Esquema de Proyecto de Tesisvizado
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UNIVERSIDAD NACIONAL
JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓNESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA
PROYECTO DE TESIS
“LA INCIDENCIA DE CONFLICTOS LABORALES Y LOS
VALORES INSTITUCIONALES EN EL DESEMPEÑO DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL HOSPITAL DE BARRANCA
- 2015”.
Autor : LIC. ADM. VICTOR WILSON SAAVEDRA DIOSES
Dra. : FLOR DE MARIA GARIVAY TORRES
INDICE
2015
BARRANCA - PERU
2
I. PLANTEAMIENTO DEL ROBLEMA
1.1. Descripción de la realidad del problema
1.2 Formulación del problema
1.2.1 Problema General
1.2.2. Problema Específico
1.3. Objetivos de la Investigación
1.3.1. Objetivo General
1.3.2. Objetivo Específico
1.4. Justificación de la Investigación
1.5. Delimitación del Estudio
1.5.1. Delimitación espacial
1.5.2. Delimitación temporal
1.5.3. Delimitación conceptual o temática
1.6. Viabilidad del Estudio
II. MARCO TEÓRICO
2.1. Investigaciones relacionadas con el estudio o antecedentes de la
investigación
2.2. Bases teóricas científicas o marco referencial
2.3. Definición de los términos básicos
2.4. FORMULACION DE LAS HIPOTESIS
2.4.1. Hipótesis general
2.4.2. Hipótesis específicas u operacionales
2.5. Identificación y relación entre variables
2.5.1. Variable independiente
2.5.2. Variable dependiente
2.5.3. Operacionalizacion de las variables (matriz)
III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Tipo de la investigación
3.2. Diseño de la investigación
3.3. Método de la investigación
3.4. Población y muestra de estudio
3
3.5. Técnicas para el procedimiento de la información
3.6. Matriz de consistencia
IV. RECURSOS, PRESUPUESTO Y CRONOGRAMA
4.1. Asignación de recursos
4.1.1. Recursos humanos
4.1.2. Recursos materiales
4.2. Presupuesto o costo del proyecto
4.3. Cronograma de acciones y /o actividades
V. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
V.1. Fuentes documentales
V.2. Fuentes bibliográficas
V.3. Fuente hemerograficas
V.4. Fuentes electrónicas
4
CAPITULO I
1. PLANTEAMIENTO DEL ROBLEMA
1.1. Descripción de la realidad del problema
Se observa en el personal administrativo del Hospital Barranca, un clima
laboral no apropiado debido a la falta de valores de los trabajadores, entre
los que podemos mencionar la puntualidad y la disciplina, se comportan de
una manera indiferente dentro de la organización, comportándose como
ellos creen que es. El Hospital de Barranca realiza diferentes curos talleres
sobre conflictos laborales, clima organizacional, estrés laboral y Ética y los
valores, la actitud de inasistencia de los trabajadores deja mucho que
desear, no les importa los temas no están identificado con la organización
solo ven su beneficio y objetivos personales.
El poco liderazgo de las autoridades a nivel operativo: no canalizan la voz
de sus miembros, y así les permitan comunicar a la administración superior
sus inquietudes y preocupaciones.
Es imprescindible poner en marcha estrategias para mejorar los valores
institucionales y conflictos laborales, que se están suscitando en el Hospital
de Barranca, de tal forma que se pueda afrontar las complejidades en la
falta de resolución de conflictos, necesariamente necesitan poner en
práctica los valores con la finalidad de lograr que los problemas que se
presentan dentro de ellas sean solucionados adecuadamente, para aplicarlo
necesitamos realizar un monitoreo constante de los objetivos que se van
logrando para ello es preciso tomar decisiones acertadas para determinar
las estrategias acorde a la situación y vida laboral actual del personal.
Para culminar es imprescindible aplicar y proponer estrategias sólidas para
el buen funcionamiento del Hospital de Barranca, la manera más fácil y
sencilla en que se pueda llegar a solucionar los conflictos, es poniendo en
práctica los valores institucionales, los cuales son factores que ayudan a las
5
organizaciones a cumplir exitosamente sus objetivos y sus metas
propuestas.
Tipos de conflictos:
Conflictos entre jefes de departamento.
