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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SAN LUIS POTOSÍ

FACULTAD DE DERECHO

“EVOLUCIÓN DE LA HUELGA COMO

FORMA NO VIOLENTA DE RESISTENCIA”

TESIS

PARA OBTENER ÉL TITULO DE ABOGADO

PRESENTA

CARLOS ROBERTO PUENTE ZAPATA

SAN LUIS POTOSÍ, JUNIO DE 2003

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A Dios quien me a guiado en mi carrera.

A mis padres Ma. Trinidad Zapata Rodríguez e Isaias Puente Villanueva quienes inculcaron en mi, amor y respeto a la gente,

hoy veo fructificar sus sueños en mi realizados. Como un testimonio de gratitud al apoyo que desde siempre me brindaron y

con el cual he logrado terminar mi carrera profesional.

A la C. Lic. Amelia Zumaran Ponce, en agradecimiento por el apoyo en la realización del presente trabajo.

A la Universidad Autónoma de San Luis Potosí, en especial a la facultad de Derecho que en ella pude estudiar y terminar mi

carrera profesional.

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ÍNDICE

Págs.

DEDICATORIA......................................................................................... II

ÍNDICE....................................................................................................... III INTRODUCCIÓN..................................................................................... VIII

CAPITULO I ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA HUELGA

1.1 EVOLUCION GENERAL DE LA HUELGA COMO FORMA NO VIOLENTA DE RESISTENCIA...................................... 1

1.1.1 Antecedentes en Francia............................................................ 3

1.1.2 Antecedentes en Inglaterra........................................................ 3 1.1.3 Los Mártires de Chicago........................................................... 5

1.2 ANTECEDENTES DE LA HUELGA EN MÉXICO...................... 9

1.2.1 La Huelga de Cananea............................................................... 10 1.2.2 La Huelga de Río Blanco........................................................... 12 1.2.3 La Constitución de 1917............................................................ 13

1.3 RECONOCIMIENTO DE LA HUELGA COMO DERECHO Y NO COMO UNA GARANTÍA EN EL DERECHO INTERNACIONAL................................................................................... 16

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CAPITULO II

ANÁLISIS DE LA HUELGA COMO FORMA NO VIOLENTA DE RESISTENCIA DE NUESTRA LEY LABORAL VIGENTE

2.1 DEFINICIÓN....................................................................................... 20 2.1.1 Elementos................................................................................... 21 2.2 FUNDAMENTO DE LA HUELGA................................................... 23

CAPITULO III FINES Y OBJETIVOS DE LA HUELGA

3.1 EQUILIBRIO ENTRE LOS FACTORES DE LA PRODUCCIÓN............................................................................. 26 3.2 CELEBRACIÓN Y REVISIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO.................................................................... 27 3.3 LA CELEBRACIÓN Y REVISIÓN DEL CONTRATO LEY............................................................................ 28 3.4 CUMPLIMIENTO DEL CONTRATO COLECTIVO O DEL CONTRATO LEY........................................................................ 29 3.5 CUMPLIMIENTO SOBRE PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES...................................................................................... 30 3.6 POR SOLIDARIDAD......................................................................... 30

CAPITULO IV

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PROCEDIMIENTO DE HUELGA 4.1 NATURALEZA DE LA HUELGA.................................................... 32 4.2 TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA............................ 33 4.3 VOTACIÓN DE LA HUELGA.......................................................... 35 4.4 EL EMPLAZAMIENTO..................................................................... 35 4.5 IMPROCEDENCIA DEL TRAMITE DE EMPLAZAMIENTO.. 36 4.6 EFECTOS DE LA NOTIFICACIÓN................................................. 38 4.7 LA CONTESTACIÓN DEL PATRÓN.............................................. 40 4.8 LA CONCILIACIÓN........................................................................... 41 4.9 ASPECTOS PROCESALES EN EL PERIODO CONCILIATORIO..................................................................................... 43 4.10 EL ESTALLIDO DE LA HUELGA.................................................. 44 4.11 LA CONTINUACIÓN DE LOS TRABAJOS DURANTE LA HUELGA.......................................................................... 45 4.12 GARANTÍAS EN EL DERECHO DE HUELGA............................ 47 4.13 REFLEXIONES SOBRE EL PROCEDIMIENTO DE HUELGA.............................................................................................. 48

CAPITULO V TERMINOLOGÍA DE LA HUELGA

5.1 HUELGA EXISTENTE E INEXISTENTE..................................... 52 5.1.1 Formalidades de la solicitud..................................................... 54

5.1.2 Audiencia en el Incidente de Calificación

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de la Huelga..................................................................................... 55

5.1.3 El ofrecimiento de Pruebas....................................................... 56

5.1.4 Interés Jurídico de Terceros...................................................... 57

5.1.5 El Recuento para determinar la Mayoría Obrara...................... 58

5.1.6 Trabajadores Eventuales en el Recuento.................................. 62

5.1.7 Declaración de Inexistencia del Estado de Huelga........................................................................................ 64

5.1.8 Impugnación de la Resolución.................................................. 65

5.2 HUELGA LICITA E ILÍCITA.......................................................... 66 5.2.1 Calificaron de Ilicitud de la Huelga........................................... 68 5. 3 HUELGA JUSTIFICADA E INJUSTIFICADA.............................. 69 5.3.1 Requisitos de la Demanda........................................................... 72

5.3.2 Pruebas en el Procedimiento de Imputabilidad........................... 72

5.3.3 Laudo de Imputabilidad.............................................................. 73

5.3.4 Ejecución del Laudo de Imputabilidad....................................... 74

CAPITULO VI

TERMINACIÓN DE LA HUELGA 6.1 CAUSAS DE TERMINACIÓN......................................................... 78 6.2 ACUERDO ENTRE LAS PARTES.................................................. 79 6.3 ALLANAMIENTO DEL PATRÓN................................................. 80

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6.4 POR LAUDO ARBITRAL PRIVADO............................................. 81 6.5 ARBITRAJE DE LA JUNTA............................................................ 82 6.6 EL DESISTIMIENTO DEL SINDICATO O DE LA COALICIÓN............................................................................................. 84 CONCLUSIÓN......................................................................................... 85 PROPUESTAS.......................................................................................... 87 BIBLIOGRAFÍA...................................................................................... 89

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INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo analizaremos cada una de las fases de la huelga como una de las formas no violentas de resistencia que tienen los trabajadores en defensa de sus intereses individuales y colectivos en los centros de trabajo, la huelga tuvo sus orígenes en la edad antigua, donde se dieron algunas manifestaciones, la huelga se reprime inicialmente, como un acto criminal en el siglo XIX, fue sin duda uno de los actos infundados de la humanidad, pues la huelga es la forma por la cual los trabajadores pueden hacer valer sus derechos en contra de la miseria y de tantas trabas a la libertad, y al efectivo ejercicio de sus derechos, pues era el único instrumento que tenia la clase trabajadora para expresar sus deseos y conseguir imponerlos parcialmente.

La aparición y desarrollo del derecho de huelga tiene lugar en el contexto de

consolidación del capitalismo liberal en Europa. La primera prohibición de la huelga se dio en Francia en 1791. Por su parte en Inglaterra, el parlamento dictó las leyes de 1780 y 1799, según las cuales toda unión encaminada a obtener una mejora en las condiciones de trabajo constituía una conspiración cuya finalidad era restringir la libertad de la industria.

Así pues, la huelga ha evolucionado en tres diferentes etapas: La primera etapa de prohibición se caracteriza socialmente por el ascenso de la burguesía al poder, la creación de un aparato estatal, la elevación de la propiedad privada a un concepto sagrado e inviolable, registrada en la declaración de los derechos del hombre y del ciudadano de 1789.

La segunda etapa la era de la tolerancia se caracteriza por la nota de que las organizaciones de trabajadores y las huelgas, ya no están prohibidas y tampoco constituyen delitos, pero no están ni reguladas ni protegidas por las leyes.

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La ultima etapa la era de la reglamentación legal de las instituciones se caracterizo por la reglamentación en algunos países, de diversas instituciones del derecho colectivo del trabajo en su legislación ordinaria. Así se reglamentó las asociaciones sindicales de trabajadores y patronos y las convenciones colectivas. La importancia de esta etapa radica en la creación de los derechos de los trabajadores como derechos constitucionales.

La primera Constitución que incorpora a su texto los derechos sociales, entre ellos los del trabajo, es la constitución mexicana de Querétaro de 1917, cuya manifestación más alta supone el tránsito de la huelga como un derecho constitucional y legalmente protegido. Anticipándose a la Constitución alemana de Weimar de 1919, expresión del pensamiento socialdemócrata proveniente del siglo XIX y que lanzó la primera declaración europea de derechos sociales.

En fin la huelga es el medio por el cual los trabajadores pueden hacer valer sus derechos en los centros de trabajo en contra del patrón, cundo consideren que sus derechos son violados, pues miles de trabajadores son explotados considerablemente, con jornadas excesivas, trabajadores que reciben un salario inferior al mínimo. La huelga es el medio idóneo para establecer el equilibrio económico entre los trabajadores y el patrón.

Así mismo analizaremos el procedimiento de huelga y sus diversas etapas por las que pasa, desde su gestación hasta su terminación, así como su clasificación analizando los tipo de incidentes en este tipo de procedimiento, para así dar un criterio tan amplio acerca de este tipo de conflictos, en defensa de la clase trabajadora.

La primera, el período de gestación, consiste exclusivamente en la preparación y formación de la huelga dentro de la coalición obrera y fuera de la vigilancia del Estado. En él, los trabajadores se reúnen y discuten las razones que consideren pertinentes para ir a la huelga, en el caso de que no obtengan resultados favorables, cuando sometan sus peticiones al patrón.

EI segundo período o sea el de pre-huelga, se inicia cuando el pliego de peticiones es presentado ante las autoridades correspondientes, en el que se anuncia el propósito de suspender las labores si no se satisfacen las peticiones formuladas y en el que se deben de cumplir los requisitos de carácter formal que la Ley Federal del Trabajo establece, período que concluye en el momento en que se suspenden las actividades en el centro de trabajo emplazado.

El tercero y último período corresponden a la huelga estallada o declarada y da principio, precisamente, cuando termina el período de pre-huelga como consecuencia de que los trabajadores suspenden las labores y abandonan la empresa

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emplazada el día y hora señalados para ello. El objeto exclusivo de este período es el de suspender las labores en la empresa, por lo que deben limitarse los huelguistas a suspender el trabajo, así como los no huelguistas en el supuesto de que los hubiera, estando obligados tanto el patrón como las autoridades o los terceros, a respetar la suspensión del trabajo.

Es por eso que divido este presente trabajo en 6 capítulos para en cada uno de ellos dar un criterio, para lograr que el derecho laboral, en especial el derecho de huelga sea un verdadero medio de defensa de los trabajadores en contra de las injusticias del patrón cuando sus intereses colectivos se encuentren violados.

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CAPITULO I

ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA HUELGA

1.1 EVOLUCION GENERAL DE LA HUELGA COMO FORMA NO VIOLENTA DE RESISTENCIA. Las formas no violentas de resistencia son: la resistencia en sentido estricto, cuya máxima representación es hoy la desobediencia civil y LA HUELGA, la cual estudiaremos en el presente trabajo.

En forma inmediata la huelga fue determinada por la negativa de los patrones a discutir con sus trabajadores las condiciones de trabajo de las empresas.

El contrato de trabajo rige relaciones de particulares, las obligaciones de los particulares que no impone el interés o el derecho publico. Solo pueden contraerse por medio del contrato; el Estado, que se decía sin autoridad para regular los contratos, dejaba al juego de la voluntad de los obreros y de los patrones la fijación de las condiciones del contrato de trabajo.

Pero el juego de esas voluntades no existía; la autoridad del patrón dentro de

la empresa, era incontrastable. El régimen jurídico lo construía el patrón con la sola mirada de elevar las utilidades. Hombre y trabajo, factores de la producción, eran eso, un factor numérico que se manejaba con cualquier gasto de la empresa. Por otra parte, la abstención del Estado, por otra la negativa de los patrones a discutir las cuestiones de trabajo, la concepción de que el contrato es el resultado de la concurrencia del consentimiento, el principio de que la voluntad no dejaba de ser voluntad por duras que fueran las condiciones de trabajo implantadas en las empresas, no dejaron otra posibilidad de solución, que la negativa a trabajar por parte de los trabajadores.

En algunos pueblos la respuesta del Estado fue catalogar la huelga en los

Códigos Penales como un delito. En otros, se le toleró como una consecuencia de la

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libertad de trabajo. La suspensión de los trabajos podía ocurrir en cualquier momento y los patrones tenían derecho de sustituir a los huelguistas. Ellos también, obran al amparo de la libertad de trabajo, nuestro régimen jurídico fue el primero que hablo de la huelga como derecho y el primero que la reglamento.1

En sucinto panorama, dentro del contexto de los derechos universales del hombre, la huelga, para alcanzar el reconocimiento constitucional contemporáneo, debió cruzar un prolongado proceso que remonta sus orígenes al Egipto de la antigüedad, cuando los obreros decretaron la paralización general de las labores de la construcción de las pirámides, execración apoteosis del mundo faraónico, pero en aquellas épocas el régimen imperante era el de la esclavitud y no pueden considerarse esos movimientos, sino como actos de rebeldía de los oprimidos ante las injusticias o maltratos que sufrían de las clases dominantes. Esta manifestación y otras muchas muy curiosas como el éxodo de los judíos en aquel imperio agrícola, se suele considerar como precedentes importantes de la huelga, no obstante que carecieron del soporte trascendente de una reivindicación de clase. Más cercanos al concepto de dicha figura, tuvieron lugar en el Medievo algunas luchas sociales de los compañeros o de los oficiales de los talleres aldeanos, en los cuales si se apunta un espíritu clasista, pero que en rigor, carecieron de eficacia y amplitud de sus alcances, pues solo se encontraron en determinados gremios, por lo que se conjuraron e incluso ahogaron en sangre. Así, al extinguirse las corporaciones del Medievo y con el suceso de la gran industria, aparecen en la época moderna, con impulso relevante, las coaliciones obreras y desde luego las huelgas.2

Mario de la Cueva3, en su obra Derecho Mexicano del Trabajo, da algunos antecedentes en el sentido de que en 1303 el rey Eduardo I de Inglaterra, prohibió todo acuerdo cuya finalidad fuera a modificar la organización de la industria, el monto de los salarios o la duración de la Common law. Prohibiciones semejantes se encuentran en Francia y Alemania del siglo XVI en adelante; son las mismas ordenanzas que intentaron aniquilar a las asociaciones de compañeros.

Brun y Galland relatan que en 1539, una huelga de impresores en Lyon se

prolongó por tanto tiempo, que dio margen a que Francisco I, expidiera un edicto severo, el 28 de diciembre de 1541, prohibiendo cualquier suspensión brusca del trabajo.4 1.1.1 Antecedentes en Francia

1 Castorena, J. Jesús. Manual de Derecho Obrero, Porrúa, sexta edición, México, 1984. Pág. 299. 2 Santos Azuela, Héctor. Derecho del Trabajo, Mc. Graw Hill, Primera Edición, México 1998. Págs. 395, 396. 3 Tomo II, editorial Porrúa, México, 1954. Págs. 759, 760. 4 Guerrero, Euquerio. Manual de Derecho del Trabajo, Porrúa, vigésima primera edición, México, 2001. Pág. 345.

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La revolución democrático burguesa de Francia, tuvo entre otros méritos, en lo político y en lo económico, él haber dado la plantilla al feudalismo. La Revolución Francesa dirigida por la clase burguesa y realizada por el pueblo francés, hizo posible que ante la Ley, todos los hombres fueran iguales, al menos en teoría, y que además fuesen libres a fin de que la clase burguesa de Francia pudiera celebrar pactos laborales con los hombres libres estableciendo en dichos pactos las condiciones más injustas e inhumanas.

En plena Revolución Francesa, la situación de la clase trabajadora empeoro como lógica consecuencia del movimiento. En efecto, con motivo de los caos revolucionarios, se cerraron los mercados nacionales y extranjeros; las fabricas pararon; los ricos despidieron a sus sirvientes; a los empleados publico se les suspendieron sus sueldos. En medio de este ambiente, aparecieron las organizaciones sindicales de resistencia. La asamblea constituyente promulgó una ley que prohibía las asociaciones sindicales, las asociaciones y las huelgas, y quienes violaban las leyes se veían sujetos a graves penas. Esta ley se le conoce con el nombre de Chapellier, promulgada el 14 de junio de 1791, llamado así por el nombre del diputado que la propuso.

Napoleón Bonaparte, representante máximo de la contrarrevolución, venció a los

revolucionarios franceses y, en consecuencia, los derechos del hombre y del ciudadano quedaron relegados a las paginas de la historia, pero nada más. Con la derrota del corso, la reyesía europea puso al trono a Luis XVIII, hermano del rey decapitado.

En esta época, los obreros franceses, con una actitud animista, destruían las

maquinas y pedían al gobierno su prohibición. Los obreros y artesanos, unidos a la pequeña burguesía, organizaban sociedades secretas y grupos ilegales que conspiraban en contra del gobierno. Carlos X ascendió al trono a la muerte de Luis XVIII. El nuevo gobierno ataco brutamente a los obreros textiles de la cuidad de Lyon, pero el sacrifico de esto obreros no fue estéril. Pronto surgieron rebeliones proletariadas en los centros obreros de Chalón, sobre el Saona, Marsella, Viena y St. Etienne y se propago una profunda agitación proletariada en parís.5 1.1.2 Antecedentes en Inglaterra

En Inglaterra, la lucha de los trabajadores tuvo características análogas. Inglaterra fue el país más poderoso de la Tierra durante el siglo pasado y principios

5 Porras y López, Armando. Derecho Procesal del Trabajo, Porrúa, México, 1971. Págs. 300, 301.

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del presente, porque en dicho país se realizó, primero que en ningún otro, la Revolución Industrial y triunfó la burguesía, clase social que representaba el progreso en aquella época. Después de la Revolución de 1768, se estableció definitivamente en Inglaterra, la monarquía parlamentaria.

No obstante el triunfo de la Revolución Industrial y la influencia ideológica de la Revolución Francesa, resquebrajaron el sistema feudal ingles en unas cuantas décadas. Mas a pesar de todo, las luchas sociales en Inglaterra se inician hacia fines del siglo XVIII en que aparecen “las sociedades” en diferentes provincias inglesas a la cabeza de las cuales se hallaba la de Londres, siendo el Secretario General el obrero artesano Thomas Hardey, y por esa época William Pitt, en Irlanda, ahogaba en sangre varias huelgas importantes, las cuales dieron lugar a las leyes represivas del movimiento obrero de 1799. En Lancashire, hacia el año de 1818, estallo una huelga de trabajadores textiles, el gobierno ingles la reprimió con severidad y arrestó a los dirigentes y mediante un juicio plagado de irregularidades procesales declaro ilegales las organizaciones obreras. Al año siguiente, en las cercanías de Manchester, se produjo una espantosa carnicería de obreros, en el campo de St. Peter, en donde las tropas atropellaron al pueblo. No obstante, la ola de huelgas continuó, el estado burgués británico hizo concesiones a los trabajadores, y, al efecto, se derogo la Ley contra las coaliciones en el año de 1824. Al mismo tiempo que se desarrollaba la conciencia de la clase de los trabajadores ingleses, el movimiento organizado crecía y así aparece el movimiento social organizado más poderoso de todos los existentes hasta entonces, el “Cartista”.

La crisis inglesa de 1836 a 1837 produjo el cierre de fabricas y, en

consecuencia, la cesantía de miles de trabajadores y artesanos. Así se produjo otra era de huelgas y en las peticiones de los obreros dirigidas por el parlamento y las empresas, los obreros fueron apoyados por la burguesía radical, pues esta clase social todavía se encontraba en cierto modo maniatada por la aristocracia, para poder crear la formidable industria inglesa.

En 1836, los obreros y artesanos fundaron la asociación de trabajadores de

Londres, dirigida por William Lovett, carpintero londinense y el año siguiente, se elevo por dicha organización, una carta al parlamento, en el cual se exponen seis puntos del programa democrático de la organización. El 4 de febrero de 1839 se celebró en Londres la primera convención “Cartista” con 53 delegados, apareciendo en ella luchadores obreros de la talla de O’Connor y Hardy, y como el Parlamento no hiciera caso de las peticiones de los trabajadores, estos acordaron llevar a cabo el “mes sagrado”, es decir, acordaron llevar a cabo una huelga general. El movimiento “Cartista” fracaso debido a defectos fundamentales en la táctica de la lucha, pero la experiencia de la derrota fue enorme y más tarde, en 1848, había de celebrarse en el mismo Londres, La Primera Internacional, precedida por Carlos Marx, por Federico

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Engels, de donde nació el célebre Manifiesto Comunista, que ha sido una de las banderas del movimiento obrero del mundo.6

Entre tanto, Inglaterra también convirtió en delito la suspensión brusca del

trabajo, siendo de llamar la atención de que ni en Bélgica, ni en algunos países de la América Latina se le llegó a dar esa característica delictuosa.

Los principios sostenidos por el liberalismo, era la protección que debía darse

a los trabajadores huelguistas que desearen laborar. Se sancionó la presión realizada por los huelguistas contra aquellos que no aceptaban el movimiento y deseaban laborar; pero la agitación provocada por sentencias dictadas para sancionar esos actos de presión, orilló al Parlamento Inglés a abrogar las leyes correspondientes.7 La primera fundamentación jurídica de la huelga que conocemos se debe a un abogado francés, Berrger, según cita que hizo Paul Norrison: el Derecho natural garantiza a todos los hombres la libertad de trabajo, en sus aspectos positivo y negativo; el hombre, por tanto, no puede ser obligado a trabajar y si se hubiese comprometido y faltare a lo pactado, será responsable de los daños y perjuicios que cause, pero no se puede ejercer coacción alguna sobre su persona para obligarle a trabajar, ni puede ser castigado por negarse a cumplir un contrato. Pues bien, decía Berrger, lo que puede hacer una persona pueden efectuarlo diez o cien y no se entiende la razón de que la falta concomitante a cien contratos de trabajo, transforme el hecho en delito. La argumentación de Berrger se dirigía a todas las Declaraciones de Derechos del Hombre, pero fue visto con desdén.8

1.1.3 Los Mártires de Chicago

En 1880 había quedado organizada la Federación de trabajadores de EE.UU. y Canadá. En octubre de 1884 resolvió, en reunión que se realizara en Chicago, que el 1º de Mayo de 1886 se iniciara la huelga general por las 8 horas.

6 Porras y López, Armando. Derecho Procesal del Trabajo, Porrúa, México, 1971. Págs. 301, 302, 303. 7 Guerrero, Euquerio. Manual de Derecho del Trabajo, Porrúa, vigésima primera edición, México, 2001.Págs. 344, 345. 8 De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo, Tomo II, Porrúa, Décimo Primera Edición, México, 2000. Pág. 760.

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Se formó en Chicago una Asociación de las ocho horas y se celebraron cantidad de reuniones y mítines. Se organizaban y preparaban obreros de distintos oficios para la anunciada huelga general. Los grupos socialistas y anarquistas desplegaron una ferviente e intensa actividad tendiendo siempre a establecer fuertes lazos solidarios entre los trabajadores.

The Alarm era el periódico de los anarquistas americanos, desde sus columnas hizo Parsons una enérgica campaña por la huelga general en pos de las 8 horas. El periódico más importante de los anarquistas alemanes, el Arbeiter Zeitung, que tenía como principales redactores a Spies, Schwab, Fhiser igualmente realizó una intensa y apasionada campaña por la huelga general y las 8 horas. Los oradores de mayor gravitación durante la campaña fueron los anarquistas: Parsons, Spies, Fielden y Engel.

Graves conflictos precedieron a la huelga general, entre ellos el de la factoría Mc Cormick. Aquí fueron despedidos 1.200 obreros por negarse a abandonar sus respectivas organizaciones. El día 1º de Mayo la Unión Central Obrera de Chicago realizó un mitin, al que asistieron 40.000 personas. Poco antes esta gente encabezada por Parsons y su compañera Lucy desfilaron por el centro de la ciudad en medio de un gran despliegue policial. En el mitin hablaron Spies, Parsons, Fielden y Schwab.

Buena parte de las organizaciones obreras de Chicago habían sostenido duras luchas en pos de mejorar sus condiciones de trabajo. Pese a ello los trabajadores vivían una brutal explotación. Eran muchos los que aún trabajaban 14 y hasta 16 horas diarias. Resultaba común ver a los trabajadores salir de sus casas a la madrugada y regresar recién por la noche. Se ha dicho: "nunca veían a sus hijos a la luz del día". El desprecio de la burguesía por el trabajador, y su vida, era total. Bien expresaba este mezquino sentimiento el "Chicago Times" que había afirmado: "La prisión y los trabajos forzados son la única solución posible de la cuestión social. Hay que esperar que su uso se generalice".

