LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado, con el fin de tomar

las acciones correctivas ante cualquier deficiencia o por el contrario estimular

aquellos desempeños satisfactorios o que excedan

las metas trazadas.

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

OBJETIVIDAD EN LA MEDICIÓN

Son las que resultan verificables por otras personas, se basan en factores cuantificables, ejemplo, el número de unidades producidas, números de unidades vendidas,

utilidades obtenidas, etc, etc.

SUBJETIVIDAD EN LA MEDICIÓN

Son aquellas calificaciones no verificables, que pueden considerarse como opiniones del evaluador, ejemplo la simpatía o la antipatía del evaluador hacia el evaluado.

LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ELEMENTOS SUBJETIVOS AL EVALUAR

Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos.

Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado.

Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce. 

Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.

Primera impresión : Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión.

Semejanza: Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor. Agrado/conquista: Interferencia de razones del subconsciente, de agradar y conquistar popularidad.

QUIEN DEBE CALIFICAR EL QUIEN DEBE CALIFICAR EL DESEMPEÑO DE UN DESEMPEÑO DE UN

EMPLEADO?EMPLEADO? El supervisor inmediato: El supervisor inmediato: es fácil y es fácil y

además tiene mucho sentido. Este además tiene mucho sentido. Este deberá estar en la mejor posición deberá estar en la mejor posición para observar y evaluar el para observar y evaluar el desempeño de su subordinado.desempeño de su subordinado.

ObservandoObservando

QUIEN DEBE CALIFICAR EL QUIEN DEBE CALIFICAR EL DESEMPEÑO DE UN DESEMPEÑO DE UN

EMPLEADO?EMPLEADO? EVALUACION DE LOS EVALUACION DE LOS

COMPAÑEROS: esta ha demostrado COMPAÑEROS: esta ha demostrado ser eficaz en cuanto a predecir el ser eficaz en cuanto a predecir el éxito futuro de la administraciónéxito futuro de la administración..

EvalúanEvalúan

QUIEN DEBE CALIFICAR EL QUIEN DEBE CALIFICAR EL DESEMPEÑO DE UN DESEMPEÑO DE UN

EMPLEADO?EMPLEADO? COMITES DE CALIFICACION: Están COMITES DE CALIFICACION: Están

integrados por el supervisor integrados por el supervisor inmediato del empleado y otros tres o inmediato del empleado y otros tres o cuatro supervisores.cuatro supervisores.

El conjunto de calificaciones tiende a El conjunto de calificaciones tiende a ser mas confiable, justo y valido que ser mas confiable, justo y valido que las de los evaluadores individuales.las de los evaluadores individuales.

QUIEN DEBE CALIFICAR EL QUIEN DEBE CALIFICAR EL DESEMPEÑO DE UN DESEMPEÑO DE UN

EMPLEADO?EMPLEADO? AUTOCALIFICADORES: el problema AUTOCALIFICADORES: el problema

esta en que la mayoría de los esta en que la mayoría de los estudios, demuestra que los estudios, demuestra que los trabajadores se evalúan mas alto trabajadores se evalúan mas alto que la calificación que reciben de que la calificación que reciben de sus supervisores o compañeros.sus supervisores o compañeros.

QUIEN DEBE CALIFICAR EL QUIEN DEBE CALIFICAR EL DESEMPEÑO DE UN DESEMPEÑO DE UN

EMPLEADOEMPLEADO?? EVALUACION POR LOS EVALUACION POR LOS

SUBORDINADOS: consiste en que las SUBORDINADOS: consiste en que las empresas permiten a los subordinados empresas permiten a los subordinados evaluar en forma anónima el desempeño evaluar en forma anónima el desempeño de sus supervisores.de sus supervisores.

proceso que muchos proceso que muchos denominan retroalimentación denominan retroalimentación hacia arriba.hacia arriba.

PROCESO PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL

REVISIÓN DEL PLAN

INSTITUCIONAL

REVISIÓN DE LOS COMPROMISOS DEL AREA Y DEL CARGO

EN EL PLAN INSTITUCIONAL

SELECCIÓN DE LAS METAS DEL

TRABAJADOR

ESCOGENCIA DEL INSTRUMENTO DE

EVALUACIÓN

FIJACIÓN DE COMPROMISOS

ENTRE SUPERIOR Y SUBORDINADO

COMPARACIÓN DE COMPROMISOS VS

RESULTADOS

DETECCIÓN DEFALLAS/SUPERA-

RIÓN DE METAS

CONCERTACIÓN DEL DESEMPEÑO

FIJACIÓN DE ACCIONES

CORRECTIVAS/MOTIVACIÓN

EVALUACIÓN FINAL

1

2 3

4

5

6

789

10

Se trata de evaluar a las personas mediante factores de evaluación

previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble

entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del

desempeño, en tanto que las columnas verticales representan los grados de

variación de tales factores.

MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES

PARA LA CARACTERÍSTICA“CREATIVIDAD”

COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS

AALEX

BMARIA

CELVIO

DDIANA

EJOSE

AALEX - - - -

BMARIA + - + +

CELVIO + + - +

DDIANA + - + -

EJOSE + - - +

MÉTODO DE INCIDENTES CRITICOSEl método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas.

