Éxito de los enfoques actuales La estrategia SOBANE … · Los principios de base de un enfoque...
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1 ORP2010 La estrategia SOBANE para la La estrategia SOBANE para la gestion gestion de los riesgos profesionales: de los riesgos profesionales: principios y herramientas principios y herramientas Profesor J. Malchaire Profesor J. Malchaire Unit Unité Hygi Hygiène ne et et Physiologie Physiologie du du travail travail Universidad cat Universidad católica de Louvain lica de Louvain Bélgica lgica 2 ORP2010 Plan Plan Éxito de los enfoques actuales xito de los enfoques actuales Terminolog Terminología Los principios de base de un enfoque participativo Los principios de base de un enfoque participativo • Evaluaci Evaluación Vs. Prevenci n Vs. Prevención de los riesgos n de los riesgos La estrategia SOBANE La estrategia SOBANE • Los 4 NIVELES de intervenci Los 4 NIVELES de intervención • Las ETAPAS sucesivas de mejora del bienestar en el trabajo Las ETAPAS sucesivas de mejora del bienestar en el trabajo La gu La guí a de dialogo D a de dialogo Déparis paris El procedimiento de utilizaci El procedimiento de utilización El papel del asesor El papel del asesor- facilitador facilitador La validaci La validación operativa de la gu n operativa de la guí a a de di de diálogo logo Déparis paris Ejemplos de utilizaci Ejemplos de utilización n • Trastornos m Trastornos músculo sculo- esquel esqueléticos ticos 3 ORP2010 Descubrimiento del problema Intervención de un “especialista” • Mediciones específicas • Comparación con los valores límite • Propuestas de mejora bastante generales (EPP, formación…) • Informe largo de 10-20 páginas con metodología, métodos de mediciones, resultados y propuestas ¿Lectura del informe por la Dirección? ¿Acción o no? Enfoque clásico del análisis de trabajo: desde el comienzo de la higiene industrial 4 ORP2010 Enfoque y evaluación puntual y específica, a veces suficiente en las situaciones de trabajo críticas con concentraciones y niveles de ruido… muy altos y mayores que los límites permitidos Consulta a los trabajadores para entender el "problema" Consulta a los trabajadores para entender el "problema" Pero ning Pero ningún o poco dialogo con ellos para poner a n o poco dialogo con ellos para poner a punto medidas de mejora! punto medidas de mejora! 5 ORP2010 Ruido Posturas Manipulación molestas de carga Estad Estadí stica del n stica del número de mero de trabajadores expuestos a riesgos trabajadores expuestos a riesgos É xito? xito? Encuesta Encuesta europea cada 5 europea cada 5 años sobre las os sobre las percepciones de percepciones de las condiciones las condiciones de trabajo de trabajo 6 ORP2010 Ahora Ahora Más problemas m s problemas músculo esquel sculo esqueléticos ticos Más estr s estrés s (mayor inter (mayor interés por el estr s por el estrés en el trabajo) s en el trabajo) Más insatisfacci s insatisfacción n (mayor inter (mayor interés por la satisfacci s por la satisfacción en el trabajo) n en el trabajo) Problema de caracter Problema de caracterí stica stica multifactorial multifactorial Implicando Implicando personalmente personalmente los trabajadores los trabajadores Ning Ningún valor limite valor limite ÎNecesidad de un enfoque m Necesidad de un enfoque más general cubriendo s general cubriendo el conjunto de la situaci el conjunto de la situación del trabajo n del trabajo ÎConsiderar no solamente los accidentes y las EP Considerar no solamente los accidentes y las EP pero el bienestar en el trabajo pero el bienestar en el trabajo Cambiar de enfoque?
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1ORP2010
La estrategia SOBANE para la La estrategia SOBANE para la gestiongestionde los riesgos profesionales:de los riesgos profesionales:
principios y herramientasprincipios y herramientas
Profesor J. MalchaireProfesor J. MalchaireUnitUnitéé HygiHygièènene et et PhysiologiePhysiologie dudu travailtravail
Universidad catUniversidad catóólica de Louvainlica de LouvainBBéélgicalgica
2ORP2010
PlanPlanÉÉxito de los enfoques actualesxito de los enfoques actualesTerminologTerminologííaaLos principios de base de un enfoque participativoLos principios de base de un enfoque participativo•• EvaluaciEvaluacióón Vs. Prevencin Vs. Prevencióón de los riesgos n de los riesgos
La estrategia SOBANELa estrategia SOBANE•• Los 4 NIVELES de intervenciLos 4 NIVELES de intervencióónn•• Las ETAPAS sucesivas de mejora del bienestar en el trabajoLas ETAPAS sucesivas de mejora del bienestar en el trabajo
La guLa guíía de dialogo Da de dialogo DééparisparisEl procedimiento de utilizaciEl procedimiento de utilizacióónnEl papel del asesorEl papel del asesor--facilitadorfacilitadorLa validaciLa validacióón operativa de la gun operativa de la guíía a de dide diáálogo logo DDééparisparisEjemplos de utilizaciEjemplos de utilizacióón n •• Trastornos mTrastornos múúsculosculo--esquelesquelééticosticos
3ORP2010
Descubrimiento del problemaIntervención de un “especialista”
• Mediciones específicas• Comparación con los valores límite• Propuestas de mejora bastante generales (EPP, formación…)• Informe largo de 10-20 páginas con metodología, métodos de
mediciones, resultados y propuestas¿Lectura del informe por la Dirección?¿Acción o no?
Enfoque clásico del análisis de trabajo:desde el comienzo de la higiene industrial
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Enfoque y evaluación puntual y específica, a veces suficiente en las situaciones de trabajocríticas con concentraciones y niveles de ruido…muy altos y mayores que los límites permitidos
Consulta a los trabajadores para entender el "problema"Consulta a los trabajadores para entender el "problema"
Pero ningPero ningúún o poco dialogo con ellos para poner a n o poco dialogo con ellos para poner a punto medidas de mejora!punto medidas de mejora!
5ORP2010
Ruido Posturas Manipulaciónmolestas de carga
EstadEstadíística del nstica del núúmero de mero de trabajadores expuestos a riesgostrabajadores expuestos a riesgosÉÉxito?xito?
Encuesta Encuesta europea cada 5 europea cada 5 aañños sobre las os sobre las
percepciones de percepciones de las condiciones las condiciones
de trabajode trabajo
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AhoraAhoraMMáás problemas ms problemas múúsculo esquelsculo esquelééticosticosMMáás estrs estréés s (mayor inter(mayor interéés por el estrs por el estréés en el trabajo)s en el trabajo)MMáás insatisfaccis insatisfaccióón n (mayor inter(mayor interéés por la satisfaccis por la satisfaccióón en el trabajo)n en el trabajo)
Problema de caracterProblema de caracteríística stica multifactorialmultifactorialImplicando Implicando personalmentepersonalmente los trabajadoreslos trabajadoresNingNingúúnn valor limitevalor limite
Necesidad de un enfoque mNecesidad de un enfoque máás general cubriendo s general cubriendo el conjunto de la situaciel conjunto de la situacióón del trabajon del trabajo
Considerar no solamente los accidentes y las EPConsiderar no solamente los accidentes y las EPpero el bienestar en el trabajopero el bienestar en el trabajo
Cambiar de enfoque?
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Otro enfoqueSobre que bases?