El 1º de Mayo la paralización de los lugares de trabajo se generalizó. Se estima que no hubo menos de cinco mil huelgas. Esta movilización hizo crecer el interés por el sindicalismo, fueron millares los obreros que se afiliaron a los sindicatos identificados totalmente con esta sentida reclamación. Las reuniones y actividades se intensificaron. El aparato represivo estaba movilizado. Una manifestación compuesta por 600 mujeres pertenecientes al ramo sastrería, fue apaleada.

El día 2 se realizó un mitin de los obreros despedidos de Mc Cormick para protestar por los 1.200 despidos y los brutales atropellos policiales. Los oradores del mitin fueron Parsons y Schwab.

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El día 3 se realizó un importante mitin cerca de Mc Cormick. Continuaba el acto cuando salió el turno de los obreros que seguían trabajando en la factoría. Una importante cantidad de obreros de los que estaban en el mitin corrieron hasta Mc Cormick y arrojaron piedras pidiendo la paralización de la fábrica. Rápidamente llegó la policía, acto seguido atropelló a la multitud incluso disparando algunos tiros. Junto a la policía estaban los equipos de la famosa Pikerton, detectives armados proporcionados por una agencia privada, que no tenían empacho en tirar contra los obreros en cada ocasión que se les presentaba conscientes de la impunidad de que gozaban. Los obreros se defendieron a pedradas y a tiros de revolver. La policía continuó el ataque contra los trabajadores e intensificó su fuego. No respetó ni niños, ni mujeres, ni ancianos. Esta brutal y asesina represión dejó tras de sí seis muertos y gran cantidad de heridos.

La indignación ganó los corazones de los trabajadores movilizados, Spies, que había sido orador del mitin, corrió a las oficinas del Arbeiter Zeitung y publicó allí un manifiesto titulado: "Circular del Desquite" que fue distribuido en todas las reuniones obreras. Entre otras cosas el manifiesto afirmaba: "Ayer, frente a la fábrica Mc Cormick, fusilaron a los trabajadores. ¡Su sangre pide venganza!... Si se fusila a los trabajadores responderemos de tal manera que nuestros amos lo recuerden por mucho tiempo...".

Se convoca un mitin para el día 4 en Haymarket (Chicago) en la plaza del mercado del heno. Pese al clima previo a último momento la movilización tomó un carácter sobrio, con todo el clima estaba tenso. Desde lo alto de un carro que oficiaba de tribuna los oradores se dirigían a unas 25.000 personas. Hablaron Spies, Parsons y Fielden, terminaba este último su discurso, y la gente comenzaba a retirarse, cuando se presentaron en formación y con las armas preparadas unos 180 policías. Avanzaban con orden de disolver violentamente el mitin.

Cuando la represión amenazaba ensañarse en los cuerpos obreros cruzó el espacio un cuerpo luminoso que, cayendo entre la primera y segunda compañía produjo un gran estruendo. Cayeron al suelo más de sesenta policías heridos, uno de ellos muerto al instante, después morirían 7 más. La policía tiró a mansalva contra el pueblo. Regó de cadáveres obreros las calles.

Se detuvieron obreros por todos lados, se violaron domicilios y todo tipo de derechos. Los militantes fueron perseguidos y encarcelados, siete de los ocho lideres de Chicago fueron detenidos para después ser sometidos a juicio al que, Parsons para compartir la suerte de sus compañeros. El periódico Arbeiter Zeitung cerrado y sus impresores y editores también detenidos. Los mítines fueron prohibidos. Todos ellos comparecieron ante el Tribunal Especial el día 17 de mayo, acusados de “conspiración de homicidio” por la muerte del policía Matías Degan, que fue alcanzado por la bomba que exploto en la fecha de la detención.

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Con motivo del proceso el Juez Joseph E. Gary selecciono a doce personas para integrar el jurado; Por los intereses que debían protegerse, se tuvo cuidado de admitir solo a personas que no tuvieran simpatías por la lucha obrera. El "Gran Jurado" hizo uso de cualquier cosa para acusar a los militantes anarquistas; invención de hechos, soplones pagos, testigos falsos, desestimación de testigos de la defensa, etc.

Al concluir el proceso el 20 de agosto del año del conflicto, al darse a conocer el veredicto, fueron condenados a muerte por anarquistas a Spies Schwab, Lingg, Engel, Fielden, Parsons y Fischer, por ser enemigos de este sistema de explotación y opresión. Neebe fue condenado a 15 años de prisión y los demás a la horca. Pero a último momento a Schwab y Fielden se les cambió la pena de muerte por la de cadena perpetua.

Lingg por su parte había decidido morir llevando consigo a los carceleros. Había dicho que no quería dejarse matar como un perro por sus verdugos. En su celda tenía 2 bombas, una redonda y la otra un tubo para gas lleno de dinamita y trozos de hierro con una cápsula en un extremo. En un registro a fondo los carceleros encontraron las bombas. Lingg no se dio por vencido se las ingenió para hacerse de cápsulas de una pulgada de largo de fulminato de mercurio. Con ella se suicidó un día antes de la ejecución.

El 11 de noviembre se levantaron 5 horcas para segar la vida de los valientes luchadores anarquistas. 4 finalmente fueron los ahorcados: Augusto Spies, Adolfo Fischer, Jorge Engel y Alberto Parsons. El acontecimiento que conmovió al mundo fue considerado razonable y justamente por el congreso de París, en 1889, que acordó la siguiente resolución: “será organizada una gran manifestación a fecha fija, de manera que en todos los países y en todas las ciudades a la vez, el mismo día convenido, los trabajadores intimen a los poderes públicos para que reduzcan legalmente a ocho horas la jornada de trabajo y aplique las demandas del Congreso Internacional de París. Visto que una declaración parecida ya fue decidida para el 1º de mayo de 1890 por la Federación Norteamericana de Trabajo en su congreso de diciembre de 1888, realizada en Saint Louis, esta fecha es adoptada para la manifestación internacional. Los trabajadores de todas las naciones llevaran a la practica dicha manifestación de acuerdo con las condiciones especiales que existan en sus países”.

En 1893 John Peter Altgeld fue elegido gobernador del estado de Illinois. Altgeld, de ideas liberales, abrió la posibilidad de un indulto para los tres dirigentes anarquistas aun en prisión: Schwab, Fielden y Neebe. Una enorme presión fue montada sobre el gobernador por el movimiento pro-amnistía lo que no solamente

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culminó en una triunfante liberación sin condiciones de los restantes presos, sino en una revisión y condena del procedimiento judicial que ejecutó a los anarquistas.

El sacrificio generoso de estas vidas no fue inútil, fue una antorcha encendida para continuar y lograr las 8 horas en el mundo. Y son aún hoy una luz encendida en la historia que indican una verdad de siempre: solo un mundo social distinto al creado por este sistema rapaz, brutal y mezquino, un mundo hecho de solidaridad, libertad y justicia podrá hacer posible la felicidad humana.9

1.2 ANTECEDENTES DE LA HUELGA EN MÉXICO

La huelga se incorporó como derecho fundamental en algunos países, siendo posiblemente México, el primero, ya que en Francia es hasta la Constitución de 1946 cuando se erige la huelga como un derecho fundamental y en Italia, en 1947. Hay otros muchos países que no han llegado a esta conclusión.

En nuestra Constitución Política, como antes decíamos, se incluyó la fracción XVII, en el artículo 123, en la que se expresa "Las Leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patronos, las huelgas y los paros".10

Antes del Porfirismo la huelga era delito pues el artículo 925 del Código Penal de 1871 sancionaba las huelgas y la convertía en delito al disponer lo siguiente:

Se impondrá de ocho días a tres meses de arresto y multa de veinticinco a

quinientos pesos, o una sola de estas dos penas, a los que formen un tumulto o motín, o empleen de cualquier otro modo la violencia física o moral, con el objeto que suban o bajen los salarios o jornales de los operarios, o de impedir el libre ejercicio de la industria o del trabajo.

Pero con la obra “progresista” inicial del Régimen hubo un cierto clima de

tolerancia para las huelgas, que aumento durante la plenitud del propio régimen, y se cambió en una actitud represiva en las postrimerías del mismo, porque, como señala Trueba Urbina, las ganancias de las inversiones extranjeras, el desarrollo de la 9 Revista de la Federación Anarquista Uruguaya, www.nodo50.org 10 Guerrero, Euquerio. Manual de Derecho del Trabajo, Porrúa, vigésima primera edición, México, 2001. Pág. 346.

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industria y de los transportes, no llegó ni a los trabajadores del campo ni a los de los talleres ni a los de las fabricas, quienes recibían salarios de hambre y tenían jornadas excesivas; aun el pago de los escasos salarios se mermaba con los vales y mercancías de las tiendas de raya, que les imponían a los trabajadores. Como se dijo a pesar de que el Código Penal de 1871 prohibió la huelga, tuvieron lugar movimientos de esta clase, como el de mineros de Pachuca en 1874. El Código Penal de 1871 sancionaba las medidas para hacer que subieran o bajaran los salarios. Algunos autores sostienen que la disposición del Código Penal cayo en desuso ya que no se aplico en las principales huelgas ferroviarias de principios de siglo.

Porfirio Díaz subió al poder en febrero de 1877, y en aquella época, agosto de 1877, hubo una huelga en la fabrica “La Fama Montañesa”, de Tlalpan, donde pidieron los trabajadores a la Secretaria de Gobernación un Reglamento de Trabajo que estableciera la jornada de 12 horas diarias, la supresión del trabajo nocturno, de los pagos con vales y mercancías y de los castigos a los trabajadores; a esta demanda contesto el Secretario de Gobernación que “no esta en las facultades de la Autoridad Administrativa imponer a los propietarios y obreros”, respuesta que determinaba el abstencionismo o la imposibilidad del Gobierno de proteger al trabajador frente a los patrones para mejorar las condiciones colectivas de trabajo, por estos motivos provoco la huelga que se soluciono mediante algunas concesiones de los patrones.11

Los movimientos más importantes que se registraron en la época pre-revolucionaria, son conocidos como los de Cananea en 1906 y Río Blanco en 1907. 1.2.1 La Huelga de Cananea

En nuestros días a partir de la época porfiriana, la minería es poseída por los norteamericanos, quienes la explotan en beneficio de los Estados Unidos de Norteamérica. El 23 de enero de 1906, los mineros del mineral de Cananea, en el Estado de Sonora, organizaron una asociación a la cual denominaron “Unión Liberal Humanidad”, siendo dirigidos por los trabajadores mineros, Estaban Calderón Baca, Manuel M. Diéguez, Lázaro Gutiérrez de Lara y Francisco M. Ibarra. Los

11 Climent Beltran, Juan B. Derecho Procesal del Trabajo, Esfinge, Segunda Edición, México, 1999. Pág. 250.

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propietarios de la mina eran miembros de “La Cananea Consolidated Copper Company”. Cansados los trabajadores mexicanos del trato injusto y soez por parte de los capataces norteamericanos, del trato desigual respecto a los salarios, ya que los trabajadores mexicanos desempeñaban idéntico trabajo que los norteamericanos y no obstante, estos recibían mayor salario. Es necesario recordar, que el Código de Sonora consideraba a las agrupaciones como delitos penados por la propia ley, y no obstante, los mineros celebraron reuniones clandestinas, en una de las cuales acordaron llevar a cabo las huelgas si la compañía no separaba a uno de los capataces extranjeros que trataban a los trabajadores mexicanos como esclavos; la compañía debía pagar el salario mínimo de cinco pesos diarios; igualmente, la compañía debía reconocer la jornada de trabajo de ocho horas; además exigieron los trabajadores mexicanos trato humano y derecho de ascenso.

Los trabajadores hicieron otras reuniones a la luz del día e invitaron a todos

los compañeros a ir al movimiento sobre la base de una fuerte solidaridad. El gerente de la compañía Mr. Green, rechazo las peticiones de los mineros y entonces estos llevaron a cabo una manifestación publica, llevando al frente la Bandera Nacional y un amplio cartelón en el cual exponían los motivos del conflicto. Durante el transcurso del recorrido y frente a la maderería de los norteamericanos, William Metcalp, los recibieron con una manguera que empapo de agua a la Bandera Nacional y el carretón. Los mexicanos, indignados, lanzaron insultos y pedradas a los provocadores gringos, a lo cual contestaron estos, que ya se encontraban preparados, con una descarga de rifles winchester, con el resultado natural de varios muertos y heridos. Los trabajadores mexicanos, no obstante su tragedia, continuaron el desfile, con la esperanza, quizá, de que las autoridades municipales hicieran justicia; pero al llegar frente al Palacio Municipal, las propias autoridades mexicanas abrieron fuego en contra de los manifestantes matando a seis trabajadores mas, e hiriendo a casi cerca de una docena. Los mineros comprendieron que la única solución era la de armarse para la lucha y así lo hicieron, aclarando que una minoría de mineros se armo, apercibiéndose así para luchar, sin importar la enorme desigualdad de armamentos y no olvidando que la inmensa mayoría de trabajadores no tenían mas armas que piedras y garrotes. Mister Green pidió ayuda al Gobernador de Sonora, y este, Rafael Izabal, llego al día siguiente acompañado de un fuerte contingente de tropas norteamericanas, que tuvo el cinismo de pedir del lado americano para asesinar a inermes obreros mexicanos. En efecto, lo acompañaron 275 soldados americanos de las fuerzas rurales de Arizona, al mando del coronel Riming.12

El resultado fué el asesinato de obreros indefensos y el encarcelamiento de los

dirigentes con una pena de 15 años en la cárcel de Ulúa.

12 Porras y López, Armando. Derecho Procesal del Trabajo, Porrúa, México, 1971. Págs. 305, 306.

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1.2.2 La Huelga de Río Blanco

Otro conflicto huelguístico que tuvo mayor resonancia nacional, fue el de la huelga ahogada con sangre, en Río Blanco. La organización denominada “Gran Circulo de Obreros Libres”, fundada en 1906, por los trabajadores de Río Blanco, pronto incluyó a los obreros textiles de Orizaba y a la mayoría de los trabajadores textiles de Puebla, los propietarios de las fabricas, con el deseo de detener el movimiento sindicalista de obreros, elaboraron un reglamento que aprobaron los industriales de Puebla el 20 de Noviembre de 1906, en el que otras cláusulas inhumanas se fijaba la jornada de las 6 a las 20 horas diariamente, la entrada al trabajo seria cinco minutos antes de la hora y la cláusula 12 autorizaba al administrador para fijar las sanciones por los tejidos defectuosos.

La aprobación del reglamento provocó una huelga de los obreros en las

fabricas de Puebla y Atlixco, a lo que respondió el centro industrial de Puebla con un paro general en las factorías de Puebla, Veracruz, Tlaxcala, Querétaro, Jalisco, Oaxaca y el Distrito Federal, dejándolos en la calle a los obreros para obligarlos a claudicar.

En la región de Orizaba los obreros protestaron por esos procedimientos

patronales, y abandonaron sus labores solidarizándose con los de Puebla, planteándose una lucha generalizada entre patrones y obreros.

En esa situación ambas partes decidieron someter el conflicto ocasionado por

el paro patronal al Presidente de la República; el día 5 de enero de 1907, los comisionados obreros se vieron forzados a comunicar que el arbitraje había sido favorable para los trabajadores, pero cuando se les dio a conocer advirtieron que era un engaño, ya que confirmaba las injurias del reglamento de los industriales poblanos, por lo que se negaron los obreros a volver a las fabricas, desafiando el laudo presidencial que les comunicaba a reincorporarse al trabajo. El lunes 7 de enero, amaneció brumoso y pesimista. Las fabricas lanzaron un ronco silbido, llamando a los trabajadores a la faena; los industriales estaban seguros de que los obreros no se atreverían a desobedecer el laudo presidencial, máxime cuando se había hecho correr la versión de que las autoridades del Cantón de Orizaba tenían ordenes estrictas de hacer que el trabajador reanudara desde luego su labor, para que el comercio no siguiere sufriendo por el paro. Los obreros avanzaron hacia la factoría, suponiendo los patrones que regresaban a sus labores, pero lo hicieron para vigilar que se hiciera efectiva la huelga; se dirigieron a la tienda de raya de Río Blanco y le prendieron fuego, y posteriormente se fueron a otros pueblos y liberaron a sus compañeros que estaban en la cárcel e incendiaron las tiendas de raya.

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La represión fue sangrienta, matándose a obreros que se encontraban inermes, víctimas de una rebeldía justiciera, y después se detuvieron a obreros huelguistas para ser deportados a Quintana Roo.

Estos acontecimientos que muestran la lucha desigual de los trabajadores

mexicanos, ponen de manifiesto que la huelga no fue un derecho que obtuvieran como una concesión, sino que tiene su raíz y justificación histórica en los sacrificios de la clase trabajadora, donde reside la razón más profunda y clara de su legitimidad.13

1.2.3 La Constitución de 1917

Después de estos movimientos que se han considerados como los más serios

en el campo obrero, ocurrieron sucesos políticos que trajeron como consecuencia el derrocamiento del general Porfirio Díaz y el triunfo de la Revolución, con las elecciones de Presidente de la República en que el voto popular favoreció al señor Madero; después ocurrió la traición del General Huerta y el asesinato de los señores Madero y Pino Suárez y se inició ese periodo agudo de la lucha armada en el movimiento revolucionario, encabezado por el Gobernador de Coahuila, Don Venustiano Carranza, quien lucho hasta derrocar al General Huerta.

Posteriormente llegamos al documento más importante en la materia que

estamos estudiando, o sea, el artículo 123 de la Constitución Política de 1917 que consagra la huelga y el paro como derechos, respectivamente, de los obreros y de los patronos. La constitución de 1917 cambio el panorama, al decir, en la fracción XVII del artículo 123, que “las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patronos, las huelgas y los paros”. La huelga, en consecuencia, seria un derecho que debe respetarse y la modificación es enorme: con anterioridad, tenían cada trabajador el derecho individual de no trabajar, pero no poseía la colectividad obrera la facultad legal de suspender las labores en las empresas; a partir de 1917 se transformo la huelga en un derecho colectivo y consiste en la facultad de suspender totalmente los trabajos en una negociación, cuando se satisfagan determinados requisitos legales. La legislación ordinaria, la doctrina y la jurisprudencia, afirmaron, desde un principio, la nueva idea de la huelga: la mayoría se impone a la minoría y, en consecuencia, si la mayoría de los trabajadores de una fabrica resuelve suspender las labores, la minoría 13 Climent Beltran, Juan B. Derecho Procesal del Trabajo, Esfinge, Segunda Edición, México, 1999. Págs. 250, 251.

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queda obligada a respetar ese derecho. Las normas legales quedaron invertidas: en los periodos anteriores de la huelga, la fuerza política estaba a disposición del patrón y de los trabajadores no huelguistas, pues nadie podía lesionar su derecho a trabajar; en lo sucesivo, la fuerza publica quedaría a disposición de la mayoría huelguista para suspenderlas labores y evitar que los huelguistas lesionen el derecho de minorías. La fracción XVII del artículo 123 implico otro cambio trascendental y es la transformación de la empresa: Hasta el año de 1917, el patrón como afirmo Radhbruch, era un monarca absoluto en su negociación; después de la fecha apuntada, se transformo la empresa en una organización social en la que operan dos fuerzas, el patrón y la mayoría de los trabajadores. La asociación profesional y el contrato colectivo son, lógicamente, el primer paso en el cambio de estructura de la empresa y la libertad de asociación profesional fue, además, el reconocimiento de un derecho natural de los trabajadores. La huelga es algo mas, es la transformación final de la empresa y significa que el empresario deja de ser un poder arbitrario dentro de la empresa; en la expresión existen dos fuerzas, igualmente dignas de respeto, el patrón y la mayoría de los trabajadores. La huelga se presento como el complemento de la democratización de la empresa, pues mediante ella y la suspensión de labores, quedaron igual las fuerzas para fijar las condiciones generales de trabajo. La huelga, en consecuencia, transformó el sentido de las relaciones interobreras, al dar preferencia al derecho de las mayorías y concluyo con el reinado arbitrario del patrón dentro de la empresa. Paso entonces a integrar el derecho colectivo del trabajo como una de sus instituciones. Todavía puede desprenderse otra característica de los textos constitucionales mexicanos, pues el artículo 123, si bien habla del derecho de los patrones al paro, lo somete a los casos de necesidad y exige la previa aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje. El paro devino un derecho mas en favor de los trabajadores, pues no significa que los empresarios no pueden suspender las labores en sus negociaciones sino cuando lo impone alguna causa justa o necesaria.14

En lo que ve a los paros y solamente para no dejar incompleta una explicación

sobre el texto Constitucional, deberemos decir que, según la fracción XIX, cambiando la finalidad y la esencia del paro, como contrapartida de la huelga, solamente autoriza los paros cuando el exceso de producción haga necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un límite costeable, previa aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

14 De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo, Tomo II, Porrúa, Décimo Primera Edición, México, 2000. Pág. 763, 764.

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En las discusiones del Congreso Constituyente del 13 de enero del año de 1917, se presentaron bases constitucionales para normar la legislación del trabajo de carácter económico en la República, que prácticamente contenían en sus términos las fracciones a que nos hemos referido del artículo 123 Constitucional.

Es conveniente mencionar que en algunos Estados de la República se trato de

reglamentar el mencionado artículo 123, expidiéndose leyes locales que interpretaban de diferente manera las ideas del Constituyente. Así vemos, por ejemplo, que la Ley expedida en Aguascalientes en 1928, señalaba como causa de la huelga, exigir el cumplimiento del contrato o su modificación, o bien la solidaridad con otra huelga. Se implantaba el arbitraje para resolver el conflicto y se reglamentaron los paros. En 1927 se expidió una ley en Chiapas, por la cual se señalaban como finalidades de la huelga, exigir el cumplimiento del contrato colectivo o su modificación, modificar los sistemas de organización protestar contra los atropellos cometidos por el patrón y la solidaridad. Se reglamentaba la calificación previa de la huelga por la Junta. También los paros fueron reglamentados. La Ley expedida en Coahuila en 1920, señalaba como objeto de la huelga exigir el cumplimiento del contrato, modificar el propio contrato, exigir el cumplimiento de los laudos dictados por la Junta y la Solidaridad. Los paros se reglamentaban, pero relacionándolos con el exceso de la producción, la falta de materias primas o los casos de fuerza mayor. En Yucatán se expidieron dos leyes: una en 1918 y otra en 1926. Ambas señalaban como objeto de la huelga el mismo que se había indicado en la Constitución General, o sea, el conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital. En la primera Ley, se indicaba que los obreros formularían sus peticiones ante el patrón y si este respondía negativamente, podían señalar el día y la hora para que estallara la huelga. En el segundo cuerpo de disposiciones legales se ordenaba que, antes de declarar la huelga, los obreros debían someter sus diferencias con el capital a la decisión de la Junta Central de Conciliación y Arbitraje y, en su caso, a la de la bolsa de trabajo. Cuando no estuvieran conformes con el fallo de cualquiera de estas instituciones y el patrón persistiera en sus propósitos, podían fijar día y hora para que estallara la huelga, pero siempre sujetándose a lo establecido en la fracción XVIII del artículo 123 Constitucional. Todas estas antecedentes, así como otras muchas leyes que se expidieron en diversos Estados de la República, Guanajuato, en 1924; Chihuahua, en 1922; Jalisco, 1923, etc., eran otros tantos intentos para aplicar las ideas del constituyente de 1917, pero realmente cuando se vinieron a establecer las bases que unificaron el criterio en todo el país, fue en 1931, al expedirse la Ley Federal del Trabajo. Es interesante hacer notar que en la Exposición de Motivos del Proyecto de dicha Ley que envío el C. Presidente de la República ingeniero Pascual Ortíz Rubio,

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a las Cámaras, se asentó lo siguiente: “En los países que encomiendan a las clases mismas y no a órganos del Estado la solución de los Conflictos Colectivos, la huelga y el paro son el recurso a que apelan, respectivamente, trabajadores y patrones para obtener la satisfacción a sus demandas. Nuestra Constitución estableció un medio jurídico para resolver los conflictos económicos al crear las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Como consecuencia natural, declara ilícito el paro cuando tiene por objeto obligar a consentir en condiciones nuevas de trabajo; pero consagra, sin embargo, el derecho de acudir a la huelga con idéntico fin. Las leyes de Nueva Zelandia y de Australia, así como las recientes de Noruega (31 de marzo de 1922) y de Italia (3 de abril de 1926), que establecen el arbitraje obligatorio, condenan como ilícitos a ambos: el paro y la huelga. En todo caso, puesto que existe en nuestra legislación un medio jurídico para resolver los conflictos industriales, la huelga debe estimarse como un recurso subsidiario, admisible solo en aquellos casos en que la Constitución la ha autorizado expresamente.” Mas adelante agrega: “La huelga, para ser un acto no solamente licito, desde el punto de vista de la represión, sino autorizado y protegido como un derecho, por las autoridades, debe tener por fin exclusivo el de armonizar los derechos del trabajo y del patrón, haber sido declarada por la mayoría de trabajadores de una empresa, cumpliendo los requisitos de forma establecidos en la Ley y no violar los pactos contenidos en el contrato colectivo.” En la Exposición de Motivos de la Ley Federal de Trabajo de 1970 se sostiene que “en el Derecho mexicano la huelga es un acto jurídico reconocido y protegido por el Derecho, cuya esencia consiste en la facultad otorgada a la mayoría de los trabajadores de cada empresa o establecimiento para suspender los trabajos hasta obtener la satisfacción de sus demandas... Las disposiciones del proyecto siguen los lineamientos generales de la Ley (de 1931), de tal manera, que los cambios que se introdujeron tienen por objeto precisar algunos conceptos y resolver algunas dudas que se suscitaron al interpretar las disposiciones de la Ley, sin que en ningún caso se haya restringido el ejercicio del derecho pues, por el contrario se le hace surtir todos sus efectos y se le rodea de las precauciones adecuadas para su mejor funcionamiento”.15

1.3 RECONOCIMIENTO DE LA HUELGA COMO DERECHO Y NO COMO UNA GARANTÍA EN EL DERECHO INTERNACIONAL

15 Guerrero, Euquerio. Manual de Derecho del Trabajo, Porrúa, vigésima primera edición, México, 2001. Págs. 346 al 349.

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La huelga se vincula con el derecho a la igualdad. La huelga, como medida de hecho, logra asegurar condiciones de igualdad entre los trabajadores organizados y el empresario, superando la débil individualidad del prestador de servicios en el marco de la relación laboral.

