Ensayo gestiòn gerencial yessika osorio
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REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZEULA
MINISTERIO PARA EL PODER POPULAR DE LA
EDUCACIÒN SUPERIOR
UNIVERSIDAD FERMIN TORO
GUARENA, EDO MIRANDA
PROFESOR: ALUMNA:
ESTEFANIA ORTEGA YESSIKA OSORIO
C.I 17.457.772
La gestión empresarial base de toda empresa, si se realiza una buena gestión la
empresa crece, por el contrario si se realiza una mala gestión la empresa decaerá.
La gestión implica un sinfín de requerimientos que necesita cumplir la empresa,
para lograr sus objetivos organizacionales. Aunque la gestión a simple vista parece
sencilla y que cualquier persona puede hacer una correcta gestión, en el mundo real
de la empresa sucede todo lo contrario, se necesita una persona (gestor) que esté
completamente capacitado y sepa hacer correctamente su trabajo.
Una correcta y buena gestión no solo se enfoca a la empresa y a lo que sucede dentro
de esta, si no por el contrario, trata de encontrar problemas organizacionales que
estén afectando su desempeño, trata de mantener a un cliente satisfecho, pero
sobretodo, se encarga de aprovechar al máximo todos los recursos con los que
cuenta la empresa, para maximizar sus ganancias y reducir costos, sin dejar de lado
la calidad y el cliente.
GERENCIA.
La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene
dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y
coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización
dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.
Henry, Sisk y Mario Sverdlik (1979) expresa que:
... El término (gerencia) es difícil de definir: significa cosas diferentes para personas
diferentes. Algunos lo identifican con funciones realizadas por empresarios,
gerentes o supervisores, otros lo refieren a un grupo particular de personas. Para los
trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de
trabajo... De allí que, en muchos casos la gerencia cumple diversas funciones
porque la persona que desempeña el rol de gerencia tiene que desenvolverse como
administrador, supervisor, de legador, etc. De allí la dificultad de establecer una
definición concreta de ese término.
TIPOS DE GERENCIA.
En la gerencia existen cuatro tipos los cuales son:
La Gerencia Patrimonial: Este tipo de gerencia es aquella que en la propiedad, los
puestos principales de formulación de principios de acción y una proporción
significativa de otros cargos superiores de la jerarquía son retenidos por miembros
de una familia extensa.
La Gerencia Política: La gerencia política es menos común y al igual que la
dirección patrimonial, sus posibilidades de supervivencia son débiles en las
sociedades industrializantes modernas, ella existe cuando la propiedad, en altos
argos decisivos y los puestos administrativos claves están asignados sobre la base.
De la afiliación y de las lealtades políticas.
La Gerencia por Objetivos: La gerencia por objetivos se define como el punto
final (o meta) hacia el cual la gerencia dirige sus esfuerzos. El establecimiento de
un objetivo es en efecto, la determinación de un propósito, y cuando se aplica a una
organización empresarial, se convierte en el establecimiento de la razón de su
existencia.
LA NECESIDAD DE LA GERENCIA.
En una empresa siempre se da la necesidad de una buena gerencia y para ello se
nos hace necesario la formulación de dos tipos de preguntas claves tales como ¿por
qué y cuándo la gerencia es necesaria? La respuesta a esta pregunta define, en parte,
un aspecto de la naturaleza de la gerencia: La gerencia es responsable del éxito o el
fracaso de un negocio. La afirmación de que la gerencia es responsable del éxito o
el fracaso de un negocio nos dice por qué necesitamos una gerencia, pero no nos
indica cuándo ella es requerida.
Siempre que algunos individuos formen un grupo, el cual, por definición, consiste
de más de una persona, y tal grupo tiene un objetivo, se hace necesario, para el
grupo, trabajar unidos a fin de lograr dicho objetivo. Los integrantes del grupo
deben subordinar, hasta cierto punto, sus deseos individuales para alcanzar las
metas del grupo, y la gerencia debe proveer liderato, dirección y coordinación de
esfuerzos para la acción del grupo. De esta manera, la cuestión cuándo se contesta
al establecer que la gerencia es requerida siempre que haya un grupo de individuos
con objetivos determinados.