8ORP2010
TerminologTerminologííaa
Convenios de lenguajeConvenios de lenguajeAsesores en prevenciAsesores en prevencióónn = = formados en salud y seguridadformados en salud y seguridadExpertosExpertos:: especializados en un solo aspecto de lasespecializados en un solo aspecto de las
situaciones de trabajo (ruido, toxicologsituaciones de trabajo (ruido, toxicologíía, estra, estrééss……))Situaciones de trabajoSituaciones de trabajo
vs. vs. condiciones de trabajocondiciones de trabajopuestos de trabajopuestos de trabajo
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Los factores de riesgos
Todos los factores de la situación de trabajo que puedan interferir en la salud, la seguridad, el bienestar de los trabajadores, relativos a:• La seguridad: (peligro)
- Accidentes: trabajo en altura, piso desnivelado, cuchillo, electricidad…
• La salud: (molestia, peligro)- Enfermedades profesionales: ruido, solventes,
iluminación, manipulación de carga• El bienestar: (ni peligro, ni molestia)
- Confort, desarrollo personal, estrés, trabajo nocturno, autonomía, relaciones...
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RiesgoRiesgoProbabilidadProbabilidad
de un de un efectoefecto de una de una cierta cierta gravedadgravedad
Teniendo en cuentaTeniendo en cuenta•• la la exposiciexposicióónn al factoral factor
de riesgode riesgo•• las las circunstanciascircunstancias dede
exposiciexposicióónn
ProbabilidadProbabilidadde de fracturarme una piernafracturarme una pierna
Teniendo en cuenta queTeniendo en cuenta que•• trabajo durante trabajo durante 2h sobre 2h sobre
escalera a 3m de alturaescalera a 3m de altura•• la escalera la escalera no es estableno es estable
3 componentes3 componentesR = ER = Exx * * CCii * * GGrr
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Principios de base
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Principios de base1. Cual es el objetivo?
Salud - bienestar Enfoque sistémico, globalVision prevencionista Vs. Vision legalista
2. Con quienes?Complementariedad de los conocimientos disponiblesInterdisciplinaridad vs. multidisciplinaridad
3. Donde? las PYMES Colaboración empresa – servicios exteriores
4. El colectivo laboral ACTOR y no objeto de la prevenciónParticipacion Vs. Consulta
5. Prevención vs. Evaluación de los riesgosACTUAR vs. MEDIRPrevención y no solo evaluación y cuantificación
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Cual es el objetivo?Seguridad, Salud, Bienestar !
Desde 1947, la OMS define la salud como • no solamente la ausencia de afecciones o
enfermedades • pero si, un estado de completo bienestar
físico, mental y social.
Salud - Bienestar
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BienestarLa Organización Mundial de la Salud
Percepción del individuo de su posición en la vida en el contexto de la cultura y sistema de valores en los que vive y en relación con sus objetivos, expectativas, estándares y preocupacionesSe trata de un amplio campo conceptual, englobando de manera compleja • la salud física de la persona,
• su estado psicológico, • su nivel de independencia, • sus relaciones sociales, • sus creencias personales
Seguridad y salud ocupacional
Aspectos psicosociales• Desarrollo personal• Satisfacción personal
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Herzberg (teoría motivación y higiene 1950)2 tipos de factores influyen sobre el comportamiento:
El contexto en el cual el trabajador trabaja
• Condiciones físicas de trabajo: organización del trabajo, exigencias de la tarea, medio físico
• Condiciones económicas: salarios, ventajas financieras, seguros• Ventajas sociales: recepciones, pausas, salidas…• Directivas, colegas, políticas y reglamentos de la empresa
En el trabajo: las posibilidades de• Utilizar y desarrollar sus capacidades• Conseguir cosas difíciles• Ejercer responsabilidades• Merecer la admiración de los otros
Factores de satisfacción
Factores de descontento
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Necesidades derealización
Realización personalInterés en el trabajo
ResponsabilidadDesarrollo personal
Factoresde
satisfacciónNecesidades de
estima
Promoción, Reconocimiento
Estatuto
Fuentesde descontento
Necesidadessociales
Relaciones con otroscolegas, superiores
Necesidades deseguridad
Supervisión técnicaPolítica organizativaSeguridad de empleo
Necesidadesfisiológicas
Condiciones de trabajoSalario
Vida personal
Jerarquía de lasnecesidadesMaslow
Factores demotivación y de higiene Herzberg
Bienestar
Ningún accidenteNingunaenfermedadNingún descontento
17ORP2010
Enfoque sistEnfoque sistéémicomico
Estado Estado completocompleto de bienestar fde bienestar fíísico, mental y socialsico, mental y social
Todos los problemas estTodos los problemas estáán ligadosn ligadosCada uno Cada uno ““vivevive”” su situacisu situacióón de trabajon de trabajo•• No como una serie de hechos distintos e independientesNo como una serie de hechos distintos e independientes•• Pero si, como un Pero si, como un conjunto de factores que se relacionanconjunto de factores que se relacionan
•• Por otra parte:Por otra parte:-- El ruido influye sobre las relacionesEl ruido influye sobre las relaciones-- El "estrEl "estréés" influye sobre los riesgos ms" influye sobre los riesgos múúsculo esquelsculo esquelééticosticos-- La divisiLa divisióón de las responsabilidades influye sobre el n de las responsabilidades influye sobre el
contenido del trabajocontenido del trabajo
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Enfoque sistémicoEnfoque global :
Cualquiera que sea el problema considerado al principio Comenzar por el contexto
Y no secuencialmente en funciY no secuencialmente en funcióón de las circunstancias n de las circunstancias exteriores (nueva reglamentaciexteriores (nueva reglamentacióón).n).
Profundizar a continuación en caso necesario- Si problema no resuelto- Si riesgo muy importante
(riesgos químicos,accidentes, incendio….)
Un solo enfoque coherente Un solo enfoque coherente de los aspectos de los aspectos Calidad Calidad -- Medio ambiente Medio ambiente -- BienestarBienestar
19ORP2010
PrevenciPrevencióón a partir de cun a partir de cuáánnTTo?o?
ExposiciExposicióónn
VisiVisióón preventivan preventiva
Efecto Efecto IntoxicaciónTMEEstrés
EPI
LL
VVisiisióón legalistan legalista
20ORP2010
VisiVisióón preventivan preventivaEnfoqueEnfoque
•• No sobre la protección y la vigilancia médica•• Pero SÍ sobre la PREVENCIÓN de los riesgos•• No solamente estar por debajo de los indicadores legales•• Pero tambiPero tambiéén buscar n buscar un estado un estado óóptimo ptimo
•• de salud y de bienestar para los trabajadores de salud y de bienestar para los trabajadores •• de salud tde salud téécnica y econcnica y econóómica para la empresamica para la empresa
Enfoque sistEnfoque sistéémicomicoIntegrar la polIntegrar la políítica de prevencitica de prevencióón y de bienestar en eln y de bienestar en eltrabajo en la poltrabajo en la políítica general de la empresatica general de la empresa
21ORP2010
PrevenciPrevencióón con quienes?n con quienes?La complementariedad de los conocimientos disponiblesLa complementariedad de los conocimientos disponibles
TrabajadoresTrabajadoresDirecciDireccióón localn localAsesores internosAsesores internosMMéédicos del trabajodicos del trabajoHigienistas del trabajoHigienistas del trabajoErgErgóónomosnomosExpertosExpertos
Situación de trabajo
Salud y Seguridad
22ORP2010
Organizar la complementariedadOrganizar la complementariedadTodasTodas las rivalidades pueden presentarse:las rivalidades pueden presentarse:Por desconocimientoPor desconocimientoPor falta de reflexiPor falta de reflexióón sobre estas complementariedades.n sobre estas complementariedades.
Reflexionar sobreReflexionar sobreLaLa mmultiulti disciplinariedaddisciplinariedadLaLa interinter disciplinariedaddisciplinariedad
23ORP2010
¿¿ MultidisciplinaridadMultidisciplinaridad ??
