evaluacion de desempeño
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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOVICTORIA EUGENIA ARIASDIRECTORA DE TALENTO
HUMANO
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOEs un método de retroalimentación del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador.
RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑOOfrecen información importante en la cual
basarse para la toma de decisiones de desarrollo, remuneración, promoción y plan de carrera.
Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.
Desarrollar un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño.
Revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrear del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades encontradas.
EL PAPEL DEL EVALUADOR
El evaluador debe realizar la evaluación real y deben estar familiarizados con las técnicas de evaluación que utilizarán
El departamento de talento humano sirve como órgano asesor y de formulación de políticas con respecto a las evaluaciones de desempeño
EL PAPEL DEL EVALUADORPASOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO1. Definir el puesto: Asegura que el jefe
inmediato y el subalterno están de acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.
2. Evaluación de desempeño: Compara el rendimiento real de los subalternos con los criterios de desempeño
3. Retroalimentación: Se analizan el desempeño y progreso de los subalternos a fin de hacer planes de desarrollo.
EL PAPEL DEL EVALUADORPROBLEMAS EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Los subalternos no saben de cuanto tiempo disponen para lograr un desempeño aceptable.
Problemas en las formas o procedimientos utilizados para realizar la evaluación
Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista y retroalimentación por la no planeación de las mismas.
EL PAPEL DEL EVALUADOR
DEFINIR EL DESEMPEÑOLa descripción de puestos generalmente no es suficiente para la evaluación individual, ya que las descripciones no se escriben para puestos específicos, sino para grupos de puestos, por lo que es necesario identificar criterios medibles para cada una de las actividades del puesto
METODOS DE EVALUACIÓNTÉCNICA DE ESCALAGRÁFICA DE CALIFICACIÓN
Es una escala que lista varios factores o características y un rango de desempeño para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificación que mejor describa su nivel de desempeño por cada factor o característica.
METODOS DE EVALUACIÓNMETODO DE ALTERNANCIA EN LA
CLASIFICACIÓNSe clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una característica en particular.La forma de realizar al evaluación es colocar el nombre del mejor empleado en el nivel superior, después colocar el nombre del empleado con menor calificación en la siguiente línea y así sucesivamente hasta terminar.
METODOS DE EVALUACIÓN METODO DE COMPARACION POR PARES
Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método también puede utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño.
La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.
METODOS DE EVALUACIÓN Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante
la elección de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado.
Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que puede elaborarse cuadros o formatos de evaluación independientes, o bien en una sola. Como el que se presenta a continuación:
METODOS DE EVALUACIÓNMÉTODO DEL INCIDENTE CRÍTICO
El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Se trata de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.
Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse más en práctica, en tanto que las negativas deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluación se utiliza en términos de incidentes críticos o excepcionales
METODOS DE EVALUACIÓNFORMAS NARRATIVAS
Se presenta un formato en el que se pide al supervisor:
1.Que califique el desempeño del empleado en términos de los criterios del puesto
2.Que presente ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento diseñado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios
3.Finalmente una conclusión de la discusión de la evaluación haciendo énfasis en la solución del problema.
METODOS DE EVALUACIÓNESCALAS DE CALIFICACIÓN BASADAS EN EL
COMPORTAMIENTOMétodo cuya finalidad es combinar los beneficios de los incidentes críticos, narrativos y calificaciones cuantificadas, con base en una escala cuantificada, en ejemplos narrativos específicos de buen o mal desempeño.Es la técnica más adecuada y equitativa y comprende 5 pasos:
COMPETENCIATIPO DE CALIFICACIÓN ESCALA DE CALIFICACIÓN DESCRIPCIÓN
Orientación al logroNumérica y Descriptiva
100 - 81 Cuando el trabajador evidencia el logro de la competencia demostrando un desempeño muy satisfactorio en todas las tareas relacionadas sin necesidad de orientación
80 - 61 Cuando el trabajador evidencia la comprensión de la competencia y la pone en práctica cuando es necesario si es orientado
60 - 41 Cuando el trabajador logra la comprensión mínima de la competencia para no generar traumatismos en el proceso
40 - 21 Cuando el trabajador está en proceso de comprensión de la competencia
20 - 00 Cuando el trabajador evidencia dificultades en la interiorización de la competencia
ESCALAS DE CALIFICACIÓN BASADAS EN EL COMPORTAMIENTO
1. Generar incidentes críticos2. Desarrollar dimensiones del desempeño.3. Reasignar incidentes:4. Calificación de los incidentes5. Desarrollar un instrumento final (Informe,
retroalimentación y plan de acción)
METODOS DE EVALUACIÓN
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO)Adopta objetivos medibles específicos para cada empleado y después se comenta su progreso. Un programa de evaluación y establecimiento de objetivos a nivel organización, se puede elaborar de la siguiente manera:
METODOS DE EVALUACIÓNADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO)
1. Establecer los objetivos de la organización.2. Fijar los objetivos por departamentos.3. Comentar los objetivos por departamentos.4. Definir los resultados esperados5. Revisar el desempeño6. Proporcionar retroalimentación
EJEMPLO DE CRITERIOS DE DESEMPEÑOACTIVIDADESRealiza los pedidos oportunamenteRealiza el seguimiento de los pacientes de
acuerdo al procedimiento establecido.Realiza el archivo de historias clínicas de
acuerdo a la reglamentación.El reporte de pacientes se realiza de acuerdo
al procedimiento establecido.
EJEMPLO DE CRITERIOS DE DESEMPEÑOCOMPETENCIASAnte situaciones que le generan mucha carga
emocional evita demostrar comportamientos poco profesionales como levantar la voz cuando está enojado.
Profundiza acerca de la información, va mas allá de las simples preguntas para comprobar la validez o las relaciones entre diferentes fuentes de información.
Indaga proactivamente mas allá de las necesidades que el cliente le manifestó en un principio.
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO)
PROBLEMAS QUE SE DEBEN EVITAR
Establecimiento de objetivos no claros y no medibles
Inversión de mucho tiempoEsfuerzo supremoPugna entre supervisor y empleados.
LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Son tres cosas las que se deben hacer:1.Reunir los datos: Estudiar la descripción del
puesto del empleado, comparar su desempeño con los criterios y revisar evaluaciones anteriores
2.Preparar al empleado: Es necesario darle un aviso una semana antes para que revise su trabajo
3.Momento y lugar: la entrevista debe hacerse en un lugar privado sin interrupciones.
Qué competencias evaluar?INTELECTUALES: Comprenden aquellos procesos
de pensamiento que el trabajador debe usar con un fin determinado, como toma de decisiones, creatividad, solución de problemas, atención, memoria y concentración.
PERSONALES: Se refieren a los comportamientos y actitudes esperados en los ambientes productivos, como la orientación ética, dominio personal, inteligencia emocional y adaptación al cambio.
Qué competencias evaluar? INTERPERSONALES: Son necesarias para adaptarse a los
ambientes laborales y para saber interactuar coordinadamente con otros, como la comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, manejo de conflictos, capacidad de adaptación y proactividad.
ORGANIZACIONALES: Se refieren a la habilidad para aprender de las experiencias de los otros y para aplicar el pensamiento estratégico en diferentes situaciones de la empresa, como la gestión de la información, orientación al servicio, referenciación competitiva, gestión y manejo de recursos y responsabilidad ambiental.
Qué competencias evaluar?
TECNOLOGICAS: Permiten identificar, transformar e innovar procedimientos, métodos y artefactos, y usar herramientas informáticas al alcance. También hacen posible el manejo de tecnologías y la elaboración de modelos tecnológicos.