EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES...
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE INGENIERIA DIVISIÓN DE POSTGRADO PROGRAMA DE POSTGRADO EN INGENIERIA DE SEGURIDAD EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LAS SUBESTACIONES DE EXTRA ALTA TENSIÓN DEL OCCIDENTE DEL PAIS, PERTENECIENTES A EDELCA - CORPOELEC Trabajo Especial de Grado presentado ante la Ilustre Universidad del Zulia para optar al Grado Académico de ESPECIALISTA EN INGENIERÍA DE SEGURIDAD Autora: Ing. Gianni Carolina Infantino Velásquez Tutora: Msc. Mirla Montiel Co-tutora: MSc. Ana Irene Rivas Maracaibo, noviembre de 2011
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE INGENIERIA DIVISIÓN DE POSTGRADO
PROGRAMA DE POSTGRADO EN INGENIERIA DE SEGURIDAD
EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LAS SUBESTACIONES DE EXTRA ALTA TENSIÓN DEL OCCIDENTE DEL PAIS, PERTENECIENTES A
EDELCA - CORPOELEC
Trabajo Especial de Grado presentado ante la Ilustre Universidad del Zulia
para optar al Grado Académico de
ESPECIALISTA EN INGENIERÍA DE SEGURIDAD
Autora: Ing. Gianni Carolina Infantino Velásquez Tutora: Msc. Mirla Montiel
Co-tutora: MSc. Ana Irene Rivas
Maracaibo, noviembre de 2011
APROBACIÓN
Este jurado aprueba el Trabajo Especial de Grado titulado EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LAS SUBESTACIONES DE EXTRA ALTA TENSIÓN DEL OCCIDENTE DEL PAIS, PERTENECIENTES A EDELCA – CORPOELEC que Gianni Carolina Infantino Velásquez, C.I. 15.409.591 presenta ante el Consejo Técnico de la División de Postgrado de la Facultad de Ingeniería en cumplimiento del Artículo 45, Parágrafo 45.2 de la Sección Primera del Reglamento de Estudios para Graduados de la Universidad del Zulia, como requisito para optar al Grado Académico de
ESPECIALISTA EN INGENIERIA DE SEGURIDAD
Coordinadora del Jurado Mirla Montiel
C.I. 7.795.121
Ana Irene Rivas Leonardo Prieto C.I. 4.152.755 C.I. 7.155.121
Directora de la División de Postgrado Gisela Páez
Maracaibo, noviembre de 2011.
Infantino Velásquez, Gianni Carolina. Evaluación de los riesgos psicosociales en las subestaciones de extra alta tensión del occidente del país, pertenecientes a EDELCA – CORPOELEC. (2011) Trabajo Especial de Grado. Universidad del Zulia.
Facultad de Ingeniería. División de Postgrado. Maracaibo, Venezuela. 153 p. Tutora: MSc. Mirla Montiel; Cotutora: MSc. Ana Irene Rivas.
RESUMEN
EDELCA es una empresa dedicada a producir y transportar energía eléctrica. Actualmente está en un proceso de reorganización que busca la unificación de todas las empresas energéticas en una sola Corporación Eléctrica Nacional (CORPOELEC). Así, este trabajo tiene como objetivo evaluar los factores de riesgos psicosociales que pudieran afectar a los trabajadores, con el fin de implementar oportunamente medidas preventivas para evitar efectos sobre la salud a corto, mediano y largo plazo. Tomando como base el Cuestionario Psicosocial de Copenhague, se diseñó un instrumento utilizando la escala de likert, conformado por un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones, referidas a las dimensiones exigencias psicológicas (EP), trabajo activo y desarrollo de habilidades (TA-DH), apoyo social y calidad de liderazgo (AS-CL), compensaciones (COM) y salud, estrés y satisfacción laboral (SES). Fue aplicado a todos los trabajadores de las subestaciones Cuatricentenario (Maracaibo), Yaracuy y La Arenosa (Valencia), excepto aquellos que pertenecen al Departamento de Protección Integral. Para determinar la validez y confiabilidad del instrumento se sometió a un juicio de expertos del área de psicología industrial, y se aplicaron dos pruebas estadísticas: correlación producto – momento de Pearson y estadísticos descriptivos de fiabilidad (α = 0.861). Entre los resultados más relevantes se encontró una tendencia de alta a muy alta para las EP, una tendencia de baja a moderada para el TA-DH, una tendencia de moderada a baja para el AS-CL, una tendencia de alta a moderada para las COM y una tendencia de favorable a medianamente favorable para la SES. Como principal recomendación se propone desarrollar estrategias preventivas para evitar que se acentúen los síntomas conductuales, somáticos y cognitivos del estrés en los trabajadores, que incluyan actividades de integración, entrenamiento, información de manera adecuada, suficiente y oportuna, comunicación efectiva, valoración del estado de salud de los trabajadores, entre otros.
Palabras Clave: Riesgos Psicosociales, Evaluación de Riesgos E-mail del autor: [email protected]
Infantino Velasquez, Gianni Carolina. Psychosocial risk assessment in the extra high voltage substations in the Western Country, belonging to EDELCA - CORPOELEC (2011) Trabajo Especial de Grado. Universidad del Zulia. Facultad de
Ingeniería. División de Postgrado. Maracaibo, Venezuela. 153 p. Tutora: MSc. Mirla Montiel; Cotutora: MSc. Ana Irene Rivas.
ABSTRACT
EDELCA is a dedicated company to produce and to transport electrical energy. At the moment it is in a reorganization process wich seeks the unification of all the companies energetics in a single National Electrical Corporation (CORPOELEC). Thus, this work must like objective evaluate the factors of psycho-social risks that could affect the workers, with the purpose of to implement preventive measures opportunely to avoid effects on the health of the workers to short, medium and long term. Based on the Copenhagen Psychosocial Questionnaire, an instrument was designed using the Likert scale, conformed by a set of items presented/displayed in the form of affirmations, referred to the dimensions psychological exigencies (PE), active job and skill development (AJ- SD), social support and quality of leadership (SS-QL), compensation (COM) and health, stress and job satisfaction (SES). It was applied to all substations workers Cuatricentenario (Maracaibo), Yaracuy and La Arenosa (Valencia), except those belonging to the Department of Integral Protection. In order to determine the validity and trustworthiness of the instrument it was put under in a opinion of experts of the area of industrial psychology, and two statistical tests were applied: correlation product - moment of pearson and statistical descriptive of reliability (α = 0,861). Among the most important results was a trend of high to very high for the PE, a trend of low to moderate for AJ-SD, a trend of moderate to low for the SS-QL, a trend from high to moderate for COM and a favorable trend of moderately favorable for the SES. As main recommendation sets out to develop preventive strategies to avoid that the behavioural symptoms are accentuated, somatic and mental of stress in the workers, that include integration activities, training, information of adapted, sufficient and opportune way, effective communication, valuation of the state of health of the workers, among others.
Key Words: Psychosocial Risk Assessment Author´s e-mail: [email protected]
DEDICATORIA
A Papá Dios por darme la fortaleza necesaria para ir alcanzando cada una de las
metas que me he trazado en la vida.
A mi razón de ser, mi hijo Francesco, y a mi querido esposo, este logro es para
ustedes.
A mis padres, por entenderme y apoyarme incondicionalmente, y porque sé que
siempre cuento con ustedes, Los Amo!!!
A mis hermanos, Gianca, Genesis y Giovannino, por estar a mi lado en las
buenas y en las malas. Los Quiero Mucho!!
A mi hermano Daniele, porque fuiste, eres y serás mi ejemplo a seguir, mi guía y,
ahora mi ángel protector. Siempre estarás en mi corazón. Te extraño demasiado.
A toda mi familia y mis amigos.
AGRADECIMIENTO
A mi tutora la Psicóloga Mirla Montiel y mi cotutora la Ingeniera Ana Irene Rivas,
por compartir todos sus conocimientos y por guiarme durante el desarrollo de
este trabajo. Esto no lo hubiese podido lograr sin su apoyo. Gracias!!!!
A mi esposo, mi hijo, mis padres y hermanos, por brindarme su amor y paciencia
en todo momento.
A todo el personal de EDELCA, en especial a todo el Departamento de
Mantenimiento de Transmisión Occidente. Gracias por su receptividad,
colaboración y participación activa en la recolección de la información.
A todas las personas que de una u otra manera me apoyaron durante el
desarrollo de este trabajo especial de grado.
A todos MIL GRACIAS!!!!
TABLA DE CONTENIDO
Página RESUMEN ………………………………………………………………………….. 3 ABSTRACT …………………………………………………………………............ 4 DEDICATORIA ………………………………………………………………..…… 5 AGRADECIMIENTO ………………………………………………………………. 6 TABLA DE CONTENIDO………………………………………………………….. 7 LISTA DE FIGURAS ………………………:……………………………………… 8 LISTA DE TABLAS …………………………..……………………………............ 10 INTRODUCCION …………………………………………………………………... 12 CAPITULO ………………………………………………………………………….. 14 I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA …………………………….. 14
1. Planteamiento del problema………………………………….. 14 2. Objetivos de la investigación…………………………............ 17 3. Justificación de la investigación …………………………….. 17 4. Delimitación de la investigación ……………………………... 18
II MARCO TEORICO ………………………………………………….. 20 1. Breve descripción de la empresa ……………………………. 20 2. Antecedentes de la investigación …………………………… 23 3. Bases teóricas …………………………………………………. 27 4. Sistema de variables ………………………………………….. 50 5. Glosario ……………..………………………………………….. 51
III MARCO METODOLOGICO …………………………………..……. 54 1. Tipo de investigación ………………………………………….. 54 2. Diseño de la investigación ……………………………............ 54 3. Población ………………………………………………………. 55 4. Censo ………………………………………………………….. 55 5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos …............ 55 6. Validez ………………………………………………………….. 58 7. Confiabilidad …………………………………………………… 58 8. Técnicas de análisis de datos ………………………………... 63 9. Análisis estadístico …………………………………………….. 67 10. Procedimiento metodológico …………………………………. 68
IV ANALISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS ……………... 70 1. Caracterización de las subestaciones eléctricas …………… 70 2. Evaluación de los riesgos psicosociales…………………….. 73
CONCLUSIONES ………………………………………………………………….. 97 RECOMENDACIONES ……………………………………………………………. 100 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ……………………………………………... 101 ANEXOS ……………………………………………………………………………. 103
LISTA DE FIGURAS
Figura Página
1 Modelo Demandas-Control……………………………………..……… 32
2 Proporción de ítems para cada dimensión…………………………… 57
3 Items aceptados y rechazados por cada dimensión………….......... 62
4 Distribución de los trabajadores de acuerdo a la edad …………..... 72
5 Distribución de los trabajadores de acuerdo al tiempo en la empresa ………………………………………………………………….
72
6 Distribución de frecuencias de los niveles de EP ……….………….. 73
7 Distribución de frecuencias de las subdimensiones exigencias psicológicas: cuantitativas, cognitivas y emocionales….………..….
74
8 Distribución de frecuencias de las subdimensiones exigencias psicológicas: esconder emociones y sensoriales…………….……..
75
9 Distribución de frecuencias de los niveles de TA-DH ……………… 76
10 Distribución de frecuencias de las subdimensiones: influencia, posibilidades de desarrollo y control del tiempo …………………..
76
11 Distribución de frecuencias de las subdimensiones: sentido del trabajo e integración a la empresa …………………………………..
77
12 Distribución de frecuencias de los niveles de AS-CL ………………. 79
13 Distribución de frecuencias de las subdimensiones: previsibilidad, claridad del rol y calidad del liderazgo……………………………..
79
14 Distribución de frecuencias de las subdimensiones: refuerzo y apoyo social en el trabajo …………………………………………….
80
15 Distribución de frecuencias de las subdimensiones: relación social y sentimiento de grupo ……………….………………………………...
81
16 Distribución de frecuencias de los niveles de COM ………………... 82
17 Distribución de frecuencias de las subdimensiones: inseguridad en el trabajo y estima ………………………………………………….
83
18 Distribución de frecuencias de los niveles de SES………………….. 84
19 Distribución de frecuencias de las subdimensiones: satisfacción con el trabajo, salud general y salud mental ….............................
84
20 Distribución de frecuencias de las subdimensiones: vitalidad y síntomas conductuales del estrés…………………………………….
85
21 Distribución de frecuencias de las subdimensiones: síntomas somáticos y cognitivos del estrés……………………………………
86
22 Distribución de frecuencia: sentido de pertenencia (Razones para jubilarse en EDELCA) ……………………………………………
88
Figura Página
23 Distribución de frecuencia: sentido de pertenencia (Razones para renunciar a EDELCA) ……………………………………………
88
24 Comparación de los niveles de EP en cuanto a la edad …………... 91
25 Comparación de los niveles de TA-DH en cuanto a la edad ……… 92
26 Comparación de los niveles de SES en cuanto a la edad……......... 92
LISTA DE TABLAS
Tabla Página
1 Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales, identificación de situaciones de riesgos del Instituto Navarro de salud laboral ….
33
2 Cuestionario RED-WONT de la Universidad Jaume I ……….……... 33
3 Método INERMAP del Instituto de ergonomía de Mapfre ………….. 34
4 Método de evaluación de factores psicosociales FPSICO del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ……………
34
5 Batería de evaluación de riesgos psicosociales para las PYMES de MC-Mutual y Universidad de Barcelona (MC-UB)…………………..
34
6 Batería de factores psicosociales de salud laboral de la Universidad de Valencia ………………………………………………..
35
7 DECORE. Cuestionario multidimensional para la evaluación de factores psicosociales en el entorno laboral de la Universidad Complutense de Madrid …………………………................................
35
8 Evaluación psicosocial de Copenhague CoPsoQ …………………... 35
9 Sistema de variables …………………………………………………… 50
10 Resultado del muestreo estratificado por afijación proporcional …... 60
11 Escala para interpretar el coeficiente de confiabilidad Alfa de Crombach ………………………………………………………………...
61
12 Confiabilidad de las dimensiones ……………………………………... 62
13 Confiabilidad de las dimensiones, luego de rechazar los ítems……………………………………………………………………….
63
14 Escalas para las dimensiones de los riesgos psicosociales ............. 64
15 Escalas para las subdimensiones de la dimensión exigencias psicológicas……………………………………………………………….
64
16 Escalas para las subdimensiones de la dimensión trabajo activo y desarrollo de Habilidades ………………………………………………
65
17 Escalas para las subdimensiones de la dimensión apoyo social y calidad de liderazgo …………………………………………………….
65
18 Escalas para las subdimensiones de la dimensión compensaciones ………………………………………………………..
66
19 Escalas para las subdimensiones de la dimensión salud, estrés y satisfacción ………………………………………………………………
66
20 Pruebas estadísticas utilizadas para realizar comparaciones ……... 68
21 Clasificación de actividades …………………………………………… 70
22 Clasificación de cargos en las subestaciones… …………………….. 71
Tabla Página
23 Resultados de la prueba Kolmogorov – Smirnov (K – S) …………... 89
24 Resultados de la prueba Levene ……………………………………… 90
25 Comparación de los niveles de las dimensiones en cuanto a la edad ……………………………………………………………...............
90
26 Comparación de los niveles de las dimensiones en cuanto al área de trabajo …………………………………………………………………
93
27 Comparación de los niveles de las dimensiones en cuanto al tipo de puesto de trabajo …………………………………………………….
94
28 Comparación de los niveles de las dimensiones en cuanto al tiempo en la empresa …………………………………………………...
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INTRODUCCIÓN
En el mundo laboral es imprescindible tomar conciencia sobre la necesidad de
realizar evaluaciones de riesgos psicosociales. Estos riesgos representan las
condiciones presentes en una situación laboral relacionadas con la organización del
trabajo, el contenido del mismo y la realización de las tareas, y que se presentan con la
capacidad para afectar al desarrollo del trabajo y la salud del trabajador (Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo de España, 2001).
La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
establece una obligación normativa en torno a los factores psicosociales, aunque lo
más importante no es la propia obligación legal, sino la salud de los trabajadores.
Por otra parte, específicamente en EDELCA, el proceso de evaluación de riesgos no
incluye un método específico de evaluación de riesgos psicosociales.
En el actual proceso que vive el sector eléctrico, con la reorganización del mismo a
través de la creación de la Corporación Eléctrica Nacional (CORPOELEC), en la que
deben fusionarse todas las empresas energéticas, resulta de gran importancia evaluar
los factores de riesgos psicosociales que pudieran estar afectando a sus trabajadores.
La metodología de investigación estuvo fundamentada bajo el diseño y aplicación de
un cuestionario, para el cual se tomó como base el Cuestionario Psicosocial de
Copenhague.
El tipo de investigación fue descriptiva. El diseño de la investigación fue de campo y
transeccional o transversal. La población objeto de estudio estuvo conformada por
ochenta y seis (86) personas empleadas en las subestaciones Cuatricentenario
(Maracaibo), Yaracuy y La Arenosa (Valencia) de la empresa EDELCA. La técnica
empleada para la recolección de datos fue la aplicación de un cuestionario de ochenta
(80) ítems, proporcionando información necesaria para lograr los propósitos planteados.
La validación del instrumento se realizó mediante la aplicación de un juicio de expertos
del área de psicología industrial. Para la evaluación de la confiabilidad se aplicó una
prueba piloto a cincuenta y nueve (59) trabajadores de las subestaciones mencionadas,
distribuidos de forma estratificada. El resultado fue analizado mediante dos pruebas
estadísticas: Correlación Producto Momento de Pearson y Estadísticos Descriptivos de
Fiabilidad. El Alfa de Crombach tuvo un valor de 0.861. Los resultados se presentan de
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acuerdo a las cinco grandes dimensiones estudiadas siendo: exigencias psicológicas
(EP), trabajo activo y desarrollo de habilidades (TA-DH), apoyo social y calidad de
liderazgo (AS-CL), compensaciones (COM) y salud, estrés y satisfacción laboral (SES).
Así pues, esta investigación está enmarcada en cuatro capítulos, donde se define
como primer capítulo el planteamiento del problema y el establecimiento de los
objetivos específicos y generales, y la delimitación del problema. Como segundo
capítulo, recoger todos los antecedentes y establecer las bases teóricas que soportan
dicha investigación. Como tercer capítulo, describir el marco metodológico de dicho
estudio, es decir, definir las técnicas y los lineamientos a seguir dentro de la
investigación. El cuarto capítulo, que constituye el análisis de los resultados y la
discusión de los mismos que servirán de apoyo a las conclusiones y recomendaciones
emitidas en este estudio.
CAPITULO I
EL PROBLEMA
En este capítulo se desarrolló todo lo relacionado al planteamiento del problema, los
objetivos de la investigación, la justificación del estudio y la delimitación de la
investigación.
1. Planteamiento del problema
Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España (2001),
los factores psicosociales en el trabajo:
Hacen referencia a las condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con las condiciones ambientales (agentes físicos, químicos y biológicos), con la organización, con los procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realización de las tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como al desempeño de su labor. (p.1).
La relación entre la organización del trabajo, los factores psicosociales y la salud no
parece tan evidente como la que existe entre otros factores de riesgo (el ruido, la
iluminación, por ejemplo) y la salud (problemas auditivos, afectaciones de la vista). Los
efectos de la organización del trabajo son más intangibles e inespecíficos, y se
manifiestan a través de diversos mecanismos emocionales (sentimientos de ansiedad,
depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivos (tener dificultades para acordarse de las
cosas, para pensar de forma clara, no poder concentrarse, ni tomar decisiones, etc.),
conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos
innecesarios, etc.), y fisiológicos (problemas de estomago, dolor en el pecho, tensión en
los músculos, dolor de cabeza, afectaciones respiratorias, cardiovasculares, entre
otros).