24ORP2010
Disciplina Conjunto de conocimientos con su propio grupo de expertos y sus características propias como • Los mismos objetivos y conceptos • Las mismas capacidades y metodologías
Ejemplo:• Medicina (del trabajo), ingeniería, psicología (del
trabajo) • Ergonomía, higiene del trabajo (≠ toxicología)
•• el colectivo laboral: trabajadores el colectivo laboral: trabajadores y sus directivas localesy sus directivas locales
25ORP2010
Multi – pluri disciplinaridad
Acciones en común de varios especialistas de distintas disciplinas, hacia un mismo objetivo
Las acciones pueden ser: En paralelo sin relación: yuxta - disciplinaridadDe manera integrada: inter - disciplinaridad.
InterInterInterInterMultidisciplinaridadMultidisciplinaridadYYuxtauxta MultidisciplinaridadMultidisciplinaridadYYuxtauxta InterInterInterInterMultidisciplinaridadMultidisciplinaridadYYuxtauxta MultidisciplinaridadMultidisciplinaridadYYuxtauxta
26ORP2010
Donde? Las PYMEDonde? Las PYME
Analizar el problema y desarrollar mAnalizar el problema y desarrollar méétodostodosaplicables para las PYMEaplicables para las PYME
y no solamente para las grandes empresasy no solamente para las grandes empresas
% trabajadores
Tam
año
27ORP2010
MMéétodos concebidos para las PYME todos concebidos para las PYME Herramientas simples, rápidas, poco costosas
Recursos limitados en salud y seguridadRecursos limitados en salud y seguridadUna estrategia es necesaria para utilizarlos Una estrategia es necesaria para utilizarlos
adecuadamenteadecuadamenteOrganizar la colaboraciOrganizar la colaboracióón empresa n empresa –– asesores externosasesores externos
28ORP2010
Expertos
Servicio interno
MG
M
ARP
La empresa se descarga de sus problemas sobre los asesores externos
Los asesores externos se hacen cargo de los problemas de la empresa
29ORP2010
Expertos
ARPServicio interno
MG
M
La empresa resuelve sus problemas ella mismaLa empresa resuelve sus problemas ella misma
Los asesores de prevenciLos asesores de prevencióón n ayudan la empresa con ayudan la empresa con el fin de que ella el fin de que ella resuelva sus resuelva sus problemasproblemas
30ORP2010
Los actores principales de la prevenciLos actores principales de la prevencióónnObjetivo: conservaciObjetivo: conservacióón o mejoramiento del bienestar de n o mejoramiento del bienestar de los socios en la empresalos socios en la empresa
Entonces: ninguna acción es pertinente sin el conocimientode la situación de trabajo que solo el colectivo laboral(trabajadores y directivas locales) tiene.
El colectivo laboralEl colectivo laboral es por consecuencia:por consecuencia:El El actor principalactor principal de la prevencide la prevencióón,n,y y NONO el el objetoobjeto de la prevencide la prevencióónn
Enfoque participativo Enfoque participativo Vs consultivo
31ORP2010
Participación
“Colaboración directa, activa y equitativa entre trabajadores y directivas
sobre las condiciones de vida en la empresa”.
32ORP2010
EnfoqueEnfoque consultivoconsultivo
ConsultaEncuesta
EnfoqueEnfoque consultivoconsultivo Vs Vs participativoparticipativoLos trabajadores detectan
los riesgosLos trabajadores y sus superiores
inmediatos discuten sus condiciones de trabajo y de vida juntos y detectan ciertos riesgos
DiDiáálogologo
33ORP2010
FormaciFormacióón Vs. Asistencian Vs. AsistenciaParticipaciParticipacióón Vs. Consultan Vs. Consulta
Reconocer explReconocer explíícitamente los citamente los conocimientosconocimientos y lay laintegridadintegridad dede loslos ttrabajadoresrabajadores y de los y de los superiores superiores inmediatosinmediatosFormarlos a llevar la carga ellos mismos Formarlos a llevar la carga ellos mismos
en lugar de asistirlos
¡Habilidad ≠ Omnisciencia!Prevencionistas, lista de verificación complementaria
¡Habilidad ≠ Responsabilidad!Responsabilidad queda sobre el empleador
34ORP2010
La evaluación de los riesgos
35ORP2010
• Mediciones• Fiabilidad de las evaluaciones???• Fiabilidad de las conclusiones: prioridades ???
La La evaluacievaluacióónn de los riesgosde los riesgos
Riesgo = ERiesgo = Exx : Exposici: Exposicióón al riesgon al riesgo* * CCii : Circunstancia de exposici: Circunstancia de exposicióón n * * GGrr : Gravedad del da: Gravedad del daññoo
= E= Exx * * CCii * * GGrr
36ORP2010
Las mediciones??Las mediciones??EjemploEjemplo
““El trabajador esta expuesto a 85 El trabajador esta expuesto a 85 dB(A)dB(A)””•• CuCuáándo? ndo? QuQuéé mmááquinas funcionan...quinas funcionan...•• DDóónde? nde? Cerca, lejos de las mCerca, lejos de las mááquinas...quinas...•• Nivel durante cuanto tiempo?Nivel durante cuanto tiempo?
valor instantvalor instantááneo, neo, promedio durante 1, 5, 60, 480 min.promedio durante 1, 5, 60, 480 min.
•• En que condiciones de trabajo?En que condiciones de trabajo?
Representatividad?Representatividad?Utilidad?Utilidad?
37ORP2010
38ORP2010
Mondrian
39ORP2010
Ejemplo
" La concentración en xxx es 48 ppm "•• Donde? Cerca, lejos de las fuentes... Donde? Cerca, lejos de las fuentes... •• Nivel durante que periodo de tiempo? Nivel durante que periodo de tiempo?
•• Valor instantValor instantáánea, nea, •• Promedio durante 1, 5, 60, 480 min. Promedio durante 1, 5, 60, 480 min.
•• En que condiciones de trabajo? En que condiciones de trabajo?
Representatividad?Utilidad?
40ORP2010
Método RULA
Hombros Codos Resultado
A Resultado C
Muñecas Postura + Músculo + Fuerza =
Torsión muñecas
Resultado global
Nuca Resultado B Resultado
D Tronco Postura + Músculo + Fuerza =
Piernas
41ORP2010
Método RULA: Posturas de los hombros
Score Brazo entre 20° en flexión y 20° en extensión: 1 Brazo entre 20° y 45° en flexión o más de 20° en extensión: 2 Brazo entre 45° y 90° en flexión: 3 Brazo a más de 90° en flexión: 4 Si brazo elevado: +1 Si brazo fuera del cuerpo: (abducción) +1 Si brazo apoyado o peso del brazo sostenido: -1
42ORP2010
Resultados
Proverbio chino:"Cuando el sabio señala el cielo
El tonto mira al dedo!"
• El brazo esta arriba del corazón durante 23% del tiempo• El índex = 6: nivel 3: un estudio más profundo (??)
y cambios son necesarios en un futuro próximo
• Cual es el beneficio del estudio RULA para la prevención?
43ORP2010
PorquPorquéé tantas mediciones?tantas mediciones?Falsas justificacionesFalsas justificaciones
“Lo que no esta cuantificado, no existe!”“Los ingenieros… piden datos cuantitativos”
“La evaluación cuantitativa conduce a las soluciones”• Cuánto vs porquporquéé y cy cóómomo• Lo global vs los los detallesdetalles
“Es necesario medir para determinar si hay un riesgo o no”Visión legalista Vs. VisiVisióón preventivan preventiva
“Las mediciones son necesarias para autentificar, objetivar las quejas «subjetivas» de los empleados”• Reconocer explícitamente los conocimientos y la integridad de
los trabajadores y de sus directivas44ORP2010
Por la empresaPor la empresa• Mediciones para retrasar los problemas!!
Por los asesores en prevenciPor los asesores en prevencióónn• Es de acuerdo a la formación recibida• Medir es simple,
rápido (pero no representativo)barato (incluso rentable!)y bastante "prestigioso"
Verdaderas razones?Verdaderas razones?