Dado que los jefes de departamento son individuos dotados de responsabilidades y poderes similares, se deben organizar para convivir armónicamente, pero gracias a que el ser humano es impredecible en su comportamiento, se generan roces entre ellos generando conflictos.
Conflictos entre personas de un mismo departamento.
Es el más común entre los conflictos en una organización, se presenta ya que colegas con un mismo nivel jerárquico sufren o provocan luchas internas que repercuten de una u otra manera sobre el responsable del grupo.La solución de este tipo de conflictos pasa por lo expuesto anteriormente: permitir que las personas se expresen con la mayor libertad posible y dentro de los debidos límites del respeto
Conflictos entre personas de un mismo departamento.Es el más común entre los conflictos en una organización, se presenta ya que colegas con un mismo nivel jerárquico sufren o provocan luchas internas que repercuten de una u otra manera sobre el responsable del grupo.La solución de este tipo de conflictos pasa por lo expuesto anteriormente: permitir que las personas se expresen con la mayor libertad posible y dentro de los debidos límites del respeto
Conflicto entre el individuo y su trabajo.
Este tipo de conflicto es el más difícil de diagnosticar ya que se presenta en un solo individuo, viene definida por las presiones económicas por desempeñarse laboralmente y ser socialmente productivo.El resultado puede ser un trabajo que ofrece muy pocas oportunidades para la creatividad y el sentido de realización, y conducir al sufrimiento, la frustración y la alienación.El conflicto de rol (individuo–trabajo) puede tomar varias formas. Se da el caso en el que las exigencias del trabajo excedan las capacidades del individuo; esta persona probablemente llegue a sentirse insegura, frustrada, incapaz y tienda a retraerse física y psicológicamente.El caso contrario también es común y consiste en que las capacidades de la persona exceden las exigencias del trabajo que desempeña; esto puede conducir a que el individuo se muestre apático, frustrado y aburrido, con las consecuencias que eso eventualmente le pueda traer a la organización.
6
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema General
¿Cuál es la incidencia de los conflictos laborales por falta de valores
institucionales en el desempeño personal administrativo del Hospital de
Barranca - 2015?
1.2.2. Problemas específicos
¿De qué manera influyen los conflictos laborales por la falta de puntualidad
en el desempeño del personal administrativo del Hospital de Barranca?
¿Cómo afecta la falta de Disciplina en la solución de los conflictos laborales
en el desempeño del personal administrativo del Hospital de Barranca?
1.3. Objetivos de la Investigación
1.3.1. Objetivo General
Determinar la incidencia de los conflictos laborales por falta de valores
institucionales en el personal administrativo del Hospital de Barranca.
1.3.2. Objetivo específico
Describir los conflictos laborales por falta de Puntualidad del personal
administrativo del Hospital de Barranca.
Determinar la Disciplina que se deben inculcar en el personal administrativo
del Hospital de Barranca para la solución de los conflictos laborales.
1.4. Justificación o importancia del estudio
En el presente trabajo de investigación se presenta uno de los puntos más
comunes que se da en una empresa, el conflicto, en si se presenta como
7
un problema que no es más que una situación emergente de discrepancias
entre personas o empresas. Ese problema si no es bien canalizado, se
convierte en disputa que existe en las distintas administraciones pública y
en las entidades empresariales particulares, los conflictos laborales es una
de las incidencias para la baja productividad de la empresa y la economía.
Para que las organizaciones logren un alto grado de productividad es
necesario trabajar en ambientes motivados y adecuados, con un personal
altamente motivado e identificado con su institución, es por ello que el
empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de su
institución, por lo que los directivos deberán tener presente en todo
momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar
índices de eficacia y de productividad elevados.
Los resultados obtenidos del estudio nos brindaran una información muy
valiosa y actualizada a fin de proporcionar o formular estrategias
orientadas, a mejorar la calidad personal e institucional así contribuir a la
mejora de los valores como también a la calidad y calidez en la atención al
cliente.
1.5. Delimitaciones del Estudio
La investigación se llevó a cabo en la Ciudad de Barranca, lugar
donde está instalado el Hospital, donde se realizan sus operaciones
administrativas.
Cabe precisar que Barranca es distrito y provincia, y pertenece al
departamento de Lima.
Este proyecto de investigación abarca dos conceptos
fundamentales: conflictos laborales y valores institucionales, todo
esta investigación comprende al personal administrativo del hospital
de apoyo de la Ciudad de Barranca.
