cuadro 9). En cuanto a regiones,la UE constituye el segundo socio comercial de Colombia, después de la Asociación

CUADRO 8

18

Latinoamericana de Integración (ALADI), con un total de US$ 1.128 millones para el mismoperíodo, llegando a un monto de US$ 744 millones en el caso de las exportaciones tradicionalesy US$ 384 en el de las no tradicionales (Cuadro 10).

Fuente DANE

COLOMBIA, EXPORTACIONES POR SECTOR ECONÓMICO Y PAÍSES DE DESTINOENERO-JULIO DE 2003

Sector USA Venezuela Alemania

Totalexportaciones

Exportacionestradicionales

Petróleoy derivados

Café

Carbón

Ferroníquel

Exportacionesno tradicionales

Sectoragropecuario

Sector minero

Sector industrial

Diversos yno clasificados

Ecuador Bélgica Perú Japón México Estospaíses

3270 331 158 432 137 202 112 208 2587

1873 14 90 6 43 33 84 17 1385

1467 11 0 3 0 18 0 13 460

155 1 78 0 27 0 66 0 128

240 2 13 3 2 15 1 4 622

12

1396

462

1

931

0

0

317

10

1

306

0

0

67

44

0

24

0

0

426

2

1

400

0

14

94

89

0

5

0

0

169

0

0

168

0

17

28

7

2

19

0

0

191

2

0

186

0

176

1203

127

3

1056

1

CUADRO 9

CUADRO 10

Fuente DANE

COLOMBIA, COMPORTAMIENTO DE LAS EXPORTACIONES (2002-2003)

Sector ALADI CAN MERCOSUR

66 1128 539

3 744 31

0 0 24

1 183 1

2 447 6

0 114 0

63 385 509

Total exportaciones

Exportaciones tradicionales

Petróleo y derivados

Café

Carbón

Ferroníquel

Exportaciones no tradicionales

Sector agropecuario

Sector minero

0 202 12

0 0 1

UE G-3

983

52

32

1

20

0

930

12

2

1365

89

46

2

41

0

1276

14

2

19

En esta referencia lo importante es la comparación con la CAN (Comunidad Andinade Naciones) para el año 2000. “La Unión Europea, después de ser el segundo socio comercialde Colombia en los últimos años, pasó a ser el tercer socio en el año 2000 debido al aumentodel comercio de Colombia con la Comunidad Andina (esta afirmación incluye a EEUU comopaís). La caída progresiva de las exportaciones colombianas hacia el Viejo Continente sedebe principalmente a la reducción de los precios internacionales del café y a una ligerareorientación de las exportaciones de carbón hacia Estados Unidos, dos de los productosque tradicionalmente se comercializan hacia Europa. Mientras tanto las exportaciones haciala CAN se han mantenido ligeramente estables en los últimos años…” (Informe Delegaciónde la Comunidad Europea para Colombia y Ecuador, página web). Esta relación volvió acambiar en el 2003 a favor de la UE y se espera que en el 2004 se mantenga.

COLOMBIA, ORIGEN DE LAS IMPORTACIONES 1994-2002 MILLONES DE DÓLARES CIF

Totalimportaciones/1

Grupos comercialesde origen

ALADI

Comunidad Andinade Naciones

MERCOSUR

G-3

Unión Europea

Príncipales paísesde origen

Estados Unidos

Venezuela

Japón

Alemania

México

España

Brasil

Resto de países

Fuente DANE

Origen 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

2.124 3.283 3.217 3.807 3.471 2.685 3.088 3.112 3.361

1.498 1.851 1.833 2.220 1.898 1.439 1.612 1.401 1.455

584 726 656 741 717 556 672 852 947

1.423 1.892 1.828 2.187 1.335 1.335 1.494 1.389 1.466

2.275 2.571 2.706 2.825 2.963 1.942 1.918 2.201 1.820

3.535 4.670 4.824 5.393 4.682 3.952 3.878 4.414 4.020

1.108 1.387 1.312 1.593 1.312 869 945 793 788

1.067 1.238 958 945 990 527 534 559 619

607 759 776 757 779 496 489 560 508

314 505 516 593 631 466 549 596 678

240 283 344 351 450 239 210 247 260

385 453 431 514 470 422 510 582 643

4.683 4.588 4.520 5.188 5.362 3.687 4.642 5.070 5.173

CUADRO 11

20

Las estadísticas sobre el origen de las importaciones en el período 1994-2002constatan una simetría con relación a las exportaciones. La UE es el tercer exportador deproductos a Colombia con un monto de US$ 1.820 millones (incluyendo a EEUU como país).Debe resaltarse la interrupción del crecimiento exportador de la UE hacia Colombia en 1999,año en el que se produce una baja dramática del mismo, ligeramente superior a US$ 1.000millones, confirmando, igualmente, la tendencia analizada del período (Cuadro 11).

Un dato que debe resaltarse es el que se refiere a las IED de la UE en Colombia, elinforme “Evolución de las relaciones comerciales Colombia-Unión Europea” del año 2000,anota: “La Inversión Extranjera Directa (IED) en Colombia, excluyendo el portafolio dehidrocarburos, tuvo un saldo total durante el año 2000 de US$ 507,2 millones, según cifrasdel Banco de Colombia-Coinvertir. Pese a un retroceso de 54% respecto a 1999, la UniónEuropea se constituyó en el mayor inversionista extranjero en Colombia durante el año 2000,con un saldo de US$ 528,6 millones, muy por encima de Estados Unidos cuyo saldo fue deUS$ 158,2 millones…”. Si se hiciera el seguimiento por países, incluyendo el renglón de loshidrocarburos, el mayor inversionista de IED sería EEUU, con un segundo lugar de Españapor sus inversiones bancarias (Delegación Comisión Europea para Colombia,http://www.delcol.cec.eu.int/es.ue_colombia/relaciones_economicas.htm).

21

I) DATOS GENERALES

Holanda es el principal exportador de flores en el mercado internacional. En elcuadro 12 se presentan las estadísticas de los países exportadores de flores enel lapso 1999 y 2000. Debe recordarse que el principal mercado para Colombia esEEUU con el 84%, seguido de la UE con el 9,8% (ASOCOLFLORES-2001).

Las mismas estadísticas sin incluir a Holanda, lo cual se conoce como “mercado residual”,para el año 2000, reconocen que casi la mitad de las exportaciones las realiza Colombia.

II) EL MERCADO DE LAS FLORES EN EUROPA

Según la página web del Centro de Promoción de Importaciones para los Países enDesarrollo para la UE —suplemento de Octubre del 2002—:

- Las ocasiones en que los europeos compran flores son: para regalo, entre el 40 yel 50% de las ventas. Entre el 20 y 30% para ocasiones especiales. Una franja ubicada entreel 20 y el 25% para la decoración en casa y el 16% lo compran las floristerías. Las florescompiten con joyas y vino.

- Colombia exporta cincuenta variedades de flores a la UE. El informe cita datos del2000 del DANE sobre porcentajes del tipo de flores exportadas; así, la rosa obtuvo el 30,3%,el clavel estándar el 21,4%, el clavel miniatura el 9,7%, el crisantemo el 1,7% y en el rubrootros se llega al 36,9%.

- El volumen de las importaciones de la UE en el período 1998-2000, que es el que

PRINCIPALES PAÍSES EXPORTADORES DE FLORES CORTADAS

1999 2000

PAÍS MUS$ % PAÍS MUS$ %

HOLANDA

COLOMBIA

ECUADOR

KENIA

ISRAEL

ESPAÑA

ITALIA

ZIMBABWE

TAILANDIA

OTROS

TOTAL

2.225.240

546.210

210.409

141.326

115.884

85.450

67.921

58.810

50.175

268.018

3.769.443

59,03%

14,49%

5,58%

3,75%

3,07%

2,27%

1,80%

1,56%

1,33%

7,11%

100,00%

HOLANDA

COLOMBIA

ECUADOR

KENIA

ISRAEL

ESPAÑA

ITALIA

ZIMBABWE

TAILANDIA

OTROS

TOTAL

2.458.810

580.730

154.749

90.570

83.757

81.854

74.791

54.583

49.345

20.345

3.649.534

67,37%

15,91%

4,24%

2,48%

2,30%

2,24%

2,05%

1,50%

1,35%

0,56%

100,00%

Fuente Pathfastpublishing.com (1999) y TradeMap.

04

PARTICIPACIÓN DEL MERCADOMUNDIAL AÑO 2000

Otros 17%

Ecuador 5%

Colombia 15%

Holanda 63%

PARTICIPACIÓN DEL MERCADORESIDUAL (EXCLUYENDO

HOLANDA) AÑO 2000

Ecuador 13%

Kenia 7,61%

España 7,03%

Italia 6,87%

Israel 6,28%

Tailandia 4,58%

Bélgica yLuxemburgo 4,14%

Otros 1,71%

Colombia 48,77%

El comercio de las flores

CUADRO 12

22

realmente es decisivo para los países periféricos, se presenta en el cuadro 13.

Holanda es igualmente el principal país productor de flores de la UE. Con un montode US$ 2.8 billones en el año 2000, aunque con un crecimiento estancado, en términoscomparativos al conjunto de la década de los noventa. Sin embargo, sus compañías crecenen importancia, lo que confirma una tendencia en el conjunto de la UE en el que la producciónde flores se ha estancado. Dinamarca y Suiza son los países que le siguen en importancia.

Si se toman en cuenta las importaciones dentro de la UE, el primer país importadores Alemania. La razón de que no haya coincidencia en las cifras entre las importacionesfuera de la UE y dentro de esta actividad comunitaria, estriba en que Holanda tiene elmonopolio de la importación en la UE y luego reexporta a los países comunitarios (Cuadro14).

CUADRO 13

* Na=Not available: dato no disponible.** No hay estadísticas por separado de Bélgica y Luxemburgo para el año 1998.Fuente Eurostat (2001)

Grecia

Austria

Portugal

Irlanda

Dinamarca

Finlandia

Luxemburgo

Bélgica -Luxemburgo

Total UE

IMPORTACIONES EXTRA UE DE FLORES CORTADAS Y FOLLAJE POR PAÍSES DE LA UE 1998-2000MILLONES DE US$ / MILLONES DE ¤ / MILES DE TONELADAS

Países Bajos

Reino Unido

Alemania

Italia

España

Francia

Bélgica

Suecia

ValorUS$

347

110

87

4319

23

Na*

5

3

3

3

2

Na

19

667

Vol.

88

23

20

83

4

Na

1

1

1

0,2

0,4

0,5

0,3

Na

3

152

valorUS$

322

109

72

4020

21

16

4

3

3

2

2

2

1

0,3

618

valor ¤

304

103

67

3819

20

15

3

3

3

2

2

1

1

0,3

583

vol.

105

24

18

84

4

3

9

1

1

0,3

0,3

0,4

0,2

0

178

valorUS$

315

104

67

3520

20

16

3

3

3

2

2

1

1

0,1

593

342

113

73

3922

22

17

3

3

3

2

2

2

0,1

645

vol.

93

25

17

74

4

3

0,4

1

0,4

0,2

0,5

0,10

156

valor ¤

1998 1999 2000

23

**

Suecia

España

Irlanda

Grecia

Portugal

Finlandia

Luxemburgo

Bélgica -Luxemburgo

Total UE

IMPORTACIONES DE FLORES CORTADAS Y FOLLAJE DE LA UE, 1998-2000MILLONES DE US$ / MILLONES DE ¤ / MILES DE TONELADAS

Alemania

Reino Unido

Países Bajos

Francia

Italia

Bélgica

Austria

Dinamarca

ValorUS$

1090

540

417

423

150

Na

101

66

53

42

23

18

Na

116

3077

Vol.

243

105

106

79

25

Na

14

9

6

7

60

4

2

2

Na

27

690

valorUS$

968

535

403

426

164

110

102

66

47

41

29

25

17

16

6

2957

valor ¤

914

505

380

402

255

104

96

63

45

39

28

23

16

15

6

2789

vol.

224

124

132

97

29

29

15

9

16

9

4

5

3

2

0,6

699

valorUS$

732

539

394

394

152

107

81

67

48

30

20

17

14

0,6

2643

796

586

428

428

166

116

88

73

52

46

33

21

18

0,7

2873

vol.

160

124

119

91

27

24

15

11

7

4

3

2

0,6

602

valor ¤

1998 1999 2000

24

14

42

15

11

4

El dato de Alemania como mayor importador de la UE lo ratifican las estadísticassobre el consumo de flores en la especialidad comunitaria (Cuadro 15).

* Las estrategias de Bélgica y Luxemburgo no fueron conseguidas separadamente para el año 1998Fuente Eurostat (2001)

Fuente Flower Council of Holland (200,2001, 2002) (Cuadro 18)

Dinamarca

Finlandia

Grecia

Portugal

Irlanda

Suecia

CONSUMO DE FLORES CORTADAS YFOLLAJE DE LA UE, 1998-2001MILLONES DE US$/MILLONES DE ¤

Alemania

Italia

Reino Unido

Francia

España

Países Bajos

Bélgica-Luxemburgo

Austria

¤

3095

1944

2240

1850

718

956

410

245

207

154

140

98

37

2796

2061

1994

1961

761

851

435

225

219

172

163

148

90

Año

2000

1999

2001

1999

1999

2001

1999

2000

1999

1999

2000

2001

US$

187

33

2000

1999

CUADRO 14CUADRO 15

24

*

Capítulo II

Análisis del estudio de caso de las condicioneslaborales de las trabajadoras y trabajadoresfloricultores en la Sabana de Bogotá

Ante la gran cantidad de cambios ocurridos en el mundo deltrabajo es necesario establecer ciertos elementos teóricos que ayudena definir las nuevas condiciones en que se encuentran empresarios ytrabajadores y, en cierta medida, las empresas locales en el contextoglobal. Inicialmente tomaremos los elementos dados por Alonso (2000)respecto al “trabajo débil”, entre ellos tenemos:

I) La pérdida de garantías jurídicas y laborales para el trabajador es un reflejo del“descentramiento” del trabajo en la sociedad actual. La búsqueda desesperada de un empleoinestable, volátil y desligado de cualquier compromiso social, presenta a la relación salarialcomo un contrato privado entre partes “soberanas” donde no hay lugar para la regulaciónni para las garantías; además, es el espacio donde se han perdido las reivindicaciones quehabían hecho del orden laboral un orden “negociado”.

II) En una economía basada en el beneficio privado es económicamente imposiblegarantizar los derechos sociales. Éstos han sufrido reformulaciones entre las que seencuentran la transmutación del bienestar de derecho a oportunidad y la diversificación delas condiciones y garantías de trabajo.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2003) tiene una amplia definición delos derechos de los trabajadores en su concepción de Trabajo Decente. Este concepto estácimentado sobre cuatro pilares:

Marco teórico

Derechos fundamentales

Empleo e ingresos

Protección social

Diálogo social

- Asociación sindical- Libre elección (trabajo no forzoso)- No al trabajo infantil- No discriminación en el trabajo

- Erradicar el desempleo y subempleo- Salarios suficientes de acuerdo a las necesidades

- Condiciones seguras en el trabajo (que no exponganla salud del trabajador)- Reconocimiento de indemnizaciones por invalidez,vejez y muerte

- Discusión y concertación de la política laboralentre los distintos actores sociales implicados

Fuente OIT (2003)

La promoción de los derechos laborales por parte de la OIT va desde su reconocimientoy promulgación hasta su implementación legal por medio de convenios, los que son ratificadospor un gran número de países; Colombia, por ser miembro de la Organización, estácomprometida con la defensa de los derechos fundamentales, independientemente de laratificación de otros tratados.

Otras organizaciones como International Labor Right Found (ILRF, 2004) amplían ladefinición de la OIT agregando o puntualizando derechos a los establecidos por el Trabajo

05

26

Decente. Esta organización incluye como derechos: la difusión –a trabajadores y público engeneral– de información sobre el uso de plaguicidas así como capacitación para su correctouso; la seguridad de que todos los trabajadores salgan de los invernaderos antes de que serealicen las fumigaciones; la formación de comités de trabajo para promover seguridad ehigiene; el pago de horas extra por parte de los empresarios; y el dejar de usar contratostemporales, ya que con ello niegan a los trabajadores estabilidad, prestaciones, licenciasy derecho a la organización.

Por su parte, la legislación laboral colombiana ha variado su concepción de derechoslaborales a partir de varias reformas, en especial la ley 50 de 1990 y la ley 789 del 2002, conlas cuales se han flexibilizado las condiciones de contratación y reducido la protecciónlaboral. La actual legislación nacional es fundamental en la determinación de la coberturae impactos de los derechos de los trabajadores enunciados por los organismos internacionalesmencionados, debido a las contradicciones existentes entre las leyes colombianas y lostratados y campañas internacionales.

Otras ideas importantes relacionadas con la concepción de derechos laborales sonlas de responsabilidad empresarial y comercio justo, promovidas por organizacionesinternacionales como Oxfam e ILRF. Este tipo de organizaciones instan a los consumidores,o presionan ellas mismas, para que se sancione a las empresas que no cumplen con losestándares de protección de los derechos laborales, generando algunas veces exigenciasque se materializan en códigos de conducta o sellos en los que las empresas certifican(supuestamente) si cumplen o no con los derechos de los trabajadores.

Con respecto a este punto de la certificación de las empresas, hemos recogido losplanteamientos de Boiral (2003). Este autor resalta que en el contexto de la internacionalizaciónde las economías (que implica el quebrantamiento de las normas nacionales y la adopciónde las internacionales), los códigos de conducta se han presentado como estrategias parala defensa de los derechos laborales; no obstante, éstos se han redactado la mayoría de lasveces al margen de los convenios internacionales de trabajo, además, suelen aludir vagamentea aspectos importantes como la edad mínima para trabajar, la discriminación o el trabajoforzoso.

La idea de “gobernanza” responsable (complementaria a las dos ideas anterioresde comercio justo e inversión responsable) que se refiere a la responsabilidad de losgobiernos de garantizar a sus ciudadanos el respeto de sus derechos, será igualmenteexplorada en lo que se refiere a su origen, difusión y efectividad.

Recogiendo estos planteamientos que son los que tomamos como base para ladefinición operativa de los derechos laborales, se establecen las variables de observaciónque permiten determinar la situación de los trabajadores de las flores en la sabana deBogotá, observando de esta forma la distancia existente entre la legislación laboral y lapráctica efectiva de estos derechos.

27

La exportación de flores es uno de los subsectores más importantes ydinámicos de la economía nacional. Entre 1994 y 2002 pasó, de exportar 445millones de dólares a 635. La floricultura en Colombia es protegida mediante laexención de gravámenes para la importación de insumos, además de otros beneficios

tributarios otorgados gracias a su calidad de productor agrícola, también recibeventajas arancelarias por cuenta de programas como el ATPA o el Sistema General

de Preferencias Arancelarias de Europa3.

El negocio de la exportación de flores cortadas y arreglos florales ha estado creciendodesde su mismo inicio. Para mostrar el aumento que ha tenido, sintetizamos las cifrascorrespondientes desde el año 1990 encontradas en Greco (2001) y Dinero (2003a):

El 98% de la producción de flores está destinada a la exportación, tiene como destinoprincipal Estados Unidos (78%), le sigue la Unión Europea con 12%, y otras partes del mundocomponen el porcentaje restante (Asocolflores, 2003). La exportación a los países europeosha ido en aumento, esto se evidencia comparando los datos mencionados con los que nosdaba Friedemann (2002) para el año 2000: el 84% de la producción fue exportada a EstadosUnidos mientras que el 10% tenía como destino la Unión Europea.

Entre los países de la UE, Alemania es el primer importador de flores colombianas(33%), siguen Reino Unido (18%), Francia (14%) y Holanda (14%). Con relación a todos losdestinos de exportación mundiales, el porcentaje de flores colombianas vendidas a España(excluyendo Islas Canarias) en el 2002 fue de 1,4%, participación que sitúa a este país comoel destino número seis por detrás de Estados Unidos, Reino Unido (4,4%), Canadá, Holanda(1,8%) y Rusia4. Finalmente, la Unión Europea importa el 22% del total de flores que consume(Repeto, 2004).

La floricultura de exportación es una actividad de alta y creciente concentración decapital, existen poderosos grupos que integran extensos cultivos configurándose en oligopolios.Las diez empresas más importantes y el monto de sus ventas según Coinvertir (2001), seubican en la tabla siguiente:

EXPORTACIONES DE FLORESCOLOMBIANAS(EN U$ MILLONES DE 1995)

1990

1994

1998

1999

2000

2001

2002

246

445

556

551

581

610

635

Fuente DANE

06

3 Ley de Preferencias Arancelarias Andina (ATPA) es otorgado por Estados Unidos a Colombia por su lucha encontra del narcotráfico.

4 Fuente: DANE y Asocolflores (2003).

Fuente BPR, Tasa de cambio promedio 2001, 2.299,8 COPS/US$

EMPRESAS DEL SUBSECTOR DE FLORES MÁS IMPORTANTES EN VENTAS 2001 (MILLONES DE DÓLARES)

C. I. Falcom Farms de Colombia S. A.

C. C. Splendor Flowers Ltda.

C. I. Hosa Ltda.

Multiflora C. I.

C. I. Floramerica Ltda.

C. I. Flores de la Sabana S. A.

The Elite Flower Ltda. C. I

21.27

19.01

15.57

14.59

14.03

12.10

11.38

C. I. Agrícola Benilda Ltda.

C. I. Flores La Fragancia

Delta Flores Ltda. C. I

TOTAL

11.13

10.21

9.28

19.29

28

Según cálculos realizados por nosotros, las diez empresas más grandes (de entremás de 500 que hay en el subsector según Confecámaras5) tuvieron una participación del21,1% en el negocio nacional de las flores para 2002. Repeto señala una situación semejantecuando muestra cifras para el mismo año en las que se ve que las veinte empresas másgrandes tuvieron una participación del 35,7%.

Asimismo, existen municipios en los que hay una mayor concentración de la actividadfloricultora; según Repeto, de los 46 municipios floricultores de Cundinamarca, en sólo seisse concentra el 57% de la producción, y sólo uno (Madrid), tiene el 35% en extensión porhectárea de esos seis municipios y el 17% de todo el territorio nacional dedicado a lafloricultura.

Asocolflores, el gremio floricultor, agrupa 288 empresas, de ellas 250 se ubican enla sabana de Bogotá (Asocolflores, 2000)6. Con estos datos se evidencia el gran peso quetiene en el país la floricultura de la sabana de Bogotá7, según Repeto (2004), en ella seencuentra el 87% de las hectáreas cultivadas en el país, mientras que Antioquia cuenta concasi la totalidad del 13% restante.

Según Asocolflores (2003), el subsector floricultor genera 94.270 empleos directosy 79.900 indirectos, para 2002 estas cifras eran 88.300 y 75.000 respectivamente (Asocolflores,2002), según esto, en un año el número de trabajadores habría aumentado en 6,8% para losempleos directos y 6,5% para los indirectos. La distinción que hace Asocolflores entretrabajadores directos e indirectos no hace referencia a su forma de contratación, sino a sipertenecen directamente a la actividad floricultora o si desarrollan otras actividades comoel transporte.

En Colombia existen 6.016 hectáreas sembradas de flores, lo que corresponde a unpromedio de 15,67 trabajadores por hectárea8. Esto significa que se trata de una actividadde uso intensivo de mano de obra. En los municipios con mayor concentración de cultivosde flores, representa la principal fuente de empleo para la mano de obra no cualificada,según Oxfam (2004c). Durante la realización del presente trabajo de campo, confirmamoseste hecho y encontramos, además, que cuando existen otras fuentes importantes de empleo,como la actividad industrial, su acceso para la población es restringido y difícil.

Hacemos hincapié en la condición heterogénea de las empresas que componen elsubsector de la floricultura; los tamaños, formas de dirección y organización, ubicacióngeográfica, y otros aspectos, hacen que lo que se presenta en unas empresas no tenga lugaren otras, por tanto no podemos hablar de características aplicables a todas las empresas.

Esta heterogeneidad de las empresas del subsector floricultor se refleja en la forma

MUNICIPIO

Chia

Facatativá

Funza

Nemocón

Suesca

Tenjo

28

26

72

13

10

10

NºDEEMPRESAS

Tocancipá

Zipaquirá

Total

17

33

209

SITUACIÓN DE LOS MUNICIPIOSQUE TIENEN MAYORCONCENTRACIÓN DE EMPRESAS

MUNICIPIO

Cajica

Chia

Cota

Gachancipa

Nemocón

Sesquile

4

28

6

4

13

4

NºDEEMPRESAS

Sopo

Suesca

Tabio

3

10

1

EN EL NORTE DE LA SABANA

Tenjo

Tocancipá

Zipaquirá

Total

10

17

33

133

Fuente Repeto, 2004

MUNICIPIO

Madrid

Subachoque

Facatativa

Bogotá

Funza

Tocancipá

1.028

520

368

365

344

307

HECTÁREAS

5 Datos para 1998, incluye empresas productoras y/o comercializadoras, citado por Sierra (2003).6 Asocolflores (2003) dice agremiar “más del 70% de las exportaciones y alrededor del 63% de los trabajadores

dedicados a la producción de flores de exportación.”7 Sobre la importancia de las flores al interior de la misma región, podemos decir que componen un 29%

de las exportaciones de Bogotá y Cundinamarca, siendo el primer renglón de su actividad exportadora. Fuente: DANE,citado por El Espectador, 2003.

8 Según Asocolflores (2002b) la floricultura es la actividad agropecuaria con más mano de obra por hectárea,le sigue la caficultura, de lejos, con un promedio de 0.8 personas por hectárea.

