Evaluación y Programación Conductual

Evaluación y Programación

ConductualLic René Bazaldúa

UNIDAD I

Evaluación Psicológica

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1. Antecedentes históricos

A lo largo de la historia de la humanidad se pueden distinguir los intentos primitivos instalados aún en contextos pre-racionales, los que se producen en un plano más estrictamente lógico y los que podrían ser considerados dentro del ámbito científico. He aquí algunos de esos períodos:

a. El primer período conceptualizado como "mítico" resume el interés del hombre de todos los tiempos por comprender, describir, categorizar, predecir y explicar a las personas. Es la astrología y el horóscopo la forma evaluativa más antigua y permanente de todos los tiempos.

b. En un segundo momento "racional-especulativo", encontramos las raíces de la evaluación psicológica en disciplinas tales como la filosofía y la medicina. Es la filosofía de Aristóteles en su doctrina hilemórfica la que posibilita un primera aproximación al diagnóstico psicológico a través de la interpretación del carácter y hábitos psicológicos a partir de las características corporales.

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c. Otras elaboraciones diagnósticas se enraizaron en corrientes filosóficas como el racionalismo cartesiano o el empirismo. Desde la primer concepción, la cartesiana, la dualidad en la composición humana permite el surgimiento de una psicología cuyo objeto es el estudio de la conciencia a través de la intuición, lo cual dificulta los procedimientos de evaluación provocando escasos desarrollos en esta disciplina.

d. Luego de los aportes filosóficos son los biológicos los que más contribuyeron a la psicología y al diagnóstico. Desde que Hipócrates esbozara la teoría de los "cuatro temperamentos", múltiples "tipologías psicológicas" se desarrollaron con Galeno (siglos I y II d. C.), Juan Huarte de San Juan (siglo XVII ) . En el siglo XVIII J. Barthes establece dos métodos, directo e indirecto, para el conocimiento del temperamento individual o particular de cada hombre, fue uno de los que más se preocupó por encontrar procedimientos de evaluación y diagnóstico.

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e. Durante los S. XVIII y XIX los avances de la medicina y la influencia de corrientes filosóficas como el empirismo y el positivismo ayudan a la constitución de la Psicología como disciplina científica y a la evaluación. Los logros, científicos, producidos en la tercer etapa de esta historia de la evaluación psicológica se encuentran en el siglo XIX con los hallazgos de Weber luego continuados por Fechner creando una nueva disciplina la psicofísica que permite por primera vez medir un aspecto de lo subjetivo, la sensación, a través del autoinforme.

f. Pero es importante aclarar que ninguno de ellos se preocupó por constatar diferencias individuales, sin embargo, la psicofísica contribuye a la actual Psicometría cuyo objeto es hallar tales diferencias.

g. Otros aportes fundamentales fueron las elaboraciones matemáticas producidas durante el S XVIII y XIX por Laplace y Quetelet , fundamentalmente éste último que demostró la aplicabilidad de métodos estadísticos al estudio del comportamiento humano.

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h. También durante el SXIX se producen hallazgos dentro de la Medicina y una escisión en la psiquiatría en dos corrientes opuestas en la atribución de la etiología de los trastornos mentales: la organicista y la psicologista.

i. Es McKeen Cattell en 1890 quien acuña el término "test mental" cuyo objetivo es ser "un sistema uniforme que permite comparar y combinar en lugares y momentos diferentes", la medida de las funciones mentales. La evaluación psicológica comienza a esbozarse en 1896 cuando publica un estudio realizado con dos baterías de tests para medir aspectos psicológicos y realiza trabajos no solo sobre funciones perceptivas sino también sobre procesos superiores como memoria y asociación verbal.

j. A partir de la primera década del siglo XX, se produce un incremento significativo de los instrumentos de medición tanto en EEUU como en Europa y Rusia, surgen nombres como Bell, Burt, Claparede, Stern, Baranov, Solovieff, etc. Gesell, tratando de establecer las diferencias individuales en cuanto al desarrollo y maduración de los procesos mentales

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k. En 1930, para evitar las influencias culturales en los procedimientos diagnósticos, aparecen trabajos como el de Grace Arthur sobre Escala de Ejecución o la batería de Inteligencia Técnica de Paterson, Elliot y Anderson; o el Test de Dibujo de la Figura Humana de Florence Goodenough. En 1937 Bell publica un test para evaluar el ajuste psíquico, en 1942 Hathaway y McKinnley editan el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota que evalúa diferentes rasgos.

l. La psicometría se convierte así en uno de los pilares básicos de la psicología de las diferencias individuales, en cuanto a la medición de los atributos psicológicos, dando a la evaluación y al diagnóstico una productividad tecnológica invalorable.

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2. Delimitación terminológica y conceptual

Para conocer cabalmente una disciplina no podemos conformarnos con una aproximación histórica o conceptual, debemos incursionar en un análisis profundo de los modelos relevantes en esa disciplina. En la historia de la evaluación psicológica se han visto representados distintos tipos de evaluaciones por tener su referente en determinada forma de conceptualizar la Psicología. Es decir que cada tipo de evaluación se sustenta en una teoría que se caracteriza por determinados presupuestos conceptuales, objetivo, unidades de análisis, método y ámbito de aplicación.

Los distintos modelos de evaluación psicológica nos facilitarán la comprensión de las teorías y sus formas de entender la evaluación. Será importante, entonces, que aclaremos algunos términos con los que trabajaremos de aquí en más:

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a. Evaluación Psicológica. Es aquella disciplina de la psicología científica que se ocupa de la exploración y el análisis del comportamiento de un sujeto humano o grupo especificado de sujetos con distintos objetivos básicos o aplicados a través de una serie de dispositivos, tests y técnicas de medida.

b. Psicodiagnóstico. Es la asignatura que capacita para el conocimiento, comprensión y aplicación de la conducta de un sujeto y que permite la orientación, predicción y tratamiento del sujeto individual con datos procedentes de la confluencia de fuentes múltiples y con dependencia de la intervención psicológica que se realice en ella.

c. Valoración. La evaluación se refiere al examen o exploración de personas mientras que la valoración implica semejantes actividades referidas a objetos, como pueden ser puestos de trabajo, tratamientos, etc.