8
1.6. Viabilidad del Estudio
La realización del presente estudio de investigación es viable,
pues cuento con los medio suficiente y necesario para desarrollar
cada una de la etapa que comprende su elaboración. Asimismo
dispongo del tiempo requerido para su desarrollo, presentación y
respectiva sustentación.
9
CAPITULO II
2. MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
2.1. Antecedentes de la investigación.
“MENTIRAS EN EL ENTORNO LABORAL: EFECTOS SOBRE LA
CONFIANZA Y EL CLIMA RELACIONAL Y AFECTIVO”.
Las emociones asociadas a las mentiras y el daño que tales mentiras pueden
causar a otras personas son factores clave para explicar sus efectos en el
entorno laboral. Las reacciones intensas de rabia son las que más favorecen la
disminución de la confianza en los compañeros que mienten y el deterioro de
las relaciones interpersonales. Aun considerando la importancia del objetivo de
la mentira en su valoración, destacamos el impacto de las emociones que
provocan en la pérdida de confianza en quién miente. La regulación de estas
emociones puede ser determinante en los procesos de recuperación de la
confianza.
2.1.1. A Nivel Internacional:
Sánchez, F. & Caballero, A. (2011), realiza la Tesis,
“CONCILIACIÓN Y SALUD LABORAL: ¿UNA RELACIÓN POSIBLE? ACTUALIDAD EN EL ESTUDIO DEL CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA Y LA RECUPERACIÓN DEL ESTRÉS”, realizado en la U. M.E.
Los cambios económicos y sociales de los últimos años han generado nuevas
estructuras organizacionales y familiares que afectan a los trabajadores.
Aparecen así nuevos riesgos psicosociales, como el conflicto entre la vida
laboral y familiar. Para poder enfrentarse a las demandas del trabajo y de la
familia, es necesario tener un tiempo para recuperarnos del esfuerzo realizado.
Así pues, para mejorar la calidad de vida del empleado, es necesario atender al
bienestar de la persona en su conjunto. El objetivo del presente artículo es
revisar las principales líneas de investigación surgidas en las últimas décadas
en torno a estos temas. En primer lugar, se analizan los factores antecedentes
10
del conflicto trabajo-familia así como sus consecuencias y diversas variables
que intervienen en este proceso. Posteriormente, se examina la literatura
reciente sobre "recuperación del estrés", atendiendo a las estrategias que
pueden ayudar a los trabajadores a superar los esfuerzos llevados a cabo en la
rutina diaria. Por último, se presentan las principales líneas de prevención e
intervención a nivel organizacional e individual, dirigidas a reducir los
estresores laborales, promover políticas de conciliación y desarrollar
estrategias de recuperación.
2.1.1. A Nivel Nacional:
Farro Ramos C. A. (2001) realiza la Tesis, “EL CONFLICTO LABORAL EN LA
ACTUALIDAD: LOS NUEVOS CONFLICTOS” en la UNJFSC.
Ejemplo paradigmático de esta “procedimentalización” son, por ejemplo, las
medidas previstas para prevenir el acoso y la violencia en el lugar de trabajo en
el “Acuerdo marco europeo”, transcrito en anexo –curiosa implementación, por
cierto- en la prórroga del AINC para el 2008. Se dice en el apartado 4 del
Acuerdo: “Las empresas deben tener una declaración clara e inequívoca de
que el acoso y la violencia no serán tolerados.
El conflicto laboral en la actualidad: los nuevos conflictos procedimientos que
se seguirán cuando se presenten los casos. Los procedimientos pueden incluir
una etapa informal en la cual una persona de confianza del empresario y de los
trabajadores esté disponible para dar consejo y ayuda.
2.2. Bases teóricas científicas o marco referencial:
Variable Independiente: Conflictos Laborales
2.2.1 Comportamiento organizacional, México, 2013
¿Concepto de liderazgo?:
ROBBINS Y JUDGE (2013)
11
“Se define como la habilidad para influir en un grupo y dirigirlo hacia el
logro de un objetivo o un conjunto de metas. […]. Sin embargo no todos
los líderes son gerentes, ni tampoco todos los gerentes son líderes”. […]
Es necesario en toda organización pública o privada “Las organizaciones
necesitan un liderazgo firme y una administración sólida para alcanzar
una eficacia óptima”. […] (P.368)
El liderazgo es la capacidad que tiene algunas personas para manejar e influir
a otras en determinada organización, empresa o grupo de personas.