45ORP2010
CuantificaciCuantificacióón a propn a propóósitositoInvestigaciones cientInvestigaciones cientííficasficas•• RelaciRelacióón dosis n dosis –– efecto efecto –– respuestarespuestaIndemnizacionesIndemnizaciones•• Enfermedades ocupacionalesEnfermedades ocupacionales
EducaciEducacióón (COV)n (COV)BBúúsqueda de soluciones tsqueda de soluciones téécnicascnicas
mirando a los detallesmirando a los detallesComparaciComparacióón antesn antes-- despudespuééssEvaluaciEvaluacióón del riesgo residualn del riesgo residual
Para solicitaciones no justificadas, si sean utilizadas, si sean utilizadaspara progresivamente "educar" los solicitantespara progresivamente "educar" los solicitantes
46ORP2010
No mediciones a prioriInInúútiles, costosas (cuando son representativas), diftiles, costosas (cuando son representativas), difíícilesciles
Mediciones Mediciones despudespuééss de las mejorasde las mejoras parapara::Profundizar un aspecto particularProfundizar un aspecto particularVerificar a donde se llega: riesgo residualVerificar a donde se llega: riesgo residual
Cada ves que mediciones estas planeadasCada ves que mediciones estas planeadas• ¿ Cual es el objetivo?• ¿ Que vamos a aprender para mejorar la situación?• ¿ Cual es el "rendimiento" (beneficio / costo)?• ¿ Vale la pena y el costo?• ¿ Es posible conseguir la misma o mas información
• mas económicamente?• mas rápidamente?• mas fácilmente?
47ORP2010
B. B. GoelzerGoelzer (1996)(1996)"It is not unusual to see more attention given to exposure assessment and monitoring than to risk prevention and control. The fascinationfascination exerted by sophisticated equipment and by numbers is, for some reason, greater than the interest in designing pragmatic solutions to prevent exposure"
Paul Paul OldershawOldershaw Control BandingControl Banding“The cost to measure the exposure correctly is greater that what several developing countries spend for health per capita per year“
48ORP2010
Disminuir la importancia de los que midenDisminuir la importancia de los que midenDesarrollar su desarrollo personal a travDesarrollar su desarrollo personal a travéés de s de
la prevencila prevencióónnsu gestisu gestióónn
en lugar de a través demediciones (menos instrumentos)estudios descriptivasinformes que nunca son leídos y utilizados
PrevencionPrevencion en lugar de en lugar de evaluación
Modificar los programas de capacitaciModificar los programas de capacitacióónn
49ORP2010
La prevenciLa prevencióón de los riesgosn de los riesgos
50ORP2010
La prevenciLa prevencióónn de los riesgosde los riesgos
1. La exposici1. La exposicióón al factor de riesgon al factor de riesgo
R =R = xx * * CCii * * GGrrOrganizaciOrganizacióón del trabajon del trabajo
•• LugaresLugares•• ProcedimientosProcedimientos•• TiempoTiempo
Mediciones
51ORP2010
2. Las circunstancias de exposici2. Las circunstancias de exposicióónn
R = ER = Exx ** ii * * GGrr
La prevenciLa prevencióónn de los riesgosde los riesgos
MedicionesMEDIDAS de prevenciMEDIDAS de prevencióónn colectivacolectiva•• Herramientas, mHerramientas, mááquinasquinas•• PrevenciPrevencióón de los incendiosn de los incendios•• ……
52ORP2010
3. La gravedad del da3. La gravedad del daññoo
R = ER = Exx * * CCii ** rrMEDIDAS de protecciMEDIDAS de proteccióón n individual adecuadas y individual adecuadas y aceptadas por los aceptadas por los trabajadorestrabajadores
La prevenciLa prevencióónn de los riesgosde los riesgos
Mediciones
53ORP2010
R = ER = Exx * * CCii * * GGrrOrganizaciOrganizacióón n del trabajodel trabajo
PrevPrev. . ColectColect..
Prot.Prot.IndivIndiv..
• Comportamiento: función de:• La formación• El estrés, la satisfacción en el trabajo• La motivación• La coherencia de la política
* * oo
La prevenciLa prevencióónn de los riesgosde los riesgos
54ORP2010
R = ER = Exx * C* Cii * G* GrrOrganizaciOrganizacióón n del trabajodel trabajo
PrevPrev. . ColectColect..
Prot.Prot.IndivIndiv..
Comportamiento* C* Coo
Acciones puntuales sobre unos factores "visibles"• sobre Ci : prevención colectiva • sobre Gr : protección individual• sobre formación: muchas veces estereotipada (manipulación…)
La prevenciLa prevencióónn de los riesgosde los riesgos
Coherencia difícil
por los asesores externospor los asesores externos
55ORP2010
R = ER = Exx * C* Cii * G* GrrOrganizaciOrganizacióón n del trabajodel trabajo
PrevPrev. . ColectColect..
Prot.Prot.IndivIndiv..
Comportamiento* C* Coo
• Desarrollar accionescoherentes sobre los diferentesfactores de riesgo y de producción
• Acciones integradas en el contexto económico-social de la empresa
La prevenciLa prevencióónn de los riesgosde los riesgos DURADERADURADERA
56ORP2010
Resumen de los principiosResumen de los principios
ParticipaciParticipacióónn de los trabajadoresde los trabajadoresEnfoque basado en la gente del terrenoEnfoque basado en la gente del terrenoComenzar con un enfoque Comenzar con un enfoque globalglobalObjetivo: las condiciones Objetivo: las condiciones las mejoreslas mejores posibleposibleMediciones Mediciones despudespuééss, , no antes sistemáticamente
Gestión integrada Calidad - Medio ambiente - Salud
57ORP2010
Cambio de paradigmaCambio de paradigmaLa seguridad, higiene, bienestarLa seguridad, higiene, bienestar• No cargas legales• No obstáculos al desarrollo, económico
Pero factores de desarrolloPero factores de desarrollo• El estado óptimo
- salud y bienestar para los trabajadores- salud técnica y económica para la empresa
• Disminución de los costos• Aumento de la productividad
Hablar menos de leyes, obligacionesHablar menos de leyes, obligaciones…… (imagen negativa)Integrar el bienestar en la vida diaria de la empresaIntegrar el bienestar en la vida diaria de la empresaBuscar beneficiosBuscar beneficiosContribuir al desarrollo de la empresaContribuir al desarrollo de la empresa (imagen positiva)(imagen positiva)
58ORP2010
Los diferentesLos diferentes nivelesniveles de intervencide intervencióónnFilosofFilosofíía de laa de la eestrategia de prevencistrategia de prevencióónn
de los riesgos profesionalesde los riesgos profesionales
SOBANESOBANESScreeningcreening –– OBOBservaciservacióónn ––
ANANáálisislisis -- EExpertoxperto
59ORP2010
GestiGestióón de la salud personaln de la salud personalutilizaciutilizacióón cronoln cronolóógica de las capacidadesgica de las capacidades
segsegúún la complejidad del probleman la complejidad del problema
60ORP2010
GestiGestióón de la saludn de la salud--seguridadseguridad--bienestarbienestarutilizaciutilizacióón cronoln cronolóógica de las capacidades gica de las capacidades
segsegúún la complejidad del probleman la complejidad del problemaColectivo laboralColectivo laboraltrabajadores y trabajadores y superiores inmediatossuperiores inmediatos
Situaciónde
trabajo
Saludy Seguridad
DiagnDiagnóósticostico
ObservaciObservacióónn
AnAnáálisislisis
ExpertoExperto
Asesores internosAsesores internos
MMéédicos del trabajodicos del trabajoHigienistasHigienistas
ErgErgóónomosnomos
ExpertosExpertos
61ORP2010
62ORP2010
Estrategia de PrevenciEstrategia de Prevencióón SOBANEn SOBANE
63ORP2010
Accidente
Diagnóstico Precoz
D Áreas
E Máquinas
P Seguridad
I Ruido
S Agentes quimicos
T …
A Carga mental
G Relaciones
E Responsabilidades
11Observación
22Análisis
33Experto
44
64ORP2010
Los diferentesLos diferentes NIVELESNIVELES de intervencide intervencióónn
65ORP2010
Las distintasLas distintas etapasetapas progresivas progresivas de intervencide intervencióón: n:
La gestiLa gestióón dinn dináámicamica
66ORP2010
PLAN Do
CHECKACT
PLAN Do
CHECKACT
PLAN Do
CHECKACT
PLAN Do
CHECKACT
PLAN DO
CHECKACT
Rueda de Rueda de DemingDemingCalidad de laCalidad de lasituacisituacióón de n de trabajotrabajo
TiempoTiempo ((aañños)os)
67ORP2010
TiempoTiempo
Calidad de Calidad de la situacila situacióón n de trabajode trabajo
68ORP2010
Cuántas etapas
Función del “clima” de la empresa• La educación en la seguridad y en la salud de las
directivas, de los trabajadores y de los superiores inmediatos
• La calidad de las relaciones en la empresa (confianza, comunicación...)
