FINAL I.O.E. – MOBILIA

INTERVENCION –

Es toda serie de actividades, funciones que hacen los psicólogos en organizaciones.

Proviene del Latín Interventio que significa interponerse en algo.

INTERVENCION PSICOLOGICA –

Son ciertos actos o conductas que el psicólogo interpone entre uno y otro. Ejecución de estrategias.

Uno actua desde afuera en esa escena, se interpone y ejecuta ciertas estrategias con algún

objetivo( ayudar, curar, etc).

La intervención se utiliza mucho en psicología y grupos desde los ´60.

La vida de un psicólogo en una organización es a cielo abierto. Es mas abierta.

Psicologia del adentro es en consultorio en confidencia.

Psicosociologia esa mas relacionada al Cielo Abierto, al trabajo de campo. A ésta se asocia la Psicologia

Organizacional.

En las organizaciones hay conductas mas públicas, lo que las hace no confidenciales por eso el trabajo en

la organización es a cielo abierto y es diferente al consultorio..

CUANDO SE INTERVIENE EN UNA ORGANIZACIÓN?

Uno interviene cuando tiene “carnet”, cuando se está habilitado. Para intervenir se tiene que tener un

apoyo; si nadie requiere la intervención ésta se transforma en una intromisión.

En una organización no siempre la gente pide ayuda voluntariamente por lo que el gerente puede pedir

ayuda al psicólogo por ejemplo para una capacitación, talleres, etc.

Cuando se interviene? En diferentes circunstancias y no siempre es bienvenido el psicólogo en las

organizaciones porque mueve toda una serie de expectativas en las personas.

DOBLE ASPECTO DE LAS INTERVENCIONES –

UnoIntervención

Otro

Las intervenciones tienen un doble aspecto: a) Intervenciones de buenos oficios (gente que trabaja por ej.

En la Cruz Roja). b) Intervenciones temidas.

OBJETIVO DE UNA INTERVENCION –

Reparar o restaurar/arreglar una situación. Volverla a la normalidad.

Es un truco que interpone el psicólogo organizacional para cambiar el curso de las cosas.

QUE HACE UN PSICOLOGO EN UNA ORGANIZACIÓN?

1 – ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS COMO –

- Entrevistadores

- Selectores para Capital Humano (busca un sujeto que tenga un talento)

- Analistas de empleo

/ Capital Humano: Evaluan el valor de una persona, del talento de un sujeto. Por ej.: el valor de una

neurona de Bill Gates /

2 – ACTIVIDADES CONSULTIVAS –

- Consultor:

Es un rol donde un sujeto ejerce una función técnica profesional recibiendo demandas.

- CONSULTOR INTERNO –

Es el que esta institucionalizado: cumple un horario fijo, es igual a otro profesional detro de la

organización, tiene un jefe (cumple órdenes). Tiene beneficios sociales (jubilación, O.Soc., Vacaciones),

tiene las mismas obligaciones que cualquier empleado (estar en blanco). También tiene Desventajas como

convivir mucho tiempo con la gente por lo que hay cercanía y familiaridad.

- CONSULTOR EXTERNO –

Trabaja por contrato. Cumple horas pero las maneja él, no tiene jefe dentro de la organización. Ventaja: Hay mas distancia psicológica por lo que tiene la actitud de tener los sentidos mas agudos para detectar lo

que sucede en la organización (Aire fresco).

INTERVENCION DE PS. ORGANIZACIONAL EN RR.HH –

En RR.HH o Capital Humano se realizan:

- Actividades Hard: Sueldos, datos, legales.

- Actividades Soft: Personal, liderazgo, motivación

- Actividades Generalistas: combina hard y soft.

El Psicologo generalista es un sujeto que sabe poco de mucho pero no domina un tema focal.

El Psicologo Especialista, sabe mucho de poco. Tiene una formación focal.

AREA DE SELECCIÓN DE PERSONAL –

ROL –

Selector, entrevistador, analista de empleo, junior de empleo, asistente de empleo, head hunter.

MERCADO LABORAL –

Es un punto en el cual se encuentra la oferta y la demanda. Se organiza por normas geográficas.

DEMANDAS –

Las organizaciones reclutan gente por diferentes motivos: por crecimiento, reposicion, ascensos, despidos,

causas naturales (jubilación), rotación (Mc Donalds, Call Centers. Los empleados entran y salen)

Al psicólogo le interesa saber el por qué y el origen de una vacante.

PERFILES DE SELECCIÓN –

Es un patrón o norma de comparación. Se buscan determinadas características especificas. Para crear un

perfil se hace un resumen de requisitos.

TECNICAS –

- ENTREVISTAS: Tienen como objetivo ver si el sujeto se ajusta o no al perfil que se busca.