29

Fuente Cálculos propios basados enColombiana de Directorios, 2004

Fuente Cálculos propios basados enColombiana de Directorios, 2004

como los distintos tipos de compañías cumplen o incumplen con las obligaciones laboralesque deben observar. Las diferencias y comportamientos se deben no sólo al tamaño sinoa distintos factores, por ejemplo los tipos de administración que aplican; el tiempo deantigüedad; el paternalismo; la existencia y fortaleza de un sindicato; la tenencia de unmercado establecido; los destinos de exportación9 e incluso el altruismo de los empresarios.

Las empresas floricultoras de la sabana se ubican en el occidente y en el norte deBogotá; según el directorio del subsector10, en el occidente se ubican aproximadamente 110empresas y en el norte 117, los municipios donde se encuentra mayor concentración decultivos de flores son Funza (en el occidente) y Chía y Zipaquirá (en el norte).

Fuente Cálculos propios basadosen Colombiana de Directorios, 2004

MUNICIPIO

Bojacá

El Rosal

Facatativa

Funza

Fusagasuga

Madrid

3

5

26

72

1

8

NºDEEMPRESAS

Mosquera

Silvania

Total

2

2

119

EN EL OCCIDENTE DE LA SABANA

9 Ante la posible saturación del principal mercado (Estados Unidos) o por política de diversificación, algunasempresas han optado por dirigir sus exportaciones a Europa; allí exigen unas condiciones mínimas para los trabajadoresy el medio ambiente, presionando de esta forma a las empresas para que realicen mejoras en dichos campos.

10 Elaborado por Colombiana de Directorios para el 2004, y cuenta con 293 empresas en la sabana de Bogotá.

30

I) GÉNERO

En 2001, según datos del Centro de Estudios de la Construcción y elDesarrollo Urbano y Regional CENAC, de los trabajadores de la floricultura en

la sabana de Bogotá 64,4% eran mujeres y 35,6% hombres, un dato más reciente(Asocolflores, 2003) calcula la proporción de trabajo femenino en un 65%.

Como lo han señalado varios estudios11, la vinculación mayoritaria de mano de obrafemenina no es un fenómeno exclusivo de la floricultura sino que se enmarca en políticasde empresas, principalmente multinacionales, que promueven exportaciones de bienesintensivos en mano de obra. Aunque según nuestro trabajo de campo, ésta parece ser unapráctica en desuso en muchas de las empresas estudiadas.

En cuanto a los cargos de las mujeres en la floricultura podemos decir que el 77%desempeña el de operaria en los cultivos; ocupaciones como almacenista, operaria de riego,de fumigación o de coordinadora de mantenimiento en su mayoría no son puestos de trabajoocupados por ellas. Esto demuestra que las mujeres son ubicadas por lo general en el eslabónmás bajo de la cadena productiva y comercial, y que muy difícilmente tienen acceso a puestosde supervisión, control o riesgo, los cuales tienen una mayor remuneración económica.(Oxfam, 2004b)

Existe discriminación hacia las mujeres y ésta tiene lugar, primero, en la pirámidede empleos; es decir, hay segregación vertical, ya que como decíamos los hombres sonquienes en su mayoría poseen los cargos administrativos, de responsabilidad, supervisióny autoridad. También existe una segregación horizontal, lo que quiere decir que en lasocupaciones dentro del mismo nivel del trabajo —por ejemplo operarios— los hombres seocupan de construir y hacer mantenimiento de la estructura de los invernaderos, fumigar ytransportar la carga. Sin embargo, en la escala salarial no parece existir una marcadadiscriminación ya que la mano de obra tanto femenina como masculina cuando no es cualificadarecibe por lo general el salario mínimo.

En la floricultura mujeres y hombres tienen difíciles condiciones laborales. Sinembargo, si observamos especialmente la situación de las mujeres, podemos anotar queademás de la discriminación, ellas soportan cargas más pesadas. La mayoría de las familiasde las mujeres operarias de la floricultura dependen únicamente del ingreso que ellas puedanllevar a sus casas (Oxfam, 2004b y entrevista a Untraflores). Oxfam (2004b) situa en 61,5 elporcentaje de mujeres cabeza de familia, es decir, las únicas encargadas de sostenereconómicamente a las familias.

También es necesario tener en cuenta que hay tendencias de “masculinización”, yaque según mencionan algunos de los entrevistados por nosotros, está ingresando a lasempresas una mayor cantidad de personal masculino12; por una parte como resultado delas presiones ejercidas por el desempleo (anteriormente los hombres preferían realizarotras actividades mejor pagadas, como la construcción, pero esa opción ahora es más escasa),

07

11 Entre ellos Beneria,1994, y Abreu,1995.12 Tendencia expresada también en Ortiz (1998).

31

y por otra, como respuesta de los empresarios a las licencias de maternidad, permisos delactancia y otros relacionados con la salud de los niños; asimismo, puede resultar más fácilaplicar los sistemas de polivalencia con los hombres, dado que ellos pueden ocuparse tantode las labores “delicadas” como de las tareas que requieren fuerza física.

II) EDAD Y ESTADO CIVIL

La mayoría de los trabajadores se encuentra en un rango de edad de entre 30 y 39años, lo que muestra un índice más o menos alto en la edad de quienes laboran en loscultivos; cuestión importante si se tiene en cuenta que en otras actividades económicastrabajadores de esas edades ya son considerados viejos.

En cuanto a la edad parece no existir discriminación (según lo observado en el trabajode campo, ni para hombres ni para mujeres); por el contrario se podría hablar de unadiscriminación “positiva” hacia trabajadores de mayor edad (según Oxfam 2004b existe ungran número de trabajadores ubicados en el intervalo 30-45 años) ya sea porque tienenmayor experiencia, o porque tienen mayores responsabilidades familiares y eso los haceaceptar más facilmente las condiciones precarias que ofrece la floricultura.

Según el citado informe de Asocolflores, entre los trabajadores de las flores predominala vida de hogar, es decir, el 63% (porcentaje correspondiente a las categorías de unión librey casados) convive con una pareja, y según hemos encontrado en el trabajo de campo, casila totalidad tiene hijos (con gran incidencia de madres solteras); de este modo podemosindicar que el porcentaje de trabajadores con obligaciones familiares es muy alto. Tambiénes importante resaltar la inestabilidad de estas relaciones, ya que es frecuente el cambiode pareja presentándose incluso entre los trabajadores de un mismo cultivo, lo que generaconflictos de toda índole (Ortiz, 1998 y entrevistas a trabajadores).

III) TIPOS DE LABORES Y ANTIGÜEDAD

Según datos de Asocolflores (2002a), el 92,3% de los trabajadores de la floriculturason operarios o supervisores en labores de cultivo y poscosecha, el 2,6% son profesionalesy técnicos y el 3,1% se desempeña en servicios personales y en labores de oficina.

Igualmente, dicho estudio muestra que el 15% de los trabajadores ha laborado pormás de diez años en floricultura, el 75% entre uno y diez años, y el 9,1% menos de un año;la media de antigüedad de los operarios es de cinco años (Asocolflores, 2003). Es importanteseñalar que si bien los trabajadores de las flores mantienen cierta permanencia en elsubsector, esto no se debe interpretar como la existencia de estabilidad laboral, ya que enrealidad lo que se da es un fenómeno de rotación de trabajadores entre las distintas empresas.

La razón fundamental del mantenimiento de la fuerza laboral (así sea rotando entrediferentes empresas), según Oxfam (2004b), es que “si bien el trabajo en la floricultura noes un trabajo cualificado en términos científicos, sí es un trabajo que demanda destreza,experiencia, aprendizaje y pericia, que son de conocimiento popular en el manejo de lasflores; estas cualidades sólo las puede garantizar un núcleo básico de trabajadoras ytrabajadores, que resultan ser como la espina dorsal de las empresas.”

Fuente Asocolflores, 2003

EDAD

18 a 19

20 a 29

30 a 39

40 a 49

Mayores de 50

4.1

32.7

36.6

20.8

5.7

%


ESTADO CIVIL

Unión libre

Casados

Solteros

Viudos oseparados

33

30

31

6

%

32

IV) LUGAR DE RESIDENCIA

De acuerdo con Asocolflores (2003), un poco más de la quinta parte de los trabajadoresde la floricultura de la región viven en Bogotá, lo que pone de manifiesto el cambio paulatinode la procedencia de la población, inicialmente de origen rural; para Ortiz (1998), los sectoresde la ciudad en donde se asientan principalmente los trabajadores de las flores son: Fontibón,Bosa, Ciudad Bolívar, Quirigua y Soacha, justamente los más deprimidos de ésta13.

Los tres municipios del departamento de Cundinamarca con mayor residencia detrabajadores se encuentran en el occidente de la sabana de Bogotá: Facatativá, Madrid yFunza (39%); lo mismo se observa respecto al número de empresas. A estos tres municipiosdel occidente les siguen: Mosquera 4%, Bojacá y El Rosal 4%.

En el norte de la sabana de Bogotá las personas dedicadas al cultivo de flores radicanespecialmente en Chía y Zipaquirá (6%); Cajicá tiene 3% y Tabio, Tenjo, Gachancipá, Sesquilé,Sopo, Suesca 8%. Se constata por último, que sólo una minoría tiene su residencia en lazona norte, frente a los que habitan en Bogotá y el occidente de la sabana.

V) VIVIENDA

La Corporación Cactus14 indica que el 94% de las mujeres y hombres encuestadostienen tres o cuatro hijos, este promedio, según entrevista sostenida con Untraflores, puedeaumentar hasta seis; esto significa que los núcleos familiares se componen de entre cincoy ocho miembros, sin contar las familias extensivas15 que se crean comúnmente en épocasde dificultades económicas como la actual. Esta condición influye de manera significativa,pues merma aún más la calidad de vida de las familias dado el hacinamiento de éstas enviviendas pequeñas.

Oxfam (2004b) indica que 63% de las trabajadoras vive en alquiler y 37% en casapropia (que muchas veces es de los padres u otro familiar)16. Frente a los problemas queexisten en este aspecto podemos decir que en muchos municipios de la sabana los costosde los alquileres son altos, por ejemplo, decía un trabajador entrevistado por nosotros,“una piecita (sic) de cinco por cuatro metros cuesta 100.000 pesos”17, una entrevistadade Flores V. nos dijo: “un alquiler por barato, por aquí, diga usted, está en 140.000 ó 170.000pesos” (sic), lo que representa una carga grande para los trabajadores (más o menos 40%de su salario); otro problema es que en muchos casos se hacina una gran cantidad defamilias, lo que genera toda clase de conflictos y dificultades.

MUNICIPIO

Bogotá

Facatativá

Madrid

Funza

Chía y Zipaquirá

21

18

14

7

6

%

Mosquera

Cajicá

Bojacá, El Rosal,Tabio y Tenjo

Gachanciá, Sesqilé,Soacha, Sopó y Suesca

Otros

4

3

2

1

8


13 Soacha es un municipio aledaño a Bogotá, aunque en la práctica la ciudad lo ha ido absorbiendo y ya existenplanes para anexarlo. Por otro lado, Ciudad Bolívar es una de las veinte localidades de Bogotá y contiene la mayor partede los barrios con los más altos índices de pobreza.

14 La Corporación Cactus es una organización sin ánimo de lucro creada en 1995. Su intervención se dirigehacia el sector agroindustrial y agrícola, y especialmente hacia la floricultura colombiana. www.cactus.org.co

15 Por familia extensiva se entiende aquella que no está compuesta sólo por padre, madre e hijos, sino tambiénpor otros familiares como abuelos, primos, tíos, etc.

16 Proporción similar encontramos en las entrevistas realizadas, es decir, en su mayoría los trabajadores vivenen arriendo.

17 La tasa de cambio promedio anual a septiembre de 2004 es 2,669 pesos colombianos por dólar estadounidense.

33

Por otra parte, tampoco puede decirse que quienes poseen una vivienda propia tenganbuenas condiciones habitacionales. En el citado informe de Oxfam se expone el testimoniode una trabajadora que vive con cinco personas: “yo vivo en casa propia, claro que es unrancho hecho de escombros que tiene una habitación de cuatro por cuatro metros, no tieneluz y un patiecito pequeño” (sic).

Es frecuente, según las entrevistas realizadas por nosotros, que los trabajadores concasa propia la tengan en el área rural. Esta situación también tiene repercusiones negativaspara ellos, ya que los desplazamientos que deben realizar para llegar a los cultivos songeneralmente largos, a pesar del transporte que proporcionan las empresas; este hechotambién evidencia la escasez de alternativas que poseen para encontrar una vivienda cercade su lugar de trabajo.

Las organizaciones sindicales Fensuagro18 y Untraflores, además de otros trabajadoresentrevistados, coinciden en afirmar que si bien algunas empresas tienen programas queayudan a los trabajadores a conseguir vivienda propia, éstas sólo son accesibles para quienesgozan de una vinculación laboral directa con la empresa y generalmente cuentan con contratopor tiempo indefinido; por lo que, según dicen las fuentes citadas, son los supervisoresquienes se benefician mayoritariamente de estos programas y no los operarios.

En algunos casos es necesario tener la propiedad de un lote para recibir el subsidio,ya que el programa de vivienda consiste en proporcionar dinero a los trabajadores para laconstrucción de la casa; otro tipo de programa que se promueve en el subsector no es másque el de vivienda de interés social promovido por el gobierno. En estos programas la empresasólo colabora con crédito o planes de ahorro19; estos tipos de ayuda son los más frecuentesy sólo encontramos un caso en el que la empresa es la que construye la urbanización ysubsidia a los trabajadores desde la compra del lote.

VI) EDUCACIÓN

Los trabajadores del subsector se caracterizan en general por su bajo nivel deescolarización, como lo muestra la tabla adjunta.

Parece obvia la relación existente entre educación y condiciones de trabajo ya que,según se dice, a mayor calificación mejores oportunidades de empleo; en la floricultura estapremisa sigue siendo cierta ya que los trabajadores más calificados obtienen puestos demayor responsabilidad y por tanto mejor remuneración; sin embargo, debido a las altas tasasde desempleo, cada vez más trabajadores con cierta calificación están ingresando al mercadolaboral en los eslabones más bajos.

Otro de los efectos de la poca preparación es la escasa posibilidad que tienen lostrabajadores de exigir mejores condiciones laborales, en parte porque las opciones de trabajofuera de la floricultura se vuelven escasas para ellos —y por eso tienen que sujetarse a lascondiciones que les imponga la empresa—, y en parte también porque una mayor instrucciónpermite a los trabajadores entender mejor su situación, les da conocimiento sobre susderechos, y más herramientas para poder exigirlos.


NIVEL DEEDUCACIÓN

Analfabetas

Primaria incompleta

Primaria completa

Secundaria incompleta

Secundaria completa

0.9

14.6

30.0

22.7

21.8

%

Técnico

Universitario

Otros

3.9

3.7

2.4

18 Federación Nacional de Trabajadores del Agro.19 Asocolfores (2003) habla de un programa de apoyo a la vivienda que consiste en que los trabajadores reciben

un descuento del 2 % sobre el precio de la vivienda, aquí otro inconveniete: subsidios muy bajos.

34

Hemos sabido por testimonios de trabajadores que para admitir personal en lasempresas lo único que se pide es que sean hábiles en el trabajo; frente a la capacitacióncomo requisito de admisión indican que por el contrario, en ocasiones se prefiere mano deobra no cualificada, de modo que podríamos señalar una especie de discriminación “positiva”para quienes tienen menor instrucción académica.

Sobre este tema podemos añadir algo más a modo de discusión frente a las posiblesacciones que se enuncian para solucionar el problema de la educación: en primer lugar setrata de reconocer quién es el que tiene la responsabilidad de brindar educación, ya quemuchas veces se culpa a los propios trabajadores por no interesarse en estudiar o se buscansoluciones individuales y/o de iniciativa privada a problemas que corresponde a los gobiernoscentral y regionales solucionarlos.

Existen otros aspectos relacionados con la problemática educativa: las necesidadesde la población y la pertinencia de los pocos programas que se ofrecen. Más expresamente,el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) ha venido desarrollando programas tendentesa capacitar a la población de los municipios de la sabana en manejo y corte de flores, pero,además de que el número de pobladores que pueden acceder a estos cursos es reducido,preocupan las condiciones en que son vinculados a las empresas los “aprendices” (de estosy otros programas de iniciativa privada) ya que son remunerados con medio salario mínimo(o menos) y no tienen seguridad social, prestaciones, ni estabilidad20, y sólo una pequeñaproporción de ellos es contratada posteriormente por la empresa; por último, se cuestionala funcionalidad de estos programas, ya que en su mayoría son fruto de la visión y exigenciasde estrategias de inserción y competencia en el mercado internacional, las cuales buscanuna mano de obra más competitiva —pero no necesariamente más estable o mejorremunerada— para este renglón de la economía, aunque sea en detrimento de opcionesdiferentes a las que genera el sector primario, que para el caso particular son ademásprecarias.

Para finalizar esta sección, tenemos que resaltar que en este estudio hemos consideradoque la educación es uno de los elementos más importantes para la población trabajadora yaque incide enormemente en la definición de las relaciones laborales porque, como se hatratado de mostrar aquí, el elemento educativo forma parte de las estrategiasde dominación21 que sujetan al trabajador a sus condiciones laborales y de vida.

20 Antes de la reforma laboral promulgada por la ley 789 de 2002, los aprendices del Sena tenían que servinculados con las mismas condiciones que los demás trabajadores de la empresa en la cual realizan el trabajo.

21 En referencia a la teoría Bourdiana.

35

I) CONTRATACIÓN

En la Floricultura es cada vez menos utilizada la contratación directa,es decir, aquella que reconoce una relación clara y directa entre trabajador y

empleador. Por el contrario, irrumpen otras formas en las que se utiliza lamediación de un tercero, con lo que la relación trabajador-empleador se hace difusa

hasta el punto de ser negada. Estas formas de contratación llamadas flexibles sondesarrolladas por empresas de trabajo temporal, cooperativas de trabajo asociado, yempresas unipersonales de contratación. Estas modalidades fueron promovidas por elgobierno en los años noventa (aunque ya se utilizaban de hecho desde los ochenta) comouna forma de generar empleo; sin embargo, para las empresas esto ha sido la oportunidadpara disminuir costes laborales y desentenderse de las responsabilidades que tienen conlos trabajadores.

Las Empresas de Servicio Temporal (EST) se diferencian de las agencias o bolsasde empleo en que éstas tienen una función de intermediación laboral, mientras que las ETSson legalmente patronos de los trabajadores que contratan. Las EST pueden estarespecializadas, como en el caso de la floricultura lo están para operarios de cultivo, y novinculan personal técnico ni profesional (CES, 1995a).

El artículo 778 de la ley 50 de 1990 reguló inicialmente la actividad de las Empresasde Servicios Temporales, en él se reglamenta que éstas pueden prestar servicios a terceros(empresas usuarias) en tres condiciones:

- Para labores ocasionales, accidentales o transitorias (según el artículo 6 delCódigo Sustantivo del Trabajo, éstas se definen como no mayores de un mes).

- Para reemplazar personal en vacaciones, licencia o enfermedad.- Para incrementar la producción en los períodos de cosecha y en la prestación de

servicios por término de seis meses prorrogable hasta por seis meses más22.

Los contratos entre EST y empresas usuarias deben realizarse por escrito y estipular:

- Que la EST cumplirá con lo que dice la ley en cuanto a pago de salarios, prestacionessociales, horas extras, recargos diurnos y nocturnos, dominicales y festivos.

- Especificar la compañía aseguradora, número de póliza, vigencia y monto con elcual se garantiza el cumplimiento de las obligaciones laborales de la EST con los trabajadoresen misión.

- La forma de atención de la salud de los trabajadores.

El compromiso fundamental de la EST es colocar al personal en la empresa usuariay gestionar todo lo concerniente a estos recursos humanos. Por su parte, la empresausuaria debe pagar a la EST los salarios y prestaciones de los trabajadores, así como unporcentaje adicional que oscila del 10 al 18% del salario. Una vez deducidos los gastos deadministración, la EST, obtiene una ganancia del 6 al 8% del total del contrato (CES, 1995a).

08

22 Caracterización encontrada en CES (1995a) y en Blanch (2003).

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Las EST tienen la obligación de contar con una póliza de cumplimiento y garantíaanual, para que en caso de que las empresas quiebren, las prestaciones sociales y los salariosde los trabajadores puedan cubrirse normalmente.

Las Empresas de Servicios Temporales hacen contratos que pueden oscilar, la mayoríade las veces, entre un mes y un año, aunque, como se expondrá más adelante, en este tipode contratación en la floricultura predominan los períodos más cortos. Otra forma decontratación es la determinada por tarea, su remuneración es a destajo (es decir, por laborrealizada), según CES (1995a) este es el tipo de contratación más usada por las empresasproductoras de flores23, el mismo informe señala que en este tipo de contratos “no hayperíodo de prueba ni preaviso y lo usan por recomendación de la Oficina del Ministerio deTrabajo de Facatativá, después de varios problemas que reconocen haber tenido con otrostipos de contratos”.

Según el Art. 79 de la Ley 50 de 1990, el salario de los trabajadores en misión24 debeser igual al de los trabajadores de la empresa usuaria que realizan labores iguales —seaplican escalas de antigüedad— y tendrán derecho a los beneficios que tengan los demástrabajadores (transporte, alimentación, recreación, etc.); sin embargo, esto en la floriculturano se cumple. Las EST consultadas por el CES (op. Cit) pagan el salario mínimo a lostrabajadores en misión, a pesar de que, según reconocieron, algunas empresas usuariaspagan más por este concepto.

En materia de dotación de equipamiento adecuado para los trabajadores, CES (1995a)aclara que éste debe ser aportado por la Empresa de Servicio Temporal (con excepción delde los fumigadores). En la sección correspondiente a las dotaciones mostraremos si esterequisito se cumple o no.

La responsabilidad por la seguridad social integral (salud, pensiones y riesgosprofesionales) de los trabajadores es de las EST (Cactus, 1998); sin embargo, en la prácticaparece haber irregularidades, según CES (1995a), los empresarios dicen que la atención ensalud es responsabilidad de las dos empresas, porque si el médico de la usuaria no seencuentra en el momento en que se requiere la atención, el médico de la EST debe atenderla consulta. En algunos casos la EST paga un porcentaje por los trabajadores atendidos porel médico de la usuaria, ya que parece que el Instituto de Seguros Sociales25 se usa sólo encaso de accidentes o enfermedades muy graves.

Las sanciones a los trabajadores tienen dos corresponsabilidades: uno, la empresausuaria que los imparte, y dos, la EST que hace el descuento de los días no trabajados. Nohay disposiciones para las bonificaciones de los trabajadores vinculados por EST y lospermisos los autoriza exclusivamente la empresa usuaria.

En Madrid, los dueños de EST tienen nexos con la administración del cultivo de floresal que le brindan servicios de contratación (empresa usuaria) y con otras personalidades de

23 Para confirmar la actualidad de estos hechos puede verse (entre muchos otros) Portafolio (2002b).24 Trabajadores cotratados a través de las EST (Empresas de Servicios Temporales).25 Entidad Prestadora de Salud de origen estatal que es la EPS más utilizada en el municipio de estudio

(Madrid).

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singular importancia en la administración del municipio, situación que repercute en elprestigio social y político de las Empresas de Servicios Temporales. La procedencia de losdueños de EST incide en su manejo de personal ya que buena parte de ellos fueron operariosde cultivos y por tanto conocen muy bien las labores, los rendimientos exigidos, las cargasy los riesgos. Se sabe que algunas empresas incentivan a los supervisores más destacadospara que funden EST y les administren el personal (CES, 1995a)26.

Las cooperativas de trabajo asociado son organizaciones que obedecen, entre otros,a los principios cooperativos de propiedad común y división equitativa de beneficios. Algunasde ellas, en la actualidad, se han apartado de tales principios y se han convertido en unaforma de vincular trabajadores para prestar servicios a terceros sin estar sujetos a lalegislación laboral. De este modo, y en virtud de las ventajas otorgadas a las cooperativas,evaden las responsabilidades a las que está obligado un patrón directamente vinculado asus trabajadores.

Esta es una de las formas de contratación precaria más extendida y preocupante, yaque en las cooperativas de trabajo asociado los trabajadores son reconocidos simplementecomo asociados (no trabajadores como tales) y al mismo tiempo gestores de la empresa(aunque la mayoría de las veces son vinculados con posterioridad a su creación); el régimende trabajo, la previsión, la seguridad social y las formas de compensación que rigen a estasasociaciones son los consignados en los estatutos y reglamentos según el acuerdo cooperativoy por lo tanto los trabajadores vinculados a ella no están sujetos a la legislación laboral.

El gobierno nacional, mediante el decreto 2879 de 2004, prohibió a las cooperativasy precooperativas de trabajo asociado prestar servicios de mano de obra a terceros a lamanera de las empresas de servicios temporales, y promovió la sujeción del trabajador alas empresas usuarias; sin embargo, a nueve días de expedida la norma, se firmó un nuevodecreto por parte del Ministerio de la Protección Social (No. 2996 de 2004) legalizando lamediación contractual de las cooperativas, liberándolas por tanto, de los compromisos dadospor la legislación laboral ordinaria a empresas contratantes, y obviamente, derogando elanterior decreto.

El funcionamiento de las empresas unipersonales consiste en que un individuodesarrolla las funciones de vincular trabajadores para que presten servicios a un tercero.Por lo general estas personas son a su vez trabajadores de confianza de la empresa a la quese le va a prestar el servicio, lo que se constituye en una forma de mediación que evita lasujeción legal de los trabajadores a las empresas y elude el reconocimiento de derechoslaborales. Las contrataciones que se realizan a través de personas naturales son las quetienen mayor riesgo por su inestabilidad y porque se retribuyen a destajo; este tipo decontratación no tiene un respaldo por escrito, lo que dificulta hacer reclamaciones jurídicas,además mediante ella se evaden impuestos parafiscales y afiliación del trabajador al sistemade Aseguradora de Riesgos Profesionales (ARP).