En los países desarrollados, la huelga es ejercitada, principalmente, -cuándo ciertas necesidades básicas están ya cubiertas-, como un instrumento para perseguir objetivos exclusivamente económicos (aumento de salarios, mejores condiciones para la prestación de servicios, etc.).

En los países del Tercer Mundo esta garantía tiene mayor trascendencia pues a través de ella se persiguen objetivos que van más allá de lo estrictamente económico. En esos países la huelga es un mecanismo de lucha política, de reivindicación de intereses de clase y dentro del ámbito social es un medio para asegurar la supervivencia del trabajador y la de su familia. El desarrollo del sindicalismo en estos países tiene como sostén principal el ejercicio de la huelga.

La evolución de la huelga en cuanto garantía de los derechos ha permitido no solamente el respeto de los derechos de los trabajadores que de manera eventual o permanente han sido violados, sino que ha contribuido, además, a la conquista de otros derechos de la clase trabajadora. Ha sido un mecanismo eficaz para el desarrollo del sindicalismo. Ha contribuido a la mejora de las condiciones del trabajo, y sobre todo ha tendido a equilibrar la balanza en el marco de la asimétrica relación obrero-empresario.

En la actualidad, sin embargo, parece que asistimos a una involución en el ejercicio pleno y libre de esta garantía. Consecuente con la filosofía de libre mercado imperante en los regímenes neoconservadores, el derecho a huelga comienza a ser limitado, a través de reglamentaciones que persiguen como finalidad él quitarle la eficacia que ha manifestado como instrumento de presión. Hay una tendencia a deslegitimar el ejercicio de la huelga contraponiéndolo a una idea de bienestar general de la comunidad que se ve afectada cuando los procesos de producción son suspendidos.

La huelga está reconocida impropiamente -como derecho y no como garantía- en las declaraciones y normas internacionales:

La Declaración Universal de Derechos Humanos no recoge expresamente el derecho de huelga, limitándose a recoger en el número 4º del artículo 23 el derecho de toda persona a fundar sindicatos y sindicarse en defensa de sus intereses. Ese no-reconocimiento del derecho a la huelga se explica por el carácter consensual de la Declaración Universal, dado que debían ponerse de acuerdo países pertenecientes a

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dos bloques ideológicos distintos: el bloque -entonces existente-, de los países socialistas y el bloque de los países capitalistas.

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales señala el compromiso de los Estados partes a garantizar el derecho de huelga ejercido de conformidad con las leyes de cada país tal como lo prevé, en su artículo 8,1º. letra d.

La Declaración de las Naciones Unidas sobre el Progreso y el Desarrollo en lo Social, de 11 de Diciembre de 1968 declara en el artículo 20, apartado a) el derecho a la negociación colectiva y a la huelga como instrumento para lograr un adecuado desarrollo social.

En el ámbito europeo reconocen el derecho a la huelga el artículo 6.4º de la Carta Social Europea, firmada en Turín el 18 de Octubre de 1961, el artículo 13 de la Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, de 9-12-1989 y el artículo 14, 1 y 2 de la Declaración de los Derechos y Libertades Fundamentales, aprobada por el Parlamento Europeo por Resolución de 16 de Mayo de 1989.

La mayoría de los países recogen esta garantía dentro de sus textos constitucionales, otorgándole el carácter de derecho fundamental. Así sucede en España. La Constitución de 1978 la reconoce como derecho fundamental en el artículo 28.2, que establece:

Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

En el momento actual, y pese al tiempo transcurrido desde la promulgación de la Constitución no existe una Ley Orgánica que desarrolle y garantice esta garantía, sino tan sólo un proyecto de ley que deberá ser llevado al Parlamento.

La huelga está reconocida también en declaraciones de organizaciones religiosas, como la Iglesia Católica. El Nº 20 de la Encíclica Laborem Exercens, del Papa Juan Pablo II afirma:

Actuando en favor de los justos de sus miembros, los sindicatos se sirven también del método de la huelga, es decir, del bloqueo del trabajo, como una especie de ultimátum dirigido a los órganos competentes y sobre todo a los empresarios. Este es un método reconocido por la doctrina social católica como legítimo, en las debidas condiciones y en los justos límites...

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Las legislaciones penales de varias naciones tipifican como delito cualquier acción encaminada a impedir el ejercicio de esta garantía.

En países de América Latina como México, Ecuador y otros, para garantizar el derecho a la huelga, funcionan tribunales especiales que resuelven asuntos que tienen que ver con los conflictos colectivos del trabajo. Estos tribunales tienen facultades de arbitraje y decisión.

En el sistema jurídico español cuenta con las máximas garantías de tipo procesal que establece la Constitución; es decir, con el recurso y la cuestión de inconstitucionalidad, con el recurso de amparo, etc.16

16 CURSO SISTEMATICO DE DERECHOS HUMANOS, www.iepala.es/DDHH/ddhh168.htm

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CAPITULO II

ANÁLISIS DE LA HUELGA COMO FORMA NO VIOLENTA DE RESISTENCIA DE NUESTRA LEY LABORAL VIGENTE

2.1 DEFINICIÓN

La palabra huelga proviene del verbo holgar, que significa la actitud pasiva de no realizar ningún acto que requiera esfuerzo, aunque en su concepción lata puede incluir algunos otros significados que denotan esa posición de holgura, flojedad, no ajuste, etc., como oposición a lo que es esforzado, como el acto del hombre que trabaja.1

Como indicamos con anterioridad, primero en la Constitución Política del

país y después en la Ley Federal del Trabajo, se estableció y reglamentó el derecho de huelga. En México, el artículo 259 de la Ley de 1931 establecía que “la huelga era la suspensión legal y temporal del trabajo, como resultado de una coalición de trabajadores”. Esta definición fue sustituida en 1970 por nuestra Nueva Ley del Trabajo que en su artículo 440 previene que:

Por huelga debe entenderse “la suspensión temporal del trabajo llevada

cabo por una coalición de trabajadores”. Al respecto pensamos que nuestra nueva definición sobre la huelga da marcha

atrás, ya que suprime él termino “legal” de la Ley de 1931 y evidentemente la suspensión del trabajo acordada por la coalición obrera tiene que ser “legal”, es decir, tiene que ajustarse a requisitos de forma, fondo y mayoría, para que pueda ser protegida por las autoridades del trabajo. 1 Soto Cerbón, Juan. Teoría General del Derecho del Trabajo, Trillas, primera edición, México, 1992. Pág. 254.

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2.1.1 Elementos Podemos advertir que como derecho legalmente protegido no es absoluto, y

debe efectuarse bajo los requisitos de forma, fondo y mayoría: a) Es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo,

por todo el tiempo de su desarrollo b) Implica necesariamente la suspensión total de las actividades, de lo

contrario se considera que no existió estado de huelga. c) Debe limitarse al mero acto de suspensión de labores, a efecto de no

incurrir en conducta ilícita (artículo 443). d) La suspensión tiene que ser legal, es decir, debe ajustarse a los requisitos

regulados por la Ley. e) Su ejercicio debe ser temporal, de lo contrario estaríamos ante el cierre de

la empresa. f) Debe realizarse el día y hora anunciados por el sindicato emplazante. g) Puede abarcar una empresa o uno o varios establecimientos dentro del

ámbito de aplicación del pacto colectivo, y siempre y cuando así se hubiese consignado en el emplazamiento (artículo 442).

h) Las autoridades deben respetarla y otorgar a los trabajadores las garantías necesarias para poder suspender las labores (artículo 449).

i) Debe ser acordada y llevada a cabo por una coalición mayoritaria de trabajadores en defensa de sus intereses comunes.

j) El sindicato debe trabajar para los efectos de la huelga, se considera como una coalición permanente (artículo 441).

k) De lo anterior se infiere que la huelga requiere objeto legal, forma y mayoría, como requisitos esenciales de procedibilidad.

De los autores extranjeros podemos considerar las siguientes definiciones: Para Jean Rivero y Jean Savatier “la huelga es la cesión concertada del trabajo

por los asalariados, con el objeto de obligar al empleado, por este medio de presión, a aceptar su punto de vista sobre el problema objeto del litigio” (Detroit du Travail, p. 187).

En una definición más sencilla, Gerard Lyon-Caen y Jeanne Ribettes-Tillhet

dicen que “consiste en la cesión colectiva del trabajo con el objeto de ejercer una presión sobre el empleador (o tal vez sobre los poderes públicos) con un fin profesional” (Manuel de droit social, Librairie generale de droit et de jurisprudence. París, 1974, p.269).

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Luisa Riva Sanseveriano, desde el punto de vista de la forma, nos dice que la huelga puede considerares como la “abstención concertada del trabajo para la tutela de un interés profesional colectivo” (Dirittio sindacale, p. 446), si bien admite que pueden calificarse eventualmente como huelgas otras medidas de presión.

Manuel Alonso Olea la define como la “cesión colectiva y concertada del trabajo por iniciativa de los trabajadores” (Derecho del Trabajo, p. 431).

De los autores mexicanos podemos considerar las siguientes definiciones: J. Jesús Castorena señala que “la huelga es la suspensión del trabajo

concertada por la mayoría de los trabajadores de una empresa o de un establecimiento para defender y mejorar las condiciones de trabajo propias, o las ajenas de una colectividad de trabajadores” (Manual de Derecho Obrero, p.301). Este concepto, para nosotros presenta varias fallas. En primer lugar es un acto independiente de la voluntad mayoritaria: ésta se pone de manifiesto después de la huelga estallada y solo para su calificación. En segundo termino la huelga no-solo tiende a mejorar o defender condiciones de trabajo, sino también exigir su cumplimiento, pero además, a exigir el cumplimiento de las obligaciones legales en la participación de las utilidades o a poner de manifiesto la solidaridad con otro movimiento de huelga.

De la Cueva nos dice que “la huelga es el ejercicio de la facultad legal de las

mayorías obreras para suspender las labores en las empresas, previa observancia de las formalidades legales, para obtener el equilibrio de los derechos o intereses colectivo de trabajadores y patrono” (Derecho Mexicano..., t. II, p.788). La definición es impecable, a la luz de la terminología legal pero deja a fuera el fenómeno de la huelga, antes de su calificación, en los casos en que se produce pese a que la decrete una minoría.

Para Trueba Urbina la huelga, “en general”, es la suspensión de labores en

una empresa o establecimiento con objeto de conseguir el equilibrio entre el capital y el trabajo, obteniéndose un mejoramiento económico, específicamente en el contrato colectivo de trabajo...” (Nuevo Derecho del Trabajo ed. 1981, p.368).

De esta definición cabe decir que no menciona, aunque vaya implícito, que se

trata de un acto de los trabajadores. En segundo termino, da por su puesto lo que no siempre ocurre y que, a veces, ni siquiera es una finalidad de la huelga: que implica un mejoramiento económico.

Baltasar Cavazos Flores, la define como “la suspensión total y temporal de

labores llevada a cabo por una coalición de trabajadores en defensa de sus intereses profesionales”. (40 Lecciones de Derecho Laboral, Trillas, p. 276)

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Para Néstor de B. La “huelga es, la suspensión de labores en una empresa o establecimiento, decretada por los trabajadores con el objeto de presionar al patrón para la satisfacción de un interés colectivo”. (Derecho del Trabajo, t. II, p. 888)

2.2 FUNDAMENTO DE LA HUELGA El derecho de huelga se encuentra consagrada en la fracción XVI, XVII y

XVIII del apartado “A” del artículo 123 constitucional, que indica: XVI.- Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarse en defensa de sus propios intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etcétera; XVII.- Las Leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patrones las huelgas y los paros;

XVIII.- Las huelgas serán licitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción armonizando los derecho del trabajo con los de capital. En los servicios públicos será obligatorio para los trabajadores dar aviso con 10 días de anticipación a la Junta de Conciliación y Arbitraje de la fecha señalada para la suspensión del trabajo. Las huelgas serán consideradas como ilícitas únicamente cuando la mayoría de los huelguistas ejerciere actos violentos contra las personas o las propiedades o, en caso de guerra, cuando aquellos pertenezcan a los establecimientos o servicios que dependan del gobierno.

La huelga se ha considerado como el medio más eficaz, por el cual se puede persuadir al patrón para que cumpla con sus obligaciones. Es el derecho fundamental de la clase trabajadora, irrestricto e irrenunciable.

El principal argumento en su contra consiste en que representa una ruptura del

orden jurídico, al confiarse el resultado del conflicto, no a una resolución basada en las leyes sino a la fuerza de resistencia patronal u obrera, lo que puede dar margen a una conclusión injusta.2 2 Santos Azuela, Héctor. Derecho del Trabajo, Mc. Graw Hill, México 1998. Págs. 169, 170.

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CAPITULO III

FINES Y OBJETIVOS DE LA HUELGA

De acuerdo con el principio de libertad sindical corresponde a los trabajadores determinar cuales son los fines que pretenden alcanzar a través de la proclamación y, en su momento, del estallamiento de la huelga. De esta manera, con el sentido oportuno de los intereses profesionales que persiguen los huelguistas, estos son quienes deciden como diseñar sus estrategias reivindicatorias y en que forma hacer valer sus pretensiones jurídicas frente a quienes consideren violenten sus derechos. Desde sus origines y como un elemento inherente al derecho constitucional de huelga, debe considerarse el aspecto de sus fines que pueden ser tan diversos y complejos, como peculiares conforme a la situación y propósitos que persigan los trabajadores. Lo contrario o siquiera la intensión de limitar dichos fines fuera de la voluntad e interés que persigan los huelguistas, equivale a transgredir el alcance y real sentido de la autonomía colectiva de los trabajadores. Y no es valido invocar que la razón y el estado de derecho son la justificación y limite necesario de todas las pretensiones, porque en verdad se desprende que haya valores y principios que son un coto obligado al proceder ordenado al hombre, de acuerdo con la justicia y el bienestar general. Pero al igual que el respeto al interés ajeno, todo hombre tiene derecho y en la especie, los trabajadores, de que se respete su integridad, su existencia y su dignidad personal y familiar, con motivo y ocasión de su trabajo. Por lo mismo, el trabajador cuenta con la potestad de decidir con sus compañeros, la forma e intensidad de sus movilizaciones de lucha y resistencia sindical para enfrentar el abuso del patrón o inclusive del estado, cuando desconozcan o violenten sus intereses profesionales. De esta manera, es manifiesto que los fines de la huelga dependen de los peculiares y cambiantes que resulten las causas que precipiten los conflictos colectivos que incidan en una huelga profesional, económica o atípica.1

1 Santos Azuela, Héctor. Derecho del Trabajo, Mc. Graw Hill, Primera Edición, México 1998. Pág. 403.

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Sin embargo, es factible sostener que a través de un esfuerzo de síntesis, esos fines diversificados pueden reducirse a dos vertientes: a) La defensa de los intereses profesionales de los trabajadores, y b) La promoción permanente y progresiva de sus reivindicaciones. Algunas corrientes de avanzada estima que en rigor es factible subdividir los fines torales de la huelga en dos sentidos: Inmediato o de carácter económico, que regularmente se traduce en lucha de salarios suficientes y condiciones remuneradoras de trabajo que propicien, en el corto plazo, una vida decorosa. El segundo sentido de la huelga, soporte e inspiración de su eficacia, en su finalidad política realizable a largo plazo, que pretende lograr la transformación estructural de un régimen económico de explotación, por otro que trasluzca el bienestar y aspiración legitima de los trabajadores a un estado de derecho y a la justicia social. La dimensión y carácter de las reivindicaciones perseguidas corresponde en forma exclusiva a los propios sujetos activos en el ámbito de esta figura; es decir, a los trabajadores coaligados y específicamente huelguistas. En el derecho mexicano, en clara contradicción con la libertad sindical y el espíritu social del derecho del trabajo, se arrebata a los trabajadores el derecho a decidir los fines de sus huelgas, para que el legislador venga a ser quien determine el objeto de la misma. Es decir, que en forma insólita, si la huelga ha alcanzado el carácter de un derecho constitucional, el Estado neutraliza su eficacia, al determinarse expresamente en el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo cuales son sus posibles objetivos. 2

Este absurdo obliga a distinguir entre fines esenciales de la huelga, por un lado, y sus objetivos legales, por el otro. En esta virtud, la Ley Federal del Trabajo señala como objetivos expresos de la huelga, los siguientes: Artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo. La huelga deberá tener por objeto: I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.

2 Idem. Pág. 405.

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II. Obtener el patrón o patrones la celebración del contrato colectivo del trabajo y exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo III del título séptimo. III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del título séptimo. IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado. V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades, y VI. Apoyar a una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores. VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis y 419 bis. 3.1 EQUILIBRIO ENTRE LOS FACTORES DE LA PRODUCCION

Mario de la Cueva3 estima que la fracción I del artículo 450 es una

reproducción de la fracción XVIII del articulo 123 Constitucional, quedando al arbitrio de las Juntas de Conciliación y Arbitraje la decisión en cada caso que se les presente para determinar si existe o no, desequilibrio entre los factores de la producción, en tanto que las fracciones subsecuentes serian objetivo indiscutibles de huelga, estando fuera del arbitrio de las Juntas el determinar si existe esa situación, por lo que en esas ultimas hipótesis los trabajadores no tendrán que preocuparse por la legitimidad del derecho de huelga sino únicamente por el cumplimiento de las formalidades legales para su ejercicio. Agrega que la enumeración de los objetivos de huelga, señalados en el artículo 450, es enunciativa y no limitativa, “pues, por una parte, el poder legislativo podría en cualquier momento, aumentar la lista, lo que ya

3 De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo, Tomo II, Porrúa, Décimo Primera Edición, México, 2000. Pág. 929.

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ha ocurrido... y, la Junta de Conciliación y Arbitraje podría asimismo incluir en la fracción I las cuestiones no previstas y las que surgieran en el futuro”.4

Discrepamos de este criterio, en virtud de que el equilibrio entre los diversos

factores de la producción se establece o restablece mediante la celebración de los contratos colectivos o contratos-leyes o la revisión de los mismos; por lo que el emplazamiento de huelga para incrementar los salarios u otras prestaciones, implica la pretensión de modificar el contrato colectivo durante su vigencia, que equivale a una revisión anticipada del mismo, lo que es atentatorio a la seguridad jurídica y a la estabilidad de las relaciones obrero patronales; como el propio Mario de la Cueva5 sostiene en su Primer Tratado de Derecho del Trabajo, donde se opone al criterio sustentado por la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje en el laudo de 1947. Sindicato Industrial de Trabajadores Mineros. Vs. Compañía S.A. en el sentido de que no obstante la vigencia de un contrato colectivo de trabajo pueden los trabajadores ir a la huelga para obtener la modificación de lo pactado, siempre que existan “hechos notorios que indique de manera fehaciente la ruptura del equilibrio entre el capital y el trabajo”, cuya tesis impugnaba al indicar que en los términos de la Ley Laboral la huelga es procedente con el objeto de revisar el contrato colectivo, pero al termino de su vigencia, y que el concepto de “hechos notorios” no puede ser examinado por la Junta en el incidente de calificación de la huelga, porque implica entrar al fondo del conflicto.6

3.2 CELEBRACION Y REVISION DEL CONTRATO COLECTIVO La celebración del contrato colectivo constituye la finalidad más importante que puede perseguir la huelga, en realidad el contrato colectivo es el instrumento para crear el equilibrio, por lo que por ese medio se cumple las dos causales más importantes. La naturaleza colectiva de ese objeto de huelga resulta indiscutible. Los trabajadores, por si mismos no pueden celebrar contratos colectivos de trabajo ni 4 Climent Beltran, Juan B. Ley Federal del Trabajo Comentada, Esfinge, vigésima primera edición, México, 2001. Págs. 302, 303. 5 De la Cueva, Mario. El Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo II, Porrúa, México, 1954. Pág. 819. 6 Climent Beltran, Juan B. Ley Federal del Trabajo Comentada, Esfinge, vigésima primera edición, México, 2001. Pág. 303.

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contratos ley. Requieren de la existencia de un sindicato que es el único legitimado activamente para su celebración. El requisito de mayoría, convalida un derecho colectivo, pero no constituye el requisito sine qua non para su celebración. En realidad ese requisito solo se actualiza cuando la firma del contrato colectivo se busca mediante un conflicto de huelga y estallada esta, se plantea como una causa de inexistencia que solo la minoría de trabajadores la apoya. Un problema estrechamente vinculado a la huelga cuyo objeto es el que se anota en este inciso deriva de que planteándose como objeto de la huelga la firma de un contrato colectivo de trabajo, la autoridad advierte que existe en la empresa de que se trata, un contrato celebrado. Ni en la ley de 1931 ni en la de 1970 se resolvía ese problema. Sin embargo en una curiosa costumbre “contra legem” algunos tribunales del trabajo entre ellos la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje se abstenían de dar entrada a esas exigencias. A partir del 1º de mayo de 1980 el problema fue resuelto en virtud de que el nuevo artículo 923 autoriza al Presidente de la Junta a no dar tramite, en ese caso, al escrito de emplazamiento. La revisión del contrato colectivo de trabajo, como objeto de huelga, se refieren a dos fracciones del artículo 450: II y VII. Esta última fue producto de la adición puesta en vigor el 1º de mayo de 1975. El espíritu de esta disposición es claro: el derecho de presionar al patrón para que acceda a las peticiones sindicales que sean compatibles con su situación económica. Néstor de Buen L.7 Manifiesta parece innecesario referir, a la misma situación, dos fracciones distintas. Habría bastado modificar simplemente el texto de la fracción II, para incluir tanto la revisión bienal como la anual. 3.3 LA CELEBRACION Y REVISION DEL CONTRATO LEY

7 Buen L, Néstor de. Derecho del Trabajo. Tomo II, Porrúa, 15 edición, México, 2000. Págs. 901, 902.

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En la fracción III del artículo 450 se señala que es objeto de la huelga el obtener de los patrones la celebración o la revison del contrato-ley El problema aquí advierte características diferentes, en la medida que no depende de la voluntad de un solo patrón el pactar un contrato-ley o su revisión. De hecho, la intervención de una convención constituye un elemento que desvirtúa la presión sindical al grado que esta puede resultar francamente indiferente, de nada sirve en realidad presionar a un patrón del que no depende el resultado que se pretende obtener.8 3.4 CUMPLIMIENTO DEL CONTRATO COLECTIVO O DEL CONTRATO LEY

Respecto a la fracción IV, que se refiere al emplazamiento por violaciones al contrato colectivo o al contrato-ley, estiman que se requieren dos presupuestos: el primero, que el sindicato emplazante sea el titular del contrato colectivo o administrador del contrato-ley respectivamente, pues de otro modo carece de legitimación, según lo dispone de forma expresa el artículo 923; el segundo, no basta con enunciar las violaciones para que se satisfaga el requisito del objeto, sino que tales violaciones deban configurar el objeto, sino que esto significa prejuzgar sobre la comprobación del mismo, que es materia de fondo para examinarse en el procedimiento de imputabilidad. En este sentido, hay que tener en cuenta: a) Las violaciones deben tener carácter colectivo, entendiéndose que afectaran a la comunidad obrera: b) Deben precisarse y aclararse las mismas, pues si se presentan de forma abstracta o genérica no se configuran, lo que es distinto al problema de la prueba, pues el patrón no esta en posibilidad de determinar el alcance de las peticiones; c) Junto a las violaciones enunciadas debe expresarse la forma en que habrán de ser reparadas por el patrón, pues de otro modo se le deja en estado de indefensión; d) Las violaciones serán de tal naturaleza que afecten el equilibrio entre los diversos factores de la producción, pues si son notoriamente insignificantes no podrán constituir objeto de huelga, al relacionarlo con el objeto genérico de la fracción I del artículo 450. 9

8 Idem. Págs. 901, 903. 9 Climent Beltran, Juan B. Ley Federal del Trabajo Comentada, Esfinge, vigésima primera edición, México, 2001. Págs. 303, 304.