Desde el punto de vista de la salud pública llama la atención la relación, confirmada
consistentemente por más de una docena de estudios, entre los factores psicosociales
y la enfermedad cardiovascular. En un estudio reciente Ruiz Frutos (2000) demostró
que la “alta tensión” (estrés) en el trabajo aumenta el riesgo de padecer enfermedades
cardiovasculares entre un 50% y un 100%. Estas enfermedades constituyen la principal
causa de muerte en el mundo Occidental (países del centro o del norte), por lo que
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cualquier mejora en su prevención tendría un enorme impacto sobre la salud de la
población. De hecho, se ha estimado que entre el 25 y el 40% de los casos podrían ser
evitados mediante la eliminación de la exposición laboral a la “alta tensión” (estrés),
descompensación entre esfuerzo y recompensas, trabajo sedentario, a turnos, y
exposiciones físicas y químicas nocivas.
Por otra parte en los últimos años, diversos estudios muestran el efecto negativo
sobre la salud de la falta de recompensas o compensaciones del trabajo. Por
recompensas del trabajo consideramos el control de estatus, la estima y el salario. El
control de estatus incluye la estabilidad laboral, los cambios no deseados, la falta de
perspectivas de promoción y la inconsistencia de estatus (realización de una tarea que
está por debajo de la propia cualificación). La estima incluye el respeto y el
reconocimiento, el apoyo adecuado y el trato justo. Se ha demostrado que la interacción
entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de recompensas a largo plazo también
representa una situación de riesgo para la salud.
En la empresa Electrificación del Caroní, C.A. (EDELCA), filial de la Corporación
Eléctrica Nacional (CORPOELEC), la gestión de la seguridad es responsabilidad de la
Gerencia de Seguridad Integral y Control de Riesgos. El proceso para la gestión de la
misma toma como lineamientos los criterios establecidos en la Norma Técnica N° 1,
emitida por el Instituto Nacional de Prevención Seguridad y Salud en el Trabajo
(INPSASEL) que establece como elaborar el Programa de Seguridad y Salud en el
Trabajo. En base a ello se elabora un Plan Operativo conformado por nueve (09)
componentes, siendo estos: 01) Inducción, educación y formación periódica, dirigida a
todos los trabajadores de la empresa; 02) Información, que contempla la divulgación de
los índices de accidentalidad, el desarrollo de boletines periódicos, campañas de
seguridad, entre otros; 03) Procesos de Inspección, de todas las instalaciones
presentes a lo largo y ancho del país; 04) Monitoreo y Vigilancia Epidemiológica de los
riesgos y procesos peligrosos, por medio del cual se evalúan los riesgos y se elaboran
los mapas; 05) monitoreo y vigilancia epidemiológica y atención preventiva de la salud
de los trabajadores y trabajadoras; 6) monitoreo y vigilancia epidemiológica de la
utilización del tiempo libre; 07) planes de contingencias y atención de emergencias; 08)
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ingeniería y ergonomía, por medio del cual se evalúan los puestos de trabajo; y 09)
Investigación y Declaración de Incidentes, Accidentes y Enfermedades Ocupacionales.
En el componente número 4 “Monitoreo y Vigilancia Epidemiológica de los riesgos y
procesos peligrosos” se realiza, a través de un instrumento diseñado para tal fin, el
proceso de identificación de los riesgos físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y
mecánicos presentes tanto en las instalaciones como en los puestos de trabajo de la
empresa y con esa información se elaboran los mapas de riesgos correspondientes. Sin
embargo, los riesgos de naturaleza psicosocial no fueron incorporados en el
instrumento y por ende no han sido evaluados hasta ahora, con lo cual se incumple con
lo establecido en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo.
En los actuales momentos de importantes y drásticos cambios en el sector eléctrico,
que buscan la reorganización del mismo con la unificación de todas empresas
energéticas en una Corporación Eléctrica Nacional (CORPOELEC), aunado a los
problemas relacionados con la insuficiente generación de energía eléctrica resulta de
gran significancia realizar una evaluación de los factores de riesgos psicosociales que
pudieran afectar a los trabajadores de cada una de las organizaciones, esto con el
objetivo de implementar oportunamente medidas preventivas para evitar, como lo
establecen Moncada y col. (2004), efectos sobre la salud a corto plazo, a través de
procesos conocidos como estrés que incluyen diversos aspectos físicos, mentales y
sociales, así como a largo plazo ya que diversas investigaciones han demostrado que
pueden afectar el sistema cardiovascular (infarto), respiratorio (hiperactividad
bronquial), inmunitario (artritis reumatoide), gastrointestinal (ulcera péptica, síndrome
del colon irritable), dermatológico (psoriasis, neurodermitis), endocrinólogo,
musculoesquelético (dolores de espalda) y también la salud mental.
Por las razones anteriormente expuestas y en función de la preocupación de los
Departamentos de Protección Integral y de Mantenimiento de Transmisión Occidente
para establecer medidas preventivas que garanticen un mayor nivel de protección, de
seguridad y salud de los trabajadores, se realizó la evaluación los riesgos laborales de
origen psicosocial a los que están expuestos los trabajadores de las subestaciones de
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extra alta tensión de la región occidental del país de EDELCA, filial de CORPOELEC,
utilizando la metodología de Evaluación Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ).
2. Objetivos de la investigación
2.1. Objetivo general
Evaluar los riesgos laborales de origen psicosocial en los trabajadores de las
subestaciones de extra alta tensión de EDELCA, filial de CORPOELEC.
2.2. Objetivo específicos
Caracterizar las subestaciones eléctricas con la finalidad de realizar un
registro de las actividades y puestos de trabajo existentes.
Diseñar el instrumento que será utilizado para la recolección de los datos
en base al Cuestionario Psicosocial de Copenhague.
Evaluar los factores de riesgos psicosociales a los que están expuestos
los trabajadores mediante la aplicación del instrumento.
3. Justificación de la investigación
La evaluación de los riesgos constituye la base de partida de la acción preventiva, ya
que a partir de la información obtenida pueden adoptarse las decisiones precisas sobre
la necesidad o no de acometer acciones preventivas. Al momento de realizar las
evaluaciones es importante identificar todos los peligros existentes en el lugar de
trabajo y evaluar los riesgos asociados a ellos, a fin de determinar las medidas que
deben tomarse para proteger la seguridad y salud de los trabajadores, en este sentido
es importante considerar los riesgos de tipo físicos, químicos, biológicos, mecánicos,
ergonómicos, psicosociales, entre otros.
Con la evaluación de los riesgos psicosociales a los que están expuestos los
trabajadores de las subestaciones Cuatricentenario, Yaracuy y La Arenosa de EDELCA
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se alcanza el objetivo de facilitar a la empresa la toma de medidas adecuadas, para
poder cumplir con su obligación de garantizar la seguridad y la protección de la salud de
los trabajadores. Estas medidas comprenden: la prevención de los riesgos laborales, a
fin de evitar a corto plazo trastornos en la esfera psicológica (ansiedad, depresión,
insatisfacción laboral, trastornos psicosomáticos), como a largo plazo en la esfera
biológica (alteraciones cardiovasculares, ulceras gástricas entre otros.); información a
los trabajadores; formación de los mismos; y organización y búsqueda de medios para
poner en práctica las medidas necesarias.
Por otra parte esta investigación permitió contar con un nuevo instrumento para
recolectar datos relacionados con los riesgos psicosociales de los trabajadores, que
podrá ser aplicado en otros departamentos de la empresa EDELCA, así como en otras
filiales de CORPOELEC.
4. Delimitación de la investigación
El estudio se realizó en las subestaciones eléctricas del Departamento de
Mantenimiento de Transmisión Occidente de la empresa EDELCA, siendo estas:
Subestación Cuatricentenario: ubicada en el estado Zulia, en la ciudad de
Maracaibo, Sector Tulé.
Subestación Yaracuy: ubicada en el estado Yaracuy, específicamente en el sector
Las Velas.
Subestación La Arenosa: ubicada en el estado Carabobo, específicamente en el
sector Tocuyito.
Se realizó durante un periodo de 20 meses comprendidos desde el mes de octubre
del año 2009 hasta el mes de junio del año 2011.
El presente estudio se enfocó en la evaluación de los factores de riesgos
psicosociales a los que se encuentran expuestos los trabajadores de las subestaciones
mencionadas a través de la adecuación y aplicación del instrumento CoPsoQ
(Cuestionario de Evaluación Psicosocial de Copenhague) desarrollado en Dinamarca.
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Este estudio servirá como estudio piloto en EDELCA para incluir el aspecto psicosocial
dentro de los elementos que deben ser considerados en el Sistema de Gestión de
Seguridad.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
En el presente capitulo se realizó una breve reseña de la empresa y luego se
describieron los antecedentes básicos que soportan teóricamente esta investigación.
De igual manera, se desarrolló la teoría fundamental de los Riesgos Psicosociales,
entre la que se menciona el Modelo Demanda-Control, los diferentes métodos de
evaluación de riesgos psicosociales resaltando sus ventajas y desventajas, entre otros;
y finalmente se realizó el planteamiento del Sistema de Variables.
1. Breve descripción de la empresa
Electrificación del Caroní, C.A. (EDELCA), filial de la Corporación Eléctrica Nacional,
adscrita al Ministerio del Poder Popular para la Energía Eléctrica, es la empresa de
generación hidroeléctrica más importante que posee Venezuela. Forma parte del
conglomerado industrial ubicado en la región Guayana, conformado por las empresas
básicas del aluminio, hierro, acero, carbón, bauxita y actividades afines.
CORPOELEC - EDELCA opera las Centrales Hidroeléctricas Simón Bolívar en Guri
con una capacidad instalada de 10.000 Megavatios, considerada la segunda en
importancia en el mundo, la Central Hidroeléctrica Antonio José de Sucre en Macagua
con una capacidad instalada de 3.140 Megavatios y Francisco de Miranda en Caruachi,
con una capacidad instalada de 2.280 megavatios.
Su ubicación en las caudalosas aguas del río Caroní, al sur del país, le permite
producir electricidad en armonía con el ambiente, a un costo razonable y con un
significativo ahorro de petróleo.
CORPOELEC - EDELCA posee una extensa red de Líneas de Transmisión que
superan los 5.700 Km. cuyo sistema a 800 mil voltios es el quinto instalado en el mundo
con Líneas de Ultra Alta Tensión en operación.
Durante los últimos años, CORPOELEC - EDELCA ha aportado más del 70% de la
producción nacional de electricidad a través de sus grandes Centrales Hidroeléctricas,
desempeñando un papel fundamental en el desarrollo económico y social de
Venezuela.
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1.1. Sistema Eléctrico Nacional
Este sistema está conformado por líneas, subestaciones, centros de generación y
carga que se interconectan a través de los sistemas de transmisión de las diferentes
empresas eléctricas públicas y privadas del país. En el Sistema de Transmisión
Occidente, objeto de éste estudio, se encuentran las subestaciones Cuatricentenario,
Yaracuy y Arenosa, por lo cual se presenta a continuación una breve descripción de
cada una de ellas.
Subestación Cuatricentenario
La subestación Cuatricentenario, ubicada en la vía Maracaibo-Tulé, a 12 Km. de la
ciudad de Maracaibo, estado Zulia, forma parte del sistema de transmisión Troncal de
EDELCA. Fue construida en dos (02) etapas, la primera etapa se puso en servicio
comercial en el año 1992 y la segunda etapa en el año 1998. Su capacidad de
transformación instalada es de 450 MVA. Está conformada por un (01) auto
transformador de potencia de 450 MVA, de 400/230/34.5 KV, 3 celdas de 400 KV y 12
celdas de 230 KV. Sus principales clientes son las empresas ENELVEN, con una carga
promedio de 450 MVA y la empresa ISA de Colombia con un promedio de carga de 60
MVA. Esta subestación es operada y mantenida por la sección de mantenimiento
subestación Cuatricentenario, con un total de once (11) personas, entre ingenieros,
técnicos y obreros especializados, altamente calificadas y entrenadas en las labores de
mantenimientos rutinarias, preventivos y correctivos. Adicionalmente la subestación
Cuatricentenario sirve de sede del Departamento Mantenimiento de Transmisión
Occidente, unidad responsable por el mantenimiento de 644 Km. de líneas de
transmisión a 765, 400 y 230 Kv y de tres (03) subestaciones, con un total de cuarenta
y cuatro (44) personas, conformados por personal técnico, administrativo, linieros,
obreros especializados e ingenieros; incluidas la unidades de apoyo. La subestación
está dotada de oficinas, un taller de mantenimiento, almacenes a la intemperie y
techados y los recursos de equipos especiales, materiales, repuestos y herramientas
necesarios para el mantenimiento de las instalaciones. Entre las actividades más
importantes que desarrolla el personal de mantenimiento están, las inspecciones
22
rutinarias para determinar anormalidades o desviaciones en los equipos, los
mantenimientos correctivos y preventivos realizados a todos los equipos de potencia y
sistemas auxiliares que conforman la subestación, adicionalmente se realizan lavados
en caliente de los equipos que conforman la subestación, con el fin de controlar los
problemas de contaminación existentes por la cercanía de la subestación al mar. Así
mismo, se realizan los mantenimientos preventivos y correctivos de las radio estaciones
responsabilidad de la sección.
Subestación Yaracuy
La subestación Yaracuy, ubicada en el caserío El Palmar, a 30 minutos de la ciudad
de Barquisimeto, forma parte del sistema de transmisión Troncal de EDELCA. Su
puesta en servicio comercial fue en mayo del año 1990, con una capacidad de
transformación instalada de 15a MVA. Actualmente está conformada por 2 auto
transformadores de potencia de 1000 y 1500 MVA cada uno, de 765/400/20 KV, 4
celdas de 765 KV, 2 celdas de 400 KV, y 1 reactor en derivación de 100 MVAR a 765
KV. Su principal cliente es la empresa CADAFE, a la cual suministra el 85% de
Potencia instalada aproximadamente, en dos niveles de tensión 400 y 230 KV. Esta
subestación es operada y mantenida por la sección de mantenimiento subestación
Yaracuy, con un total de dieciséis (16) personas, entre ingenieros, técnicos y obreros
especializados, altamente calificadas y entrenadas en las labores rutinarias de
mantenimientos preventivos y correctivos. La subestación está dotada de dos (02)
casas unifamiliar que sirven de vivienda a los supervisores de mantenimiento y sus
familiares, un taller de mantenimiento, almacenes a la intemperie y techados y los
recursos de equipos especiales, camión grúa, materiales, repuestos y herramientas
necesarios para el mantenimiento de las instalaciones. Entre las actividades más
importantes que desarrolla el personal de mantenimiento están, las inspecciones
rutinarias para determinar anormalidades o desviaciones en los equipos, los
mantenimientos correctivos y preventivos realizados a todos los equipos de potencia y
sistemas auxiliares que conforman la subestación. Así mismo, se realizan los
mantenimientos preventivos y correctivos de las radio estaciones responsabilidad de la
sección.
23
Subestación La Arenosa
La subestación La Arenosa, ubicada en el sector Barrerita, al Sur de la ciudad de
Valencia, a 7 Km. del poblado de Tocuyito, estado Carabobo, forma parte del sistema
de transmisión Troncal de EDELCA. Su puesta en servicio comercial fue en septiembre
del año 1985, con una capacidad de transformación instalada de 2000 MVA.
Conformada por 2 auto transformadores de potencia de 1000 MVA cada uno, de
765/230/20 KV, un (01) reactor en derivación de 100 MVAR a 765 Kv y 9 celdas de 765
KV. Su principal cliente es la empresa CADAFE, a la cual suministra una potencia
promedio de 600 MW. Esta subestación es operada y mantenida por la sección de
mantenimiento subestación la Arenosa, con un total de veinticinco (25) personas, entre
ingenieros, técnicos y obreros especializados, altamente calificados y entrenados en las
labores rutinarias de mantenimiento preventivo y correctivo. La subestación está dotada
de dos (02) viviendas unifamiliares en las cuales residen los supervisores de
mantenimiento y sus familiares, un taller de mantenimiento, almacén a la intemperie y
techado y los recursos de equipos especiales, camión grúa, materiales, repuestos y
herramientas necesarios para el mantenimiento de las instalaciones eléctricas. Entre las
actividades más importantes que desarrolla el personal de mantenimiento están: las
inspecciones rutinarias para determinar anomalías o desviaciones en el funcionamiento
de los equipos, los mantenimientos correctivos predictivos y preventivos realizados a
todos los equipos de potencia y sistemas auxiliares que conforman la subestación. Así
mismo, se realizan los mantenimientos preventivos y correctivos de las radio estaciones
responsabilidad de la sección.
2. Antecedentes de investigación
Actualmente, existen investigaciones que giran en torno a los factores de riesgos
psicosociales en las empresas, y como éstos pueden afectar la salud de los
trabajadores, a continuación se mencionan las destacadas para este estudio.
Según Rodríguez (2009), expone en su investigación titulada “Factores
Psicosociales de Riesgo Laboral: ¿Nuevos tiempos, nuevos riesgos?”; el objetivo de la
24
investigación fue determinar los factores psicosociales de riesgo a los cuales se
exponen los trabajadores del área administrativa de una empresa del sector químico, a
fin de conocer la problemática y plantear alternativas en beneficio de la salud de los
trabajadores.
La investigación corresponde a un diseño no experimental, dado que se observó el
fenómeno en su ambiente natural. En cuanto al tipo de investigación, la misma
correspondió a una investigación transeccional o transversal, ya que recopila datos en
un momento único, no pretende hacerlo en varias etapas a lo largo del tiempo.
Específicamente se trata de un diseño transeccional descriptivo, ya que estuvo dirigido
a estudiar un fenómeno específico que tiene lugar en un caso real.
En cuanto a la población y muestra, el método de muestreo utilizado fue no
probabilístico; el cual estuvo basado plenamente en el juicio del investigador.
Específicamente se utilizó un muestreo por conveniencia, en el cual el investigador
tomó la muestra seleccionando los elementos que le resultaban típicos de la población,
quedando a juicio del mismo la representatividad de las unidades seleccionadas. En tal
sentido, se analizó a todos los trabajadores del Departamento de Finanzas de la
empresa, durante el último trimestre del año 2008.
En total, la muestra estudiada estuvo conformada por los diez empleados que
integran esta área, los cuales en general tienen asignadas importantes
responsabilidades; lo cual hacía presumir la exposición nociva a factores psicosociales.
Para la evaluación se utilizó el método Istas21, el cual mide la exposición a seis
grandes grupos de factores de riesgo psicosocial: Exigencias Psicológicas, trabajo
activo y posibilidades de desarrollo, inseguridad, apoyo social y calidad de liderazgo,
doble presencia y estima.
De las seis dimensiones estudiadas, la que representó una situación desfavorable
para los trabajadores fue la estima, la inseguridad en el trabajo y las exigencias
psicológicas. Se concluyó que los factores psicosociales no son nada nuevo; por el
contrario, han existido paralelamente con el trabajo y sus cambios en el tiempo, pero
debe reconocerse que ha sido más recientemente cuando han adquirido una mayor
relevancia.
25
Esta investigación es un aporte teórico, porque describe en sus bases teóricas,
definiciones y características del riesgo psicosocial, así como también explica el modelo
de Demandas – Control necesario para comprender el tema en estudio.
Por otro lado, Mireles y col. (2002) presenta su artículo titulado “Factores
Psicosociales y Síndrome de Burnout en una empresa de la Rama Textil en
Guadalajara, México”; el objetivo de esta investigación es demostrar que el síndrome de
burnout también se puede presentar en empresas de trabajo monótono de la máquina
textil. Se realizó un estudio analítico, observacional, transversal, basado en la aplicación
de la escala Maslach Burnout Inventory (MBI) y la guía de Factores Psicosociales
propuesta por el Instituto Mexicano del Seguro Social. Se contó con la participación
voluntaria del total de trabajadores de línea de producción de una empresa de una
industria textil y de la confección del vestido compuesta por 223 trabajadores.
Así pues, los resultados de la aplicación del instrumento MBI fue la existencia del
síndrome de burnout en los trabajadores, en un promedio de 26% en las tres
dimensiones del inventario y del 35-70% oscilan en una categoría baja, sin embargo,
pueden cambiar a las categorías de moderado o alto. En conclusión, los agentes
psicosociales que afectan más se encuentran dentro de las áreas de Sistema de
Trabajo e Interacción Social. Las variables sociodemográficas no son facilitadores del
síndrome. La detección del síndrome pudiera relacionarse con la alta rotación del
personal y el ausentismo la cual afecta a esta empresa.