Según las entrevistas a empresarios hechas por CES (1995a), el porcentaje de personalsubcontratado se encontraba en ese momento entre el 25% y 40% en épocas normales (i.e.

26 Según nuestras fuentes primarias, este fenómeno se sigue presentando de manera frecuente también encooperativas de trabajo y en general en todos los municipios de la sabana.

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temporadas frías); las EST declaran que la subcontratación es solamente para las temporadas,sin embargo, lo que se ha observado, también en la actualidad, es que el fenómeno espermanente para todas las épocas del año.

Anota el mencionado estudio que las empresas floricultoras trabajan por lo generalcon dos EST, sin embargo, los directivos de estas empresas señalaron que el personal es,en su mayoría, contratado directamente; y cuando admiten la contratación indirecta dancomo argumento la lejanía de las empresas con respecto a los cascos urbanos de los pueblos,lo cual dificulta la ubicación de los trabajadores por parte de la empresa, pero insistiendoen la búsqueda de otras motivaciones, los investigadores encontraron que el móvil másimportante para subcontratar es evitar la organización sindical.

Para las empresas, subcontratar es una forma de mantener la competitividad en elmercado internacional porque ahorran costos de producción por vía de la reducción delpago de mano de obra, y además, como acabamos de mencionar, se elimina la posibilidadde la organización sindical (CES, 1995a); igualmente, se ahorran otros costos como los defuncionamiento, tiempo dedicado a la administración de personal, compromiso social, losllamados costos de transacción, etc.

Entre otras prácticas relacionadas con la contratación, encontramos que con granfrecuencia se exige el examen de gravidez como requisito indispensable para aceptar a unamujer en la nómina de la empresa, a pesar de estar prohibido por la ley. También se observancasos de empresas en las que existen períodos de prueba de hasta medio año, al finalizareste tiempo los trabajadores son despedidos sin recibir ninguna prestación social (Cactuscitado por Oxfam, 2004b).

Las empresas asociativas de trabajo, cooperativas de trabajo asociado, empresasunipersonales, y los contratos de prestación de servicios han venido ganando terreno a lolargo del tiempo; entre sus efectos prácticos u objetivos se encuentra —fuera del ahorro engastos en la nómina— el reemplazo del personal que anteriormente se contrataba vinculadoa término indefinido y de manera directa.

Para dar una muestra del auge de la mediación en la contratación, exponemos lascifras encontradas en el diario Portafolio (2002b) hace tres años, aunque lo más probablees que en la actualidad estas cifras hayan aumentado:

- Hasta el año pasado, según Confecámaras, operaron más de seis mil empresasasociativas de trabajo con ventas superiores a 564 mil millones de pesos.

- Hay 381 cooperativas de trabajo asociado con 30.619 asociados, a las que la ley lespermite contratar de forma excepcional para incrementos en la producción, así comoreemplazar personal asociado que esté en suspensión.

- En el 2000 había 12.380 empresas unipersonales y en 2001 la cifra ascendió a13.956.

- Existen 350 empresas de servicio temporal que son las únicas que se rigen por elCódigo sustantivo del trabajo, aunque creen que por esta razón han perdido terreno anteotras formas de contratación “flexible”.

- Según El Tiempo (2002), estas 350 empresas están registradas ante el Ministeriode Trabajo, y en promedio ocupan a 584.292 personas al día y 400.000 anuales.

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- Muchas empresas de este tipo no están legalizadas, solamente en Bogotá puedehaber más de 100 y funcionan sólo con el registro de Cámara y Comercio.

Las cifras oficiales del gremio (Asocolflores, 2002) muestran que los sistemas decontratación en el sector floricultor son principalmente por tiempo indefinido; según ellos,el 82% de los trabajadores tiene un contrato indefinido, el 14,9% un contrato temporal, y el2,6% otras formas de contratación27. En entrevista sostenida por Cactus, la organizaciónsostuvo que el porcentaje de contratos indefinidos es de 65,2%, mientras que el de contratostemporales es de 32,4%.

Según lo arrojado por nuestro trabajo de campo, podemos decir que aunque todavíaexiste una buena cantidad de contratación directa, la indirecta está en franco ascenso. SegúnFarné (1998) el porcentaje de empleo temporal es grande; el trabajo del CES (1995a) mostróen Madrid una alta proporción de empresas temporales, lo que permite inferir la existenciade un gran número de trabajadores temporales en el mercado; evidentemente, de ese tiempoa la fecha no se espera que haya habido una tendencia contraria que privilegie la contratacióndirecta.

Además, tenemos que referirnos a otro fenómeno que es el de la temporalidad dehecho. Ésta consiste en que a pesar de que existen contratos directos y por tiempo indefinido,las condiciones reales del trabajo cotidiano resultan insoportables para el trabajador (porno hablar de las amenazas efectivas que se percibieron en algunos casos28 ), por lo que éstese ve obligado a “renunciar”.

El fenómeno de la temporalidad de hecho se confirma con la observación del tiempopromedio de duración de los trabajadores en las empresas floricultoras. La cifra segúnFarné (1998) fue de 2,3 años para 1996. Asocolflores (2003), basándose en la Encuesta desalarios y compensaciones para el sector floricultor29, dice que la media de antigüedad delos operarios es de cinco años. Sobre estos datos (y como matiz de la temporalidad queestamos enunciando), tenemos que tener en cuenta la influencia que sobre el promedio tienela permanencia prolongada de algunos trabajadores y que puede llegar en ciertas ocasionesa sobrepasar los veinte años.

Con respecto a las mencionadas prácticas empresariales que conducen a latemporalidad de hecho, cabe hacer notar que la legislación colombiana admite el retiroforzoso como despido injustificado, lo que significa que los trabajadores pueden interponeracciones legales contra las empresas que incurran en esta conducta y así proteger su derechoa la estabilidad. Sin embargo, son bastantes los obstáculos que impiden que esto se realiceplenamente, además las recientes reformas laborales han reducido notablemente los costos

27 Recordemos que los datos de Asocolflores se refieren a sus empresas afiliadas que son las más grandesy en las que muchas veces hay una mayor tendencia al respeto de las normas laborales mínimas, efecto no sólo de sutamaño y flujo de capital, sino por la regulación que promueve la Asociación; lo mismo tiende a suceder con empresasafiliadas a otras asociaciones gremiales regionales como Asociación de Floricultores de la Sabana AFLOCSA.

28 En las entrevistas realizadas encontramos un caso de amenaza con arma de fuego, aunque esto parece serun hecho aislado.

29 Que para la última versión tuvo la participación voluntaria de setenta y siete compañías que tienen 28.461trabajadores, es decir que representa el 15% de las empresas y 17% de los trabajadores.

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de indemnización por despido sin justa causa, lo cual es un factor desmotivante con respectoa las reclamaciones legales.

Otro aspecto relacionado con la generación de inestabilidad es el señalado tanto porCactus (citado por Oxfam, 2004b), como por el Centro de Estudios Sociales CES (1995a) y porlos trabajadores a los que consultamos: es frecuente que la contratación a término indefinidosea de corta duración (pocos meses). Dice Páez (2002) que en este tipo de contratos sepresentan despidos injustificados. Adicionalmente, nuestro trabajo de campo arrojó comodato que las empresas establecen de manera arbitraria motivos para la no renovación delos contratos, tales como la constatación de la existencia de enfermedades profesionales,de estados de embarazo o la expresión de inconformidad con las prácticas laborales de losempleadores.

La contratación muchas veces es verbal, en ocasiones los trabajadores no obtienencopias de los contratos que firman y en otras no se les explican las condiciones a las queestarán sujetos, incluso se les obliga a firmar hojas en blanco; Cactus encontró en el 2003que solamente 71,7% de los trabajadores tenía contrato escrito.

Como dice Oxfam (2004c), la heterogeneidad entre las empresas floricultoras haceque las condiciones, a pesar de la tendencia hacia la precarización, respeten mínimos legalespara algunos de los trabajadores, en especial para los más antiguos (algunos de ellos tienenincluso estándares superiores a los mínimos). Según Cactus, los trabajadores que tienencontratación a término indefinido gozan de las diferentes modalidades existentes en saludy seguridad social.

II) SALARIOS E INGRESOS

En la mayoría de las empresas el pago a los operarios es el salario mínimo (358.000pesos mensuales para el año 2004 )30. Sin embargo, en algunas se registran pagos por debajode este monto logrado mediante contrataciones por cooperativas de trabajo o “contratos deaprendizaje”; cuando hay pagos por encima del salario mínimo la mayoría de las veces sedebe a la existencia de convenios colectivos, sin embargo es prácticamente nula su presencialo que impide que mejoren los ingresos de los trabajadores 31.

Según Cactus (2003), se perciben pequeñas diferencias salariales en los tipos deoperarios existentes. Una de las labores que tiene (en algunas empresas) mayor retribuciónsalarial es la fumigación, la cual es realizada fundamentalmente por hombres. Hasta finalesde los 90, en treinta y tres empresas se tenía establecido un incremento por antigüedad,cuyo máximo valor era de 10.000 pesos mensuales. Actualmente, en la gran mayoría deempresas de flores este incremento ha desaparecido (Oxfam, 2004b). Según otras fuentesconsultadas por nosotros, los aumentos por labores como fumigación tampoco existen enla actualidad en la mayoría de las empresas.

30 Equivalentes a 134,13 dólares mes. El cálculo se hace con el promedio anual a septiembre de 2004 del tipode cambio; es importante anotar que el país experimenta en la actualidad una revaluación del tipo de cambio, lo quehace suponer unos ingresos salariales superiores, sin embargo, la devaluación es el comportamiento más usual,efectivamente para 2003 el salario mínimo era de $332.000 o 115,38 dólares al mes.

31 En nuestras entrevistas sólo encontramos una empresa en esta situación, sin embargo, las mejoras lasdisfrutaban sólo los trabajadores sindicalizados que en su mayoría son los más antiguos.

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La totalidad de los trabajadores entrevistados para el presente estudio manifestaronque sus ingresos son insuficientes; para el año 2001, el salario mínimo sólo cubría el 45%de la canasta básica (Oxfam, 2004c); esta situación es más difícil si tenemos en cuenta elalto número de hijos que suelen tener de promedio los trabajadores de la agricultura y latambién alta proporción de madres cabeza de familia, así como el retraso de algunasempresas en el pago de salarios.

El no pago del subsidio familiar y el reconocimiento de horas extras no en dinerosino en tiempo compensatorio, son factores que inciden en la reducción de los ingresospercibidos por los trabajadores.

Para Asocolflores (2003), el 14% del tiempo trabajado en la floricultura correspondea horas extras32 , basándonos en esta cifra hicimos un cálculo de lo que deja de percibir depromedio el trabajador que recibe tiempo a cambio de dinero por su trabajo en horas extras;obtuvimos como resultado 66.632 pesos, es decir, el 18,6% de un salario mínimo33.

A esto se suma, en ocasiones, el no pago del subsidio familiar a que tienen derecholos trabajadores cuando son padres de menores de 18 años o de discapacitados o si sonhijos de personas mayores de sesenta años que dependan económicamente del trabajadoren mención. Para Oxfam (2004b), el 30,8% de los trabajadores dejan de recibir este subsidio,pero los trabajadores entrevistados por nosotros señalan que el no pago de este conceptoes una práctica frecuente, por lo que la cifra puede ser mayor; cuando este pago no se realiza,los trabajadores dejan de percibir entre 14.000 y 15.000 pesos mensuales por cada subsidiadoque haya en su familia34.

Algunos de los trabajadores entrevistados para esta investigación coinciden en afirmarque de lo que reciben como salario quincenal, luego de pagar las obligaciones básicas (delas cuales las más costosas son arriendo y servicios públicos domiciliarios que puedenrepresentar cerca del 30 y 25% del salario respectivamente), no les queda sino alrededorde 30.000 pesos para la alimentación de ellos y sus familias; de modo que quienes no sebenefician del subsidio de alimentación se ven obligados a alimentarse, según sus propiaspalabras “de papas y arroz” (sic).

En las entrevistas hechas a trabajadores, encontramos un alto porcentaje de personasque por no contar con un ingreso suficiente para cubrir sus necesidades se ven obligadosa conseguir trabajos extras en su ya escaso tiempo libre35; Oxfam (2004c) señala que el 12%

32 Dato extraído por la Asociación a partir de la Encuesta de Salarios (ver apartado metodológico); muyposiblemente el dato sea superior debido al sesgo mencionado.

33 Es posible ampliar el cálculo aplicando el impacto de la nueva reforma laboral sobre las horas extras,efectivamente, la jornada diurna se amplió de doce a dieciséis horas lo que implica una disminución en el pago de lashoras que se trabajaba de noche – importantes en el subsector floricultor en temporada alta–.

34 Encontramos además, que estos pagos cuando se realizan, en ocasiones se retrasan. Cactus coincide enque en muchos casos los empleadores o no pagan los aportes a las Cajas de Compensación Familiar o se demoran, yagrega que por este motivo varios operarios han perdido el subsidio de vivienda que se tramita a través de las cajas decompensación familiar; Asocolflores (2003) da cifras de los porcentajes de retraso.

35 Las labores más populares entre las trabajadoras con quienes hablamos del tema resultaron ser trabajodoméstico y la ocupación como camareras, también se encontraron casos de prostitución.

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Fuente Repeto basada en Asocolflores

36 Esta contradicción existente entre las grandes ganancias de los empresarios de las flores y los escasosingresos percibidos por sus trabajadores, dio origen a la campaña emprendida por Oxfam en las cadenas de producciónglobalizadas, llamada “Más por menos” que recoge en su nombre la idea anterior.

37 En temporada fría la flor cuesta doce centavos de dólar, en San Valentín alcanza los ochenta centavos (ElTiempo, 2002).

TIPO DE FLOR

Alstroemeria

Pompón

Gypsophyla

Clavel

Rosa

59.6

58.3

44.2

44.1

42.2

%

43

de las mujeres consultadas por ellos trabaja los fines de semana como empleadas del serviciodoméstico. Esto es muestra clara de la insuficiencia del salario además de ser un generadorde múltiples efectos como el desgaste de la persona, el descuido de las obligaciones familiaresy la carencia de tiempo para dedicarse a otras labores distintas al trabajo como la organizacióny el esparcimiento.

Si se piensa en términos de las ganancias generadas por el primer renglón de lasexportaciones no tradicionales, los altos niveles de rendimiento exigidos, y las difícilescondiciones de trabajo, el salario mínimo legal mensual (358.000 pesos) no compensa elesfuerzo y contribución hecha por los trabajadores 36. Y aún cuando los márgenes de utilidadesse incrementan, no se brindan incentivos ni bonificaciones a los trabajadores (Páez, 2002);en algunas empresas encontramos que cuando hay un buen momento para la empresa(aumento de las ventas)37. los trabajadores pueden acceder como “beneficio” al pago dehoras extras en efectivo.

Otros factores importantes que inducen a las empresas floricultoras colombianas ala reducción en el costo de la mano de obra como estrategia competitiva en los mercadosinternacionales, son el alto valor que representa para el empresario local el pago de latecnología de producción (semillas, fungicidas, sistemas de riego, etc.), y la ventaja comparativaque tiene la producción europea de flores (fundamentalmente holandesa) en lo que altransporte de flores se refiere, ya que los costes por este concepto no son tan elevados paraquienes exportan a sus países vecinos como para los productores con destinosintercontinentales de comercio (Páez, 2002).

En la mayoría de las empresas se ha ido aplicando –en los últimos 5 u 8 años– unplan de reducción de costes por parte de las gerencias que ha llevado casi a la extinción de beneficios para los trabajadores como las bonificaciones por antigüedad. En una empresadel occidente de Colombia —para dar un ejemplo ilustrativo de lo que hemos identificadocomo tendencia— anteriormente se daban aumentos salariales por antigüedad de 28.000,14.000 y 7.000 pesos según el tiempo de trabajo acumulado, actualmente estos aumentosse han visto reducidos a la mitad y quienes antes recibían el aumento de 7.000 pesos hoy noreciben nada por este concepto. En dicha empresa también se dejaron de conceder permisosy licencias (ahora se tiene que solicitar con 24 horas de antelación, lo que significa casi sudesaparición), incluso si son de carácter médico (Entrevista Untraflores).

Según Asocolflores (2002b), los costes de mano de obra se encuentran entre el 50 y60% de los gastos totales de producción. Para Repeto (2004) estos costes tienen distintasproporciones según el tipo de flor que se produzca.

A partir de estos datos y de otros extraídos de Asocolflores y de otras fuentes, yrealizando algunas estimaciones, hemos hecho un cálculo aproximado de la relación entreventas por concepto de exportación de flores, gastos (laborales y totales) y ganancias para

38 Asocolflores (2003) suministra información sobre el monto de salarios y prestaciones sociales (legales yextralegales) del 41% del sector; en dichas cifras el porcentaje de las prestaciones legales – respecto a los salarios–es del 20% y el de las extralegales es del 4%. En el mejor de los casos, asumimos que estos porcentajes son similaresal resto del sector y por tanto aplicables a los cálculos realizados.

39 Aparte de pagar las horas extras laboradas otorgando un tiempo compensatorio, suele presentarse que lasempresas permitan salir temprano (u otorgar días) a los trabajadores y luego este tiempo es “cobrado” en las épocasque los empresarios lo determinen (generalmente en temporada alta).

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los empresarios en el año 2002. Con ventas de 671 millones de dólares en 2002, un salariode 309.000 pesos, el número de 163.300 trabajadores, una aproximación de las prestacionessociales legales y extralegales38, y el tipo de cambio para diciembre de 2002 de 2.814,9 pesospor dólar, se obtuvo que la ganancia bruta de los empresarios de la floricultura colombianaera de por lo menos el 19%. Según la evolución y el crecimiento del subsector, así como sutendencia a la reducción de costes, se espera que la ganancia para los siguientes años seráaún más alta.

Esto demuestra una gran distancia entre los ingresos que genera la floricultura paralos empresarios y los salarios recibidos por los trabajadores, sustento de la mencionadacampaña “Más por menos” y otras tantas que promueven la justicia comercial y el cumplimientode las normas laborales como forma de redistribución de la riqueza.

"Aunque es cierto que el 8% del ingreso generado por las flores se quedafuera del país (transporte, gastos de comercialización, importación de productosquímicos y materia vegetal), también lo es que el sector ha logrado mantener ymejorar su rentabilidad, razón por la cual es posible trasladar estos buenosresultados al eslabón más débil de la cadena productiva: trabajadoras ytrabajadores."

(Oxfam, 2004d)

III) RECONOCIMIENTO DE HORAS EXTRAS

El trabajo de horas extras es muy extendido, Oxfam (2004b) señala que lo cumplenel 98% de los trabajadores; en épocas de temporada alta (las temporadas altas estándeterminadas especialmente por las festividades de San Valentín y Acción de Gracias) seencontró que los trabajadores tienen hasta 10 horas de trabajo extras diarias.

La concepción legal de la jornada laboral diurna se extendió por la ley 789 de 2002quedando comprendida entre las seis de la mañana y las diez de la tarde, lo que significauna reducción salarial ya que los trabajadores ahora tienen menos tiempo reconocido comoextra nocturno. De igual manera se redujo el pago de domingos y festivos en 25 puntosporcentuales. Como se ha ido señalando, en los últimos años (seis aproximadamente) se hadejado de efectuar el pago de horas extras en dinero para pasar a reconocerlo en tiempocompensatorio, esta práctica aunque muy extendida (buena parte de las empresas lo hace)no es legal39.

Este hecho genera consecuencias y evidencia problemas, ya que el trabajador notiene ahora la posibilidad de recibir un ingreso adicional que anteriormente sí podía obtenery que le era necesario buscar por la insuficiencia del salario mínimo. Adicionalmente, enalgunas empresas no se consigue una compensación justa por el concepto de trabajo extra

40 Aquí sólo nos referimos a las consecuencias laborales de la obligatoriedad del trabajo extra, pero hay queresaltar que también existen otras de tipo familiar, sentimental y de estigma social por la gran cantidad de tiempo quese tiene que emplear en el trabajo.

41 Es frecuente la presencia de hongos en manos y pies por el continuo contacto con la humedad.

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porque en ocasiones no se lleva un registro de las horas extras que acumula el trabajadory por lo tanto nunca se le retribuyen.

Hemos encontrado que el trabajo en horas extras se convierte en obligatorio (valdríadecir que es una sutil forma de trabajo forzoso) ya que si el trabajador se niega a prestaresas horas es tenido en cuenta por los supervisores para aplicarle puntos negativos queinciden en la no renovación del contrato o la cancelación del mismo; otro mecanismo depresión consiste en que quienes no quieran (o no puedan) trabajar ese tiempo extra no sontransportados por la ruta de la empresa, lo cual acarrea costes económicos y en tiempodebido a la lejanía de algunos cultivos de los cascos urbanos y la dificultad de conseguirtransporte público 40.

IV) JORNADA LABORAL

La semana de trabajo en la floricultura es de lunes a sábado, regularmente de seiso seis y media de la mañana hasta las dos o dos y media de la tarde, ocho horas de trabajocon 20 o 30 minutos de almuerzo, que tiene lugar por turnos desde las 10 de la mañana hastael medio día. Los trabajadores dicen no sentirse a gusto con el horario para almorzar, ademásalgunas de las empresas no cuentan con un espacio adecuado para esta actividad, y enalgunas ocasiones este se encuentra muy cerca del invernadero (donde hay fumigacionesconstantes además de riesgos biológicos y químicos). Lo mismo sucede con los dispensadoresde agua potable que (en algunas empresas) no existen o no están en buenas condiciones,y, en ocasiones, carecen de vasos o sólo hay uno para uso de todo el personal.

Para Oxfam (2004b), en las temporadas altas la jornada se extiende entre dos y seishoras diarias es decir, entre doce y treinta y seis horas semanales, pero hemos encontradoque van de ocho a diez horas diarias. Antes de la reforma laboral de 2002 el máximo permitidopor la legislación nacional era de dos horas extra por día y doce semanales, pero actualmenteno hay regulación al respecto; se ha llegado incluso a la cifra de “extenuantes jornadas de24 horas diarias” en las épocas más fuertes del año (Untraflores, 2003).

V) SALUD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Según expertos en salud laboral, el trabajador de las flores se expone a todos lostipos de riesgos existentes: ergonómicos, por las posiciones que tiene que tomarinvariablemente por mucho tiempo las cuales en ocasiones resultan forzosas, y por lascargas que tienen que levantar; mecánicos, por los movimientos repetitivos e inapropiadosque pueden conducir a cortaduras y otro tipo de lesiones; químicos, por el contacto constantecon plaguicidas, pesticidas y otros tipos de sustancias nocivas; físicos, por las altas y bajastemperaturas que tienen que soportar (en poscosecha se manejan temperaturas bajo cerogrados centígrados); biológicos, por la presencia de plagas, ácaros, además de otrosorganismos, y el impacto de productos transgénicos41; y por último psicosociales, por el

42 Este espíritu es inculcado por supervisores y empresarios al exigir rendimientos altos, no es inherente ala cultura de los trabajadores los que por el contrario comparten entre sí sin mayores problemas.

43 Sobre este fallo es importante decir que si bien se debe fundamentalmente a la búsqueda de grandesniveles de productividad por parte de los empresarios, también sucede que los trabajadores deciden “voluntariamente”continuar trabajando para poder cumplir con el rendimiento que se les exige.

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exacerbado espirítu de competencia42, las precarias condiciones de vida y trabajo, y los malostratos impartidos por algunos superiores.

Casi el 70% del trabajo se hace de pie, esta posición afecta la salud de los trabajadoresen diversas formas y genera agotamiento (Oxfam, 2004b), puesto que no se cumple con ladebida rotación de oficios dentro de los cultivos. Las fumigaciones provocan doloresmusculares, afecciones respiratorias y en ocasiones intoxicaciones, por ejemplo, en unaempresa del norte de la sabana que presentaba irregularidades en seguridad laboral, tuvolugar una severa intoxicación que afectó a 384 trabajadores (Untraflores, 2004c). Hay distintosgrados de toxicidad de los fungicidas, el uno y el dos son los más fuertes y, según estaorganización sindical, estos son los que más se utilizan (sobre todo el dos) a pesar de queno son recomendados para el subsector floricultor. Esto, según ellos, es una realidad a pesarde que los empresarios suelen negar su utilización.

La fumigación representa para la salud de los trabajadores el mayor riesgo porquesignifica el envenenamiento de su cuerpo, sin embargo, es difícil comprobar la causalidadde este riesgo en enfermedades que se desarrollan sobre todo a largo plazo; en distintosestudios se observa una alta frecuencia de dermatitis entre las enfermedades causadas porel contacto con químicos. Los trabajadores entrevistados señalaron también la frecuenciade cuadros gripales, causados en parte por los cambios de temperatura y los ácaros, perotambién, y en buena medida, por los tóxicos inhalados.

Un aspecto positivo que se debe reconocer es el aumento del cuidado que, desdehace casi una década, se tiene en lo que respecta a las fumigaciones y manejo de tóxicos,logrado en gran parte a partir de denuncias y campañas hechas por varios organismos. Sinembargo todavía falta por hacer en esta materia, ya que los logros alcanzados tienen quever más con la transformación de hábitos individuales (como no comer o no tener utensiliosde comida en las zonas de contacto), que con prácticas empresariales; sigue fallandofundamentalmente el respeto de los tiempos estipulados como necesarios para regresar alpuesto de trabajo luego de ser fumigado43.