• Las experiencias anteriores• ...
InfinitoProceso siempre a repetir, sino regresión
Cual es la amplitud de cada etapa?
69ORP2010
Ejemplo en un taller de mecánica: la primera etapaSustituir las herramientas defectuosas Nivelar los pisos Mejorar el procedimiento técnico... Detalles
Capacidades necesarias en esta primera etapa• Conocimientos, informaciones, datos… de lo que pasa cada
día en la situación de trabajo - Para qué sirven las herramientas? - Qué vehículos circulan? - Cómo se efectúa realmente el trabajo? - ---
Actores principales de esta primera etapa• Los trabajadores y las superiores inmediatos• Conocimientos de salud en el trabajo deseables, pero no
esenciales70ORP2010
Segunda etapa el año próximoRevisar
La organización general del trabajo La distribución de las tareas entre los trabajadores La disposición de las áreas de trabajo… Tercera etapa en 2 años
Revisar• La capacitación del trabajador en su puesto de trabajo • La formación en prevención para su bienestar ...• .....
Cuarta, quinta… etapaRevisar
La integración de las políticas de prevención y bienestarpor parte de la dirección La “cultura” de la empresa
71ORP2010
Para las etapas mas avanzadas del proceso de mejora
Herramientas y capacidades más específicas sobre la organización del trabajo, los programas de formación, la gestión de las relaciones…Actores suplementarios indispensables: los asesores de prevención de la ARP
72ORP2010
GuGuíías para aplicar as para aplicar la filosofla filosofíía SOBANEa SOBANE
73ORP2010
GuGuíía de Diagna de Diagnóóstico precozstico precoz
Observación
Análisis
Experto
Diagnóstico precoz
Observación
Análisis
Experto
Diagnóstico precoz
DDÉÉpistagepistage PArticipatifPArticipatif des des RISquesRISquesDDééparisparis
DiagnDiagnóóstico precoz participativo de los riesgosstico precoz participativo de los riesgos
NoNo• Método• Checklist ( )• Cuestionario (?)• …
Si, Si, guguííaa de de concertaciconcertacióónn
74ORP2010
GuGuíía de concertacia de concertacióón n DDééparisparis
Estudio sistemEstudio sistemáático por los trabajadores y sus tico por los trabajadores y sus directivas locales de las circunstancias de trabajo.directivas locales de las circunstancias de trabajo.
++Visita a los lugares de trabajo por un asesor de Visita a los lugares de trabajo por un asesor de prevenciprevencióón para los riesgos mayoresn para los riesgos mayores
- Accidentes laborales (tabla 3 de Déparis)- Electricidad, incendio y explosiones (tabla 4 de Déparis)- Máquinas y herramientas (tabla 6 de Déparis)- Riesgos químicos y biológicos (tabla 11 de Déparis)
75ORP2010
18 cuadros abordando 18 aspectos de la situaci18 cuadros abordando 18 aspectos de la situacióón de trabajon de trabajo1. Los locales y áreas de trabajo2. La organización del trabajo3. Los accidentes de trabajo4. Los riesgos eléctricos y de incendio5. Los comandos y señales6. El material de trabajo, las herramientas, las máquinas7. Las posiciones de trabajo8. Los esfuerzos y las manipulaciones9. La iluminación10. El ruido11. La higiene atmosférica 12. Los ambientes térmicos13. Las vibraciones14. La autonomía y las responsabilidades individuales15. El contenido del trabajo16. Las presiones de tiempo17. Las relaciones de trabajo entre los trabajadores y superiores18. El ambiente psicosocial
PresentaciPresentacióón de la gun de la guíía Da Dééparisparis
76ORP2010
A discutir
¿QUIEN podria hacer QUE y CUANDO?
Aspectos para estudiar con más detalle:
☺
AspectoAspecto
Lista de aspectos paraLista de aspectos paravigilarvigilar
Espacio para anotar lo Espacio para anotar lo que puede cambiarse que puede cambiarse concretamenteconcretamente para para mejorar la situacimejorar la situacióón de n de trabajotrabajo
Cuadro para anotar los aspectos que necesitan un estudio mCuadro para anotar los aspectos que necesitan un estudio máás s detallado (al nivel de detallado (al nivel de ObservaciObservacióónn superior)superior)
77ORP2010
Juicio global sobre la prioridadJuicio global sobre la prioridad
Situación insatisfactoria: para mejorar necesariamenteSituación mediana y ordinaria: para mejorar si es posible
☺ Situación completamente satisfactoria
A discutir
¿QUIEN podria hacer QUE y CUANDO?
Aspectos para estudiar con más detalle:
☺
78ORP2010
79ORP2010
80ORP2010
81ORP2010
82ORP2010
83ORP2010
84ORP2010
85ORP2010
Procedimiento de utilización
86ORP2010
1. La empresa tiene un “problema”
• Ausentismo, inestabilidad del personal…• Enfermedad, accidente…• Problema 'descubierto' en una visita de empresa
Si accidente, enfermedad profesional, caso de acoso:• Estudio directo y específico: árbol de las causas, investigación
por el médico del trabajo, psicólogo…• Tratamiento de los trabajadores individualmente• Causa específica definida y solución específica
87ORP2010
1. La empresa tiene un “problema”
Pero origines del 'problema' más indirectos y quizásoluciones específicas no son en la base del 'problema' y son demasiado individuales • Debate más amplio (CSS, sindicatos, trabajadores…)• Decisión de hacer algo para solucionarlo en la base
¿Qué?