- TECNICAS PROYECTIVAS: HTP, Rorschach, Desiderativo, Persona bajo la lluvia. - TECNICAS PSICOMETRICAS: Raven, Dominós. Estas tienen la ventaja de tener una expresión

numérica por lo que se hace un ranking y al sujeto se le devuelve el numero que saco en el ranking

del 1 al 10.

- ASSESMENT CENTER: Es una evaluación grupal de candidatos. Se busca una simulación lo mas

real posible de una situación de trabajo (para ver el grado de convivencia que tiene el sujeto por

ejemplo). Se empezó a utilizar en la 2da guerra mundial para detectar líderes.

AREA DE CAPACITACION –

Campo en el cual se da un proceso de enseñanza-aprendizaje para que alguien aprenda a desempeñarse

en un puesto, para habilitarlo para ese puesto. Es focal. Tiene un efecto de motivación, reanimación

ROLES –

Capacitador. Coordinador, Instructor, Coach.

DEMANDAS –

Por crecimiento, falta de crecimiento (motivacional), por gente nueva, por actualización de tecnología, por

cambio en la cultura organizacional.

TIPOS DE CAPACITACION –

- CAPACITACION DE SOBREVIVENCIA: Se manda a un grupo de directivos a hacer supervivencia

en la selva.

- CAPACITACION DE AULA: La formación se da en un aula.

- CAPACITACION DE CAMPO: El capacitador acompaña al sujeto para capacitarlo en la realidad

cotidiana.

- CAPACITACION INTERNO o IN COMPANY: Dentro de la organización.

- CAPACITACION OUTDOOR: Fuera de la organización (hotel, spa, retiro espiritual).

TECNICAS –

- CURSOS: Contenidos programados para desarrollar en un tiempo y con un objetivo determinado.

- TALLERES: Se crea con las inquietudes de la gente.

- GRUPOS “T” o TRAINNING GROUP: Situación de aprendizaje grupal donde hay un “monitor” que

no participa en el grupo, solo observa grabaciones de lo que sucede en la dinámica grupal.

TECNICA R.O.C.A - (Recopilar. Organizar. Complementar. Apreciar/evaluar) –

Permite rápidamente sacar una media de términos y preocupaciones comunes.

CONSULTORIA –

Analisis de organizaciones.

I.G.O.R. ayuda a poner el foco de causas de demandas. Es un modo en que se agrupan los fenómenos

para analizarlos.

- NIVEL INDIVIDUAL – Optica micro. Viene un individuo a consultar.

- NIVEL GRUPAL – Hay un grupo como unidad de trabajo.

- NIVEL ORGANIZACIONAL – Optica Macro. Consulta por malestar en la organización.

- NIVEL RELACIONAL – Relaciones entre duos. Por ej. Socios que se llevan mal.

FASES –

a) CONTACTO INICIAL –

Puede ser por recomendación, por teléfono, por web. Puede llamar un directivo, un profesional, un

empleado. Ulloa dice que quien intermedia para que una organización consulte es un GESTOR. Es quien

percibe que algo esta mal y le recomienda al directorio de la organización que consulte a un psicólogo

organizacional.

b) VISITA A LA ORGANIZACION –

Para tomar contacto con la geografía de la organización y el clima laboral. Lo que expresa la cultura, como

se trabajan las relaciones humanas.

c) REUNION DE ENCUADRE –

Se hace un estudio/análisis y se arregla la contratación (días, tiempo, honorarios).

El ENCUADRE es un marco de tiempo, espacio y honorarios que implica responsabilidades reciprocas.

En el diagnostico o estudio el foco es la organización; interesan las personas pero no la identidad de cada

persona. Se arman reglas de ética de trabajo. La regla de oro es la de CONFIDENCIALIDAD (se garantiza

no identificar las fuentes).

También se habla acerca de qué va a consistir el estudio:

- Entrevistas y reuniones de grupo haciendo un recorte (muestra) de empleados representativos y del

núcleo directivo.

- Se aclara la duración de las entrevistas

- Se presenta el presupuesto de manera escrita (si se tiene que viajar también se incluye pago de

viajes y estadía).

d) ESTUDIO DIAGNÓSTICO –

el Objetivo es identificar situaciones que requieren mejoras, o que preocupan. Se identifican aquí

Fortalezas y Debilidades (FODA)

requiere de mucha observación participante: entrevistas y registro escrito de las mísmas (llevar

grabador).

Es una Investigación cualitativa que te va a llevar a la acción. Es cualitativa porque se trabaja con

palabras, informes, contraste entre lo que los sujetos van contando.

Es un CO-DIAGNÓSTICO porque es participativo. Se basa en lo que la gente va contando sobre los

problemas, preocupaciones, contrastando cada testimonio para ver si la mayoría se queja de lo mismo o no

para luego evaluar las situaciones mas preocupantes.

e) DEVOLUCIÓN –

Se hace un INFORME y se lo devuelve a los directivos contratantes.