La mayoría de los trabajadores entrevistados ha recibido capacitación para evitarriesgos profesionales y prevenir enfermedades profesionales, Oxfam (2004b) estima esteporcentaje en 92,3%. Cabe una reflexión y es que muchas veces las empresas utilizan laprevención de riesgos y enfermedades no necesariamente para dar cumplimiento a lasgarantías laborales o para generar un tipo de trabajo que no perjudique a los operarios, sinocomo mecanismo para aumentar la productividad, para evitar sobrecostes laborales, y parareducir los índices de accidentalidad y sobre todo de absentismo laboral. Untraflores sostieneque los accidentes profesionales no son frecuentes, pero con más de dos accidentes eltrabajador que los ha sufrido es enviado a un curso con el propósito de que no siga generandocostos para el empresario, esta intencionalidad se confirma al observar que si la accidentalidad

44 Se presentan en algunos cultivos casos de venta de medicamentos-con un costo menor al comercial-, peroque se realizan para disminuir los costes que representa el tiempo que emplean los trabajadores yendo hasta los pueblosa obtenerlos. Además, con esto se libera a las EPS (Entidades Prestadoras de Salud) de esta responsabilidad.

45 Ropa de trabajo de una sola pieza.

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Es claro el interés de los empresarios en aumentar la productividad debido en granparte a que este aspecto es imperativo para la competencia que tienen que librar en elmercado internacional, además de ser funcional en su objetivo de aumentar las ganancias.En lo que se refiere a la salud ocupacional, encontramos prácticas tales como que lasempresas más grandes contratan médicos de planta para que atiendan a los trabajadores;esto significa una reducción significativa en tiempo de permisos para consultas (a pesar deque los trabajadores dicen ser honestos con el tiempo que piden para estas diligencias)44.Lo preocupante de esta práctica son las denuncias que hacen sindicatos y trabajadores engeneral de que los médicos tienen una relación de complicidad con los empresarios o recibenpresiones para no reconocer ninguna enfermedad como profesional y tratar solamente lossíntomas, ocultando y agravando - la mayoría de las veces - enfermedades serias.

Otro signo del desinterés de algunos empresarios hacia la salud de sus trabajadoreses la presión que ejercen sobre el personal encargado de la salud laboral (obligatorio en lasempresas grandes), al condicionar su permanencia en el puesto a la reducción del absentismolaboral. Asimismo prestan una atención insuficiente a aspectos relacionados con la saludde las mujeres, como la planificación familiar o las revisiones ginecológicas. Tampoco brindan“los elementos más mínimos como gasas esterilizadas”, como dice una extrabajadora desalud laboral de una empresa del norte de la sabana.

Los Comités Paritarios de Salud Ocupacional (COPASO) al parecer existen en lamayoría de las empresas, pero en muchas funcionan sólo formalmente, sus reuniones sonsemestrales o anuales (lo reglamentario es que sean mensuales) y los trabajadores que nopertenecen a estos comités no saben de su existencia. Untraflores dice que estas reunionesademás tienen una duración promedio de cinco minutos.

Oxfam (2004b) encontró que al 98% de los trabajadores se “les proveía overoles45,guantes, cartucheras [para guardar las tijeras], tapabocas, ‘arrodilladeras’; las [dotaciones]que se adoptan con relación a las personas [hombres] que ejercen las labores de fumigaciónen el cultivo (pijamas, overoles de caucho, caretas, sueros); hasta medidas de tipo general,como los avisos que se colocan en las secciones de los cultivos anunciando que no debeentrarse en dichas secciones porque se han desarrollado labores de fumigación” (sic). Enlas entrevistas realizadas, se ha encontrado un cumplimiento relativamente alto de dotacionespero no tan absoluto como el enunciado por Oxfam, además, es necesario decir que en esteaspecto también son vulnerados de manera especial los derechos de los trabajadorestemporales y subcontratados.

Una definición más amplia de salud laboral que se aplica pensando en el trabajador,es la de la OIT y la OMS: “la salud ocupacional tiene como finalidad promover y mantenerun bienestar físico, mental y social de las trabajadoras, evitando la desmejora de su saludpor causas relacionadas con las condiciones de trabajo”; además, señala que “se debe ubicary mantener a los trabajadores de acuerdo a sus aptitudes físicas y psicológicas”. Sin embargo,la demanda de los mercados internacionales presiona para que se incremente la producciónde flores, lo que se traduce en una mayor exigencia de rendimientos y un aumento de los

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topes laborales de los trabajadores, sin considerar sus condiciones de trabajo (tomado deCactus 1998a).

En cuanto a la frecuencia con que enferman los trabajadores, Oxfam (2004b) señalaque un 22% dicen enfermar poco, el 10% cada 6 meses, un 7% cada tres meses, el 5% cadaaño y un 59% no respondió a la pregunta; este último porcentaje puede interpretarse comoel temor de los trabajadores (observado también en las entrevistas realizadas) a declararlas enfermedades causadas por el trabajo porque con ello pueden ser catalogados por sussupervisores como trabajadores ineficaces. Adicionalmente podríamos hablar de ausenciade diagnósticos médicos correctos, ya que lo que hemos encontrado en varias fuentesempíricas es que tanto las enfermedades directamente profesionales (problemas lumbares,de articulaciones, piel y sistema respiratorio) como las llamadas comunes (insolación, frío,cansancio acentuado, dolores, gripe) se producen en buena parte en el tiempo de trabajo,y por tanto, ambas pueden ser englobadas bajo el calificativo de enfermedades profesionaleso producidas en el (o por las condiciones de) trabajo.

Son frecuentes las denuncias del no reconocimiento de tratamientos por enfermedadeslaborales por parte de los empleadores, ya sea porque no son reconocidas como tales (seocultan al ser diagnosticados como psicosomáticas o producto del “estrés”) o simplementeporque se despide al trabajador. Para decir esto nos apoyamos en testimonios de trabajadores,entrevista con Untraflores, encargados de salud ocupacional, y el consultorio jurídico deCactus, ver también el periódico “Cundinamarca”, suplemento de “El Tiempo”, (2 de agostode 2003) en donde se expone la problemática y el debate de trabajadores —una de ellas enespecial— que contrajo una enfermedad laboral que la dejó en muletas, y sin embargo fuedespedida de la empresa.

Los trabajadores identifican que en las empresas los operarios que sufren o tienenpredisposición a enfermedades —incluidas claro está, las relacionadas con el trabajo en loscultivos— son discriminados, llegando a ser tal condición causa de despido o de no renovaciónde contrato; esto como forma de evitar descensos en el rendimiento o incapacidades.

Las fuentes consultadas indican que la mayoría de las empresas afilia a sustrabajadores al régimen integral de salud, pero hay casos en que no tienen cobertura enesta materia, o, aunque aparecen inscritos, los empleadores no realizan los aportes (aunquesí descuentan a los trabajadores el monto de su salario que les corresponde por este concepto)y, por lo tanto, los trabajadores no tienen atención efectiva, algo similar sucede cuando losempleadores retrasan el pago a estas instituciones.

VI) PERMISOS

Oxfam (2004b) muestra que el 61% de las mujeres confirmaron que sus empresasles conceden permisos durante la jornada laboral para realizar distintas diligencias comoasistir al médico o para atender asuntos familiares; sin embargo, no es muy frecuente susolicitud, una de las trabajadoras consultadas decía “uno no pide permisos por colaborarlea la empresa” (sic.), otro de los motivos es el miedo a ser despedido.

Otras fuentes han dicho que los permisos para ir al médico son concedidos (muchasveces) sin mayor problema, pero los que se piden por otros motivos —como para acompañara alguien de la familia al médico o para reuniones escolares de los hijos— son negados;

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según otros trabajadores, los “permisos” médicos que se conceden tienen que ser fuera dela jornada laboral. Llama la atención la negativa que reciben las peticiones de permisos paraactividades sindicales, por lo menos en el sindicato consultado: Untraflores.

VII) PENSIÓN

El problema de las pensiones en la floricultura está asociado a la inestabilidad laboral,como los trabajadores no duran mucho tiempo en las empresas y tienen períodos dedesempleo, difícilmente consiguen la cotización necesaria para lograr una pensión; comoagravante, existen casos de empresas que descuentan de los salarios el pago de pensionespero no giran la cantidad descontada a los Fondos Administradores de Pensiones y Cesantías;sin embargo, debido a la forma de antigüedad rotativa (i.e. el trabajador se mantiene trabajandoen el mismo subsector aúnque en empresas diferentes), algunos trabajadores logranconquistar una pensión.

Hemos de decir que este último fenómeno no es para nada una tendencia mayoritaria,y que la pensión es más bien un anhelo que cada vez se hace menos posible debido a lasformas de contratación que no admiten la relación laboral y descargan de responsabilidadescomo ésta a los empleadores.

VIII) LIBRE ELECCIÓN (TRABAJO NO FORZOSO)

La OIT promueve en sus campañas de trabajo decente, como aspecto fundamental,la erradicación del trabajo forzoso; este tipo de trabajo no existe en sentido estricto en lafloricultura colombiana, es decir, nadie es llevado por la fuerza de la violencia o medianteamenazas a trabajar en los cultivos de flores; sin embargo, en este escrito hemos queridointroducir la idea de que por trabajo forzoso también debe entenderse el que se “escoge”por ausencia de otras oportunidades laborales.

En este sentido, sí podemos hablar de trabajo forzoso en la floricultura de losmunicipios de la sabana de Bogotá, ya que en muchos de ellos no hay una oferta diversa defuentes de trabajo (dice Untraflores que esto se debe en parte a que la floricultura hadesplazado otro tipo de cultivos), y muchas de las que existen son peor remuneradas o dedifícil acceso. Aún en municipios como Tocancipá, donde se ubican empresas como CerveceríaLeona, Malterías Unidas, Colpapel, La Madrileña, y ECOPETROL, entre otras, los cultivos deflores son la fuente mayoritaria de empleo (Cactus, 1998).

IX) TRABAJO INFANTIL

En estudios realizados hace cierto tiempo, por ejemplo CES (1995), se evidenciabala existencia más o menos generalizada de menores de edad trabajando en los cultivos deflores, en todos los meses del año (aunque aumentaba en temporadas) y con condicioneslaborales similares a las de los adultos.

Sin embargo, la vinculación de menores trabajadores parece ser una práctica que seestá extinguiendo o por lo menos disminuyendo muy considerablemente. En el trabajo decampo realizado para esta investigación sólo encontramos un caso de un menor trabajandoen la floricultura. Sin embargo en algunos estudios recientes se encuentran algunasmenciones:

46 Institución gubernamental encargada de garantizar el bienestar de los niños (especialmente).

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Friedmann (2002) hace referencia al trabajo infantil; el Informe Social y Ambientalde Asocolflores (2003), aunque en un primer momento dice tener 0% de trabajadores menoresde 18 años, más adelante enuncia como propósito la erradicación del trabajo infantil, tambiéndice que forma parte del Comité Técnico Nacional de Erradicación del Trabajo Infantil yProtección al Joven Trabajador y que tiene un reconocimiento de la Procuraduría Generalde la Nación que certifica que la asociación ha cumplido con los compromisos adquiridos enel Plan Nacional de Erradicación de Trabajo Infantil.

X) OTROS DERECHOS Y BENEFICIOS

En este apartado incluimos otros aspectos relacionados con el bienestar del trabajador;éstos, aunque no estén sujetos a una reglamentación legal, son parte importante en elmejoramiento de la calidad de vida de los empleados y sus familias. El conjunto de estos yotros aspectos puede ser visto como una concepción amplia de los derechos laborales queincluyan aspectos de los derechos humanos, sociales, económicos y culturales.

Según lo visto, en las empresas existe, por lo general, una mínima protección a lamadre gestante y lactante, en el primer caso otorgándoles trabajos menos pesados, aunqueesto depende en gran parte de la solicitud de la trabajadora, si ella no expresa ninguna queja,se le mantiene en las labores habituales; en el segundo caso se les permite la lactancia alos recién nacidos y se les otorga el sábado de lactantes, que consiste en que a estas mujeresse les da este día libre.

En otras empresas, por el contrario, hay una gran discriminación a la maternidad;se exige por ejemplo, como requisito de ingreso, la prueba de embarazo (a pesar de que estapráctica es ilegal); a las trabajadoras embarazadas que tienen contratos temporales confrecuencia no se les renuevan. En los casos en que existe contrato a término indefinido, diceCactus, la trabajadora se ve con frecuencia presionada para que renuncie.

Para Oxfam (2004b), el 69% de las encuestadas expresaron que sus empresasgarantizaban el servicio de guarderías para sus hijos, bien a través de guarderías de la propiaempresa o mediante asociación con guarderías del Instituto Colombiano de Bienestar FamiliarICBF46; el estudio también enuncia que algunos cultivos se han asociado para crear jardinesinfantiles y colegios para los hijos de los trabajadores; en ocasiones estos niños tambiéntienen ruta o la comparten con sus padres. A pesar del alto porcentaje expresado en elmencionado estudio, según las observaciones realizadas por nosotros, la cobertura delservicio de guarderías es bastante baja y más aún la de los colegios.

La gran mayoría de los trabajadores tiene servicio de transporte, aunque estaprestación rara vez es concedida en dinero, lo que predomina es la puesta a disposición deautobuses de la empresa que llevan a los trabajadores de las cabeceras municipales a loscultivos y viceversa. Este servicio es muy importante para el buen desempeño del trabajodebido a las lejanas distancias (los trabajadores no sólo proceden de veredas vecinas, sinotambién de otros municipios distantes de aquel en el que se encuentra el cultivo) que searticulan por este medio. Es importante además, porque aumenta la obligatoriedad deltrabajo de horas extras, y en ocasiones llega a ser un factor decisivo a la hora de “escoger”el tipo de trabajo (a quien vive incomunicado no le queda otra alternativa).

47 Entre los programas más importantes se encuentran las Olimpiadas y Encuentro Cultural, la celebracióndel Día del Campesino (evento casi antagónico por su carácter con el Día del Trabajador de las Flores promovido porCactus) y el Parque de las Flores.

48 Basada en la Encuesta de Salarios.

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Una buena cantidad de trabajadores utiliza como transporte la bicicleta, con lo cualel subsidio se percibe ya no como el servicio de autobús, sino como dinero adicional, otramuestra fehaciente de la necesidad de buscar ingresos extras ante la insuficiencia del salariomínimo que reciben.

Son muy pocas las empresas que dan subsidio de alimentación; los programas derecreación y deportes son casi inexistentes, ya que, según los trabajadores, estos últimoshan venido desapareciendo desde hace aproximadamente seis años, pues las empresas handejado de darle cabida a estos eventos y los pocos que existen son auspiciados por Asocolfloresy tienen una convocatoria general por regiones, no por empresas, y sólo se les dedica un día(muchas veces no laboral) 47.

El ahorro programado es un poco más popular (Asocolfores, 200348 dice que un 45%de las empresas tiene fondo de empleados), en algunos casos estos fondos no son manejadospor los trabajadores sino por personas particulares externas o por la misma empresa, locual en ocasiones conduce a fraudes por parte de los empresarios (trabajadores entrevistadospor nosotros, Cactus, Untraflores y Rueda, 2003).

En los tipos de beneficios descritos se ha de tener en cuenta la influencia de lasituación económica general del subsector, y la particular de cada empresa, asimismo lasformas subjetivas en que los empresarios perciben a sus trabajadores, las relaciones conellos y sus remuneraciones. Como tendencia temporal general hemos encontrado que dondeexisten mejorías, éstas se encuentran en el marco de una política social impulsada por lasempresas desde hace aproximadamente 8 años y tienen un carácter paternalista y paliativo.

Asimismo, hemos encontrado pérdidas de beneficios para los trabajadores desdehace dos a cinco años debido principalmente a la flexibilización laboral, cambios en losmétodos de gestión y por las condiciones externas del mercado. Ante esta presenciaaparentemente contradictoria de mejoras y desmejoras podemos decir que, efectivamente,se están perdiendo beneficios, pero que las empresas se ven en la necesidad de compensarlas malas condiciones con prácticas de corte paternalista como forma de mantener tranquilaa la mano de obra y mostrar buenas condiciones laborales ante las constantes demandasde organizaciones y compradores, fundamentalmente internacionales.

09I) DEFINICIÓN DE LAS RELACIONES

La floricultura en Colombia no es un espacio laboral en donde se puedahablar de una relación laboral institucionalizada y claramente delimitada, deacuerdo con la ley u otras instituciones reguladoras efectivas. Por el contrarioy tal como sucede en general en todos los sectores económicos, la antiguadefinición de las relaciones laborales está siendo desdibujada, hasta el punto

en que puede ser negada por el velo colocado sobre las nociones empleador, trabajador ysalario; los elementos que ahora se reconocen son “colaboradores” en lugar de trabajadores,“unidades de actividad económica” en lugar de empresas, y “reconocimientos” en lugar desalarios (los cuales muchas veces no son más que un pago a destajo).

Estas definiciones vienen siendo reemplazadas a partir del uso de figuras de mediacióncontractual 49 como cooperativas y empresas de trabajo temporal. De esta forma, se niegala relación laboral que anteriormente sujetaba a empresario y trabajador, y garantizaba (porlo menos formalmente) el cumplimiento de los derechos laborales y hacía más estable yduradera la vinculación del empleado con la empresa (Camacho, 2004).

Incluso en el trabajo formalmente constituido que aun pervive (contratos directamentefirmados con la empresa y a término indefinido), existe un sinnúmero de prácticasadministrativas, económicas y hasta gubernamentales para eludir el cumplimiento de lasnormas establecidas que buscan garantizar los derechos de los trabajadores (Marshall,2000).

El actual panorama de las relaciones laborales convierte las antiguas relacionescontractuales en actividades “libres” en las que no hay ninguna protección para el trabajadorni responsabilidad para la empresa, es un terreno donde cada una de las partes puededesenvolverse de acuerdo a sus posibilidades y, obviamente, estas posibilidades sondesiguales, lo que da como resultado la vulneración de los derechos laborales (Camacho,2004).

Pero además de estos elementos hay otros factores que inciden en la manera comose configuran las relaciones; uno de éstos tiene que ver con el entorno en el que se insertael negocio de la floricultura, más exactamente hacemos referencia a las situaciones dedesempleo y migración que generan una sobreoferta de mano de obra que se ve en laobligación de aceptar las condiciones que se le impongan; en este contexto no sólo seperpetúan las prácticas irregulares donde existen, sino que figuras como las cooperativasde trabajo asociado y las bolsas de empleo resultan favorecidas, en detrimento de losderechos de sus trabajadores.

Cactus (1998) muestra cómo se incrementa el porcentaje de personal que emigra aotros municipios (especialmente a Tocancipá) buscando mejores condiciones de vida, peropor el contrario, lo que sucede es que estas personas entran a ampliar los cinturones depobreza que se asientan en zonas rurales y semirurales, donde adicionalmente no hay unasuficiente infraestructura de servicios públicos.

49 Al hablar de mediación contractual se hace referencia a la contratación realizada entre el trabajador y untercero sin involucrar a la empresa que utiliza la fuerza de trabajo.

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El gremio floricultor, representando, naturalmente, los intereses de los empresarios,desde hace 15 años genera programas de desarrollo social “para dar a los trabajadoresherramientas para solucionar pacíficamente sus problemas, para ayudarles a conseguircasa propia, a cualificarse en su oficio, a competir sanamente, a educar a sus hijos”(Asocolflores, 2003); éstos, a pesar de tener un alcance reducido, pueden tener aspectosbeneficiosos para los trabajadores.

Junto a estos programas también existen en Asocolflores otros que comulganestrechamente con los propósitos del actual gobierno nacional. Entre éstos encontramosel eje de Responsabilidad con la democracia en el cual se desarrollaron proyectos como elapoyo al referéndum convocado por el presidente Uribe Vélez respecto al cual citan: “nuestrogobierno convocó a los colombianos a participar y votar un proyecto de referéndum contrala corrupción y la politiquería”. El programa consistió en exponer a los trabajadores por quédebían votar la propuesta y en facilitar transporte para que se dirigieran a las urnas. Tambiénse enmarca aquí su participación en la elección de alcaldes y gobernadores, para lo cual“invitó a sus trabajadores a votar, y estimuló a sus empresas a que concedieran los beneficiosque por ello da la ley” (Asocolflores, 2003).

Este estilo de prácticas demuestra las relaciones de apoyo y unidad que estableceel gremio en tanto unión de empresarios con el gobierno y sus políticas, lo cual tieneimplicaciones sobre aspectos tales como el trato y la exigencia a los trabajadores. Igualmenteel tipo de políticas comerciales y, sobre todo, sociales que debe desarrollar el empresariadofloricultor. Y, de modo especial, muestra la postura tomada por los empresarios a favor deuna de las partes en la configuración polarizada que se ha dado en el país.

También es importante contar con aspectos subjetivos de los trabajadores, entreellos se pueden mencionar la inexperiencia que algunos trabajadores tienen en laboresremuneradas, el bajo nivel de educación, el origen migratorio y campesino, el caráctersumiso y tímido que caracteriza a cierta parte de los trabajadores agrícolas, y eldesconocimiento del sistema laboral de contratos hacen especialmente vulnerables a lostrabajadores y los convierte en abundante mano de obra barata (Reis et. al,1995).

En las entrevistas realizadas por nosotros, encontramos como factor frecuente eltemor de los trabajadores; según se ve, éste es un elemento utilizado por empresarios ysupervisores para sujetar a los trabajadores a sus condiciones y al mismo tiempo exigir deellos mayores niveles de rendimiento (ver Galeano, 2004).

En este mismo sentido, recogemos otros elementos a los que son constantementeexpuestos los trabajadores. El primero es que sobretodo en el caso de las mujeres (segúncita CES [1995b] ) pero que puede ser aplicado también a los hombres, la sobreexplotacióny el abuso afecta negativamente la autoestima y la autovaloración, las mujeres entrevistadasen dicho estudio manifestaron sentirse mayormente afectadas (por encima de vulneracionesa sus derechos económicos) ante el trato despótico, las ofensas, gritos, humillaciones, golpes,abusos y acoso sexual. A las mujeres se les hace sentir como no indispensables y fácilmentereemplazables (Reis et. al,1995 y Ortiz,1998).

Existe una circunstancia referente a la política económica; a continuación presentamosla problemática que encuentra Rodríguez (2004)50 sobre los efectos y condiciones que podría

50 Miembro del departamento de psicología de la Universidad de Wisconsin-Madison.

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tener el Tratado de Libre Comercio (TLC) de nuestro país con Estados Unidos. Esto pareceríano tener relación con nuestro objetivo de observar el impacto del comercio de flores con laUnión Europea, pero como ya se dijo, las condiciones impuestas sobre la mano de obratienden a ser equiparables tanto en un caso como en el otro, debido a que la producción deflores se realiza en las empresas, indistintamente del destino que vayan a tener susexportaciones51. Con esto también queremos dar una mirada a aspectos económicos ypolíticos que desde la esfera internacional inciden en la definición de nuestras relacioneslaborales.

Dice Rodríguez, que los defensores de un TLC “sin condiciones” tienden a olvidar queel equipo negociador de Estados Unidos tiene que incluir una cláusula laboral en el tratadopara cumplir con las condiciones fijadas por el Congreso de su país en la ley de 2002, queautorizó al gobierno de Bush a firmar este tipo de acuerdos. Por ello, todos los TLC queEstados Unidos ha firmado desde entonces establecen mecanismos bilaterales para laprotección de los derechos de los trabajadores.

De ahí que la discusión relevante en nuestro medio, continúa Rodríguez, no es si sedebe o no incluir una cláusula laboral en el TLC, sino cuál debe ser su contenido. Los primerosinteresados en examinar el tema, por tanto, deberían ser los empresarios y analistaseconómicos más entusiastas frente al TLC, por eso sorprende que en lugar de ello, unos yotros pidan que se dirija la atención a los asuntos comerciales exclusivamente.

Del lado político, un análisis realista del clima actual en Estados Unidos frente allibre comercio muestra que un TLC que no garantice eficazmente los derechos laborales nosería aprobado por el congreso de dicho país. Basta ver las dificultades que hoy tiene laratificación del CAFTA52 (Central American Free Trade Association) por las críticas crecientesde congresistas demócratas y republicanos a las violaciones de los derechos de las trabajadorasde las maquilas53 de exportación salvadoreñas y guatemaltecas.

“Colombia, con un largo rabo de paja por su negro historial de violacionesa los derechos laborales más fundamentales, será objeto de un examen todavíamás estricto. Las fundadas críticas por los miles de niños que 'trabajan' comocombatientes en la guerra y por los casi 2.000 sindicalistas asesinados en la últimadécada ya han comenzado a oírse en las audiencias del Congreso estadounidense”(Rodríguez, 2004).

Finalmente el autor expone las razones económicas;

51 Asimismo, las mejoras estimuladas por Europa también se expresan para la producción exportada a EstadosUnidos o a otro país.

52 Asociación de libre Comercio Centroamericano.53 Las maquilas en Latinoamérica, también llamadas zonas francas de producción en Asia y Norte de África,

son fábricas de producción textil, de juguetes, electrónica, etc. Disfrutan de un régimen de franquicia arancelaria quepermite que una empresa extranjera se instale en el país para realizar procesos industriales o servicios con destino ala exportación. Ofrecen unas condiciones particularmente beneficiosas para el inversor internacional, como flexibilización

de las normas laborales y medioambientales, además de las ventajas arancelarias.

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“los críticos del TLC argumentan con razón lo que la nueva generación deestudios sobre la globalización concluye unívocamente: que el comercio puedecontribuir al crecimiento sostenible, la creación de empleos y la equidad socialsólo cuando está sujeto a regulaciones sociales y ambientales estrictas. Esta esla lección principal de los 10 primeros años del NAFTA (North Atlantic Free TradeArea 54). Como lo muestra el completo informe del Carnegie Endowment forInternational Peace, uno de los motivos por los que el aumento de la productividadpromovido por el NAFTA no ha generado más y mejores empleos en México es laausencia de leyes laborales eficaces. Esta es la diferencia entre comercio libre ycomercio justo, como lo señalan con acierto los críticos que piden que el TLC estésujeto a condiciones” (Rodríguez, 2004).

