Instituto tecnolgico de Matehuala

Lic. En administracin.

8 semestreEnsayo: impacto del cambio sobre cultura organizacional del tecnolgico de acurdo a la investigacin.

Alumnas: Annel Guadalupe CerdaMara Catalina Blanco de Len

Matehuala San Luis Potos

Introduccin El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organizacin ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participacin y conducta de todos los miembros de la organizacin, s las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite. El clima organizacional est determinado por la perspectiva que tengan los empleados de los elementos que forman la cultura, esto abarca el sentir y la manera en que reaccionan los miembros de la organizacin frente a la cultura organizacional que se tenga.La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (accin, resultado de una accin). La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo determinado. Engloba adems modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnologa, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.La organizacin de una compaa es el instrumento por medio del cual se cumplen las aspiraciones de sus miembros. Cada compaa formula planes, se compromete a cumplirlos y, despus, lleva a cabo las acciones que tal cumplimiento implica. sta es su estrategia. Para desarrollar una organizacin eficiente, el DG debe tomar en cuenta tanto las aspiraciones que han de alcanzarse como las estrategias que han de realizarse.La misin y las metas establecidas para la empresa son las responsabilidades generales y especficas. Los sistemas y las personas proporcionan la informacin esencial que se utiliza para tomar decisiones.

Desarrollo En la investigacin realizada en el Instituto Tecnolgico de Matehuala se muestra una cultura muy completa y organizada, puesto que se puede ver que cuenta con una visin, misin, cuenta con una poltica de calidad, promueven los valores, tiene su propio lema, su logotipo tiene un significado, incluso la mascota del tecnolgico tiene un significado, adems del significado de sus colores que son azul y gris, adems las carreras que se ofrecen en esta Institucin son variadas y acorde a las necesidades de la regin; pero se le hace unas observaciones que se cree conveniente cambiar para el mejoramiento de su organizacin con el fin de que los alumnos y toda persona involucrada en esta organizacin trabajen en conjunto para lograr mejoras, y que esto a su vez conlleve a formar una Institucin ms atractiva tanto para formarse como profesionista como para laborar en ella, adems se espera que al implementar algunos cambios se an ms reconocida y se vuelva una Institucin con mejora de su calidad. Una de las teoras que utilizamos es la del clima organizacional:Esto quiere decir que los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin, el clima organizacional puede ser vnculo u obstculo para el buen desempeo de la empresa, puede ser factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Existen diversos factores que determinan el clima organizacional, provocando una percepcin negativa o positiva en los integrantes de la organizacin. Cabe sealar que estas percepciones se traducen en actitudes: positivas en el caso de que la percepcin sea favorable; si la percepcin es negativa habr poco compromiso hacia los objetivos de la organizacin.Por otra parte, se debe destacar que el clima organizacional est ligado con la motivacin de los miembros. Si la motivacin de estos es elevada, el clima organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfaccin, animacin, inters y colaboracin entre los miembros. En tanto el clima organizacional bajo se caracteriza por estados de desinters, apata, depresin e insatisfaccin: en algunos casos pueden transformarse en inconformidad, agresividad e insubordinacinDe acuerdo con Brunet (2004) dentro del concepto de clima organizacional subyace una amalgama de dos grandes corrientes tericas de pensamiento: la escuela de la Gestalt y la escuela funcionalista. La primera de ellas, la Escuela de la Gestalt, se centra en la organizacin de la percepcin, entendida sobre la base de que el todo es diferente a la suma de sus partes. Esta corriente aporta dos principios de la percepcin del individuo: Captar el orden de las cosas tal y como stas existen en el mundo Crear un nuevo orden mediante un proceso de integracin a nivel del pensamiento. Segn esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que les rodea basndose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en funcin de la forma en que ven el mundo. Esto quiere decir que la percepcin del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en su comportamiento. Para la Escuela Funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a su medio. Es pertinente mencionar que la escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra opcin, en cambio los funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en este mecanismo, es decir la persona que labora interacta con su medio y participa en la determinacin del clima de ste.A continuacin se presentan escalas del clima organizacional. ResponsabilidadEl sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.RecompensaEl sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin.RiesgoEl sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?Cordialidad El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