ULLOA: los directivos son Co-responsables: la devolución se hace a un grupo de directivos (no a uno

solo porque puede pasar que si a ese no le convienen los resultados los cajonee). Se puede incluir en la

devolución a un grupo de RR.HH. también.

f) PONER EN ACCION EL PLAN DE CAMBIO –

Se arma un Plan de cambio y se pone en acción. Para esto es necesario contar con el apoyo explicito de

la alta dirección, ya que ésta es el motor del cambio.

Definir claramente los objetivos, disponer de los recursos necesarios, elaborar un plan de acción,

desarrollar prácticas y planes concretos, involucrar a todos los trabajadores, asignar responsabilidades,

tener en cuenta todas las variables que pueden afectar el cambio, anticiparse a los problemas, realizar

experiencias piloto, evaluar continuamente.

Según LEWIN el Proceso de cambio implica 3 ETAPAS:

- ETAPA DE DESCONGELAMIENTO: Es la motivación para el cambio, la toma de conciencia de la

incomodidad.

Cuando uno toma contacto con un individuo éste está congelado en su forma de operar y hay que

descongelarlo, esto es necesario para comenzar el cambio y reducir defensas de la gente.

- ETAPA DE PLAN DE CAMBIO: Aquí se da el desarrollo de actitudes, valores y comportamientos

nuevos. Es una etapa de formación y aprendizaje, de modificación. Es necesario para llevar a cabo

el plan de cambio. Puede hacerse a través de cursos y entrenamiento.

- ETAPA DE RECONGELAMIENTO: Es la estabilización del cambio. La nueva forma de operar con

los cambios incluidos se debe volver firme. Una vez que se llega a un estado de cambio hay que

mantenerlo a través de normas, sistemas de premios y castigos.

RESISTENCIA AL CAMBIO – Puede ocurrir que haya una resistencia al cambio ya que algunas personas

son mas proclives al cambio que otras y la posibilidad de cambio puede ser vista como una amenaza y

puede aparecer una disposición hostil hacia lo nuevo.

7 DIMENSIONES DE ANALISIS ORGANIZACIONAL – SCHLEMENSON

El Modelo para analizar organizaciones dentro del marco de esta materia es el Sistemico gestáltico donde el caso que nos llega es la figura y el sistema organizacional es el fondo.

ORGANIZACIÓN –

SCHEIN: Una organización es una coordinación planificada de actividades de un grupo de personas para

lograr un fin u objetivo común a través de la división del trabajo y roles en función de una jerarquía de la

autoridad y la responsabilidad.

SCHLEMENSON – DEFINICION INTEGRADORA Y OPERATIVA DE ORGANIZACIÓN:

La organización constituye un sistema socio-técnico, interpersonal, creado para la realización de fines

específicos relacionados a un proyecto concreto para satisfacer necesidades de sus miembros y de una

audiencia externa.

Mantiene su eficacia a partir de un sistema de autoridad de jerarquías que refleja la división del trabajo en

sectores y la diferenciación de responsabilidades de sus miembros. Cada sector pugnará por realizar sus

intereses formando grupos de poder e interactuando dinámicamente.

La organización se haya inserta en un contexto poblado por entidades diversas con las que interactua,

colabora y compite.

Las DIMENSIONES relevantes para el análisis organizacional se extraen de esta definición y son:

1- EL PROYECTO –

Constituye el soporte básico de la organización. Es el impulso que determina el proceso y el devenir.

Contiene elementos de innovación y propuesta de cambio.

Es algo por hacer que a veces parte de una intuición o de un sueño. Parte de una intuición y requiere de un

plan a futuro. Está asociado a satisfacer necesidades de una comunidad o audiencia.

Por ej. Cartocor

Surge por:

Una VISION: una imagen mental acerca de lo que quiero hacer (sueño). Es una herramienta que utilizan

muchos líderes.

MISION: Es el sentido del ser. Responde a la pregunta por qué vine al mundo? Que tengo que hacer en la

vida? Es la causa interna que te lleva a hacer algo en la vida.

OBJETIVOS: Es una propuesta concreta de lo que uno quiere hacer. Cuando uno se propone llegar a

determinado estado.

METAS: Son como estaciones para cumplir los objetivos. Pequeños pasos para cumplir el objetivo.

PROGRAMA: Cuando pongo en acción una serie de pasos (prog. Semanal, mensual, anual)

2- TAREA Y TECNOLOGIA –

Del proyecto se desprende un objetivo que supone una tarea primaria, la Actividad central de la organización. El componente tecnológico es un medio para la realización de la rarea y de los objetivos,

está conformado por los materiales, equipos y un ambiente territorial determinado.