2.2.2: Administración de recursos humanos, México.
CULTURA ORGANIZACIONAL
CHIAVENATO, Idalberto (2011)
“El único camino viable para cambiar las organizaciones es cambiar su
cultura, es decir, cambiar los sistemas dentro de las cuales viven y
trabajan las personas. Cultura organizacional significa una forma de vida,
un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de interacción
y relaciones, representativos todos de determinada organización […]”.1
(P. 348)
Considero que el termino cultura organizacional no cuenta con significado
exacto, podría afirmar que no la puedo definir exactamente, pero la reconozco
cuando la veo. La cultura organizacional muestra la forma como los empleados
perciben a su organización: ¿poder crecer profesionalmente? , ¿Apoyan las
iniciativas de los empleados?, etc.
Pero además, la cultura de una organización demuestra que tanta influencia
tiene la organización sobre las actitudes y comportamiento de sus empleados.
Cuando la cultura es fuerte entonces envuelve los comportamientos de sus
trabajadores de acuerdo a sus creencias y objetivos, pero si nos encontramos
con una cultura débil, pues obtendremos mucha informalidad y actitudes
1
12
muchas veces negativas de los empleados hacia los jefes y también con los
clientes.
Por último, he podido observar en este tiempo que vengo investigando el
proyecto en el hospital de Barranca, que no existe una cultura organizacional
fuerte, que se comparta en el área administrativa, pues, se aprecia poco ánimo,
mucha monotonía y poca vocación de servicio; más bien, si cabe destacar la
formalidad y el orden con el que se llevan las cosas.
Variable Dependiente: Valores Institucionales
2.2.3. Identidad e Imagen Corporativa
DE ARGUELLO, JORGE (2005)
“[…], existen entonces dos identidades: La que es visible gráficamente, y
otra, de tipo organizativo, que se vive dentro de la empresa.(…) Las
empresas de prestigio y de reconocido éxito tiene una identidad
corporativa fuerte y bien definida, con una sólida cultura organizacional.
(...) tal era el caso de IBM en 1989:"el único factor común que mantiene la
solidez de IBM en un mundo que cambia con enorme rapidez no es su
tecnología, sino su ética y su cultura específica” […]”.2 pp. 7,8, 9, 10 y 11
La identidad corporativa es todo aquello que compone la carta de presentación
de la empresa, y visualmente está conformada por elementos como: el logo, la
historia de la empresa, su evolución, sus estructuras, los servicios. Puedo
afirmar que identidad corporativa es tal y como la percibe el público, como se
percibe la empresa misma y su personal.
Por consiguiente, la identidad de la empresa es algo único, que ninguna otra
empresa podrá tener. Todo este conjunto de atributos son inherentes a una
determinada empresa o institución.
2
13
Es muy difícil que el hospital de Barranca cuente con una buena imagen interna
(su personal), así como también externa (usuarios, pacientes), ya que la falta
de servicios adecuados y principalmente falta de vocación de servicio al público
ha creado a través de los años una pobre imagen institucional.
2.2.4. PROGRAMAS DE IDENTIDAD
ARGUELLO (2005) afirma:
“El programa de Identidad Corporativa es un sistema, que puede ser creado
por un consultor externo a la empresa o interno, que compromete todo el
proceso de comunicación organizacional y su objetivo es reflejar la identidad de
la empresa, creando una imagen corporativa […].
[…] esto significa que la identidad corporativa es un poderoso instrumento
empresarial para la comunicación de la nueva visión a seguir, nuevos rasgos
diferenciadores y objetivos específicos a lograr […]”.3 Pp. 14-15
2.3. Definición de Términos Básicos
Ética: el término ética se ha definido como el estudio de la forma en que
nuestras decisiones afectan a los demás. También es el estudio de los
derechos y las obligaciones de las personas, de las reglas morales que las
personas aplican cuando toman decisiones y de la naturaleza de las relaciones
entre otras personas.
Valores: El conocimiento y la práctica de los valores de la empresa y la seria
convicción y lealtad hacia la organización, la calidad y la gente, son factores
primordiales para generar en todo el personal el compromiso y la lealtad, de las
cuales depende el éxito de cualquier compañía.