LAS FUNCIONES DE LA GERENCIA.
Cuando estudiamos la Gerencia como una disciplina académica, es necesaria
considerarla como un proceso. Cuando la gerencia es vista como un proceso, puede
ser analizada y descrita en términos de varias funciones fundamentales. Sin
embargo, es necesaria cierta precaución. Al discutir el proceso gerencial es
conveniente, y aun necesario, describir y estudiar cada función del proceso
separadamente. Como resultado, podría parecer que el proceso gerencial es una
serie de funciones separadas, cada una de ellas encajadas ajustadamente en un
compartimento aparte. Esto no es así aunque el proceso, para que pueda ser bien
entendido, deberá ser subdividido, y cada parte componente discutida
separadamente. En la práctica, un gerente puede (y de hecho lo hace con frecuencia)
ejecutar simultáneamente, o al menos en forma continuada, todas o algunas de las
siguientes cuatro funciones: Planeamiento, organización, dirección
y control.
Planeamiento: Cuando la gerencia es vista como un proceso, planeamiento es la
primera función que se ejecuta. Una vez que los objetivos han sido determinados,
los medios necesarios para lograr estos objetivos son presentados como planes. Los
planes de una organización determinan su curso y proveen una base para estimar el
grado de éxito probable en el cumplimiento de sus objetivos. Los planes se preparan
para actividades que requieren poco tiempo, años a veces, para completarse, así
como también son necesarios para proyectos a corto plazo. Ejemplo de planes de
largo alcance podemos encontrarlos en programas de desarrollo de productos y en
las proyecciones financieras de una compañía. En la otra punta de la escala del
tiempo, un supervisor de producción planea el rendimiento de su unidad de trabajo
para un día o una semana de labor. Estos ejemplos representan extremos en la
extensión de tiempo cubierta por el proceso de planeamiento, y cada uno de ellos
es necesario para lograr los objetivos prefijados por la compañía.
Organización: Para poder llevar a la práctica y ejecutar los planes, una vez que
estos han sido preparados, es necesario crear una organización. Es función de la
gerencia determinar el tipo de organización requerido para llevar adelante la
realización de los planes que se hayan elaborado. La clase de organización que se
haya establecido, determina, en buena medida, el que los planes sean apropiada e
integralmente apropiados. A su vez los objetivos de una empresa y los planes
respectivos que permiten su realización, ejercen una influencia directa sobre las
características y la estructura de la organización. Una empresa cuyos objetivos es
proveer techo y alimento al público viajero, necesita una organización
completamente diferente de la de una firma cuyo objetivo es transportar gas natural
por medio de un gasoducto.
Dirección: Esta tercera función gerencial envuelve los conceptos de motivación,
liderato, guía, estímulo y actuación. A pesar de que cada uno de estos términos tiene
una connotación diferente, todos ellos indican claramente que esta función
gerencial tiene que ver con los factores humanos de una organización. Es como
resultado de los esfuerzos de cada miembro de una organización que ésta logra
cumplir sus propósitos de ahí que dirigir la organización de manera que se alcancen
sus objetivos en la forma más óptima posible, es una función fundamental del
proceso gerencial.
Control: La última fase del proceso gerencial es la función de control. Su propósito,
inmediato es medir, cualitativamente y cuantitativamente, la ejecución en relación
con los patrones de actuación y, como resultado de esta comparación, determinar si
es necesario tomar acción correctiva o remediar que encauce la ejecución en línea
con las normas establecidas. La función de control es ejercida continuadamente, y
aunque relacionada con las funciones de organización y dirección, está más
íntimamente asociada con la función de planeamiento.
La acción correctiva del control da lugar, casi invariablemente, a un
replanteamiento de los planes; es por ello que muchos estudiosos del proceso
gerencial consideran ambas funciones como parte de un ciclo continuo de
planeamiento-control-planeamiento.
LA GERENCIA POR OBJETIVOS.