ApoyoLa ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.NormasLa importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo.Conflicto El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.Teora de divisin del trabajo.Se refiere a la especializacin de una actividad, para una organizacin con mejor calidad organizacional. Coordinacin La coordinacin es un proceso que consiste en integrar las actividades de departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la organizacin con eficacia. Sin coordinacin, la gente perdera de vista sus papeles dentro de la organizacin y enfrentara la tentacin de perseguir los intereses de su departamento, a expensas de las metas de la organizacin. El grado de coordinacin depender de la naturaleza de las tareas realizadas y del grado de interdependencia que existe entre las personas de las diversas unidades que las realizan.Cuando estas tareas requieren que exista comunicacin entre unidades, o se pueden beneficiar con ella, entonces es recomendable un mayor grado de coordinacin. Cuando el intercambio de informacin es menos importante, el trabajo se puede efectuar con mayor eficiencia, con menos interaccin entre unidades. Un grado importante de coordinacin con toda probabilidad beneficiar un trabajo que no es rutinario ni pronosticable, un trabajo en el cual los factores del ambiente estn cambiando y existe mucha interdependencia. Adems, las organizaciones que establecen objetivos altos para sus resultados requieren un mayor nivel de coordinacin.

Polticas de recursos humanosLas polticas son guas para la accin y sirven para dar respuesta a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia, y que hacen que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que estos les solucionen cada caso.Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar, por medio de ellos, los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

Conclusin La cultura puede ser un bien o una obligacin. Puede ser una desventaja debido a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones. Los valores compartidos facilitan tambin la motivacin, la cooperacin y el compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organizacin. Sin embargo, una cultura fuerte no es apropiada para un medio organizacional y una estrategia bsica puede ser ineficiente. Es importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo administrativo.La cultura organizacional se adopta de acuerdo al ambiente que predomine, puesto que algunos miembros no tendrn las mismas aficiones pero al convivir con los dems miembros se van adoptando e incluso llegan a hacerse tan fuertes que se vuelven parte de cada persona de la organizacin. Es por ejemplo, cuando en una organizacin se acostumbra que todos los miembros practiquen algn deporte, y repentinamente a la organizacin se une una persona que jams haba hecho algo de ejercicio es su vida, pero al interactuar tanto con los dems miembros lo ms probable es que con el tiempo tambin vaya a empezar a realizar algn deporte debido a la influencia de los dems.La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretacin que de ella hacen, es de vital importancia para la organizacin. Las caractersticas individuales de un trabajador actan como un filtro a travs del cual los fenmenos objetivos de la organizacin y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepcin del clima en la organizacin.La cultura organizacional, es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el xito. En nuestro tiempo, el funcionamiento eficiente de organizaciones requiere de innovacin constante en sus planteamientos operativos y en sus principios de organizacin. Se debe pensar en buscar en el interior de cada organizacin soluciones que permitan mejorar el trabajo que se realiza para responder de forma favorable a las necesidades que le presenta su contexto interno y externo.El conocimiento del clima organizacional proporciona informacin acerca de las percepciones que determina los comportamientos de los integrantes de la organizacin y por consiguiente permite introducir cambios planificados con el objeto de influir en dichas percepciones. Estos cambios se transforman en relevantes en la medida que los integrantes de la organizacin pueden participar en su definicin y por supuesto en la accin de actividades en el marco de un programa de intervencin permanente.Bibliografahttp://www.eumed.net/libros/2009b/550/clima%20organizacional.htmwww.itmatehuala.edu.mx/Alles, M (2000) manifest en su libro que muchos pases tienen un alto desempleo, personas sin hogar y por debajo del nivel de supervivencia. Siendo una paradoja que aunque el trabajo humano requiera de un mejor entorno laboral, muchos seres humanos no tienen trabajo ni el mnimo sustento. Segn Alles, algunos factores que afectan la calidad de vida del trabajo son la seguridad en el puesto, las oportunidades de aprender y crecer en el trabajo, un clima positivo y un trabajo digno. Los fenmenos anteriormente mencionados, son en muchos casos producto de la globalizacin, porque las empresas han dedicado todos sus esfuerzos a crear o mejorar procesos claves dentro de su plataforma estratgica que les ayuden a ganar la competencia con las otras empresas, y han dejado de lado los procesos que estn centrados en la administracin del personal que trabaja dentro de la organizacin. Y es en este caso, que los trabajadores sienten que no hacen parte de la organizacin y se presenta la disminucin del desempeo y la desercin laboral. Es por esto, que las empresas deben buscar la forma de responder a los fenmenos organizacionales y sociales mencionados anteriormente, dado que desde una visin sociolgica, una empresa se puede entender como un mecanismo privilegiado en el desarrollo de un pas, y por lo tanto un lugar donde se determinan relaciones de convivencia, oportunidades de crecimiento profesional y personal para los empleados y por ende asegurar un desempeo 3 optimo dentro de la organizacin que a su vez asegure la calidad en los procesos de la compaa. Pero entonces surge la pregunta: Cmo se logra esto?, Aunque no es fcil, existe un proceso llamado Cultura Organizacional, el cual segn Lord y Maher (1991) citados por Castro y Lupano (2005) es el conjunto de valores y creencias compartidas por los miembros de una organizacin determinada. Estos valores y creencias reflejan los parmetros que sostienen los integrantes acerca de lo que se hace y de lo que se debe hacer dentro de las organizaciones. Por consiguiente, esto permite que los empleados entiendan la plataforma estratgica de la compaa (misin, visin y objetivos estratgicos) y se sientan parte de est, mejorando sus relaciones y manteniendo su desempeo, mejorando el bienestar social del entorno de trabajo. En consecuencia el objetivo de este ensayo es el de responder, con base en lo mencionado anteriormente, la siguiente pregunta Cmo la cultura organizacional puede ayudar a una empresa a manejar los cambios del entorno y mantener el clima y el desempeo laboral en un nivel ptimo?