Ej. Cartocor

3- ESTRUCTURA –

Es un sistema de roles organizado jerárquicamente. Implica una división de tareas y roles. Dice quien

manda a quien. Se presenta con un organigrama que es un plano social de cómo se establecen las

relaciones y expresa los roles, el sistema de roles interno que hace a los vínculos cotidianos (si cada uno

tiene claro su rol se reducen las tensiones).

Schlemenson: Conjunto de roles o posiciones que forman parte del sistema.

La estructura implica: un organigrama, definición de funciones, descripción de tareas, mecanismos de

comunicación formal, tipos y niveles de autoridad, relaciones entre departamentos o sectores, objetivo de

cada posición.

La estructura es el marco formal que la organización necesita para funcionar como sistema complejo de

resolución de problemas.

Ej. Cartocor

4- RELACIONES INTERPERSONALES O INTEGRACION PSICOSOCIAL –

Tiene que ver con las relaciones interpersonales dentro del sistema. Configura un sistema vincular de una

dinámica particular interna. Según Freud hay 2 EJES ordenadores de las relaciones interpersonales: 1 Eje Vertical (Asimetrico) caracterizado por las relaciones con la autoridad y 1 Eje Horizontal (Relaciones simétricas) caracterizado por las relaciones entre pares.

Ej. Cartocor

5- APROVECHAMIENTO DE LOS RR.HH –

Los individuos que forman parte de la organización buscan una retribución justa, acorde con lo que sienten

que aportan y sentirse tenídos en cuenta.

Los factores que contribuyen a la buena relación del individuo con su trabajo son: el salario, la carrera

(despliegue de potencialidades de desarrollo), la tarea (si es monótona fomenta el aburrimiento e

insatisfacción), el confort y salubridad.

Las buenas condiciones de trabajo incentivan y fortalecen el vinculo, mientras que las malas generan

susceptibilidad e irritabilidad.

Ej. Cartocor

6- LOS GRUPOS INTERNOS DE PODER –

En toda organización se forman diferentes grupos de poder que hacen presión en favor de los intereses

que le son propios. Son proclives a entrar en conflicto. Pueden convertirse en un poderoso factor de

cambio y desarrollo de la organización.

Ej. Cartocor (sindicatos?)

7- EL CONTEXTO –

Dar importancia al contexto social. Es importante que la organización tenga capacidad adaptativa y

anticipatoria para poder: integrar y medir el estado actual y su progreso dinámico interno y externo, proveer

configuraciones alternativas futuras basadas en la comprensión de los procesos dinámicos, juicio y

pronóstico del futuro y para el medio externo relevante, ofrecer un modelo dinámico integrado y adaptable,

evaluar metas actuales y futuras y posibles conflictos entre ellas, generar un repertorio flexible de planes,

minimizar la disparidad entre metas deseables y las condiciones actuales.

Ej. Cartocor

Las dimensiones se encuentran interrelacionadas. Para priorizar una dimensión nos valemos de la

emergencia” (es emergente la dimensión mas directamente vinculada a la problemática actual.

CULTURA ORGANIZACIONAL –

Son las prácticas o modos en que la gente hace su actividad. Implica una serie de habitos y rutinas de

cómo se hacen las cosas. Aquellas acciones que funcionaron para resolver problemas se toman como

validas y se enseñan a los nuevos miembros.

Es un sistema de códigos compartidos que permiten comprender cómo funciona algo, qué está bien y qué

está mal.

Hace al modo de ser en particular de una organización, se expresa en conductas, lugares. Se ve desde lo

geográfico (estilo arquitectónico), las carteleras, los grafitis en los baños, etc.

Esta comprendida por 3 Niveles:

1- Nivel de la PRODUCCIONES: es el mas visible. Es el nivel de las producciones y creaciones dela

organización. Se observa aquí el espacio físico, la tecnología, el lenguaje escrito y hablado del

grupo, las producciones artísticas y la cultura expresa de los miembros.

2- Nivel de los VALORES: Todo aprendizaje cultural refleja los valores propios del individuo, su idea de

lo que debe ser. Este nivel incluye las estrategias, objetivos y filosofía adoptada por la organización

que por lo general es el fundador quien las establece y transmite.

3- Nivel de PRESUNCIONES BASICAS: Son aquellas acciones o medidas que han solucionado

problemas de adaptación y que al repetirse con éxito se vuelven creencias y se transmiten a los

nuevos miembros de la organización.

SUPUESTOS IMPLICITOS: La cultura tiene códigos abiertos y cerrados. Conocimientos cerrados que solo

conocen algunas personas (conocimiento clasificado) cada nivel tiene su conocimiento cerrado. Estos

supuestos implícitos son cosas no dichas que uno tiene que ir descubriendo.

CLIMA ORGANIZACIONAL –