3
14
Compromiso: lograr el compromiso del personal exige un grupo directivo que
se involucre y se comprometa con la filosofía y los valores de la calidad, el
servicio y la excelencia, lo que implica la entrega absoluta de todo el equipo de
dirección. Es necesario recordar que “hay que predicar con el ejemplo”.
Delegación: Asignación de responsabilidad y autoridad a un subordinado para
cumplir un objetivo, realizar una tarea y/u obtener un resultado especifico.
Comportamiento humano: es el conjunto de actos exhibidos por el ser
humano y determinados por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores
de la persona y los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la
relación, la hipnosis, la persuasión, la coerción y/o la genética.
Hostigamiento: cualquier conducta sexual no requerida, que puede incluir, por
ejemplo, palabras, gestos, sonidos, actos o toqueteos.
Compromiso Organizacional: Otra importante actitud hacia el trabajo con
repercusión en el comportamiento organizacional en las organizaciones es el
compromiso con ellas. El compromiso organizacional consiste en la intensidad
de la participación de un empleado y su identificación con la organización. Un
fuerte compromiso organizacional se caracteriza por: el apoyo y aceptación de
las metas y valores de la organización; la disposición a realizar un esfuerzo
importante en beneficio de la organización; y el deseo de mantenerse dentro de
la organización.
Relaciones interpersonales: Los equipos y grupos tienen una enorme
repercusión sobre el comportamiento de los empleados. Las buenas relaciones
de trabajo y la interacción con los compañeros, subordinados y superiores son
aspectos determinantes de la vida organizacional que ayudan a las personas a
lograr metas personales y de la organización. Cuando faltan, se pueden
convertir en fuentes de estrés.
15
El estrés: es la emoción, sentimiento de ansiedad o tensión física que ocurre
cuando las demandas que se imponen a un individuo rebasan su capacidad de
enfrentarlas. Este punto de vista del estrés a menudo se conoce como distrés o
estrés negativo. La respuesta biológica general del cuerpo a los estresores
prepara a la persona a luchar o huir, conductas que por lo general no son
apropiadas en el lugar de trabajo. Muchos factores determinan la forma en la
que los empleados sufren el estrés en el trabajo, incluida su percepción de la
situación, las experiencias anteriores, la presencia o ausencia de apoyo social
y diversas diferencias individuales.
Conflicto: El conflicto ocurre a cuatro diferentes niveles en las organizaciones:
intrapersonal, interpersonal, intragrupal e intergrupal. El conflicto intrapersonal
surge dentro del individuo. El conflicto interpersonal existe cuando se percibe
que los deseos o anhelos de alguien están en oposición con los de otra
persona. El conflicto intergrupal ocurre entre miembros del grupo. El conflicto
intergrupal ocurre entre grupos o equipos.
Rotación: Retiro permanente voluntario o involuntario de una persona de la
organización. La rotación puede crear la oportunidad de sustituir a un individuo
con un desempeño pobre por alguien que tenga mayores habilidades o
motivación, abrir mayores oportunidades de ascenso, e incorporar ideas
nuevas y recientes a la organización.
Problema: Situación que se presenta cuando el estado real de las cosas no es
igual al estado deseado de las cosas.
Confianza: Característica de los equipos de alto desempeño, que permite a los
miembros creer en la integridad, la personalidad y la capacidad de cada uno de
los demás. La investigación reciente ha identificado cinco dimensiones que
subyacen el concepto de la confianza
16
Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho a mandar y de hacerse
obedecer. Se reconoce que un buen director es aquel que tiene autoridad
estatutaria otorgada por el cargo y también la autoridad personal, resultado de
sus conocimientos y cualidades éticas y morales. No se concibe autoridad sin
responsabilidad.
Disciplina: Es estar a tiempo, cumplir con nuestras obligaciones en el
momento adecuado. El valor de la disciplina se adquiere dotando a nuestra
persona de carácter, orden y eficacia para estar en condiciones de realizar las
actividades que nos piden y poder desempeñarlas lo mejor que se pueda y ser
merecedora de confianza. Su palabra es sinónimo de garantía y credibilidad
ante los demás. La disciplina es un entrenamiento que corrige, moldea, da
fortaleza y perfecciona su misión es formarte buenos hábitos y establecer una
serie de reglas personales que te comprometan contigo mismo para alcanzar
un ideal, esto sin duda es una de las tareas más importantes de tu vida.