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a. Constructos Explicativos . El constructo es un proceso de síntesis relacional del conocimiento que convencionalmente no alcanza aún la complejidad de una teoría, es decir, sería un proceso previo que conduce a una teoría.

b. Teorías. Son constructos explicativos de orden superior, considerándose como procesos de conocimiento que han ido constatando hechos observables y describiéndolos en forma operativa; su interpretación relacional implica hacer inferencias deductivas, analíticas y estructurales; y la formulación de hipótesis explicativas de los problemas planteados.

c. Modelo. Existen tres principales modelos: analógico, formal y aplicado. El modelo analógico es la acepción propia y estricta del concepto de modelo y puede definirse como aquella representación de la idea de un evento real contenida en un constructo o teoría, que cumple la misión de inspirar la comprensión de su significado real. Es el tipo de modelo que utilizamos al hablar de modelos en evaluación psicológica.

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En la evaluación psicológica, se requieren ciertos requisitos para que un modelo pueda ser considerado como tal:

Que se haya desarrollado dentro del campo conceptual de alguno de los paradigmas de la psicología científica

Que cuente con un objeto de estudio específico a través de las precisiones que efectúe sobre el concepto de conducta.

Que tenga un diseño de tecnología propia.

Que responda a las necesidades de evaluación propias de una época, cultura o problemática de amplio alcance social.

Que tenga un desarrollo histórico propio, caracterizado por su introducción y progresiva implantación en el ámbito profesional.

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3. Modelos en Evaluación Psicológica

Al referirnos a "modelo" queremos significar un constructo epistemológico en el que se encuentran implicados tanto los datos empíricos, como los postulados teóricos que posibilitan su adecuada contextualización,.

A pesar de las diversas confrontaciones que se han sucedido a lo largo de la historia de la Psicología, podría ser un motivo de acuerdo el afirmar que el objetivo de la Evaluación Psicológica es el análisis del comportamiento humano que se produce en un contexto determinado, sin embargo, el peso otorgado por cada enfoque a lo que prioritariamente determina esa conducta nos lleva a posiciones diferentes. Por lo tanto tendremos centrada a la evaluación psicológica en tres ejes: el sujeto, la teoría y las técnicas.

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3.1 Evaluación psicológica centrada en la persona

Encontramos el énfasis evaluativo en esta categoría en lo que el sujeto "es", interpretando la personalidad como la resultante de variables intraorganísmicas, relativamente estables, subyacentes al comportamiento observable y si bien existirán diferencias entre biologicistas, psicodinámicos, teóricos del rasgo y humanistas; todos ellos interpretan la conducta como signo de variables subyacentes que no pueden aprehenderse directamente pero que determinan el comportamiento de la persona. A pesar de estos factores comunes, dentro de la rama personologicista existen varios modelos, diferenciables por el valor que le otorgan a la variable organismo:

a. Modelo Médico – Psiquiátrico. Es también llamado Modelo de Enfermedad pues parte del supuesto de que la conducta puede explicarse en función de variables endógenas o internas. El objeto de estudio del modelo de enfermedad es el síntoma. El objetivo fundamental es el diagnóstico del sujeto por medio de la descripción de síntomas y la clasificación que facilitará el pronóstico y el tratamiento. El ámbito de este modelo se ha centrado totalmente en el contexto clínico.

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b. Modelo de Atributos. Es el también denominado Modelo Psicométrico y recibe diferentes calificativos en función de qué se quiere resaltar: a) sus fundamentos metodológicos: Por sus fundamentos metodológicos: Modelo Correlacional Por su relación con la disciplina centrada en la medida psicológica:

Modelo Psicométrico Por su interés por las diferencias individuales: Modelo Diferencial Por las variables objeto de estudio: Modelo de Atributos.

Este modelo considera que la conducta está determinada por atributos intrapsíquicos o variables organísmicas

(habilidades, intereses o rasgos) que diferencian a unos sujetos de otros.

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c. Modelo Psicodinámico. También denominando Modelo Psicoanalítico muestra algunas contradicciones dentro de la Evaluación Psicológica, ya que por un lado rechaza el diagnóstico de origen médico llegando a considerarlo como un obstáculo y por otro utiliza lenguaje médico y establece criterios para el diagnóstico diferencial por medio de técnicas proyectivas. El modelo psicodinámico considera que los factores intrapsíquicos constituyen la causa de la conducta manifiesta y se producen bajo la forma de impulsos, motivos, deseos y conflictos.

d. Modelo Humanista. Este modelo proviene de un movimiento que tiene por objetivo el estudio de la experiencia subjetiva del individuo y del significado que éste atribuye a los eventos de la realidad, manteniendo una concepción holística del hombre y con el interés centrado en la comprensión de las personas más que en la predicción o control de sus conductas. Asienta el comportamiento humano en las experiencias subjetivas del individuo.

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3.2 Evaluación psicológica centrada en variables de situación.

La Evaluación Conductual es una alternativa a la evaluación psicológica tradicional que nace con el análisis experimental de la conducta tratando de aplicar dichos avances en la búsqueda de un nuevo proceso de análisis del comportamiento. Para ello debemos tener en cuenta los diversos cambios conceptuales sufridos que esta teoría a tenido

El pionero del conductismo fue J.B. Watson quien postula a la Psicología como ciencia objetiva y experimental, a través de la explicación de la conducta por principios objetivos vinculados al aprendizaje y a la formación de hábitos.

Es la etapa del Conductismo Radical o de primera generación al que sigue el de segunda generación o Neoconductismo que se diferencia del anterior en la inclusión de variables intervinientes con sus más importantes exponentes en Tolman , Guthrie, Hull y Skinner. El elemento unificador en estos distintos representantes será el uso exclusivo del método experimental para el análisis de la conducta y la dispersión se produce en los términos explicativos de la misma.