Uno de los elementos que caracterizan hoy a las organizaciones es su cultura, ya que las empresascomenzaron a mirar ms all de la actividad productiva y empezaron a consolidar sus propias reglas, costumbres, valores, hbitos y lenguajes, es decir, su propia cultura.Cuando se habla de cultura organizacional se hace referencia a un patrn de conducta comn, con personalidad y caractersticas propias, utilizado por los individuos y grupos que integran una entidad.

Desphande & Webster (citados por Pramo Morales, D., Ramrez Plazas, E., & Rodrguez Ramrez, A., 2009) expresan que la cultura empresarial es un modelo de valores y creencias compartidos, que les dan significados y les proveen reglas de comportamiento a los miembros de una organizacin.

La cultura es entoncesun conjunto dinmico de valores, ideas, hbitos y tradiciones conocidos por todos los miembros de la entidad, que al mismo tiempo regulan su actuacin con el fin de garantizar el mejoramiento continuo del organismo.

La cultura organizacional refleja el funcionamiento, las estrategias y la estructura de la empresa. Permite a su vez distinguir la empresa, ya que pone en evidencia el modo como concibe el trabajo y como se relaciona con el entorno.

As pues, es importante que dicha cultura sea divulgada al interior y al exterior de la organizacin con el fin de diferenciarse de las dems empresas que ofrecen el mismo servicio, porque la cultura, al girar en torno al servicio que ofrece de la entidad, es determinante en el xito o el fracaso de sus negocios.

La socializacin de la cultura y del conocimiento en una organizacin es una premisa fundamental de su xito en tiempos donde la colaboracin es fuente de ventajas

competitivas (Salazar Estrada, J., Guerrero Pupo, J., Machado Rodrguez, Y., & Caedo Andalia, R., 2009).

La meta general de la cultura empresarial es crear organizaciones ms eficaces, donde se practique el aprendizaje, la adaptacin y la mejora continua, partiendo de reconocer que existen problemas a nivel individual, interpersonal, grupal u organizacional.

