Evaluación de desempeño

Evaluación de Desempeño:“De la Subjetividad a la Objetividad”

PATRICIA VÁSQUEZ ESPINOZAUTP

NIVEL PRIMERA INFANCIA

2016

Evaluación del desempeño:

https://www.youtube.com/watch?v=qXrUs2LfS_g



EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Comparación de lo realizado durante un período determinado por un funcionario/a contra lo que la organización en la que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo.

Puede ayudar a determinar y desarrollar una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.

¿Porqué y para qué gestionar el desempeño?

Los resultados de la organización están directamente relacionados con el rendimiento de cada uno de sus funcionarios.

Por lo tanto, es estratégico poner atención al desempeño individual para mejorar y mantener buenos estándares de calidad.

RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

RESPONSABILIDAD

Directivos

Funcionario

Equipo de Trabajo

Evaluador Responsable

FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

• Es cuando se realiza la evaluación considerando solo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador

Efecto de Halo o

Deslumbramiento

• Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarse conflictos o simplemente de ser “equitativo” con todos califica en el nivel intermedio o regular por temor sin tomar en cuenta las calificaciones extremas.

Tendencia Central

• Es cuando se asume la postura del “buena gente” y entonces solo otorgan puntajes en los niveles altos de la calificación, sin discriminar adecuadamente los factores o características del puesto que tienen bajo puntaje.

Benevolencia o lenidad

• Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera que todos son ineptos.

Rigor o severidad

• Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificación.

Parcialidad

• Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta a la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación.

Proximidad

• Este error se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe del área o de la persona que ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsión, sin ceñirse a los factores. Puede originarse en el cargo étnico, lugar de procedencia, religión, nivel socioeconómico, entre otros.

Prejuicios

ESTRATEGIA INSTITUCIONAL

Misión, Visión

RESULTADOS DE LA INSTITUCIÓN

RESULTADOS DE LOS EQUIPOS

DESEMPEÑO INSTITUCIONAL

DESEMPEÑO COLECTIVO

DESEMPEÑO INDIVIDUAL

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Involucrar a las personas con los

objetivos Reconocer en las personas el trabajo

bien hecho

Mejorar los Resultados de

la Organización

Mejorar las actuaciones individuales

Establecer un estilo de Dirección

Participativo

Informar a las personas sobre cómo

lo están haciendoEstimular a las perso-

nas para conseguir actuaciones

eficaces

Crear un canal de

comunicación entre Responsable

y Colaborador

Evaluar objetivamente las

contribuciones individuales

Cuando nos referimos a la evaluación de las competencias laborales de una persona, estamos diciendo:

QUÉ SABE HACER CUÁNTO

SABEPOR QUÉ LO

SABE

CÓMO LO APLICA

CÓMO SE COMPORTA EN SU PUESTO DE TRABAJO

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

TODO ELLO DIMENSIONADO EN UNA EVALUACIÓN.

2. Autenticidad: que establezca con certeza que el evaluado es quien desarrolló tal o cual demostración o prueba. El punto es importante cuando se trata de evaluar el trabajo de un fotógrafo, por ejemplo, que aporta como prueba algunas fotografías. ¿Cómo se certifica que el evaluado es efectivamente el evaluado?

CONDICIONES DE LA EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

1. Validez: que debe responder a la pregunta, ¿puede el instrumento que voy a aplicar captar realmente si la persona es competente o no? Por ejemplo, qué es mejor, observar al evaluado en su puesto de trabajo o en un proceso de simulación.

Además, el instrumento es válido cuando es confiable, esto es, que permite su aplicación en diferentes situaciones y a diferentes personas.

CONDICIONES DE LA EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

3. Suficiencia: ¿cuántas veces debemos observar un proceso para estar seguros de que el evaluado efectivamente demuestra la competencia que estamos evaluando? La unidad evaluadora de competencias laborales define la cantidad de veces exigidas y la cantidad de experiencia necesaria para ser considerado competente.

4. Justicia: donde todos las personas que aspiran al reconocimiento de sus competencias laborales son evaluadas con estándares, criterios e instrumentos similares.

5. Aceptación: Las personas que se van a someter al proceso de evaluación de competencias laborales para un nivel X, aceptan y reconocen que los estándares, criterios e instrumentos de evaluación aplicables son los correctos y justos.

PROCESO DE EVALUACIÓN:

Reglas:• Transparencia• Validez• Confiabilidad

Identificar laCompetencia quese desea evaluar.

Recolectar evidencias deDesempeño.

Comparar evidenciasfrente a la competencia

¿Alcanza lacompetenciarequerida?

Establecer necesidades deformación y desarrollo para

alcanzar la competencia

Efectuar acciones deFormación y desarrollo

Registra en elSistema de

Evaluación Institucional

Si. Es competente

NoExpedir

Evaluación

Ventaja: reconoce la competencia adquirida certificando el saber, dándole incluso un valor superior que a los estudios curriculares.

