INEE Curso UIMP 2016 - Evaluación educativa: Isabel Couso Tapia y Gillermo Gil Escudero
EVALUACIÓN Isabel Ramírez
14
EVALUACIÓN Y TRANSFERENCIA DE LA FORMACIÓN Metodologías Innovadoras para la Formación en las Administraciones Públicas Empresa Pública de Suelo de Andalucía Consejería de Fomento y Vivienda Junta de Andalucía
-
Upload
agoradocentes -
Category
Documents
-
view
36 -
download
0
Transcript of EVALUACIÓN Isabel Ramírez
EVALUACIÓN Y TRANSFERENCIA DE LA
FORMACIÓN
Metodologías Innovadoras para la Formación en las
Administraciones Públ icas
Empresa Pública de Suelo de Andalucía
Consejería de Fomento y Vivienda
Junta de Andalucía
MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Fruto de un esf uerzo de cambio or ientado a mejora r los procesos y
resultados, la Empresa Púb ica de Sue lo de Anda lucía , imp la nta un
modelo de desarro l lo o rga nizac iona l que basa su estra teg ia de
intervenc ión para la gest ión de recursos huma nos en P la nes de
Desarrollo Profesiona l
El mode lo de desarro l lo p rofesiona l de EPSA, es
sinónimo de mejora cont inua a tra vés de la exper ienc ia
profesiona l , la formación, la d irecc ión por obje t ivos y la
gest ión por competencias .
El entrenamiento o capac itac ión ind ividua l, de acuerdo
a una s competenc ias profesiona les predete rminadas
toman una gra n re leva nc ia así como la eva luación de
los resultados ob tenidos a través de d icha capacitac ión
o formación.
Desarrollo
Organizacional
Desarrollo
Profesional
Plan de Desarrollo
Individual
PLANES DE CAPACITACIÓN PROFESIONAL
El rendimiento está asociado a la capacidad y
al desarrollo de competencias tanto
actitudinales como técnicas.
Los programas formativos, para toda la
organización, se erigen como un
instrumento de desarrollo organizacional
que permite establecer Planes de
Capacitación Individual.
El desarrollo individual tiende a ampliar,
desarrollar y perfeccionar al trabajador/a
para lograr su crecimiento profesional.
EVALUACIÓN DEL IMPACTO DEL MODELO DE GESTIÓN DE LAS
PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN
Dentro del modelo de desarrollo profesional
tenemos dos objetivos:
1. La adquisición y el mantenimiento de las
competencias.
2. Tener un modelo de desarrollo profesional
que nos permita evaluar el impacto de la
gestión de las personas en los resultados de
la organización.
• Evaluación de los objetivos
estratégicos, grupales e
indiv iduales de la
organización.
• Evaluación de las
competencias.
• El anál isis de los resultados
de la evaluación permite
establecer p lanes de acción
para lograr:
• Evaluación de la formación.
¿Para qué se Evalúa?
• Mejorar los resultados de la
organización .
• Agil izar los procesos.
• Fomento de la comunicación, la
colaboración y apoyo.
• Reconocimiento de la contr ibución
indiv idual o grupal a la consecución
de los logros organizacionales .
• Adaptación permanente a un
entorno cambiante.
¿Cómo se Evalúa?
EVALUACIÓN DEL IMPACTO DEL MODELO DE GEST IÓN DE
LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN
Se evalúa a través de: El anál isis de los resul tados de la
evaluación permite establecer p lanes
de acción para lograr :
IMPACTO DE LA FORMACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
La evaluación del impacto de la formación, valora y ver i f ica si los
cambios de las organizaciones son directamente atr ibuidas a las
competencias adquir idas durante los p rocesos formativos o de
capacitación profesional .
Evaluar el impacto de la form ación en forma de resultados es clave para
poder anal izar la coherencia entre los objetivos propuestos y los
resultados obtenidos .
El propósi to fundamental del modelo actual de Desarrol lo, es enlazar la
formación continua con el desarrol lo profesional de los sujetos y con
la rentabi l idad de la inversión real izada, para el lo se desarrol lan
ins trumentos que contr ibuyen a conocer qué fac tores han impedido
la transferencia de los aprendizajes y establecer propuestas de
mejora profesional .