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Agudizándose la dispersión al punto de producirse la crisis que en los años cincuenta provocan la aparición del Conductismo de tercera generación, en razón de las múltiples enfoques existentes, algunos que introducen la variable cognitiva, otros como el Conductismo Paradigmático, que propician un diseño unificador de explicación de la conducta.

Los puntos centrales de este modelo, que se verán reflejados en la Evaluación Psicológica son:

a. Insistir en el uso de técnicas objetivas que capten fielmente los datos empíricos y su incompatibilidad con métodos introspeccionistas o subjetivistas.

b. Defender las variables estímulo-respuesta como las únicas pasibles de expresar los resultados de la investigación psicológica.

c. La aceptación de los principios del condicionamiento como base de las leyes del aprendizaje.

d. El énfasis en los determinantes periféricos o externos y su adscripción al situacionismo.

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3.2.1 Modelo Conductual – Radical

Los orígenes de la Evaluación Psicológica desde este enfoque se ven alcanzados por el propósito de lograr que la Psicología logre un estatus de Ciencia de la naturaleza. Evaluación que significa establecer relaciones funcionales en términos de leyes de aprendizaje, de modo de poder determinar en qué medida los cambios en la variable situación provoca cambios en la conducta del sujeto, dado que se parte de que la conducta está en función de la situación.

El objeto sobre el que recae el análisis es la conducta manifiesta del sujeto. Todas las variables intrapsíquicas, o todo aquello proveniente del organismo que no pueda ser expresado en actos o movimientos objetivables y medibles, queda fuera de estudio

La metodología utilizada es la observación y experimentación con numerosas técnicas de recolección de datos. Los instrumentos de observación además de poseer validez y confiabilidad deben ser precisas y sensibles.

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3.2.2 Modelos Mediacionales

En la perspectiva mediacional las variables ambientales siguen teniendo importancia en la determinación de la conducta pero están mediatizada por factores intermedios que deben ser analizados y estudiados para explicarla. Los precursores de este modelo son Hull, Tolman y Guthrie quienes se interesan por los procesos mediacionales (preceptos, ideas, etc.) regidos por las mismas leyes que los estímulos y respuestas periféricos.

Los procesos centrales, que pueden describirse como estímulos o respuestas encubiertas, le dan a la conducta la complejidad que soslayaba el conductismo radical y que permite explicar aprendizajes más elaborados.

El Aprendizaje Social es otro aporte valioso al modelo mediacional. En él, Albert Bandura propone el aprendizaje por observación de modelos, o modelado, priorizando el refuerzo vicario o indirecto. Ello requiere la aceptación de la representación interna de las acciones que puede ser disociada de su producción actual y que puede tener un carácter de imagen o ser de tipo verbal.

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3.2.3 Modelo Conductual - Cognitivo

El movimiento conductual-cognitivo es interpretado por ciertos autores como una revolución cognitivista que estudia los procesos encubiertos, especialmente de orden cognitivo, desde el paradigma experimental, y se consolida así la Evaluación Conductual como una manera de hacer diagnóstico con entidad propia.

Desde este enfoque las variables del ambiente o situacionales se extienden tanto a las reales como a las percibidas, se acepta que la actividad cognitiva tiene un rol fundamental en el desarrollo de conductas adaptativas o desadaptativas y en la creación de patrones afectivos.

Ellis en su Terapia Racional Emotiva, trata de identificar los pensamientos irracionales que mantienen la conducta desajustada y de reestructurarlo reemplazándolo por principios lógicos. Por su lado, Meichenbaum es autor de la técnica de autoinstrucciones que consiste en verbalizaciones graduadas que se dirigen a varios parámetros del problema que se le plantea al sujeto.

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3.2.3 Modelo Conductual - Cognitivo

En resumen, podemos distinguir cuatro tipos de técnicas básicas correspondientes a la Evaluación Conductual-Cognitiva:

a. Técnicas de registro, con posterior análisis de las verbalizaciones del sujeto realizadas durante y después de la ejecución de la tarea.

b. Técnicas de producción, en la que el sujeto anota sus pensamientos en forma escrita.

c. Técnicas de muestreo cognitivo, en las que los sujetos explican sus pensamientos cuando reciben una señal para ello.

d. Técnicas de ratificación, que evalúan las cogniciones a través de la respuesta acerca de la existencia o no de determinados pensamientos a unas determinadas cuestiones.

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3.2.4 Modelo Conductismo Paradigmático

En 1981, Staats presentó un modelo denominado Conductismo Paradigmático como teoría unificada capaz de resolver las escisiones del Conductismo y con importantes repercusiones en el área de la evaluación y de la modificación de la conducta. Staats defendió este modelo al asumir que el móvil originario de la conducta, está en las variables de la situación, a partir de las cuales el sujeto, desde que nace, inicia un proceso de continuo aprendizaje; por lo que podemos hablar de un modelo básicamente ambientalista.

Para la Evaluación Psicológica, será fundamental analizar las posibles asociaciones funcionales que determinan una conducta. El análisis conductual debe permitir detectar las inadecuaciones producidas en las condiciones de aprendizaje que han provocado un desarrollo inapropiado de los repertorios básicos de conducta y que producen consecuentemente conductas deficitarias o inadecuadas en situaciones posteriores

UNIDAD II

Evaluación Conductual Clínica

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1. Conceptualización

Todo psicólogo cuenta con una serie de instrumentos de evaluación que le permitirán cuantificar y determinar las variables de la conducta inadecuada o adecuada del paciente. Este cuerpo de instrumentos tiene características que le aseguran la confiabilidad y validez de los mismos. Estas características son básicas en el proceso evaluativo porque en la medida en que sean confiables y válidas, en esa medida serán útiles.

Existen tres diferencias básicas entre la evaluación realizada con un punto de vista conductual y la realizada con un punto de vista tradicional:

a. Marco teórico. Corriente dinámica considera que le personalidad está compuesta por una serie de rasgos. Estos son constructos hipotéticos que se determinan a través de las pruebas psicométricas. La corriente conductual no habla de rasgos sino de probabilidad de respuesta ante estímulos específicos.