Por consiguiente, este artículo es una base fundamental en el desarrollo teórico de
los factores de Riesgos Psicosociales.
De la misma manera, Añez (2006) en su tesis titulada “Programa de evaluación de
riesgos psicosociales que afectan la salud y seguridad de los trabajadores de la
empresa Congegca”, propuso un programa de evaluación de riesgos psicosociales a los
cuales se exponen los trabajadores de la empresa. La metodología de investigación
estuvo fundamentada bajo el criterio del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo (INSHT).
El Tipo de Investigación fue descriptiva y aplicada. El diseño de la Investigación fue
de campo, no experimental y transeccional descriptiva. La población objeto de estudio
estuvo conformada por veintiséis (26) personas empleadas en el Área de Operaciones
de la empresa. La técnica empleada para la recolección de datos fue la aplicación de un
26
cuestionario de setenta y nueve (79) ítems, proporcionando información necesaria para
lograr los propósitos planteados. Los resultados obtenidos referidos a riesgos
psicosociales se consideran totalmente satisfactorios según las puntuaciones
promedios y las escalas valorativas aplicadas, sin embargo, los ítems asociados a salud
y seguridad reflejan grandes fallas obteniéndose resultados totalmente insatisfactorios
aun cuando estos presentan el mismo patrón valorativo, lo que demuestra que existe un
desconocimiento de los términos evaluados por parte de los trabajadores, y a su vez las
condiciones desfavorables a las que exponen su salud y seguridad y que pueden
conllevar a padecer los síndromes de estrés, mobbing o burnout, sin ser por ahora un
factor que los trabajadores consideren como riesgoso por no identificarlos claramente.
Como principal recomendación se propone desarrollar una acción permanente de
seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continúa las
actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan
podido evitar.
Esta investigación es importante, porque con ella se pudo evaluar y comprender la
relación de los Factores de Riesgos Psicosociales y la Salud de los trabajadores, para
luego desarrollarlo como soporte documental, técnico y estadístico para el desarrollo de
esta investigación. De igual manera, sirvió de aporte para el desarrollo individual del
instrumento de medición de factores de riesgos psicosociales presentado en ésta
investigación.
Por su parte, Campos (2008), realizó un trabajo sobre “Metodología para evaluar la
actitud segura ante la prevención de accidentes”, cuyo objetivo principal fue diseñar una
metodología para evaluar la actitud ante la seguridad de los trabajadores de la Planta
Ramón Laguna de la empresa ENELVEN. Se diseñó un instrumento utilizando la escala
likert, conformado por un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones,
referidas a las dimensiones percepción del riesgo (PER), invulnerabilidad (INV),
responsabilidad (RES) y disposición ante lineamientos de seguridad (DAL). Éste fue
aplicado a todos los trabajadores de la Planta, excepto aquellos que pertenecen al
departamento de seguridad de la misma. Se determinó la confiabilidad del instrumento
mediante la prueba de consistencia Alpha de Crombach (α = 0.79), considerándose una
buena consistencia interna y una alta confiabilidad. Entre los resultados más relevantes
se encontró una tendencia baja a muy baja hacia la percepción del riesgo, una
27
tendencia alta a moderada hacia la invulnerabilidad, una tendencia muy baja a baja
hacia la responsabilidad y una tendencia desfavorable a muy desfavorable hacia la
disposición ante lineamientos de seguridad. Es por esto que se recomienda reforzar
estas dimensiones para fortalecer la actitud ante la prevención de accidentes de los
trabajadores de la empresa. Se planteó para esto una serie de estrategias con sus
respectivas acciones.
Esta investigación mencionada anteriormente, es un antecedente que sirvió de
apoyo al análisis estadístico de los resultados y a las conclusiones del estudio
planteado.
3. Bases teóricas
Para el desarrollo de esta investigación se revisaron conceptos y teorías
consideradas como fundamentales para el propósito del estudio cuyo enfoque involucra
los riesgos de origen psicosocial.
3.1. Riesgos psicosociales
La Organización Internacional del trabajo (OIT) (2001) define los Riesgos
Psicosociales como:
Interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización por una parte y, por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo (en línea).
Rojas (2001) establece que los Riesgos Psicosociales: “son aquellos factores de
origen familiar, social y laboral a los cuales se enfrenta el trabajador y que pueden,
entre otras cosas, originar condiciones de malestar, fatiga ansiedad, apatía, estrés,
disminución en el rendimiento del trabajo o desmotivación" (p. 40).
Según Álvarez (2006), en el ámbito laboral, los factores psicosociales de riesgo se
definen como:
Aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la
28
realización de las tareas, y que afectan el bienestar o la salud (física, psíquica y social) del trabajador, como al desarrollo del trabajo (p. 53).
Según Álvarez (2006) entre los factores psicosociales se incluyen: “La carga mental
de trabajo, la autonomía temporal, el contenido del trabajo, la supervisión –
participación, la definición de rol, el interés por el trabajador, las relaciones personales y
los turnos rotativos” (p. 54).
En términos de Bohlander y col. (2001), “las causas de las tensiones son muchas;
sin embargo, las principales son cargas de trabajo y presiones excesivas, despidos,
reestructuración organizacional y las condiciones económicas globales” (p. 500).
El entorno laboral en sí mismo, así como la diversidad de situaciones que se
generan a partir de la interacción humana en el trabajo; además de las exigencias del
puesto de trabajo, los mismos procesos de trabajo, las maquinarias y horarios, son
elementos que se conjugan para originar en el trabajador “tensiones” que en un plazo
dado puedan desencadenar padecimientos psicológicos o mentales, y emocionales,
manifiestos en distintas afectaciones como: problemas del sueño, pérdida del apetito,
tristeza, alteración nerviosa, ansiedad, etc.
Al respecto Villalobos (2004) plantea:
Los factores de riesgo psicosocial pueden entenderse como la condición o condiciones del individuo, del medio extralaboral o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de exposición generan efectos negativos en el trabajador o trabajadores, en la organización y en los grupos y, por último, producen estrés, el cual tiene efectos a nivel emocional, cognoscitivo, del comportamiento social, laboral y fisiológico (p. 199).
Sin embargo, tal como lo expresa Villalobos, ante tales condiciones, no todos los
trabajadores reaccionan de idéntica manera, por el contrario, sus propias habilidades
para manejar las situaciones relacionadas con las actividades que desempeñan y el
entorno que les rodea, determinan importantes diferencias entre la posibilidad o no de
resultar afectado.
Obviamente, que al manifestarse en el entorno laboral, los factores psicosociales
implican también: todas aquellas conductas determinadas por las costumbres, los
valores, las creencias y tradiciones; o la particular cultura organizacional que caracterice
a esa organización; la cual determina la interacción entre sus miembros y que
29
obviamente ejercen influencia sobre éstos, comprometiendo en muchos casos, su
estabilidad psíquica o emocional.
En definitiva, los factores psicosociales de riesgo son complejos, dado que
representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, abarcando
muchos aspectos, algunos de éstos se refieren al trabajador particularmente mientras
que otros están ligados a la influencia de factores externos tales como: la situación
socioeconómica, la inseguridad, la realidad política de los países; que aunque siendo
ajenas al lugar de trabajo propiamente, mantienen una importante repercusión sobre el
individuo.
Ahora bien, durante muchos años, esa complejidad generó una falta de interés
preventivo hacia los Riesgos Psicosociales. Sin embargo, Robert Karasek (1979)
desarrollo el Modelo Demanda – Control para describir y analizar situaciones laborales
haciendo énfasis en las características psicosociales del entorno de trabajo. Según el
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España en la Nota Técnica
de Prevención 603 (2001) “ha sido el modelo más influyente en la investigación sobre el
entorno psicosocial del trabajo, estrés y enfermedad desde principios de los años 80,
así como el que presenta mayor evidencia científica a la hora de explicar los efectos en
la salud”.
3.2. Modelo de Demandas – Control:
El Modelo Demandas – Control, desarrollado por R. Karasek (1979) es un referente
teórico esencial para explicar los factores psicosociales. Por ser considerado el estrés
laboral como un desajuste entre “persona y entorno”, y obviamente como la respuesta
principal generada por la exposición a factores psicosociales en el trabajo, se expone el
Modelo de Demanda Control, el cual explica adecuadamente esta interacción entre las
exigencias del trabajo y la posibilidad de respuesta del individuo.
Demandas psicológicas
Según Karasek (1979) las demandas psicológicas se refieren a las exigencias
psicológicas que el trabajo implica para la persona. Básicamente hacen referencia a
30
cuánto se trabaja: cantidad o volumen de trabajo, presión de tiempo, nivel de atención,
interrupciones imprevistas; por lo tanto, no se circunscriben al trabajo intelectual, sino a
cualquier tipo de tarea.
Control
Para Karasek (1979) el control se trata de la dimensión esencial del modelo, puesto
que el control es un recurso para moderar las demandas del trabajo. Es decir, el estrés
no depende tanto del hecho de tener muchas demandas, como del no tener capacidad
de control para resolverlas. El control hace referencia al cómo se trabaja, y tiene dos
componentes: la autonomía y el desarrollo de habilidades. La primera es la inmediata
posibilidad que tiene la persona de influenciar decisiones relacionadas con su trabajo,
de controlar sus propias actividades. El segundo hace referencia al grado en que el
trabajo permite a la persona desarrollar sus propias capacidades: aprendizaje,
creatividad, trabajo variado. Según Karasek se trata de las oportunidades o recursos
que la organización proporciona a la persona para moderar o tomar decisiones sobre
las demandas en la planificación y ejecución del trabajo.
Predicciones del modelo
El modelo predice, en primer lugar, riesgo de enfermedad relacionado con estrés; en
segundo lugar, predice relación con comportamiento activo/pasivo. Estos dos
mecanismos psicológicos principales, el de tensión psicológica y el de aprendizaje, son
independientes, lo que constituye uno de los rasgos esenciales del modelo: su
estructura bidimensional.
La combinación de las dos dimensiones básicas -demandas y control- genera cuatro
situaciones psicosociales, con sus correspondientes implicaciones en el terreno de la
salud y del comportamiento.
Tensión en el trabajo
La diagonal color negro de la figura 1 muestra los efectos en la salud. Tener un
trabajo con elevadas demandas y una escasa capacidad de control (cuadrante alta
31
tensión) predice un aumento del riesgo de tensión psicológica y enfermedad. Las
demandas tienen más consecuencias negativas si ocurren junto con una ausencia de
posibilidad de influir en las decisiones relacionadas con el trabajo. Si las exigencias son
tan elevadas que el trabajador no puede hacerles frente, o si éste no se encuentra en
posición de ejercer influencia en aspectos importantes de sus condiciones de trabajo y
de poder adaptarlos, la situación genera estrés y puede aumentar la velocidad a la que
se producen los procesos corporales de desgaste, conduciendo probablemente a un
mayor riesgo de enfermedad.
Esta es la principal hipótesis del modelo: los niveles más bajos de bienestar
psicológico y los niveles más altos de síntomas y enfermedades se encontrarán en el
cuadrante de alta tensión. Se relaciona sobre todo con enfermedades cardiovasculares,
pero también con crisis asmáticas, procesos alérgicos, trastornos músculo-esqueléticos
cervicales y de miembro superior, ansiedad, etc. En el extremo opuesto de esta
diagonal se encontraría el cuadrante de baja tensión, donde el trabajador dispone de
una adecuada capacidad de control pero las exigencias son mínimas, y que sería la
situación más parecida a la relajación.
Aprendizaje activo
La diagonal gris muestra las consecuencias que las condiciones psicosociales
generan en el comportamiento. Trabajo activo es aquel donde las exigencias son
elevadas, pero la organización del trabajo permite a la persona disponer de una elevada
capacidad de decisión para hacerles frente, convirtiéndose el resultado de esa
combinación es un desafío. Este cuadrante del modelo predice el llamado "estrés
positivo", la situación que incrementa la motivación y las posibilidades de crecimiento y
desarrollo personal. En este cuadrante se produce aprendizaje de nuevos patrones de
conducta y habilidades basadas en la experiencia psicosocial del trabajo. Se trata de
ocupaciones en las que la persona siente una gran capacidad de control, de libertad
para usar todas las capacidades. Buena parte de la energía activada por los estresores
del trabajo (en este caso, desafíos) se convierte en acción, por lo que queda poca
tensión residual que ocasione trastornos. El individuo tiene libertad para decidir el curso
más efectivo de la acción en respuesta a un estresor; puede probar la eficacia de las
32
acciones elegidas, reforzándolas si le han funcionado bien, o modificándolas si le han
fallado. Los trabajos pasivos serían aquellos que no requieren mucha energía, pero que
no incluyen ninguno de los aspectos deseables de la relajación. Contra lo que pudiera
pensarse, provocan un entorno de trabajo poco atractivo que puede implicar una atrofia
o pérdida gradual de capacidades anteriormente adquiridas (aprendizaje negativo).
Pueden generar, a largo plazo, una falta de motivación en el trabajo.
Figura 1. Modelo Demandas-Control (Karasek, 1979)
3.3. Métodos para realizar evaluaciones de riesgos psicosociales Existen una gran cantidad de métodos para realizar Evaluaciones de Riesgos
Psicosociales, entre los cuales se pueden mencionar los siguientes:
1. Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales, identificación de
situaciones de riesgo del Instituto Navarro de Salud Laboral.
2. Cuestionario RED-WONT de la Universidad Jaume I.
3. INERMAP del Instituto de Ergonomía de Mapfre.
4. Método de Evaluación de factores psicosociales FPSICO del Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
5. Batería de evaluación de riesgos psicosociales para las PYMES de MC-Mutual
y Universidad de Barcelona (MC-UB).
6. Batería de factores psicosociales de salud laboral de la Universidad de
Valencia.
7. Metodología “Prevenlab-Psicosocial” de la Universidad de Valencia.
33
8. DECORE: Cuestionario multidimensional para la evaluación de factores
psicosociales en el entorno laboral de la Universidad Complutense de Madrid.
9. CoPsoQ Evaluación psicosocial de Copenhague; Universidad Autónoma de
Barcelona; Universidad Pompeu Fabra y Generalitat de Catalunya.
A continuación se muestran las tablas 1 a la 8 que reflejan el tipo de población a la
que se dirige, así como las ventajas y desventajas de cada uno de los métodos.
Tabla 1. Cuestionario de Evaluación de riesgos psicosociales, identificación de situaciones de riesgos del
Instituto Navarro de Salud Laboral (Guardia Olmos, 2008)
POBLACION A LA QUE SE DIRIGE Total de trabajadores de la entidad especialmente en el caso de empresas pequeñas.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Se trata de un instrumento muy sencillo, fácil de administrar y sin especiales peculiaridades. Requiere poco tiempo, pocas instrucciones y puede ser de administración colectiva.
Está excesivamente centrado en el trabajador y existen factores y aspectos propios de la empresa que no se consideran. Hacen falta más estudios que confirmen la validez discriminante del cuestionario, puesto que solo existen datos sobre validez de contenido.
Tabla 2. Cuestionario RED-WONT de la Universidad Jaume I (Guardia Olmos, 2008)
POBLACION A LA QUE SE DIRIGE Evalúa las entidades a partir de un
procedimiento que se adapta a cada caso y que genera un modelo propio para la entidad evaluada que se denomina RED.
VENTAJAS DESVENTAJAS
La principal ventaja del sistema presentado es que se ajusta a la entidad que se evalúa. De esta forma, se garantiza un ajuste absoluto entre las exigencias de la entidad y el sistema de medida.
Se trata de un proceso largo y que implica mucho esfuerzo para la organización evaluada, puesto que a la administración el cuestionario, deben añadirse las fases previas de ajuste (grupos, fogus group, entrevistas diversas, etc…).
34
Tabla 3. Método INERMAP del Instituto de Ergonomía de Mapfre (Guardia Olmos, 2008)
POBLACION A LA QUE SE DIRIGE Se trata de un procedimiento doble (observación directa o cuestionario) que se aplica a diversos sectores de actividad (educación, sanidad, industria, etc…) VENTAJAS DESVENTAJAS
Se trata de un método simple, fácil de aplicar, claro y sin especiales complicaciones.
No se dan las condiciones mínimas de rigor psicométrico propias de una escala de medida integral.
Tabla 4. Método de evaluación de factores psicosociales FPSICO del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (Guardia Olmos, 2008)
POBLACION A LA QUE SE DIRIGE Tiene como objetivo la obtención de información, a partir de las percepciones de los trabajadores sobre distintos aspectos de su trabajo, para valorar las condiciones psicosociales de la empresa.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Se trata de una aproximación completa y exhaustiva para un sistema de evaluación integral de riesgos psicosociales.
Existen muy pocos estudios sobre los aspectos más psicométricos de la batería y no se reportan muchos datos acerca de su validez de contenido, ni de constructo ni discriminabilidad.
Tabla 5. Batería de evaluación de riesgos psicosociales para las PYMES de MC-Mutual y Universidad de Barcelona (MC-UB) (Guardia Olmos, 2008)
POBLACION A LA QUE SE DIRIGE Medianas y pequeñas empresas, es el
único procedimiento que está planteado desde el inicio para evaluar organizaciones y su diseño se ajusta a esa estrategia. En el caso de querer aplicarlo a empresas grandes debe ser efectuado por centros o por unidades de muestreo más pequeñas.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Se trata de una batería muy simple de administrar, con unas instrucciones sencillas y con muy poca interferencia en la empresa evaluada. El sistema de presentación de resultados es muy gráfico a la vez que extenso y al igual que en otras baterías, se incorpora una serie de recomendaciones de actividades asociadas a los resultados. Además es el único que presenta sistemas internos de control del sesgo que pueda atribuirse “deseabilidad social” o al factor habitual de “sinceridad”.
Es el más reciente de los procedimientos aparecidos y, por tanto, debe de estarse pendiente de los sucesivos estudios de confirmación de validez y fiabilidad. Sin embargo, los ya disponibles garantizan el uso de la batería.
35
Tabla 6. Batería de factores psicosociales de salud laboral de la Universidad de Valencia (Guardia Olmos, 2008)
POBLACION A LA QUE SE DIRIGE Es un conjunto estructurado de instrumentos para evaluar la salud en factores psicosociales en empresas. Puede ser utilizada por toda clase de organizaciones, incluyendo las empresas privadas o públicas y en todos los sectores productivos, la administración pública, las organizaciones de salud o enseñanza, entre otras muchas (ONG’s, etc.).
VENTAJAS DESVENTAJAS
Se trata de una única herramienta simple de administrar, rápida y que interfiere poco en la entidad evaluada. Su corrección es rápida y el proceso de evaluación es breve.
Se centra en los trabajadores y no contempla algunos aspectos claves de la entidad evaluada. Por si solo da una versión parcial de estado de la entidad.
Tabla 7. DECORE. Cuestionario multidimensional para la evaluación de factores psicosociales en el
entorno laboral de la Universidad Complutense de Madrid (Guardia Olmos, 2008)
POBLACION A LA QUE SE DIRIGE Identifica y mide la percepción que
tienen los trabajadores sobre algunos factores o riesgos psicosociales del entorno laboral que la investigación ha relacionado directamente con estrés y otros trastornos Su objetivo último es identificar estos riesgos psicosociales para determinar cómo intervenir sobre ellos, o cómo dirigir campañas de prevención. VENTAJAS DESVENTAJAS
Como en el caso anterior, se trata de una única herramienta simple de administrar, rápida y que interfiere poco en la entidad evaluada. Su corrección es rápida y el proceso de evaluación es breve.
Análogamente, se centra en los trabajadores y no contempla algunos aspectos claves de la entidad evaluada. Por si solo da una versión parcial de estado de la entidad.