Desde un punto de v ista organizacional,
nos of rece la selección de los
indicadores que nos permitan recoger
la información que resul te relevante
para poder evaluar tanto los procesos
como los resultados de la formación.
Sistema de Desarrollo Profesional Modelo de Gestión de Personas
Diseñar Políticas de
RRHH alineados con
los objetivos
estratégicos de la
Organización
Dirección por Objetivos
Competencias Técnicas y Actitudinales
Formación
Experiencia Profesional
Gestión por Competencias
Planes de Formación
Objetivos
Estratégicos
Impacto de la
Formación
Destacamos este cuestionario dentro de los
ins trumentos de evaluación de la formación
por su impacto en el proceso format ivo
indiv idual de capacitación profesional como
en la organización .
El cuestionar io es uti l izado por cada equipo de
trabajo para evaluar las competencias y
establecer los planes de mejora indiv idual
dónde la formación es una pieza clave.
El cuestionar io está real izado en base al
diccionario de competencias, que han s ido
establecidas por la organización, y a los
cuatro niveles de cada una de el las.
El CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
El diccionario de competencias se traduce en ev idencias de comportamiento
asociadas a cada uno de los niveles de las competencias
Cada ev idencia de comportamiento t iene cuatro niveles de f recuencia que
debe ser contestado tanto por el responsable como por el m iembro del
equipo al que se le va a establecer un Plan de Mejora.
Cuestionario para la Evaluación de las Competencias:
Informe Final
Sumatorio Nivel
Puntos Fuertes
Orientaciones
para el desarrollo
Planes de
Desarrollo
Profesional
El CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
El producto final de la evaluación a través del
cuestionario es un informe que refleja para
cada trabajador:
Una puntuación concreta del nivel de
competencias.
Puntos fuertes, de óptimo desarrollo, por
parte del trabajador.
Un Plan de Mejora Profesional por cada
competencia.
PLAN DE MEJORA PROFESIONAL
Define el comportamiento que se quiere modificar.
Identifica cualidades personales del trabajador que favorecen el cambio
hacia la mejora.
Concreta actuaciones específicas en las que basarse par conseguir la
mejora que pretende, por ejemplo la formación.
Fecha de seguimiento: seguimiento de los avances de la mejora. Se
evalúa si las actuaciones específicas como las de formación han
provocado mejoras.
Otros instrumentos que se utilizan son:
Resultados de la evaluación de los objetivos: el grado de
cumplimiento de los objetivos tras la ejecución del plan de
formación nos sirve de indicador del impacto de la formación en
los resultados de la organización.
Cuestionario para evaluar los efectos de la formación en el
puesto de trabajo: evalúa la aplicabilidad, utilidad y
perdurabilidad de los resultados de la formación.
Resolución de casos prácticos.
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE LA TRANFERENCIA DEL APRENDIZAJE
A partir de los datos obtenidos a través de los
instrumentos de evaluación se obtienen
distribuciones estadísticas que determinará
dónde la organización deberá poner énfasis en
los programas formativos.
El análisis también tendrá por objetivo retro
alimentar sobre la evolución del modelo de
gestión de recursos humanos.
Asimismo, el análisis de los resultados, no ha
de quedarse sólo en el mero dato descriptivo y
estadístico de la gestión de la formación sino dar
un paso hacia un enfoque más interpretativo
siendo sistemáticamente sensible o receptivo a
las percepciones de los evaluados, pues reflejan
las opiniones de los participantes y tratan de
responder a ellas
.
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE LA TRANFERENCIA DEL APRENDIZAJE
CONCLUSIONES
Este Modelo de Experiencia nos proporciona
información real sobre los resultados de los Planes
de Desarrollo dentro de la Organización
El impacto de la formación dentro de las
Organizaciones y el análisis de la Transferencia de
lo aprendido, se convierten en herramientas ágiles
de Diagnóstico organizacional capaces de detectar
las necesidades formativas y corregir las
desviaciones derivadas del actual modelo de
gestión de personas.