PUNTUALIDAD: Al ser puntuales respetamos nuestro tiempo y el de los
demás, evita ser derrotado por la pereza.
2.4. FORMULACION DE LAS HIPOTESIS
2.4.1. Hipótesis General
La incidencia de conflictos laborales está relacionada a la falta de valores
institucionales en el desempeño del personal administrativo del hospital de
Barranca.
2.4.2. Hipótesis específicas
Los conflictos laborales son generados por la falta de puntualidad en el
desempeño del personal administrativo del hospital de Barranca.
La carencia de disciplina en el desempeño del personal administrativo del
hospital de barranca no permite dar solución a los conflictos laborales.
17
2.5. Paralización de variables
2.5.1. Variable independiente:
Conflictos Laborales
2.5.2. Variable dependiente:
Valores Institucionales
18
CAPITULO III
3. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Diseño Metodológico
Transeccional correlacional- causal - Estos diseños describen relaciones entre
dos o más categorías, conceptos o variables en un momento determinado.
- Se trata también de descripciones, pero no de categorías, conceptos, objetos
ni variables individuales, sino de sus relaciones, sean estas puramente
correlaciónales o relaciones causales.
- Lo que se mide-analiza (enfoque cuantitativo) o evalúa-analiza (enfoque
cualitativo) es la asociación entre categorías, conceptos, objetos o variables en
un tiempo determinado.
- Es uno de los diseños más usados en el ámbito de la investigación en
educación y las ciencias sociales. Permite encontrar la relación existente entre
dos o más variables de interés, en una misma muestra de sujetos o el grado de
relación entre dos fenómenos o eventos observados.
- Proceso: de una muestra de sujetos, el investigador observa la presencia o
ausencia de las variables que desea relacionar y luego las asocia
estadísticamente.
Ox
Dónde: M Oy
3.1.1. Tipo de la investigación
Exploratoria (usa fuentes bibliográficas.), Descriptiva (cualidades de bases
teóricas.), Correlacional, Explicativas (hipótesis), No experimental y
Transversal. Primero se 'explora' un tema para conocerlo mejor, luego se
'describen' las variables involucradas, después se 'correlacionan' las variables
19
entre sí para obtener predicciones y finalmente se intenta 'explicar' la influencia
de unas variables sobre otras en términos de causalidad
3.1.2. Método de la investigación
Método Inductivo.- Parte de casos particulares para llegar a conclusiones
generales, utilizando la observación directa de los hechos y el estudio de la
relación que existe entre los elementos de un fenómeno, teniendo como
fundamento la experiencia.
Método Deductivo.- Se partirá de proposiciones o datos generales como
válidos y por medio del razonamiento lógico se deberá deducir proposiciones
particulares y conclusiones verdaderas.
Método Analítico.- Con este método se conocerá las resoluciones del conflicto
para llegar a sus ventajas, características, consecuencias y hallar las
relaciones que tienen en cada uno de los factores de investigación.
Método Sintético.- Permitirá resumir los datos estadísticos en cuadros y
gráficos después del análisis respectivo.
3.2. Población y muestra
Población Interna :(Personal del área administrativa del Hospital de apoyo del
distrito de Barranca).
Marco Muestral: Registro de directivos: 01; Personal Administrativo nombrado:
19 y Personal Administrativo Contratado: 50
Técnicas de muestreo: muestreo probabilística estratificado
Tamaño de la Muestra: 59
Z 2 p q N
n =
20
E2 (N- 1) + Z 2p q
Dónde:
n = Muestra de estudio
Z = Nivel de confianza: 1.96
N = Tamaño de la población: 70
E = Precisión o error: 0,05
p = Probabilidad de éxito: 0,50
q = Probabilidad de fracaso: 0,50
n = (1.96)2 (0.5) (0.5) (70)
(0.05)2 (70 -1) + (1.96)2 (0.5) (0.5)
n = 59,34 = 59
F = Fracción de muestreo (n / N ) = 59/70 = 0.84
3.3. Técnicas para el procedimiento de la información.
Los instrumentos que se emplearán para la obtención de los datos son los
siguientes:
Cuestionario.- conformado por un conjunto de preguntas respecto a las
variables a medir.