Tabla 8. Evaluación Psicosocial de Copenhague CoPsoQ (Guardia Olmos, 2008)
POBLACION A LA QUE SE DIRIGE Como en otros casos, se trata de un
conjunto de recursos dedicado a la evaluación de la organización a partir de los registros de cuestionarios estandarizados. Funciona tanto para empresas grandes como pequeñas. VENTAJAS DESVENTAJAS
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Una parte del cuestionario puede adaptarse a las características propias de la empresa evaluada. Identifica los riesgos al nivel de menor complejidad conceptual posible, facilitando la localización de los problemas y el diseño de soluciones adecuadas. Existen dos versiones del cuestionario, una corta para empresas pequeñas y una larga para medianas y grandes empresas.
Requiere la participación directa de la mayoría de los trabajadores ya que el método se basa en un cuestionario individual cuya respuesta es personal y voluntaria. La versión más larga puede generar fatiga en el trabajador y el procedimiento de aplicación interfiere fuertemente con la cotidianidad de la empresa evaluada.
En función de lo descrito en las tablas, las dos metodologías que mejor se adaptan a
la realidad de la empresa en estudio son: el Cuestionario RED-WONT de la Universidad
Jaume I y el método de Evaluación Psicosocial de Copenhague CoPsoQ de la
Universidad Autónoma de Barcelona, ya que ambos pueden ajustarse a la empresa que
se evalúa. Se seleccionó el método de Evaluación Psicosocial de Copenhague
(CoPsoQ) porque es un instrumento muy usado y que ha tenido muchas revisiones y
actualizaciones lo cual le confiere una alta capacidad de utilización y por lo tanto es una
de las opciones más exhaustivas a considerar en un proceso de evaluación de riesgos
psicosociales. Adicionalmente se cuenta con una amplia información bibliográfica, en la
cual se explica de forma detallada las medidas que aporta y la fiabilidad psicométrica.
3.4. Método de Evaluación Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ)
El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de España ISTAS (2004) diseñó
el método de Evaluación Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) el cual es:
Un instrumento de evaluación orientado a la prevención, a través del cual se identifican los riesgos al nivel de menor complejidad conceptual posible, se facilita la localización de los problemas y el diseño de soluciones adecuadas; y se aportan valores poblacionales de referencia que representan un objetivo de exposición razonablemente asumible a corto plazo por las empresas. (p. 114)
Los resultados de la aplicación del método deben ser considerados como
oportunidades para la identificación de áreas de mejora de la organización del trabajo.
37
El método se conceptualiza en cuatro grandes dimensiones:
Exigencias psicológicas del trabajo, que tienen un componente cuantitativo y otro
cualitativo y que son conceptualmente compatibles con la dimensión de
exigencias psicológicas del modelo demanda - control de Karasek (1979).
Trabajo activo y desarrollo de habilidades, que constituyen aspectos positivos del
trabajo, conceptualmente compatibles con la dimensión de control del modelo
demanda - control.
Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo, conceptualmente compatible
con la dimensión de apoyo social del modelo demanda – control expandido por
Johnson (1988).
Inseguridad en el empleo, conceptualmente compatible, aunque de manera
parcial, con la dimensión de control de estatus (estabilidad del empleo,
perspectivas de promoción, cambios no deseados) del modelo esfuerzo -
compensaciones de Siegrist (1996).
Cada una de las grandes cuatro dimensiones se divide en subdimensiones las cuales
se explicarán a continuación.
3.4.1. Dimensión: Exigencias Psicológicas (EP)
3.4.1.1. Subdimensión: Exigencias Psicológicas Cuantitativas
Las exigencias psicológicas cuantitativas se definen como la relación entre la
cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo. Si el tiempo es
insuficiente, las altas exigencias se presentan como un ritmo de trabajo rápido,
imposibilidad de llevar el trabajo al día o acumulación de trabajo, y también puede tener
relación con la distribución temporal irregular de las tareas. También puede ocurrir la
situación contraria, que las exigencias sean limitadas o escasas. Un gran número de
investigaciones ha demostrado que unas altas exigencias cuantitativas pueden producir
estrés y fatiga y están en la base de diversas enfermedades crónicas. Estas exigencias
pueden constituir un riesgo para la salud tanto más importante como menores sean las
posibilidades de influencia, las oportunidades para el desarrollo de las habilidades y el
apoyo por parte de los compañeros y superiores jerárquicos. En casos de poca
38
exigencia se habla de subestimulación de las capacidades personales, lo que también
representa una situación de riesgo para la salud.
3.4.1.2. Subdimensión: Exigencias Psicológicas Cognitivas
Cognición significa pensamiento, y las exigencias cognitivas en el trabajo tratan
sobre la toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimientos y
controlar muchas cosas a la vez. Si la organización del trabajo facilita las oportunidades
y los recursos necesarios, las exigencias cognitivas pueden contribuir al desarrollo de
habilidades, pues implican la necesidad de aprender, y pueden significar más un
desafío que una amenaza. En caso contrario, las exigencias cognitivas pueden
significar una carga a añadir a las cuantitativas y por ello deben ser consideradas de
manera específica al analizar el ambiente psicosocial de trabajo.
3.4.1.3. Subdimensión: Exigencias Psicológicas Emocionales
Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan los sentimientos, sobre
todo cuando requieren de la capacidad para entender la situación de otras personas
que también tienen emociones y sentimientos que pueden transferir, y ante quienes se
puede mostrar comprensión y compasión. Puede ser un equilibrio muy complicado, ya
que el trabajador tiene que tratar de no involucrarse en la situación y de no confundir los
sentimientos, por ejemplo, de sus clientes, pacientes o alumnos con los suyos propios.
Esta situación es frecuente en las profesiones dirigidas a prestar servicios a las
personas, en las que los trabajadores deben usar sus habilidades profesionales, sus
capacidades personales y a la vez dejar su vida privada al margen. Pero esta
diferenciación puede ser difícil si las exigencias emocionales son excesivas.
3.4.1.4. Subdimensión: Exigencias Psicológicas de Esconder Emociones
La exigencia de esconder las emociones afecta tanto a los sentimientos negativos
como los positivos, pero en la práctica se trata de reacciones y opiniones negativas que
39
el trabajador esconde a los clientes, los superiores, compañeros, compradores o
usuarios por razones profesionales.
Las exigencias emocionales y de esconder emociones pueden tener tres orígenes
distintos: trabajar con clientes (usuarios con los que establecen una relación regular y
duradera: trabajadoras sociales domiciliarias, enfermeras y maestras), con compradores
o usuarios (usuarios puntuales con los que no establecen una relación regular y
duradera: conductores, trabajadores de banca, dependientas) y hasta con los propios
compañeros y superiores (encargados de tiendas, jefes, directores). Las exigencias de
esconder emociones son más frecuentes en puestos de trabajo de atención a usuarios,
y puede ser importante que la empresa deje claro que el cliente no siempre tiene la
razón. Estas exigencias también están presentes en todo trabajo colectivo con
superiores y compañeros y pueden estar relacionadas con la falta de apoyo de
superiores y compañeros (caso en el que representarían un componente emocional de
la falta de apoyo).
3.4.1.5. Subdimensión: Exigencias Psicológicas Sensoriales
Las exigencias sensoriales se refieren a las exigencias laborales respecto a los
sentidos, y representan una parte importante de las exigencias que se imponen cuando
se está trabajando. Se presentan cuando el trabajo requiere mucha concentración,
mirar con detalle, atención constante y precisión. Estas exigencias se han relacionado
con síntomas somáticos de estrés, probablemente porque guardan una estrecha
relación con variables ergonómicas. Las altas exigencias psicológicas sensoriales
suponen una situación de riesgo para la salud.
3.4.2. Dimensión: Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades (TA-DA)
3.4.2.1. Subdimensión: Influencia
La influencia en el trabajo es tener margen de decisión, de autonomía, respecto al
contenido y las condiciones de trabajo (orden, métodos a utilizar, tareas a realizar,
cantidad de trabajo, etc). La influencia en el trabajo es una de las dimensiones centrales
40
en relación con el medio ambiente psicosocial. Una larga serie de investigaciones han
demostrado que una baja influencia en el trabajo aumenta el riesgo de diversas
enfermedades (cardiovasculares, psicosomáticas, trastornos musculoesqueléticos, de
salud mental…), estrés, ausencias por enfermedad, entre otras.
3.4.2.2. Subdimensión: Posibilidades de Desarrollo en el Trabajo
Se evalúa si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las habilidades y
conocimientos de cada persona. La realización de un trabajo debe permitir la
adquisición de las habilidades suficientes –pocas o muchas- para realizar las tareas
asignadas, aplicar esas habilidades y conocimientos y mejorarlos. Se puede realizar un
trabajo creativo o, por el contrario, el trabajo puede ser rutinario, repetitivo y monótono y
no representar ningún tipo de aprendizaje ni crecimiento.
3.4.2.3. Subdimensión: Control sobre los Tiempos de Trabajo
Esta dimensión complementa la de influencia con relación al control sobre los
tiempos a disposición del trabajador. En el trabajo se ejerce un determinado poder de
decisión sobre los tiempos de trabajo y de descanso (pausas, fiestas, vacaciones…). El
control sobre los tiempos de trabajo representa una ventaja en relación con las
condiciones de trabajo (decidir cuándo se hace una pausa o poder charlar con un
compañero…) y también con las necesidades de conciliación de la vida laboral y
familiar (ausentarse del trabajo para atender exigencias familiares, escoger los días de
vacaciones…). Se ha podido comprobar en muchas investigaciones una relación entre
un bajo nivel de libertad respecto al tiempo de trabajo e indicadores de salud, estrés y
satisfacción laboral.
3.4.2.4. Subdimensión: Sentido del trabajo
El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo con otros valores o
fines que los simplemente instrumentales (estar ocupado y obtener a cambio unos
ingresos económicos). Las personas pueden afrontar de una forma más positiva para la
41
salud las dificultades que les afectan durante la jornada laboral si el trabajo lo
experimentan con sentido. Así, el sentido del trabajo puede verse como un factor de
protección, una forma de adhesión al contenido del trabajo o a la profesión, pero no
necesariamente a la empresa o a la organización (por ejemplo, una maestra puede
encontrar mucho sentido a sus funciones de educadora, independientemente de las
características psicosociales de su puesto de trabajo, sobre las que puede opinar que
existen muchas mejorables o que requieren profundos cambios organizativos). La falta
de sentido se considera uno de los factores estresantes básicos en relación con las
actividades humanas, y se relaciona con el mal estado de salud, el estrés y la fatiga.
Por el contrario, un alto sentido del trabajo puede incluso suponer un factor de
protección frente a otras exposiciones estresantes.
3.4.2.5. Subdimensión: Integración en la empresa
Esta dimensión está estrechamente relacionada con la anterior. Es frecuente que los
trabajadores piensen en dos categorías: “ellos” y “nosotros”. La persona no se identifica
con la empresa sino con sus compañeros, con quienes comparte intereses, lo que no
representa ningún riesgo para la salud pues, por lo menos en cierto modo, puede
implicar un alto nivel de apoyo social y de sentimiento de grupo entre los trabajadores.
Frente a este concepto, existen estrategias empresariales de gestión de recursos
humanos que intentan integrar a cada trabajador en la empresa para que los
trabajadores sientan que los problemas y objetivos de ésta son también suyos. Estas
estrategias sólo comparten el objetivo final del compromiso, y pueden en realidad ser
muy distintas. Por ejemplo, pueden intentar fomentar la implicación con la empresa por
la vía de dificultar la cooperación y la solidaridad entre los trabajadores, lo que puede
constituir una práctica antisindical e insaludable por lo que supone de impedimento del
apoyo en el trabajo, más que un instrumento de mejora de la calidad del trabajo; o
pueden pretender aumentar la implicación de los trabajadores con la empresa por la vía
de reconocer su contribución al logro de los objetivos. Un ejemplo de estas estrategias
puede ser el reparto de beneficios y acciones para los trabajadores, y los incentivos
salariales justos según los resultados.
42
3.4.3. Dimensión: Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo (AS-CL)
3.4.3.1. Subdimensión: Previsibilidad
Esta dimensión se refiere al hecho de que las personas necesitan disponer de la
información adecuada, suficiente y a tiempo para adaptarse a los cambios que pueden
afectar su vida, de lo contrario aumentan sus niveles de estrés. En relación con el
empleo, se precisa de toda la información necesaria para hacer bien el trabajo, pero
también se requiere conocer con antelación futuras reestructuraciones, tecnologías
nuevas o nuevas tareas.
3.4.3.2. Subdimensión: Claridad de rol
Esta dimensión tiene que ver con la definición del puesto de trabajo. La definición
clara del rol (o del papel a desempeñar) es una de las dimensiones clásicas en la
psicología social. Si el papel a desempeñar no está bien definido, puede resultar ser un
factor muy estresante. La falta de definición del rol puede deberse a la indefinición del
puesto de trabajo o, dicho de otra manera, a la falta de definición de las tareas a
realizar. Por ejemplo, una trabajadora social puede pensar que se espera de ella que
tome café con los ancianos que atiende en su domicilio para hablar con ellos, pero que
al mismo tiempo se espera de ella que se encargue de la limpieza, la higiene personal y
las compras. Además, cree que también se le va a exigir que sepa planificar su trabajo
de forma racional y economizando el tiempo. ¿Incluye el trabajo de la secretaria hacer
fotocopias y preparar café? ¿Se espera de una maestra que se “entrometa” al detectar
un conflicto en la familia de un niño? ¿Tiene una enfermera que consolar a la familia o
“limitarse” a cuidar al paciente? La falta o la poca precisión de respuesta a este tipo de
preguntas trae como consecuencia que el trabajador afectado de cualquier forma se
equivoque. Otro aspecto de la claridad de rol es el nivel de autonomía. ¿Puede una
persona decidir la forma de realizar un proyecto siempre que se atenga al presupuesto?
¿Hay que preguntar a la dirección antes de tomar cualquier decisión práctica, o prefiere
la dirección que no le pregunten nada? La falta de claridad del rol se relaciona
especialmente con una mala salud mental, fatiga y síntomas cognitivos de estrés. Por
43
otro lado, los puestos de trabajo mal definidos son causa objetiva de indefensión de los
trabajadores frente a críticas de sus superiores o imposición de cambios no deseados
en las tareas o condiciones de trabajo.
El conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el
trabajo y de los conflictos de carácter profesional o ético, cuando las exigencias de lo
que se tiene que hacer entran en conflicto con las normas y valores personales. En la
vida laboral hay muchos ejemplos: a un conductor de camión se le anima a hacer
trampas con el tacómetro o el libro de trayectos (lo que representa un conflicto
profesional o ético) para poder compaginar las demandas contradictorias de su hoja de
ruta y las normas de tráfico que limitan la velocidad; a un investigador se le pide escribir
un artículo sobre contraindicaciones de un medicamento de forma no comprometedora
para la empresa que lo fabrica y comercializa; a un veterinario de un matadero se le
pide hacer la vista gorda ante pequeños desperfectos en los cerdos que hay que matar;
a un vigilante que eche a los mendigos de las escaleras del metro (y resulta que en su
tiempo libre es voluntario de una ONG dedicada a las personas sin techo); una
enfermera debe afrontar tratamientos o técnicas con las que no está de acuerdo
(conflicto profesional o ético) a la vez que dar respuesta a las exigencias contradictorias
de pacientes, familiares y médicos. Este tipo de conflictos pueden ser de larga duración
en muchas ocupaciones y pueden resultar altamente estresantes. El conflicto de rol en
el trabajo sobre todo se relaciona con la aparición de síntomas conductuales de estrés
(irritabilidad, falta de iniciativa, etc.).
3.4.3.3. Subdimensión: Calidad del liderazgo
El papel de la dirección y la importancia de la calidad de dirección para asegurar el
crecimiento personal, la motivación y el bienestar de los trabajadores es un tema de
importancia crucial en la literatura de management y de dirección de recursos humanos,
y en general se tiende a recomendar el rol de líder más que el de jefe para las tareas de
dirección. Desde el punto de vista de la salud, se ha observado que la calidad de la
dirección es uno de los factores que exhiben una clara relación con la salud de los
trabajadores, y en particular con una buena salud mental, alta vitalidad y un bajo nivel
de estrés, por lo menos en lo que se refiere a los síntomas somáticos. Desde el punto
44
de vista de la salud, parece importante que los inmediatos superiores realicen una
gestión del personal justa, democrática, responsable y visible.
3.4.3.4. Subdimensión: Refuerzo
Refuerzo (término quizás más utilizado en su versión inglesa feedback) es otra forma
de apoyo instrumental, y trata sobre la recepción de mensajes de retorno de
compañeros y superiores sobre cómo se trabaja. La mayoría de las personas reciben
refuerzo muchas veces al día, pero normalmente en formas muy indirectas,
ininteligibles, teniendo que adivinar lo que en realidad significan. Sin embargo, es muy
importante para cada uno de los trabajadores recibir información detallada sobre cómo
hace su trabajo, para así poder modificar las cosas que fallen, lo que posibilita, además,
mayores oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de habilidades (lo que es
beneficioso para la salud) y constituye también una de las bases objetivas para el trato
justo en el trabajo. Las investigaciones han aportado evidencias de que la falta de
refuerzo se relaciona con estrés y mala salud.
3.4.3.5. Subdimensión: Apoyo social en el trabajo
En la investigación psicosocial se divide el concepto de redes sociales en dos
dimensiones parciales: apoyo social y relaciones sociales. Mientras que las relaciones
sociales forman la parte estructural del asunto (¿con cuántas personas se trata cada
individuo y en qué relaciones?), el apoyo social representa el aspecto funcional. El
apoyo social trata sobre el hecho de recibir el tipo de ayuda que se necesita y en el
momento adecuado, y se refiere tanto a los compañeros de trabajo como a los
superiores. El apoyo social se refiere pues al aspecto funcional, mientras que las
siguientes dimensiones (posibilidades de relación social y sentimiento de grupo) se
refieren a los aspectos estructurales y emocionales de las redes sociales. La falta o la
pobreza de apoyo social es una de las dimensiones fundamentales en relación con los
factores estresantes, y existe una amplia literatura científica que relaciona la falta de
apoyo con más estrés, aumento de enfermedades y mayor mortalidad.
45
3.4.3.6. Subdimensión: Posibilidades de relación social
La posibilidad de relacionarse socialmente en el trabajo constituye la vertiente
estructural del concepto de redes sociales, fuertemente relacionado con la salud en
multitud de investigaciones. De hecho, se puede asegurar que la necesidad de
relacionarse socialmente constituye otra de las características esenciales de la
naturaleza humana (las personas son, sobre todo, seres creativos y sociales), por lo
que no parece razonable que un trabajo pueda ser saludable si impide o dificulta la
sociabilidad. Trabajar de forma aislada, sin posibilidades de contacto y relación humana
con los compañeros de trabajo, representa un considerable aumento del riesgo para las
personas que trabajan con “alta tensión” (muchas exigencias y poco control), mientras
que el trabajo en equipo y colectivo podría suponer una moderación del riesgo. Las
relaciones sociales en un lugar de trabajo pueden, por un lado, ser con los
compradores, clientes y, por otro, con los compañeros.
3.4.3.7. Subdimensión: Sentimiento de grupo
Mientras que la dimensión anterior simplemente trataba de la existencia o no de
relaciones con los compañeros, aquí se examina la calidad de dichas relaciones, lo que
representa el componente emocional del apoyo social. Puesto que la mayor parte de las
personas adultas pasan una gran parte de su tiempo en el lugar de trabajo, es de gran
importancia el estado de ánimo y el clima en dicho lugar. En un extremo se pueden
encontrar lugares de trabajo con muchos conflictos, acoso y mal ambiente, mientras
que en el otro extremo se tienen lugares de trabajo donde cada persona se siente como
parte de un grupo. No formar parte de un grupo en el lugar de trabajo se ha relacionado
con estrés, fatiga y mala salud.
3.4.4. Dimensión: Compensaciones (COM)
3.4.4.1. Subdimensión: Inseguridad en el trabajo
Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en
general, la precariedad laboral se relacionan con múltiples indicadores de salud, y se ha
46
puesto especialmente de manifiesto su relación con la siniestralidad laboral. Sin
embargo, con esta dimensión se pretende ir algo más allá de la inseguridad contractual
(lo que representa una innegable causa de estrés y de los diversos trastornos de salud
con él relacionados) para incluir la inseguridad sobre otras condiciones de trabajo:
movilidad funcional y geográfica, cambios de la jornada y horario de trabajo, salario y
forma de pago y carrera profesional.