Competencias del cargo: Asistente de Aula

RANGOS DE EVALUACIÓN

NIVEL DE DESARROLLO DE LA FUNCIÓN

CALIFICACIÓN INDICADOR

Nivel 0 (No aplica)

0 Este nivel da cuenta de la inexistencia del indicador.

Nivel 1 (desarrollo

débil)

1 Este nivel da cuenta de la inexistencia del indicador, o bien presenta problemas que dificultan el

desarrollo normal de las funciones. Refleja la necesidad de trabajar con miras a su implementación urgentemente.

Nivel 2 (desarrollo incipiente)

2 Este nivel identifica algún grado de desarrollo del indicador o esté se implementa de manera

asistemática o incompleta. Reconoce una implementación en la dirección correcta, pero que requiere ser mejorada.

Nivel 3 (desarrollo

satisfactorio)

3 Este nivel describe un desarrollo adecuado de indicador, el cual se encuentra instalado, es

sistemático y efectivo, ya que cumple con las cualidades para que sea funcional. Se espera que este alcance este nivel de desarrollo.

Nivel 4 (Desarrollo avanzado)

4 Este nivel describe un desarrollo del indicador que excede los parámetros esperados. El

indicador se encuentra instalado, es sistemático y efectivo e incluye prácticas destacadas o articuladas que impactan positivamente en el sistema de la comunidad educativa.





Nivel 0

(No aplica)

0 Este nivel da cuenta de la inexistencia del indicador.





Nivel 1

(desarrollo débil)

1Este nivel da cuenta de la inexistencia del indicador, o bien presenta problemas que dificultan el desarrollo normal de las funciones. Refleja la necesidad de trabajar con miras a su implementación urgentemente.





Nivel 2

(desarrollo incipiente)

2Este nivel identifica algún grado de desarrollo del indicador o esté se implementa de manera asistemática o incompleta. Reconoce una implementación en la dirección correcta, pero que requiere ser mejorada.



NIVEL DE DESARROLLO DE LA FUNCIÓN CALIFICACIÓN INDICADOR

Nivel 3

(desarrollo satisfactorio)

3Este nivel describe un desarrollo adecuado de indicador, el cual se encuentra instalado, es sistemático y efectivo, ya que cumple con las cualidades para que sea funcional. Se espera que este alcance este nivel de desarrollo.



NIVEL DE DESARROLLO DE LA FUNCIÓN CALIFICACIÓN INDICADOR

Nivel 4 (Desarrollo avanzado)

4Este nivel describe un desarrollo del indicador que excede los parámetros esperados. El indicador se encuentra instalado, es sistemático y efectivo e incluye prácticas destacadas o articuladas que impactan positivamente en el sistema de la comunidad educativa.

CUERPO DE EVALUACIÓN

FUNCIÓN MEDIO VERIFICADOR

NIVEL DE DESEMPEÑO0 1 2 3 4

Específicas

1.- Diseñar y elaborar activamente material educativo. Pauta de evaluación

2.- Cooperar activamente en la confección de material educativo. Pauta de evaluación

3.- Colaborar y apoyar en el desarrollo de las clases, según instrucciones. Pauta de evaluación

4.- Conocer y aplicar estrategias para motivar a los estudiantes en el trabajo escolar, considerando su edad.

Pauta de evaluación

5.- Favorecer un ambiente acogedor, a través de una actitud empática y amable para el aprendizaje de todos los estudiantes.


6.- Estar alerta y dar respuesta oportuna a las necesidades de los estudiantes. Pauta de evaluación

7.- Conocer las características de los estudiantes de acuerdo a sus edades, antecedentes familiares y culturales.


8.- Cautelar la seguridad de los estudiantes, tanto en el aula como en el patio, promoviendo el respeto por las normas de seguridad y la prevención de riesgos.


9.- Apoyar la participación activa del trabajo sistemático y metódico del estudiante en los distintos espacios pedagógicos.


Específicas

10.- Guiar, modelar y estimular el comportamiento de los estudiantes en un contexto formativo, a través de una actitud asertiva.


11.- Modelar al estudiante hacia un trabajo escolar ordenado y sistemático. Pauta de evaluación

12.- Apoyar los programas del establecimiento educacional. Pauta de evaluación

13.- Organizar y acompañar a los estudiantes para participar en diferentes eventos institucionales tanto dentro como fuera de la institución educativa.


14.- Asistir y acompañar a los estudiantes en el comedor. Pauta de evaluación

15.- Asistir a los estudiantes durante la ausencia temporal del docente. Pauta de evaluación

16.- Resguardar y apoyar el cumplimiento de la rutina diaria establecida para cada nivel. Pauta de evaluación

17.- Apoyar y proteger diariamente la salida de los estudiantes al término de la jornada de clases. Pauta de evaluación

18.- Apoyar en actividades de acción social, solidaria y/o cultural. Pauta de evaluación

Total de Funciones Evaluadas:____/_18_

Resistencia al cambio: https://www.youtube.com/watch?v=eQYWUjOpFEQ

https://www.youtube.com/watch?v=eQYWUjOpFEQ

https://www.youtube.com/watch?v=eQYWUjOpFEQ

Los monos:

https://www.youtube.com/watch?v=aMtZlkN-CWc



Los 8 pasos del cambio:

https://www.youtube.com/watch?v=IMf_L0ybonA




¡¡Gracias por su atención!!

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