II) GESTIÓN EMPRESARIAL

La floricultura es una actividad que nació globalizada, según dice Asocolflores, estosignifica que desde el comienzo ha estado regida por las leyes del mercado internacional.No obstante, esto no quiere decir que no haya habido cambios a tenor de la reestructuracióncapitalista. Por ejemplo, en cuanto a paradigmas organizativos se han incorporado innovacionespertenecientes a las llamadas tecnologías blandas como los sistemas de “justo a tiempo”o “control total de calidad”. La introducción de tales tecnologías ocasiona (porque presentanformas de flexibilidad con relación a los estándares laborales) un manejo de personalpolivalente para los hombres y multifuncional para las mujeres (Oxfam, 2004b).

La exportación de flores cortadas ha presentado un importante aumento desde suinicio hasta nuestros días, los cultivos aumentan en tamaño y número, así como la cantidadde unidades que tienen que ser cultivadas, cortadas, seleccionadas, empaquetadas ytransportadas. Esto significa que el trabajo para los operarios aumenta considerablementey no hay grandes avances tecnológicos que permitan descargar un poco la labor del trabajador,tampoco hay aumentos de salario correspondientes a un mayor trabajo; a diferencia de loanterior, se observa que aumenta la producción pero no el número de trabajadores y sí laconcentración en el uso de la mano de obra, las condiciones laborales tampoco mejoran atenor del aumento de los ingresos de este subsector, sino que por el contrario vanprecarizándose cada vez más.

Según lo anterior:

“La evolución del tope de atención de las labores de siembra, corte,desyerbe y otras que se realizan en el invernadero, en las llamadas camas, es lasiguiente: en los años setenta el tope de atención era de 8 camas diarias, en losochenta de 24 y en la década de los noventa se superaron las 42 camas, por elmismo salario y en la misma jornada de trabajo” (Datos de Cactus).

54 Zona de Libre Comercio Atlántico Norte.

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“En las empresas se utilizan distintos instrumentos de medición para elestablecimiento de topes laborales, que se incrementan diariamente. El rendimientomodelo confronta el desempeño de cada trabajadora, lo cual implica que latrabajadora se autosometa a desarrollar esfuerzos y a distintos riesgos con el finde cumplir las metas, incluidos los psicosociales que puedan presentarse, debidoa las excesivas cargas laborales y a los horarios extendidos que le toca afrontar(Oxfam, 2004b)”.

III) LEGISLACIÓN

La legislación laboral colombiana se construyó sobre la base de luchas obreras yconcesiones gubernamentales, pero a partir de los años noventa ha sufrido un proceso dedebilitamiento que ha venido suprimiendo cada vez más derechos y conquistas. Con la llamadaflexibilización del trabajo se han desmontado una serie de garantías para los trabajadoresotorgando ventajas a los empresarios, ante estos cambios, la clase trabajadora no haconseguido ningún logro considerable en las precarias luchas que ha librado. Esto es válidotambién para la floricultura, que además parece ser un subsector especialmente amparadopor la política económica gubernamental debido a que es un renglón de vital importanciapara las exportaciones colombianas.

En todo caso, la legislación laboral ha seguido el proceso de precarización laboralque en la práctica se venía gestando desde hacía muchos años, lo que significa que se hanlegalizado las formas de evasión a la antigua legislación. Adicionalmente, hay que decir quela función encomendada a instituciones gubernamentales de regular las relaciones laboralesy de proteger al trabajador haciendo cumplir la ya precaria legislación se efectúa sólo enpequeña medida. Las oficinas de trabajo que deberían garantizar los derechos laborales nollevan a cabo adecuadamente esa función, ya que la asesoría y el acompañamiento a procesosjurídicos es una labor desarrollada por sindicatos, ONG y otras organizaciones de iniciativaprivada.

Cactus es una de estas organizaciones que presta asesoría jurídica a trabajadoresde la floricultura de municipios del norte de la sabana. En el balance de 2000 a 2002, estacorporación encontró entre los motivos más frecuentes de consulta el no pago de acreencias55

laborales e incumplimientos salariales, despidos y sanciones injustas, deficiente atencióna los problemas de salud y ausencia de medidas de protección en el trabajo, no pago dehoras extras y recargos nocturnos, terminación del contrato por estado de embarazo, noreconocimiento de la pensión, retiro del servicio de transporte, negación de permisos ylicencias, abusos en la contratación temporal, retención del subsidio familiar y del carnetde salud, obligatoriedad de trabajar horas extras, exceso de cargas laborales, no afiliacióna las Empresas Promotoras de Salud (EPS), ni a las Aseguradoras de Riesgos Profesionales(ARP).

En Colombia, con respecto de la responsabilidad del Estado frente a la vulneraciónde los Derechos Humanos Laborales, funciona la Unidad Especial de Inspección, Vigilanciay Control del Trabajo, establecida a través del decreto 1128 de 1999 y reglamentada en eldecreto 1584 de 2000; la función de esta unidad es dirigir, coordinar, desarrollar y evaluaracciones de inspección, vigilancia y control en todo el territorio nacional, con el fin de asegurar

55 Deudas que las empresas tienen con los trabajadores.

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el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y convencionales sobre el trabajoy el empleo (Páez, 2002).

Otro de los avances producidos en la materia, mencionado por Cactus (1998), es lacreación de la oficina Eduardo Umaña Mendoza mediante la resolución número 01855 del23 de julio de 1998. La oficina se encuentra en el municipio de Tocancipá y tiene comopropósito defender, proteger y promover los derechos humanos de los trabajadores; dentrode sus áreas de intervención se encuentra la atención a casos individuales y colectivos(organizaciones sindicales) y la promoción y divulgación de los Derechos Humanos y Colectivos(Cactus, 1998).

Pero a pesar de los esfuerzos y la existencia de diversas instituciones gubernamentalestrabajando en la materia, se sigue cuestionando la presencia del Estado en su labor decontrol y vigilancia en el cumplimiento de los derechos de los trabajadores, ante la carenciade evaluaciones y acciones concretas en el sector floricultor (Páez, 2002).

Existen varios factores que se suman al incumplimiento de las institucionesgubernamentales y que impiden a los trabajadores hacer reclamaciones, entre ellas seencuentra el desconocimiento de los derechos legales por parte de los trabajadores, eldinero que el reclamante tiene que cubrir en abogados y costes, además de que la asistencialegal gratuita que existe no es muy conocida entre los trabajadores ni está extendida por losdistintos municipios. Por último se encuentra el problema de que los empresarios recurrena prácticas para evitar reclamaciones, como hacer que los trabajadores firmen papeles enblanco o se “retiren voluntariamente” de las empresas.

57

Según Asocolflores (2003), de los trabajadores vinculados con contratode trabajo, el 15% está sindicalizado, y un 28% pertenece al pacto colectivo; deltotal de vinculados a las empresas de la Asociación, un 13% está en un sindicatoy un 24% pertenece al pacto colectivo56. A través del tiempo la tasa de

sindicalización ha venido decreciendo: en 1994 el porcentaje de sindicalizaciónera estimado por Farné (1998) en un 40%, y según (CES, 1995a) para 1995 el 22%

de las empresas afiliadas a Asocolflores tenía sindicato, en 1996 hay un leve repuntepara llegar al 25%.

Oxfam (2004b) señala la dificultad en capacidad de gestión y de existencia que tienenlos sindicatos, de hecho: “Si se analiza la lista de los registros sindicales se puede observarque muchos de estos existen sólo en la razón social, pues con el nuevo Ministerio de laProtección Social, y en razón del recorte de personal, la Oficina de Registro Sindical, no tienesistematizada y actualizada dicha información por rama, lo que hace más difícil verificar yclasificar las organizaciones activas y las inactivas”.

El porcentaje de sindicalización que muestra el gremio floricultor es bastante altosi se compara con la tasa nacional de sindicalización, que es del 5% aproximadamente. Sinembargo, según lo encontrado en nuestro trabajo de campo, hemos visto que el problemadel sindicalismo no se refiere solamente a su peso cuantitativo, sino también, y, quizá demodo más importante, a su significación cualitativa.

En el estudio de Páez (2002), se constata la presencia de 33 organizaciones sindicalesen la floricultura, sin embargo muchas de ellas no son independientes de la empresa y nocorresponden a la función que tendría que tener el sindicalismo: conquistar y defenderderechos en el trabajo. Los códigos de conducta57 incluyen el componente de la libertadsindical, salvo Florverde, de ahí la estrategia de algunas empresas de armar ellas mismassu sindicato (los denominados sindicatos patronales), con esto muestran su “tolerancia”hacia la organización de los trabajadores, al tiempo que perpetúan prácticas injustas porcarecer de una figura que exija efectivamente el cumplimiento de los derechos.

Según la entrevista sostenida con Untraflores, la existencia de sindicatos patronalesestá relativamente extendida, una muestra de sindicalismo independiente se encuentra enla Unión Nacional de Trabajadores de las Flores, cuya presencia se concentra en el occidentede la sabana de Bogotá (con algunas relaciones en el norte) y cuyo número de afiliados nose puede calcular con exactitud debido a la estrategia de la organización de no reportarformalmente los afiliados para evitar la persecución empresarial.

La organización sindical se enfrenta a diversos problemas. Reis, et. al. (1995) en suestudio mostraban cómo el sindicalismo reconocía que en el subsector floricultor había faltade preparación de los trabajadores, las juntas y comités desconocían la vida sindical, nohabía democracia dentro de las organizaciones, se le concedía poca importancia a lasasambleas y las decisiones se tomaban de modo individual, además de que no se incluyeronaspectos que podían ser aglutinantes, como la situación de la mujer o el medio ambiente;

56 Estas cifras, como se ha dicho, corresponden a una muestra utilizada por Asocolflores, por tanto, si seaplicara al total de los trabajadores (y de empresas) seguramente los resultados serían inferiores para los sindicalizadosy superiores para los pactos colectivos.

57 Hablaremos sobre ellos en la sección siguiente.

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58

a la mala imagen generada por empresarios y medios se le sumó (y se le suma) ladesarticulación y el aislamiento existente entre organizaciones sindicales y afines.

Actualmente parece haber ciertos avances en lo concerniente a la experiencia en lasactividades sindicales y a la democracia de los sindicatos; pero en cuanto a la proyecciónde la acción sindical a partir de aspectos aglutinantes, el avance es aún más lento. Sinembargo no todos los problemas del sindicalismo en la floricultura se reducen a losmencionados, también es necesario analizar variables externas a las organizaciones sindicalesque inciden en las posibilidades organizativas y reivindicativas.

El actual sistema de contratación es uno de los factores más definitivos que incideen la tasa de organización sindical, ya que por no tener un contrato directo con la empresalos trabajadores no tienen la posibilidad de sindicalizarse. Además, por las presiones a lasque son sometidos para la renovación de contratos, los trabajadores temen organizarse. Alrespecto (CES, 1995a) dice: “La subcontratación, en la floricultura y en otros sectoreseconómicos, es un elemento que, unido a la rotación laboral legalizada con la Ley 50/90, seconstituye en una política anti-sindical.”

Junto a esto, se encuentran dos aspectos más que obstaculizan la defensa de derechoslaborales por medio del sindicalismo; el paralelismo sindical y los pactos colectivos. Elprimero se refiere a la coexistencia de dos organizaciones sindicales en la misma empresao rama, el principal inconveniente es la dispersión de los trabajadores, además, muchasveces uno de los dos sindicatos es creado por la propia empresa con fines de eliminar elsindicato independiente. Los pactos colectivos son un tipo de “negociación” que se da comoalternativa a la convención colectiva establecida entre la empresa y el sindicato; en 1995,anota Farné (1998), el 31% de las empresas tenía pacto colectivo —estrategia empresarialque busca evitar la negociación colectiva y organizada de los trabajadores—. En 1996 esteporcentaje había subido al 40%.

El desarrollo histórico del sindicalismo en la floricultura también proporcionaelementos para encontrar tendencias que inciden en su composición y problemas actuales,al respecto recogemos el trabajo de Reis et. al. (1995).

Hasta principios de los años ochenta hubo importantes luchas sindicales, las empresasdieron en ese momento inicio a los pactos colectivos y se construye la organización Uniónde Trabajadores de Cundinamarca (Utracun) con recursos y sede patronal; en algunasempresas era obligatorio afiliarse a esta organización y se definía como condición para elpago de primas. Las empresas obtenían con esto un interlocutor para las firmas de lospactos y la posibilidad de mostrar un buen grado de asociación sindical, frente a las acusacionesexternas de impedir y desmantelar este tipo de organizaciones.

Hacia 1986 un sector del sindicalismo clasista forma otros sindicatos, teniendo quesuperar para ello una gran cantidad de obstáculos. Se estaba, para el momento, cambiandola calidad del contrato, despidiendo a los trabajadores de término indefinido para remplazarlospor temporales, asimismo se daba el inicio del ascenso de las agencias temporales.

Las peticiones de los sindicatos se quedaron en lo salarial y no pasaron a demandasestratégicas, esto ocasionó la imposibilidad de detener el cambio en las condiciones laborales

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por el proceso de flexibilización. Sus efectos se evidencian en los siguientes aspectos:

- El requerimiento de mayores rendimientos generó aumento en elritmo de trabajo y competencia entre los mismos trabajadores para ganarseuna pequeña bonificación o simplemente para no perder el empleo.

- Persecución de las organizaciones sindicales independientes yaislamiento de organizaciones que apoyan a los trabajadores.

- “Procesos de flexibilización que individualizan cada vez más elproceso productivo en las empresas. Los trabajadores constantemente sonrotados en sus puestos de trabajo, los contratos temporales acaban con laantigüedad y en cada contrato se está en una empresa diferente, así lostrabajadores cuentan con escasas posibilidades de conocerse e integrarse,menos aún reunirse y organizarse” (Reis et. al., 1995).

- Promoción de sindicatos patronales para que se encargaran deacabar con las organizaciones sindicales independientes, y posterior persecucióna aquellos por parte de las mismas empresas que los crearon.

- La empresa escoge los representantes de los trabajadores para lafirma de los pactos colectivos.

El Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Agropecuaria (Sintrainagro) sededicó, para ese entonces, a desarrollar acciones legales de demanda contra empresas, conganancias para los trabajadores pero sin resultados en el terreno organizativo.

En la actualidad, el subsector floricultor es uno de los espacios económicos dondehay una mayor persecución sindical, los trabajadores sienten una gran presión que les inhibecualquier intento de organización. Como hablamos en el apartado de las relaciones laborales,el miedo es el factor condicionante que evita la organización de los trabajadores, adicionalmentese encuentra el hecho de que los trabajadores son discriminados por razón de suspensamientos e iniciativas organizativas.

En la encuesta realizada por Oxfam (2004b) se encuentra una aproximación a lapercepción que los trabajadores tienen del sindicalismo; el 24% de los encuestados manifiestaque no le interesa participar en los sindicatos; el 5% dice no estar de acuerdo con laorganización sindical porque estas organizaciones acaban con la empresa; un 3% siente queel Pacto Colectivo resuelve esta necesidad; y solo un 2% dice que le otorga alguna importanciaal mismo, y por último, el 64% de ellos prefiere no hablar del tema. Según esta mismaencuesta, los trabajadores en un 41% tienen la idea de que afiliarse a un sindicato significaser despedidos de la empresa, el 12% está en desacuerdo con esta afirmación, y un 47%prefiere no hablar del tema.

Como se ve, los mayores porcentajes corresponden a quienes prefieren no hablardel asunto, es evidente el temor que existe sobre el tema del sindicalismo, aunque seasolamente para hablar sobre él. Las respuestas a la primera pregunta sobre la apreciacióndel sindicalismo, obviando la abstención, indican que un alto porcentaje no muestra interéso tiene una opinión desfavorable de los sindicatos, esto puede deberse a desinformación omala información de lo que existe sobre los sindicatos, pero sin duda también evidenciaerrores que el sindicalismo ha cometido, obviamente, con un efecto negativo en la opiniónde los trabajadores.

60

Existen otros factores de la vida de los trabajadores y del trato que reciben en loscultivos que también cuentan a la hora de pensar en la vida sindical; por ejemplo, para Reis,et. al. (1995), la falta de tiempo es el principal obstáculo para una organización de cualquiertipo entre los trabajadores (no sólo en el sentido político); así, en empresas donde existensindicatos, su actividad muchas veces es escasa.

Como ya dijimos, el bajo nivel educativo es otro elemento que incide en la capacidadde los trabajadores para conocer y exigir sus derechos, por eso la promoción de la educaciónen esa materia ha sido un esfuerzo desarrollado por las organizaciones sindicales y detrabajadores 58.

Entre las condiciones materiales de vida de los trabajadores, afecta de forma definitivala pobreza y la absoluta dependencia que se tiene del salario, eso significa que no sólo temenperder el empleo, sino que muy difícilmente podrían soportar los efectos de un conflictolaboral agudo como lo sería una huelga (entrevista a Untraflores).

Las razones que esgrimen los empresarios sobre su intransigencia para laconformación de sindicatos se sustentan en que la floricultura es una actividad de sumocuidado y cualquier interrupción en la atención a los cultivos puede causar su desaparición,una huelga, por ejemplo de dos semanas, dicen los empresarios, haría irrecuperable laplantación (Oxfam, 2004b).

Lo que cabría preguntarnos, entonces es ¿por qué causa miedo una huelga sipreviamente a ella hay instancias negociadoras?, además, si las empresas cumplen con losderechos laborales, ¿por qué tendrían que reclamar los trabajadores? Estas preguntas, quepodrían parecer ingenuas si se tiene en mente la corrupción sindical existente en algunamedida en nuestro país, buscan reflexionar sobre lo excesivo de la política antisindical frenteal incumplimiento de derechos por cuenta de los empresarios.

Ha habido denuncias de conflictos laborales que terminan en el cierre de la empresapor voluntad de los empresarios que tienen la facilidad de emigrar con su capital hacia otrasempresas nuevas, o simplemente cambian la razón social y continúan con sus actividadescomo una nueva entidad; en todo caso, las prestaciones de los trabajadores se pierden y sucomportamiento es castigado mediante la inclusión de sus nombres en “listas negras” quecirculan entre las empresas y que impiden su contratación en otras compañías floricultorasde la región. Por último, tiene implicaciones negativas para la imagen del sindicalismo antela “opinión pública” que de modo mediático suelen imponer los empresarios (Rueda, 2003,Cactus y Untraflores).

“El más reciente conflicto se presentó en los años 2001- 2002 en unaempresa registrada como Árboles Santa Cruz con un sindicato afiliado a Utracun.En este caso en particular y según testimonio de Manuel Téllez presidente de lasubdirectiva de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) Cundinamarca, cuandolos trabajadores empezaron a reclamar mejores condiciones laborales, el grupo

58 Se hace la distinción entre organizaciones sindicales y organizaciones de trabajadores porque las primerastienen un carácter gremial de defensa de los derechos laborales, mientras que las segundas pueden tener lugar fuerade las empresas y perseguir fines distintos a los reivindicativos como la educación, sensibilización frente a su propiarealidad, promoción de la cultura, etc.

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empresarial dueño de los cultivos, transfirió a otra compañía los activos de laempresa cambiando la razón social. La empresa se encontraba afiliada a Asocolflorespero con el registro suspendido, por no cancelar las cuotas. Esta situacióndesencadenó una huelga en la que participaron 350 trabajadores/as de los/ascuales el 95% eran mujeres con antigüedad promedio de 15 años. En la actualidadninguna autoridad les ha dado respuesta sobre sus prestaciones sociales y lasconsecuencias del conflicto las están padeciendo estas trescientas cincuentafamilias, que hoy deambulan dentro del precario sector informal” (Oxfam, 2004b).

Es de resaltar el aumento en la acumulación de poder por parte del gremio floricultor,y en general de las empresas, mientras que los trabajadores están cada vez más desarticuladosen el ambiente de trabajo, atomizados en sus condiciones de contratación (ya que no siemprepodemos decir vinculación laboral), y políticamente están la mayoría de las veces, o biencarentes de cualquier organización que exija sus derechos, o bien vinculados al sindicalismoorganizado por las mismas empresas, el cual responde, obviamente, a los intereses de éstay no de los trabajadores.

“En Colombia, la organización de los empresarios en Asocolflores les hadado (a los empresarios) la posibilidad y capacidad para ampliar su volumen deexportaciones, tener una interlocución ante el gobierno, ante las comercializadoras,ante las instituciones financieras y a escala internacional, ante los diferentesmecanismos de integración, además de ser tenidos en cuenta en los acuerdosbinacionales. Sin embargo, su actitud frente a iniciativas sindicales no resultaproactiva ni le prodigan la misma importancia a la interlocución organizada desdelas trabajadoras para beneficiarse mutuamente en la mejora de las condicionesde trabajo” (Oxfam, 2004b).

Como ya se señaló, hay grandes deficiencias de las instituciones estatales que deberíandefender al trabajador, entre ellas la legislación laboral y el sistema judicial; sin embargo,la lucha jurídica es la que más aplican los sindicatos. Entre los problemas que existen en lasreclamaciones jurídicas se encuentra el que las empresas, en ocasiones, trasladan su capitalhacia otra empresa terminando con sus compromisos legales, algo similar sucede cuandola empresa quiebra y los trabajadores quedan sin quien responda (a pesar de que puedanfallar algunas demandas a favor de los derechos laborales y en contra de una empresa queya no existe).

El hecho de que los empresarios manejen los conflictos laborales desde un ámbitoexpresamente jurídico, incide en la negación del diálogo con los trabajadores y lleva a quese judicialice la relación obrero-patronal con los efectos ya mencionados fruto de la desigualdadde poder y oportunidades.

Adicionalmente, es necesario observar la relación legislación–cambios en el mundodel trabajo, al respecto dice (Rueda, 2003): “La legislación laboral se flexibilizó en beneficiode los empresarios. Sin embargo, la legislación sobre el derecho laboral colectivo no hatenido cambios que correspondan a las dinámicas de la contratación ya flexibilizada”.

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I) LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA EN EL MUNDO

La creciente integración económica mundial, la globalización y laespecialización de producción de bienes de capital intensivo (en los países del

norte) y de bienes primarios (en los del sur), y el establecimiento de maquilas enlos países en los que son menores los costos en la mano de obra y donde la legislación

laboral está menos regulada, son factores que han permitido a empresas multinacionalesestablecerse en estos países ya que pueden minimizar sus costos; de hecho, son acusadasde “llevar a cabo traslados abusivos de la producción para sustraerse a las leyes y reglamentoslaborales” (Boiral, 2003).

Esta situación les ha acarreado serias críticas a las empresas multinacionales,especialmente por parte de consumidores y de las ONG de los países industrializados quetienen un alto poder de mercado, lo que se traduce en una eventual disminución de susventas. En efecto, algunos compradores (especialmente europeos) pueden “hacer de sucompra un acto político”, como dice Sierra (2003), cuando se niegan a adquirir productosque no cumplen con los estándares defendidos por ellos.

El subsector floricultor, como se ha expresado, es líder en la inserción económicaal mundo que pretende Colombia, y sus empresas tienen el comportamiento típico de lasmultinacionales; producción destinada casi en su totalidad a la exportación y composiciónaccionarial perteneciente en buena medida al capital extranjero (Sierra, 2003 y entrevistaal asesor contable de un grupo floricultor)59. Por otro lado, este sector desde hace más deuna década ha recibido fuertes críticas desde distintos países, particularmente europeos,sobre las condiciones laborales de los trabajadores y el trato al medio ambiente (Páez, 2002).

Las críticas recibidas por las empresas multinacionales en general (incluidas las delsubsector floricultor), les obligan a proteger o restablecer su reputación por medio de códigoséticos o etiquetas sociales donde demuestren el cumplimiento de la normatividad nacionale internacional en lo referente a estándares laborales y ambientales. Junto a la aplicaciónde estos códigos se encuentra, como estrategia de mercado, la difusión de la imagen decumplimiento empresarial que se realiza a través de diferentes instrumentos de comunicacióninternos y externos.

Estos códigos éticos o etiquetas sociales (también llamados códigos de conducta) nosiempre tienen una aplicación clara y efectiva sobre la empresa que certifican, debido a que,en palabras de Boiral; “las actividades de producción cada vez están más dispersas y dependende factorías subcontratadas cuyos empleados no mantienen vínculos directos con losresponsables últimos de la contrata y que a menudo trabajan para varias empresas que sehacen competencia”, tal como ocurre en buena parte de las empresas floricultoras de lasabana de Bogotá.

La globalización tiene lugar en un contexto de grandes asimetrías (principalmenteeconómicas) entre los distintos países; los “subdesarrollados” utilizan el llamado dumping

11Códigos de conducta

59 En la entrevista el asesor afirmó que en el grupo floricultor para el cual trabaja la composición accionarialpertenece en un 80% a capital extranjero, principalmente estadounidense. Igualmente manifestó que en el resto degrupos la situación es bastante similar.

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social para atraer inversiones internacionales afectando con ello no sólo las condicioneslaborales en su país sino también en las de los demás. Al respecto el preámbulo de constituciónde la Organización Internacional del Trabajo de 1919 dice; “si cualquier nación no adoptareun régimen del trabajo realmente humano, esta omisión constituiría un obstáculo a losesfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propiospaíses”. En otras palabras, se advierte sobre el peligro de que el mercado equipare lascondiciones (laborales) de los países por lo bajo.

De hecho, a los países con mayores niveles de protección laboral (que a su vez sonlos más avanzados) y con más altos costes laborales, les preocupa la competencia de aquellosque basan su productividad en una baja carga laboral (desprotección). Los primeros estánde acuerdo con un comercio condicionado por niveles de protección laboral iguales osuperiores al suyo. Esto genera reacciones contrarias, ya que por un lado, aumenta la calidadde vida de los trabajadores, pero por otra parte ocasiona, para algunos, un proteccionismocomercial velado, más aún si la ventaja “comparativa” de muchos países es la desregulación(Marshall, 2000 y Garay, 2002).