88ORP2010
2. Petición de ayuda a un asesor de prevención
Visita detallada de la situación de trabajo por medio de la guía Déparis como checklist- Con eventual consulta, pero no concertación de los
trabajadores y superiores inmediatos- Sobre los puntos principales de seguridad y salud
Propuesta de reunión trabajadores – superioresinmediatos- Comenzar de cero- Revisar el contexto general sin prejuicios
89ORP2010
3. Presentación de la estrategia SOBANE a la dirección
El asesor - facilitador :• Introduce los principios básicos• Describe la tecnicidad del enfoque• Destaca las ventajas• Alivia los posibles temores relativos al proceso participativo y
global• Ilustra la aplicación
90ORP2010
El asesor - facilitadorDescribe el plan dinámico de gestión de los riesgos Pone de manifiesto que SOBANE permite:• No solamente responder a las exigencias legales
Pero también:• Modificar las relaciones y comunicaciones en la empresa• Integrar los aspectos de seguridad, salud y bienestar en la
política general de calidad y de productividad de la empresa• Reestructurar la política• Volverla más continua y más potente • Integrarla a los objetivos económicos, reduciendo los costos
3. Presentación de la estrategia SOBANE a la dirección
91ORP2010
La dirección - Acepta discutir el problema en concertación social - Se compromete, con conocimiento de causa
- a aclarar sus objetivos- a implicar a la línea jerárquica- a tener en cuenta los resultados
Etapa progresiva en general- La dirección y la línea jerárquica realizan que
- no es una tarea suplementaria reglamentaria- Pero si una acción en el contexto de la calidad- que puede ayudar a lograr los objetivos industriales
inmediatos y a largo plazo
3. Presentación de la estrategia SOBANE a la dirección
92ORP2010
Al primer acceso, la dirección• Acepta a modo de estudio piloto• Se compromete a considerar los resultados en el límite de
sus posibilidades temporales y financieras
3. Presentación de la estrategia SOBANE a la dirección
93ORP2010
4. La estrategia SOBANE se presenta al CSSEl asesor - facilitador - describe los principios básicos- la forma en que la reunión de concertación Déparis va a
desarrollarse- alivia los posibles temores- destaca el interés de la guía de concertación Déparis
Aclaración del papel del CSS o de delegación sindical- promover el seguimiento y el buen desarrollo de las
experiencias locales- integrarlas en el contexto general de la empresa
El CSS - toma conciencia de las implicaciones y de lo que está en
juego de la estrategia- decide 'intentar la experiencia'
94ORP2010
5. La dirección informa de sus intenciones
La dirección informa a la línea jerárquica- de sus objetivos- de su compromiso de tener en cuenta los resultados
de las reuniones y estudios
95ORP2010
6. Se define una 'situación' de trabajoSe decide hacer llevar el estudio
• No solamente sobre el puesto de trabajo preciso con el problema que desencadena
• Pero si, sobre el conjunto de los puestos de trabajo alrededor
- quiénes dependen unos de otros - quiénes forman una pequeña unidad funcional
- mismo lugar: pequeño taller, encadena de acondicionamiento, garaje…
- lugares diferentes- Muchos trabajadores interesados
• en general < 20, si no demasiado heterogéneos• Elección de un situación de trabajo 'representativa' de
manera que los resultados pueden utilizarse en otra parte
96ORP2010
Compromisos:• 'Elegir' un caso más bien 'favorable' como primera
aplicación- Situación sin conflictos abiertos- Dónde ya hay un determinado compromiso de la dirección
- jerarquía- Dónde hay algunas posibilidades de mejoras concretas
97ORP2010
7. Se designa a un coordinadorRol - Organizar las reuniones de concertación- Animarlas- Sintetizar los resultados
Capacidades necesarias- Conocer perfectamente la situación de trabajo- Estar aceptado sin reserva por todos- Conocer la filosofía de SOBANE y de la guía Déparis- Ser entusiasta a este respecto- Saber guiar con destreza la reunión
- No demasiado autoritario o desordenado
98ORP2010
Compromisos:• La primera vez: la coordinación será realizada por el asesor -
facilitador• Vigilar que un coordinador sea designado para:
- Capacitarse en la utilización de la guía- Formarse en la conducta de la reunión de concertación- Garantizar la actividad y la responsabilidad en el futuro
próximo
7. Se designa a un coordinador
99ORP2010
8. El coordinador adapta la guía Déparis a la situación de trabajo
- Adaptación de la guía a particularidades de la situación de trabajo
- algunas palabras- algunos cuadros
- Etapa crítica- no sesgar la guía, eliminando a priori aspectos que
podrían plantear problema
100ORP2010
1.1. El sector de la asistencia sanitariaEl sector de la asistencia sanitaria2.2. El sector de la construcciEl sector de la construccióónn3.3. El sector terciarioEl sector terciario4.4. El sector terciario con trabajo a El sector terciario con trabajo a
domiciliodomicilio5.5. Las agencias bancariasLas agencias bancarias6.6. La enseLa enseññanzaanza7.7. La industria alimentariaLa industria alimentaria8.8. La industria de la maderaLa industria de la madera9.9. Las empresas elLas empresas elééctricasctricas10.10. Los laboratorios (quLos laboratorios (quíímica y mica y
biologbiologíía)a)11.11. Los talleres en la industriaLos talleres en la industria12.12. Los talleres de mecLos talleres de mecáánicanica13.13. Las imprentasLas imprentas14.14. Las panaderLas panaderííasas15.15. Los Los callcall centres centres
GuGuíías de concertacias de concertacióón Dn Dééparisparis16.16. Los supermercadosLos supermercados17.17. Los cafeterLos cafeteríías as -- restaurantes restaurantes 18.18. La informLa informááticatica19.19. El sector de la limpiezaEl sector de la limpieza20.20. Los salones de estLos salones de estééticatica21.21. Las Las ccáárcelesrceles22.22. El trabajo en alturaEl trabajo en altura23.23. La actividad de aseoLa actividad de aseo24.24. La actividad de jardineroLa actividad de jardinero25.25. La actividad La actividad de vigilancia de vigilancia ttéécnicacnica26.26. El sector El sector de asistencia en salud a de asistencia en salud a
domicilio domicilio 27.27. Los geriLos geriáátricostricos28.28. Las guarderLas guarderííasas29.29. Los centros recreativos y Los centros recreativos y
deportivosdeportivos30.30. Las peluquerLas peluquerííasas
101ORP2010
9. Se conforma un grupo de concertación4 a 8 personasTrabajadores-clave • Conociendo especialmente las actividades, condiciones
físicas y sociales de trabajo• Aceptados (designados) por sus colegas• Expresando los dictámenes y expectativas del grupo de
trabajadores• Al menos un hombre y una mujer si la situación de trabajo
es mixto Superiores inmediatos, técnicos elegidos por la dirección
102ORP2010
10. Organización de la reunión del grupo de concertación
Fecha: lejos de los picos de producción o períodos con poco personalConvocatoria nominativa: fecha, lugar, objetivos, procedimiento (invitación)Local tranquilo y de fácil utilización cerca de los lugares de trabajoDuración: 2 horas: A respetar- Voluntad de trabajar de manera organizada y eficaz- Fatiga, disminución del rendimiento de la reunión- Costo exagerado para la dirección y la línea jerárquica- Se abordaran los puntos más importantes
103ORP2010
Carta de InvitaciónSe les invita a participar en una reunión Déparis
¿De qué se trata?La reglamentación exige que el análisis de los “riesgos” se realice para todas las situaciones de trabajo y que un plan de acción sea establecido para así alcanzar y mantener progresivamente el mejor estado de bienestar para todos los trabajadores de la empresa (operarios, empleados, Dirección).
No es posible para un asesor en prevención solo que pueda controlar los riesgos en una situación de trabajo
Este control de riesgos solo se puede garantizar CON USTED.SU bienestar en el trabajo solo está garantizado CON USTED.
Una reunión Déparis (Diagnóstico Participativo de los Riesgos) es una reunión de algunas personas de la situación de trabajo (operarios, supervisores, Dirección, servicios técnicos, etc.) durante la cual todos los aspectos de la vida en el trabajo son examinados. Se preparó una guía de concertación para conducir este debate de manera que cubra todos los aspectos operativos, técnicos y organizativos que hacen que la vida diaria en su situación de trabajo sea más o menos fácil, eficaz y agradable. El objetivo no consiste en constatar ni cuantificar las imperfecciones, dificultades o problemas. Es encontrar lo que puede hacerse concretamente, a corto, medio y largo plazo para que el trabajo sea más eficaz y más agradable.Durante la reunión será posible que algunos puntos determinen lo que es necesario reorganizar o cambiar y cómo reorganizarlo concretamente o cambiarlo. Para otros aspectos,estudios complementarios deberán realizarse más tarde. La Dirección se compromete a establecer un plan de acciones con el fin de dar curso a las mejoras propuestas en el debate de concertación.