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1. Conceptualización

b. Objetivo de la evaluación. Las clasificaciones psiquiátricas se basan en el modelo médico de la enfermedad mental. Se supone que si un individuo es categorizado bajo cierto síndrome es porque reúne características que determinan este síndrome. La orientación conductual no busca agrupar las conductas bajo etiquetas. Más bien su intención es determinar que déficits o excesos conductuales presenta el sujeto con respecto a las normas sociales importantes en el momento.

c. Relación Entre la Evaluación y el Tratamiento. La evaluación dinámica generalmente dirige hacia un solo tratamiento: el psicoanálisis para los neuróticos. No importa qué tipo de problemática presente el paciente el tratamiento será siempre el mismo. Esto no sucede en la corriente conductual que es precisamente la evaluación lo que dirige el tratamiento. La relación entre la evaluación y el tratamiento es directa.

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2. Entrevista Conductual

Dentro del ámbito clínico, la entrevista es una importante fuente de información. De hecho, debido a las limitaciones del psicólogo clínico dentro del consultorio, podemos afirmar que la entrevista representa un papel primordial en la evaluación. Es durante la entrevista que conocemos al paciente, sus datos generales, su problema principal y porqué es causado dicho problema. es posible que le parezca igual una entrevista realizada por un psicoanalista que por un psicólogo conductual. Las preguntas pueden parecerle las mismas, sin embargo, el objetivo es diferente. Este punto ha sido expuesto en le sección anterior.

Existen diversos formatos de entrevista conductual. Una de las primeras formulaciones de entrevista conductual fue la hecha por Kanfer y Sastow. Ellos formulan una guía de entrevista que debe cubrir los siguientes aspectos:

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a. Análisis inicial de la situación problema.

b. Aclaración de la situación problema (incluyendo un análisis de antecedentes y consecuentes externos e internos).

c. Análisis motivacional.

d. Análisis de desarrollo.

e. Análisis de autocontrol.

f. Análisis de relaciones sociales.

g. Análisis del ambiente social, cultural y físico.

Esta guía de entrevista cubre en general un análisis mas o menos completo por medio del cual es posible hacer una decisión terapéutica. Cubre tanto el ambiente interno como el externo del sujeto. En un trabajo posterior, Kanfer y Grim actualizan esta guía de entrevista tratando de cubrir una gama más amplia de elementos:

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2.1 Déficit de Conducta.

a. Base inadecuada del conocimiento para la guía de la conducta.

b. Fracaso en conductas sociales aceptables debido a un déficit de habilidades.

c. Inhabilidad de controlar las influencias del ambiente y su propia conducta por medio de respuestas autodirectivas.

d. Deficiencias en autoreforzarse.

e. Déficit en el monitoreo de su propia conducta.

f. Inhabilidad para alterar respuestas en situaciones de conflicto.

g. Repertorio limitado de conducta debido a un rango restringido de reforzadores.

h. Déficit en conductas cognitivas y/o motoras necesarias para cumplir las demandas de la vida diaria.

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2.2 Excesos de Conducta.

a. Ansiedad condicionada inapropiada a objetos o eventos.

b. Excesiva actividad de auto-observación.

2.3 Problemas en el Control de Estímulos Ambientales.

c. Respuestas afectivas a objetos estímulo o eventos dirigidos a malestar subjetivo o conducta inaceptable.

d. Fracaso en ofrecer apoyo u oportunidades de conducta apropiada en ambientes diferentes.

e. Fracaso en satisfacer demandas o responsabilidades ambientales surgidas de una deficiente organización del tiempo.

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2.4 Control Inapropiado de Estímulos autogenerados.

a. Autodescripción que sirve como señal para conductas dirigidas a resultados negativos.

b. Actividad verbal/simbólica que sirve de señal a conducta inapropiada.

c. Fracaso en la etiquetación de señales internas.

2.5 Arreglo Inapropiado de Contingencias.

d. Fracaso del medio para apoyar conductas apropiadas. Mantenimiento ambiental de conducta indeseable.

e. Uso excesivo de reforzamiento positivo para conductas deseables.

f. Reforzamiento independiente de la respuesta.

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Confiabilidad de la entrevista

Existen diversas formas de confiabilizar los datos obtenidos durante la entrevista. Una forma sencilla de hacer esto es consultar con sus familiares o amigos acerca del informe del paciente. Sin embargo, esto no siempre es posible. Otra forma de confiabilización es hacer preguntas sobre un mismo tema y posteriormente volver a realizarlas utilizando otras palabras. También podemos relacionar todos los datos obtenidos y poder encontrar algunas incoherencias o detalles que no concuerden entre sí. Debemos aclarar estas incoherencias hasta lograr estar satisfechos sobre la veracidad de los datos.

Un método que casi todo psicólogo utiliza intencionalmente o no, es observar los cambios en los tonos de voz y de expresión facial del paciente. Aquí suponemos que cuando algún tema trae una carga emocional, ésta afecta principalmente el tono de voz.

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3. Métodos Directos

Estos métodos de evaluación generalmente se realizan con la observación directa de la conducta del sujeto, ya sea en su ambiente natural o en una situación simulada. Usualmente se realizan utilizando papel y lápiz anotando la ocurrencia o no ocurrencia de la conducta. Tenemos, por ejemplo, dentro de los registros observacionales: el registro continuo, de duración, por intervalos, muestreo de tiempo y de actividades planeadas.

Los registros directos tienen implicaciones metodológicas muy importantes, tomando en cuenta dos aspectos:

a. La confiabilidad se refiere a que dos observaciones reporten que determinada conducta ocurre, así como el número de veces, por separado.

b. La validez se refiere a que lo que nosotros queremos medir sea realmente lo que queremos medir. Es decir, que el registro sea "válido".

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3.1 Automonitoreo

El autoregistro o automonitoreo consiste en que el paciente, por medio de un instrumento evaluativo, registra su propia conducta.