La fijación de los objetivos, la utilización de éstos en el proceso gerencial y la
medición de la ejecución, tanto individual como de la organización en su conjunto,
comparada con estos objetivos se conocen como gerencia por objetivos (GPO). La
GPO implica además que los objetivos se fijan conjunta o participativamente por
superiores y subordinados y que el desempeño de los subordinados se aprecia o
mide en término del grado de cumplimiento o logro de tales objetivos.
Para comprender los fundamentos de la GPO, es necesario definir un objetivo y
destacar su importancia en forma precisa y concisa.
Definición: Administrar una empresa sin objetivos predeterminados es tan
frustrante y sin sentido como navegar un navío sin destino. Para la gerencia no hay
dirección para sus esfuerzos o efectiva coordinación de los recursos, ni tampoco
puede haber la necesaria dirección y efectiva coordinación hasta que no se cuente
con una meta o propósito establecido. Así, un objetivo puede ser definido como el
punto final (o meta) hacia el cual la gerencia dirige sus esfuerzos
GERENTE
El término gerente denomina a quien está a cargo de la dirección o coordinación
de la organización, institución o empresa, o bien de una parte de ella como es un
departamento o un grupo de trabajo. Como seria por ejemplo, un Gerente general,
un Gerente de finanzas, un Gerente de personal, gerentes de sección, gerentes de
turno, gerentes de proyecto, entre otros.
LA NUEVA MENTALIDAD EMPRESARIAL
La mentalidad empresarial no tiene nada que ver con ganar dinero o "generar
riqueza". Además, lo que significa "generar riqueza" es muy relativo, subjetivo y
discutible. Un invento puede generar riqueza en bolsillos de otros o de otras
generaciones, pintar genera riqueza interior, componer música hace rica a la
comunidad, entre otros.
Lanzarse a buscar una ruta para llegar a la India desde Europa es una empresa y
para llevarla a cabo, buscando las mayores garantías de éxito, se requiere
mentalidad empresarial; se gane dinero, o se pierda o se muera uno en el intento. Se
requiere ponerse un objetivo, localizarlo entre otros, mesurarlo, proponerse
alcanzarlo, buscar los medios para alcanzarlo y ponerse manos a la obra, es decir
lanzarse!
Se puede tener mentalidad empresarial y morir, no sólo cuando se buscaba un
objetivo, sino precisamente por querer alcanzar un objetivo, antes de ganar 1
céntimo. Pero no sólo por lanzarse a un objetivo se tiene mentalidad empresarial.
Ser impulsivo, activo o imprudente no significa tener mentalidad empresarial.
Mentalidad empresarial es un conjunto de factores: saber seleccionar objetivos,
buscar una estrategia, saber mantenerse firme (aunque cambiar de opinión puede
ser de sabios, muchas veces sólo genera caos e imposibilidad de llegar a ningún
lado); se requiere evaluar los medios disponibles para seleccionar los medios
adecuados; normalmente esto requiere don de gentes, buen trato, ética, saber
mantener las relaciones, seriedad, responsabilidad, generosidad, liderazgo,
equilibrio entre otras.
EL TALENTO HUMANO EN LA GERENCIA
Desde hace un buen tiempo, las personas están tomando mayor conciencia de
la importancia del factor humano en el éxito de los planes y programas y el logro
de las metas organizacionales.
Tradicionalmente, la Gestión del Talento Humano ha sido vista como algo
secundario e irrelevante. La preocupación principal de las áreas responsables en
algunas instituciones se ha limitado a la administración de las planillas, files de
personal y las relaciones colectivas de trabajo. Aún hoy existen algunas
organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional. Las personas pasamos
buena parte de nuestras vidas en el trabajo. Y desarrollarse en la vida está ligado
generalmente al desarrollo en el trabajo. Desarrollo integral que no sólo consiste en
aprender cosas nuevas, sino también en desarrollar habilidades y destrezas de
diversa índole. La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un
aspecto crucial, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en
gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las
personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área operativa, Recursos
Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz
de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa
es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual
y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización. ¿Por qué estudiar
Gestión del Talento Humano? Para trabajar con las personas en forma efectiva es
necesario comprender el comportamiento humano y tener conocimientos sobre los
diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza
de trabajo diestra y motivada.