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3.5 CUMPLIMIENTO SOBRE PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES

Acerca del objeto indicado en la fracción V, “exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades”, se trata de un objeto especifico de huelga y por lo tanto no necesita referirse a la fracción I. Ahora bien Mario de la Cueva10 opina que el objeto no consiste en el quantum, o porcentaje de las utilidades repartibles a los trabajadores, cuya fijación corresponde a la Comisión Nacional, sino en el incumplimiento de las disposiciones legales, como la obligación patronal de entregar a los trabajadores copia de la declaración anual que se presenta a la Secretaría de Hacienda, y la observancia de los procedimientos señalados en los artículos 121 y siguientes de la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo, estimamos que no puede considerarse como objeto de huelga el simple enunciado de incumplimiento de las disposiciones legales, sino que debe precisarse las disposiciones violadas y los hechos en que se hacen consistir las mismas, para que el patrón este en posibilidad de satisfacer las reclamaciones planteadas. 11

Este objeto de huelga no debe existir como tal, ya que para exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación en las utilidades, existe el procedimiento ordinario, por ser conflictos de carácter jurídico y no económico y, evidentemente, no es necesario llegar al extremo de la huelga estallada para que queden garantizados los derechos individuales (en su mayoría) o colectivos de los trabajadores, pues este derecho (el de la huelga) sólo lo instituye nuestra Constitución para obtener el equilibrio entre los factores de la producción armonizando los derechos del trabajo con los del capital. 3.6 POR SOLIDARIDAD

El artículo 450 fracción VI, establece como objeto de huelga “Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores de dicho enumerando”; en realidad esta norma autoriza la huelga por solidaridad, antecedente directo de la huelga general, que es esencialmente política y antigubernamental. 10 El Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo, Tomo II, Porrúa, Décimo Primera Edición, México, 2000. Pág. 680 11 Climent Beltran, Juan B. Ley Federal del Trabajo Comentada, Esfinge, vigésima primera edición, México, 2001. Pág. 304.

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En México la huelga por solidaridad ha tenido poco uso, en realidad esto es algo que no debe extrañarnos dada la mediatización del movimiento sindical y su profunda división provocada por el Estado, que inhibe a los sindicatos de solidarizarse con otros, aún a riesgo de perder salarios.12 Por lo que hace a este tipo de huelgas Cavazos Flores13 manifiesta que las mismas son de todo improcedentes y que incluso contrarían lo dispuesto por la fracción XVIII del artículo 123 de nuestra Constitución, en virtud de que con ellas no se busca el equilibrio entre los factores de la producción y en consecuencia no se reúne el requisito de fondo exigido para que una huelga pueda ser tutelada jurídicamente. Dichas huelgas, además de no reunir el citado requisito de fondo, tampoco reúnen los requisitos de forma, ya que como se ha expresado, el periodo de prehuelga tiene como finalidad fundamental conseguir un acuerdo entre las partes y en las huelgas por solidaridad no cabe la idea de conciliación, porque las partes en conflicto no se encuentran en desequilibrio. Así, se puede dar el caso de que un patrón, emplazado por una huelga solidaria, comparezca a la audiencia de conciliación y manifiesta que incluso apoya moral y económicamente la huelga que sus trabajadores pretenden apoyar, (en ocasiones porque se trata del negocio de su competidor), y a pesar de ello y de que no hay conflicto en su empresa, en donde su contrato colectivo puede estar en plena vigencia, la huelga pueda estallar.

El titular del derecho de huelga no es ni el trabajador individualmente considerado, ni tampoco los sindicatos sino la coalición de trabajadores.14

12 Buen L, Néstor de. Derecho del Trabajo. Tomo II, Porrúa, 15 edición, México, 2000. Pág. 904. 13 40 Lecciones de Derecho Laboral, Trillas, 9º edición, México, 1998. Pág. 280. 14 Idem. p. 280.

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CAPITULO IV

PROCEDIMIENTO DE HUELGA 4.1 NATURALEZA JURÍDICA

En la huelga deben distinguirse tres momentos diferentes. El Primero, que se inicia con el emplazamiento, constituye una etapa indispensable en la huelga, si ésta ha de ser considerada como un proceso jurídico. En él la autoridad interviene como mediador para hacer llegar al patrón el emplazamiento y como conciliador. En realidad desempeña una función administrativa. En la Segunda etapa que no necesariamente se produce, la autoridad debe pronunciarse respecto de la procedencia (existencia) o improcedencia (inexistencia), de la huelga. Aquí la autoridad ejerce una función claramente jurisdiccional. Por último, en la Tercera etapa, se determina si el conflicto es o no imputable al patrón. Se trata de un procedimiento netamente arbitral.

En el emplazamiento y por todo el periodo de prehuelga, la autoridad ejerce una función formal, sin que pueda actuar en otra ocasión que en el control de la personalidad de los comparecientes y en la determinación de su propia competencia para conocer del conflicto. No obstante, en evidente exceso legislativo, en el artículo 923 se faculta al Presidente de la Junta para no dar trámite a un emplazamiento de huelga.

En la calificación la autoridad participa activamente en la recepción y desahogo de las pruebas que las partes ofrezcan y que la autoridad considere conveniente recibir, pero solo a los efectos de que se acredite el debido cumplimiento de los requisitos de fondo, forma y, en su caso, mayoría.

Por último, en la imputabilidad, las Juntas de Conciliación y Arbitraje, se pronuncian respecto de la responsabilidad patronal en el conflicto, estableciendo si son o no a cargo del patrón, los salarios caídos. Puede dictarse inclusive un laudo arbitral con efectos de sentencia colectiva que determine el establecimiento de

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nuevas condiciones de trabajo. Pero también puede tratarse de un conflicto jurídico respecto de la interpretación y cumplimiento de normas laborales.1 4.2 TITULARIDAD DEL DERCHO DE HUELGA

Él artículo 440 de la Ley Federal del Trabajo viene a establecer que la titularidad del derecho de huelga corresponde a los trabajadores constituidos en coalición.

Para tal efecto, los sindicatos de trabajadores son coaliciones permanentes, según expresa el artículo 441. De dicho precepto se desprende, de acuerdo por lo expresado por Mario de la Cueva2 que la coalición se institucionaliza en el sindicato para el ejercicio del derecho de huelga, quedando superadas las coaliciones como núcleos embrionarios del movimiento obrero: “teóricamente dice están todavía unidas las coaliciones y la huelga, pero los sindicatos han borrado a aquella como un acuerdo temporal y como antecedente inmediato y necesario de la huelga, porque las asociaciones sindicales son coaliciones permanentes y ya no necesitan de un acuerdo temporal para actuar en cada ocasión.

Podemos ahora concluir expresando que “los sindicatos son titulares permanentes del derecho de huelga, no como un derecho sindical, sino como la voluntad de las mayorías obreras”.

En consecuencia, el sindicato de trabajadores, al constituir una colación

permanente para el ejercicio del derecho de huelga, tiene personalidad jurídica para elaborar el pliego de peticiones con emplazamiento a huelga, a nombre de sus afiliados que trabajen en la empresa afectada, en los términos del artículo 920 de la Ley vigente, ya que corresponde específicamente a esos trabajadores, y no a los demás miembros del sindicato, ejercer el derecho de huelga contra la empresa, con arreglo a lo dispuesto en la fracción II del artículo 451 del dicha Ley.

Ahora bien, la huelga para obtener la celebración del contrato colectivo o del

contrato ley, exigir su cumplimiento o la revisión integral o salarial de los mismos, como objetos indicados en la fracción II, III, IV, VI del artículo 450, supone

1 Buen L, Néstor de. Derecho Procesal del Trabajo, Porrúa, 12 Edición, México, 2000. Págs. 581, 582. 2 El Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo, Tomo II, Porrúa, Décimo Primera Edición, México, 2000. Pág. 612.

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necesariamente la existencia de un sindicato como sujeto de la acción colectiva de los trabajadores.

Cabe aclarar, que cuando la huelga es planteada por una coalición de

trabajadores sin intervenir un sindicato, entonces debe acreditarse la personalidad jurídica con el acta de la asamblea en que se haya votado la huelga, para constatar la existencia de la coalición misma, a que se refiere el artículo 440 de la Ley; toda vez que, si se trata de un sindicato, bastara exhibir la certificación de haber quedado registrada la directiva del mismo, expedida por la autoridad competente, para acreditar la personalidad del Secretario General, conforme al artículo 692 en relación con el 376, salvo que se trata de un representante distinto, en cuyo caso se requerirá acompañar copia certificada de las cláusulas estatutarias que faculten la sustitución del poder; ya que actúa como coalición permanente, según el mencionado párrafo segundo del articulo 441 del citado ordenamiento laboral.3

En consecuencia, según el artículo 441 antes invocado que establece para los efectos de la huelga a los sindicatos de trabajadores como coaliciones permanentes, han originado que los líderes sindicales - no todos -, consideren que la huelga es un derecho personal y particular cuyas finalidades no siempre son las de buscar el equilibrio entre los factores de la producción sino el obtener, bajo la presión de la expectativa de una suspensión de labores, beneficios estrictamente personales y se olvidan que la huelga es producto del ejercicio individual de cada trabajador simultáneamente aplicado para lograr la suspensión de labores en determinada fuente de trabajo para lograr determinados fines lícitos y no del sindicato y mucho menos de quienes lo dirigen. De lo anteriormente expuesto y no obstante que no lo prevé la Ley Laboral, para lograr que el derecho de huelga se empiece a normar y regir, en principio, por un Estado de Derecho, considero que debe exigirse, como un requisito formal, el que los sindicatos, como coaliciones permanentes, tengan la obligación de acreditar, y por tanto exhibir, adjunto al pliego de peticiones, el cumplimiento de los requisitos estatutarios (si lo contemplan) en lo referente al ejercicio del derecho de huelga, con la respectiva convocatoria para la celebración de asamblea, el orden del día, la asamblea misma en forma de actas, la asistencia, el nombre y número de trabajadores asistentes, los acuerdos tomados tendientes a emplazar a huelga al patrón y de ir a la huelga si no se satisfacen las peticiones y el acuerdo mayoritario, pues de no ser así, continuará la práctica del uso del derecho de huelga como una forma de chantaje privativo de líderes deshonestos, que arrastran a los trabajadores a conflictos artificiales para obtener beneficios personales.

3 Climent Beltran, Juan B. Ley Federal del Trabajo Comentada, Esfinge, vigésima primera edición, México, 2001. Págs. 299, 300.

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4.3 VOTACIÓN DE LA HUELGA En primer lugar, es requisito indispensable que la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento vote la huelga. Expresamente exige este requisito la fracción II del artículo 451 de la Ley Laboral. De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 440 de la Ley Federal del Trabajo, el ejercicio de derecho de huelga corresponde a la coalición de los trabajadores. A ese efecto el artículo 441 atribuye a los sindicatos el carácter de coaliciones permanentes. Ahora bien, esto debe entenderse con las limitaciones que resultan de los objetos de huelga previstos en el artículo 450, cuando se trate de los problemas vinculados a los contratos colectivos de trabajo, la huelga solo podrá ser promovida por uno o varios sindicatos de trabajadores.4 4.4 EMPLAZAMIENTO

Votada la huelga por los trabajadores, como paso siguiente, según el artículo 920, deberá formularse por escrito un pliego de peticiones dirigido al patrón (el emplazamiento a huelga constituye una advertencia que a través de la autoridad se formula al patrón), en el que se le anuncie que de no acceder a ellas, irán los trabajadores a la huelga en un plazo no menor de diez días, tratándose de empresas de servicios públicos, ni menos de seis días en los demás casos (estas peticiones deberán de referirse a cualquiera o a varios de los objetivos de huelga previstas en el artículo 450). Él artículo 925 determina cuales son los servicios públicos, enumerándolos como sigue: Los de comunicaciones y transporte, los de gas, los de luz y energía eléctrica, los de limpia y aprovisionamiento y distribución de aguas destinadas al servicio de las poblaciones, los sanitarios, los hospitales, los cementerios y los de alimentación cuando se refiera a artículos de primera necesidad, siempre que en este ultimo se afecte alguna rama completa de servicio. El conducto para que llegue a manos del patrón este pliego de peticiones es la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente, cuyo Presidente tiene la estricta 4 Buen L, Néstor de. Derecho Procesal del Trabajo, Porrúa, 12 Edición, México, 2000. Pág. 582.

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responsabilidad de hacerlo llegar a manos del patrón dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la de su recibo (artículo 921). De hecho, se acostumbra dirigir un escrito a la autoridad laboral, juntamente con el pliego original de peticiones, para que el patrón reciba tanto una copia del escrito dirigido a la Junta, como el referido pliego en que se anuncia el propósito de ir a la huelga. Cuando se trata de celebración o revisión del contrato colectivo, es necesario que los trabajadores acompañen un ejemplar del contrato respectivo, para que el patrón decida si lo acepta o no. El medio por el cual el Presidente de la Junta lo hace llegar a manos del patrón dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, es por conducto del actuario del referido tribunal, aunque la Ley no especifica, creemos que debe seguirse el procedimiento de las notificaciones personales, con la sola modificación que en ningún caso deben transcurrir mas de cuarenta y ocho horas para llevar a cabo tal notificación. Si en el lugar donde radique la empresa o establecimiento no reside la Junta, el escrito podra presentarse a la autoridad del trabajo más próxima o a la autoridad política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o establecimiento. Estas autoridades harán la notificación y, dentro de las veinticuatro horas siguientes, remitirán el expediente a la Junta de Conciliación y Arbitraje.5 Él termino de aviso se computa de momento a momento, y la huelga debe estallar precisamente en el día y hora señalados, de manera que de no suceder así, la huelga queda sin efecto; en virtud de que, según el criterio de Mario de la Cueva, no puede quedar el patrón con la incertidumbre acerca de la suspensión de las labores, puesto que necesita tomar providencias relacionadas con la interrupción en la actividad de la empresa. 4.5 IMPROCEDENCIA DEL TRAMITE DEL EMPLAZAMIENTO

El artículo 923 de la Ley Federal del Trabajo, se refiere a tres supuestos: a) no se dará tramite al escrito de emplazamiento de huelga cuando este no sea formulado conforme a los requisitos del artículo 920; b) cuando se pretenda exigir la firma de un contrato colectivo, no obstante estar ya uno depositado en la Junta de

5 Guerrero, Euquerio. Manual de Derecho del Trabajo, Porrúa, vigésima primera edición, México, 2001.Págs. 361, 362.

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Conciliación y Arbitraje; c) O cuando sea presentado por un sindicato que no sea titular del contrato colectivo de trabajo, o el administrador del contrato ley. Agrega dicho precepto: “El Presidente de la Junta, antes de iniciar el tramite de cualquier emplazamiento a huelga, deberá cerciorase de lo anterior, ordenando la certificación correspondiente y notificarle por escrito la resolución al promovente”. Lo anterior implica que el Presidente de la Junta deberá ordenar la certificación correspondiente a la observancia de los requisitos que condicionan el tramite del emplazamiento, y que se notifique al promovente la resolución que dicte la Junta y no el Presidente como se ha supuesto erróneamente sobre la procedencia o improcedencia del tramite; para garantizar así el ejercicio efectivo del derecho de huelga, y evitar las huelgas notoriamente inoperantes. La situación es distinta en las otras hipótesis previstas en el artículo 923, esto es, cuando el escrito de emplazamiento de huelga “sea presentado por un sindicato que no sea el titular del contrato colectivo de trabajo o el administrador del contrato ley, o cuando se pretenda exigir la firma de un contrato colectivo, no obstante existir ya uno depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje competente”; ya que en estos casos no se trata de incumplimiento de los requisitos que señala el artículo 920, sino de improcedencia del escrito de emplazamiento.6 Al respecto al segundo supuesto se basa en el principio que para ejercitar acciones colectivas, como son las inherentes al emplazamiento de huelga que atañen al contrato colectivo o al contrato-ley, es requisito indispensable ser el sindicato titular del contrato colectivo o el administrador del contrato-ley, porque eso es lo que otorga legitimación para ejercitar el derecho de huelga; ya que de otro modo carecería de eficacia y seguridad jurídica la titularidad y la administración respectiva, si se permitiera que cualesquiera otras agrupaciones suplantaran a tales sindicatos. En cuanto al tercer supuesto, debe estimarse que existe una vía expresa para obtener la firma del contrato colectivo mediante la demanda de cambio de titularidad en un procedimiento especial, por lo que sí existe esa vía legal lo que procede jurídicamente es utilizarla y en ello está la garantía constitucional, resultando ilógico y antijurídico utilizar el procedimiento extraordinario de huelga que no es el procedente. Además según el criterio del licenciado Arturo Ruiz de Chavez, la Ley Federal del Trabajo establece en su artículo 387 la obligación del patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato de celebrar con éste, cuando lo solicite, contrato colectivo de trabajo, y si ya tiene celebrado dicho contrato debe considerarse que el patrón ha dado cumplimiento a esa obligación y por tanto, esta

6 Climent Beltran, Juan B. Ley Federal del Trabajo Comentada, Esfinge, vigésima primera edición, México, 2001. Págs. 571, 572.

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imposibilitado jurídicamente para celebrar un nuevo contrato colectivo con un sindicato distinto.7 4.6 EFECTOS DE LA NOTIFICACIÓN El hecho de la notificación tiene una importancia extraordinaria dentro del procedimiento de huelga. Desde este momento empieza a correr el plazo para que estalle el movimiento y la notificación produce el efecto de constituir al patrón, por todo él termino de aviso, en depositario de la empresa o establecimiento afectado por la huelga, con las atribuciones y responsabilidades inherentes al cargo. El segundo párrafo del artículo 921 contiene una medida cautelar para proteger el ejercicio del derecho de huelga, a fin de evitar que durante él termino del aviso pudiera el patrón sustraer del local de la empresa los bienes de la misma, quedando en insolvencia para asumir la responsabilidad de la huelga, en caso de que le fuera imputable. Esta garantía es muy difícil que opere cabalmente en la practica, porque para ello se requeriría que se hiciese un inventario de los bienes de la empresa, aunque han sido raras las ocasiones en que se hayan producido esas irregularidades. Hay que hacer notar que una vez estallada la huelga, el patrón cesa en sus funciones de depositario, ya que le esta prohibido el acceso a las instalaciones de la empresa, si bien las guardias puestas por los huelguistas custodian esas instalaciones.

Por ello es importante que la empresa emplazada señale oportunamente ante la Junta un nuevo domicilio para el caso de la suspensión de labores, pues de otro modo no podría efectuarse las notificaciones a la misma.8

El artículo 924 de la Ley Laboral dispone: A partir de la notificación del pliego de peticiones con emplazamiento a huelga, deberá suspenderse toda ejecución de sentencia alguna, así como tampoco podra practicarse embargo, aseguramiento, diligencia o desahucio, en contra de la empresa o establecimiento, ni secuestrar bienes del local en que se encuentren instalados, salvo cuando antes de estallar la huelga se trate de: 7 Idem. p. 572. 8 Climent Beltran, Juan B. Derecho Procesal del Trabajo, Esfinge, Segunda Edición, México, 1999. Págs. 270,271.

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I. Asegurar los derechos del trabajador, especialmente indemnizaciones, salarios, pensiones y demás prestaciones devengadas, hasta por el importe de dos años de salarios del trabajador; II. Créditos derivados de la falta de pago de las cuotas al instituto mexicano del seguro social; III. Asegurar el cobro de las aportaciones que el patrón tiene obligación de efectuar al instituto del fondo nacional de la vivienda de los trabajadores; y IV. Los demás créditos fiscales.

Siempre serán preferentes los derechos de los trabajadores, sobre los créditos a que se refieran las fracciones II, III y IV de este precepto, y en todo caso las actuaciones relativas a los casos de excepción señaladas en las fracciones anteriores, se practicaran sin afectar el procedimiento de huelga.

En el primer párrafo del artículo 924 actual, subsiste la prohibición contenida en el artículo 453 de la Ley de 1970 de ejecutar sentencias o practicar diligencias que afecten los bienes de la empresa o establecimiento emplazados. Pero esta disposición que tiende a garantizar los resultados de la huelga frente a una posible insolvencia del patrón, fue desvirtuada mediante algunas practicas abusivas para convertiste en un instrumento al servicio del patrón, de manera que al obtener el sindicato prorrogas excesivas en el periodo de prehuelga, evitaba que se hicieran efectivos créditos legítimos en contra de la empresa por parte de instituciones de interés social, e inclusive laudos favorables a los propios trabajadores, quienes se encontraban en posibilidades de ejecutarlos ante el obstáculo infranqueable de la notificación del emplazamiento de huelga. El artículo 924 de la Ley reformada en 1980 vino a impedir esas practicas al exceptuar de esa prohibición los casos en que se traten créditos a favor de los trabajadores, hasta por el importe de dos años de salario, del Seguro Social, del Infonavit y los demás créditos fiscales, con la salvedad de que se hagan valer antes de estallar la huelga; por lo que después de estallada tampoco podrán ejecutarse porque se afectaría el estado de huelga. Cabe hacer notar que el Licenciado Juan Francisco Rocha Bandala, entonces Presidente de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje sustento el criterio, adoptado por la Junta de negar la autorización de las prorrogas reiteradas, cuando desnaturalizaban la finalidad de la huelga.9

9 Climent Beltran, Juan B. Ley Federal del Trabajo Comentada, Esfinge, vigésima primera edición, México, 2001. Pág. 573.

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4.7 LA CONTESTACIÓN DEL PATRÓN Recibido el pliego de peticiones por el patrón, dará éste respuesta dentro de las 48 horas siguientes, también por conducto de la Junta, indicando si acepta o no la demanda formulada por los trabajadores.

La ley impone al patrón la carga procesal de contestar el pliego de peticiones por escrito, ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y en un término de 48 horas según lo establece el artículo 922 de la Ley Federal del Trabajo.

Nada se dice en la Ley respecto de la rebeldía del patrón. Inclusive en la práctica la contestación suele presentarse, fuera del término, si es que se presenta, en ocasión de la celebración de la audiencia de conciliación.

Mario de la Cueva10 ha señalado claramente que la falta de contestación al escrito de emplazamiento no reporta sanción alguna a la empresa, pues su único efecto es de tener tácitamente por no aceptadas las peticiones del sindicato emplazante; por ello estima que pueden presentarse con posterioridad al plazo legal. Estimamos que ese escrito puede hacerse extensivo a un supuesto más arduo como es el de que, aun habiendo contestado el pliego de emplazamiento negándose las peticiones, se incurra en errores o imprecisiones que luego sean aclaradas en el escrito en que se promueva la inexistencia, pues en tal caso hay que atenerse al contenido de este ultimo escrito, salvo que se trate de contradicciones indubitables, pues las declaraciones contenidas en este tienen plenos efectos procesales para la empresa y no así el anterior. Sin embargo, esta cuestión ha sido motivo de interpretaciones erróneas, pretendiendo atribuirle a la falta de contestación del mismo efectos similares al de la audiencia de demanda y excepciones en un juicio ordinario, sin advertir que el procedimiento de huelga no es un juicio sino un procedimiento extraordinario.

Independientemente de ello, hay que hacer notar que la oportunidad procesal para que el patrón objete la personalidad del sindicato emplazante, único incidente previsto en el artículo 928 fracción IV, es en el escrito de contestación al emplazamiento, y seria extemporáneo si dicho escrito no se presenta dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la de la notificación.11

10 El Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo, Tomo II, Porrúa, Décimo Primera Edición, México, 2000. Pág. 644. 11 Climent Beltran, Juan B. Ley Federal del Trabajo Comentada, Esfinge, vigésima primera edición, México, 2001. Págs. 570,571.

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Néstor de Buen L.12 manifiesta, que la carga de contestar el emplazamiento está prevista en una forma incompleta, sin sanción y, además incoercible. No obstante, la falta de respuesta patronal debe hacer presumir que no se encuentra imposibilitado para acceder a lo pedido, lo que deberá influir, en su caso, sobre el resultado del juicio de imputabilidad. 4.8 LA CONCILIACIÓN

Él artículo 926 dispone que “la Junta citara a las partes a una audiencia de conciliación, en la que procurara avenirlas, sin hacer declaración que prejuzgue sobre la existencia o inexistencia, justificación o injustificación de la huelga. Esta audiencia solo podra diferirse a petición de los trabajadores y por una sola vez”. El precepto fija con la mayor claridad la naturaleza de la función conciliatoria y las limitaciones de los miembros del tribunal: lo primero, porque la misión de la Junta es procurar un avenimiento entre las partes y de manera alguna resolver una controversia; y lo segundo, porque es una audiencia de conciliación, en la que no se trata, ya de sentenciar sino de siquiera de prejuzgar sobre la razón que pueda asistir a una u otra de las partes.13

Además dispone que la audiencia de conciliación solo podra diferirse a petición de los trabajadores y por una sola vez. Este diferimiento no significa una prorroga, porque la prorroga implica ampliar él termino del aviso de huelga; en cambio el diferimiento entraña únicamente señalar nueva audiencia dentro del termino del aviso, para procurar la conciliación antes de la suspensión de las labores.