¿Lo que se espera de Usted?En el pasado ya se condujeron estudios, investigaciones y/o ya se propusieron algunas soluciones. Sin embargo todas estas propuestas no fueron seguidas de acciones.Durante la reunión Déparis, se desea volver a comenzar de cero, olvidarnos del pasado y revisar de manera organizada y sistemática TODOS los aspectos de la vida en el trabajo.Se espera que Ud. venga a la reunión con un espíritu de confianza y constructivo.oSi es miembro de la Dirección y de la línea jerárquica, no es para acusarlo de cualquier cosa, sino para ver lo que podemos hacer entre todos para mejorar la vida en el trabajo.oSi es un representante miembro de un servicio de mantenimiento, calidad, compra, etc., hay que ver con usted la manera ideal para mejorar las contingencias técnicas que se presenten.oSi es miembro del personal operativo, se trata para usted, y en su nombre, de plantear los problemas, describir las dificultades y entre todos buscar cómo la situación puede mejorarse.
¿Lo que ganará?La empresa o establecimiento eligió con conocimiento de causa utilizar la guía Déparis como herramienta de diagnóstico de los riesgos. La Dirección se comprometió a tener en cuenta los resultados de los debates y las propuestas de mejora que se formularán.Es pues la ocasión de revisar entre todos el conjunto de la situación de trabajo y mejorar progresivamente las condiciones de vida en el trabajo. La experiencia ha puesto de manifiesto que todo lo que se encuentra en la vida laboral debe ser revisado: calidad de la vida, satisfacciones personales y profesionales, trabajo más agradable, más eficaz, mejores relaciones laborales, etc. 104ORP2010
105ORP2010
106ORP2010
Introducción de la reuniónExplicación clara de los objetivosEstudio sistemático de TODA la situación de trabajo para:• Mejorar la facilidad de trabajo, su eficacia y el bienestar • Revisar la situación de trabajo completamente, empezando de
cero• Definir un plan de acción concretoCompromiso de la dirección y de la línea jerárquica de tener cuenta
los resultados Explicación clara del rol de cada uno• El suyo, y el de cada participante
Explicación clara del procedimiento: • Guía, duración, informe, anonimato• Mediciones y cuantificación de los riesgos posteriormente
107ORP2010
El alcance de los debatesLos 18 cuadros para• No llevar un resultadoPero determinar • Medidas de mejora simples, directas y concretas• Quien• Cuanto: implicaciones financieras (0, $, $$, $$$)
- Planear a inmediato, corto, medio o largo plazoDistinción entre • Soluciones concretas• Los puntos para los cuales un estudio más profundo es
necesario
Conocer sus límites108ORP2010
11. Después de la reunión, el coordinador redacta la síntesis
Informe corto, concreto y legible con- Un cuadro sinóptico de los aspectos con juicios globales
(sonrisas)- Un cuadro de quién? hace qué ? cuándo? y las
incidencias financieras- La información detallada que resulta de la reunión
109ORP2010
1. Los locales y áreas de trabajo 2. La organización del trabajo 3. Los accidentes de trabajo 4. Los riesgos eléctricos y de incendio 5. Los comandos y señales ☺ 6. El material de trabajo, las herramientas, las máquinas 7. Las posiciones de trabajo 8. Los esfuerzos y las manipulaciones de carga 9. La iluminación 10. El ruido 11. La higiene atmosférica 12. Los ambientes térmicos ☺ 13. Las vibraciones ☺ 14. La autonomía y las responsabilidades individuales ☺ 15. El contenido del trabajo ☺ 16. Las presiones de tiempo 17. Las relaciones de trabajo con colegas y superiores 18. El ambiente psicosocial
110ORP2010
¿CUÁNDO?N° ¿QUIÉN? ¿QUÉ?
Cost
o
Proyec -tado
Reali-zado
1. Trabajadores • Evacuar las cajas, carretillas inútiles quue obstaculizan 0 -/ -/
2. Trabajadores • Aspirar y limpiar la zona de trabajo al menos al final de cada serie de producción para retirar el polvo y los residuos $ -/ -/
3. Mantenimiento • Aumentar el recipiente de alimentación de las dos fotocopiadoras de 30 cm. para disminuir la flexión del tronco $ -/ -/
4. Dirección • Centralizar los pedidos y organizarlos por una orden de pedido obligatorio $ a profundizar
5. Dirección • Clarificar las responsabilidades de cada uno guardando al mismo tiempo la polivalencia 0 a profundizar
6. Prevencionista • Determinar el tipo y el volumen del extintor 0 a profundizar7. Dirección • Determinar prioridades en las tareas. Todo es urgente 0 a profundizar8. Prevencionista • Estudiar la manera de reducir el ruido. $$ a profundizar9. Mantenimiento • Hacer controlar anualmente el carro transportador. $ -/ -/10. Dirección • Informar sobre el sistema de evaluación 0 a profundizar
11. Mantenimiento • Instalar dos bloques de tomas eléctricas suplementarias en el piso justo a la izquierda de las fotocopiadoras $$ -/ -/
12. Mantenimiento • Instalar un bloque de goma sobre la esquina antes de la izquierda de la copiadora sobre la cual se choca fácilmente $ -/ -/
13. Aconsejar P • Instalar un extintor suplementario sobre la pared de derecha exactamente entre las ventanas $$ -/ -/
14. Dirección • Instaurar una información sistemática y completa 0 a profundizar
111ORP2010
1. Los locales y áreas de trabajo ¿Quién hace qué de concreto y cuándo? • Evacuar las cajas, carros transportadores que obstaculizan el paso • Ordenar el área de trabajo todos los días • Ubicar el carro de reserva de papel del otro lado del pasillo en frente de la
encuadernadora • Reubicar la estantería algunos metros hacia atrás para ampliar el paso hacia la
encuadernadora a 70 cm . • Organizar una esquina café cerca de las ventanas, con vista sobre el exterior. • Aspirar y limpiar el área de trabajo al menos al final de cada serie de producción
para retirar el polvo y los residuos • Reparar el listón, las baldosas y el recubrimiento del suelo Aspectos para estudiar con más detalle: Organización de la zona de trabajo. Recubrimiento del suelo.
112ORP2010
12. Síntesis presentada a los participantes- 2o reunión- Confirmaciones, adiciones…Compromisos:- Presentación de los resultados a cada uno o a algunos