Uno de los factores que debe de tomarse en cuenta en el caso del automonitoreo es la reactividad. Al ser su propio registrador, se da cuenta de si ocurre o no su conducta y con qué frecuencia. Es decir, existe una retroalimentación inmediata que puede inhibir o desinhibir la conducta.

Existen variables que afectan la reactividad del automonitoreo:

a. Motivación. Qué tan motivado se encuentre un sujeto al cambio conductual, afecta la reactividad.

b. Valencia. Es decir, si la conducta a registrar es considerada como positiva o negativa.

c. Instrucciones del Experimentador. Éstas pueden afectar la dirección del cambio conductual durante el automonitoreo.

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3.1 Automonitoreo

d. Naturaleza de la Conducta. Aquí se refiere a si la conducta es verbal o no verbal, motora, etcétera.

e. Metas, Reforzamiento y Retroalimentación. Dependiendo de estas tres variables se produce el cambio de conducta durante el automonitoreo.

f. Tiempo. La conducta autoregistrada tiene la propiedad de poder observarse antes, durante y después de la ocurrencia. El momento en que se registre, determina gran parte de la reactividad.

g. Naturaleza del Instrumento. Aquí, el instrumento de evaluación puede ser inoportuno para la ejecución de la conducta a registrar.

h. Programación del Automonitoreo. La conducta puede ser registrada cada vez que ocurre o cada dos veces o cada tres. Esta programación agrupa la ocurrencia de la conducta antes de ser registrada por lo que también afecta la reactividad.

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3.2 Mediciones Análogas

Éstas se refieren a aquellos registros que realizamos en un ambiente controlado. Se pueden realizar en el consultorio y utilizar uno o varios observadores. También se pueden, si la situación lo permite, grabar un vídeo para su registro y análisis posteriores.

Los registros análogos tienen algunas ventajas que cabe mencionar. Por ejemplo, permiten el control experimental produciendo de esta manera la validez interna de un experimento particular. Además, en ocasiones, el problema psicológico es muy complejo para ser estudiado directamente. En este tipo de registros partimos del supuesto que el sujeto emitirá la misma conducta o casi la misma en el consultorio que en la vida real. Es posible que ésta no suceda así; sin embargo, de lo que sí podemos estar seguros es si el sujeto posee o no la habilidad dentro del repertorio conductual.

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3.2 Mediciones Análogas

Los métodos análogos utilizados en psicología clínica son amplios:Tenemos la medición de fobias en que se simula la situación u

objeto fóbico en forma controlada; por ejemplo, se le presenta una serpiente viva y registramos la conducta del paciente.

Otro de los métodos más utilizado dentro de ésta categoría es el juego de papeles. En este caso, se le plantea al paciente una situación actuando el terapeuta en el papel de la persona que le perturba. Se le pide que dé la respuesta que daría en la situación real.

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4. Métodos Indirectos

Estos métodos se utilizan en la terapia como una forma de evaluación alternativas cuando no es posible la observación directa. Existen conductas las cuales no presenta el sujeto en una situación análoga.

4.1 Cuestionarios e Inventarios

Podríamos diferenciar un cuestionario de un inventario por la especificidad de ambos. Es decir, el cuestionario es más general y aunque puede tocar puntos específicos, la idea es conocer en forma amplia el o los problemas del paciente. En cambio el inventario es más específico. Ya definido el problema, se intenta dilucidarlo y explorarlo con más detalle. Sin embargo, no existe un concepto de ambos instrumentos de medición que sean aceptados en su totalidad en la literatura conductual, por lo que no parecería raro encontrar a alguien que difiriera con estos conceptos.

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4. Métodos Indirectos

4.1 Cuestionarios e Inventarios

El cuestionario y el inventario tienen la ventaja de que se le pueden dar al paciente para que éste los resuelva en cada. De esta forma, se puede obtener información valiosa con una mínima pérdida de tiempo por parte del terapeuta. También tiene la ventaja de que, como ya están elaborados, la información es sistemática por lo que resulta más fácil analizarlo. Pero la principal ventaja de los inventarios radica precisamente en su especificidad.

Entre las desventajas que encontramos tenemos que en ocasiones el paciente no entiende con exactitud la pregunta y su respuesta puede ser confusa. Esto puede deberse a dos cosas; es posible que la pregunta esté mal redactada; o el paciente tiene una escolaridad muy baja para comprender la pregunta. Esto no sucede con los inventarios ya que en general contienen una escala para contestar y las preguntas son cerradas, lo que no se presta a ambigüedades.

UNIDAD III

Evaluación Conductual Laboral

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1. Introducción

En las organizaciones, los procesos de medición o evaluación que se refieren tanto a los aspectos humanos del trabajo como a los resultados del proceso productivo, son actividades frecuentes e importantes. Dentro de este proceso la evaluación de la conducta de las personas es crítica.

A pesar de la importancia del proceso evaluador en la empresa, resulta fácilmente apreciable la persistencia en el uso, por parte de los psicólogos del trabajo, de sistemas de evaluación que podrían incluirse dentro de lo que se denomina evaluación tradicional, aunque estos sistemas de evaluación resulten subjetivos, demasiados globales y no indiquen qué cambios habría que efectuar para obtener mejoras.

En forma habitual, la evaluación en la empresa está relacionada con la producción realizada mediante determinadas escalas de medida. Las medidas directas de los productos, aunque sean cuantificables, a menudo reflejan factores que están fuera del control del trabajador.

