REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO

"SANTIAGO MARIÑO"

EXTENSIÓN MATURÍN

Integrantes:

Elenis Sánchez. C.I. 20,884,505

Maturín, Julio del 2014

Definición de Evaluación del Desempeño

Este proceso permite determinar, verificar y valorar la

ejecución de las tareas de un trabajador en el marco de las

funciones y responsabilidades que tiene asignadas para su

desempeño laboral.

Responsabilidad en la Evaluación del Desempeño

Asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de suevaluación, convirtiéndose en el administrador de su personal.

EL GERENTE DE LÍNEA

En las organizaciones más democráticas el propio individuo es elresponsable de su desempeño y de su propia evaluación, teniendo encuenta determinados indicadores que le proporcionan el gerente o leorganización.

LA PROPIA PERSONA

Las organizaciones adoptan un esquema avanzado y dinámico, de laadministración del desempeño (administración por objetivos)”apo”que es la esencia, democrática, participativa incluyente y muymotivadora.

EL INDIVIDUO Y EL GERENTE

El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de susparticipantes y de definir sus objetivos y metas

EL EQUIPO DE TRABAJO

Es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas dela organización, proporcionando información sobre el desempeño delas personas, la cual es procesada e interpretada para generarinformes o programas de acción que son coordinados.

ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo depersonas. La comisión generalmente incluye a personas quepertenecen a diversas áreas o departamentos y está formada pormiembros permanentes y transitorios

COMISIÓN DE EVALUACIÓN

Métodos de Evaluación del Desempeño

Tal vez el método más antiguo y de uso más común en la evaluacióndel desempeño sea la utilización de escalas de puntuación.

Escalas de puntuación

Este método de evaluación del desempeño requiereque la personaque otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato,seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado ysus características

Lista de verificación

El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar lafrase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par deafirmaciones que encuentra.

Método de selección forzada

El método de registro de acontecimientos notables demanda que elevaluador utilice una bitácora diaria o un archivo en su computadorapersonal para consignar en este documento las acciones másdestacadas – positivas o negativas – que efectúe el evaluado.

Método de registro de

acontecimientos notables

Métodos de Evaluación del Desempeño

En un esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez ypráctica de las evaluaciones tradicionales del desempeño,algunas organizaciones han utilizado programas basadosen la conducta.

Escalas de calificación o clasificación conductual

Con el fin de lograr una mayor estandarización en lasevaluaciones, se ha desarrollado el método de lasverificaciones de campo

Método de verificación

campo

Los enfoques de evaluación comparativa, tambiénllamados de evaluación en grupos, pueden dividirse envarios métodos que tienen en común la característica deque se basan en la comparación entre el desempeño delempleado y el de sus compañeros de trabajo.

Enfoques de evaluación

comparativa

Factores que pueden distorsionar la Evaluación del

Desempeño.

• Las personas normalmente pueden caer dentro de al menosuna categoría general debido a sus características físicas oconductuales,

Estereotipar

• A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de formamás positiva a quienes son similares a ellos mismos.Similitud

• La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, esla tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a losempleados que son mayores de las que se merecen deforma general, usualmente debido al deseo de evitarconflictos.

Indulgencia

Factores que pueden distorsionar la Evaluación del

Desempeño.

• Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluadortiene de un empleado. Si la primer impresión es buena, elevaluador observa al empleado a través de un lente de "halo",viendo al trabajo del empleado bueno en general, incluso si no loes.

Los efectos del halo y del

diablo

• Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismonivel o meta. Asume que aunque los niveles o metas son losmismos, los empleados no necesariamente merecen la mismacalificación con base en varios factores, o atribuciones.

Sesgo atributivo

• La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluacionesdebido a la relación que el evaluador tiene con el empleado.Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo que elevaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo deltiempo.

Reacción afectiva

Gracias por su

Atención