Una cuestión debatida es la posibilidad de la prorroga del termino de prehuelga, esto es, de la fecha señalada para la suspensión de las labores. Como ya dijimos, la prorroga no debe confundirse con la facultad de los trabajadores de pedir el diferimiento de la audiencia de avenimiento, por una sola vez, a que se refiere el artículo 926 de la Ley; ya que ese diferimiento tiene que operar dentro del termino de prehuelga señalado, pues la modificación del mismo afectaría la seguridad jurídica de la empresa emplazada. Sin embargo, en la practica la Junta autoriza la prorroga del termino de prehuelga, cuando lo solicitan de común acuerdo las partes, porque el no hacerlo iría en contra de la conciliación del conflicto. 12 Derecho Procesal del Trabajo, Porrúa, 12 Edición, México, 2000. Pág. 587. 13 De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo, Tomo II, Porrúa, Décimo Primera Edición, México, 2000. Pág. 642.

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Al respecto, se ha venido suscitando el criterio de no autorizar las prorrogas unilaterales, en virtud de que no se puede imponer a la contraparte una prorroga no aceptada, lo que encuentra un apoyo en la opinión de Mario de la Cueva.14

Climent Beltran15 manifiesta que, puede haber una excepción a esta regla, en

el caso en que no haya sido notificado oportunamente al patrón el escrito de emplazamiento por causas no imputables al sindicato emplazante, pues entonces este vicio esencial del procedimiento conduciría a declarar la huelga inexistente por no haberse cumplido el requisito del aviso para la suspensión de las labores a que se refiere la fracción III del artículo 920, con lo que se ocasionaría un perjuicio injustificado a los trabajadores.

En tal caso, por equidad y con fundamento en el artículo 17 de la Ley Federal

del Trabajo, estimamos que se autorice al sindicato a señalar un nuevo termino para la suspensión de labores.

La conciliación en el procedimiento de huelga tiene modalidades propias que atañen unas al aspecto formal y otras al sustancial. Entre las primeras esta que los representantes de las partes, cuando se trata de personas morales, no están sujetos a los requisitos de la comparecencia personal, aplicables al procedimiento ordinario regidos por los artículos 876 y siguientes de la Ley Laboral; toda vez que el artículo 927 en su fracción I dispone “se observaran las normas consignadas para el procedimiento conciliatorio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje en lo que sean aplicables”. En tal sentido se encuentra la tesis siguiente: Procedimiento de huelga, comparecencia a la audiencia de conciliación del. Si bien es cierto que el artículo 876 de la Ley Federal del Trabajo dispone que las partes comparecerán personalmente a la etapa conciliatoria de la audiencia inicial, sin abogados patronos, asesores o apoderados, lo que determina que tratándose de personas morales deban hacerlo por conducto de sus representantes legales, también lo es que esta regla resulta aplicable como caso de excepción de los juicios laborales que se promueven en la vía ordinaria, pero no en los procedimientos de huelga que se rigen por las normas especificas contenidas en el capitulo XX de la propia Ley. Amparo en revisión 34/83. Sindicato de Estibadores de Querétaro. Unanimidad de votos. Ponente: Cesar Esqinca Muñoa. Secretario Pedro Pérez Popomeya. Informe 1984. Tercera Parte. Segundo Tribunal Colegiado en materia de Trabajo del Primer Circuito, p. 229.

14 Idem. Pág. 647. 15 Derecho Procesal del Trabajo, Esfinge, Segunda Edición, México, 1999. Pág. 277.

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Esto es lógico, porque en el procedimiento de huelga hay un trasfondo de

intereses colectivos que lo diferencian de los conflictos individuales. Esta diferencia se significa también en los distintos efectos de la incomparecencia de la audiencia de conciliación, pues si son los trabajadores que no concurren, “no corre él termino para la suspensión de labores”, según previene la fracción II del citado artículo 927, lo que implica quedar sin efecto de huelga y mandar el expediente al archivo; en tanto que si es el patrón es el que no comparece, el Presidente de la Junta podra emplear los medios de apremio para obligarlo a que concurra a una nueva audiencia de conciliación sin que los efectos del aviso de la huelga se suspendan por su rebeldía para concurrir a ella, según la fracción III y IV del artículo mencionado.16

Otra diferencia respecto a los procedimientos ordinarios, es que la falta de comparecencia del actor a la etapa de conciliación y a la subsiguiente de demanda y excepciones son únicamente tener por reproducida la demanda, conforme al artículo 879, en tanto que en el procedimiento de huelga la incomparecencia a la audiencia de conciliación del sindicato emplazante produce el efecto de un desistimiento tácito del mismo, porque se requiere la manifestación expresa de voluntad para su tramite pues se considera que las empresas o establecimientos afectados no pueden quedar a expensas de la incertidumbre sobre la suspensión de labores.

Además en la misma fracción I del artículo 927 dispone que la oportunidad para el patrón de oponer la excepción de falta de personalidad es al contestar el pliego de peticiones, que debe hacerse dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la notificación, conforme al artículo 922, por lo que sí se presenta posteriormente resulta improcedente por extemporánea.

Si ha llegado el día y hora señalados para que estalle el movimiento de huelga no existe un acuerdo entre trabajadores y patrones, el resultado debe ser que se lleve a cabo dicho movimiento y que los trabajadores abandonen el lugar de trabajo. 4.9 ASPECTOS PROCESALES DEL PERIODO CONCILIATORIO

Adicionalmente se deben de tener en cuenta las siguientes reglas:

16 Idem. Págs. 275 al 277.

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a) El Presidente intervendrá personalmente en las resoluciones relativas a falta de personalidad, incompetencia, terminación de la huelga, rechazo del escrito de emplazamiento, incidentes relacionados con la determinación del personal de emergencia y de guardia y en la declaración de inexistencia o ilicitud de la huelga. (artículos 469, 923, 935 y 928)

b) No serán aplicables las reglas generales respecto de términos para hacer

notificaciones y citaciones, las notificaciones surtirán efectos desde el día y la hora en que quedan hechas. (artículo 928 fracción III)

c) Todos los días y horas serán hábiles. (artículo 928 fracción III) d) No serán denunciables los miembros de la Junta, en términos del artículo 710, de

la Ley Federal del Trabajo. e) No podrán promoverse otros incidentes que el de falta de personalidad. Este será

resuelto en el término de 24 horas. (artículo 928 fracción IV) f) No podrá promoverse cuestión alguna de competencia. Pero la Junta podrá

declararse incompetente, si advierte que lo es. En ese caso los trabajadores dispondrán de 24 horas para designar la Junta que consideren competente. Las actuaciones conservarán su validez, pero el término para la suspensión de las labores correrá a partir de la fecha en que la Junta designada competente notifique al patrón haber recibido el expediente. (artículo 928 fracción V)

4.10 EL ESTALLIDO DE LA HUELGA.

En el artículo 443 de la Ley Federal del Trabajo se dispone que la “huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo”. Esto tiene una importancia especial, ya que bastará que los trabajadores dejen de laborar para que se haya producido el estallido de la huelga, aún cuando no abandonen de inmediato sus puestos de trabajo.

A veces se confunde el estallido de la huelga con la colocación de las banderas rojinegras. Estas constituyen un símbolo social y político, pero no jurídico. Por ello no es obligatorio poner las banderas, aún cuando en ocasiones, al concluir el conflicto, las autoridades intervengan para quitar los signos de huelga.

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La huelga debe de estallar exactamente el día y hora anunciadas para tal efecto. A veces se procura dar fe del hecho, mediante la intervención de autoridades competentes: Inspectores de Trabajo o Notarios, generalmente con la intención de acreditar que no estalló la huelga con la oportunidad anunciada. Sin embargo esta prueba no es indispensable.17

Un problema importante deriva del hecho de que, por cualquier motivo, en el momento señalado para que estalle el movimiento, resulte imposible suspender las labores porque estas fueron suspendidas antes, bien por iniciativa patronal, bien porque la fecha marcada (por ejemplo: la de vencimiento de un contrato colectivo en una huelga emplazada para su revisión) cae en un día festivo o de descanso obligatorio.

Cavazos Flores, sostiene que “si el patrón suspende las labores antes del estallamiento se trata de un paro y no de una huelga”.18 Desde luego que no participamos de este criterio, que de ser correcto haría inútil el derecho de huelga. En realidad estallar la huelga significa no tanto dejar de trabajar como evitar que a partir de ese momento se pueda seguir trabajando.

El ejercicio del derecho de huelga merece todo el apoyo de las autoridades. En el artículo 449 de la Ley Federal del Trabajo se dispone, precisamente, que tanto las Juntas de Conciliación y Arbitraje como las autoridades civiles correspondientes deberán hacer respetar el derecho de huelga, dando a los trabajadores las garantías necesarias, prestándoles el auxilio que soliciten para suspender el trabajo.19

4.11 LA CONTINUACIÓN DE LOS TRABAJOS DURANTE LA HUELGA

La Ley contempla dos situaciones diferentes que determinan, la necesidad de que, pese al estallido de la huelga, se continúe la prestación de los servicios. De manera arbitraria y extra-legal las autoridades han inventado otras fórmulas: La Requisa, que se pone en juego, con cierta justificación pero con notoria violación constitucional, cuando la huelga afecta a un servicio de comunicación que se estima esencial, y la “intervención administrativa”, análoga a la Requisa y aplicable a las empresas que no son concesionarias de vías de comunicación. 17 Buen L, Néstor de. Derecho Procesal del Trabajo, Porrúa, 12 Edición, México, 2000. Pág. 589. 18 Nueva Ley Federal del Trabajo, tematizado y sistematizado, 14ª. Edición 1985, pág. 312. 19 Idem. Págs. 589, 590.

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Podemos clasificar esas diferentes situaciones de la manera siguiente:

1. Continuación de los trabajos. Los trabajadores huelguistas deberán continuar prestando los siguientes servicios:

• En los buques, aeronaves, trenes, autobuses, y demás vehículos de transportes que se encuentren en ruta, hasta arribar a su punto de destino.

• En los hospitales, sanatorios, clínicas y demás establecimientos análogos, con

el objeto de atender a los pacientes recluidos al momento de suspender el trabajo, hasta que puedan ser trasladados a otro establecimiento (artículo 466).

Estimamos que como punto de destino de los vehículos en ruta, a que se

refiere la fracción I del artículo 466, debe entenderse el lugar terminal al que se dirigieron para la realización del servicio de transporte encomendado; y una vez efectuado el servicio, deberán regresar sin prestar nuevo servicio de transporte de carga o pasaje, al centro de trabajo afectado por la huelga.

2. Personal de emergencia. Una de las diligencias más importantes en relación con la huelga, consiste en la designación de personal de conservación, comúnmente llamando personal de emergencia, que de conformidad con el artículo 935 de la Ley Laboral, deberá fijar antes del estallamiento de la huelga, la Junta de Conciliación y Arbitraje, con audiencia de las partes.

La designación de ese personal encuentra su fundamento en el principio contenido en el artículo 443, en el sentido de que “la huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión de trabajo”, por lo que el derecho de presión se limita a la suspensión de labores sin inducir en el daño a la fuente de trabajo, cuya preservación interesa no solo a la empresa sino también a los propios trabajadores de la misma; por lo que debe evitarse que se lesione la seguridad y conservación de las instalaciones, maquinaria y oros bienes, a fin de que una vez solucionado el conflicto puedan reanudarse normalmente las actividades de la empresa. El punto de equilibrio reside en que el personal designado no resulte excesivo, de manera que su actuación no implique la realización de labores que afecten el derecho de huelga, ni tampoco insuficiente porque no cubriría la finalidad de preservar la fuente de trabajo.

A tal efecto la Junta procurara que haya un acuerdo entre las partes para la fijación de ese personal, y de no lograrse la Junta lo determinara, conforme a su criterio, después de oír a las partes, en los términos del articulo citado.20 20 Climent Beltran, Juan B. Derecho Procesal del Trabajo, Esfinge, Segunda Edición, México, 1999. Págs. 282, 283.

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En caso de que los huelguistas se nieguen a prestar los servicios a que se refieren los artículos 466 y 935, el patrón podra utilizar otros trabajadores, siempre que la Junta así lo determine, en cuyo caso la misma podra solicitar el auxilio de la fuerza publica para el efecto de la prestación de tales servicios (artículo 936).

3. La Requisa. No está contemplada en la Ley Laboral. Se trata de un curioso procedimiento fundado en el artículo 112 de la Ley de Vías Generales de Comunicación en virtud del cual, al momento de estallar la huelga en una empresa que presta un servicio esencial, se hace cargo de ella un funcionario nombrado ad hoc por el estado, que sustituye a otro generalmente nombrado también por el estado. El cual durante la huelga se encarga solamente de llegar a una conciliación con los huelguistas. Estos colocan los signos de huelga y haciendo honor a la gentil invitación del interventor, continúan laborando. La empresa labora entonces normalmente... en estado virtual de huelga.

Es obvio que el procedimiento Requisa que se justifica socialmente porque mantiene en funciones servicios indispensables, resulta en cambio violatorio del derecho consignado en las fracciones XVI y XVII del apartado “A” del artículo 123 Constitucional.

Se ha puesto en práctica también la intervención administrativa, que sin fundamento legal alguno, tiene los mismos efectos prácticos de la Requisa.

En realidad había que buscar una solución más razonable aún cuando no nos

simpatiza la idea de establecer arbitrajes previos y obligatorios o cualquier otra modalidad que lesione un derecho social esencial como el de huelga.21 4.12 GARANTÍAS EN EL DERECHO DE HUELGA

La huelga es un acto colectivo, jurídicamente protegido, por lo que una vez estallada en los términos legales, el sindicato emplazante podrá solicitar a la Junta de Conciliación y Arbitraje que haga saber por los conductos oportunos a las autoridades civiles correspondientes que otorguen las garantías necesarias a los

21 Buen L, Néstor de. Derecho Procesal del Trabajo, Porrúa, 12 Edición, México, 2000. Págs. 588, 589, 590.

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trabajadores para hacer respetar el derecho de huelga, conforme lo dispuesto en el artículo 449 de la Ley Federal del Trabajo.

Este precepto esta relacionado con lo indicado en el artículo 4º. Fracción II de

la misma Ley, quiere prohibir el rompimiento de las huelgas por las minorías de trabajadores contrarios a ella,22 cuya fracción prescribe:

Artículo 4º. No podrá impedirse el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos solo podrá vedarse por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de terceros o se ofendan los de la sociedad; I.-.......................................................................... II.- Se ofenden los derechos de la sociedad en los casos previstos en las leyes y en los siguientes: a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se trate de

sustituir o se sustituya los huelguistas en el trabajo que desempeñen, sin haberse resuelto el conflicto motivo de la huelga, salvo lo que dispone el artículo 468. (artículo 936 actual)

b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de

los trabajadores de una empresa, la minoría pretenda reanudar sus labores o siga trabajando.

4.13 REFLEXIONES SOBRE EL PROCEDIMIENTO DE HUELGA

Si analizamos el desarrollo de las instituciones jurídicas a través de su historia, advertiremos su evolución y cómo, de la justicia por propia mano del mundo primitivo, se llega al desarrollo de los Estados modernos en los que, precisamente, una de sus funciones básicas es la de dirimir los conflictos. Vemos como en la Edad Media se establecieron procedimientos que hoy nos parecen absurdos, como los "juicios de Dios", en que la razón se concedía al que había demostrado ser él más fuerte, por vencer a su contrario en una lid. ¿Cómo podemos dejar de establecer una

22 Climent Beltran, Juan B. Derecho Procesal del Trabajo, Esfinge, Segunda Edición, México, 1999. Pág. 283.

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comparación entre esa lucha de fuerzas que es la huelga y aquellos "juicios de Dios" del Medioevo?

La actitud abstencionista del Estado nos parece indebida, pues inspirada en el liberalismo clásico, en las doctrinas de los fisiócratas, concluía que lo preferible era dejar que las leyes sociales por sí mismas operaran, así como se observa que los fenómenos naturales se regulan también por leyes naturales. Hoy está completamente descartada esa doctrina. El ideario en México, de 1917 para acá, ha ido precisamente contra las doctrinas de esa época ya sobrepasada.

Nuestros gobiernos de 1917 a la fecha, han tenido un carácter francamente obrerista, aunque ajustando sus actos a los mandatos constitucionales y legales. Si la huelga perdura como un derecho de los trabajadores, deberá encontrarse un medio para solucionarla dentro de plazos razonables y no permitir que, como consecuencia de la misma y de su prolongada duración, algunas fuentes de trabajo tengan que cerrarse en perjuicio de la misma clase obrera y de la economía general, máxime que en la época actual y con el gran desarrollo de las comunicaciones, la economía de un país está muy relacionada con la de otros países y las trastornos que ocurren en uno de ellos pueden repercutir en otros.

El sistema creado por nuestra legislación, según se interpreta generalmente, no confiere al Estado la facultad de intervenir para dirimir las diferencias entre el patrón y sus trabajadores, sino que sólo le asigna el papel de componedor amistoso para lograr la coincidencia de las voluntades de ambas partes y hacerlo culminar en un convenio que ponga fin a la huelga o en un asentimiento para someterse a un arbitraje; pero como tal convenio o asentimiento sólo nace de un acto de voluntad para convenir o asentir, resulta de ahí que cuando esa voluntad no se obtiene, así falte el derecho o la razón para negarla, el problema, el desajuste de intereses, quedan en suspenso y la huelga permanece en pie, sin importar que se causen los más graves daños a la sociedad. ¿Es justificable ante los más elementales principios de derecho que las pretensiones, justas o no, de cien, de quinientos, de mil trabajadores, llevan al sufrimiento a poblaciones de cientos, de miles o millones de habitantes, o a la pérdida o menoscabo de bienes que son, al fin y al cabo, riqueza nacional? Por otra parte, y esto da más gravedad al problema que planteamos, el procedimiento que la Ley Federal del Trabajo señala en materia de huelga, según se interpreta por nuestros tribunales, no permite prejuzgar si las demandas de los obreros son o no justificadas, porque basta llenar las fórmulas procesales para que, corridos los trámites y hecho el emplazamiento de huelga respectivo, producida la contestación patronal, celebrada la audiencia de avenimiento y señalado el personal de emergencia, si el patrón no está en aptitud de acceder a las demandas formuladas o a los trabajadores no los retiran, el Estado debe dejar que el movimiento de huelga una

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vez estallado, continúe indefinidamente, sin que en forma alguna decida si las demandas son justas o la negativa del patrón es correcta.

Ante este panorama sombrío, la realidad ha impuesto la necesidad de que el Estado adopte una actitud tendiente a solucionar, de diverso modo en cada caso, el problema que se plantea. Desde luego y por lo que se refiere a los servicios de emergencia, los tribunales, para no hacer de la norma jurídica algo inflexible, sino para ajustarla a las necesidades del medio social, han encontrado una interpretación para el artículo 467. En este precepto, se dispone que los huelguistas, por medio de sus representantes, estarán obligados a mantener y el patrón y sus representantes obligados a aceptar, el número de trabajadores indispensables, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que sigan ejecutándose las labores cuya suspensión perjudica gravemente la reanudación de los trabajos o la seguridad y conservación de los talleres o negociaciones.

Los servicios de energía eléctrica y los de comunicaciones son seguramente de aquellos que podríamos calificar como vitales, pues su interrupción provoca una verdadera anarquía entre los demás servicios e innumerables daños a la colectividad. Seguramente por esa razón el Gobierno ha tenido que recurrir a disposiciones contenidas en otras leyes, diferentes de las laborales, para impedir los enormes perjuicios que las huelgas en esta clase de servicios podrían ocasionar. Por lo que ve a los transportes, se ha utilizado la Ley General de Vías de Comunicación para decretar la requisa de los bienes de la empresa afectada y permitir así que continúe la suministración de servicios, independientemente de que la empresa y sus trabajadores sigan tratando de llegar a un arreglo final. En materia eléctrica el Gobierno ha tenido que recurrir a la Ley de Expropiación para decretar ocupaciones temporales de bienes de las empresas amenazadas de huelga, dejando a las partes que continúen discutiendo, pero impidiendo los efectos catastróficos de la huelga.

Estas intervenciones, con ser perfectamente justificadas, crean sin embargo, numerosos problemas jurídicos y son vistas con recelo tanto por los trabajadores, como por los patronos. Los primeros sostienen que se vuelve nugatorio su derecho de huelga; los segundos consideran la medida oficial como un acto de presión que los priva de la administración de sus bienes. La población en general, aplaude esas disposiciones del poder público.

Reflexionando en lo anterior, tenemos que reconocer que la huelga tratándose de esa clase de empresas, no puede aceptarse y que es necesario pensar en algún otro procedimiento que garantice la consecución de la justicia para los trabajadores, sin llegar a la suspensión de labores.

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CAPITULO V

TERMINOLOGÍA DE LA HUELGA

En relación al factor tiempo pueden ser clasificadas en: • Huelga indefinida. Que constituye la modalidad clásica, y que consiste en un

paro que pretende durar hasta el agotamiento del adversario o propio, hasta el doblegamiento incondicional de una de las partes.

• Huelga por tiempo determinado. Suele ser por un plazo de tiempo muy corto,

siendo las fechas elegidas aquellas que corresponden a períodos-punta de actividad productiva o días puente entre festividades.

• Huelga intermitente. Su ejecución se divide en varios momentos, distribuidos

dentro del día o en espacios temporales superiores.

En relación al factor espacio pueden ser clasificadas: • Huelga general. Consiste en la paralización de un extenso ámbito productivo o a

una ciudad, un sector de productividad o incluso todo el país. • Huelga parcial. Es aquella que es limitada en el espacio y que en consecuencia

afecta sólo a una parte del ámbito conflictivo, bien para concentrar mejor los esfuerzos, bien por razones de facilidad organizativa o de potencial de afiliados.

En relación a su reconocimiento o no reconocimiento por parte de las normas del Estado, la huelga puede ser: • Huelga legal. Que es aquella que viene regulada por las normas del Estado y

sometida, por tanto, a las condiciones de validez y de procedimiento impuestas por la ley.

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• Huelga ilegal. Que es aquella que está expresa o tácitamente prohibida por la ley,

en su totalidad, bien en alguno de sus elementos.

En relación al motivo por el que se realizan: • Huelga revolucionaria. Que son aquellas que tienen una finalidad política:

transformar radicalmente las condiciones sociales que impiden la realización de los Derechos Humanos.

• Huelga de solidaridad. Que son aquellas que suponen el apoyo y solidaridad

con las reivindicaciones de otros trabajadores que no son los huelguistas.

Dentro de nuestra Ley Federal del Trabajo las huelgas se clasifican de la manera siguiente:

a) Legalmente Existentes (art. 444). b) Legalmente Inexistentes (art.459). c) Licitas (art. 445) (contrario sensu). d) Ilícitas (art. 445). e) Justificadas o Imputable (art.446). f) No Imputable (art. 446).

Mencionadas casi todas de manera expresa dentro de la Constitución Federal, en las fracciones XVII, XVIII del apartado “A” del artículo 123 mas que especies de huelgas se trata de diversos tipos de incidentes procesales. En efecto, por su función y sistema son diferente figuras del procedimiento breves, vinculados subsidiariamente al procedimiento principal de huelga para tramitar y resolver la calificación de la procedencia de la misma. 5.1 HUELGA EXISTENTE E INEXISTENTE

Una vez estallada la huelga tiene lugar el incidente de calificación de su existencia o inexistencia legal. Para que la suspensión de las labores, en donde reside el derecho de presión de los trabajadores, se encuentre jurídicamente protegida es

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menester que se reconozca su existencia legal por la Junta de Conciliación y Arbitraje, o sea el estado legal de la huelga.

Como cuestión previa se plantea si es o no adecuada la terminología de huelga existente y huelga inexistente, porque parece más lógico y jurídico hablar de huelga procedente y de huelga improcedente. La ley utiliza la expresión “inexistencia” para referirse a la huelga que no satisface los requisitos de fondo, forma y mayoría. La expresión de “inexistencia” es errónea en cuanto refleja una tesis inadmisible: lo que estima que la huelga es un acto jurídico en el sentido tradicional. En su lugar preferimos él termino “improcedencia”, que pone de manifiesto la inadecuación entre el hecho “huelga” y la norma legal que la determina. Su justificación estriba en que la improcedencia podría dar lugar a considerar los efectos de la suspensión de labores durante el tiempo en que se mantuvo la misma, en tanto que la inexistencia retrae a la situación jurídica de la empresa al tiempo anterior al estallamiento de la huelga como si esta no hubiera acontecido, “la nada jurídica”.