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1. Introducción

Muchas otras empresas no emplean ninguna de estas medidas. En lugar de ello, tienen evaluados a sus trabajadores en forma subjetiva especialmente cuando estos trabajadores no realizan directamente un proceso de producción manual. En este esquema evaluativo el mando sitúa a sus colaboradores basándose en rasgos de personalidad. Estos sistemas de evaluación basados sobre la medida de estas características han sido generalmente muy poco satisfactorios

Por lo tanto es importante revisar críticamente los procedimientos

habituales de medición, establecer la necesidad de sistemas de medición alternativos y sugerir, los requisitos y condiciones en los cuales este tipo de medición, ha sido empleada con éxito en otros contextos. Para ello pueden señalarse dos grandes categorías de medidas de la conducta de las personas en la empresa:

Evaluación basada en índices económicos y “resultados”.Evaluación basada en la personalidad o “rasgos”

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2. Evaluación basada en índices económicos:

En este caso las medidas cuantitativas tales como beneficios, costos y otras son tangibles y concretas y podrían servir como un buen indicador de la efectividad de una organización. Sin embargo, no son generalmente indicadores adecuados por si mismos del rendimiento individual en el trabajo por algunas razones:a. Los índices económicos o resultados de rendimiento no eliminan errores

de observación o juicio. La observación es necesaria para evaluar el significado de los resultados en relación con los costes en conductas como accidentes, retrasos o ausencias.

b. Los resultados relacionados son los costos son difíciles de obtener sobre un empleado individual en muchos trabajos (por ejemplo una medida referida a costos de rendimiento en la producción de un obrero en particular pudieran ser muy eficientes, pero no las de una cuadrilla de técnicos que repararán una falla eléctrica.

c. Las medidas relacionadas con los costos son casi siempre poco eficientes, ya que a menudo omiten importantes factores en los cuales la persona debería ser evaluada, como por ejemplo el trabajo en equipo.

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2. Evaluación basada en índices económicos:

d. Las medidas económicas son a menudo excesivas ya que toman en cuenta factores por los cuales el trabajador no debería ser evaluado. Esto puede ocurrir cuando el rendimiento del empleado está afectado por el rendimiento de otros.

e. El uso aislado de medidas relacionadas con los costos puede sobrevalorar una mentalidad de “resultados a cualquier precio”, lo que podría afectar las políticas éticas de la organización (ocultar resultados desfavorables, ser triunfalistas), incluso llegar a la tolerancia por parte de los jefes de conductas inseguras, si estiman que estas pueden ser rentables en lo inmediato.

f. Por último, estas medidas, por sí mismas, no informan a los trabajadores sobre lo que necesitan hacer para mantener o incrementar la productividad.

En general evaluar a las personas por resultados globales implica desconocer que existen en el proceso de evaluación un grueso número de variables que están fuera del alcance del trabajador que está siendo evaluado

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3. Evaluación basada en los rasgos:

Una probable ventaja en este procedimiento habitual de evaluación de las personas en las organizaciones, es que las escalas de rasgos, que definen la conducta de los trabajadores, podría ser entendida rápidamente (“agresivo”, “temerario”, “prudente”, “desordenado”). Una segunda ventaja es que los rasgos pueden ser usados en diversos trabajos (cambios de un fusible, trabajos en tensión u otras), por lo tanto la organización sólo necesitaría usar una escala de evaluación. Cualquier persona sería evaluada sobre la misma base. Sin embargo este tipo de evaluación posee desventajas debido a:

a. La intervención posterior a una evaluación tiene que ser específica si se quiere lograr un cambio relativamente permanente en la conducta impropia o improductiva de un trabajador. Como hemos explicado, los rasgos, en cambio, son ambiguos. Las palabras que definen rasgos deberían ser definidas explícitamente para el trabajador si se desea que tengan un carácter beneficioso. En la práctica, esto no ocurre, y algunos mandos transforman los rasgos en “etiquetas” más o menos permanentes para referirse a las personas y son poco útiles porque no promueven ningún cambio; son estáticos.

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3. Evaluación basada en los rasgos:

b. Aunque se piense que los rasgos pueden servir en cualquier tarea, en realidad, si se desea que la evaluación tenga un efecto significativo sobre la conducta laboral, debe referirse a aspectos críticos o importantes del trabajo. Lo que es verdaderamente importante y critico en un trabajo no es necesario crítico o importante en otro.

c. La fiabilidad de estas evaluaciones de la conducta laboral es cuestionable. Dos o más personas pueden estar en desacuerdo acerca de la evaluación cuando se emplean rasgos referidos, por ejemplo, a la conducta segura de la misma persona.

Las desventajas de los sistemas de evaluación basados en los los “rasgos” de personalidad o en índices (económicos globales) son claras. No proporcionan al trabajador una información útil sobre su esfuerzo o se evalúa sobre variables que no controla y/o que están fuera de su alcance. Por consiguiente es necesario buscar procedimientos de evaluación objetiva de la conducta que compensen las desventajas expuestas.

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4. Requisitos para una Evaluación Conductual

Un primer paso necesario para emplear la evaluación conductual en la empresa, sería establecer las condiciones en las cuales estos procedimientos podrían ser aplicados, ya que no existe hasta ahora evidencia confiable para afirmar que algún cambio en la organización (como por ejemplo incrementos de producción) sea el resultado de un acción (intervención) realizada. Por ejemplo, las acciones de formación (como procedimiento de intervención) sobre la necesidad de empleo de protecciones de seguridad del trabajo no explicarían la disminución de los índices de frecuencia o gravedad de las lesiones por accidente en la empresa. Si ello ocurre no puede ser atribuido directamente a la intervención realizada. Para poder establecer relaciones causales entre intervención y cambio conductual, se requiere aislar las variables que interesa investigar y al mismo tiempo descartar explicaciones alternativas a los cambios observados. Para alcanzar este objetivo el psicólogo interesado en investigar los procedimientos más adecuados de evaluación conductual en la empresa debería:

Descartar explicaciones alternativas a los cambios observados. Dirigir su atención a la conducta observable.