Por eso puede afirmarse que las empresas influenciadas por los nuevos paradigmas, quines invierten en conocimiento, innovacin, infraestructura y capacitacin dispondrn de una mayor productividad y lograrn mayores beneficios.

Arciniega (2001) seala: El rol de la cultura organizacional es clave para entender los problemas de productividad. Si no se tienen en cuenta los desfases culturales y estos no se corrigen a tiempo, es posible que los equipos de trabajo se opongan a cualquier intento de cambio y mejora.

La falta de cultura en una organizacin es una barrera entre directivos y dems integrantes de la misma, lo que lleva a tomar malas decisiones y a crear estrategias equivocadas que no permiten realizar los objetivos de la misma.

Entonces cuando una cultura es disfuncional, es decir, cuando no contribuye a los buenos resultados de la empresa, los dirigentes deben emprender cambios en ella con el fin de que se cumplan a cabalidad los objetivos organizacionales.

Por eso para garantizar el futuro de la organizacin y la satisfaccin de las partes interesadas, es necesario crear una cultura organizacional que involucre a las personas en la bsqueda de oportunidades que mejoren el desempeo de los procesos, los servicios y las actividades.

Salazar et al (2009) afirman:

La cultura puede facilitar o dificultar la solucin de los problemas relacionados con la adaptacin externa y la integracin interna. La adaptacin externa comprende un conjunto de elementos que deben compartir todos los miembros de la organizacin porque son indispensables para enfrentarse con xito, como: la planificacin estratgica, la misin, los objetivos, los medios, los criterios de medida, entre otros. Mientras la integracin interna trata aspectos vinculados con la forma de relacin interna entre los miembros de una organizacin, como: el lenguaje, los lmites grupales, las formas de obtener poder y jerarqua, etc.

Esto implica generar condiciones para promover el aprendizaje en equipo, lo cual conlleva a generar valor en el trabajo y mayor adaptabilidad al cambio con una amplia visin hacia la innovacin. Sin embargo el xito de los proyectos de transformacin depende de la actitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organizacin de acuerdo con las exigencias del entorno.

Constantemente las organizaciones se proponen retos, pero el triunfo es de quines se adapten mejor al cambio que traen las nuevas realidades, porque los retos del futuro son superables cuando se es consciente de la importancia de la invencin en un entorno tan cambiante.

Las personas de la organizacin son la mejor fuente de ideas para la mejora de los procesos, por tanto deberan estar dotadas de apoyo tcnico, autoridad y de recursos necesarios para realizar los cambios que llevan a la mejora.

Tambin los grupos son decisivos para lograr el xito organizacional, ya que ejercen influencias en el comportamiento individual y en el desarrollo de las habilidades. Son una colectividad y una unin de grupos portadores de culturas diferentes creada al interior de una empresa orientada por los valores.

Los miembros de la organizacin determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los

individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organizacin. (Salazar et al, 2009)

La cultura empresarial tiene unos objetivos especficos entre los cuales se encuentra generar informaciones vlidas y pertinentes, asegurar la retroalimentacin de esas informaciones sobre la realidad de la organizacin, crear un clima de receptividad, de confianza, de colaboracin que permitan desarrollar las potencialidades de los individuos.

El fundamento de la cultura organizacional est en que las personas, a travs de los grupos formales e informales desarrollan en las empresas un conjunto de signos, smbolos, mitos, costumbres y valores que definen la identidad de la empresa.

Estos componentes de la cultura organizacional permiten el reconocimiento y la identificacin con la empresa(Pramo et al, 2009):

Mitos:historias a manera de metforas creadas a lo largo de la existencia de la empresa por los fundadores con un significado simblico.Creencias y tradiciones:maneras en que los empleados solucionan cierto tipo de problemas, crean ambientes de trabajo formal y socializan procesos.Smbolos:seales que han servido para explicar el xito de las organizaciones, dando sentido y significado a las acciones de las personas.Ritos:actividades programadas peridicamente donde se crea el vnculo por medio del cual se conducen los valores empresariales y se consolida la cultura corporativa.Hroes:modelos de comportamiento, personas que han dejado huellas significativas y positivas que muchos aceptan y acatan.Tejido Cultural:jerarquas ocultas utilizadas por los miembros de la organizacin para reforzar valores, obtener informacin y establecer camaradera.