3.4.4.2. Subdimensión: Estima
La estima incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para
desempeñar el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo. La
estima representa una compensación psicológica obtenida de manera suficiente o
insuficiente a cambio del trabajo realizado y constituye, juntamente con las perspectivas
de promoción, la seguridad en el empleo y las condiciones de trabajo, y un salario
adecuado a las exigencias del trabajo, la base de las compensaciones del modelo de
Siegrist.
3.4.5. Dimensión: Salud, Estrés y Satisfacción (SES)
3.4.5.1. Subdimensión: Satisfacción con el trabajo
La satisfacción con el trabajo es una medida general para la calidad del medio
ambiente laboral, que se ha empleado en cientos de investigaciones. La baja
satisfacción en el trabajo se relaciona con casi todo lo que uno se puede imaginar:
estrés, estar quemado, ausencias, falta de crecimiento personal, mala salud, consumo
de medicinas, mala productividad, etc. Sin embargo, hay que recordar que el concepto
de insatisfacción en el trabajo no es un concepto bien definido, y que está en función de
las expectativas. Se puede decir que la insatisfacción en el trabajo es un tipo de
indicador que es importante observar, pero que no da ninguna respuesta en sí mismo;
para poder concluir habría que observar también las expectativas entre otros factores.
47
3.4.5.2. Subdimensión: Salud General
En general se ha considerado la percepción de la salud como menos “científica” y de
menor validez que la valoración del estado de salud realizada por un médico. Sin
embargo, durante las últimas décadas han aparecido una larga serie de publicaciones
sobre la salud percibida, que han cambiado de forma radical esta opinión. Lo que se ha
demostrado es que la percepción de la salud es un indicador muy fiable de mortalidad y
morbilidad, utilización de servicios de salud, jubilación anticipada, desempleo, ausencia
por enfermedad y un largo etcétera. Así, la percepción del estado de salud es un
excelente indicador, fácil de obtener y de interpretar.
3.4.5.3. Subdimensión: Salud mental
La salud mental es uno de los aspectos más importantes de la salud de una
persona, y para la mayoría de la gente es en sí un pilar central de la calidad de vida.
Además, una mala salud mental puede ser el origen de una serie de consecuencias
negativas para la salud, desde uso o abuso de productos medicinales hasta el suicidio,
y, por supuesto, puede complicar, agravar e incluso ser el origen inmediato de
enfermedades físicas. En el lugar de trabajo, la mala salud mental puede manifestarse
como muchas ausencias, malas relaciones con compañeros y clientes, etc. Una buena
salud mental está relacionada principalmente con sentimiento de grupo, calidad de
liderazgo, previsibilidad, apoyo social y sentido del trabajo. Además, se ha mostrado
que la gente que está obligada a esconder sus sentimientos en su trabajo tiene peores
indicadores de salud mental, mientras que no se han observado relaciones de la salud
mental con las exigencias cognitivas o sensoriales.
3.4.5.4. Subdimensión: Vitalidad
La vitalidad significa el extremo “bueno” de una dimensión que va desde extenuación
y fatiga hasta vitalidad y energía. El concepto de vitalidad se encuentra muy cerca de la
“alegría de vivir” y como tal se debe considerar como un bien en sí mismo. La vitalidad
ha mostrado tener una alta correlación con el hecho de sentirse quemado (burn out).
48
3.4.5.5. Subdimensión: Síntomas conductuales de estrés
Cuando el estrés se mantiene en el tiempo se hace crónico. La persona experimenta
una serie de síntomas que muchas veces no reconoce que son originadas por el estrés.
Entre los síntomas conductuales más comunes se encuentran: cambios en los hábitos
(un ejemplo, cambio en los hábitos de higiene), cambios en hábitos sociales (carecen
del deseo o motivación para relaciones sociales), abandono personal, cambio en
hábitos alimentarios, cambio en los hábitos laborales, entre otros. Los síntomas
conductuales de estrés se relacionan especialmente con los conflictos de rol y con las
exigencias de tener que esconder los sentimientos en el trabajo.
5
3.4.5.6. Subdimensión: Síntomas somáticos de estrés
Todo el mundo ha experimentado que el estrés tiene consecuencias físicas
(somáticas). Por ejemplo: boca seca, tendencia a sudar, “puntos rojos” en el cuello,
carne de gallina, dolor de estómago, tensiones musculares, voz vibrante, palpitación del
corazón y pulso acelerado. Todos estos síntomas se pueden explicar por las
alteraciones fisiológicas que ocurren en el organismo al movilizar energía para “luchar o
huir”. En una relación laboral normal estas modificaciones fisiológicas no son
adecuadas, ya que no suele haber necesidad de luchar o huir en el sentido literal (y, por
lo tanto, no es necesario enviar más energía a los músculos, por ejemplo). Y estos
mecanismos fisiológicos, mantenidos por espacios de tiempo suficientemente
prolongados o de gran intensidad contribuyen a incrementar el riesgo de sufrir
enfermedades coronarias, pues aumentan la tensión arterial, reducen el tiempo de
coagulación de la sangre e incrementan su contenido en grasas. Dichas modificaciones
fisiológicas no hacen falta para un trabajo sentado o de pie, pero el estrés las causa. En
ciertas situaciones el estrés puede ser funcional (por ejemplo en situaciones de
competición deportiva u otras situaciones en las cuales hay que realizar una prestación
extraordinaria), pero el estrés de larga duración (crónico) normalmente se considera
dañino, ya que afecta negativamente a la salud del individuo.
49
3.4.5.7. Subdimensión: Síntomas cognitivos de estrés
Con frecuencia se presenta el estrés únicamente como síntomas experimentales de
índole emocional (nerviosismo, irritabilidad, angustia, enfado, etc.). Sin embargo, la
mayoría de las personas también experimentarán consecuencias para una serie de
procesos cognitivos (de pensamiento). Tales consecuencias pueden ser muy graves y a
veces catastróficas dentro y fuera del trabajo asalariado: nos referimos especialmente al
riesgo de accidentes de tráfico (cuando afectan a conductores de autobuses y trenes),
decisiones fatales en relación con trabajos de vigilancia (centrales nucleares, tráfico
aéreo…) o decisiones de directivos erróneas tomadas en situaciones de tensión, por
ejemplo.
4. Sistema de Variables
4.1. Definición Nominal: Riesgos Psicosociales
4.2. Definición Conceptual: son aquellos factores de origen familiar, social y laboral a
los cuales se enfrenta el trabajador y que pueden, entre otras cosas, originar
condiciones de malestar, fatiga, ansiedad, apatía, estrés, disminución en el rendimiento
del trabajo o desmotivación.
4.3. Definición Operacional: se refiere al resultado que se alcanzará con el análisis de
las puntuaciones que se obtengan por medio de la aplicación del instrumento de
recolección de datos que será elaborado por la investigadora sobre la variable Riesgos
Psicosociales.
4.4. Variables
En la tabla 9 se presenta el Sistema de Variables.
50
Tabla 9. Sistema de Variables
OBJETIVO VARIABLE DIMENSIÓNES INDICADORES
1. Caracterizar las subestaciones eléctricas con la finalidad de realizar un registro de las actividades y puestos de
trabajo existentes.
RIESGOS PSICOSOCIALES
Características de las subestaciones
eléctricas
Actividades que se ejecutan en las subestaciones eléctricas
Puestos de trabajo existentes
2. Diseñar el instrumento que será utilizado para la recolección de los datos en base al Cuestionario Psicosocial de
Copenhague.
Datos relacionados con las Exigencias
Psicológicas
Exigencias cuantitativas
Exigencias cognitivas
Exigencias emocionales
Exigencias de esconder emociones
Exigencias sensoriales
Datos relacionados con el Trabajo activo y
Desarrollo de habilidades
Influencia
Posibilidades de desarrollo en el trabajo
Control del tiempo
Control sobre los tiempos a disposición del trabajador.
Sentido del trabajo
Integración a la empresa
Dimensiones del apoyo social en la
empresa y calidad de liderazgo
Previsibilidad
Claridad de rol
Calidad del liderazgo
Feedback de los compañeros y superiores
Apoyo social
Relaciones sociales
Sentimiento de grupo
Dimensiones de las Compensaciones
Inseguridad en el empleo
Estima
Dimensiones de Salud, Estrés y
Satisfacción
Satisfacción en el Trabajo
Salud General
Salud Mental
Vitalidad
Síntomas conductuales del estrés
Síntomas somáticos del estrés
Síntomas cognitivos del estrés
3. Evaluar los riesgos psicosociales a los que están expuestos los trabajadores
mediante la aplicación del instrumento.
Evaluación de los riesgos
Informe de evaluación de riesgos
51
5. Glosario
Apoyo social: trata sobre el hecho de recibir el tipo de ayuda que se necesita para
realizar la tarea, tanto de los compañeros como de los superiores.
Calidad de liderazgo: se refiere a la capacidad de los mandos suficientes para
gestionar equipos humanos de forma saludable y eficaz.
Claridad de rol: tiene que ver con la definición del puesto de trabajo: definición de las
tareas a realizar, de los objetivos y del margen de autonomía.
Control sobre los tiempos a disposición: identifica el margen de autonomía de los
trabajadores/as sobre el tiempo de trabajo y de descanso: pausas, permisos,
vacaciones, etc.
Estima: se refiere al respeto y reconocimiento, al apoyo adecuado y al trato justo.
Exigencias psicológicas cuantitativas: relación entre la cantidad de trabajo y el
tiempo disponible para realizarlo, se dan cuando se tiene más trabajo del que se puede
realizar en el tiempo asignado.
Exigencias psicológicas cognitivas: cognición significa pensamiento, y las exigencias
cognitivas en el trabajo tratan sobre la toma de decisiones, tener que proponer ideas
nuevas, memorizar y controlar muchas cosas a la vez.
Exigencias psicológicas emocionales: incluyen aquellas que afectan los
sentimientos, sobre todo cuando requieren de la capacidad para entender la situación
de otras personas que también tienen emociones y sentimiento.
147
52
Exigencias de esconder emociones: se trata de reacciones y opiniones negativas que
el trabajador esconde a los usuarios, clientes o proveedores, a los superiores o
compañeros.
Exigencias psicológicas sensoriales: son las exigencias laborales respecto a los
sentidos, se dan cuando el trabajo requiere mucha concentración, mirar con detalle,
atención constante y precisión.
Influencia: es el margen de decisión y de autonomía, respecto al contenido del trabajo
(orden, métodos a utilizar, tareas a realizar, calidad de trabajo, cantidad de trabajo, etc.)
y a las condiciones de trabajo (horario, ritmo, compañeros, ubicación, etc.).
Inseguridad: se refiere a cambios de jornada y horario de trabajo, salario y forma de
pago, movilidad funcional o de departamento contra la voluntad de los trabajadores
Integración en la empresa: se identifica la implicación de los trabajadores con la
empresa.
Posibilidades de desarrollo: se evalúa si el trabajo es fuente de oportunidades de
desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona: si se pueden aplicar
habilidades y conocimientos, aprender cosas nuevas o si el trabajo es variado.
Posibilidades de relación social: se refiere a las comunicaciones con los compañeros
y superiores.
Previsibilidad: se refiere al hecho de que las personas necesitan disponer de la
información adecuada, suficiente y a tiempo para adaptarse a los cambios que pueden
afectar su vida.
Refuerzo: trata sobre recibir información detallada sobre cómo se hace el trabajo, para
así poder modificar las cosas que fallan.
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Riesgos Psicosociales: Los riesgos psicosociales se originan por diferentes aspectos
de las condiciones y organización del trabajo. Cuando se producen tienen una
incidencia en la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y
fisiológicos. La existencia de riesgos psicosociales en el trabajo afectan, además de a la
salud de los trabajadores, al desempeño del trabajo.
Sentido del trabajo: significa relacionarlo con otros valores o fines además de los
instrumentales: estar ocupado y obtener a cambio unos ingresos económicos.
Sentimiento de grupo: este factor está presente si existe un grupo informal, si hay un
buen ambiente de trabajo entre compañeros.
CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO
En este capitulo se desarrolló el tipo y diseño de la investigación, su población,
muestra, y las técnicas de recolección de datos, de tal manera de mostrar la forma, la
estructura y el alcance del estudio.
1. Tipo de Investigación
Esta investigación es de tipo descriptiva, ya que como lo establece Barrera (2000),
“persigue el conocimiento de las características de una situación dada, además del
registro y análisis de datos obtenidos, detallando situaciones y eventos que permiten
especificar las funciones y/o actividades realizadas por el personal, o grupo de
personas que fueron sometidas al análisis”. (p. 234)
Además los estudios descriptivos, según lo indica Hernández y col. (2008) “buscan
especificar las propiedades, las características de personas, grupos, comunidades,
procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Es decir,
miden, evalúan o recolectan datos sobre diversos conceptos (variables), aspectos,
dimensiones o componentes del fenómeno a investigar”. (p. 102)
2. Diseño de la Investigación
Esta investigación es transeccional o transversal ya que según Hernández y col.
(2008) “recolecta datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es
describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento
dado” (p. 208).
Se considera también como una investigación de campo ya que como lo establecen
Finol y Nava (1996) “la información se recoge directamente en la realidad que se
investiga, por lo que su objetivo es entonces el estudio directo en el lugar de ocurrencia
del fenómeno a estudiar” (p. 43).
55
3. Población
Para Chávez (2001), “La población de un estudio es el universo de la investigación,
sobre el cual se pretende generalizar los resultados” (p. 162).
Hernández y col. (2008) indican que “la población debe establecerse claramente en
torno a sus características de contenido, lugar y en el tiempo; es decir, debe estar
claramente definida” (p. 239).
Para esta investigación, la población estuvo delimitada por noventa y nueve (99)
trabajadores de la subestaciones Cuatricentenario, Yaracuy y La Arenosa de la
empresa de Electrificación del Caroní EDELCA ubicadas en las ciudades de Maracaibo,
Yaracuy y Valencia, respectivamente.
4. Censo
En la mayoría de las situaciones se realiza el estudio en una muestra. Hernández y
col. (2008) expresaron que “Solo cuando queremos realizar un censo debemos incluir
en el estudio a todos los sujetos o casos (personas, animales, plantas, objetos) del
universo o población. Generalmente las muestras se utilizan por economía de tiempo y
recursos”. (p. 236)
En esta investigación se trabajó con un censo, ya que se les aplicó el instrumento a
todos los trabajadores de las subestaciones Cuatricentenario, Yaracuy y La Arenosa, es
decir a los noventa y nueve (99) trabajadores que componen la población.
5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Las técnicas de recolección de datos primarios deben reflejar toda la variedad y
diversidad compleja de situaciones que se presentan en la vida real. La técnica
utilizada en este estudio fue:
Cuestionario: Chavez (2001) indica que “Los cuestionarios son documentos
estructurados o no, que contienen un conjunto de reactivos (relativos a los
indicadores) y las alternativas de respuesta. Los primeros contienen ítems cuya
56
respuesta debe ser marcada con un símbolo; en tanto que los segundos, no se
indican respuestas sugeridas” (p. 173)
Según Hernández y col. (2008), los cuestionarios se pueden aplicar usando diversas
técnicas: autoadministrado, por entrevista personal, por entrevista telefónica y
autoadministrado y enviado por correo postal, electrónico o servicio de
mensajería (p. 331). En esta investigación se aplicó un cuestionario, utilizando la
técnica de autoadministrado, ya que cada trabajador marcó sus respuestas.
5.1. Estructura del cuestionario
5.1.1. Título del cuestionario
Se seleccionó “Evaluación de los riesgos psicosociales en las subestaciones de
extra alta tensión pertenecientes a EDELCA CORPOELEC” como titulo del instrumento,
debido a que dejaba claro el objetivo general de estudio.
5.1.2. Hoja de datos demográficos
El instrumento que se utilizó para este estudio, estuvo conformado principalmente
por una hoja de datos demográficos, necesaria para la obtención de información
utilizada en la discusión de los resultados. En ella se preguntó acerca de la edad, área
de trabajo, tipo de puesto (operativo, administrativo), tiempo en la empresa, entre otros.
5.1.3. Hoja de instrucciones
Se diseñó una hoja de instrucciones con el fin de explicar la forma de llenado del
instrumento.
5.1.4. Ítems
Tomando como base el Cuestionario Psicosocial de Copenhague (2004), se
desarrolló un primer instrumento conformado por 97 ítems, de dirección positiva o
57
negativa, distribuidos en cinco dimensiones, de los cuales, 17 pertenecen a la
dimensión exigencias psicológicas, 19 a trabajo activo y desarrollo de habilidades, 24 a
apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo, 8 a compensaciones y 29 a salud,
estrés y satisfacción.
En la figura 2 se muestra la proporción de los ítems del instrumento para cada
dimensión de la variable riesgos psicosociales.
Figura 2. Proporción de ítems para cada dimensión.
5.1.5. Tipo de escala
Según Hernández y col. (2008), el Escalamiento tipo Likert “consiste en un conjunto
de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide la
reacción de los participantes” (p. 341). En otras palabras, se presenta cada afirmación a
los trabajadores y se solicita que manifiesten su reacción eligiendo uno de las cinco
opciones de respuesta.
Cada ítem quedó estructurado con cinco opciones de respuestas, las cuales varían
según el tipo de afirmación:
( ) Siempre ( ) Totalmente Cierto
( ) Muchas Veces ( ) Bastante Cierto
( ) Algunas Veces ( ) No lo se
58
( ) Solo Alguna Vez ( ) Bastante Falso
( ) Nunca ( ) Totalmente Falso
( ) Muy Satisfecho
( ) Bastante Satisfecho
( ) Mas o Menos Satisfecho
( ) Poco Satisfecho
( ) Nada satisfecho
6. Validez
Tal como lo define Hernández y col. (2008), “la validez se refiere al grado en que el
instrumento realmente mide la variable que pretende medir” (p. 277). Del mismo modo,
para obtener la validez de contenido de un instrumento se consigue mediante las
opiniones de expertos y al asegurarse que las dimensiones medidas por el mismo sean
representativas del universo o dominio de las dimensiones de las variables. Por lo tanto,
para esta investigación se aplicó el juicio de expertos conformado por 6 especialistas en
el área de Psicología Industrial a los cuales se les hizo entrega de información teórica
relacionada con el tema, así como una hoja de evaluación con cada uno de los ítems
clasificados por dimensiones, con lo cual realizaron un análisis de contenido al
instrumento. (Ver Anexo 1)
Luego de analizar el instrumento, los expertos plantearon algunas observaciones,
que una vez corregidas, permitió elaborar la versión final del mismo (Ver Anexo 2)
7. Confiabilidad
Según Hernández y col. (2008) “La confiabilidad de un instrumento de medición se
refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales
resultados” (p. 277).
59
7.1 Prueba piloto
Para determinar la confiabilidad del instrumento, se seleccionó en primer lugar una
prueba piloto conformada por cincuenta y nueve (59) trabajadores de las subestaciones
Cuatricentenario, Yaracuy y Valencia. Dicha muestra fue el resultado de haber realizado
un muestreo aleatorio estratificado por afijación proporcional. Para calcular el tamaño
de la muestra se consideró una población finita constituida por el total de trabajadores
(N=99) y un Nivel de Confianza de 2σ (95.5%)
( 1 )
Donde:
n = es el tamaño de la muestra que se calculará
4 = es una constante venida de la confiabilidad
p y q = representan la probabilidad de éxito y fracaso p=0.9 q=0.1
N = es el tamaño de la población
E2 = es el error seleccionado por el investigador (5%)
Luego:
n = 4x(99)x(0.9)x(0.1)____= 58,59 = 59
(0.05)2x(98)+4x(0.9)x(0.1)
Para calcular el tamaño de cada estrato se utilizó la Formula de Shiffer (1987)
propuesta por Chávez, (2001) la cual es la siguiente:
( 2 )
Donde:
ne = Es el estrato que se determinará
nh = Tamaño del estrato de la población
n = Tamaño adecuado de la muestra
N = Tamaño de la población
nN
nh=ne
qp+NE
qpN=n
41
42
60
En la tabla 10 se muestra el resultado para cada estrato.