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5. Descartar explicaciones alternativas a los cambios observados:

En general, debería poder descartarse como explicaciones alternativas a un cambio conductual en la empresa:

a. La historia: El simple paso del tiempo, por la dinámica organizacional puede llevar a cambio evolutivos que el psicólogo del trabajo debería considerar.

b. Efecto Hawthorne: Es la influencia de variables ambientales no precisadas en la conducta de los trabajadores (entre las cuales menciona el conocimiento de que están participando en una experiencia o saber que son observados). Manteniendo la idea de que en cualquier momento que se haga un cambio en el ambiente del sujeto se obtiene algún cambio en su comportamiento.

c. La maduración: El resultado de diversos programas coincidentes puede producir un cierto grado de conocimientos cuyos efectos sobre el grupo es necesario destacar.

d. El fenómeno de regresión: Se trata de mantener los cambios en el tiempo y aislar variables de regresión que puedan hacernos interpretar los datos de forma equivocada.

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5. Descartar explicaciones alternativas a los cambios observados:

e. Cambios en la supervisión: Un nuevo jefe o un cambio de estilo de jefatura probablemente producirán cambios en la conducta de los subordinados, los que deben ser considerados al establecer relaciones causales.

f. Recesión económica: Este tipo de cambios contribuye a cambios en la conducta de las personas en las organizaciones. Por ejemplo, el cambio de un medio de protección personal en el trabajo por uno más liviano o cómodo puede alentar su empleo con independencia de la intervención del especialista.

g. Obtención de nuevos medios: Este factor también debería ser excluido al analizar los cambios observados. Recursos largamente esperados por el trabajador o el grupo puede afectar su comportamiento de una forma no prevista.

h. Aumento de la presión de la dirección: Si existe un interés claro por el tema objeto de intervención por parte de la dirección y este hecho es conocido por los trabajadores, son esperables cambios conductuales de diverso tipo, que también debería poder ser aislados de la intervención propiamente tal.

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6. Dirigir la atención a la conducta observable:

El paso siguiente sería aislar las conductas laborales que interesen, lo que permitiría apoyarla e incrementarla, porque incrementar una conducta suele significar disminuir la conducta opuesta en la empresa. Hasta ahora, al no pensar en términos de conducta los mandos ejercen, cuando requieren cambios, una presión de conjunto sobre todas las conductas o globalidades de conducta de todos los empleados, sin que conozcan ni mandos ni trabajadores, de forma más o menos inmediata y tangible, el resultado efectivo de sus esfuerzos.

En cambio, identificar y evaluar conductas observables en el trabajo, podría ayudar no sólo a clarificar y mejorar el rendimiento laboral, sino también puede ser un eficaz apoyo para la dirección de grupos, la formación y valoración de las políticas o los programas que desarrolla la organización.

Cuando el psicólogo dirige su atención a la conducta laboral, en forma directa y continua, podría obtener al menos tres resultados positivos:

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a. Una nueva visión del entorno laboral. Las medidas conductuales en la empresa a menudo incluyen la especificación de interacciones complejas entre las personas y la medición repetida de su rendimiento en una situación. Por ejemplo, si nos interesa el “uso de guantes de seguridad”, esta conducta debe ser claramente definida en función de la operación (por ejemplo, mantenimiento de una Estación Transformadora), del número de operarios, de las posibilidades de observación para precisarla como una conducta única o un conjunto de conductas que requerirán una forma de registro diferentes.

b. Obtener información sin filtros . El problema con los métodos tradicionales como los cuestionarios o el juicio de terceros, es que un número de factores, los cuales son subjetivos, participan en un proceso de “filtrado”, que además de producir juicios notoriamente poco confiables resumirían en pocos momentos el rendimiento de una persona durante un extenso periodo de tiempo. La medición conductual, por el contrario, minimiza la influencia del juicio del tercero, pues proporciona una definición de la conducta –objetivo y un impreso especial para efectuar observaciones con la frecuencia necesaria.

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c. Clarificación de objetivos de conducta. Este aspecto facilita las mejoras en la conducta a diferencia de las medidas globales, puesto que éstas a menudo no especifican claramente lo que tienen que hacer los trabajadores para lograr las metas planteadas. Por ejemplo, en el área de la seguridad del trabajo, el énfasis principal se pone usualmente en la medida de la reducción del número de lesiones con baja y de tratamiento médico; sin embargo, estos índices dicen poco para aclarar lo que los trabajadores deberían hacer cuando están realizando su trabajo. En una especificación de la conducta en lugar de apuntar a la reducción de accidentes, los trabajadores son alentados a realizar su trabajo de una forma consistentemente segura, obteniéndose mediante este enfoque un incremento de la conducta segura y simultáneamente reducción del número de lesiones.

Por consiguiente, las medidas para evaluar la conducta debería dirigirse a establecer, en primer lugar, el nivel de la conducta previamente definida mediante la observación directa. A esta se le denomina línea base y es el resultado de “una serie de observaciones sobre una o más conductas en condiciones normales, habituales de trabajo, sin aviso previo.

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7. Objetivos de la observación:

Las unidades de observación en la empresa deberían ser acontecimientos de conductas observables que permitan contar la frecuencia con que ocurren, en las que se haya establecido con claridad lo que debe hacer exactamente un trabajador antes que se comience a registrar la conducta y deberían ser conductas relacionadas en forma crítica con la ejecución del trabajo. Para el mando, “la clave del enfoque conductual es el establecimiento de índices independientes de actividad”

En esta misma línea es necesario identificar episodios independientes de comportamiento, es decir, unidades de observación aislables, que tengan un principio y un fin claro y describan con amplitud las posibles fuentes de error debidas al observador, por lo que se proponen las siguientes características específicas para los ítems de observación:

a. Definición clara de todos los términos de ítems para evitar interpretaciones.

b. Definición de los ítems en forma consistente en relación con la teoría de la cual, eventualmente, se derivan.

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7. Objetivos de la observación:

c. El ítem debería ser exhaustivo respecto a la dimensión de la conducta a observar.

d. Los ítems deben ser representativos de las dimensiones de conducta estudiadas.

e. Los ítems deben ser excluyentes entre sí sin superposición de conductas.

f. Se deberían establecer reglas generales para el uso del medio de registro, por ejemplo: “Antes de entrar en el aula los observadores sincronizaran sus relojes“.