Este instrumento permitirá valorar los conceptos y utilidad de la evaluación
como una valoración para mejora y el rendimiento del personal.
Entrevista.- esta técnica servirá para conocer la opinión del personal acerca
del porque se mantienen los distintos conflictos. La información que se obtenga
permitirá verificar la validez de las hipótesis de investigación, fundamentadas
en teorías válidas.
Encuesta.- es una técnica que permite recopilar información mediante el
cuestionario, con el propósito de medir los diversos indicadores de las variables
21
que sustentan la hipótesis, así como, demostrar el cumplimiento de los
objetivos. La encuesta se aplicará fundamentalmente a los estudiantes.
3.4. Técnicas para el procedimiento de la información
Recolección de datos.
Corrección y tabulación de datos.
Elaboración de cuadros y gráficos estadísticos.
Análisis e interpretación de datos.
La aplicación del cuestionario a través de la encuesta, permitirá recolectar
datos que son necesarios, cuyas preguntas confirmarán los problemas, la
validez de la hipótesis y el cumplimiento de los objetivos.
Luego de la aplicación del cuestionario, se procederá a la corrección y
tabulación de los datos obtenidos, con el propósito de agrupar toda la
información, de acuerdo a la necesidad que impone el trabajo de investigación.
Se procede a graficarlos estadísticamente a través de cuadros y figuras
estadísticas, para luego realizar los respectivos análisis e interpretaciones,
primero de las cifras acumuladas y ordenadas y en seguida desde el punto de
vista educativo para validar y contrastar las hipótesis.
La información que se obtendrá a través de las encuestas y entrevistas, se
analizará a la luz de la estadística para organizar los diferentes matices de la
información y de este modo obtener el mejor resultado, de acuerdo al propósito
que conlleva el presente trabajo de investigación.
Asimismo la información analizada y organizada se presentará a través de
cuadros y figuras estadísticas, de tal manera que fluya la lectura de cada uno
de ellos, en base a la interpretación de dichos datos desde el punto de vista
estadístico y educativo, con el propósito de que las conclusiones y
recomendaciones de la investigación estén debidamente sustentadas.
3.5. Matriz de consistencia
TITULO DEL PROYECTO
“INCIDENCIA DE CONFLICTOS LABORALES EN LOS VALORES INSTITUCIONALES EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL HOSPITAL DE BARRANCA_2015”
PROBLEMA
GENERAL
OBJETIVOS
GENERAL
HIPOTESIS
GENERALDIMENSIONES INDICADORES
POBLACION Y
MUESTRATIPO Y DISEÑO TECNICA
¿Cuál es la incidencia
de
los conflictos
laborales
por falta de valores
institucionales en el
desempeño del
personal
administrativo
del Hospital de
Barranca -
2015?
Determinar la
incidencia de
los conflictos
laborales por
falta de
valores
institucionales
en el
desempeño
del personal
administrativo
del Hospital de
Barranca.
La incidencia de
conflictos laborales
está relacionada a la
falta de valores
institucionales en el
desempeño del
personal
administrativo del
hospital de Barranca.
V.I. Conflictos laborales
V.2. Valores
Institucionales
*Tipos de sistemas
organizacionales
* Escalas de clima
organizacional
* Medición del clima
organizacional
* Desarrolla el
sentido de lealtad y
compromiso
* Demuestra su
profesionalismo en
todo momento
* Propicia trabajos en
equipo
Personal del área
administrativa del Hospital
de apoyo del distrito de
Barranca
No experimental
transversal
correlacional.
Elaboraremos técnicas
como la encuesta y
entrevista.
PROBLEMAS
ESPECIFICOS
OBJETIVOS
ESPECIFICO
HIPOTESIS
ESPECIFICOS
MUESTRA DISEÑO INSTRUMENTO
S
¿De qué manera
influyen los conflictos
laborales por la falta
de puntualidad en el
desempeño del
personal
administrativo del
Hospital de
Barranca?
Describir los
conflictos
laborales por
falta de
Puntualidad en
el desempeño
del personal
administrativo
del Hospital de
Barranca.
Los conflictos
laborales son
generados por la falta
de puntualidad en el
desempeño del
personal
administrativo del
hospital de Barranca.
