MODELO DE GESTION POR MODELO DE GESTION POR COMPETENCIASCOMPETENCIAS

Universidad “Fermín Toro”

Decanato de Postgrado

Maestría en Gerencia Empresarial

Carmen Arteaga

Mary Rodríguez

Karen Rodríguez

Mailin Castellanos

Yorh Navas

IntegrantesIntegrantes

Esquema de Exposición

Introducción y Perspectiva Histórica

Conceptos y Elementos

Premisas del Modelo

Etapas en la Implantación del Modelo

Tipos de Competencias

Perfil de Competencias

Finalidades y Ventajas

Como se está Aplicando. Conclusiones.

Introducción y Perspectiva HistóricaIntroducción y Perspectiva Histórica

Modelos de Gestión Insuficientes para Garantizar el Éxito.Modelos de Gestión Insuficientes para Garantizar el Éxito.

El Recurso Humano. Eje fundamental para la transformación de las El Recurso Humano. Eje fundamental para la transformación de las empresas.empresas.

Desarrollo del hombre empresas competitivas máxima Desarrollo del hombre empresas competitivas máxima eficiencia y eficacia.eficiencia y eficacia.

Desarrollo en la Década de los 70. Precursor David Mc.Clelland.Desarrollo en la Década de los 70. Precursor David Mc.Clelland.

Hoy “el desempeño de las sociedades actuales depende Hoy “el desempeño de las sociedades actuales depende crecientemente de lo que logren hacer para preparar a su crecientemente de lo que logren hacer para preparar a su gente, desarrollar su capacidad de investigación e gente, desarrollar su capacidad de investigación e innovación, crear sistemas para acceder, guardar, innovación, crear sistemas para acceder, guardar, procesar y usar información, en fin, de la inversión en la procesar y usar información, en fin, de la inversión en la formación de su capital intelectual o humano”.formación de su capital intelectual o humano”.

Ávalos, Ignacio, La sociedad del conocimiento. 1999Ávalos, Ignacio, La sociedad del conocimiento. 1999

OBJETIVO RACIONALOBJETIVO RACIONAL

Hombre MaquinaHombre Maquina

Productividad = Especialización en la TareaProductividad = Especialización en la Tarea

PROCESOS INTERNOSPROCESOS INTERNOS

Hombre MaquinaHombre Maquina

Productividad = Estructura del TrabajoProductividad = Estructura del Trabajo

RELACIONES HUMANASRELACIONES HUMANAS

Hombre SocialHombre Social

Productividad = ParticipaciónProductividad = Participación

SISTEMAS ABIERTOSSISTEMAS ABIERTOS

Hombre Social (Cambios)Hombre Social (Cambios)

Productividad = Adaptación al MedioProductividad = Adaptación al Medio

GESTION POR GESTION POR COMPETENCIASCOMPETENCIAS

Hombre Social (Cambios y Hombre Social (Cambios y Desarrollo)Desarrollo)

Productividad = Formación y Productividad = Formación y Desarrollo PersonalDesarrollo Personal

Modelo ICEBERG de CompetenciasModelo ICEBERG de Competencias

Parte Visible

Parte Oculta

Acciones Acciones ProfesionalesProfesionales

ActitudesActitudes

ValoresValores

Principios ÉticosPrincipios Éticos

MotivacionesMotivaciones

Pensamiento Pensamiento ComplejoComplejo

Análisis CríticoAnálisis Crítico

Conocimientos Conocimientos HabilidadesHabilidades

TangiblesTangibles

Necesarios Necesarios pero no son pero no son suficientessuficientes

IntangiblesIntangibles

Aportan el Aportan el valor valor

agregado al agregado al desempeñodesempeño

Spencer et al Spencer et al 19841984

...evaluar las competencias personales

...y en pro de la Organización

Es un modelo gerencial que permite ...

...específicamente para cada área o puesto de trabajo...

...con el objeto de desarrollarlo en su crecimiento personal...

Gestión por CompetenciasGestión por Competencias

Elementos de la CompetenciaElementos de la Competencia

SaberSaber

Querer Querer HacerHacer

Saber Saber EstarEstar

Saber Saber HacerHacer

Poder Poder HacerHacer

1.- Concientizar Perfiles Específicos de 1.- Concientizar Perfiles Específicos de Competencias por Cargos.Competencias por Cargos.

2.- Reconocer nuevas oportunidades 2.- Reconocer nuevas oportunidades     - Desarrollo Organizacional - nuevas     - Desarrollo Organizacional - nuevas

Competencias Competencias     - Desempeñar tareas - nuevos desafíos.    - Desempeñar tareas - nuevos desafíos.

3.- Difundir 3.- Difundir    - Cultura Organizacional    - Cultura Organizacional

   - Internalizar Actitudes - Comportamientos.    - Internalizar Actitudes - Comportamientos.

Premisas del ModeloPremisas del Modelo

Etapas en la Implantación del ModeloEtapas en la Implantación del Modelo

1.- Sensibilización

2.- Análisis de los Puestos de Trabajo

4.- Evaluación Sistemática y

Redefinición de los Perfiles

3.- Definición del Perfil por

Competencias Requeridas

Tipos de CompetenciasTipos de Competencias

Competencias GenéricasCompetencias Genéricas

Competencias EspecificasCompetencias Especificas

Competencias Particulares por Area ó Competencias Particulares por Area ó Familia de ProcesosFamilia de Procesos

Competencias Distintivas de un Puesto.Competencias Distintivas de un Puesto.