El artículo 444 de la Ley Federal del Trabajo señala que la huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos formales, de tener un objeto previsto en el artículo 450 de la Ley y además de cumplir los requisitos de la mayoría obrera previstos en el artículo 451 de la misma Ley, la huelga debe ser declarada existente, o sea que tiene procedencia legal. En tanto que la huelga será inexistente si no satisface los requisitos de fondo, forma y mayoría. Mario de la Cueva,1 da una definición que abarca la huelga legalmente existente y la huelga legalmente inexistente diciendo que: Huelga legalmente existente es la suspensión de labores efectuada por la mayoría obrera, previa observación de las formalidades legales y para alcanzar las finalidades asignadas por la Constitución a estos movimientos. Huelga legalmente inexistente es la que no satisface las condiciones que implica, legalmente existente. Él artículo 929 se refiere a la iniciación del procedimiento de calificación de la huelga y dice textualmente:

Los trabajadores y los patrones de la empresa o establecimiento afectado, o terceros interesados, podrán solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro

1 El Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo, Tomo II, Porrúa, Décimo Primera Edición, México, 2000. Pág. 602, 603.

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de las setenta y dos horas siguientes a la suspensión del trabajo, declare la inexistencia de la huelga por las causas señaladas en el artículo 459 o por no haber cumplido los requisitos establecidos en el artículo 920 de esta ley.

Si no se solicita la declaración de inexistencia, la huelga será considerada

existente para todos los efectos legales. Él artículo 929 señala que quienes pueden promover la inexistencia son los

trabajadores y los patrones de la empresa o establecimiento afectados, o terceros interesados, quienes deberán presentar la solicitud ante la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro de las setenta y dos horas siguientes a la suspensión del trabajo, en la inteligencia de que para ese termino todos los días y horas son hábiles y que la solicitud debe presentarse ante la Junta de Conciliación y Arbitraje del conocimiento, sin que sea admisible hacerlo ante las Juntas Especiales Foráneas ni otras autoridades auxiliares. Si no se solicita dentro del termino indicado, por esa sola omisión la huelga será considerada existente para todos los efectos legales, sin necesidad de promoción alguna por parte del sindicato huelguista, conforme a lo dispuesto en el párrafo segundo del artículo 929, aunque es frecuente que el sindicato solicite de la Junta la declaración de existencia, y está, previo al informe de la falta de promoción en él termino legal, dicta el acuerdo correspondiente.2 Del articulo transcrito otorga a los trabajadores y a los patrones de la empresa o establecimiento afectados, y aun a terceros interesados, la facultad de solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje declaren la inexistencia de la huelga. El ejercicio de este derecho esta limitado en cuanto al tiempo de manera que si no se plantea la inexistencia dentro de las 72 horas siguientes a la suspensión del trabajo, precluira el derecho para hacerlo, y la huelga será considerada existente para todos los efectos legales. 5.1.1 Formalidades de la Solicitud Debe presentarse por escrito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y satisfacer un requisito de forma y uno de fondo.

2 Climent Beltran, Juan B. Ley Federal del Trabajo Comentada, Esfinge, vigésima primera edición, México, 2001. Pág. 581

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Consiste el primero en que el escrito debe ir acompañado de una copia para cada uno de los patrones emplazados y los sindicatos y coalición de trabajadores emplazantes, exigencia que tiene por objeto facilitar la defensa de todos y cada uno de los interesados. El requisito de fondo se refiere al señalamiento de las causales de inexistencia en que se apoye la solicitud.3 (artículo 930 fracción I) Con respecto a la primera fracción cabe hacer dos observaciones:

En primer lugar, en cuanto a la indicación de las causas, es lógico que debe precisarse, ya que de otro modo quedaría en estado de indefensión el sindicato emplazante.

Acerca de los fundamentos legales, es conveniente que se indiquen, pero entenderemos que la falta de ellos o el error en la cita de los mismos, no debe invalidar la promoción, por lo que no puede considerarse improcedente y por tal motivo desecharla, pues de acuerdo con el criterio sustentado por el Licenciado Raúl Chavez Villareal, ex-presidente de la Junta Especial Federal, si sé esta indicando la falta de mayoría obrera queda señalada implícitamente la causa prevista en la fracción I del artículo 459, aun cuando no se invoque el precepto. Además entendemos es extensivo el principio contenido en el artículo 687, en el sentido de que no es exigible una forma determinada en las promociones, siempre que las partes precisen los puntos petitorios. Si ese principio rige para los juicios laborales, con mayor razón debe operar en los procedimientos de huelga, que tienen menores exigencias de formalidades jurídicas.

En segundo lugar, después de presentada la solicitud no podra aducirse otra causa distinta de inexistencia. Este precepto es explicable por la celeridad del procedimiento de huelga, por lo que no cabe una modificación o ampliación del escrito de solicitud, a diferencia del procedimiento ordinario donde es admisible la modificación o ampliación de demanda.4

5.1.2 Audiencia en el Incidente de Calificación de la Huelga 3 De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo, Tomo II, Porrúa, Décimo Primera Edición, México, 2000. Pág. 658. 4 Climent Beltran, Juan B. Derecho Procesal del Trabajo, Esfinge, Segunda Edición, México, 1999. Pág. 292.

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Una vez presentada la solicitud, la Junta correrá traslado a las partes interesadas y las citara a una audiencia en que deberá oírlas y en la que se efectuara el ofrecimiento y recepción de pruebas. (artículo 930 fracción II) Mario de la Cueva5 denomina audiencia de planteamiento de litis, ofrecimiento y recepción de pruebas y agrega que podrá llamarse también de “exposición de los puntos controvertidos y de ofrecimiento y recepción de pruebas”. Climent Beltran6 estima que esa disposición esta prevista en la facción transcrita, al expresar que se oirá a las partes, pero la intervención de las mismas bebe circunscribirse a ratificar y aclarar en su caso, los escritos y comparecencias respectivas, sin tener otro alcance. O sea, que no deben prolongar las intervenciones en la controversia, puesto que no se trata de la cuestión de fondo, sino únicamente de acreditar si se han o no cumplido los requisitos formales en el procedimiento de huelga. 5.1.3 El Ofrecimiento de Pruebas

La fracción III del artículo 930 establece que, las pruebas deberán referirse a las causas de inexistencia contenidas en la solicitud mencionada en la fracción I, y cuando la solicitud se hubiere presentado por terceros, las que además tiendan a comprobar su interés. La Junta aceptara únicamente las que satisfagan los requisitos señalados.

La fracción tercera persigue un doble propósito, en primer lugar, otorgar a las

partes la más amplia libertad para seleccionar los medios de prueba que juzguen convenientes y adecuados, y en segundo lugar, evitar dilación en el procedimiento mediante el ofrecimiento de pruebas inconducentes.

Tal precepto proclama que las pruebas deben referirse a las causas de

inexistencia contenidas en la solicitud y a la comprobación del interés de los terceros que hubieren promovido el incidente. La Junta esta facultada para aceptar únicamente “las pruebas que satisfagan los requisitos señalados.7 5 El Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo, Tomo II, Porrúa, Décimo Primera Edición, México, 2000. Pág. 658. 6 Derecho Procesal del Trabajo, Esfinge, Segunda Edición, México, 1999. Pág. 292. 7 De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo, Tomo II, Porrúa, Décimo Primera Edición, México, 2000. Págs. 658, 659.

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Hay una cierta duda respecto de quien soporta la carga de la prueba en el incidente de calificación de la huelga. Sin embargo en concepto de Néstor de Buen L.8 corresponde al que la promueve acreditar los hechos en que se apoya. Así debe desprenderse de la fracción III del artículo 930 que menciona que “las pruebas deben referirse a las causas de inexistencia contenidas en la solicitud...” por ello será el patrón el que habrá de acreditar que solo una minoría de los trabajadores apoya a la huelga. Esto justifica ciertamente la tesis de que la mayoría no es condición para la existencia, sino que es la minoría la condición para la inexistencia.

Las pruebas en el incidente, no deben versar sobre las violaciones del contrato

colectivo que hubieren invocado, ya que no es necesario que las violaciones sean ciertas, sino que basta que se invoquen para la procedencia de la huelga.

5.1.4 Interés Jurídico de Terceros

Otro problema atañe a la comprobación del interés jurídico de terceros para aportar pruebas en la audiencia. En primer lugar, la procedencia de esa intervención, derivara de que haya solicitado en él termino legal la declaración de inexistencia, ya que de otro modo no podrán comparecer a la audiencia porque habrá precluido su derecho. En segundo, si se trata de sindicatos podrán acreditar su interés jurídico únicamente cuando sean titulares de contrato colectivo aplicable a la empresa o establecimiento emplazado y halla estallado la huelga un sindicato que carece de esa titularidad, porque entonces podrá hacerse la falta de legitimación para emplazar, a que se refiere el artículo 923 de la Ley Laboral. Fuera de estas circunstancias no es admisible la intervención de un sindicato distinto al emplazante.9 Juan B. Climent,10 opina que es errónea la tesis de que el interés jurídico del sindicato para comparecer en el incidente para calificación de la huelga, tiene que estar condicionado a que el escrito de emplazamiento o en las promociones de la empresa haya sido señalado como tercero interesado, pues independientemente de ello, el sindicato que acredite su interés jurídico puede por su propio derecho intervenir en dicho incidente. 8 Derecho Procesal del Trabajo, Porrúa, 12 Edición, México, 2000. Pág. 594. 9 Derecho Procesal del Trabajo, Esfinge, Segunda Edición, México, 1999. Págs. 295, 296. 10 Idem. Pág. 296.

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5.1.5 El Recuento para determinar la Mayoría Obrera La fracción cuarta del artículo 930 contiene tres normaciones: las pruebas deberán rendirse en la audiencia; solo en casos excepcionales “podrá la Junta diferirla recepción de las que por su naturaleza no puedan desahogarse en la audiencia”; los términos del precepto nos dicen que la decisión pertenece al arbitrio de las Juntas. El precepto señala una excepción expresa: el recuento de los trabajadores que se ofrezca como prueba.

La comprobación de sí la mayoría de los trabajadores apoya o no al movimiento de huelga constituye, sin duda alguna, el elemento básico de toda declaración de inexistencia. De ahí que la prueba concerniente a ese requisito sea una de las tres cuestiones fundamentales en el incidente de calificación de la huelga, según lo dispuesto en la fracción II del artículo 451 de la Ley Federal del Trabajo. El recuento es la prueba principal para determinar la mayoría en la huelga, suscitándose estas cuestiones: a) en primer lugar, el recuento de trabajadores solo tiene lugar cuando se discute por las empresas, trabajadores o terceros interesados la mayoría de aquellos; b) debe computarse la mayoría de los trabajadores dentro de la empresa o establecimientos afectados por la huelga, y no la mayoría de los trabajadores afiliados al sindicato emplazante; c) no podrá plantearse como cuestión previa a la suspensión de trabajos, o sea, que no puede invocarse el requisito de la demostración de esa mayoría con anterioridad al emplazamiento, como causa de inexistencia, sino que operara con posterioridad al estallamiento. Al respecto Mario de la Cueva11 señala que la huelga no es un derecho sindical, sino de cada uno de los trabajadores: “en consecuencia, la mayoría obrera ha de medirse en la función de la totalidad de los sujetos de la relación de trabajo en la empresa o establecimiento”.

Expresa al respecto; “entendemos por mayoría obrera la mitad mas uno del total de los trabajadores en cada una de las empresas o establecimientos en que se suspendan los trabajos como resultado de una acción de huelga”. En consecuencia, considera que no puede haber una huelga parcial, pues la suspensión de las labores debe extenderse a todos los trabajadores de la empresa o establecimiento afectados por la misma.

11 El Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo, Tomo II, Porrúa, Décimo Primera Edición, México, 2000. Pág. 617.

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Esta regla que era característica de la huelga, ya no puede mantenerse de manera absoluta en la actualidad; pues a partir de las reformas a la Ley Federal del Trabajo, publicadas en el Diario Oficial de 20 de octubre de 1980, se incorporan los trabajos universitarios; y conforme al articulo 353 Ñ, pueden existir sindicatos de personal académico, de personal administrativo o de institución. En los casos de emplazamiento de huelga presentados por un sindicato académico administrativo, la determinación de la mayoría se limita a los trabajadores del área respectiva, sin que puedan intervenir en el recuento los miembros de otro sindicato, ya que de otro modo podrían interferir en el movimiento de huelga los trabajadores de sindicatos antagónicos. Sin embargo, la suspensión de las labores tiene que ser total, puesto que si se suspenden parcialmente, se haría nugatorio el derecho de huelga.12 Nuestra Ley Laboral en su artículo 931 prevé lo siguiente: Si se ofrece como prueba el recuento de los trabajadores, se observaran las normas siguientes: I. La Junta señalara el lugar, día y hora en que deba efectuarse;

La fracciona I prevé que si una de las objeciones del promotor del incidente es la ausencia de la mayoría huelguista, y se ofrece como prueba el recuento, la Junta señalara el lugar, el día y la hora en que deberá efectuarse.

Normalmente se señala el local de la empresa o establecimiento donde se

desempeñan las labores, por la proximidad para la concurrencia de los trabajadores. Pero esto no es un requisito de ley por lo que la Junta esta facultada para señalar otro lugar, teniendo en cuenta las circunstancias conflictivas que puedan darse, para evitar enfrentamientos entre grupos de trabajadores opuestos, incluso injerencias de personas extrañas al centro de trabajo; si bien el actuario debe precisar esos datos y notificarse para conocimiento de los interesados.13

II. Unicamente tendrán derecho a votar los trabajadores de la empresa que concurran al recuento;

Esto significa que los trabajadores tendrán que estar presentes en el acto del recuento, y se integrara la mayoría con ellos, pues si se computaren los ausentes, podrían contar a favor de la empresa los votos omitidos. 12 Climent Beltran, Juan B. Derecho Procesal del Trabajo, editorial Esfinge, Segunda Edición, México, 1999. Págs. 296, 297. 13 Idem. P.297

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Al respecto Mario de la Cueva14 manifiesta que la fracción segunda resolvió una vieja disputa: ¿qué hacer con los votos de los trabajadores que no concurran a la diligencia? En tanto los empresarios sostenían puesto que la Ley hablaba de mayoría de trabajadores, debía probarse su existencia, por lo cual, los ausentes debían sumarse a los no-huelguistas, los trabajadores afirmaban en sentido opuesto, que eran los promotores del incidente, quienes debían probar que la mayoría estaba en contra de la huelga. El proyecto acepto el fenómeno temible del abstencionismo, pues en la citada fracción segunda determina que “se tomaran en consideración únicamente los votos de los trabajadores que concurran al recuento”.

III. Serán considerados trabajadores de la empresa los que hubiesen sido despedidos del trabajo después de la fecha de presentación del escrito de emplazamiento;

El objeto de esta disposición es evitar que al estar informada la empresa de la presentación del escrito de emplazamiento, aunque todavía no haya sido notificada, pudiera alterar la mayoría de los trabajadores huelguistas, despidiendo a aquellos que considerase mas unidos a la huelga. Acerca de la fracción III, el computo de los votos de los trabajadores despedidos después de la fecha de presentación del escrito de emplazamiento se justifica, pues si se les privase de ese derecho, quedaría al arbitrio de la empresa el decidir la mayoría con solo despedir unos días antes de la fecha del recuento al numero de trabajadores que le conviniese. Por la misma razón, se explica que no se computaran los votos de los que hayan ingresado al trabajo con posterioridad a la fecha de presentación de dicho escrito, porque obviamente estarían seleccionados por la empresa. Surge la duda acerca de los trabajadores que hubiesen sido propuestos por el sindicato en sustitución de aquellos a quienes se aplicase la cláusula de exclusión, donde Mario de la Cueva15 estima que se trata de una laguna de Ley, inclinándose por su derecho al recuento, por estimar que su ingreso a la empresa fue legal y que si le niegan el derecho a votar se favorecería a la misma. Climent Beltran16 manifiesta que es discutible esa opinión, porque la disposición es clara en él sentido de excluir los votos de los trabajadores que hayan ingresado con posterioridad a la presentación del escrito de emplazamiento, y si se encuentran en ese caso los propuestos por el sindicato, no es admisible la excepción, ya que como toda excepción debería ser expresa, y además podría ocurrir que paradójicamente esos votos fueran favorables a la empresa y entonces el sindicato tendría la opción de invalidarlos; con la salvedad que si esos trabajadores han sido 14 El Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo, Tomo II, Porrúa, Décimo Primera Edición, México, 2000. Págs. 659, 660. 15 Idem. Pág. 620. 16 Ley Federal del Trabajo Comentada, Esfinge, vigésima primera edición, México, 2001. Pág. 590.

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propuestos por el sindicato con anterioridad a la fecha de la presentación del escrito de emplazamiento, y por causas imputables a la empresa ingresan al servicio de la misma después de esa fecha, entonces si deben tener derecho a recontar porque de otro modo quedaría al arbitrio de la empresa eliminar tales votos. IV. No se computaran los votos de los trabajadores de confianza, ni los de los trabajadores que hayan ingresado al trabajo con posterioridad a la fecha de presentación del escrito de emplazamiento de huelga; y

Tal fracción impide que los trabajadores de confianza puedan votar en el recuento para establecer y determinar la mayoría huelguista, lo que implica, para los trabajadores de confianza el ser desposeídos de su derecho al trabajo sin que la Ley señale procedimiento alguno mediante el cual puedan exigir tal derecho, no obstante que por el simple movimiento de huelga se les impide el trabajo y en consecuencia, la obtención de su salario, indispensable para la manutención de la familia. Tal disparidad la confirma el artículo 4 fracción II inciso b) de la Ley invocada que impide a los trabajadores no huelguistas, considerados como minoría, el reanudar las labores o seguir trabajando, aduciendo con ello la ofensa a los derechos de la sociedad y sin considerar que el propio artículo prevé que no se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos y contraviniendo el artículo 123 Constitucional que establece "Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil", de lo que resulta, a más de contradictorio, injusto con los trabajadores no huelguistas, sean sindicalizados o no sindicalizados o de confianza que desean seguir trabajando en una actividad lícita, digna y socialmente útil.

Respecto a la exclusión de los votos de los trabajadores de confianza, a que se refiere la fracción IV, tiene una notoria justificación en virtud de que el artículo 183 dispone que no podrán formar parte de los sindicatos de los trabajadores de base, o sea que son ajenos al interés profesional que representa el sindicato emplazante, por lo que se les considera adscritos al interés patronal en esa confrontación que entraña al conflicto de huelga y por ello, ese precepto los excluye del recuento, ya que según la exposición de motivos de la Ley de 1970, en su apartado XVII, “los colocaría ante el dilema de preferir los intereses de los trabajadores o hacer honor a la confianza depositada en ellos, haciendo a un lado las relaciones obreras”. Por esa misma razón los trabajadores de confianza carecen de legitimación para emplazar a huelga, en virtud de que al no poder participar en el recuento están imposibilitados para integrar la mayoría obrera, según ejecutoria del Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.17 17 Idem. Pág. 590.

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Cavazos Flores18 manifiesta que no esta de acuerdo que los trabajadores de confianza se les excluya indebidamente del recuento. Ellos también son trabajadores y si sus intereses se encuentran afectados por la huelga, también deben recontar. Puede darse el caso de una suspensión de labores que sea declarada inexistente en donde por tal declaración los trabajadores de confianza perderían el derecho a sus salarios caídos, lo que lo perjudicaría gravemente sin haber sido oídos ni vencidos en juicio, violándose con ello su derecho de audiencia. Se argumenta que no deben recontar porque podrían ser parciales al patrón. Quien ello afirma desconoce la verdadera situación de los trabajadores de confianza, pero suponiendo que así fuera, si sus intereses son afectados, de todos modos deben recontar. Cavazos Flores19 afirma que no solo los trabajadores de confianza, sino todo trabajador que se vea afectado por un movimiento de huelga, debe recontar en dicho movimiento. Sostener lo contrario no es solo injusto, sino inmoral.

V. Las objeciones a los trabajadores que concurran al recuento, deberán hacerse en el acto mismo de la diligencia, en cuyo caso la Junta citara a una audiencia de ofrecimiento y rendición de pruebas.

Las objeciones, aun cuando la Ley no las señala así, deben de referirse precisamente a situaciones previstas en la fracción II y III, pero también pueden tener por objeto determinar que el votante objetado no es ni ha sido trabajador de la empresa o establecimiento en huelga. Cabe advertir que la inobservancia de estas disposiciones, puede inhabilitar las objeciones al recuento; pues en ocasiones no se formulan en el acto de la diligencia, sino con posterioridad, y entonces ya no se toman en cuenta, pero las pruebas correspondientes a las objeciones se rendirán en una audiencia posterior señalada por la Junta. 5.1.6 Trabajadores Eventuales en el Recuento

18 Cavazos Flores, Baltasar. 40 Lecciones de Derecho Laboral, Trillas, 9º edición, México, 1998. Pág. 283. 19 Idem. Pág. 284.

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Mario de la Cueva,20 en su primer tratado de derecho del trabajo, considera de acuerdo con Nicolás Pizarro Suárez que los trabajadores eventuales quedan excluidos parta fijar la mayoría huelguista, en virtud de que “son ajenos a la vida de la empresa, en la que están de transito y no pueden tener interés en el resultado de un conflicto entre los trabajadores de planta y el patrón”; aunque señala la diferencia entre un trabajador eventual, substituto y de temporada, pues estas dos ultimas categorías si deben figurar en el recuento.

Ahora bien, en su nueva obra21 se refiere a los trabajadores que habitualmente

cubren a los vacantes transitorios o temporales en una empresa, a los que alude el artículo 156 de la Ley de 1970, y señala que estos al igual que los de planta, tienen la calidad de trabajadores, y que la diferencia entre ambos se reduce a una dualidad; “los llamados trabajadores de planta son trabajadores continuos, en tanto los del articulo 156 son discontinuos”, por lo que considera que los trabajadores transitorios “con base en la Constitución y en la Ley tienen derecho a concurrir a la formación de la mayoría en los recuentos de huelga”.

Por ellos, lo que realmente importa, teniendo en cuenta la evolución en la

realidad de las practicas laborales, que han producido relaciones laborales sui generis que requieren una protección jurídica para los trabajadores, es atender a la circunstancia de que la prestación de servicios, aunque se le denomine eventual o transitoria, puede constituir la principal actividad a que se dedique el trabajador y su medio de vida primordial, no obstante que la realice en forma intermitente y precariamente garantizada, lo que ha impuesto la necesidad de que el derecho laboral que debe de nutrirse mas que de ideas abstractas de un pragmatismo que corresponda a las exigencias vitales de una justicia social efectiva procurar tutelar a los que, denominándose trabajadores eventuales, mantengan una vinculación con la empresa.

En consecuencia, ya no puede admitirse como excluyente de la votación en

una huelga, la simple denominación de trabajadores eventuales, porque no siempre implica que serán ajenos a la vida de la empresa sino que en muchos casos están vinculados a ella. Sin embrago, la nota excluyente para el recuento de los trabajadores eventuales, debe consistir en que estos desempeñen trabajos distintos de las actividades propias de la empresa, como reparaciones especiales de maquinaria, nuevas instalaciones eléctricas o de otra índole, construcciones, etc., y que sean libremente contratados por el patrón; pues en estos casos excepcionales se trata indudablemente de trabajos ajenos a la vida de la empresa y al interés profesional de los trabajadores de la misma; y esta característica de ajenidad unida a la eventualidad, es la que debe excluirles del derecho a participar en el recuento; ya que de otro modo podría llegarse al absurdo de que decidiera sobre la suspensión de

20 El Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo II, Porrúa, México, 1954. Pág. 805. 21 El Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo, Tomo II, Porrúa, Décimo Primera Edición, México, 2000. Pág. 619

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labores de un grupo de trabajadores extraños, con lo cual se desvirtuaría la esencia misma de la huelga, como derecho de presión de la mayoría de los trabajadores de una empresa o establecimiento.22

5.1.7 Declaración de Inexistencia del Estado de Huelga

La Ley considera a la huelga como una situación inconveniente, por lo que ordena resolver el incidente, en él termino perentorio de las 24 horas siguientes a la conclusión de la recepción de las pruebas. La realidad comprueba dramáticamente que esta disposición no se cumple en absoluto.