Tabla 10. Resultado del muestreo estratificado por afijación proporcional.
Estrato (Subestación)
Número de Trabajadores
Porcentaje Tamaño del
estrato
Cuatricentenario 55 55.55 33
Yaracuy 25 25.25 15
Valencia 19 19,20 11
TOTAL 99 100 59
Dicho análisis tuvo su fundamento en dos pruebas estadísticas, la primera estuvo
relacionada con el análisis de la correlación de todos los ítems del instrumento en cada
una de las dimensiones de pertenencia. Para ello se utilizó el Coeficiente de
Correlación Producto-Momento de Pearson (Correlación Ítem-Total), el cual consiste en
desechar o reformular aquellos ítems cuyos coeficientes de correlación arrojen valores
menores a 0.30.
En segundo lugar se procedió en cada dimensión a calcular los Estadísticos
Descriptivos de Fiabilidad que permiten valorar el comportamiento de la escala total
cuando se va eliminando uno a uno cada elemento. Se estudiaron la media, la varianza,
las correlaciones y el Alfa de Crombach. Según Pardo y Ruiz (2005) si al estudiar la
media y la varianza de la escala cuando se va eliminando cada elemento, se observan
fuertes cambios en estos valores podrían estar delatando elementos cuyo
comportamiento está muy alejado de los restantes elementos. En relación a las
correlaciones entre cada elemento y el total de la escala excluido el elemento; si todos
los elementos miden la misma dirección, estas correlaciones serán altas; una
correlación baja estaría indicando que el elemento en cuestión no apunta en la misma
dirección que el resto de los elementos. En relación a los valores del coeficiente alfa
cuando se elimina cada elemento, comparando estos valores con el coeficiente alfa
para toda la escala, es posible determinar si existe algún elemento que se diferencia de
los demás; si el coeficiente de fiabilidad aumenta al eliminar un elemento,
probablemente ese elemento no está midiendo la misma dimensión que el resto de los
elementos y no debería formar parte de la escala. Los resultados de ambas pruebas
61
estadísticas se encuentran en el anexo 3. Los rangos para interpretar el coeficiente
Alfa de Crombach se presentan en la Tabla 11.
Tabla 11. Escala para interpretar el coeficiente de confiabilidad Alfa de Crombach (Ruiz, 1998).
Rangos de Magnitud
0,81 a 1,00 Muy Alta
0,61 a 0,80 Alta
0,40 a 0,60 Moderada
0,21 a 0,40 Baja
0,01 a 0,20 Muy Baja
Los análisis y las pruebas estadísticas se realizaron con el Statistical Package for
Social Sciences versión 15 (SPSS).
En la figura 3 se observan la cantidad de ítems que fueron aceptados y
rechazados para cada dimensión. Los ítems fueron rechazados tomando en cuenta el
cumplimiento de los dos criterios: ítems con correlaciones menores a 0,30 y que a su
vez su coeficiente de fiabilidad alfa aumentaba en comparación con el alfa de la escala
al eliminar dicho ítem (ver tabla 12). En el caso de las dimensiones exigencias
psicológicas y salud, estrés y satisfacción, algunos ítems (dos y tres, respectivamente)
fueron rechazados por consideración de los expertos ya que median lo mismo que otros
ítems.
Figura 3. Items aceptados y rechazados por cada dimensión
62
Tabla 12. Confiabilidad de las dimensiones.
Dimensión Confiabilidad (valor de α)
Exigencias Psicológicas (EP) 0.738
Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades (TA-DH) 0.680
Apoyo Social en la empresa y Calidad de Liderazgo (AS-CL)
0.879
Compensaciones (COM) 0.791
Salud, Estrés y Satisfacción (SES) 0.909
7.2. Instrumento final
Luego de rechazar todos los ítems con correlación baja, resultó un nuevo
instrumento, el cual quedó conformado con diez (10) ítems en la dimensión exigencias
psicológicas, quince (15) ítems en la dimensión trabajo activo y desarrollo de
habilidades, veinte (20) ítems en la dimensión apoyo social y calidad de liderazgo, ocho
(8) ítems en la dimensión compensaciones y veinticinco (25) ítems en la dimensión
salud, estrés y satisfacción, es decir el instrumento quedó conformado por setenta y
ocho (78) ítems a los cuales se adicionaron dos (02) ítems recomendados por varios de
los expertos.
En el anexo 4 se presenta la estructura del instrumento definitivo con las
dimensiones, indicadores y el número de los ítems, señalando si miden la variable en
forma positiva o negativa.
Luego de eliminar los ítems se procedió a recalcular el coeficiente de fiabilidad Alfa
de Crombach para cada dimensión. Los resultados se muestran en la tabla 13.
63
Tabla 13. Confiabilidad de las dimensiones, luego de rechazar los ítems.
Dimensión Confiabilidad (valor de α)
Exigencias Psicológicas (EP) 0.799
Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades (TA-DH)
0.894
Apoyo Social en la empresa y Calidad de Liderazgo (AS-CL)
0.912
Compensaciones (COM) 0.791
Salud, Estrés y Satisfacción (SES) 0.912
A través de estos resultados se calculó un valor de alfa promedio cuyo valor fue de
0.861, concluyéndose de esta manera que el instrumento presenta una buena
consistencia interna y es altamente confiable.
El instrumento fue aplicado a un total de 86 trabajadores de las Subestaciones
Cuatricentenario, Yaracuy y La Arenosa de la empresa EDELCA. Se excluyeron
aquellos trabajadores que pertenecen al Departamento de Protección Integral de la
misma (2 trabajadores), ya que, debido a sus conocimientos en la materia, podrían
influir en los resultados y aquellos que no estaban laborando debido a su período de
vacaciones (11 trabajadores).
8. Técnicas de análisis de datos
Una vez aplicado el instrumento de medición a todos los trabajadores, se procedió a
recoger los datos para su análisis estadístico. En tal sentido, se construyeron tablas de
interpretación para el análisis de los datos obtenidos en las se describen las escalas
utilizadas. Las mismas se construyeron en función de la cantidad de ítems de cada
dimensión y subdimensión multiplicando dichos ítems por el número total de opciones
de respuesta que contenían en el instrumento para calcular el máximo valor (5
alternativas), realizando luego su respectiva distribución por clases. A continuación se
muestran las tablas 14 a la 19 utilizadas para la discusión de los resultados.
64
Tabla 14. Escalas para las dimensiones de los Riesgos Psicosociales.
Dimensión Escala
Exigencias Psicológicas
De 10 a 18 puntos Muy Baja De 19 a 26 puntos Baja De 27 a 34 puntos Moderada De 35 a 42 puntos Alta De 43 a 50 puntos Muy Alta
Trabajo Activo – Desarrollo de Habilidades
De 15 a 27 puntos Muy Alto De 28 a 39 puntos Alto De 40 a 51 puntos Moderada De 52 a 63 puntos Bajo De 64 a 75 puntos Muy Bajo
Apoyo Social y Calidad de Liderazgo
De 20 a 36 puntos Muy Alto De 37 a 52 puntos Alto De 53 a 68 puntos Moderada De 69 a 84 puntos Bajo De 85 a 100 puntos Muy Bajo
Compensaciones
De 8 a 15 puntos Muy Alto De 16 a 21 puntos Alto De 22 a 27 puntos Moderada De 28 a 33 puntos Bajo De 34 a 40 puntos Muy Bajo
Salud, Estrés y Satisfacción
De 25 a 45 puntos Muy Favorable De 46 a 65 puntos Favorable De 66 a 85 puntos Neutra De 86 a 105 puntos Desfavorable De 106 a 125 puntos Muy Desfavorable
Tabla 15. Escalas para las subdimensiones de la Dimensión Exigencias Psicológicas.
Subdimensión Escala
Exigencias Psicológicas Cuantitativas
De 0 a 3 puntos Muy Baja De 4 a 6 puntos Baja De 7 a 9 puntos Moderada De 10 a 12 puntos Alta De 13 a 15 puntos Muy Alta
Exigencias Psicológicas Cognitivas
De 0 a 2 puntos Muy Baja De 3 a 4 puntos Baja De 5 a 6 puntos Moderada De 7 a 8 puntos Alta De 9 a 10 puntos Muy Alta
Exigencias Psicológicas Emocionales
De 0 a 2 puntos Muy Baja De 3 a 4 puntos Baja De 5 a 6 puntos Moderada De 7 a 8 puntos Alta De 9 a 10 puntos Muy Alta
Exigencias Psicológicas de Esconder Emociones
De 0 a 2 puntos Muy Baja De 3 a 4 puntos Baja De 5 a 6 puntos Moderada De 7 a 8 puntos Alta De 9 a 10 puntos Muy Alta
65
Subdimensión Escala
Exigencias Psicológicas Sensoriales
1 punto Muy Baja 2 puntos Baja 3 puntos Moderada 4 puntos Alta 5 puntos Muy Alta
Tabla 16. Escalas para las subdimensiones de la Dimensión Trabajo Activo y
Desarrollo de Habilidades.
Subdimensión Escala
Influencia
De 0 a 4 puntos Muy Alta De 5 a 8 puntos Alta De 9 a 12 puntos Moderada De 13 a 16 puntos Baja De 16 a 20 puntos Muy Baja
Posibilidades de Desarrollo en el Trabajo
De 0 a 4 puntos Muy Alta De 5 a 8 puntos Alta De 9 a 12 puntos Moderada De 13 a 16 puntos Baja De 16 a 20 puntos Muy Baja
Control del Tiempo
De 0 a 2 puntos Muy Alto De 3 a 4 puntos Alto De 5 a 6 puntos Moderado De 7 a 8 puntos Bajo De 9 a 10 puntos Muy Bajo
Sentido del Trabajo
De 0 a 2 puntos Muy Alto De 3 a 4 puntos Alto De 5 a 6 puntos Moderado De 7 a 8 puntos Bajo De 9 a 10 puntos Muy Bajo
Integración a la Empresa
De 0 a 3 puntos Muy Alta De 4 a 6 puntos Alta De 7 a 9 puntos Moderada De 10 a12 puntos Baja De 12 a 15 puntos Muy Baja
Tabla 17. Escalas para las subdimensiones de la Dimensión Apoyo Social y calidad de Liderazgo.
Subdimensión Escala
Previsibilidad
De 0 a 2 puntos Muy Alta De 3 a 4 puntos Alta De 5 a 6 puntos Moderada De 7 a 8 puntos Baja De 9 a 10 puntos Muy Baja
Claridad del Rol
De 0 a 4 puntos Muy Alta De 5 a 8 puntos Alta De 9 a 12 puntos Moderada De 13 a 16 puntos Baja De 16 a 20 puntos Muy Baja
66
Subdimensión Escala
Calidad de Liderazgo
De 0 a 4 puntos Muy Alta De 5 a 8 puntos Alta De 9 a 12 puntos Moderada De 13 a 16 puntos Baja De 16 a 20 puntos Muy Baja
Refuerzo
De 0 a 2 puntos Muy Alto De 3 a 4 puntos Alto De 5 a 6 puntos Moderado De 7 a 8 puntos Bajo De 9 a 10 puntos Muy Bajo
Apoyo Social en el Trabajo
De 0 a 4 puntos Muy Alto De 5 a 8 puntos Alto De 9 a 12 puntos Moderado De 13 a 16 puntos Bajo De 16 a 20 puntos Muy Bajo
Posibilidades de Relación Social
1 punto Muy Baja 2 puntos Baja 3 puntos Moderada 4 puntos Alta 5 puntos Muy Alta
Sentimiento de Grupo
De 0 a 3 puntos Muy Alto De 4 a 6 puntos Alto De 7 a 9 puntos Moderado De 10 a12 puntos Bajo De 12 a 15 puntos Muy Bajo
Tabla 18. Escalas para las subdimensiones de la Dimensión Compensaciones.
Subdimensión Escala
Inseguridad en el Trabajo
De 0 a 4 puntos Muy Baja De 5 a 8 puntos Baja De 9 a 12 puntos Moderada De 13 a 16 puntos Alta De 16 a 20 puntos Muy Alta
Estima
De 0 a 4 puntos Muy Alta De 5 a 8 puntos Alta De 9 a 12 puntos Moderada De 13 a 16 puntos Baja De 16 a 20 puntos Muy Baja
Tabla 19. Escalas para las subdimensiones de la Dimensión Salud, Estrés y Satisfacción.
Subdimensión Escala
Satisfacción en el Trabajo
De 0 a 2 puntos Muy Satisfecho De 3 a 4 puntos Bastante Satisfecho De 5 a 6 puntos Medianamente S. De 7 a 8 puntos Poco Satisfecho De 9 a 10 puntos Nada Satisfecho
Salud General
De 0 a 4 puntos Nada Afectado De 5 a 8 puntos Poco Afectado De 9 a 12 puntos Medianamente afectado De 13 a 16 puntos Bastante Afectado De 16 a 20 puntos Muy Afectado
67
Subdimensión Escala
Salud Mental
De 0 a 4 puntos Nada Afectado De 5 a 8 puntos Poco Afectado De 9 a 12 puntos Medianamente afectado De 13 a 16 puntos Bastante Afectado De 16 a 20 puntos Muy Afectado
Vitalidad
De 0 a 3 puntos Muy Alta De 4 a 6 puntos Alta De 7 a 9 puntos Moderada De 10 a12 puntos Baja De 12 a 15 puntos Muy Baja
Síntomas Conductuales del Estrés
De 0 a 4 puntos Nada Afectado De 5 a 8 puntos Poco Afectado De 9 a 12 puntos Medianamente afectado De 13 a 16 puntos Bastante Afectado De 16 a 20 puntos Muy Afectado
Síntomas Somáticos del Estrés
De 0 a 4 puntos Nada Afectado De 5 a 8 puntos Poco Afectado De 9 a 12 puntos Medianamente afectado De 13 a 16 puntos Bastante Afectado De 16 a 20 puntos Muy Afectado
Síntomas Cognitivos del Estrés
De 0 a 4 puntos Nada Afectado De 5 a 8 puntos Poco Afectado De 9 a 12 puntos Medianamente afectado De 13 a 16 puntos Bastante Afectado De 16 a 20 puntos Muy Afectado
9. Análisis Estadístico
Para determinar en cuál de las dimensiones se utilizarían pruebas paramétricas y en
cuáles pruebas no paramétricas, primero se realizó una prueba de normalidad
utilizando el estadístico de Kolmogorov – Smirnov (K-S), para contrastar la hipótesis de
que las muestras obtenidas procedían de poblaciones normales. En las dimensiones
cuyos valores de Sig resultaron menores a 0.05, se utilizaron las pruebas no
paramétricas. En las dimensiones cuyos valores de Sig. resultaron mayores a este
valor, se realizó una segunda prueba (Prueba de Levene), cuyo objetivo fue determinar
si las varianzas de los grupos eran iguales. Si los valores de Sig. de cada una de las
dimensiones resultaron mayores a 0.05, se cumple el supuesto de igualdad de la
varianza, por tanto fue posible utilizar en ellas las pruebas paramétricas. (Pardo y Ruiz,
2005).
Las pruebas paramétricas y no paramétricas usadas para realizar las
comparaciones entre las medias de los grupos se presentan en la Tabla 20.
68
Tabla 20. Pruebas estadísticas utilizadas para realizar comparaciones.
Pruebas Estadísticas
Paramétricas “t” Student Dos medias
“F” ANOVA > Dos medias
No Paramétricas U de Mann Whitney Dos medias
Kruskall – Wallis > Dos medias
10. Procedimiento Metodológico
A continuación se presenta una descripción detallada de las fases y la
metodología utilizada para alcanzar los objetivos específicos planteados de este
Trabajo Especial de Grado.
Fase I
Para la caracterización de las subestaciones eléctricas se estableció una fase de
registro la cual se describe a continuación: en primer lugar se elaboró un listado de los
puestos de trabajo existentes en las subestaciones Cuatricentenario, Yaracuy y La
Arenosa y se clasificaron de acuerdo a la ubicación geográfica y el tipo de cargo.
Seguidamente se realizó la revisión de las descripciones de cargo, así como del Manual
de Organización del Departamento de Mantenimiento de Transmisión Occidente con el
fin de clasificar las actividades como administrativas y operativas. En tercer lugar se
realizó la distribución de los trabajadores de acuerdo a la edad y al tiempo en la
empresa. Finalmente, con la información recopilada se determinaron las unidades de
análisis
Fase II
En relación a la validación del instrumento se estructuraron tres etapas cuya
metodología se explica seguidamente:
a) Adecuación del instrumento: se tomó como base el cuestionario psicosocial de
Copenhague, se revisó la terminología utilizada en cada uno de los ítems y se
suprimieron aquellos no acordes a la empresa.
69
b) Validación del instrumento: el proceso que se siguió fue el explicado en el punto
N° 6 del presente capitulo.
c) Confiabilidad del instrumento: se siguió el procedimiento explicado en el punto
N° 7 del presente capitulo.
Fase III
Para la evaluación de los riesgos psicosociales de utilizó el instrumento final
obtenido luego del análisis de validez y confiabilidad del instrumento piloto. Este
estudio se realizó a todos los trabajadores de las subestaciones Cuatricentenario,
Yaracuy y La Arenosa de EDELCA, por tanto fue denominado un censo. El número total
de trabajadores a los cuales se les aplicó el instrumento fue de 86 trabajadores. Fue
necesario excluir aquellos trabajadores que pertenecen al Departamento de Protección
Integral de la empresa (02 trabajadores), ya que, debido a sus conocimientos en la
materia, podrían influir en los resultados; y aquellos que no estaban laborando debido a
su período de vacaciones (11 trabajadores). La técnica de aplicación fue la de
“Autoadministrado”, proporcionando el instrumento a la muestra seleccionada y éstos
respondiéndolos sin intermediario alguno. El análisis de los datos y las pruebas
estadísticas, explicados anteriormente en el punto N° 9, se realizaron con el Statistical
Package for Social Sciences versión 15 (SPSS). Este programa arrojó los resultados
mediante tablas distribución de frecuencia para cada dimensión y tablas de distribución
de frecuencia con comparaciones de las dimensiones y las características generales:
edad, área de trabajo, tipo de puesto y años de experiencia. Estos resultados obtenidos
fueron sometidos a su respectiva discusión.
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
Con la finalidad de resaltar de la manera más adecuada y precisa los resultados
de la investigación, en el presente capítulo se realizó un análisis y discusión de los
resultados de acuerdo a los objetivos planteados. Para el análisis estadístico de los
datos se utilizó el Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versión 15.
1. Caracterización de las subestaciones eléctricas
Todas las actividades que se desarrollan en las subestaciones Cuatricentenario,
ubicada en el estado Zulia, Yaracuy, estado Yaracuy y La Arenosa estado
Carabobo, están listadas en el anexo 5, en el cual se realizó una clasificación de
actividades en administrativas y operativas. En la tabla 21 se muestra el resultado de
la clasificación.
Tabla 21. Clasificación de actividades .
Por otra parte, para cada subestación se realizó una clasificación de cargos en
operativos y administrativos. En la subestación Cuatricentenario laboran un total de
55 trabajadores, de los cuales 42 son operativos y 13 son administrativos. En la
subestación Yaracuy laboran 25 trabajadores, de los cuales 23 son operativos y 2
administrativos. En el caso de la subestación La Arenosa trabajan 19 personas, 16
son operativas y 3 son administrativas. En la tabla 22 se muestra la clasificación.