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8. Identificación de unidades de observación:

Los investigadores conductuales en el trabajo han reconocido la importancia de identificar las conductas productivas o improductivas y las condiciones bajo las cuales éstas se presentan cuando diseñan, ponen en práctica y evalúa programas. Sus informes señalan de forma específica las fuentes mediante las cuales obtuvieron los objetivos de observación de la conducta; por lo que proponen que el proceso para generar una lista de actitudes a evaluar comprenda seis pasos:

1. Revisión de registros: Los registros u otras fuentes documentales de la propia empresa suelen describir causas, dificultades y otros datos de interés para nuestro estudio, aunque su fiabilidad puede no ser elevada. Sin embargo, son documentos que podrían ser útiles, especialmente al comenzar.

2. Entrevistas: Para obtener una muestra representativa del conjunto de trabajadores es importante entrevistar a mandos y trabajadores, representantes sindicales, técnicos y directivos de la empresa.

3. Observación del trabajo: Esta acción permitirá desarrollar estrategias de intervención concordantes con los procedimientos de operación habituales en la empresa.

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8. Identificación de unidades de observación:

4. Asignar prioridades a los ítems: Uno de los procedimientos sugeridos consiste en asignar valores, por ejemplo de 0 a 4 (donde 4 sería el valor más elevado) para que los miembros del equipo asignen primero individualmente, y luego en equipo, valores a cada uno de los ítems, de acuerdo con los criterios enunciados.

5. Redefinir y clarificar ítems: En esta fase el lenguaje descriptivo de los ítems debería pulirse. Para este objetivo se podría recorrer con cada jefe de departamento las unidades que participarían en el programa.

6. Desarrollo de un sistema de registro: Los impresos de registro suelen elaborarse por los técnicos de la empresa y el psicólogo. Esto implica recorrer posteriormente las unidades para valorar su aplicabilidad.

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9. Diseño para la evaluación conductual de programas en la empresa:

Entre los métodos propuestos como diseño de trabajo para evaluar conductualmente programas de intervención en la empresa, descartando explicaciones alternativas a los cambios observados, se encuentran:

9.1 Diseño de control

Básicamente este diseño requiere asignar aleatoriamente los individuos a dos o más grupos de similar naturaleza, exponiendo luego a uno de ellos a la situación experimental y comparando los resultados con el grupo no expuesto.

Sin embargo, en una empresa los grupos difieren en diversos aspectos tales como experiencia, antigüedad, tipo de tareas, nivel de actividad, estilo de liderazgo y otros similares, lo que hace difícil recomponerlos al azar y afirmar que los cambios observados puedan ser atribuidos exclusivamente a la intervención realizada.

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9.2 Diseño de inversión.

Una alternativa a esta situación sería el diseño de investigación ABA, en el cual se emplea el mismo grupo como su propio control. La lógica básica de este diseño es determinar las operaciones que están funcionalmente vinculadas a la presentación de la conducta.

En la expresión más conocida de este diseño pueden distinguirse las siguientes fases:

Línea base (A): Se obtiene la información sobre la conducta laboral que nos interesa, antes de cualquier cambio o intervención.

Intervención (B): Se comienza un conjunto (paquete) de acciones de intervención o un procedimiento aislado y se continúa recogiendo la información simultáneamente.

Inversión (A): En esta etapa se retorna a las condiciones de línea base, interrumpiendo la intervención realizada en la etapa B, pero se continúan recogiendo datos.

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9.3 Diseño de línea base múltiple

Para evaluar mediante un diseño de Línea Base Múltiple si un proceso de intervención sobre la calidad del trabajo de un grupo es responsable de un cambio o mejora de esta calidad, se debe observar la diferencia entre el grupo expuesto a la intervención, que debería efectivamente variar, y los grupos no expuestos que deberían continuar en su nivel de línea base. Si la conducta muestra mejoras o cambios durante y no antes de la fase de intervención, y estos cambios ocurren cada vez que se presenta la intervención, ésta es la responsable de los cambios observados.

Existen diversos tipos de línea base múltiple:

a. A través de conducta: La actividad elegida para este diseño puede describir el rendimiento de la misma persona o grupo en diferentes trabajos, pero también podría referirse a los diferentes componentes de un módulo de formación profesional o un conjunto de acciones de acciones formativas que se dirigen a incrementar una habilidad determinada en diferentes momentos de la vida de un equipo de trabajadores.

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9.3 Diseño de línea base múltiple

b. A través de grupos: Es el tipo de Línea Base Múltiple dirigida a conductas iguales en diferentes grupos y quizás más aplicable en las organizaciones, ya que de hecho en las empresas existen varios grupos con conductas comparables, por ejemplo ausentismo, entre otras.

c. A través de las personas: Este diseño es similar al “a través de grupos”. El enfoque se dirige a diferentes personas en lugar de a diferentes grupo. Estas personas pueden formar parte de grupos tan variados como: jefes de delegaciones de diferentes ciudades miembros de una gestoría, u operarios que emplean las máquinas 1, 2 y 3 de la sección “X”.

d. A través de puestos de trabajo: Esta variación podría emplearse cuando se trata de una conducta de rendimiento en situaciones o circunstancias diferentes. Por ejemplo, podría observarse a dependientes cuando interactúan con: Clientes de la mima edad y sexo, clientes de la misma edad y diferente sexo, y otros.

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10. La elección del diseño para la evaluación conductual en la empresa:

La decisión sobre el diseño más adecuado resulta crítica para la calidad de las conclusiones que puedan derivarse. Los siguientes factores señalados pueden ayudar a elegir el diseño más conveniente:

a. La posibilidad de asignar personas de forma aleatoria a los grupos y comenzar el tratamiento en un solo grupo.

b. La posibilidad de ejercer control sobre el tiempo de ejecución del programa.

c. La factibilidad de obtener datos sobre la(s) unidad(es) que interesan.

d. La posibilidad de hacer regresar al grupo o individuos a las condiciones de línea base. Como hemos comentado, este criterio descarta las acciones formativas y preventivas.

e. La independencia de las líneas base.

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