La ventaja competitiva a través de la gente.
Aunque las personas son importantes para las organizaciones, en la actualidad han
adquirido una función aún más importante en la creación de ventajas competitivas
para la organización. De hecho, un número creciente de expertos plantea que la
clave del éxito de una organización se basa en el desarrollo de un conjunto de
competencias que la distinguen de las demás. El desarrollo de estas competencias,
si bien es un proceso complejo, y requiere un trabajo arduo, proporciona una base
a largo plazo para realizar las innovaciones y cambios, desarrollo de productos y
servicios y el logro de la misión.
Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas a través del personal si son
capaces de satisfacer los siguientes criterios:
1.Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los
trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a
clientes o usuarios, o alguna combinación de estos puntos.
2. Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la
competencia.
3. Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.
4. Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en
cuanto sea necesario. En las organizaciones e instituciones sin fines de lucro, la
ventaja competitiva se entiende como el cumplimiento de la misión para la cual fue
creada. Es decir, una adecuada Gestión del Talento Humano debe contribuir al logro
de los objetivos de la institución, acercándola a su visión.
La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de
las Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las
Personas. Este es el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como socias
de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a
nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras.
Para estar a la altura del nuevo rol que asume RRHH, los profesionales de RRHH
o aquellos que desarrollan tal función, requieren también desarrollar cinco
competencias claves:
1. Conocimiento de la Organización.- Entender los indicadores clave del éxito
organizacional que ilustren las relaciones entre la inversión de RRHH y el impacto
estratégico en la organización. El éxito de RRHH no se mide mediante sus
actividades, sino en los resultados organizacionales. Cuando a los directivos de las
organizaciones se les especifica qué prácticas de RRHH podrían mejorar la calidad
de la gestión y qué resultados podrían esperarse, se muestran mucho más favorables
a invertir en RRHH.
2. Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos.- Ser capaz de identificar
qué prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión, cuáles tienen
el mayor impacto estratégico o influyen más en los trabajadores.
3. Gestión cultural.- Sabemos que lo que se puede medir se puede gestionar, pero
cabe añadir que lo que se mide también define la cultura de una empresa. ¿Por qué?
Porque describe lo que se valora. Por ejemplo, si una organización con muchas
quejas por parte de sus usuarios, se empeña en mejorar el servicio, para que éstos
sientan un trato cálido y rápido, tendrá que realizar este cambio estratégico
mediante un cambio cultural. Deberá orientar las estrategias hacia el desarrollo de
una competencia clave: orientación al cliente. Los profesionales de RRHH serían
los llamados a trabajar en equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los
procesos. Asimismo, podría considerarse la participación de los usuarios en los
procesos de mejora, tanto en el diagnóstico, como en las sugerencias y el diseño de
las mejoras.
4. Gestión del cambio.- Es importante estar en condiciones de indicar hasta qué
punto y a qué ritmo se puede implementar el cambio en las organizaciones. Los
sistemas de RRHH pueden ser obstáculos o posibilitadores de un cambio rápido en
la empresa. Los profesionales de RRHH deben comprender los factores que
influyen y la situación específica de sus organizaciones para poder responder de
manera apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino.
5. Credibilidad personal.- Este punto es fundamental para la aceptación de su rol
como socio estratégico, debe ser coherente, capaz, digno de confianza y ejemplo de
lo que proclama. Los profesionales que posean además una competencia de gestión
estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciados.
Por otro lado, conscientes de la realidad de las instituciones y empresas públicas y
privadas en América Latina, sabemos que en algunos casos es difícil aplicar algunos
de los conceptos modernos de Gestión del Talento Humano, a pesar de ello, es
necesario conocer y aprender de las mejores prácticas que han llevado a otras
organizaciones a potenciar el desarrollo humano y estamos seguros de que es
posible, en medio de las dificultades y crisis en que vivimos, incorporar mejoras y
desarrollar herramientas nuevas de gestión.