La misión de la OIT es luchar por condiciones laborales dignas, sin importar lacoyuntura de la política económica por medio de la normalización y el fomento de los derechosfundamentales de los trabajadores; esto se realiza a partir de convenios que firman losdistintos países, comprometiéndose a cumplir determinadas normas o estándares.Actualmente se cuenta con más de 180 convenios ratificados por la mayoría de países delmundo, lo que constituye una especie de “código internacional del trabajo” (Boiral, 2003).

No obstante, la posibilidad de aplicar sanciones a los infractores es escasa. DiceBoiral, que dadas las condiciones de pobreza de algunos países y de los regímenesantidemocráticos, estas normas suelen ser “elásticas”. En efecto, para nuestro contextonacional, la legislación laboral está pensada para beneficiar a los empresarios 60, puestoque de esta forma, se dice, el mercado es más dinámico y genera más empleo, aunque comose ha visto, si esto sucede va acompañado de la disminución de beneficios de los trabajadores.

La mundialización de la economía menoscaba la soberanía de los países, el poder delos Estados, y aumenta el de las empresas multinacionales (Estefanía, 2002). Al respecto sepodría afirmar, con Boiral, que en las actuales negociaciones entre Colombia y EstadosUnidos para el TLC “la oposición a incorporar cláusulas sociales en los tratados comercialesinternacionales y a respetar los derechos fundamentales de los trabajadores que demuestranalgunos países son parte de los problemas con que tropieza la instauración de una ‘gobernanzamundial’”.

Es en el contexto descrito donde se mide la importancia de certificar la conducta delas empresas multinacionales, ya que según Boiral, estos son agentes importantes quepueden fomentar convenios debido al peso que tienen en la economía mundial y la posibilidadde hacer inversiones en otros países. Por este motivo, distintas instituciones internacionaleshan elaborado convenios, guías y códigos de conducta, con el propósito de favorecer laadhesión voluntaria de estas empresas a derechos y principios éticos.

A pesar de no ocupar el lugar de las normas sobre derecho al trabajo ni el papel de

60 Porque de esta manera se libera recursos para la inversión.

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control de los organismos públicos, “los instrumentos de fomento de la ética empresarial”,como los llama Boiral, son “muchas veces el principal parapeto para tratar de evitar losatropellos a los derechos laborales en las filiales o en los talleres de subcontrataciónimplantados en los países en desarrollo. Además, tiene el propósito de favorecer el diálogoy conquistar la confianza de un público cada vez más crítico frente a los traslados abusivosde las empresas multinacionales”.

Las multinacionales tienen una gran responsabilidad en la adopción de los conveniosinternacionales del trabajo, puesto que trasladan sus actividades a países de salarios bajosy condiciones de trabajo no adecuadas para la vida del trabajador, por esto mismo son unode los principales blancos de las manifestaciones en contra de la mundialización (Estefanía,2002 y Boiral, 2003). Efectivamente, la sociedad civil, ayudada por las tecnologías de lainformación, señala a toda la comunidad de consumidores que “los agentes económicosadolecen de un déficit de legitimidad y ponen en entredicho la separación estanca entre elcomercio internacional y las normas de trabajo” (Boiral, 2003).

Estos grupos de presión no son insignificantes por cuanto representan a consumidorescríticos. Así, en una encuesta citada por Boiral se pone en evidencia que la responsabilidadsocial desempeña, en la actualidad, incluso un papel más importante que la calidad o lareputación de la marca; es decir, que a estos consumidores les resulta posible boicotear aciertas empresas (de acuerdo con la encuesta el 40% de los ciudadanos europeos tienesimpatía por el boicot) si su comportamiento no les agrada.

Los códigos de buena conducta, las etiquetas sociales y las inversiones éticas, a pesarde las críticas que han recibido, son los principales instrumentos con que cuentan lascompañías multinacionales para demostrar su responsabilidad social y responder a lasdemandas de respeto a las normas de trabajo. Son dos los objetivos de los códigos: i)satisfacer las expectativas de la sociedad sobre lo que considera condiciones laborales ymedioambientales aceptables; y ii) hacer respetar las normas mínimas de trabajo cuandono existe una legislación en el país que las exija efectivamente y cuando los trabajadores noestén “vinculados jurídicamente con la empresa” (Boiral, 2003).

La necesidad de legitimidad social “obliga” a las empresas a aceptar ser supervisadas;los tipos de códigos que se utilizan para este fin son cuatro, como muestra el siguientegráfico:

Etiquetas sociales “certificadas”

Inversiones y aprovisionamiento“éticos”

Códigos externos“certificados”

Códigos de conducta de marcasprivadas

Control de origende los productos

Fomento de prácticasy normas de gestión

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Principales instrumentos de las empresas multinacionalespara promover las normas del trabajo

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Adhesión a las normas de trabajoFuente: Boiral, 2003

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La aplicación de cada uno de los instrumentos depende de si la certificación se hacesobre productos y servicios o en el ámbito de la unidad de producción y de su forma deverificación, que puede ser interna o externa.

Desglosando, en primer lugar, las etiquetas sociales consisten en un sello impresoen el producto o servicio final que permite al consumidor distinguir si en la producción seacataron normas sociolaborales y ecológicas; la supervisión de esto con frecuencia lagestionan ONG, agrupaciones de consumidores o asociaciones de empresas que establecenlos criterios de certificación; se utilizan principalmente para productos agroalimentarios ytextiles, esto porque el “alejamiento y la dispersión de los productores en numerosas fincasy talleres pequeños hacen que a los distribuidores, situados al final de la cadena deaprovisionamiento, les sea difícil imponer sus propias normas laborales o verificar sucumplimiento” (Boiral, 2003).

En segundo lugar, los códigos de conducta de marcas privadas se aplican a prácticasde gestión y a normas; en ellos las empresas se comprometen por escrito a cumplir (o ahacer cumplir a sus trabajadores cuando hay cuotas de auto-responsabilidad, y a sussubcontratistas cuando hay contratación indirecta) normas sobre las condiciones laborales.

Sin embargo, para los consumidores no basta que existan tales normas y que lasempresas afirmen que las cumplen o hacen cumplir; por tanto, algunas adoptan mecanismosde verificación a cargo de supervisores externos. No obstante, las visitas que se hacen sonesporádicas y las empresas escogen la entidad que las realizan, haciendo esto mella en lacredibilidad de dichos códigos; los códigos de marcas privadas, por tanto, en palabras deBoiral, “sea cual fuere su valor intrínseco, siguen teniendo una impronta muy particular queles asimila a las operaciones de relaciones públicas”.

Por último 61, como consecuencia de la debilidad o de aspectos faltantes en lacertificación de las empresas, existen los códigos externos certificados, que aparentementeevitan el conflicto entre los intereses en su elaboración y el método de supervisión. Estoscódigos se pueden catalogar como complemento y ampliación de las etiquetas sociales, yaque precisamente han sido creados por organismos que pretenden ser independientes y hanideado su propio sistema de verificación, así, no sólo se fían del simple control de origen delos productos sino de las normas y prácticas de gestión.

Los instrumentos enumerados tienen el inconveniente de no poseer un organismointernacional “reconocido en el terreno de la normalización” (Boiral, 2003). En Colombia, enel subsector floricultor, existen tres códigos con fisonomías y organismos rectores distintos,a saber: Florverde, Código de Conducta Internacional para la Producción de Flores Cortadasy el Flower Label Program, lo que genera confusión tanto en los empresarios como en losconsumidores.

De acuerdo con lo anterior, es fundamental encontrar una norma de referenciareconocida internacionalmente que evite las múltiples reglamentaciones y certificaciones,

61 Las inversiones y aprovisionamientos éticos tratan sobre la decisión del empresario de invertir su capitalen empresas con estándares sociolaborales aceptables, para nuestro análisis, los otros tres instrumentos son máspertinentes.

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tal y como ocurre con las ISO 9000 e ISO 14001 en el terreno de la calidad y medio ambiente,respectivamente. Sin embargo, como se ha señalado, no existe una norma internacionalsimilar a las ISO en materia de normas de trabajo, por tanto es necesario buscar una instanciareconocida, acatada y que tome las principales normas sociolaborales de la OIT.

Para Boiral una única norma en materia laboral (aplicable a las flores teniendo encuenta su especificidad), traería aparejadas tres ventajas: i) integración de los conveniosbásicos relativos a los derechos de los trabajadores en la gestión de las empresas; ii)mejoramiento de la credibilidad y reconocimiento de los códigos de conducta; y, iii)“autorregulación” de las actividades de subcontratación internacional. Asimismo, sería la“ocasión de precisar las exigencias básicas en materia de derechos fundamentales de lostrabajadores y de fijar unas líneas maestras sobre la manera de llevarlas a la práctica”, yaque los códigos de conducta en pocas ocasiones adoptan los convenios de la OIT (Boiral,2003).

II) LOS CÓDIGOS EN LA FLORICULTURA COLOMBIANA

El papel jugado por Europa en el mejoramiento de las condiciones laborales de lostrabajadores de flores ha sido crucial. En buena parte del documento, enumerando lascondiciones laborales en la sabana de Bogotá, el influjo europeo a primera vista pasadesapercibido. Más aún, fijándose en la composición comercial, casi la totalidad de lasempresas comercia con los Estados Unidos y la presencia de la demanda europea en elmejor de los casos corresponde a un esquema mixto62 (donde pareciera que los consumidoreseuropeos no tienen la suficiente influencia para generar cambios al interior de las empresas).

A pesar de lo anterior, ONG europeas son abanderadas en la implementación decódigos de conducta internacionales y, organizaciones de ciudadanos han presionado enfavor de la mejora de las condiciones laborales en la floricultura. Se ha consolidado unproceso que desembocó en la creación del Código de Conducta Internacional para laProducción de Flores Cortadas. Igualmente, se generó un programa de autorregulacióninterno llamado Florverde en respuesta a las demandas de consumidores (principalmentealemanes) (Páez, 2002).

El tema de los códigos de conducta en el subsector floricultor nace en la década delos noventa. En 1991 se realizó en Colombia el foro “Impacto de la industria de las flores enla sabana de Bogotá” organizado por sindicatos, ONG y sectores de la iglesia católica en elque se lanzó una campaña para mejorar las condiciones sociolaborales y medioambientalesde los trabajadores de las flores. Dicha campaña fue estimulada por organizaciones europeasreunidas bajo el nombre de Campaña Internacional de Flores, que desde entonces hapromovido la consolidación de un código de conducta internacional para el subsector; lacomponen ONG como Pan para el Mundo (Alemania), Tierra de Hombres (Alemania), FIAN(Alemania) y Grupo Colombia Suiza, entre otras organizaciones (Sierra, 2003).

1) Código de Conducta Internacional para la Producción de Flores Cortadas

En agosto de 1998 Campaña Internacional de Flores junto con la Unión Internacional

62 Esto quiere decir que destinan sus exportaciones tanto para Europa como para Estados Unidos.

67

de Trabajadores Agrícolas (UITA), entre otros, lanzaron el Código de Conducta Internacionalpara la Producción de Flores Cortadas (CCI). Se establece en él un conjunto de normasmínimas laborales con estándares de la OIT además de otras medioambientales y de derechoshumanos; algunas empresas lo acogen voluntariamente (Z’graggen, 2003 y Páez, 2002).

En su preámbulo, el CCI señala que su objetivo principal es la producción de floresrealizada “en condiciones social y ambientalmente sustentables”; para ello el código estableceun conjunto de “normas mínimas en materia laboral, de derechos humanos y medio ambientepara la industria internacional de flores cortadas”, como se anotó arriba. Asimismo, estasnormas se hacen extensivas a proveedores, contratistas y subcontratistas, además, comoobjetivo a futuro, se creará un órgano que verifique el cumplimiento de las normas del códigoy ayude a su aplicación en las empresas63.

El CCI no se contradice con la legislación nacional, de hecho cuando existen medidasdiferentes ante una misma situación, éste establece que se debe adoptar la legislación másestricta; en este caso las compañías deben cumplir con la totalidad de las legislacionesnacionales. Igualmente, el código al ser establecido sólo por normas mínimas éstas “nodeben ser utilizadas como tope o para desalentar la negociación colectiva.”

Los estándares o normas mínimas en que se basa el CCI son, en su orden articulado:i) libertad de asociación y negociación colectiva; ii) igualdad de tratamiento; iii) salario digno;iv) jornada laboral; v) salud y seguridad; vi) plaguicidas y productos químicos; vii) estabilidadlaboral; viii) protección del medio ambiente; ix) no utilización de trabajo infantil; y x) noutilización de trabajo forzoso.

El Flower Label Program (FLP) es un sello de calidad que permite a las empresasimportadoras elegir a aquellas que cumplen con unas condiciones aceptables para lostrabajadores. En 1999, el FLP incluye al CCI con el objetivo de exportar flores a Alemania yde paso avanzar en la unificación de un Código de Conducta único. El impacto más importantedel FLP se encuentra en Ecuador donde su adopción ha permitido exportar más flores aEuropa. Para 2003 tan sólo 2 empresas colombianas habían adoptado el FLP (Z’graggen,2003).

La Campaña Internacional de Flores ya no existe, sin embargo la iniciativa de uncódigo de conducta internacional continúa vigente; de hecho algunas organizaciones siguenvinculadas con este objetivo agrupadas bajo la denominación Coordinación Internacional deFlores (CIF). Este organismo ha realizados gestiones para incorporar el CCI a distintosprogramas de certificación en distintos países (Z’graggen, 2003).

2) Florverde

Florverde fue creado en 1996 por Asocolflores con el objetivo de promover mejorasen la gestión y el desempeño socio ambiental de sus empresas y a la vez mejorar surentabilidad y competitividad; efectivamente, es el reconocimiento del impacto social, laboraly ambiental que genera las empresas de flores en el país (Páez, 2002).

63 Aunque es importante resaltar que, para su implantación, es imprescindible la participación de lostrabajadores, sindicatos y ONG locales (Z’graggen, 2003).

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Asimismo, responde a las demandas del mercado externo, principalmente europeo,para mejorar las condiciones de los trabajadores; por lo tanto, no generar dichos cambiosacarrearía una “penalización” por su comportamiento y la consecuente disminución de susventas.

El código de conducta Florverde posee los siguientes principios fundamentales: i)garantía y pago oportuno de salarios, beneficios y compensaciones; ii) garantía de estabilidadlaboral y de tratamiento no discriminatorio al trabajador; iii) cobertura general de saludocupacional y seguridad social; iv) cumplimiento de la jornada legal de trabajo y loreglamentario sobre descansos, compensatorios y horas extras; v) respeto al derecho deformación e información para el desempeño laboral, planificación de la gestión de losrecursos humanos; y, vi) fortalecimiento del bienestar del trabajador y su núcleo familiary compromiso de no contratar menores de 18 años (Asocolflores, 2002b).

La firma internacional SGS es la empresa elegida por Asocolflores para realizar laauditoria a las empresas que pretendan ser certificadas. En la actualidad 33 empresas hanobtenido el sello Florverde, sin embargo, algunas de estas empresas certificadas han sidodenunciadas, lo que pone en entredicho la capacidad de las auditorias para percibir lascondiciones reales en las que se encuentran los trabajadores.

Siguiendo las críticas fundamentales de Boiral a los códigos de conducta, se percibeque Florverde adolece de varios inconvenientes. En primer lugar, Asocolflores escoge laentidad que hace la evaluación (certificación), que realiza una visita anual acordada con laempresa64. Asimismo, en el proceso de certificación es más relevante (y definitivo) el criteriode los profesionales que hacen las inspecciones que el de organizaciones locales y trabajadores(Sierra, 2003). Lo más conveniente sería una verificación independiente y externa.

En segundo lugar, el código contribuye a la fragmentación y no a la unificación de lanormatividad internacional, específicamente, se excluye con el CCI la certificación de lasempresas, esto incentiva la difusión desigual de normas, (Boiral, 2003). Asimismo, Florverdeno aplica todos los principios de la OIT, de hecho, en palabras de Páez (2002): “carece de loscontenidos fundamentales con los que cuenta el Código de Conducta Internacional para laproducción de flores cortadas, como los estándares mínimos laborales con base en losconvenios de la OIT y que son punto fundamental de esta regulación”. Lo más convenientesería un código que acogiese los convenios de la OIT.

En definitiva, Florverde se inscribe en lo que Boiral llama códigos de conducta demarcas privadas, cuando lo esencial como se puede percibir, son los códigos externoscertificados, si no las etiquetas sociales, como se dijo.

Si se observan con detenimiento los principios fundamentales de Florverde seevidencian ciertas ausencias. En primer lugar, el código garantiza el pago de las obligacionesbásicas a que tienen derecho los trabajadores legalmente. Sin embargo, en Colombia éstasson reducidas. Los códigos de conducta funcionan tanto si existe una legislación nacionalal respecto como si no, haciendo respetar unos estándares mínimos.

64 Esto es una diferencia importante con el CCI que realiza visitas inesperadas y los inspectores no tienennexos con los productores.

69

En un futuro CCI o incluso una nueva versión de Florverde (que se está preparando),podrían introducirse mejoras a este respecto.

En segundo lugar, el código se refiere al pago oportuno de “salarios, beneficios ycompensaciones” sin embargo no lo hace sobre los niveles de éstos. En Colombia el salariopagado a la mayor parte de los trabajadores de las flores, como se dijo, es el mínimo, montoque no corresponde ni con sus necesidades ni con una retribución adecuada a su esfuerzo.Un nuevo código o versión debe tocar este tópico y permitir que los trabajadores accedana parte de los amplios beneficios que reciben los empresarios del subsector.

En tercer lugar, Florverde hace mención del cumplimiento de la “jornada legal detrabajo”, no obstante, decimos nosotros, se debe hablar mejor de la jornada dedicada altrabajo. Esta afirmación se hace porque muchos trabajadores dedican la mayor parte deldía a él, por ejemplo, una trabajadora de Flores V., nos contó que para llegar a su lugar detrabajo, a las 6:15 de la mañana, sus labores tenían que comenzar a las 3; a esta hora iniciael día para ella (cocinar, arreglar la casa, atender a los hijos, etc.), a las 4 de la mañana salede su casa (ubicada en una vereda 65) y camina una hora hasta el pueblo más cercano dondela recoge el autobús de la empresa, desde allí tiene que pasar otra hora de viaje hasta llegara su lugar de trabajo. El trayecto de vuelta obviamente es igual, en los días que trabaja horasextras, 6 horas por ejemplo, la trabajadora llega a su casa cerca de las 10 de la noche, esdecir, le ha dedicado al trabajo en flores 19 horas del día. Aún si no se tienen en cuenta lashoras extras, la trabajadora dedica a las flores 13 horas diarias.

Por último, Florverde tiene una carencia fundamental, no reconoce un derechocontemplado y salvaguardado por la OIT; no incluye el derecho de asociación y negociacióncolectiva. Un código de conducta debe incluir en su articulado la sindicalización y libertadsindical de sus trabajadores, puesto que, como es sabido, esta es una herramienta fundamentalpara la defensa de sus intereses.

Por otro lado, hemos tratado de identificar a las empresas reconocidas por Florverdesegún su ubicación, encontrando que de las 32 empresas certificadas 14 se encuentran enel occidente y 5 en el norte (de las 13 restantes no se conoce su ubicación); el municipio quepredomina es Funza. A su vez, se han recogido las denuncias 66que recientemente ha hechoel sindicato Untraflores y otras fuentes testimoniales contra determinadas empresas,obteniendo que existen 17 empresas denunciadas en el occidente y 13 en el norte. Se debeaclarar que Untraflores está ubicada en el occidente y su radio de acción se ha concentradoen Facacatativá –aunque tiene importantes relaciones con sindicatos de otros municipiostanto del occidente como del norte–, lo que puede influir en este diagnóstico. Finalmente,existe otro aspecto mucho más importante para resaltar, como es el que dos de estasempresas denunciadas por sus atropellos a los derechos laborales actualmente ostentanla certificación Florverde.

65 División territorial rural.66 Las denuncias no implican necesariamente un proceso judicial.

70

3) Más allá de los códigos de conducta

En el anterior apartado se ha mostrado la importancia de la adopción de los códigosde conducta por parte de las empresas para garantizar las condiciones mínimas de lostrabajadores. Sin embargo, estos no deben ser el único instrumento para lograr mejorescondiciones para las personas dedicadas a la floricultura, tanto por su incapacidad pararesolver la problemática en su totalidad como por sus debilidades como instrumento depresión.

Para Koepke (2003) los códigos de conducta “no resuelven por sí solos los problemaslaborales”, específicamente el derecho a la libre sindicalización debe ser abordado (juntocon los códigos) por instancias más amplias. Igualmente, así los códigos se refieran alderecho a un ingreso digno (de subsistencia) éste no puede resolver el problema; el salariomínimo, si es el caso, es un asunto político y compromete a más estamentos de la sociedad.Finalmente muestra el autor que los códigos de conducta suelen ser indiferentes a losproblemas de género, “los códigos definen estándares en el mundo laboral, ningún estándartrata del área reproductiva.”

428

64

1343

101

Fuente: Cálculos propios a partir de Colombiana de Directorios y Asocolflores

EMPRESAS DEL NORTE

CajicaChiaCotaGachancipaNemocónSesquileSopoSuescaTabio

Nº EMPRESAS E. FLORVERDE E. DENUNCIADAS

21

2

3

TenjoTocancipáZipaquiraTotal

101733

13315

62

13

Fuente: Cálculos propios a partir de Colombiana de Directorios y Asocolflores, 2004

EMPRESAS DEL OCCIDENTE

BojacaEl RosalFacatativaFunzaFusagasuga

35

2672

1MadridMosqueraSilvania

822

Total

Nº EMPRESAS E. FLORVERDE E. DENUNCIADAS

119

1139

14

112

1111

17

1

71

Para terminar, Boiral expresa como una buena conclusión de lo que se ha descrito que: “lainexistencia de una referencia explícita a los convenios de la OIT sobre los derechosfundamentales de los trabajadores en la mayoría de los códigos de conducta de las empresasmultinacionales demuestra que esos códigos no pueden ser, actualmente, instrumentos deautorregulación fiables para paliar las carencias de las reglamentaciones laborales de lospaíses de acogida”.

72

Como hemos expresado, entre empresarios y trabajadores existe undiálogo casi nulo, por tanto el derecho al diálogo social entre los distintos actoresrelacionados con la vida económica y laboral promovido por varios organismos,entre ellos la OIT, también es violado en la floricultura colombiana.

La presión ejercida por organizaciones no gubernamentales, principalmenteextranjeras (europeas en su mayoría), ha conducido a los logros más concretos en la

exigencia de mejores condiciones para los trabajadores. Sin embargo, algunas de estascampañas han promovido sancionar a las empresas restringiendo la compra de sus productos,generando graves efectos para las empresas nacionales y sus trabajadores con el consabidobeneficio para las extranjeras.

Una especie de punto medio para este problema es la adopción, por parte de lasempresas, de un código de conducta, ya sea el CCI o Florverde con las modificacionesreferidas, ya que busca garantizar (entre otros) los derechos laborales y es cada vez másrequerido en el mercado de exportación de flores colombianas; sin embargo es necesariotener en cuenta los inconvenientes que presenta, a los que ya nos referimos en la secciónsobre códigos de conducta.

El número de códigos se ha multiplicado por las presiones de diferentes organizacionesde trabajadores y organizaciones no gubernamentales. De los casi doscientos quinceestudiados por la Organización Internacional del Trabajo OIT, un 15% contiene normasrelativas a la libertad de asociación y al derecho de negociación.

A continuación destacamos un ejemplo interesante (citado por Oxfam, 2004b) de laforma como se pueden implementar y los beneficios que pueden traer dichos códigos:

“Uno de los más representativos lo lideró el Colectivo de MujeresHondureñas en 1997, aplicado para la empresa Kimi de capital Coreano, la cualvenía perdiendo mercado a raíz de las denuncias internacionales. El acuerdocontempla básicamente, la obligación para la empresa de aceptar la presenciade una comisión para supervisar las condiciones de trabajo, especialmente sobreel tratamiento a las mujeres, situación de trabajadores despedidos y libertad desindicalización. Como compensación, la empresa sería bien informada parabuscarle contratos en EEUU.”

Al parecer, las posibilidades de discusión se encuentran más entre institucionesinternacionales y empresas que entre éstas y las organizaciones nacionales, particularmentesindicales. Los entes gubernamentales de control como defensoría, procuraduría y personeríase mantienen al margen de conflictos y violaciones a pesar de que se les conmine o exija supronunciamiento y acción. De la misma forma, instituciones como consejos municipales yalcaldías sólo de un modo bastante escaso se interesan por la problemática de los trabajadoresde las flores, aunque sin resultados beneficiosos. Incluso los órganos judiciales que son losque han permitido en contadas ocasiones la defensa de los derechos consagrados no sedestacan por su eficacia y menos aún por la posibilidad de construcción de diálogo social.

Un espacio que podría llegar a aprovecharse más es el de las administracionesmunicipales y las iglesias, estas últimas, en especial la de Facatatativá, han estado interesadas

12Discusión y concertación de la política laboral

73

en la defensa de los trabajadores y en mediar por ellos ante las empresas; algunos concejosmunicipales también se han vinculado con este propósito, y en los planes de desarrollo delos municipios se puede buscar que organizaciones de trabajadores y afines consigan unespacio para proponer y decidir.

I) INCIDENCIA DE LA FLORICULTURA EN LOS MUNICIPIOS DE LA SABANA DE BOGOTÁ

El lugar que pueden ocupar los municipios en la concertación de la política laborales de vital importancia, teniendo en cuenta que este es el espacio donde se realiza la actividadeconómica y donde se produce el mayor impacto que ésta genera.

Entre los efectos producidos por la floricultura en los municipios, podemos contarel desplazamiento de buena parte de los cultivos dedicados a actividades distintas a lasflores, por ejemplo la producción alimentaria. Esto tiene efectos tanto en la provisión deestos productos (soberanía alimentaria) como en el desplazamiento de otras fuentes deempleo para los habitantes de los municipios.