V.D. Desempeño
Índice general de la
satisfacción del
usuario interno
Muestra: 59Descriptivo
Simple
Instrumentos de
recolección de datos:
cuestionario de encuesta
y guías de entrevista.
¿Cómo afecta la falta
de disciplina en la
solución de los
conflictos laborales
en el desempeño del
personal
administrativo del
Hospital de
Barranca?
Determinar la
disciplina que
se deben
inculcar en el
desempeño
del personal
administrativo
del Hospital de
Barranca para
la solución de
los conflictos
laborales.
La carencia de la
disciplina en el
desempeño del
personal
administrativo del
hospital de barranca
no permite dar
solución a los
conflictos laborales.
CAPITULO IV
4. RECURSOS, PRESUPUESTO Y CRONOGRAMA
4.1. Recursos materiales
Material bibliográfico
Impresiones
Anillados
Alimentación
Movilidad
Internet
4.1.1. Recursos humanos
Los recursos humanos que se han utilizado para la realización de este proyecto
de tesis son:
Profesor del curso Dra. LÉVANO SARMIENTO ROSA AMELIA Gerente de
Logística del Hospital Lic. Adm. Víctor Saavedra Dioses
Bachiller en Administración Briggitt Trujillo Cuenca.
Dr. Fabricio Briceño
Walter Zevallos (Área Administrativa del hospital)
Juan José Yáñez
26
4.2 Presupuesto o costo del proyecto
Presupuesto del proyecto
Partidas y Sub partidas Importe en S/.
A. Personal
Honorarios del asistente
B.-Bienes
Papel
CDs, USB
Lapiceros
C.-Servicios
Fotocopias
Internet
Impresiones
Pasajes
Viáticos
Anillado
S/. 150.00
S/. 30.00
S/. 30.00
S/. 6.00
S/. 40.00
S/. 100.00
S/. 70.00
S/. 90.00
S/. 110.00
S/. 5.00
TOTAL S/. S/. 631.00
27
4.3. Cronograma de acciones y /o actividades
ACTIVIDADES
Desde el 23 de Marzo hasta el 14 de
Mayo
SEMANAS
01 02 03 04 05 06 07 08 09
Revisión del proyecto
(tesis I)
X
Adaptación del
proyecto al nuevo
esquema
X X
Revisión del marco
teórico
X X X
Construcción del
nuevo marco teórico
X X
Rehacer objetivos e
hipótesis específicos
X
Construcción de la
matriz de
consistencia
X
Construcción de la
matriz de
operacionalizacion
X X
Entrevista al personal
administrativo del
hospital
X X
Redacción del
proyecto
X X X X
Presentación del
proyecto
X
28
CAPITULO V
5. FUENTES DE INFORMACION BIBLIOGRAFICAS:
5.1. Fuentes documentales
Sánchez, F. & Caballero, A. (2011), realiza la Tesis,“CONCILIACIÓN Y SALUD LABORAL: ¿UNA RELACIÓN POSIBLE? ACTUALIDAD EN EL ESTUDIO DEL CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA Y LA RECUPERACIÓN DEL ESTRÉS”, realizado en la U. M.E.
Farro Ramos C. A. (2001) realiza la Tesis, “EL CONFLICTO LABORAL EN LA
ACTUALIDAD: LOS NUEVOS CONFLICTOS” en la UNJFSC.
5.2. Fuentes bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto: (2011), Administración de Recursos Humanos, editorial McGRAW
ROBBINS Stephen, JUDGE Timothy, (2013), Comportamiento Organizacional, Editorial
Pearson, México.
ARGUELLO, Jorge, (2005), Identidad e Imagen Corporativa, Editorial el cid editor, España.
5.3 Fuentes electrónicas
http://www.scielo.br/pdf/ean/v12n1/v12n1a16
http://www.trabajo.gob.ar/left/estadisticas/descargas/toe/toe_09_05.pdf
http://www.realinstitutoelcano.org/wps/portal/rielcano/contenido?WCM_GLOBAL_CONTEXT=/
elcano/elcano_es/zonas_es/dt4-2013-sanchez-abellan-oliva-servicos-sanitarios-publicos
.http://www.eldiario.es/norte/navarra/ultima_hora/Administrativos-Hospitales-senalan-personal-
Urgencias_0_272973026.html