participantes
13. Se termina la síntesis
113ORP2010
14. Presentación al CSS- Debates de las medidas consideradas- Decisión de los estudios complementarios para el nivel 2,
Observación
15. Continuación del estudio para los problemas noresueltos.
16. Decisión y aplicación de los planes de acción a corto, medio y largo plazo
114ORP2010
18. Periódicamente, la operación es repetidaDinámica de gestión de la salud, de seguridad y del bienestar- El asesor - facilitador determina el momento
conveniente para reactivar el proceso- El proceso se renueva y se mantiene
en la empresa
19. La vigilancia de la salud es organizada
17. La empresa se apropia plenamente de la estrategia- El asesor - facilitador lanza- La empresa adopta la estrategia
y la asume directamente en su gestión dinámica de riesgos
115ORP2010
GuGuíías SOBANE desarrolladasas SOBANE desarrolladas
15 gu15 guíías por los niveles de Observacias por los niveles de Observacióón y Ann y Anáálisislisis1.1. Vibraciones manoVibraciones mano--brazobrazo 8.8. Trabajo con PVDTrabajo con PVD2.2. Vibraciones del cuerpoVibraciones del cuerpo 9.9. MMááquinas y herramientasquinas y herramientas3.3. RuidoRuido 10.10. Seguridad (accidentesSeguridad (accidentes……), ),
4.4. Agentes quAgentes quíímicosmicos 11.11. Riesgos elRiesgos elééctricosctricos
5.5. Agentes biolAgentes biolóógicosgicos 12.12. Riesgo de fuego explosiRiesgo de fuego explosióónn6.6. IluminaciIluminacióónn 13.13. Lugares socialesLugares sociales7.7. CalorCalor 14.14. Prob. mProb. múúsculo esquelsculo esquelééticosticos
15. 15. Aspectos psicosocialesAspectos psicosociales
116ORP2010
Papel del asesor Papel del asesor -- facilitadorfacilitador
117ORP2010
Motor del proceso participativo:Motor del proceso participativo:Sensibilizar a los actores sociales sobre las posibilidades Sensibilizar a los actores sociales sobre las posibilidades de de SOBANE y DSOBANE y Dééparisparis para estructurar el diagnpara estructurar el diagnóóstico de stico de las situaciones de trabajolas situaciones de trabajo• Sensibilizar a la dirección para que adopte la posición descrita• Sensibilizar y hacer participar la línea jerárquica• Aliviar los posibles temores de los sindicatos y trabajadores
Adaptar Adaptar DDééparisparis a la situacia la situacióón de trabajon de trabajo
118ORP2010
Papel del asesor Papel del asesor -- facilitadorfacilitadorMotor del proceso participativo:
Seguir de cerca las primeras utilizaciones de Déparis• Coordinar las primeras reuniones• Capacitar los coordinadores de Déparis• Evitar las ambigüedades• Controlar falsas expectativas, temores, celos, desconfianzas,
decepciones• Ayudar a los socios a reconocer sus límites• Vigilar el proceso de la discusión, de las decisiones.• Controlar que la síntesis se desarrolle
119ORP2010
Motor del proceso participativo:Seguir de cerca las primeras utilizaciones de Déparis• Controlar la validez de las conclusiones de las reuniones• Estudiar otros aspectos olvidos durante las reuniones• Indicar el momento preciso para reactivar el proceso• Reactivar el proceso…• Relanzar la utilización de Déparis periódicamente, cuidando
que el proceso se renueve y se mantenga en la empresa
Papel del asesor - facilitador
120ORP2010
Facilitador y no responsableFacilitador y no responsable del del ééxito xito • Rol exterior:
- Exponer las dificultades- Formar las personas que deben asumir la plena
responsabilidad del proceso- Procurar que los socios administren conjuntamente
y progresivamente sus problemas
Facilitador de los relacionesFacilitador de los relaciones con los especialistas y con los especialistas y expertosexpertos
- Supervisar la evolución de la empresa- Garantizar el recurso de asistencia externa cuando
sea necesario
Papel del asesor Papel del asesor -- facilitadorfacilitador
121ORP2010
•• Eficacia en funciEficacia en funcióón de:n de:• Las características de la empresa
- Tipo de dirección- Experiencia de concertación social- “Clima”, “cultura”
• Las características personales- Su personalidad y su poder de influencia- Su experiencia y su credibilidad- Su equidad y su independencia- Su capacidad para escuchar y para dirigir un debate- Su presencia en la empresa y su conocimiento del clima
social- Su capacidad para determinar el momento ideal para
reactivar el proceso- Su competencia en salud, seguridad y bienestar
El asesor - facilitador
122ORP2010
Tiempo (Tiempo (aañños)os)
Calidad de la Calidad de la situacisituacióón de n de trabajotrabajo
123ORP2010
Validación operativa de las guías SOBANE
124ORP2010
Validación de las guías SOBANEEn 2005, validaciEn 2005, validacióón de las gun de las guíías Das Dééparis sectorialesparis sectoriales
-- 80 empresas, 6 sectores, 3 tama80 empresas, 6 sectores, 3 tamaññosos-- 1800 trabajadores interesados1800 trabajadores interesados-- 986 propuestas (12 por reuni986 propuestas (12 por reunióón)n)
-- sin costo: sin costo: 40%40%-- poco costosas: poco costosas: 36%36%-- costosas: costosas: 16%16%-- muy costosas: 8%muy costosas: 8%
-- 33% solamente ya conocidas33% solamente ya conocidas-- 58% espec58% especííficas a la situacificas a la situacióón de trabajon de trabajo-- 60% concretas y directamente aplicables60% concretas y directamente aplicables-- 40% relativas a la productividad40% relativas a la productividad
125ORP2010
Validación operativa de la guía Déparis•• Numerosas utilizaciones en BNumerosas utilizaciones en Béélgica y en el mundolgica y en el mundo•• Aspectos positivosAspectos positivos
•• Directamente participativaDirectamente participativa•• FFáácil a entender y a utilizarcil a entender y a utilizar•• OrientadaOrientada hacia el hacia el ¿por qupor quéé?? y el y el ¿ccóómo?mo?•• Conduciendo a soluciones concretas y realistasConduciendo a soluciones concretas y realistas•• No escala deNo escala de evaluacievaluacióón: n: ☺☺•• DefiniciDefinicióón de lasn de las prioridadesprioridades•• RRáápidapida y econy econóómicamica (no hay mediciones inútiles)•• Fuentes de progreso para la empresaFuentes de progreso para la empresa•• Plan dinPlan dináámico demico de gestigestióón de la vida en el trabajon de la vida en el trabajo
(no solamente “riesgos”)
126ORP2010
Validación operativa de la guía Déparis
R = ER = E * * CCii * G* GRR * C* COO• Medidas relativas a:relativas a:
• LaLa eliminacieliminacióón del factor de riesgon del factor de riesgo• El mejoramiento de la exposicimejoramiento de la exposicióónn• El mejoramiento de las circunstancias de exposicide las circunstancias de exposicióónn• Ell uso de los EPPuso de los EPP• ElEl comportamiento de todoscomportamiento de todos
•• DistribuciDistribucióón de las tareasn de las tareas•• ComprensiComprensióón y confianza mutuan y confianza mutua•• MotivaciMotivacióón y satisfaccin y satisfaccióónn•• Solicitud de formaciSolicitud de formacióón adecuadan adecuada
127ORP2010
InterInteréés de Ds de DééparisparisDirectoDirecto•• Plan dinPlan dináámico de gestimico de gestióón n
-- No solo de los riesgos tradicionalesNo solo de los riesgos tradicionales-- Pero SPero SÍÍ de todos los aspectos que influyen en el bienestar de todos los aspectos que influyen en el bienestar
de los trabajadoresde los trabajadores•• Mayor probabilidad de Mayor probabilidad de ééxito:xito:
-- Las soluciones vienen del grupo de trabajo (trabajadores y Las soluciones vienen del grupo de trabajo (trabajadores y directivas del directivas del áárea)rea)
Indirecto Indirecto •• FormaciFormacióón progresiva en salud ocupacionaln progresiva en salud ocupacional•• MotivaciMotivacióónn
Aspectos negativosAspectos negativosSocialmente por alto compromisoSocialmente por alto compromiso•• DifDifíícil de organizar la primera vezcil de organizar la primera vez
128ORP2010
Conclusiones
129ORP2010
Cambio de paradigmaCambio de paradigma
La seguridad, la higiene, el bienestarLa seguridad, la higiene, el bienestar• No cargas legales• No obstáculos al desarrollo económico
Pero factores de desarrolloPero factores de desarrollo• Búsqueda de un estado óptimo
- Salud y bienestar para los trabajadores- Salud técnica y económica para la empresa
• Disminución de los costos (estudios, mediciones….)• Aumento de la productividad
130ORP2010
CambioCambio de de actitudactitud
• No aislar los problemas de salud - seguridad• Hablar menos de leyes, obligaciones…
(imagen negativa)• IntegrarseIntegrarse en la vida diaria de la empresaen la vida diaria de la empresa• ContribuirContribuir al desarrollo de la al desarrollo de la empresaempresa
(imagen positiva)(imagen positiva)• HablarHablar de beneficiosde beneficios
131ORP2010
TiempoTiempo
CalidadCalidad dede la la situacisituacióónn de de trabajotrabajo
132ORP2010
133ORP2010
www.deparisnet.bewww.deparisnet.be
134ORP2010
Muchas gracias…
www.deparisnet.be