Actividades en cada subestación Cantidad
Administrativas 10
Operativas 6
Total 16
71
Tabla 22. Clasificación de cargos en las subestaciones
Cargo
Can
tid
ad
S/E CUA S/E YAR S/E ARN
Tipo de cargo
A O A O A O
Jefe de Departamento 1 1
Ingeniero de Procesos 2 2
Secretaria 3 3
Jefe de sección 5 3 1 1
Ingeniero de mantenimiento 12 8 2 2
Ingeniero de proyectos 1 1
Auxiliar de mantenimiento 15 8 5 2
Técnico de mantenimiento 19 10 4 5
Asistente de estadística 3 3
Mecánico 1 1
Asistente administrativo 2 2
Liniero Electricista 18 8 6 4
Vigilante 3 1 1 1
Asistente al Gerente 1 1
Almacenista 2 2
Asistente de RRHH 1 1
Analista de Riesgos 1 1
Asistente de Ingeniero 1 1
Electricista 5 3 2
Chofer 1 1
Administrador 1 1
Coordinador Técnico 1 1
TOTAL 99 13 42 2 23 3 16
A: Administrativo O: Operativo
En relación con la edad de los trabajadores de todas las subestaciones, está
comprendida en un rango de 22 a 50 años. En la figura 4, se presenta el porcentaje
de trabajadores dentro de los rangos establecidos.
72
Figura 4. Distribución de los trabajadores de acuerdo a la edad.
Con respecto a los años de servicio de los trabajadores de las Subestaciones
Cuatricentenario, Yaracuy y La Arenosa van de 0 a 5 años, de 6 a 10 años, de 11 a
15 años, de 16 a 20 años y más de 20 años. En la figura 5, se expresa el porcentaje
de trabajadores para cada uno de los diferentes rangos.
Figura 5. Distribución de los trabajadores de acuerdo al tiempo en la empresa
En función de la diversidad de actividades que se desarrollan en cada subestación
y de la amplia variedad de cargos existentes, las unidades de análisis quedaron
definidas en función de la ubicación geográfica, del tipo de cargo (Operativo y
Administrativo), de la edad y del tiempo en la empresa.
73
2. Evaluación de los riesgos psicosociales
2.1.1. Distribución de Frecuencias de los niveles de Exigencias Psicológicas (EP)
En la figura 6 se observa la distribución de frecuencias en relación a la dimensión
Exigencias Psicológicas (EP), en la cual el 33,49% de los individuos encuestados
presentaron una tendencia alta en relación a dichas exigencias. A continuación se
analizan las subdimensiones que conforman esta dimensión, con el objetivo de
identificar los riesgos al nivel de menor complejidad posible para facilitar la búsqueda
de alternativas de soluciones organizativas.
Figura 6. Distribución de frecuencias de los niveles de EP.
En las figuras 7 y 8 se presenta la distribución de frecuencias de las
subdimensiones correspondientes a las Exigencias Psicológicas.
74
Figura 7. Distribución de frecuencias de la subdimensiones exigencias psicológicas:
cuantitativas, cognitivas y emocionales.
Como se observa en la figura 7 el 39,53% de los sujetos encuestados consideran
que las exigencias psicológicas cuantitativas son altas mientras que el 32,56%
consideran que son muy altas. Estos resultados pudieran indicar que, según la
percepción de los trabajadores, no existe una relación adecuada entre la cantidad de
trabajo y el tiempo necesario para realizarlo, lo que ocasiona que a la mayoría de los
trabajadores se le acumule el trabajo y sea prácticamente imposible llevarlo al día.
Sería necesario realizar una nueva evaluación en un corto plazo para descartar una
distribución temporal irregular de los trabajos, como resultado del proceso de fusión
del sector eléctrico.
Por otra parte el 51,16% de las personas encuestadas consideran que tiene
exigencias psicológicas cognitivas altas. Esto puede significar que los trabajadores
sienten presión al momento de tomar decisiones, ya que es posible que no
dispongan del tiempo e información suficiente para tomar las decisiones de forma
adecuada y acertada. Es probable que se les esté exigiendo manejar muchos
conocimientos y controlar muchas cosas a la vez. Por otra parte el proceso de fusión
del sector eléctrico, hace que se incorporen nuevas asignaciones, nuevos equipos y
que se implementen cambios en la forma de trabajar, lo cual genera un esfuerzo
cognitivo excesivo, si no se ha recibido la formación, el entrenamiento y la
información suficiente para enfrentarse con las nuevas exigencias.
En relación a las exigencias psicológicas emocionales el 31,40% presentaron una
tendencia alta, mientras que el 27,91% presentaron una tendencia moderada. Esto
75
puede significar que los trabajadores y supervisores consideran muy difícil no
involucrarse en la vida del resto de los trabajadores, e incluso de los contratistas. Un
ejemplo de esto pudiera ser cuando los trabajadores manifiestan que se sienten
sumamente preocupados cuando la empresa no ha logrado cumplir con los
compromisos (pagos, por ejemplo) de los contratistas, llegándolos a afectar como si
fueran problemas personales.
Figura 8. Distribución de frecuencias de las subdimensiones exigencias
psicológicas: esconder emociones y sensoriales.
Como se observa en la figura 8, con respecto a las exigencias de esconder
emociones, el 36,05% de la población encuestada presentó una tendencia
moderada, el 27,91% una tendencia baja y el 12,79% una tendencia muy baja; es
decir, el 76,75% presentaron una tendencia de moderada a muy baja. Esto indica
que los trabajadores, en líneas generales, no se sienten afectados por exigencias
de esconder emociones. En otras palabras, los trabajadores no tienen la necesidad
de esconder las reacciones, sentimientos y opiniones negativas de sus superiores,
compañeros y/o contratistas por razones profesionales.
En relación a las exigencias psicológicas sensoriales el 67,44% de los
encuestados consideran que tienen una tendencia de alta a muy alta. Estas
exigencias están relacionadas directamente con los sentidos (esfuerzo visual,
atención, concentración, iluminación, entre otros) y con los síntomas somáticos de
estrés (dolor de cabeza, pulso acelerado, tensiones musculares), por lo que sería
necesario realizar una evaluación ergonómica de los puestos de trabajo estudiados.
76
3.1.2. Distribución de Frecuencias de los niveles de Trabajo Activo – Desarrollo de
Habilidades (TA-DH)
En cuanto a la dimensión de Trabajo Activo-Desarrollo de Habilidades (TA-DH),
la figura 9 muestra que el 36,05% de los sujetos estudiados consideran que es bajo,
mientras que el 27,44% consideran que es moderado. Para comprender el
significado de estos resultados es necesario analizar las subdimensiones que
conforman esta dimensión.
Figura 9. Distribución de frecuencias de los niveles de TA-DH.
En las figuras 10 y 11 se presenta la distribución de frecuencias de las
subdimensiones correspondientes al Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades.
Figura 10. Distribución de frecuencias de las subdimensiones: influencia, posibilidades de
desarrollo y control del Tiempo.
77
Como se observa en la figura 10 un 50% de los trabajadores encuestados
consideran que tienen baja influencia en su trabajo. Esto significa que los
trabajadores sienten que tiene poca participación en la toma de decisiones
relacionadas con las tareas asignadas, con los métodos de trabajo, con el orden de
las tareas, entre otros.
En relación a la subdimensión posibilidades de desarrollo el 51,16% de los
trabajadores consideran que es baja. Moncada y col. (2004) indicaron que “El trabajo
debe permitir desarrollar la creatividad, el aprendizaje y la capacidad de innovación,
es decir, debe ser fuente de oportunidades para el desarrollo de las habilidades y
conocimientos de los trabajadores” (p. 38). Un resultado bajo en esta subdimensión
indica que los trabajadores pueden estar considerando su trabajo rutinario, repetitivo
y monótono, e incluso que consideran que no tienen ningún tipo de aprendizaje ni
crecimiento.
Por otra parte en relación al control del tiempo el 61,63% de los trabajadores
consideran que es bajo. El control del tiempo se relaciona con las posibilidades de
escoger los días de vacaciones, decidir cuando hacer un descanso, poder conciliar
la vida laboral y familiar, por ejemplo, poder ausentarse del trabajo para atender
exigencias familiares, entre otros. Sería positivo aumentar el control sobre los
tiempos de trabajo, ya que distintas investigaciones han demostrado que esta
subdimensión en un nivel bajo puede afectar la salud y la satisfacción laboral de los
trabajadores.
Figura 11. Distribución de frecuencias de las subdimensiones: sentido del trabajo e
integración a la empresa.
78
Con respecto al sentido del trabajo, como se observa en la figura 11 el 43,02% de
los encuestados consideran que es alto y el 25,58% consideran que es muy alto.
Contrario a lo que se hubiese podido esperar, tomando en cuenta que las
subdimensiones influencia, posibilidad de desarrollo y control del tiempo fueron
bajas, esta subdimensión se encuentra en un nivel de alto a muy alto. El sentido del
trabajo tiene que ver con la visualización de la contribución de las tareas concretas a
la función del trabajo y de la relación que esta función pueda tener con los valores
del trabajador. Por ejemplo un ingeniero electricista efectúa trabajos de
mantenimiento rutinario a los equipos de potencia, para garantizar la confiabilidad
del sistema eléctrico, y sabe que el hacer bien su trabajo es un compromiso consigo
mismo y con su comunidad. Dicho de otra forma él puede encontrar mucho sentido a
sus funciones en el sector eléctrico, independientemente de las características
psicosociales de su puesto de trabajo sobre las que puede opinar que existen
muchas mejorables o que requieren profundos cambios organizativos.
En relación a la subdimensión integración en la empresa el 39,53% consideran
que es moderada, mientras que el 38,37% consideran que es alta. Los trabajadores
que están en el nivel moderado es porque se sienten más identificados con sus
compañeros de trabajo que con la empresa; ocurre lo contrario con aquellos que
están en el nivel alto, ya que estos últimos sienten que los problemas y objetivos de
la empresa también son suyos.
3.1.3. Distribución de Frecuencias de los niveles de Apoyo Social y Calidad de
Liderazgo (AS-CL)
La figura 12 muestra la distribución de frecuencias en relación a los niveles de
Apoyo Social y Calidad de Liderazgo (AS-CL). En esta se observa que el 43,19% de
los individuos encuestados consideran que la dimensión se encuentra en un nivel
moderado, mientras que el 30,07% considera que es baja. La subdimensiones
previsibilidad y calidad del liderazgo se encuentran en un nivel bajo, mientras que las
subdimensiones claridad del rol, refuerzo, apoyo social, relación social y sentimiento
de grupo están en un nivel moderado. Para una mayor comprensión de estos
resultados a continuación se analizan por separado cada subdimensión.
79
Figura 12. Distribución de frecuencias de los niveles de AS-CL.
En las figuras 13 a la 15 se presenta la distribución de frecuencias de las
subdimensiones correspondientes al Apoyo Social y Calidad del Liderazgo.
Figura 13. Distribución de frecuencias de las subdimensiones: previsibilidad, claridad del rol y
calidad del liderazgo.
En la figura 13 se observa que el 51,16% de los trabajadores consideran que la
previsibilidad en el trabajo tiene una tendencia baja. Esto podría estar indicando que
no se dispone con antelación de la información adecuada, suficiente y a tiempo para
adaptarse a los cambios que pueden afectar a los trabajadores, relacionadas por
ejemplo a futuras reestructuraciones, tecnologías nuevas o nuevas tareas.
En relación a la claridad del rol el 72,09% de los sujetos encuestados consideran
80
que es moderada. Esta subdimensión está relacionada por una parte con la
definición de las tareas a realizar y con la autonomía que tienen los trabajadores en
sus labores y por la otra con las exigencias contradictorias que se pueden presentar
en el trabajo, cuando las exigencias del mismo, entran en conflicto con los valores
personales. Por ejemplo, cuando se le exigen a los contratistas el uso obligatorio del
equipo de protección personal, pero a los trabajadores de la empresa no se les
entrega su dotación completa cuando les corresponde.
Con respecto a la calidad del liderazgo un 50% de los trabajadores consideran
que es baja, mientras que un 26,74% consideran que es moderada. La calidad del
liderazgo está relacionada con la forma como los trabajadores perciben a sus
supervisores. Estos resultados pudieran indicar que es necesario revisar la
formación que recibieron los supervisores en relación al desarrollo de sus
habilidades para el cargo, especialmente en lo que respecta a la gestión de equipo
humano, ya que los trabajadores sienten que los supervisores no se aseguran del
crecimiento personal, la motivación y el bienestar de ellos.
Figura 14. Distribución de frecuencias de las subdimensiones: refuerzo y
apoyo social en el trabajo.
La figura 14 muestra que el 56,98% de los trabajadores considera que el refuerzo
es moderado, mientras que el 23,26% piensan que es alto. El refuerzo es la
retroalimentación que reciben los trabajadores de sus compañeros y supervisores
sobre como desempeñan su trabajo. Estos resultados reflejan la necesidad de
establecer estrategias que permitan llevar el refuerzo del nivel moderado a alto,
81
fomentando una mayor comunicación entre trabajadores y supervisores.
En relación al apoyo social, que se refiere al hecho de recibir el tipo de ayuda que
se necesite en el momento oportuno tanto de los compañeros como de los
supervisores, un 53,49% de los trabajadores consideran que es moderado, es decir,
los trabajadores consideran que no siempre reciben el apoyo laboral cuando lo
requieren. Resultaría interesante revisar si las condiciones ambientales y
organizativas fomentan la cooperación y la prestación de ayuda entre compañeros y
entre superiores y trabajadores.
Figura 15. Distribución de frecuencias de las Subdimensiones: Relación Social y
Sentimiento de Grupo.
La figura 15 muestra que el 31,40% de los trabajadores consideran que pueden
relacionarse socialmente con sus compañeros, y solo un 26,74% consideran que no
es posible. Las relaciones sociales se refieren al hecho de poder trabajar en equipo,
con posibilidades de contacto y relaciones humanas con los compañeros de trabajo.
Sería de gran interés para el grupo que considera que nunca puede relacionarse
socialmente plantear estrategias de intervención para evitar los trabajos en
condiciones de aislamiento social ya que ello puede afectar la salud de los
trabajadores.
En relación al sentimiento de grupo un 37,21% de los trabajadores encuestados
considera que es moderado, un 26,74% consideran que es alto, y un 17,44%
consideran que es muy alto, es decir, un 81,40% consideran que tiene una tendencia
de moderada a alta. Esta subdimensión se refiere a la calidad de las relaciones
82
sociales. En otras palabras, aun cuando la posibilidad de relacionarse es poca
(31,40% subdimensión Relaciones Social – algunas veces), la calidad de esas
relaciones es alta, es decir, hay alto nivel de compañerismo.
3.1.4. Distribución de Frecuencias de los niveles de Compensaciones (COM)
En la figura 16 se presenta la distribución de frecuencias de las subdimensiones
correspondientes a las Compensaciones, en la cual se observa que esta dimensión
se encuentra en un nivel bajo (48,26%)
Figura 16. Distribución de frecuencias de los niveles de COM.
La figura 17 muestra la distribución de frecuencias de las subdimensiones:
inseguridad en el trabajo y estima.
83
Figura 17. Distribución de frecuencias de las subdimensiones: inseguridad
en el trabajo y estima.
Como se observa en la figura 17, el 45,35% de los trabajadores encuestados
considera alta la inseguridad en las condiciones de trabajo. Este resultado refleja la
incertidumbre que está provocando el proceso de fusión de la empresa, en relación
a posibles cambios de funciones, de área geográfica y/o lugar de trabajo, de
cambios en la jornada y horario de trabajo, e incluso de afectación del salario y
forma de pago.
En relación con la estima el 51,16% de los trabajadores consideran que es baja.
En otras palabras la mayoría de los trabajadores consideran que no reciben de sus
supervisores el reconocimiento que merecen por el esfuerzo realizado para el
desempeño de sus labores y que no tienen un apoyo adecuado y un trato justo en el
trabajo. Es importante señalar que la estima es una compensación psicológica.
3.1.5.- Distribución de Frecuencias de los niveles de Salud, Estrés y Satisfacción
(SES)
En la figura 18 se observa la distribución de frecuencias en relación a la
dimensión salud, estrés y satisfacción (SES), en la cual el 39,93% de los individuos
encuestados presentaron una tendencia medianamente favorable, mientras que el
38,31% presentaron una tendencia favorable.
84
Figura 18. Distribución de frecuencias de los niveles de SES.
Las subdimensiones en el nivel favorable fueron satisfacción con el trabajo, salud
mental y síntomas somáticos del estrés, mientras que las subdimensiones en el nivel
medianamente favorable fueron salud general, vitalidad, síntomas conductuales y
cognitivos del estrés. A continuación se presentan las figuras 19, 20 y 21en las
cuales se analizan cada una de las subdimensiones.
Figura 19. Distribución de frecuencias de las subdimensiones: satisfacción con el trabajo,
salud general y salud mental.
Como se observa en la figura 19, el 37,21% de los trabajadores encuestados
manifestaron sentirse bastante satisfechos con su trabajo, mientras que un 31,40%
85
se consideraron medianamente satisfechos. Tal como lo indica Cruz (2011):
La satisfacción en el trabajo muestra las diferencias entre lo que un trabajador espera obtener de su trabajo y lo que realmente obtiene de él, en comparación a los compañeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrínsecos (tipo de supervisión, remuneraciones, relaciones humanas, condiciones físicas del trabajo) o intrínsecos (posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento, trabajo interesante) al trabajo mismo (p.1).
En relación a la percepción de la salud general el 43,02% de los trabajadores
expresaron sentirse medianamente afectados, mientras que el 33,72% manifestaron
sentirse poco afectados. La percepción de la salud es un indicador muy fiable de la
morbilidad, de las ausencias por enfermedades, entre otros. Estos resultados indican
que los trabajadores no se sienten afectados físicamente de forma significativa por
su trabajo. Adicionalmente, para tener una mayor validez, sería recomendable
realizar una valoración del estado de salud de los trabajadores por un médico
ocupacional.
Con respecto a la salud mental un 41,86% de los trabajadores consideran que se
han sentido un poco afectados, mientras que un 37,21% consideran que han estado
medianamente afectados. La salud mental está asociada al desánimo, tristeza y
angustia. Estos resultados indican que los trabajadores se sienten un poco
afectados psicológicamente por el proceso de cambio que están viviendo.
Figura 20. Distribución de frecuencias de las subdimensiones: vitalidad y síntomas
conductuales del estrés.
En la figura 20 se observa la distribución de frecuencias en relación a la vitalidad,
en la cual el 59,30% de los individuos encuestados consideran que su vitalidad es
86
moderada. Lo ideal en una empresa es que la vitalidad sea alta, ya que está
relacionada directamente con la energía, vigor y entusiasmo de las personas. Según
Peterson y Seligman (2004) la vitalidad es un fenómeno dinámico, tanto mental
como físico. Una persona vital tiene una buena salud física y buen funcionamiento
del cuerpo, está libre de cansancio y de enfermedades. Realiza afirmaciones como
“me siento enérgico”, “estoy lleno de fuerzas”, “casi nunca me siento quemado”. La
palabra vitalidad deriva de “vita”, vida. “Una persona experimenta tal vitalidad
cuando s encuentra bien físicamente, cuando está integrada psicológicamente más
que fragmentada, y cuando experimenta sentido y propósito más que sentirse
perdido, desconectado o sin propósito” (p.274). Los resultados de esta subdimensión
indican que es necesario tomar acciones orientadas a aumentar la vitalidad de los
trabajadores.
En relación a los síntomas conductuales del estrés un 41,86% de los
trabajadores se consideran medianamente afectados, mientras que un 39,53%
manifestaron sentirse poco afectados. Entre los síntomas conductuales que más se
manifiestan se encuentran: el consumo aumentado de café, absentismo laboral y
bajo rendimiento personal. Es importante establecer estrategias oportunas para
evitar el aumento de los niveles de estrés en los trabajadores, y con ello evitar otras
manifestaciones conductuales con mayores consecuencias, tales como
distanciamiento afectivo de los compañeros, frecuentes conflictos interpersonales en
el trabajo e incluso en la propia familia, entre otros.
Figura 21. Distribución de frecuencias de las subdimensiones: síntomas somáticos y
cognitivos del estrés.