La floricultura produce otro efecto importante: genera migraciones de trabajadoresdesde veredas, municipios y ciudades distintas al lugar donde se asienta el cultivo. Estosflujos migratorios ocasionan cambios en las prácticas sociales de los pobladores oriundos(Zamudio, 2003), y transformaciones demográficas en el sentido de aumentar la urbanizacióny el establecimiento de cinturones de pobreza y miseria.

Es necesario anotar que aunque el principal fenómeno poblacional en estos municipioses la migración, existen otros como el de la rotación de población entre los diferentesmunicipios, debido a la inestabilidad laboral en el subsector que obliga a los trabajadoresa estar buscando constantemente ocuparse en empresas distintas sin importar la región.Otro fenómeno complementario es el traslado de trabajadores de su lugar de residencia aun municipio diferente para trabajar, esto genera problemas como el tiempo dedicado altrabajo67 o la atomización para la organización sindical.

El crecimiento de la población en los municipios conlleva un aumento en la demandade productos y servicios. Especialmente los relacionados con la infraestructura, tantoresidencial para los trabajadores, como comercial para las empresas (carreteras, porejemplo). Esto obliga a las administraciones municipales a desplazar recursos con miras aestos objetivos (Zamudio, 2003), lo cual muchas veces genera una inversión que prioriza losintereses empresariales y deja sin atención los de la comunidad.

Adicionalmente, se ha de tener en cuenta que la demanda de productos provocadapor la migración conlleva también un consumo cultural, con el consabido cambio en lascostumbres de los habitantes. Por otro lado, los precios de los productos que se consiguenen los municipios floricultores (al especializarse la producción en flores) pueden ser másaltos al provenir de fuera de la región.

Otro efecto de la migración es la presión ejercida por los trabajadores que buscanempleo, ya que este ejército de reserva genera efectos sobre las prácticas que se desarrollan

67 Se ha encontrado trabajadores que por vivir en un municipio diferente inician sus labores (en el hogar) alas tres de la mañana y están de vuelta a su casa a las nueve de la noche.

74

al interior en las empresas, incidiendo por ejemplo en la fijación de los salarios efectivos,la negociación de los trabajadores, y las formas de contratación, además de otras prácticasrealizadas por los trabajadores como la competencia y el “auto” aumento desmedido de laproductividad.

La utilización de recursos (económicos, naturales y humanos) en la floricultura esbastante intensa, casi podríamos estar hablando de una sobreexplotación de recursos, sobretodo en lo que concierne a los dos últimos tipos. Ya hemos hecho referencia a la situaciónde los trabajadores; en cuanto a la de los recursos naturales hay que decir que los cultivosutilizan un alto consumo de agua, poniendo en riesgo el consumo de la población tanto enel presente como en el futuro. Sin embargo, el problema no es sólo esto, sino la contaminaciónrealizada sobre los recursos hídricos y sobre la tierra68.

Finalmente, como se ha insinuado, los gobiernos municipales financian lainfraestructura para el funcionamiento de las empresas, construyendo carreterasprincipalmente, y el gobierno nacional genera exenciones tributarias a las empresas (estímulosa las exportaciones), con lo cual podemos decir que los empresarios absorben los ingresosde la floricultura y el gobierno los costos de inversión en detrimento de otro tipo de inversionesque se requieren para el desarrollo de los municipios.

68 Sobre el particular se han observado esfuerzos en materia de regulación y sanción, pero la efectividad deestos mecanismos tendrá que ser evaluada en otros estudios.

75

El subsector de flores ha representado una importante oportunidad deempleo y de ingresos para muchas familias de Colombia que antes no la poseían.A pesar de las difíciles condiciones que muchos trabajadores puedan tener en

las empresas de flores, esta opción es mejor que muchas otras que se ofrecen,lo cual evidencia la precariedad existente en otros subsectores de la economía

colombiana.

Como se ha visto, las condiciones laborales varían entre los diferentes tipos deempresas floricultoras. No se puede afirmar estrictamente que esta diferenciación correspondaal tamaño o al nivel de ganancias, sino más bien a la antigüedad de la empresa, a su visióny planificación, a la estabilidad de su mercado, a las formas paternalistas, la existencia yfortaleza del sindicato e incluso a las prácticas altruistas de los empresarios. Otro elementoque incide en la definición de las condiciones laborales es la búsqueda de otros destinos deexportación como el europeo, con mayores y más efectivas exigencias en materia laboral yambiental.

Las empresas se pueden distinguir a grandes rasgos entre las que cumplen lasnormas laborales mínimas y las que no lo hacen. Entre las que cumplen con las mínimasgarantías, podemos decir que incluso en ellas el salario es insuficiente para las necesidadesde los trabajadores; tampoco la jornada laboral es la apropiada, excede muchas veces suscapacidades físicas y ocasiona efectos adversos como el distanciamiento de sus familias;por último, la exigencia de rendimiento no es adecuada ya que no sólo hace mella en lascondiciones físicas sino que afecta las psicosociales.

Un rasgo importante del subsector floricultor, sin distinción del tipo de empresa, esla renuencia existente al derecho de la organización sindical. Se emplea toda una serie demecanismos para desestimularlas o controlarlas cuando existen y para evitar su conformaciónen caso contrario.

Se observa el empeoramiento de los derechos laborales más importantes como laestabilidad en el empleo, el reconocimiento de horas extras en dinero y la atención enseguridad social, lo cual se ha hecho fundamentalmente mediante la adopción de las formas“flexibles” de contratación que por su carácter niegan parte fundamental de los elementosde las relaciones laborales.

El contrato más utilizado en las empresas de flores de la sabana de Bogotáprobablemente es el indefinido, sin embargo, desde algo más de una década, han ido ganandoterreno de forma constante los de tipo definido. Todo esto ocasiona efectos adversos en laestabilidad en el empleo, así como en otros derechos de los trabajadores.

Los contratos indefinidos, así como la existencia de organizaciones sindicales sonmás comunes entre las antiguas generaciones de empleados. La tendencia esperada es queen las nuevas generaciones, mediante las actuales formas de contratación y presiones dediverso tipo, se desestimule aún más la organización sindical y desaparezca la contrataciónindefinida.

Los trabajadores de flores están expuestos a todos los tipos de riesgos laborales enmateria de salud: ergonómicos, químicos, físicos, biológicos y psicosociales. La situación se

13Conclusiones

76

hace más compleja por la dificultad que algunos tienen para que el médico de la empresao de la EPS reconozca sus enfermedades y porque se presentan casos en donde las empresasno cumplen efectivamente con el cuidado de la salud de sus trabajadores.

Se percibe un tránsito de empleo concentrado en mano de obra femenina a uno enque el lugar del hombre es más representativo. También se percibe un cambio en laprocedencia de los trabajadores, originalmente de origen rural. El desempleo, la migración(asociada en algunos casos al desplazamiento forzoso) y en general la pobreza de gran partede los colombianos inciden sobre la composición demográfica de los trabajadores de lasflores (que en su mayor parte viven en Bogotá).

Los códigos de conducta han sido un instrumento importante para mejorar lascondiciones de los trabajadores de flores, sin embargo, su incorporación no ha sido generalizaday las empresas que en Colombia los adoptan, utilizan principalmente Florverde, el cual noincorpora normas importantes como el derecho a la sindicalización.

Por último, se observan mejoras en algunas empresas, en parte, fruto de la presiónde organizaciones no gubernamentales. Estos avances se concentran en un mejor manejode productos químicos, en infraestructura e instalaciones de los espacios de trabajo yprogramas sociales (guarderías, vivienda, educación, entre otras), pero no tanto en aspectospropiamente laborales.

Cabe destacar que durante la más profunda recesión de nuestra economía el sectorfloricultor pudo sobrevivir a la crisis gracias al impacto positivo de las exportaciones, lo queconfirma que las mismas actúan como motor de desarrollo en beneficio de la región y delpaís.

Ahora si analizamos los efectos de dicho comercio sobre el desarrollo humanoencontramos que dicho subsector representa una importante oportunidad de empleo y deingresos para muchas familias en el país que antes no la poseían. Lo que confirmaría enparte uno de los fines primordiales del desarrollo humano que consiste en beneficiar a lagente. Aquí por supuesto, nos referimos a las posibilidades que tendría la floricultura en elaporte al desarrollo humano, más no se está diciendo que las empresas beneficien realmentea los trabajadores y municipios.

Otros logros que las trabajadoras y trabajadores de las flores obtienen mediante elproducto de su actividad son la posibilidad de una mejor nutrición, acceso a servicios médicosa través de la seguridad social y posibilidades de educación para sus hijos; mientras queotros aspectos que también hacen parte del desarrollo humano como condiciones dignas detrabajo, horas de descanso más gratificantes, etc., cada vez son más restringidos, y latendencia es reducir los beneficios que todavía existen.

Se puede afirmar que si bien es cierto que hay un impacto positivo entre los trabajadoresdel sector floricultor producto del comercio de flores, también lo es, que el desmonte de lasgarantías laborales por el cambio en la legislación laboral incide directamente en el bienestarde los trabajadores limitando su desarrollo humano.

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En este apartado exponemos una serie de sugerencias para mejorar lascondiciones de los trabajadores de flores de la sabana de Bogotá y recogemos

algunas otras expresadas por estudiosos del tema y por los trabajadoresentrevistados:

- Estimular la incorporación por parte de las empresas de un Códigode Conducta que contenga los estándares de la OIT; igualmente, es importante

que éste incluya elementos que hasta ahora no se han tomado en cuenta en dichos códigos:nivel salarial (superior al mínimo), jornada dedicada al trabajo (que tenga en consideraciónel tiempo gastado para llegar a los cultivos) y rendimiento exigido.

- Los programas de capacitación dirigidos a los trabajadores de las flores debenincluir formación en materia de derechos laborales.

- Partiendo de las lecciones positivas y negativas de los tratados comerciales, seve que lo fundamental acerca de la cláusula laboral del TLC es que tenga cuatro condiciones:

1. Que garantice los derechos laborales fundamentales (el NAFTA, por ejemplo,tiene una lista de 11 derechos que incluye la libertad de asociación sindical, la prohibiciónde formas explotadoras de trabajo infantil, el pago de salario mínimo y la prohibición de ladiscriminación en el empleo).

2. Que establezca un organismo independiente para la recepción e investigación dequejas que sea tan ágil como el que existe para las controversias comerciales (este es elmodelo del TLC con Jordania, que da el mismo tratamiento a los asuntos laborales ycomerciales).

3. Que en caso de violación comprobada de los derechos protegidos por el TLC, elorganismo de solución de controversias pueda imponer multas sustanciales al Estado infractor(como en el CAFTA, el monto de las multas debe ser invertido por el país infractor enprogramas para mejorar el cumplimiento del derecho violado y no podrá ser descontado desectores dedicados a tareas similares o al gasto social). Las sanciones comerciales debenser un último recurso cuando el país infractor no pague las multas impuestas, esto con laidea de evitar los efectos contraproducentes de este tipo de sanción.

4. Las quejas por violación de los derechos laborales deben poder ser presentadastanto por los gobiernos como por terceras partes, como ONG, empresas, sindicatos, etc. (laexperiencia del NAFTA ha mostrado que son las terceras partes las que ponen en acción estetipo de mecanismo) (Rodríguez, 2004).

Estas recomendaciones, claro está, no se aplican solamente al TLC con Estado Unidos,sino también a otros tratados comerciales (u otro tipo de acuerdos más puntuales) quepudieran realizarse.

- Ampliación del concepto de derechos laborales al de derechos humanos; lomeramente laboral deja por fuera aspectos relevantes del trabajador y de su propio entorno.En este sentido, es importante alentar y dirigir esfuerzos hacia proyectos tales como unaregulación laboral internacional basada en el Pacto Internacional de los Derechos Económicos,Sociales y Culturales (PIDESC), en la Declaración Universal de los Derechos Humanos y enlos Convenios de la OIT.

14Recomendaciones

78

- Generar comités de trabajadores u otras formas de representación independienteque tengan algún espacio y expresión ante el gremio empresarial y las instancias de gobierno.

- Promoción al gremio e instancias gubernamentales para que realicen un mayoresfuerzo en la adopción de controles biológicos que reduzcan el uso de productos tóxicosy permitan la reducción de costes por una vía distinta a la de los recortes salariales.

- Impulsar la creación y aplicación de indicadores de calidad en las condiciones detrabajo y de los derechos laborales en general, que sean las bases para observar y medirsistemáticamente los cambios y tendencias en el sector.

- Generar algún mecanismo de más rápida y eficiente asesoría jurídico laboral enlos espacios en que el trabajador de flores lo requiera; esto a cargo del Estado o de algunaONG.

- Es importante diseñar algún mecanismo de divulgación para destacar y dar aconocer las experiencias ejemplares de empresas en que se tengan avances en materia dediálogo social, concertación, trato equitativo a los trabajadores, remuneración justa, etc.

- Generar políticas que fomenten la estabilidad laboral y la contratación directa.

- Finalmente, sería útil lograr que las empresas que subcontratan tengan un espaciopara que los trabajadores subcontratados tengan una participación efectiva de una negociacióno contratación colectiva, ya que finalmente los vinculados por empresas de servicios temporalestienen derecho por ley a las mismas condiciones que tienen los vinculados directamente.

79

AAnexos

I) MARCO METODOLÓGICO

El subsector floricultor tiene entre sus empresas gran heterogeneidadde aspectos tales como tamaño, formas de organización y de dirección, tiposde relaciones con los trabajadores, mercados, etc.; esta diversidad da lugara que cada empresa sea un contexto específico en donde se generan distintostipos de prácticas en lo que tiene que ver con el manejo de personal,

estrategias de control, vinculación y permanencia de la mano de obra, así como la relacióncon el entorno, con las familias de los trabajadores, etc., de modo que lo más conveniente,metodológicamente, para este estudio es presentar las distintas prácticas empresariales,teniendo en cuenta obviamente, las tendencias generales del subsector.

Por ser éste un estudio sobre los derechos laborales, mostramos tanto la estructuralegislativa que los regula como las prácticas efectivas que tienen lugar en las empresas,tanto las que reconocen y respetan estos derechos, como las que los violan; se muestra, enla medida de lo posible, la proporción en que cada uno de estos casos se presenta haciendoquizá un mayor énfasis en las prácticas irrespetuosas de los derechos laborales con el ánimode generar reflexiones y tareas que conducen al mejoramiento de las condiciones de lostrabajadores del subsector.

Se deben realizar varias precisiones en el manejo de las fuentes. En primer lugar,los estudios del Centro de Estudios Sociales (CES, 1995) se incluyen por su riqueza empíricay porque a pesar de haber sido elaborados hace casi una década, poseen aún actualidad entanto que se sigue presentando buena parte de la problemática a la que se refieren. Ensegundo lugar, las tendencias y comportamientos descritos en el presente trabajo están enconsonancia con la mayor parte de las fuentes consultadas, los resultados de éstas, presentandatos prácticamente coincidentes sin importar la amplitud y el diseño de la muestra.

A pesar de que nuestro trabajo de campo fue reducido debido al poco tiempo destinadopara la realización de la presente investigación y las dificultades en el acceso a las empresas,logramos identificar tendencias y características del subsector. Partimos del supuesto deque los testimonios y otras fuentes consultadas son reflejo de la situación que vive no sóloel universo entrevistado, sino también buena parte de los trabajadores del subsector engeneral. Además, nos apoyamos constantemente en cifras y literatura secundaria.

El difícil acceso a fuentes primarias y la heterogeneidad en las condiciones, son dosaspectos que condicionaron permanentemente este trabajo, al igual que a otros estudiosrealizados. Una pequeña evidencia de ello es un artículo publicado por BBC (2004) que haceuna presentación de los derechos laborales en la floricultura colombiana a partir de relatosde una empresa que implementa prácticas respetuosas frente al medio ambiente y a lostrabajadores. Asimismo, investigadores de la Corporación Cactus aclaran cómo algunasempresas cumplen con todos los requerimientos mientras que otras no; destacando queAsocolflores les brindó acceso a las empresas modelo, pero no a las que habían sidodenunciadas por prácticas contra los trabajadores y el medio ambiente.

Aunque no hay empresas que tengan comercio exclusivamente con la UE (cómo síencontramos unos pocos casos en donde hay ventas solamente para Estados Unidos), se

Anexo I 15

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encontró un nivel mayor de exigencia por parte de la UE en cuanto al cumplimiento deestándares laborales y medioambientales. Este mayor control, en el caso de la Unión Europea,fue comentado por varias fuentes empresariales, estudiosos del tema y trabajadores.

A continuación presentamos las principales fuentes de información utilizadas en elpresente estudio, recogiendo: i) escritos teóricos; ii) documentos secundarios y empíricosy iii) información primaria:

i) Principales escritos teóricos:

ALONSO Luis E., Trabajo y posmodernidad: el empleo débil, Madrid: Fundamentos,2000. Escrito que describe las condiciones actuales del empleo en el mundo; de él tomamosdos importantes elementos que definen el concepto de empleo débil: la flexibilización deltrabajo y los impactos de la internacionalización económica en los derechos sociales.

BLANCH Josep M. (coord.), Teoría de las relaciones laborales, Barcelona: EditorialUOC, 2003. Libro de texto que ofrece tres niveles de análisis: trabajo en la modernidadindustrial, teorías sociológicas de las relaciones laborales y marco jurídico del empleo; elprimer nivel es retomado en este documento, contiene concepciones del trabajo, aspectosde la realidad laboral (condiciones de trabajo, entre otras), organización y cultura, experiencialaboral y calidad de vida, así como teorizaciones sobre trabajo y bienestar.

DOMBOIS Rainer y PRIES Ludger, “¿Necesita América Latina su propia sociología deltrabajo?” en: Revista Internacional del Trabajo, año 1, No. 1, 1995. Artículo donde se señalala necesidad de una sociología latinoamericana del trabajo. En particular para el presenteestudio intentamos adoptar las ideas de concreción y contextualización de definiciones comotrabajo asalariado, modelos de producción y regulación de conflictos.

BOIRAL Olivier, “Certificar la buena conducta de las empresas: retos, problemas yperspectivas” en: Revista Internacional del Trabajo, Vol. 122, No. 3, 2003. Artículo quemuestra el origen, necesidad y problemática de los Códigos de Conducta. Fue utilizado paradescribir, contextualizar y observar la relevancia del Código de Conducta Internacional parala Producción de Flores Cortadas y los alcances del Código colombiano para flores Florverde.

MARSHALL Adriana, “Efectos sociales y económicos de la legislación del trabajo:Debates y evidencias”, en: Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo, México: FCE,2000. Escrito que muestra los efectos ambiguos (o no planeados) que genera la legislacióndel trabajo sobre la protección del empleo, la protección del ingreso, los salarios mínimosy la negociación colectiva en un contexto de protección y uno de internacionalización económicapara América Latina.

OIT - Coloquio Internacional de Trabajadores sobre el “trabajo decente” en laagricultura, Trabajo decente en la agricultura, Ginebra: Documento de Información, Septiembrede 2003. Escrito en el que se define el concepto de trabajo decente así como los cuatro pilaresque lo sustentan; en buena medida estos últimos los hemos tomado para definir las variablesde análisis de nuestro estudio.

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ii) Principales documentos secundarios y empíricos:

ASOCOLFLORES Asociación Colombiana de Exportadores de Flores, Informe Social,Ambiental y Florverde, Bogotá: 2002 y 2003. Esos informes muestran los programasdesarrollados por Asocolflores en materia social y ambiental, además de los logros delCódigo de Conducta Florverde. Para el informe de 2003 utiliza varias fuentes: a) Encuestaen la que participaron voluntariamente 123 empresas, lo que corresponde al 62% de lasafiliadas a la Asociación (24.5% de las empresas del subsector), y 36.427 trabajadores (64%de los afiliados, 41% del subsector); b) Encuesta de salarios y compensaciones para el sectorfloricultor, participaron 77 compañías con 28.461 trabajadores; c) Resultados Florverde,participaron 132 empresas y d) Informe de gestión social propio de la Asociación.

De Asocolflores como fuente podemos agregar que muestra las empresas que cuentancon mejores condiciones económicas y laborales, así que los datos expresados por estafuente muy posiblemente reflejan condiciones más optimistas que si se tuviera en cuentala totalidad de las empresas.

OXFAM, Estudio sobre derechos laborales de las mujeres trabajadoras del sectorfloricultor- Colombia, Oxfam: 2004. Estudio sobre las condiciones laborales de las trabajadorasen la floricultura colombiana; la mayor parte de las fuentes corresponden a institucionesdiferentes a Oxfam, los datos que utiliza se refieren no sólo a trabajadoras (mujeres) sinoa trabajadores en general. El estudio se alimenta de cinco fuentes de información: tresencuestas a trabajadores y dos a trabajadoras. Entre las primeras encontramos: un estudioelaborado por CENAC (Centro de Estudios de Construcción y Desarrollo Urbano) en el año2001 donde participaron 49.492 trabajadores; 173 fichas de la corporación Cactus elaboradaspor ellos con base en su consultorio jurídico entre 2000 y 2002 y 31 encuestas tambiénelaboradas por Cactus para el estudio “Mujer y Economía” en el 2001. De las encuestas atrabajadoras están dos realizadas para el estudio principal de Oxfam, la primera con 13mujeres y la segunda con 41.Centro de Estudios Sociales (CES), Universidad Nacional deColombia. Se utilizaron tres documentos de esta serie: i) Aspectos relacionados con lasformas de contratación en el sector de la floricultura: el auge de las empresas de serviciostemporales. ii) La floricultura en la sabana de Bogotá. Proyecto piloto en el municipio deMadrid Cundinamarca. iii) Trabajo de niños y jóvenes en la floricultura en el municipio deMadrid Cundinamarca. Bogotá: versión electrónica, 1995.

El segundo documento hace una descripción general de los derechos laborales enel municipio de Madrid. Es importante la contextualización que hace del subsector floricultory la información que suministra. El primero introduce la temática de contratación y las formasgeneralmente utilizadas en el subsector, así como la irrupción de las empresas temporalesy cooperativas de trabajo asociado. El último da cuenta de la existencia y características deltrabajo infantil para la época de la elaboración del estudio.

COINVERTIR, Perfil sectorial. Sector agrícola y agroindustria: 2003. Artículo que analiza el comportamiento presente de la agricultura colombiana y

muestra el desarrollo del subsector de flores para el momento específico coyuntural, asícomo las expectativas de crecimiento; adicionalmente señala las empresas más importantesde flores según el nivel de exportación.

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GRECO (Grupo de Estudios del Crecimiento Económico Colombiano), “Exportacionesno tradicionales de Colombia”, en: URRUTIA Miguel et. al., El crecimiento económicocolombiano en el siglo XX, y borradores de economía del Banco de la República, No. 170,2001. Estudio que muestra el desarrollo de las exportaciones no tradicionales colombianasen el siglo XX; en concreto interesó el apartado sobre flores: importancia en la producciónnacional, desenvolvimiento a través del tiempo y causas de su éxito.

KOEPKE Ronald, “Los códigos de conducta para el monitoreo de producciones justasy limpias”, en: SIERRA Patricia (Ed.), Floricultura de exportación en América Latina Hipótesisy Retos, Bogotá: Cactus, 2003. Descripción general sobre el funcionamiento, utilidad ydeficiencias de los Códigos de Conducta; igualmente enuncia los elementos que no puedenser cubiertos por estos.

ORTIZ Olga Matilde, Identidad y afectividad en las trabajadoras de las flores deloccidente de la sabana de Bogotá. Trabajo de grado en Sociología, Universidad Nacional deColombia, 1998. Realiza un análisis desde una perspectiva de género; utiliza dos fuentes deinformación: la primera es el trabajo del CES (1995), y la segunda y más importante, 12entrevistas realizadas a trabajadoras donde cuentan sus historias de vida y su paso por elmundo de las flores.

PÁEZ SEPÚLVEDA Omaira, Diagnóstico de los derechos laborales de los trabajadoresde flores del norte de la sabana de Bogotá, tesis de grado en derecho Universidad Nacionalde Colombia, 2002. Realiza un diagnóstico de las condiciones laborales de los trabajadoresde flores del norte de la sabana de Bogotá. Para ello se basa en el Código de ConductaInternacional para la Producción de Flores Cortadas y en un minucioso análisis de cadaartículo y su sustento en la legislación internacional (OIT, Derechos Humanos, entre otros),así como de la contrastación en información sobre reclamaciones hechas por trabajadores.Para estas últimas utiliza tres fuentes; i) Fichas de registro del proyecto de asesoría jurídicade la Corporación Cactus, de noviembre de 1999 a septiembre de 2001, participaron 236trabajadores; ii) Registro de consultas realizadas al Consultorio Jurídico de la Universidadde la sabana en el año 2001, tomó 26 de los 37 trabajadores que participaron; y, iii) Actas deaudiencias de conciliación de la oficina de trabajo de Zipaquirá, de 1999 a 2001, se revisaron58 audiencias.

ZAMUDIO Ricardo, “Impactos sociolaborales de la floricultura colombiana”, en:SIERRA Patricia (Ed.), Floricultura de exportación en América Latina Hipótesis y Retos,Bogotá: Cactus, 2003. Escrito que enuncia los impactos de la floricultura colombiana sobrelas comunidades y trabajadores; destacamos los aspectos sociales mostrados como son laadaptabilidad del trabajo femenino, la dependencia económica al empleo, la situaciónhabitacional y la problemática del número de hijos de las trabajadoras, entre otros. Tambiénrecogimos aspectos laborales como la forma de contratación y los efectos de la antigüedad.