Para la resolución de inexistencia debe de citarse a los representantes de los trabajadores y de los patrones ya que las Juntas de Conciliación son Tribunales Tripartitos; de ahí que la fracción VI del artículo 930 ordena se cite a los representantes del trabajo y del capital, a fin de que, en unión del representante del gobierno dicten la resolución. La comisión tenia noticia de que había ocurrido que faltara a la cita el representante del trabajo o del capital o los dos, lo cual significaba la desintegración de la Junta y, consecuentemente, la imposibilidad jurídica de dictar la resolución, una dilación inaceptable. Partiendo de esa disposición dispuso en la fracción VI, que “la resolución se dictara por los representantes que concurran a la audiencia de votación, de donde nacen las posibilidades siguientes: si concurren todos lo representantes, la decisión se tomara por ellos, por mayoría de votos; si únicamente concurre el Presidente y un representante obrero-empresarial, en caso de empate, los votos del ausente se sumaran al del Presidente; finalmente, si solo esta presente el Presidente, dictara la resolución en forma simbólica ya que los votos de los ausentes se sumaran al suyo”. Él artículo 932 dice, si se declara la inexistencia, en la resolución se deberá:

I. Fijara a los trabajadores un termino de veinticuatro horas para que regresen a su trabajo;

II. Deberá notificar lo anterior por conducto de la representación sindical, apercibiendo a los trabajadores que por el solo hecho de no acatar la resolución, quedaran terminadas las relaciones de trabajo, salvo causa justificada;

22 Climent Beltran, Juan B. Ley Federal del Trabajo Comentada, Esfinge, vigésima primera edición, México, 2001. Pág. 307.

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III. Declarara que el patrón no ha incurrido en responsabilidad y que de no presentarse a laborar los trabajadores dentro del termino señalado, quedara en libertad para contratar otros; y

IV. Dictara las medidas que juzgue convenientes para que pueda reanudarse el trabajo.

Los efectos de la declaración de inexistencia son: En primer lugar, la notificación de la resolución por conducto de la

representación sindical, obliga a todos los trabajadores huelguistas, y de no acatarla quedarían terminadas las relaciones de trabajo.

En segundo lugar, el patrón queda exento de responsabilidad derivada del

conflicto, por lo que los trabajadores huelguistas no podrán reclamar el pago de salarios por los días que duro la huelga; y por otra parte estará en libertad de contratar a otros trabajadores, reemplazando a los huelguistas en caso de que estos no se incorporen al trabajo.

Y por ultimo, la Junta dictara las medidas que juzgue convenientes para que

puedan reanudarse las labores, facultad que es inherente a la ejecutividad de esa resolución, según lo dispuesto en la fracción IV del artículo 932.23

5.1.8 Impugnación de la Resolución La declaración de inexistencia es impugnable en amparo indirecto, por tratarse de una resolución incidental cuya ejecución, esto es, la reanudación de las labores, es de imposible reparación, en los términos del artículo 114 fracción IV de la Ley de Amparo. El problema surge en cuanto al alance de la suspensión en el amparo interpuesto por los trabajadores; pues del contexto del artículo 932 se desprende que los efectos de la misma consistirán en permitir a los trabajadores huelguistas que no reanuden las labores sin que se les rescinda las relaciones laborales, conservando su derecho al empleo, para incorporarse una vez que se resuelva el amparo. Pero ello no impedirá al patrón la reanudación de labores con el personal que contrate, condicionando a respetar los puestos de los trabajadores comprendidos en la 23 Climent Beltran, Juan B. Derecho Procesal del Trabajo, Esfinge, Segunda Edición, México, 1999. Págs. 303, 304.

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demanda de amparo, pues de impedirse al patrón ese derecho, se haría nugatoria la resolución de inexistencia, dándole efectos restitutivos a la demanda de amparo.24 5.2 HUELGA LICITA E ILÍCITA

El concepto de huelga licita esta definida en la fracción XVIII del artículo 123 Constitucional al decir que “las huelgas serán licitas cuando tienen por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital, en la misma fracción del articulo citado y además en el artículo 445 de la Ley Federal del Trabajo señalan, que las huelgas serán consideradas ilícitas únicamente cuando la mayoría de los huelguistas ejerciere actos violentos contra las personas, o en caso de guerra, cuando aquellos pertenezcan a los establecimientos y servicios que dependan del gobierno” En opinión de Cavazos Flores25 con relación a la fracción I del artículo 445 de la Ley Laboral declara que las huelgas son ilícitas, cuando la “mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades”, induce en error, ya que no especifica a que clase de personas o propiedades se refiere, y que consideramos tienen que ser, necesariamente, las del patrón.

Cabe hacer notar que no hay una correspondencia entre el concepto de huelga licita, afirmativo, y el concepto negativo de huelga ilícita; puesto que la licitud se basa en que tenga por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, en tanto que la ilicitud no se refiere específicamente a la falta de objeto sino a que realicen actos violentos contra las personas o las propiedades por la mayoría de los huelguistas, es decir que ejerzan una violencia física; y aquí es importante subrayar como se puede extraer la regla a contrario sensu de que el derecho de presión legal, que es donde reside el derecho de huelga, tiene su ámbito de expresión en la suspensión de labores, por lo que aquellas actividades de carácter coactivo que van mas allá de la mera suspensión de las labores, en daño de las personas o de las propiedades, caen fuera del derecho de huelga, y por consiguiente no están protegidas por la Ley, por lo que se encuadra en la huelga ilícita precisamente.

24 Idem. Pág. 304. 25 40 Lecciones de Derecho Laboral, Trillas, 9º edición, México, 1998. Pág. 281.

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Para declarar la ilicitud se requiere la comprobación plena de que la mitad mas uno de los trabajadores huelguistas han llevado a cabo actos violentos contra las personas o las propiedades, o bien que el país se encuentre en estado de guerra, pues si dichos actos son cometidos por uno o más trabajadores, no dan origen a la declaración de ilicitud.

Respecto a la hipótesis de ilicitud de la huelga por virulencia o barbarie se ha

considerado que “la condición de que los actos violentos sean cometidos por la mayoría de los trabajadores huelguistas, fue introducida por el Diputado Heriberto Jara para evitar que un pequeño grupo de agitadores ocasionara la perdida del empleo a trabajadores que no hubiesen participado en dichos actos”. Por lo que no podrá impedirse que la huelga logre su objetivo, mezclando a cinco o diez agitadores, porque la acción de estos no se considera la acción de la mayoría.

Algunos autores consideran, por su parte, que “el derecho de presión legal,

que es donde reside el derecho de huelga, tiene su ámbito de expresión natural en la suspensión de labores, por lo que aquellas actividades de carácter colectivo que van mas allá de la suspensión citada, en daño de las personas o de las propiedades, restan fuerzas al derecho de huelga y por consiguiente no están protegidas por la Ley, por lo que se encuadra dentro de la huelga ilícita precisamente”.26

En este sentido, la comprobación mayoritaria de los trabajadores de la

empresa para poder estallarla es considerada incomprobable, ya que se aconseja imposible adivinar cuando habrán de presentarse los hechos violentos, igual que verificar él numero de huelguistas que participaron en los mismos, máxime que ni la fe de un notario publico será suficiente par acreditar tal extremo, pues en materia laboral los notarios carecen de fe pública siendo considerados únicamente como testigos de calidad, y a un inspector de trabajo, nunca se le podrá conseguir para acreditar tal situación. En el caso de los grandes sindicatos nacionales jamas se podrá dar el caso de dicha mayoría.

También se controvierte el principio de derecho penal que establece que “a mayor daño, mayor pena”, pues muy bien puede darse el caso de que cinco o diez trabajadores de un sindicato de veinte obreros llegaren a matar durante la huelga a la esposa del patrón y sin embargo no seria ilícita, mas si en cambio, si once trabajadores de dicho sindicato llegaren a quebrar los lentes del patrón, el movimiento tendría que ser considerado como ilícito.27

Por lo demás, la licitud o ilicitud de una acto, no deviene del numero de

personas que lo llevan a cabo, sino de la naturaleza misma del propio acto. Si un acto

26 Santos Azuela, Héctor. Derecho del Trabajo, Mc. Graw Hill, Primera Edición, México 1998. Págs. 416, 417. 27 Cavazos Flores, Baltasar. 40 Lecciones de Derecho Laboral, Trillas, 9º edición, México, 1998. Pág. 282.

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se considera ilícito, seguirá siendo así, independientemente de que lo realice una sola persona o varias. La necesidad de probar que los actos violentos fueron realizados por la mayoría de los huelguistas, tuvo su razón de ser en la posibilidad de que se utilicen agitadores filtrados que provoquen caos entre la masa y realicen los daños censurados, encubiertos en el anonimato. Por lo mismo se desprende, que solo podrán ser despedidos aquellos trabajadores a los que compruebe, expresamente, su culpa en los daños inferidos gravemente, sobre las personas o las propiedades, exonerándose a aquellos que solo se hayan sumado al paro de labores. La prueba toral utilizada para cuestionar o comprobar la mayoría, dentro de los conflictos de huelga, es el recuento, mismo que podrá solicitarse hasta después de estallado el movimiento, y que es imposible realizar después de los daños realizados. 5.2.1 Calificación de Ilicitud de la Huelga Respecto a la calificación de ilicitud de la huelga el artículo 933 dispone: El procedimiento de calificación de ilicitud de la huelga, se observaran las normas contenidas en el artículo 930 de esta Ley. Cabe hacer algunas observaciones a este precepto: en primer lugar, no podrá operar él termino para promover la ilicitud en la misma forma que para promover la declaración de inexistencia, ya que para esta el artículo 929 señala que debe solicitarse dentro de las 72 horas siguientes a la suspensión del trabajo, por lo que precluye el derecho a formular esa solicitud si no se presenta en ese termino. Eso no puede hacerse extensivo a la promoción de ilicitud, porque puede ocurrir que los actos ilícitos se cometan mucho tiempo después del estallamiento de la huelga. Por ello, debe considerarse que él termino de 72 horas para solicitar la declaración de inexistencia de la huelga es también aplicable en lo conducente para promover la ilicitud, pero computarse a partir de la fecha en que se cometan los actos ilícitos.28

En cuanto a los efectos de la declaración de ilicitud de la huelga, conforme al artículo 934 de la Ley Federal del Trabajo, trae consigo que se declare terminadas las 28 Climent Beltran, Juan B. Derecho Procesal del Trabajo, Esfinge, Segunda Edición, México, 1999. Pág. 306.

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relaciones de trabajo de los huelguistas que participaron en los actos violentos de que se trata, pues quienes fueron ajenos a tales actos no pueden ser sancionados con la perdida de sus derechos laborales por no haber dado motivo a ello, sino solo a aquellos a quienes se les compruebe que participaron en los actos violentos contra las personas y las propiedades, de acuerdo con el criterio del ilustre jurista Alberto Trueba Urbina.29 Agregamos que seria antijurídico aplicar una sanciona colectiva, toda vez que el sindicato como entidad no es susceptible de proveer la ilicitud, sino que seria la actuación de los trabajadores huelguistas; consecuentemente debe individualizarse la responsabilidad de los mismos, pues seria injusto que recayese una sanción tan drástica como la rescisión de la relación laboral en trabajadores que no hayan incurrido en los actos violentos, y que incluso pueden haberlos reprobado. 5.3 HUELGA JUSTIFICADA E INJUSTIFICADA Una vez declarada la huelga existente, si los trabajadores deciden someter el conflicto a la decisión de la Junta, entonces se tramitara el procedimiento de imputabilidad para declarar si la huelga es justificada, o sea si el patrón esta en posibilidad de aceptar las posibilidades económicas de los trabajadores huelguistas, o si por el contrario se encuentran imposibilitado para ello. En el primer caso la huelga será justificada y el patrón resultara responsable del conflicto, y tendrá que cubrir las prestaciones ha que sea condenado en el laudo de la Junta, además de pagar los salarios caídos por todo el tiempo de suspensión de las labores; en tanto que si la huelga es declarada injustificada se declarara que el patrón no es responsable del conflicto y se requeriría también a los trabajadores para que vuelvan al trabajo; con la particularidad de que la imputabilidad de la huelga solo puede ser promovida a instancia de los trabajadores, ya que los patrones no están facultados jurídicamente para hacerlo. Enseguida analizaremos dicho procedimiento.

Él artículo 446 de la Ley Federal del Trabajo señala: Huelga Justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón. Y el artículo 447 se relaciona con el anterior al decir:

29 Trueba Urbina, Alberto, Nuevo Derecho del Trabajo, 6ª edición, Porrúa, México, 1981. Pág. 373.

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La huelga es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure.

En tal virtud, la declaración de existencia legal de la huelga otorga protección

jurídica a la suspensión de labores, porque atañe al cumplimiento de los requisitos formales, pero no resuelve el fondo del conflicto, que concierne al laudo de imputabilidad.

Ahora bien como la huelga declarada existente ocasiona la suspensión

colectiva de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure, sin extinguirlas, el estado de huelga por si mismo no determina la responsabilidad del conflicto, y por tanto no da derecho al pago de los salarios caídos, así como a satisfacer lo reclamado en el pliego de peticiones, en los términos del propio laudo. 30

Al respeto él artículo 937 de la Ley Laboral, se refiere al procedimiento de

imputabilidad de la huelga y dice al respecto lo siguiente: Si el conflicto motivo de la huelga se somete por los trabajadores a la

decisión de la Junta, se seguirá el procedimiento ordinario o el procedimiento para conflictos colectivos de naturaleza económica, según el caso.

Si la Junta declara en el laudo que los motivos de la huelga son imputables al

patrón, condenara a este a la satisfacción de las peticiones de los trabajadores en cuanto sean procedentes, y al pago de los salarios correspondientes a los días que hubiese durado la huelga. En ningún caso será condenado el patrón al pago de los salarios de los trabajadores que hubiesen declarado una huelga en los términos del artículo 450 fracción VI de esta ley.

El artículo 937 en su primer párrafo indica que se seguirá el procedimiento

para conflictos colectivos ordinarios o el de conflictos colectivo de naturaleza económica, según el caso. De ahí se desprende que si la Junta advierte que el conflicto colectivo es de carácter jurídico, por ejemplo: violaciones al contrato colectivo, donde se trata de la aplicación de normas preexistentes, se seguirá el procedimiento ordinario, pero si se trata de una revisión del contrato colectivo, donde se estudian las posibilidades económicas de la empresa para el incremento de los salarios y demás prestaciones exigidas, como implica una modificación de las condiciones de trabajo deberá seguirse el procedimiento para conflictos colectivos de carácter económico.

Esta distinción es muy importante, porque ha ocurrido en la practica que por

haberse seguido el procedimiento ordinario en lugar del colectivo de naturaleza 30 Climent Beltran, Juan B. Derecho Procesal del Trabajo, Esfinge, Segunda Edición, México, 1999. Pág. 323.

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económica, no obstante haber manifestó su oposición en el expediente la empresa emplazada, después de haber dictado la Junta laudo declarando que la huelga es imputable al patrón y haberse llevado a cabo el remate y adjudicación de los bienes de la empresa, se dicto resolución concediendo el amparo para el efecto de reponer el procedimiento declarando insubsistente todo lo actuado, con las graves consecuencias de originar la nulidad del remate y adjudicación de los bienes.

Hay que hacer la salvedad de que, en el caso de que el patrón hubiese

consentido que se siguiese el procedimiento inadecuado, la resolución en el amparo interpuesto por esa causa, le seria desfavorable, según ejecutorio dictada.

Cavazos Flores31 manifiesta, ¿qué sucede si en el mismo pliego se pide el

cumplimiento del contrato colectivo y la revisión del mismo? Estimamos que la imputabilidad por lo que hace a las violaciones del contrato se debe tramitar por la vía jurídica y la imputabilidad por revisión por la vía económica, es decir, por cuerda separada, ya que los laudos no pueden crear, modificar o suspender las condiciones de trabajo sino solo las llamadas “sentencias colectivas”, que son las resoluciones que recaen en los conflictos de orden económico.

El momento en que puede hacerse dicha solicitud de imputabilidad es a partir de que quede firme la resolución de procedencia de la huelga, actualmente de existencia de la misma, o de la resolución que declare que no procede la inexistencia o improcedencia solicitada.

Antes de ello seria improcedente, ya que si el patrón se ampara contra dicha resolución la misma quedaría “subjudice” hasta que se pronuncie la resolución final. En México el arbitraje es obligatorio para los patrones y potestativo para los trabajadores. Es decir, los únicos que pueden solicitar la imputabilidad de la huelga son los trabajadores y nunca los patrones. Por lo tanto, si estalla una huelga y el sindicato no pide su calificación de imputabilidad, la misma quedaría en suspenso por tiempo indefinido en la practica dicho derecho generalmente opera en contra de los propios trabajadores, que indiscutiblemente son los mas afectados con los movimientos de huelga que se eternizan. Posiblemente se hace necesaria una reflexión a fondo sobre el particular, a fin de estudiar las ventajas y los inconvenientes que pudieran presentarse si se dieran facultades a las empresas para que pudiera solicitar la calificación de las huelgas o si de oficio las Juntas pudieran abocarse al fondo de las mismas. 31 40 Lecciones de Derecho Laboral, Trillas, 9º edición, México, 1998. Pág. 286.

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5.3.1 Requisitos de la Demanda En la demanda de imputabilidad deben relacionarse los trabajadores huelguistas, con especificación de su antigüedad, puesto, categoría y salario, sin que puedan incluirse los trabajadores de confianza, porque estos no pueden formar parte del sindicato emplazante, según lo establece el artículo 183 de la Ley Laboral; y en ella se reproducirán las reclamaciones contenidas en el pliego de peticiones sin alterarlas o modificarlas; pues aun cuando el procedimiento de imputabilidad es autónomo en relación con el incidente de calificación de la huelga, sin embargo, la determinación de la responsabilidad del conflicto debe referirse lógicamente al planteamiento del propio conflicto. En consecuencia, no pueden ampliarse ni añadirse reclamaciones que no hayan sido formuladas en el pliego de peticiones con emplazamiento de huelga. Al respecto, cabe observar que es incorrecta la tesis contenida en una ejecutoria de la cuarta sala, en el sentido de que si el patrón no promovió la inexistencia de la huelga, queda ya impedido en el procedimiento de imputabilidad para oponer como excepción que la huelga careció de objeto, es decir, que no se justificaron las violaciones al contrato colectivo o la revisión del mismo. Este criterio incurre en el error de involucrar el concepto de juicio en el procedimiento de huelga, pues no importa que el patrón no ha contestado el pliego de peticiones, ni haya promovido la inexistencia, porque los efectos de esa omisión son que la huelga sea considerada existente, con lo que tiene protección jurídica la suspensión de labores, pero no prejuzga que una vez sometido el conflicto a la decisión de la Junta por los trabajadores, la huelga no pueda declararse injustificada. Hay que distinguir nítidamente esas dos fases: el incidente de calificación de la huelga es de índole formal, atañe a requisitos de forma; el procedimiento de imputabilidad es de fondo y atañe a los requisitos de fondo.32 5.3.2 Pruebas en el Procedimiento de Imputabilidad

En el incidente de inexistencia, según lo dispone el artículo 930, las pruebas deberán referirse a las causales de inexistencia invocadas en la solicitud a que se 32 Climent Beltran, Juan B. Derecho Procesal del Trabajo, Esfinge, Segunda Edición, México, 1999. Pág. 313.

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refiere el artículo 929, en relación con lo previsto en el artículo 459; de manera que esas pruebas atañen a los requisitos formales concernientes a la procedencia o improcedencia de la protección jurídica de la huelga, sin prejuzgar sobre la justificación o injustificación de la misma. Ahora bien, las pruebas en el procedimiento de imputabilidad, presuponen que la huelga es legalmente existente, por lo que la finalidad de las mismas estará encaminada a la solución del fondo del conflicto, para acreditar si los motivos de la huelga son o no imputables al patrón, esto es, si esta en posibilidades de acceder en todo o en parte a las reclamaciones contenidas en el pliego de peticiones que acompaño al escrito de emplazamiento, las cuales se reproducirán en la demanda de imputabilidad sin que puedan ser modificadas. En tal virtud, serán admisibles todos los medios de prueba, a que se refieren los artículos 776 y siguientes de la Ley Laboral, en la inteligencia de que deberán de referirse a los hechos controvertidos cuando no hayan sido confesadas por las partes, y se desecharan aquellas que no tengan relación con la litis planteada o resulten inútiles o intrascendentes, según previenen los artículos 777 y 779, respectivamente. Ahora bien, la carga probatoria operara de manera distinta, según el conflicto motivo de la huelga que amerite que se siga el procedimiento ordinario, por tratarse de un conflicto colectivo de naturaleza jurídica, como seria el caso de que la huelga tuviera por objeto las violaciones al contrato colectivo, donde generalmente se trata de interpretar y aplicar una norma preexistente, o que se trate la revisión del contrato colectivo, que atañe al incremento de prestaciones económicas, según lo dispuesto en el artículo 937 de la Ley Federal del Trabajo.33 5.3.3 Laudo de Imputabilidad Otra cuestión controvertida, consiste en que se ha puesto en duda de sí la demanda de imputabilidad debe resolverse aceptando o rechazando totalmente las reclamaciones planteadas por los trabajadores huelguistas en el pliego de peticiones con emplazamiento de huelga, o si se puede dictar una resolución concediendo parcialmente lo que se pide y absolviendo al patrón también en parte. 33 Idem. Págs. 313, 314.

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Mario de la Cueva34 en su primer tratado cita un precedente de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, que probablemente corresponde a la época en que fue Presidente de la misma, en el sentido de que el laudo de imputabilidad determino que si bien la empresa estaba en aptitud de mejorar en beneficio de sus trabajadores las condiciones del contrato colectivo, también era cierto que las demandas de los trabajadores fueron exageradas, por lo que “el movimiento de huelga debe imputarse a las dos partes, a los trabajadores por pedir en demasía y a la empresa por no ofrecer un ofrecimiento razonable”.

Esa misma tesis la sostuvo el maestro Mario de la Cueva en El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo,35 refiriéndose a la Ley de 1970, al hacer una distinción: los trabajadores obtendrán una victoria total si sus justificaciones quedan plenamente justificadas; pero es posible que obtengan un triunfo parcial, si sus demandas son exageradas. 5.3.4 Ejecución del Laudo de Imputabilidad

En el caso de que la empresa disponga de recursos suficientes para cubrir el monto de la condena contenida en el laudo, y espontáneamente dé cumplimiento al mismo no se suscitará cuestión alguna.

Ahora bien, si la empresa no da cumplimiento a lo ordenado en el laudo

tendrá que promoverse la ejecución del mismo observándose las normas aplicables a la ejecución de los laudos, señalados en el artículo 939 y siguientes de la Ley Federal del Trabajo.

Al respecto, pueden plantearse estas cuestiones: en primer lugar, las

peticiones derivadas del laudo corresponderán únicamente a los trabajadores relacionados en la demanda de imputabilidad, que a su vez reproducirá la relación de los trabajadores incluidos en el pliego de peticiones que acompaño al escrito de emplazamiento. En consecuencia, no pueden incluirse en la percepción de esas prestaciones los trabajadores de confianza, porque fueron ajenos al movimiento de huelga; por ello solo podrán hacer valer sus créditos en contra del patrón para hacerlo

34 Tomo II, editorial Porrúa, México, 1954. Pág. 862. 35 Tomo II, Porrúa, Décimo Primera Edición, México, 2000. Pág. 678.

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efectivos con el remate que exista, en su caso, una vez que hayan sido pagados los trabajadores huelguistas.

En relación con lo anterior, deberá considerarse inadmisible la practica empleada en algunas ocasiones, de ceder la empresa todos sus bienes a los trabajadores huelguistas, sin seguir el procedimiento de embargo y remate establecido en la ley.

Esta practica que aveces obedece a la buena fe de las partes para evitar

tramites que consideran innecesarios, pueden dar lugar también a actuaciones fraudulentas cuando los bienes cedidos son muy superiores a los crédito de los trabajadores huelguistas, porque se excluyen a posibles terceros interesados, como es el caso de trabajadores de confianza u otros acreedores, y el pago de créditos fiscales.

En tal virtud, debe seguirse el procedimiento de ejecución que implica las

diligencias de embargo y remate, con la notificación personal a los acreedores que aparezcan en el certificado de gravámenes, recabar el avalúo de los bienes embargados, el remate y adjudicación en los términos legales.

A su vez, cuando el laudo es adverso a los trabajadores se declarara que la

huelga es injustificada y por consiguiente que los motivos de la misma no son imputables al patrón; que este no ha incurrido en responsabilidad y fijara a los trabajadores un termino de 24 horas para que regresen a su trabajo, con el apercibimiento de que sin no se presentan a sus labores, quedaran terminadas las relaciones de trabajo, salvo causa justificada; estando el patrón en libertad de contratar otros; y la Junta dictara las medidas que juzguen convenientes para que pueda reanudarse el trabajo. Esta notificación se notificara por conducto de la representación sindical.

Es decir, los efectos jurídicos del laudo que declare una huelga injustificada

tienen semejanza con los de la resolución que declara la inexistencia legal de la huelga, pero con la radical diferencia de que esta resolución atañe únicamente a la improcedencia de la suspensión de labores por no haberse cubierto los requisitos formales, en tanto que el laudo de imputabilidad resuelve la cuestión de fondo, dando por terminada definitivamente la huelga.