METODO DE FRASES METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS DESCRIPTIVAS

Este metodo es ligeramente diferente del metodo Este metodo es ligeramente diferente del metodo de elección forzada, solo porque no exige de elección forzada, solo porque no exige obligatoriedad en la elección de frases. El obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala solo las frases que caracterizan evaluador señala solo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que en realidad demuestran el opuestos aquellas que en realidad demuestran el opuestos de su desempeño ( signo “-” o “N”).de su desempeño ( signo “-” o “N”).

Factores de evaluación del desempeño Si(+)

No(-)

1. ¿tiene suficientes conocimientos para el desempeño del cargo?.2. ¿usualmente es alegre y sonriente?.3. ¿tiene experiencia en el servicio que esta ejecutando?4. ¿es contrario a las modificaciones y no se interesa por nuevas ideas?5. ¿conoce informaciones y procesos de producción que no deben conocer terceros?6. ¿desarrolla un trabajo complejo, prestando mucha atención a las instrucciones recibidas?7. ¿demuestra atracción por por el sexo opuesto?8. ¿Tiene interés en aprender cosas nuevas?9. ¿su trabajo carece de mas conocimientos?10. ¿puede por si solo planear, ejecutar y controlar sus tareas?11. ¿su apariencia es buena y agradable en el trato general?12. ¿demuestra concentración mental en el trabajo?13. ¿ la atención en el trabajo exige que se esfuerce la vista?14. ¿presta atencion a las condiciones de trabajo, sobre todo el orden?15. ¿el resultado del trabajo tiene errores y no es satisfactorio?16. ¿un curso de especialización es recomendable para su progreso en el trabajo?17. ¿le gusta fumar?18. ¿es descuidado en su presentación personal y en el vestir?19. ¿tiene cuidado con si mismo y con sus compañeros durante el trabajo?20. ¿podría tener mayores conocimientos de los trabajos para rendir mas?21. ¿vigila cuidadosamente el desempeño de las maquinas donde trabaja 22. ¿no se desgasta en la ejecución de las tareas ?23. ¿su producción es encomiable?24. ¿aunque siempre hace la misma cosa, no se incomoda con la repetición?25. ¿tiene fama de no tener nunca dinero en el bolsillo?

METODO DE EVALUACION METODO DE EVALUACION POR RESULTADOSPOR RESULTADOS

Este metodo esta muy ligado a los programas de Este metodo esta muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una comparación administración por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados ( o esperados ) para periódica entre los resultados asignados ( o esperados ) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y los débiles del funcionario, así identificar los puntos fuertes y los débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo periodo. Es como las medidas necesarias para el próximo periodo. Es sobre todo un momento practico, aunque su funcionamiento sobre todo un momento practico, aunque su funcionamiento dependa de las actitudes y de los puntos de vista del dependa de las actitudes y de los puntos de vista del

supervisor con respecto a la evaluacion de desempeñosupervisor con respecto a la evaluacion de desempeño

METODOS MIXTOS METODOS MIXTOS

Es muy común que las organizaciones Es muy común que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinación de métodos en la recurran a una combinación de métodos en la composición de modelos de evaluacion del composición de modelos de evaluacion del desempeño.desempeño.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE 360 GRADOS

GERENTE

COMPAÑEROS

SUBORDINADOS

CLIENTES EXTERNOS

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.

Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE 360 GRADOS

Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación es un buen parámetro para la compensación.

Sirve para la toma de decisiones en cuanto a las diferentes situaciones administrativas del empleado (Promociones, transferencias, separaciones, etc, etc).

Identifica las necesidades de capacitación y desarrollo.

Ayuda al análisis de errores en el diseño del puesto.

Contribuye a la detección de factores externos, que estén incidiendo en el desarrollo laboral.

VENTAJAS DE EVALUAR EL DESEMPEÑO

PORTADAINTRODUCCIÓNPLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2. OBJETIVOS2.1. OBJETIVOS GENERAL 2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS 3. JUSTIFICACION4. METODOLOGIA5. MARCO TEORICO6. SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO6.1. PROCESO PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO6.2. INSTRUCTIVO PARA LA EVALUACIÓN 6.3. ………………………………6.4. ……………………………….6.5. ………………………………….6.6. …………………………………….6.7. …………………………………………..6.8. ………..…………………………………………

BIBLIOGRAFIA 

CONTENIDO DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

TALLER1. ¿Que es la evaluación del desempeño?2. ¿Haga un proceso para evaluar el

desempeño en una empresa?.3. ¿Señale y explique los método de

evaluación del desempeño?.4. ¿Quien tiene la responsabilidad del

sistema de evaluación del desempeño en las empresas?.

5. ¿Quién debe evaluar el desempeño del trabajador?.

6. ¿Cuáles son las distorsiones que se pueden presentar al evaluar el desempeño laboral?.

7. ¿Haga la tabla de contenido de un sistema de evaluación del desempeño?.