Z’GRAGGEN Hans, “Los códigos de conducta internacional para la producción humanay sostenible de las flores”, en: SIERRA Patricia (Ed.), Floricultura de exportación en AméricaLatina Hipótesis y Retos, Bogotá: Cactus, 2003. Escrito que narra el origen y evolución delCódigo de Conducta Internacional para la Producción de Flores Cortadas (CCI) así como lasinstituciones que lo crearon.

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iii) Información primaria69

ENTREVISTAS con: Alejandra Trujillo, abogada ESCUELA NACIONAL SINDICAL;“Anturio”, TRABAJADOR DE UNA EMPRESA DE RIEGO; auxiliar contable de un grupo floricultor;“Rosa”, TRABAJADORA DE LAS FLORES; Agrícola C., JEFE DE PERSONAL; Agrícola C.,TRABAJADORES; Asocolflores, MARTA MORENO (Gerente Social); Corporación Cactus,RICARDO ZAMUDIO (Director) y OMAIRA PÁEZ y DIANA CASTAÑEDA (Abogadas); Exencargadade salud ocupacional de una empresa del norte de la sabana; Fensuagro, MARTA SÁNCHEZ(Secretaria Asuntos Floricultura); Flores J., JEFE DE PERSONAL; Flores J., TRABAJADORASOCIAL; Flores J., TRABAJADORES; Ingeniero Agrónomo de una empresa de bioinsumos;Untraflores (Unión Nacional de Trabajadores de las Flores), JUNTA DIRECTIVA; Agrónomocon 30 años en el subsector de flores; Flores V., TRABAJADORES; y, Presidente de empresacomercializadora.

VISITAS en: Flores J.; Agrícola C.; Flores V., TRABAJADORES; y, Oficina de asesoríajurídica, Cactus, Tocancipá.

69 Se reservará la identidad de empresas y de trabajadores entrevistados.

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ENTREVISTA A “ROSA”, TRABAJADORA DE LAS FLORES DE UNA DELAS EMPRESAS MÁS GRANDES DEL SUBSECTOR.

“Nací en Naranjal, Valle; (...) tengo 53 años. Vivo hace 26 años enBogotá, porque mi esposo se trasladó para acá, y nos vinimos. En la empresallevo 19 años trabajando”.

“La vida en Bogotá en cuestión de trabajo es buena, de resto es un poquito durita,pero uno se acostumbra ¿no?, (...) llegamos al barrio Orquídeas Norte, y con las vueltas queda la vida llegamos aquí a Ciudad Bolívar”.

“Yo trabajé en la fábrica Fantasía, trabajé en una lavandería, trabajé en una pizzería,en una empresa de transportes, después de trabajar en muchas partes, yo por una amigaque trabajaba en flores me dijo que si quería entrar a trabajar que era una empresa buena,pero yo ni siquiera sabía de qué se trataba, sin embargo entré, y sí, ya llevo 19 años allá,cuando llegué, apenas me pidieron la cédula”.

“Yo soy contratada directamente porque en ese tiempo entraban era por la empresa,ahora si no, ahora entran es por un, por otros meses, mejor dicho por contrato, hay unaempresa que se llama xxx, entonces ellos llaman a la gente pa’ que trabaje por ahí por tresmeses y luego ya los botan”.

“Pues, de todas maneras donde uno está es lo mejor, ¿cierto?. Mis trabajos anterioresfueron mejores pero ya no los tengo, entonces ahora donde estoy es lo mejor”.

“Cuando a mí me hablaron del negocio de flores, yo pensé que iba a durar por ahídos días por el ambiente, pues yo vi que como que no era para mí, porque me pareció muypesado el trabajo y el clima más que todo, porque allá en la mañana hace mucho frío, sobretodo hay tiempos que el frío es muy bravo, y a medio día pues mucho calor, entonces por esome parecía pues que no iba a durar, pero los jefes me decían: no pero cómo vas a sacar lamaleta, que va, usted es bien verrionda, hágale a ver; y es que no habiendo más que hacer,le toca acostumbrarse uno, y sí, esta es la hora que ya llevo 19 años. Ahora no es que parezcamenos duro, pero es rutina, es rutina, si ya no se me hace tan pesado, aunque la madrugaday el frío pues siempre sigue pareciéndome difícil, ¿no?”.

“La jornada (laboral) empieza a las seis de la mañana y a las cuatro y media sale elbus de allí de la Estrella, entonces yo me levanto a las tres y media hago algo para llevar,porque allá en la empresa no hay, o mejor dicho, sí hay pero toca pagar, entonces la empacoen el termo, me baño, bueno, lo de costumbre, empaco mis cosas y me voy, a las cuatro ymedia estoy en el CAI de la Estrella, siempre con un poquito de miedo porque este sectores como peligroso. Pero ahí llega el bus y nos recoge, a las cinco y media está llegando unoa la empresa, llega uno a la empresa, allá se desplaza uno a los vestidores, cambiarse deropa, ponerse el uniforme, desayuno con las compañera allí, charlamos un poquito y faltandodiez para las seis ya sale uno a su labor, tiene uno que empezar haciendo los ejercicios paraestirar y calentar los músculos, por lo que uno utiliza mucha tijera, eso es lo que le dicena uno allá en salud ocupacional, en eso se gasta uno cinco minutos”.

Anexo II 16

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“Yo estudié por allá en el pueblo, estudié tanto que estudié primero, segundo y tercero(de primaria), y después como era lejos, mi papá dijo que no más, que ya estaba muy grandey no se podía más; cuando llegué aquí a Bogotá estudié, o sea, por ignorancia de uno, en vezde terminar un bachillerato me puse a estudiar quisque archivo, ¡ay! convencida de lascompañeras, las amigas, pero eso fue perdido porque si uno no tiene un bachillerato y nisiquiera una primaria, uno no hace nada, no fue sino como por gastar la plata. Y estudios hehecho así, pues más que todo he hecho cursitos ahí, por ejemplo floristería, modistería, másque todo pensando uno en el futuro que de pronto se vaya uno de la empresa y tenga en quéocuparse, también hice un curso de porcelanicrom, en la empresa le dan a uno la oportunidadde estudiar eso, entonces uno lo hace”.

“A mí me hubiera gustado haber estudiado, ¿cierto?, tener una carrera y ser alguien.A mí me hubiera gustado ser piloto, ir en un avión y viajar pa’ todo lado, pero como no sepudo, pues estamos en las flores”.

“Yo soy operaria de producción, a mi me dan 43 camas y ahí tiene uno que hacer todaslas labores, esencial el corte, le sigue el desbotone, los descabeces, hacer las laboresfitosanitarias, que son plagas, enfermedades, desyerbarla, barrerlas, mantener todo enorden, eso básicamente se le va a uno ahí todo el día”.

“Cuando un módulo está fumigado no se puede entrar el mismo día si es categoríauno, porque si es categoría tres puede uno foliar, eso si puede entrar uno el mismo día o ala hora, pero si el fungicida es de segunda o primera categoría toca hasta el otro día, y si unose pasa el mismo día, entonces le pasan a uno un informe. Y uno ya sabe porque generalmentehay una tablita, donde dice; tal día pueden entrar”.

“En la empresa donde yo estoy actualmente hay mucho cuidado, pero en otrasempresas me han comentado, o uno se da cuenta que no hay protecciones, porque es queesta empresa está certificada por el ISO 14000, en cambio las empresas que no tienen eso,esa certificación, si como que abusan mucho de la gente, en cambio aquí, una falta que secometa es muy grave pa’ ellos, entonces toman muchas medidas”.

“Ahora no tienen necesidad de despedir la gente porque ahora reciben a la gente espor contrato, entonces se les vence el contrato y ahí mismo los echan. Pero nosotros los dela empresa sí hemos estado estables por lo que tenemos contrato indefinido, ¿sí?, entonceses un poquito difícil que lo echen a uno así como tal fácil, ¿no?, o sea tiene que haber unmotivo grande para poderlo echar, algo así como robar, ser grosero, contestarle mal a unsuperior”.

“Desde que cambió el dueño de la empresa, ahora es como mejor, tiene uno máscosas, está más protegido, pero son muy estrictos, o sea el trabajo es más... O sea exigenmucho, tiene uno que tener muy buena calidad en sus matas, exigen mucha calidad y muchorendimiento”.

“Por ejemplo el casino está muy bien dotado, nos dan sí buena comida, no nos tocallevar almuerzo, o sea que allá nos lo venden a 510 pesos y hay otros grupos que tienenalmuerzo gratis. Por ejemplo los monitores de antes, los que son antiguos, negociaron yahace rato para que les ayudaran más porque eran más poquitos que nosotros los operarios,pero por ejemplo ahorita, de todos los monitores sólo una tiene el almuerzo gratis. Porque

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los otros ya son más nuevos, lo que pasa es que el ingeniero que estaba antes luchaba porqueuno tuviera así como mejor sueldo y eso, pero ahoritica no. Quieren que todo el mundo ganeigual, que tengan igual, o sea que ahora les descuentan a todos por parejo, eso que le digoes de hace más o menos siete, ocho años”.

“Nosotros que tenemos contrato indefinido hemos luchado mucho para que todo elmundo tenga contrato a término indefinido, o sea, el sindicato ha hablado mucho y ha hecho,pero no, la empresa no da su brazo a torcer, es que eso es mucho mejor como nosotrosporque tiene uno el trabajo seguro. En cambio ellos entran y cumplen su periodo y ‘ta luego.Eso están recibiendo gente casi todos los días y a la empresa le conviene eso porque va apagar menos, en decir, las cesantías, cosas de esas, a la empresa le conviene pero a nosotrosno. Esa gente de definido ganan menos y trabajan más y así no les exigieran más rendimientoellos dan más por el afán de quedarse. O sea nosotros ya estamos ahí como tranquilos, perouno da el rendimiento pero entonces no se desespera ¿cierto?. Uno lo hace a conciencia perono se desespera pues que... En cambio ellos, siempre nosotros les echamos la culpa quepor ellos lo molestan mucho a uno, porque ellos llegan y dicen no. Vea, yo vengo de talempresa donde me dan tantas camas y me corto tantas flores por hora. Entonces ellos ahívan a hacer lo mismo, como ellos llegan con ese rendimiento, entonces molestan a todo elmundo, más que todo a los operarios. Y yo por mi parte sí les he dicho que para qué haceneso, y ellos dicen: ¡ay! es que toca cuidar el trabajo, pero la misma porque de todas manerases tres o cuatro meses y se van y llegan otros y lo mismo, eso es la misma rutina y no es queasí que por buenos los dejen más tiempito. Incluso hoy echaron tres porque ya se les acabóel tiempo y bueno que pa’ fuera, ya eso ocho días antes les dicen así sean buenos”.

“El sindicato tiene unas negociaciones ahí, que dejen tanto personal estable, pero ala final no pueden hacer nada, es que más bien la empresa lo que quiere es no dejar tantopersonal por la empresa, porque lo que quieren es acabar con el sindicato”.

“Al sindicato estamos afiliados todos los antiguos, que somos por ahí unos, seiscientos,setecientos y trabajadores totales son como mil cien fuera de los de oficina y los que llevanpor ejemplo para los prados, porque a ellos los traen para que arreglen todas las fincas,pero eso es afuera, mejor dicho no es por la empresa. Y para uno pertenecer al sindicatotoca ser de la empresa, no de contrato, sino estar por la empresa. Uno elige allá cincodelegados que son como la mesa directiva y ellos son los que van y pelean, por ejemplo ennegociaciones y en todo eso ellos son los que pelean, a nosotros ya nos hacen reunión, nosnombran delegados entre todos los grupos y entonces ahí eligen por ejemplo siete delegadosy ellos van en representación de nosotros y a ellos les comentan, se hace lo que haya quehacer y luego el delegado viene y le comenta a todo el grupo. Se aprobó esto, se hizo esto,pa’ diciembre nos van a dar esto y así. Cuando por ejemplo nos pasan un informe, un llamadode atención, una sanción, pues ahí entre la directiva hay unos de reclamos. Entonces ellos,desde que uno les informe, ellos van y sí hacen que la sanción sea más corta o que no vayatan a fondo. Por ejemplo si son cinco días, pues dejan dos o tres, la empresa siempre cedeun poco si es por medio de ellos, en cambio, si uno se va solo ¡ay! si se lo llevaron, pero elque no está en el sindicato, ahí si no hay quién lo salve”.

“La empresa con los del sindicato tienen sus peloteras, sus peleas allá con ellos,porque es que quieren llevar el sartén por el mango, ¿sí?. Y ellos tienen sus agarrones perocon nosotros (los afiliados de base) no, lo que pasa es que los de la directiva, los que están

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en la junta directiva, ellos tienen como un, como una ley que los cobija a ellos para que nolos echen, entonces están respaldados por eso, entonces si alguna vez han echado a alguiendel sindicato, pero de los cinco de la junta no, en cambio a los afiliados sí”.

“El sindicato está pendiente de defender a los trabajadores, lo que pasa es que hayunos trabajadores que no buscan al sindicato, que porque son muy independientes, entoncesdicen: -ah, no, es que esos del sindicato solamente me descuentan, eso yo salgo del paso-y salgo del paso es que lo echaron, le pasaron la carta y ya, y ahí si no hay nada que hacer,como no buscaron apoyo...”.

“Ellos (el sindicato) mandan a la gente a capacitarse, les dan muchas conferencias.O sea ellos eligen, así cualquier, andan pendientes de salud ocupacional, de que la genteesté bien dotada de sus uniformes, de que no entren a los módulos fumigados, de que no lostraten mal. Por ejemplo que un supervisor lo trate a uno mal, porque hay casos en que elsupervisor se pasa, entonces ellos están pendientes de eso, uno acude a ellos, entoncesellos le hacen una reunión y en ese reunión está el jefe de personal para que uno diga losmotivos y las cosas, entonces ahí tratan de apoyarse todos pero eso casi no se hace, eso casino se hace porque eso es lo que ellos dicen que tenemos que hacer, pero eso cada uno estáen su labor y si tuvo algún problema como que se enfrascó ahí y no pide ayuda, entonces poreso no ocupan mucho el sindicato, pero en realidad, si uno lo ocupara como debe ser, esoes para provecho, para defenderse de esas cosas”.

“Hasta ahora no se ha presentado, pero si tuviéramos que hacer huelga, la hacemos,claro, lógico, la mayoría si lo haría; pero eso es muy difícil para uno llegar a una cosa deesas. Porque eso primero esperan que diez días, que otros diez días y ya cuando ven que elsindicato tiene que ceder como la empresa tiene que ceder. Y entonces siempre, de todasmaneras el sindicato es el que más cede porque la empresa está ahí empotrada, y que: tanto,y no da más y pues ellos pensando en tantas personas, porque somos muchos. Entoncesellos ceden porque como ellos dicen: -es mejor poquito y bien administradito y no harto yno tenerlo-”.

“Pa’ las reuniones así del sindicato, lo llevan a uno fuera de la empresa, a una sedey eso hay buses y llevan el personal. Empiezan a la una de la tarde y eso se acaban por ahía las cinco o seis, a veces son interminables esas reuniones. A veces han llegado a dar hastalas siete de la noche ahí, pero eso son, hacen por ahí como tres reuniones al año, las queson con los delegados ¿no?”.

“La mayoría (de los trabajadores) se enferma es por el manejo de la tijera y yo piensoque también es por el manejo de los guantes de caucho. Porque hay mucha gente que sepone el guante para hacer su labor y cuando terminan se lo quitan y se lavan las manos.Entonces empiezan que a darles los dolores, pero si veo que por una cosa u otra la gentese enferma y eso les han hecho dos, tres operaciones y mientras más días es peor porqueeso no los pone bien, esas cirugías no los pone bien, eso mientras más días es peor”.

“La médica que tiene la empresa ahí de planta es buena, pero eso si tiene que estarseuno muriendo para que le de incapacidad. Porque de resto eso no, también es como suerteporque hay gente que eso la incapacitan tres, cinco días y hay gente que va muy enferma y

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no los incapacitan. Los ponen a trabajar, eso es: -tome una inyección y vaya a trabajar-”.

“A nosotros de recreación, sólo nos dan por ahí la fiesta de Navidad, que eso sí espara todos. A veces llevan orquesta y nos hacen un asado más que todo y aguardiente pa’que los señores se emborrachen, por ahí al principio se peleaban pero no, ahorita no. Peroel año pasado no nos hicieron fiesta sino que nos llevaron a un parque de eso de juegosmecánicos, montaña rusa y eso y con derecho a montar en todo, almuerzo y refrigerio ychévere. Este año no nos han dicho que nos van a hacer, pero siempre tienen un detalle connosotros. El sindicato también da una anchetica para que uno la comparta en la casa, o siuno quiere un paseo, pero casi siempre uno quiere la ancheta porque podemos estar todos”.

“Una amiga mía es monitora, ella mira las plagas, las enfermedades..., el supervisorque tiene es una buena persona, pero la ingeniera es la que es un poquito malgeniada, ellael trabajo de M. no le gusta. Generalmente a las reuniones, siempre los llama es paravaciarlos, no le gusta como trabaja, ella quiere que sea más. Y M. dice: -pues está bien queexija, ¿no?. Pero ella a veces lo trata a uno de una forma que no debe-, ella les dice: -es queusted no sirve para nada-, -si no me sirven los cambio que miren a ver, y si no quieren,entonces renuncien- ¿si?. Ella (la ingeniera) siempre es así”.

“Yo prefiero trabajar con hombres que con mujeres, porque ellos son como máscomprensivos, aunque también son exigentes. Pero sí vive uno como más tranquilo, eso deque estén encima de uno no, porque eso es rutina. Es de lógica que uno tiene que estarhaciendo las cosas, porque uno sólo trabaja. Uno sabe que tiene que cumplir con el trabajo”.

“El rendimiento que nos piden es duro, presionan mucho por rendimiento, a nosotrosen corte nos piden que tenemos que cortar 350 flores por hora, y fuera de eso en el corte,dentro de eso va la embalada, la clasificación de la flor. Eso uno tiene que mandarlas sinbotrices, sin nada de enfermedades. Entonces a uno le toca ponerse a escoger una por una,entonces el tiempo vuela y hora por hora se va. Uno se ve como fatal para sacar eserendimiento”.

“Y a uno le hacen un seguimiento, entonces la persona que no saque el rendimiento,entonces, empiezan a llamarle la atención. Después si no lo sacó, entonces ya es informe yde ahí ya puede pasar hasta un retiro, ¿sí?, que lo boten a uno. Porque la persona que no darendimiento, sale, no sirve. Nosotras, como pa’ apoyarnos una a otras -pero eso lo hacenmuchos grupos, no todos- nos ponemos de acuerdo para no sacar mucho rendimiento, puesel que exigen. Pero no mucho más, pues para no perjudicar a los que no rinden, sin embargoa veces no sirve eso. Porque siempre el supervisor ya lo conoce a uno y dice: Fulano de Talme rinde ¿entonces? o lo mandan a uno a cortar a otro lado y ahí le toman a uno el rendimiento.Entonces ahí, va perdido uno, de todas maneras por rendimiento si molestan mucho. Porejemplo para barrer tiene que hacerlo en tres minutos y así le sacan tiempo a todo. Endesbotone es un minuto, dos minutos para embotonar toda una cama y así”.

“Con la gente que llega nueva, entonces ellos sobresalen del rendimiento, entonceslos del sindicato no pueden hablar con ellos porque como no son afiliados, sin embargo ellosnos dicen a nosotros, que tratamos de convencerlos y no se qué, pero de todas manerassiempre es por ellos que nos molestan, ellos son muy buenos trabajadores. Hay que decirlo,pero también lo perjudican a uno y además a veces son muy chambones, hacen las cosas así

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regular por correr. En cambio uno, pues que la matica quede bonita, que no se despeluque,entonces uno no rinde tanto. Y lo que pasa es que la empresa hace eso porque ellos velanpor su más, por tener más”.

“Cuando tenemos pico, pico es San Valentín. Y eso, se nos va todo el día cortando,con horas extras sólo cortando, que uno sale por ahí a las seis de la tarde, ahí es que recibengente en temporada. Y las horas extras en cultivo son como eso, porque los de las salas sies por ahí hasta las 11 o 12 de la noche. Uno también trabaja los dos domingos (mensuales)que le tocan y si trabaja el tercero, entonces ahí si le dan siete mil pesos y le dan un día(compensatorio). Pero eso casi nunca pasa porque la gente prefiere a veces no matarsetanto”.

“Nosotros en la empresa tenemos trabajadora social y psicóloga también, entoncessi alguien tiene algún problema en su familia o algo va donde ellas, pero eso casi no, lagente es muy independiente, y además es que ni tiempo hay de ir por allá”.

“Lo más bonito de trabajar en flores es el día de la quincena, y lo más feo... cuandole pasan informe a uno...”.

“Cuando uno llega a la casa ya se pone a hacer los oficios de la casa, así a lavar, aplanchar, porque por ejemplo yo que tengo mi marido, él atiende una tienda, ¿si?. Pero laabre por ahí a las 11 de la mañana, luego cierra pa’ almorzar y vuelve y la abre como a lascuatro, entonces pues no es que ayude mucho y a mí me toca llegar a hacer todo. Eso es asítodo el tiempo que me queda libre”.

“Nosotros tenemos un salario, un poquito más del mínimo, porque es un salariopor convención, por el sindicato. Si quiere le presto el librito de la convención para que lolea, el resto de los trabajadores, los que no están afiliados si pues no, pero el sindicato haycosas que si son pa’ todos. Por ejemplo el día de la madre que dan una chocolatinita cuandouno pasa a recibir el almuerzo entonces si nos dan a todos, cierto?. No les cortan la cara yhay gente que aunque no es del sindicato, cuando tiene algún problema recurre a él, puessabiendo que no le puede solucionar nada, pero a lo menos le da un consejo o algo”.

“Yo a veces me he sentido bien aburrida, pero me dicen: -no, no se vaya, aguántese-, porque es que yo ya llevo 19 años en la empresa, entonces ya me falta poquito pa’ la pensión,entonces prefiero sí hacer como dicen: de tripas corazón y aguantar, porque siempre unove que salen al año por ahí tres pensionados, claro que entre los viejos, porque los que estánentrando ahorita esos no”.

“Por la fumigación a veces hay intoxicaciones pero eso es muy rarito, porque comole decía aquí cuidan siempre eso, pero si hay muchas gripas, uno vive con gripa y yo le echola culpa a ese veneno que uno va respirando, porque es que eso tiene que hacer daño, unono sabe bien para qué, pero cómo no le va a hacer daño”.

“Esta casita donde yo vivo, pues no es propia, porque es de la mamá de mi marido,o sea que yo no tengo nada que ver, pero es mucha ayuda que no me toque pagar arriendoporque si no, terrible, esto como es de ella. Entonces mi esposo construyó ahí una piecitacon su cocinita y ahí se está viendo como se hace pa’ poner el baño”.

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“La platica, pues hay que hacerla alcanzar, pero diga usted. Yo que no pago arriendo,hago así el deber y me compro un mercadito de cien mil pesos, pero hay gente que vive muymal porque tienen varios hijos, eso ellos están, o estamos, haciendo préstamos. Mejor dichouno se come las onces antes del recreo porque cuando a uno le llega por decir una prima oalgo así, eso uno ya la debe”.

“Nosotros tenemos un fondo pero que es de la empresa, porque eso hay un gerentedel fondo. Pero él tiene que pasarle a la empresa a ver si aprueban el préstamo, el programade vivienda es lo mismo, uno pasa la solicitud a ver si se prestan pa’ comprar o construir asídonde quiera. O mejor dicho donde pueda”.

“A nosotros lo que nos hace falta es plata, que pagaran mejor, pero de pronto ayudaríaque hubiera como un almacén grande donde vendieran mercados a crédito y más económicos.Entonces eso sería bueno como para que la gente no sufra tanto, ¿no?, porque lo que unomás necesita es comida, ¿no?. Por los niños, o droga, entonces ir a sacar a plazos ayudaría”.

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II) ENTREVISTAS 70

Alejandra Trujillo, abogada ESCUELA NACIONAL SINDICAL, octubre 11 de 2004.

“Anturio”, TRABAJADOR DE UNA EMPRESA DE RIEGO, octubre 3 de 2004.

Auxiliar contable de un grupo floricultor, octubre 19 de 2004.

“Rosa”, TRABAJADORA DE LAS FLORES, octubre 10 de 2004.

Agrícola C., JEFE DE PERSONAL, octubre 5 de 2004.

Agrícola C., TRABAJADORA SOCIAL, octubre 5 de 2004.

Agrícola C., TRABAJADORES, octubre 5 de 2004.

Agrónomo con 30 años en el subsector de flores, Octubre 19 de 2004.

Asocolflores, MARTA MORENO (Gerente Social), septiembre 13 de 2004.

Corporación Cactus, RICARDO ZAMUDIO (Director) y OMAIRA PÁEZ y DIANA CASTAÑEDA(Abogadas), septiembre 8 de 2004.

70 Se reserva la identidad de las empresas y de los trabajadores entrevistados.

97

Ex encargada de salud ocupacional de una empresa del norte de la sabana, octubre 25 de2004.

Fensuagro, MARTA SÁNCHEZ (Secretaria Asuntos Floricultura), septiembre 7 de 2004.

Flores J., JEFE DE PERSONAL, octubre 8 de 2004.

Flores J., TRABAJADORA SOCIAL, octubre 8 de 2004.

Flores J., TRABAJADORES, octubre 8 de 2004.

Ingeniero Agronómico de una empresa de bioinsumos, octubre 19 de 2004.

Flores V., TRABAJADORES, octubre 25 de 2004.

Presidente empresa comercializadora, Octubre 20 de 2004.

Untraflores Unión Nacional de Trabajadores de las Flores, JUNTA DIRECTIVA, septiembre28 de 2004.

III) VISITAS

Flores J., octubre 8 de 2004.

Agrícola C., octubre 5 de 2004.

Oficina de asesoría jurídica, Cactus, Tocancipá, octubre 6 de 2004.

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100% PAPEL RECICLADO

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