Esto tiene importantes implicaciones en cuanto al amparo que puede

interponer los trabajadores en contra del laudo, pues ha ocurrido en algún caso que los trabajadores huelguistas traten de mantener la presión de la suspensión de labores, pretendiendo no reincorporarse al trabajo al interponer el amparo con suspensión; pero eso es improcedente porque una vez sometido el conflicto por ellos a la decisión de la Junta, el laudo que se dicte pone termino a la huelga y no es materia de suspensión la reanudación de labores, sino que están obligados a

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incorporarse al trabajo. Es el caso de que la resolución del amparo les sea favorable, la Junta dictara un nuevo laudo condenando a la empresa al pago de los salarios caídos y al pago de las prestaciones procedentes; pero en ningún caso se revivirá la huelga, según el criterio del Licenciado Raúl Calles, ex-presidente de la Junta Especial, porque el sometimiento al arbitraje a la Junta implica que el laudo que recaiga, cualquiera que sea su sentido, pondrá termino a la misma, conforme lo dispone el artículo 469 fracción IV, en relación con el artículo 937 de la Ley Federal del Trabajo.36

Por lo anterior, nuestro sistema legal establece cómo se puede dar por terminada una huelga existente, esto es: a) por acuerdo de las partes; b) por allanamiento del patrón; c) por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes y; d) por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje si los trabajadores huelguistas someten el conflicto a su decisión (entendiéndose por éstos al sindicato y no a alguno o algunos de los trabajadores), pero de manera alguna contempla la posibilidad de que el patrón, los trabajadores no sindicalizados, los trabajadores de confianza, los terceros interesados o, en su caso, los propios trabajadores sindicalizados por su propio derecho, puedan solicitar de la Junta el arbitraje del conflicto, lo que deja en estado de indefensión a todos ellos ya que no tienen derecho para someter el conflicto a la decisión de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Suponiendo que la huelga reúna los requisitos de existencia (objeto, mayoría y forma), ello no implica que necesariamente la huelga pueda tener razón de ser en el fondo, ya que si se trata, por ejemplo, de una revisión de los salarios en efectivo por cuota diaria y se solicite un aumento del 100% o más, petición evidentemente exagerada, normalmente imposible de obsequiar, y ante la negativa o imposibilidad del patrón de conceder tal aumento, se llega a la suspensión de labores, el patrón no puede solicitar el arbitraje del conflicto para obtener la calificación de "imputabilidad o no-imputabilidad" de la huelga pues tal calificación es materia del fondo del conflicto, lo que no está previsto por la Ley Laboral a menos que lo soliciten los trabajadores (sindicato) huelguistas.

Como consecuencia de tal impedimento legal, el patrón tendrá que soportar el estado de huelga por todo el tiempo que el sindicato desee mantenerla, lo que da lugar a que el multicitado patrón sea despojado de sus propiedades, posesiones y derechos sin juicio alguno, pues el hecho de que se presente el emplazamiento de huelga ante la autoridad competente no implica el ser juzgado, ya que dicha autoridad no puede actuar oficiosamente ni a petición del patrón, de los trabajadores no huelguistas, de confianza o de alguna tercera persona con interés jurídico, como 36 Climent Beltran, Juan B. Derecho Procesal del Trabajo, Esfinge, Segunda Edición, México, 1999. Págs. 317 al 320.

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puede ser el propietario del inmueble donde se encuentra ubicada la fuente de trabajo o, inclusive, algún o algunos de los trabajadores huelguistas que deseen la terminación del estado de huelga, no importando a quién se le dé la razón, pues es evidente que todas estas personas tienen interés en que se reabra el centro de trabajo y se reanuden las labores, independientemente del resultado del laudo.

Es preciso para instaurar el Estado de Derecho en materia de huelga, entre otros eventos, el permitir a cualquier persona que tenga interés jurídico en el conflicto, y muy especialmente al empresario o a los trabajadores de la empresa, sean sindicalizados o no o de confianza, el solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la decisión del conflicto de huelga mediante laudo en el que se declare la imputabilidad del conflicto, esto es, después de haber oído a las partes y haberse recibido las pruebas tendientes a acreditar sus intenciones o demostrar, en su caso, la situación económica de la fuente de trabajo, a fin de obtener el equilibrio entre los factores de la producción.

Como las anteriores consideraciones pueden antojarse exageradas y tendientes a hacer nugatorio el derecho de huelga, en su defecto, para evitar la inseguridad jurídica, debe modificarse y adicionarse el procedimiento vigente en la Ley Federal del Trabajo, para el efecto de que el sindicato huelguista, dentro de un plazo no mayor a treinta días contados a partir del día y hora en que se declaró existente la huelga estallada, someta ante la Junta de Conciliación y Arbitraje el conflicto a su decisión; es decir, promueva la imputabilidad de la huelga, apercibiendo que de no hacerlo, la autoridad indicada podrá establecer, con base en las constancias y actuaciones que obren en el expediente respectivo, la decisión correspondiente, con lo cual se evitarían graves perjuicios a los trabajadores en general, al patrón, a terceros, a la sociedad y, en su caso, la desaparición de la fuente de trabajo motivada por una suspensión de labores indefinida y al arbitrio de los líderes sindicales.17 17 Germán Rizo Alvarez, La Disparidad en el Procedimiento de Huelga, BARRA MEXICANA, COLEGIO DE ABOGADOS, a. C. 1998, www.bma.org.mx

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CAPITULO VI

TERMINACIÓN DE LA HUELGA

6.1 CAUSAS DE TERMINACIÓN La huelga es un instrumento de fuerza en manos de los trabajadores, cuya

finalidad es presionar al patrón para que acepte establecer o cumplir determinadas obligaciones de naturaleza colectiva, eventualmente la huelga puede perseguir de manera indirecta el mismo objeto cuando se lleva a cabo por solidaridad.1

La terminación plantea el problema de la justificación o injustificación de la

huelga, esto es, si son justificadas las peticiones de los trabajadores en relación con las causales de huelga previstas en la fracción XVIII del artículo 123 Constitucional y en el artículo 450 de la Ley Laboral.

Mario de la Cueva2 expresa que la terminación de la huelga consiste en “el

acto de voluntad, bilateral o unilateral, o el laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje, que resuelve el fondo del conflicto”. De esta definición se infiere que son dos sistemas que conducen la terminación de la huelga: El primero es el acuerdo de los trabajadores y de los patrones, que puede ser directo o mediante laudo dictado por el árbitro o árbitros que libremente elijan las partes, y el allanamiento del patrón a las peticiones de los trabajadores, mientras el segundo es el laudo que dicta la Junta a través del procedimiento de trabajo correspondiente a la naturaleza del conflicto, si los trabajadores huelguistas sometieron el conflicto a su decisión.

En la huelga, sin embargo, se pone de evidencia un hecho dramático: su

duración no dependerá de la voluntad patronal, salvo que decida su rendición incondicional. Es evidente, que la huelga no constituye una medida agradable para los trabajadores. Como instrumento de fuerza es más eficaz como amenaza que como

1 Buen L, Néstor de. Derecho Procesal del Trabajo, Porrúa, 12 Edición, México, 2000. Pág. 597 2 El Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo, Tomo II, Porrúa, Décimo Primera Edición, México, 2000. Pág. 666.

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realidad. Cuando estalla, ambas partes quedan afectadas y, por regla general, en mayor medida los trabajadores, carentes de reservas económica, las más de las veces para soportar una lucha prolongada, sin ingreso.

La huelga se convierte, entonces como lo señala la propia ley (artículo 450

fracción I), en un instrumento de equilibrio, que pone en juego la vanidad y el orgullo de ambas partes y la realidad incontrovertible de su mutuo estado de necesidad.

La primera conduce a la lucha, a veces, innecesaria; la segunda modera los

ímpetus combativos y lleva a la conciliación.

Este juego de fuerza evita de las huelgas su violencia y permite que, en realidad, su numero sea pequeño. Si a ello se añade la excelente labor conciliatoria de los organismos de la Administración Publica, sé podra reconocer que la huelga es, sobre todas las cosas, un verdadero medio de lograr equilibrio entre los factores de la producción.3

Entre las causas de terminación de la huelga que contempla la Ley Federal del

Trabajo en su artículo 469 son:

Artículo 469. La huelga terminará: I. Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones; II. Si el patrón se allana, en cualquier tiempo a las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir los trabajadores; III. Por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes; y IV. Por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje si los trabajadores huelguistas someten el conflicto a su decisión". 6.2 ACUERDO ENTRE LAS PARTES

Se señala en primer termino, que la huelga se terminará mediante el acuerdo mutuo de las partes en conflicto, a saber, los obreros huelguistas coligados y la 3 Buen L, Néstor de. Derecho Procesal del Trabajo, Porrúa, 12 Edición, México, 2000. Págs. 597, 598.

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empresa afectada por el movimiento. Se suele considerar que esta causa constituye la forma general utilizada por los factores en pugna para dirimir la controversia de la huelga, acordándose, en sus términos, las condiciones idóneas para reinstaurar el orden y reanudar sus labores, porque representa la formula de equilibrio entre los factores de la producción, mediante la autocomposición del conflicto.

Es a través de esta formula como las partes sociales dirimen, regularmente,

graves conflictos de huelga con las condiciones menos perjudiciales para aquellas, amen de que a través de esta salida, los huelguistas acuerden con la empresa el monto y la forma de pago de los salarios caídos. 4

La ley no condiciona, en modo alguno, los posible arreglos. Entendiéndose

que se tratan de situaciones de índole colectiva, no podrán afectarse con los arreglos, los derechos individuales de determinados trabajadores. En todo caso deben observarse las disposiciones del artículo 34 de la Ley Laboral, que exige que los arreglos rijan únicamente para el futuro; que no se refieran a trabajadores individualmente determinados y cuando se trate de la reducción de los trabajos, el reajuste se efectúe tomando en consideración el escalafón de los trabajadores, a efecto de que sean reajustados los de menor antigüedad.

La fracción I concierte al acto de voluntad bilateral, esto es, el convenio entre

los trabajadores huelguistas y el patrón o patrones, que es la forma más usual y típica de la terminación de la huelga, porque representa la formula de equilibrio entre los factores de la producción, mediante autocomposiciones del conflicto.

Cabe advertir que ese convenio crea una nueva normatividad para regir las

condiciones de trabajo en la empresa; en la cual adquiere ejecutividad cuando es ratificado ante las Juntas, conforme a lo dispuesto en el artículo 939 de la Ley Federal del Trabajo.

Sin embargo, suele ocurrir que la ambigüedad, imprecisión o lagunas de las

estipulaciones del convenio hagan impracticable su ejecución, cuando esta se solicita a la Junta invocando violaciones a lo pactado. Por ello, es importante expresar con claridad las estipulaciones para darle efectividad a la solución conciliatoria.5

6.3 ALLANAMIENTO DEL PATRON

4 Santos Azuela, Héctor. Derecho del Trabajo, Mc. Graw Hill, Primera Edición, México 1998. Pág. 425. 5 Climent Beltran, Juan B. Derecho Procesal del Trabajo, Esfinge, Segunda Edición, México, 1999. Págs. 308, 309.

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La fracción II se refiere a la aceptación del patrón al pliego de peticiones que se acompaña al escrito de emplazamiento de huelga. El allanamiento implica satisfacer esas peticiones de manera efectiva, y no solo con la sola manifestación de que está dispuesto a ello. En todo caso, si el allanamiento es posterior al estallido de la huelga, el patrón deberá cubrir todos los salarios caídos.

El allanamiento queda sujeto, sin embargo a determinadas condiciones. Si se

trata de una petición respecto de obligaciones incumplidas, será necesario poner en juego los elementos para cumplirlas. La consignación en pago de lo debido ante la autoridad laboral a disposición del sindicato podría ser un medio. Si se trata de la fijación de nuevas condiciones de trabajo, el patrón habrá de hacer constar su aceptación expresa. Todo ello deberá ir acompañado del pago y de los salarios caídos.6

Por otra parte, se trata de una decisión unilateral del patrón, por lo que la

Junta considera que se satisfacen cabalmente las peticiones, resolverá dar por terminada la huelga, aunque se inconforme el sindicato huelguista, porque de otro modo quedaría al arbitrio de este la determinación jurídica del allanamiento. Esta inconformidad puede hacerse valer por la vía de Amparo Indirecto, entendiéndose que los efectos de la suspensión consistirán en permitir a los trabajadores inconformes que no reanuden sus labores sin que pueda el patrón rescindir la relación de trabajo de los mismos, en tanto se resuelve el amparo, pero no impedirá la reanudación de las actividades de la empresa.

El allanamiento no puede ser parcial sino total, porque de otro modo, no se

daría solución cabal al conflicto; y además no puede limitarse a una simple manifestación de conformidad con lo reclamado, lo que seria un allanamiento teórico, sino que debe ser real, dándose un cumplimiento efectivo a las peticiones.7 Es poco frecuente que se produzca el allanamiento en todo caso opera preferentemente el arreglo entre las partes. 6.4 POR LAUDO ARBITRAL PRIVADO

La fracción III del artículo 459 es una transcripción literal del articulo relativa a la Ley de 1931. En el derecho mexicano del trabajo esta determinado por dos ideas 6 Buen L, Néstor de. Derecho Procesal del Trabajo, Porrúa, 12 Edición, México, 2000. Pág. 599 7 Climent Beltran, Juan B. Derecho Procesal del Trabajo, Esfinge, Segunda Edición, México, 1999. Págs. 309, 310.

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fundamentales la conciliación y el arbitraje. El segundo ha venido perdiendo su esencia para convertirse en una resolución meramente formal, de tipo jurídico. En este caso se requiere que los trabajadores sometan al arbitraje la decisión del conflicto, quedando excluido el arbitraje obligatorio, a diferencia de algunas legislaciones de otros países, donde después de haber transcurrido determinado lapso el Gobierno interviene para arbitrar obligatoriamente el conflicto. En el caso de esta fracción existe un acto bilateral de voluntad, ya que son las dos partes las que elige libremente a la persona o comisión que haya que dictar el laudo, lo que legitima la función del arbitro.

Esto suscita la debatida cuestión de sí los árbitros están investidos de

autoridad jurisdiccional, en lo que no se ponen de acuerdo los procesalistas, pues según Leonardo Prieto Castro, la jurisdicción es un atributo del Estado, por lo que se trata de una función publica; en tanto que Alcalá Zamora y Castillo considera que es una verdadera función jurisdiccional la que realizan los árbitros designados por las partes, los cuales se homologan al juzgador.

Juan B. Climent Beltran8 considera que este ultimo criterio es el correcto,

pues de otro modo carecería de eficacia y obligatoriedad la decisión arbitral; en caso de incumplimiento corresponderá a los Presidentes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, conforme al artículo 940 de la Ley Federal del Trabajo.

Por su pobre eficacia y vulnerabilidad, este tipo de composición es muy poco

socorrida, debido a que contrasta con la contundencia de la acción directa y la voluntad de los huelguistas para realizar su autodefensa.

6.5 ARBITRAJE DE LA JUNTA

El cuarto sistema para resolver las huelgas es el laudo que pronuncie la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, en caso de que los huelguistas hayan sometido su conflicto a este tipo de salida.

Ahora bien, la solución prevista en la fracción IV del artículo 469, se

diferencia de la anterior en que no se requiere de la bilateralidad, sino que es una

8 Idem. Pág. 311.

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facultad unilateral de los trabajadores huelguistas el someter el conflicto a la decisión de la Junta.

Con respecto a este tipo de arbitraje se establecen dos procedimientos

distintos. Si se trata, simplemente, del cumplimento o interpretación del Contrato Colectivo de Trabajo, del Contrato-Ley o de las disposiciones relativas de participación de utilidades, la vía será la ordinaria, si se trata por el contrario, de un conflicto de naturaleza económica, esto es, cuando se pretenda crear, modificar, suspender o terminar condiciones de trabajo, se seguirá el procedimiento para conflictos de naturaleza económica.

La imputabilidad del conflicto persigue dos objetivos diferentes. En primer

termino, que se satisfagan las peticiones de los trabajadores de manera adecuada: en segundo lugar, que se paguen por el patrón los salarios correspondientes a los días que hubiese durado la huelga, salvo que se trate de una huelga por solidaridad.9

Cabe considerar que puede el patrón no someterse al arbitraje o, aceptándolo,

no aceptar el laudo de la Junta. En este caso dará por terminadas las relaciones de trabajo, indemnizando a los trabajadores con 3 meses de salario; 20 días de salario por cada año de servicios prestados; la prima de antigüedad de 12 días de salario por cada año, con el tope de doble del salario mínimo (artículo 162), y todo ello adicionado a los salarios caídos durante el procedimiento.

Así mismo si son los huelguistas quienes no respetan el arbitraje en cuestión,

el patrón podrá, sin responsabilidad alguna, dar por terminados los contratos de trabajo fracción XXI, apartado “A” del artículo 123 Constitucional y artículo 948 de la Ley Federal de Trabajo.

Mario de la Cueva10 hace notar que la declaración de existencia legal del

estado de huelga, no prejuzga sobre su justificación o injustificación. En cambio, la terminación (por laudo arbitral) “plantea el problema de la justificación o injustificación de la huelga, esto es, si son justificadas las peticiones de los trabajadores en relación con las causales de huelga. (Ver capitulo Cinco, en su punto 5.3)

En tal virtud, el sometimiento de los trabajadores huelguistas a la decisión de

la Junta, plantea la imposibilidad del conflicto, que atañe a la cuestión de fondo del mismo.11

9 Buen L, Néstor de. Derecho Procesal del Trabajo, Porrúa, 12 Edición, México, 2000. Págs. 601, 602. 10 El Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo, Tomo II, Porrúa, Décimo Primera Edición, 2000. Pág. 664. 11 Climent Beltran, Juan B. Derecho Procesal del Trabajo, Esfinge, Segunda Edición, México, 1999. Pág. 311

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6.6 EL DESISTIMIENTO DEL SINDICATO O DE LA COALICIÓN

Se ha planteado en la práctica, la posibilidad de que los promoventes de la huelga: sindicato o coalición intenten terminarla mediante el desistimiento. No hay que olvidar que la conclusión de la huelga supone la decisión de volver al trabajo y que el patrón tome posesión de la empresa y reanude sus actividades. Por ello, aparentemente no bastaría la sola conducta de los huelguistas, sino que sería necesaria la del empresario.

De esta manera, el Estado y las empresas obligan a los huelguistas a continuar

con el paro de labores por tiempo indefinido, matándolos de hambre, dentro de una estrategia calculada para aniquilar a los comités sindicales combativos, como sucedió en el SUTIN (Sindicato Único de Trabajadores de la Industria Nuclear) que al final fue aniquilado y liquidada la empresa.

Paradójicamente, dentro de nuestro sistema, los trabajadores no pueden

levantar la huelga cuando lo crean pertinente, ya que para hacerlo deben realizar un tramite procesal ante la Junta. Según Néstor de Buen L.12 el problema especifico consiste en si el desistimiento de los huelguistas es suficiente o si es necesaria, además, la conformidad del patrón.

En su concepto no es necesaria, por lo que pueden invocarse los siguientes argumentos: a) La huelga no es un juicio, aunque sean un procedimiento. Por ello no le son aplicables las reglas del juicio. b) La huelga es un medio lícito de presión. Resultaría absolutamente contrario a su naturaleza que siendo un medio de presión se requiera de la conformidad del patrón para que pudiera cesar. c) La huelga es un derecho de los trabajadores. De considerarse que por voluntad del patrón deberá subsistir el derecho de huelga, es tanto como desvirtuar el sentido de la fracción XVII del apartado “A” del artículo 123 Constitucional que califica a la huelga como un derecho de los obreros. d) La huelga produce la suspensión de las relaciones de trabajo por iniciativa de los trabajadores. En consecuencia, al cesar el estado de huelga, el patrón no tiene más remedio que reanudar los trabajos. De lo contrario, estaría violando sus derechos esenciales. 12 Derecho Procesal del Trabajo, Porrúa, 12 Edición, México, 2000. Págs. 601, 602.

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CONCLUSIONES

Al examinar cada una de las etapas del procedimiento de huelga, desde

nuestro punto de vista llegamos a la siguiente conclusión: de que este tipo de procedimiento es un medio eficaz para los trabajadores, cuando sus derechos individuales y colectivos se ven violados, y así poder establecer un equilibrio entre los diversos factores de la producción, el capital y el trabajo, tal y como lo marca nuestra Constitución Política en su artículo 123 apartado “A” fracción XVIII, así como nuestra Ley Federal del Trabajo en su artículo 450 fracción I.

Al ir aunando al estudio de nuestra Ley Laboral en especial el procedimiento

de huelga nos define a esta como la suspensión temporal del trabajo, tal precepto nos habla de la temporalidad de dicho procedimiento, la que no se cumple en la practica ya que en ocasiones al no llegar a un acuerdo el patrón y sindicato huelguista y estallar la huelga pueden los trabajadores no someterse a algún arbitraje y prolongarse indefinidamente causándose grandes perjuicios a ambas partes. Es por eso que el Poder Legislativo debe hacer reformas que beneficien a los trabajadores para dar solución pronta a dichos movimientos, pues la huelga es un derecho social económico cuyo ejercicio le permite a los trabajadores alcanzar las mejores condiciones de trabajo, prestaciones y salario, y en el prevenir sus reivindicaciones sociales. Por lo que una vez que estalle la huelga y sea reconocida existente sé de un plazo máximo de haber estallado y así no se prolongue tanto tiempo y no se perjudique al trabajador, al patrón a terceras personas ajenas a la huelga y más aun a la sociedad.

Tal y como sé vió en la presente investigación los paros de labores, tuvieron

sus orígenes desde la era antigua en Egipto y así siguieron ocurriendo algunos otros acontecimientos en el mundo, al igual en México pasaron grandes movimientos que a través de ellos se buscaban los trabajadores se les respetaran sus derechos dentro de los centros de trabajo, pues su situación precaria dió lugar a que se coligaran para mejorar sus condiciones de trabajo. Así hasta la Constitución de 1917 se reglamentó en nuestro País el movimiento de huelga, por todo esto es que los legisladores deben dar respuesta a las demandas de los trabajadores e ir actualizando nuestra Ley Federal del Trabajo según los constantes cambios de nuestras Leyes y Tratados y así poder beneficiar a la clase trabajadora que gracias a ellos el país siga progresando. Mientras no se establezcan en la Ley estas posibilidades, seguiremos frente a un estado de justicia por propia mano, como lo es la huelga en las condiciones

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actuales y no dentro de un estado de derecho en el que los ciudadanos afectados puedan dirimir sus diferencias ante los tribunales, solicitando de ellos el estudio de las mismas y su resolución para que la empresa o establecimiento pueda seguir cumpliendo con su función social, generadora de empleos, de bienes y servicios, de impuestos y de movimiento de dinero, en beneficio de todos.

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PROPUESTAS

1. En primer lugar propongo como principales cambios dentro del procedimiento de

huelga, que una vez que estalle la huelga, y ni trabajadores y patrones hayan llegado a un acuerdo y no se haya sometido al arbitraje el movimiento de huelga, propongo que sé de un termino de 30 días para que los trabajadores sometan el conflicto al arbitraje de alguna autoridad y en caso de que no se haya sometido la Junta de Conciliación actúe de oficio, y así no se prolongue la huelga indefinidamente causando perjuicios al patrón y a los mismos trabajadores.

2. Como siguiente propuesta se establece que será responsabilidad del Presidente de

la Junta si se dá tramite a un emplazamiento a huelga si existe un contrato colectivo de trabajo vigente, legalmente depositado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, pues en caso de que existiera un contrato depositado en la Junta y se da tramite a un movimiento de huelga, se causarían perjuicios al patrón y los trabajadores.

3. Se establece que se presente el escrito de emplazamiento a huelga ante la Junta

más cercana, y una vez examinado dicho emplazamiento y en caso de que se considere incompetente la remita de inmediato a la Junta que considere competente, sin darle vista a los trabajadores para que señalen la que consideren competente, así se agilizaría más dichos movimientos.

4. Se propone que al momento de llevarse a cabo la audiencia de conciliación, la

parte emplazante no concurre a dicha audiencia, él termino para suspender las labores no correrá y se le tendrá por no presentado el escrito de emplazamiento, pues manifestarían su desinterés por dicho movimiento de huelga, ordenándose el archivo del expediente.

5. Así mismo propongo que él termino para que se declare una huelga ilícita sea de

72 horas al igual que en el incidente de inexistencia, con la única salvedad que él termino empiece a correr ha partir de lleven a cabo los actos violentos por parte de los trabajadores huelguistas.

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6. A sí mismo sugiero que desaparezca la huelga por solidaridad, el apoyar alguna otra declarada existente, ya que es ajena a la fuente de trabajo y a los intereses de la clase trabajadora, ya que con ello no se busca el equilibrio entre los diversos factores de la producción del centro de trabajo emplazado por solidaridad y va en contra nuestra Constitución en su artículo 123 fracción XVIII y mucho menos está en manos de los trabajadores o del patrón el resolver el conflicto en la que apoya una huelga por solidaridad.

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BIBLIOGRAFÍA

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