87
Los síntomas somáticos del estrés son alteraciones fisiológicas que ocurren en el
organismo producidas por el estrés, tales como tendencia a sudar, tensiones
musculares, pulso acelerado, dolor de cabeza, entre otros. En la figura 21, se
observa que el 61,63% de los individuos encuestados consideran que han sentido
de manera leve las consecuencias físicas del estrés, mientras que un 24,42% las ha
sentido de manera moderada. Es importante tomar acciones al respecto ya que el
estrés de larga duración (crónico) normalmente se considera dañino, ya que afecta
la salud general del individuo.
En relación a los síntomas cognitivos del estrés un 48,84% de los trabajadores
encuestados manifestaron sentirse medianamente afectados, mientras que un
44,19% se consideran poco afectados. Entre los síntomas cognitivos se pueden
mencionar la disminución de la memoria, falta de creatividad, cambios de humor
constante, problemas para pensar claramente lo que origina dificultad para tomar
decisiones, entre otros. Estos síntomas pueden afectar el trabajo, por ejemplo
cuando un supervisor debe tomar decisiones, en una situación de tensión, es muy
posible que la misma no sea la más adecuada. Los resultados indican que esta
subdimensión aun se encuentra bajo control, pero que es necesario revisar cuales
son las posibles causas que están originado que aproximadamente la mitad de los
trabajadores se sientan medianamente afectados, para actuar sobre ellas y evitar
que tiendan a aumentar.
3.1.6. Distribución de frecuencias: sentido de pertenencia.
Por recomendación de los expertos, se incorporaron dos preguntas al final del
cuestionario, relacionadas con el sentido de pertenencia a la empresa. Los
resultados de dichas preguntas se muestran en las figuras 22 y 23.
88
Figura 22. Distribución de frecuencia: sentido de pertenencia (Razones para jubilarse en EDELCA)
Los resultados de la figura 22 muestran que las principales razones por las
cuales los trabajadores se jubilarían en EDELCA son el salario (87%), las utilidades
(92,8%), el bono vacacional (81,2%) y la estabilidad laboral (66,12%).
Por otras parte las menores frecuencias observadas están relacionadas con el
seguro de los vehículos (24,36%) y el seguro HCM (20,88%).
Sólo un 11,16% de los trabajadores encuestados manifestó que no preveen
jubilarse en la empresa.
Figura 23. Distribución de frecuencia: sentido de pertenencia (Razones para renunciar a EDELCA)
La figura 23 muestra las razones por la cuales los trabajadores renunciarían a la
empresa, siendo estas: el seguro HCM (17,4%) y el Seguro de vehículos (15,08%),
porcentajes que pueden considerarse bajos.
Por otra parte un 88% de los trabajadores encuestados consideran que no
89
renunciarían a la empresa.
3.2. Comparación de los niveles de las dimensiones de los Riesgos Psicosociales en
cuanto a las unidades de análisis
La primera parte de la evaluación refleja los resultados de total de la muestra
estudiada, sin tomar en cuenta si existe alguna variación en relación a las unidades
de análisis definidas. En esta segunda parte se realizó una comparación de las
dimensiones de los riesgos psicosociales en cuanto a las unidades de análisis,
siendo estas: edad, tiempo en la empresa, área de trabajo y tipo de puesto. Esta
comparación permitirá priorizar las unidades de análisis hacia las cuales hay que
dirigir las estrategias de intervención.
3.2.2. Pruebas de normalidad
Se calculó la prueba de Kolmogorov – Smirnov (K – S) a cada una de las
dimensiones, los resultados obtenidos se muestran en la tabla 23.
Tabla 23. Resultados de la prueba Kolmogorov – Smirnov (K – S.)
DIMENSIÓN Kolmogorov-Smirnov
Estadístico Gl Sig.
EP ,154 86 ,000
TA-DH ,107 86 ,017
AS-CL ,098 86 ,039
COM ,143 86 ,000
SES ,086 86 ,162
Estos resultados muestran que solo se cumplió el supuesto de Normalidad en el
caso de la dimensión Salud, Estrés y Satisfacción (SES), ya que su valor de Sig.
(0,162) fue mayor a 0,05.
Debido a esto, fue necesario aplicarle la prueba de Levene a esta dimensión
para comprobar si se cumple el supuesto de la igualdad de las varianzas, con la
finalidad de utilizar pruebas paramétricas en esta dimensión.
90
Los resultados de esta prueba se presentan a continuación en la tabla 24.
Tabla 24. Resultados de la prueba Levene.
Variable Levene
F Sig
Edad 1,103 0,353
Area de Trabajo 1,246 0,293
Tipo de Puesto 0,367 0,546
Tiempo en la empresa
0,154 0,927
Estos resultaron indican que se cumplió el supuesto de igualdad de la varianza
de la variable Salud, Estrés y Satisfacción en cuanto a la Edad, Área de trabajo, Tipo
de puesto y Tiempo en la empresa, ya que la significancia de todos fue > 0.05,
concluyéndose de esta forma que se utilizaron pruebas paramétricas solo en la
dimensión SES.
3.2.3.- Comparación de los niveles de las dimensiones de los Riesgos Psicosociales
en cuanto a la Edad
A continuación se presenta la comparación de las dimensiones de los riesgos
psicosociales en cuanto a la edad.
Tabla 25. Comparación de los niveles de las dimensiones en cuanto a la edad.
DIMENSIÓN EDAD MEDIA DESVIACIÓN
TÍPICA
EPa
< 26 41,00 4,24
26 – 35 36,17 4,34
36 -45 31,25 6,85
>46 31,79 8,14
TA-DHb
< 26 44,50 2,12
26 – 35 47,32 5,39
36 -45 42,61 6,43
>46 42,53 6,56
AS-CLc
< 26 61,50 9,19
26 - 35 58,88 7,99
36 -45 58,93 8,72
>46 58,79 9,99
COMd
< 26 23,00 5,65
26 - 35 25,67 4,34
36 -45 25,16 6,30
>46 25,42 5,60
91
DIMENSIÓN EDAD MEDIA DESVIACIÓN
TÍPICA
SESe
< 26 72,00 5,66
26 - 35 59,41 10,61
36 -45 54,68 11,21
>46 53,84 13,26
a. Chi Cuadrado de Kruskall - Wallis = 10,181; gl=3; p=0,017
b. Chi Cuadrado de Kruskall - Wallis = 8,738; gl=3; p=0,033
c. Chi Cuadrado de Kruskall - Wallis = 5,964; gl=3; p=0,113
d. Chi Cuadrado de Kruskall - Wallis = 0,742; gl=3; p=0,863
e. F=2,558; gl=3/85; p=0,041
La tabla 25 permite apreciar que las dimensiones EP, TA-DH y SES tuvieron un
nivel crítico de p < 0,05, por tanto se puede rechazar la hipótesis de igualdad de
promedios poblacionales y concluir que las poblaciones comparadas difieren en
ambas dimensiones.
A continuación se presentan en las figuras 24, 25 y 26, el comportamiento de las
personas encuestadas con respecto a dichas dimensiones:
Figura 24. Comparación de los niveles de EP en cuanto a la edad.
En la figura 24 se puede apreciar que los trabajadores menores de 26 años
92
poseen un nivel muy alto en cuanto a EP, y que el mismo va descendiendo a medida
que aumenta la edad. Esto indica que los trabajadores a medida que aumentan de
edad, aprenden a manejar las exigencias psicológicas del trabajo.
Figura 25. Comparación de los niveles de TA-DH en cuanto a la edad.
En la figura 25 se observa que los trabajadores entre 26 y 35 años de edad son
los que mayormente se ven afectados por la baja influencia, la poca posibilidad de
desarrollo y el escaso control del tiempo.
Figura 26. Comparación de los niveles de SES en cuanto a la edad.
Los resultados de la distribución de frecuencia indicaron que la dimensión salud,
93
estres y satisfacción tiene una tendencia de medianamente favorable (39,93%) a
favorable (38,31%) lo que significa que los trabajadores no estan significativamente
afectados. En la figura 26 se observa que a medida que los trabajadores aumentan
de edad manejan mejor el estrés evitando que afecte su salud. Esto indica que en el
caso de realizar una intervención se debería comenzar por el grupo de trabajadores
menores de 26 años.
Por otro lado, las dimensiones AS-CL y COM tuvieron un valor de p ≥ 0.05, por
tanto se consideró que no existen diferencias significativas, se acepta la hipótesis de
igualdad de promedios poblacionales y se concluye que las poblaciones comparadas
no difieren en cuanto a las dimensiones estudiadas. En otras palabras, no existen
variaciones de esas dimensiones en comparación con las unidades de análisis.
3.2.4.- Comparación de los niveles de las dimensiones de los Riesgos Psicosociales
en cuanto al Área de Trabajo
En la tabla 26 se presenta la comparación de los niveles de las dimensiones de
los riesgos psicosociales en relación al área de trabajo.
Tabla 26. Comparación de los niveles de las dimensiones en cuanto al área de trabajo.
DIMENSIÓN AREA DE TRABAJO
MEDIA DESVIACIÓN
TÍPICA
EPa
Cuatricentenario 33,17 6,96
Yaracuy 34,13 6,55
Arenosa 33,87 6,41
TA-DHb
Cuatricentenario 44,00 5,85
Yaracuy 44,43 6,91
Arenosa 46,2 7,17
AS-CLc
Cuatricentenario 57,15 9,59
Yaracuy 56,13 7,09
Arenosa 58,67 9,63
COMd
Cuatricentenario 24,98 4,99
Yaracuy 26,52 5,34
Arenosa 24,87 6,47
SESe Cuatricentenario 55,44 11,28
Yaracuy 59,56 11,41
Arenosa 56,73 13,56
a. Chi Cuadrado de Kruskall - Wallis = 0,609; gl=2; p=0,738
b. Chi Cuadrado de Kruskall - Wallis = 1,868; gl=2; p=0,393
94
c. Chi Cuadrado de Kruskall - Wallis = 1,270; gl=2; p=0,530
d. Chi Cuadrado de Kruskall - Wallis = 1,457; gl=2; p=0,483
e. F=0,963; gl=2/85; p=0,386
La tabla 27 presenta los resultados obtenidos para esta comparación, en la cual
se observa que ninguna de las dimensiones presentó diferencias significativas, ya
que todas mostraron un valor de p ≥ 0.05. Por tanto, por medio de éstos resultados
se pudo concluir que los trabajadores de las tres subestaciones poseen niveles
similares en las diferentes dimensiones.
3.2.5. Comparación de los niveles de las dimensiones de los Riesgos Psicosociales
en cuanto al tipo de puesto de trabajo
En la tabla 27 se presenta la comparación de los niveles de las dimensiones de
los riesgos psicosociales en relación al tipo de puesto.
Tabla 27. Comparación de los niveles de las dimensiones en cuanto al tipo de puesto de trabajo.
DIMENSIÓN TIPO DE PUESTO MEDIA DESVIACIÓN
TÍPICA
EPa Operativo 34,04 6,50
Administrativo 32,76 7,02
TA-DHb Operativo 44,70 5,44
Administrativo 44,18 7,67
AS-CLc Operativo 55,62 8,69
Administrativo 59,57 8,90
COMd
Operativo 25,02 5,34
Administrativo 25,94 5,37
SESe Operativo 56,75 11,37
Administrativo 56,79 12,45
a. U de Mann – Whitney = -0,530; p=0,596
b. U de Mann – Whitney = -0,458; p=0,647
c. U de Mann – Whitney = -1,774; p=0,076
d. U de Mann – Whitney = -0,776; p=0,438
e. t de Student = -0,13; gl=84; p=0,990
95
La tabla 27 presenta los resultados obtenidos para esta comparación, en la cual
se observa que todas las pruebas U de Mann- Whitney presentaron un valor de
p>0,05 por lo que se acepta la hipótesis de igualdad de promedios y se concluye que
os grupos definidos por la variable tipo de cargo proceden de poblaciones con igual
EP, TA-DH y AS-CL. Por otra parte puesto que el nivel crítico de la dimensión SES
es > 0.05, puede aceptarse la hipótesis de igualdad de medias y concluirse que la
SES de los trabajadores son similares. Por tanto, por medio de estos resultados se
pudo concluir que los trabajadores tanto administrativos como operativos poseen
niveles similares en todas las dimensiones.
3.2.6. Comparación de los niveles de las dimensiones de los Riesgos Psicosociales
en cuanto al tiempo en la empresa
En la tabla 28 se presenta la comparación de los niveles de las dimensiones de
los riesgos psicosociales en relación al tiempo en la empresa.
Tabla 28. Comparación de los niveles de las dimensiones en cuanto al tiempo en la empresa.
DIMENSIÓN AÑOS MEDIA DESVIACIÓN
TÍPICA
EPa
<5 34,68 6,77
5 -10 34,26 5,79
11 –15 31,61 7,65
16 – 20 34,10 6,70
>20 - -
TA-DHb
<5 44,58 5,01
5 -10 44,76 6,73
11 –15 44,27 7,41
16 – 20 44,30 5,66
>20 - -
AS-CLc
<5 57,47 8,06
5 -10 58,13 8,44
11 –15 55,58 10,19
16 – 20 58,10 9,57
>20 - -
COMd
<5 25,37 5,19
5 -10 25,57 4,49
11 –15 25,15 6,60
16 – 20 25,20 5,39
>20 - -
SESe
<5 59,37 11,97
5 -10 55,80 10,87
11 –15 56,58 12,96
96
DIMENSIÓN AÑOS MEDIA DESVIACIÓN
TÍPICA
16 – 20 55,50 12,00
>20 - -
a. Chi Cuadrado de Kruskall - Wallis = 1,846; gl=4; p=0,764
b. Chi Cuadrado de Kruskall - Wallis = 0,514; gl=4; p=0,972
c. Chi Cuadrado de Kruskall - Wallis = 2,173; gl=4; p=0,704
d. Chi Cuadrado de Kruskall - Wallis = 0,203; gl=4; p=0,995
e. F=0,319; gl=4/85; p=0,864
La tabla 28 presenta los resultados obtenidos para esta comparación, en la cual
se observa que ninguna de las dimensiones presentó diferencias significativas, ya
que todas presentaron un valor de p ≥ 0.05. Por tanto, por medio de éstos resultados
se pudo concluir que a medida que el trabajador adquiere años de experiencia en la
empresa, sus niveles de las dimensiones evaluadas no varían.
CONCLUSIONES
La caracterización de las subestaciones eléctricas permitió definir las unidades
de análisis en función de cuatro factores: ubicación geográfica, tipo de cargo,
edad y tiempo en la empresa.
Se diseñó un instrumento para la evaluación de factores de riesgos psicosociales
que puede ser utilizado en otras empresas del sector eléctrico. El estudio de
validez y confiabilidad se realizó a través de un juicio de expertos y un análisis
estadístico de los resultados de la aplicación de una prueba piloto El instrumento
final estuvo conformado por 80 ítems y se aplicó a 86 trabajadores.
La evaluación de los riesgos indicó que las exigencias psicológicas son altas; el
trabajo activo y la posibilidad del desarrollo de habilidades en el trabajo es baja;
el apoyo social y la calidad de liderazgo están en un nivel moderado; las
compensaciones son bajas; y la salud, el estrés y la satisfacción en el trabajo
están en un nivel medianamente favorable.
Las exigencias psicológicas se encontraron en un nivel alto, siendo afectadas
principalmente por: una relación inadecuada entre la cantidad de trabajo y el
tiempo disponible para realizarlo; incorporación de nuevas asignaciones, nuevos
equipos y cambios en la forma de trabajar sin el debido entrenamiento e
información necesaria; afectación de los trabajadores por los incumplimientos
laborales de la empresa hacia ellos y hacia los contratistas.
En relación al trabajo activo y desarrollo de habilidades, se encontró en un nivel
bajo (36,05%). Esta dimensión se vio afectada principalmente porque los
trabajadores consideran que: tienen poca participación en relación con las tareas
asignadas, los métodos de trabajo y el orden de las tareas; el trabajo es rutinario,
repetitivo y monótono; tienen un escaso control del tiempo. Sin embargo, los
trabajadores ven mucho sentido a sus funciones, aun cuando consideran que las
características psicosociales de su puesto de trabajo requieren profundos
cambios organizativos.
El apoyo social y la calidad del liderazgo se encontraron en un nivel moderado
(43,19%). Los trabajadores consideran que: no disponen con antelación de la
información adecuada, suficiente y a tiempo para adaptarse a los cambios
laborales asociados a los procesos de fusión del sector eléctrico; no hay claridad
de roles; sus supervisores no se aseguran de su crecimiento personal,
motivación y bienestar; la retroalimentación de sus supervisores y compañeros
necesita mejorar; existe poca posibilidad de relacionarse con los compañeros,
pero la calidad de esas relaciones es buena.
Con respecto a las compensaciones, están en un nivel bajo (48,26%), motivado
por un parte a que el proceso de fusión de la empresa ha generado una alta
incertidumbre en los trabajadores, con respecto a posibles cambios en sus
condiciones actuales de trabajo, y por la otra que los trabajadores consideran
que no tienen apoyo adecuado en el trabajo y que la relación esfuerzo –
reconocimiento no está equilibrada.
En relación a la salud, el estrés y la satisfacción con el trabajo, el nivel con mayor
frecuencia fue medianamente favorable (39,93%) seguido por favorable
(38,31%). Afortunadamente, muchos de los trabajadores aun están bastante
satisfechos con su trabajo, sin embargo existe una tendencia a bajar, por lo que
deben tomarse acciones al respecto. Desde el punto de vista de la salud general,
los trabajadores no se sienten afectados significativamente por su trabajo. Sin
embargo, en relación con la salud mental, hay que destacar que los trabajadores
están un poco afectados (desanimo – tristeza) por el proceso de cambio que
están viviendo y su vitalidad está en un nivel medio. Con respecto a los síntomas
del estrés, desde el punto de vista conductual se observó un mayor absentismo
laboral; en la parte fisiológica los trabajadores han sentido de manera leve las
consecuencias físicas del estrés; y en relación a los síntomas cognitivos se
observó dificultad para pensar claramente y cambios de humor constantes.
El sentido de pertenencia indicó que un 88% de los trabajadores no renunciarían
en este momento a la empresa y que aún se sienten satisfechos con algunas
remuneraciones tales como el salario, bono vacacional y las utilidades.
La comparación de las dimensiones con respecto a las unidades de análisis
indicaron que no se presentaron diferencias significativas con respecto al tipo de
cargo, antigüedad en la empresa y área de trabajo. Sólo se presentaron
diferencias con respecto a la edad: los trabajadores a medida que aumentan de
edad aprenden a manejar las exigencias psicosociales del trabajo; los
trabajadores cuya edad está comprendida entre los 26 y 35 años son los que
mayormente se ven afectados por la baja influencia, la poca posibilidad de
desarrollo y el escaso control del tiempo; y a medida que los trabajadores
aumentan de edad aprenden a manejar mejor las condiciones de trabajo,
evitando que afecte su salud.
Los resultados de la evaluación de los factores de riesgos psicosociales indican
que no hubo un adecuado manejo del cambio en el proceso de reorganización
del sector eléctrico, lo cual está afectando directamente a los trabajadores.
RECOMENDACIONES
Realizar una nueva evaluación a corto plazo para descartar que la acumulación
del trabajo sea una distribución temporal irregular del mismo, como resultado del
proceso de fusión del sector eléctrico.
La empresa debe suministrar el entrenamiento, la formación y la información,
adecuada, suficiente y a tiempo para enfrentarse con las nuevas exigencias
laborales.
Revisar la formación que recibieron los supervisores en relación al desarrollo de
sus habilidades para el cargo, principalmente en lo que respecta a la gestión del
recurso humano.
La empresa debe cumplir con los compromisos laborales contraídos con sus
trabajadores.
Se deben realizar evaluaciones ergonómicas de los puestos de trabajo.
Organizar actividades que contribuyan a elevar el nivel de integración de los
trabajadores con la empresa. .
Establecer estrategias que permitan fortalecer la comunicación entre
supervisores y trabajadores.
Realizar una valoración del estado de salud de los trabajadores por parte de un
medico ocupacional.
Establecer estrategias oportunas para evitar el aumento de los niveles de estrés
en los trabajadores y con ello evitar que se acentúen los síntomas conductuales,
somáticos y cognitivos del estrés.
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