Perfil de CompetenciasPerfil de Competencias

HardHard

ConocimientosConocimientos

CapacidadesCapacidades

AptitudesAptitudes

SoftSoft

ConductasConductas

ComportamientosComportamientos

ActitudesActitudes

Generalidades de la Generalidades de la Cultura Cultura

Organizacional Organizacional (estilo, (estilo,

ideología, manera de ser, valores, ideología, manera de ser, valores, filosofía)filosofía)

Cultura OrganizacionalCultura Organizacional

Valores, Creencias y Principios que influyen en los Fundadores y Valores, Creencias y Principios que influyen en los Fundadores y Lideres (de orden social, familiar, sectorial, educativo, laboral, etc.)Lideres (de orden social, familiar, sectorial, educativo, laboral, etc.)

Valores, Creencias y Principios de los Fundadores y Lideres sobre la Valores, Creencias y Principios de los Fundadores y Lideres sobre la relación de la Organización con su entorno (adaptación) y sobre su relación de la Organización con su entorno (adaptación) y sobre su funcionamiento interno (integración), evaluados y desarrollados, a funcionamiento interno (integración), evaluados y desarrollados, a

través de los añostravés de los años

Cultura OrganizacionalCultura Organizacional

Valores, Creencias y Principios compartidos por los miembros de la Valores, Creencias y Principios compartidos por los miembros de la organizaciónorganización

ComportamientosComportamientos ExpresionesExpresiones ObjetosObjetos

El modelo propuesto de un perfil de competencias El modelo propuesto de un perfil de competencias dependerá fundamentalmente de las funciones que dependerá fundamentalmente de las funciones que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, y por supuesto desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada organización en de la estrategia y la cultura de cada organización en particular. Por esta razón cualquier modelo a desarrollar particular. Por esta razón cualquier modelo a desarrollar debe ser flexible y adaptable, de forma tal que sea capaz debe ser flexible y adaptable, de forma tal que sea capaz de describir comportamientos observables, además de ser de describir comportamientos observables, además de ser conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto de trabajo.de trabajo.

Finalidades del ModeloFinalidades del Modelo

1.- GESTION DE LAS PERSONAS:1.- GESTION DE LAS PERSONAS:

ConocimientosConocimientos

Comprensión de ComportamientosComprensión de Comportamientos

AutoevaluacionAutoevaluacion

Planificación (Cargos o Tareas)Planificación (Cargos o Tareas)

AutocapacitacionAutocapacitacion

Regulación de ConductasRegulación de Conductas

2.- GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR AREAS Y CARGOS:2.- GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR AREAS Y CARGOS:

Organiza Funciones EspecificasOrganiza Funciones Especificas

Generar-Mantener-Desarrollar "COMPETENCIAS".Generar-Mantener-Desarrollar "COMPETENCIAS".

3.- CLARIFICA EXPECTATIVAS LABORALES Y DE EMPLEABILIDAD3.- CLARIFICA EXPECTATIVAS LABORALES Y DE EMPLEABILIDAD

1.- GESTION DE LAS PERSONAS:1.- GESTION DE LAS PERSONAS:

ConocimientosConocimientos

Comprensión de ComportamientosComprensión de Comportamientos

AutoevaluacionAutoevaluacion

Planificación (Cargos o Tareas)Planificación (Cargos o Tareas)

AutocapacitacionAutocapacitacion

Regulación de ConductasRegulación de Conductas

2.- GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR AREAS Y CARGOS:2.- GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR AREAS Y CARGOS:

Organiza Funciones EspecificasOrganiza Funciones Especificas

Generar-Mantener-Desarrollar "COMPETENCIAS".Generar-Mantener-Desarrollar "COMPETENCIAS".

3.- CLARIFICA EXPECTATIVAS LABORALES Y DE EMPLEABILIDAD3.- CLARIFICA EXPECTATIVAS LABORALES Y DE EMPLEABILIDAD

Ventajas del ModeloVentajas del Modelo

1.- Definir Perfiles Profesionales1.- Definir Perfiles Profesionales

Favorece ProductividadFavorece Productividad

Optimización de ResultadosOptimización de Resultados

2.- Estudia Comportamientos Observables2.- Estudia Comportamientos Observables

Establece Perfiles de Exigencia por cargosEstablece Perfiles de Exigencia por cargos

PrediccionesPredicciones

3.-Emplea Pruebas de Evaluación3.-Emplea Pruebas de Evaluación

Identificar DebilidadesIdentificar Debilidades

Mejoras en Resultados.Mejoras en Resultados.

4.- Equipos de Trabajo: Coresponsabilidad, Autodesarrollo y Mejoras Personales y 4.- Equipos de Trabajo: Coresponsabilidad, Autodesarrollo y Mejoras Personales y ProfesionalesProfesionales

5.- Evitar Perdidas de tiempos en programas, Entrenamientos.5.- Evitar Perdidas de tiempos en programas, Entrenamientos.

1.- Definir Perfiles Profesionales1.- Definir Perfiles Profesionales

Favorece ProductividadFavorece Productividad

Optimización de ResultadosOptimización de Resultados

2.- Estudia Comportamientos Observables2.- Estudia Comportamientos Observables

Establece Perfiles de Exigencia por cargosEstablece Perfiles de Exigencia por cargos

PrediccionesPredicciones

3.-Emplea Pruebas de Evaluación3.-Emplea Pruebas de Evaluación

Identificar DebilidadesIdentificar Debilidades

Mejoras en Resultados.Mejoras en Resultados.

4.- Equipos de Trabajo: Coresponsabilidad, Autodesarrollo y Mejoras Personales y 4.- Equipos de Trabajo: Coresponsabilidad, Autodesarrollo y Mejoras Personales y ProfesionalesProfesionales

5.- Evitar Perdidas de tiempos en programas, Entrenamientos.5.- Evitar Perdidas de tiempos en programas, Entrenamientos.

Aplicabilidad del ModeloAplicabilidad del Modelo

ConclusionesConclusiones