Lemaitre (citado por Pramo et al, 2009) define la cultura organizacional como un sistema de representaciones y de valores compartidos por todos los miembros de la empresa. Los valores corporativos explican el comportamiento humano en la organizacin y se manifiestan a travs de prcticas organizacionales como mitos, rituales, signos, smbolos y tejido cultural.

Estos valores son explcitos por los discursos de los gerentes y su direccionamiento estratgico; o implcitos porque son detectados en las conductas y afirmaciones de los miembros de la organizacin en las prcticas empresariales, el ambiente y los estilos de gerencia.

Para Geertz (citado por Arciniega, 2001) la cultura es un patrn de significados transmitidos histricamente, un sistema de concepciones heredadas y expresadas en forma simblica por medio de las cuales los hombres comunican, perpetan y desarrollan su conocimiento y sus actividades con relacin a la vida.

Los valores pueden modificarse, como efecto del aprendizaje continuo de los individuosy la cultura se transmite en el tiempo y se adapta a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinmica organizacional.

A medida que las organizaciones desafan el cambio, buscan la posibilidad de disear nuevas estrategias, estructuras y crear nuevas culturas en funcin de mejorar las destrezas y habilidades de los individuos,con el propsito de aumentar la efectividad individual y de la organizacin.

Hoy en da es necesario que las organizaciones creen estructuras ms flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros.Por eso la culturaempresarial se ha constituido en el instrumento para lograr el cambio en busca de una mayor eficacia organizacional

Los valores dentro de la cultura organizacionalSi bien es cierto que la funcin principal de toda organizacin es el aumento de sus ingresos por encima de sus gastos, y que muchos pudieran pensar que esto es posible gracias a buenas inversiones o al mantenimiento de una contabilidad confiable, tambin es verdad que nada de esto sera posible sin el factor humano.Denominamos organizacin laboral a losagrupamientos humanos que se integran para cumplir actividades sistematizadas y reiteradas en torno a un sistema de objetivos preestablecidos en un espacio fsico y con un carcter temporal perdurable(Katz y Kahn, 1989), quedando establecido que las organizaciones laborales son grupos de seres humanos, que se rigen por los mismos principios de funcionamiento grupal: conjuntos de personas que se convocan para realizar una actividad que requiere de la interaccin de sus miembros para llevarse a cabo y en la cual se generan sentimientos entre stos (Homans, s/a).En el caso especfico del grupo que conforma una organizacin laboral, la actividad a la que se convoca est dada por lamisinde la entidad (la razn de ser), por el objeto social (actividades aprobadas de forma legal que le autoriza ejercer en correspondencia con la misin) y por lavisin(la meta de la organizacin en un tiempo determinado). Para dar cumplimiento a estos tres elementos, se requiere de una estructura compuesta por personas que interactan entre s, organizadas en subsistemas por reas de funcionamiento, derivadas de las demandas y caractersticas de la actividad fundamental. A partir de la interaccin de estas personas se producen estados afectivos inherentes al hombre como ser social, generndose lo que se denominacultura organizacionalde forma espontnea.Es, entonces, el hombre el eslabn fundamental de la empresa porque, a pesar de que en muchos casos la mquina hace las funciones fundamentales, son los hombres quienes la manipulan, e incluso existen puestos de trabajo donde no hay mquinas en lo absoluto, donde se venden servicios, interviniendo al cien por ciento la participacin humana.En esta interrelacin sistemtica, coordinada y perdurable que existe dentro de las organizaciones laborales, se construye una subjetividad particular que incluye la llamada cultura organizacional. Edgar Schein (1984) define este concepto comoel patrn de premisas bsicas que un determinado grupo invent, descubri o desarroll en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptacin externa y de integracin interna, y que funcionaron suficientemente bien, a punto de ser consideradas vlidas y, por ende, de ser enseadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin con estos problemas. Schein propone la identificacin de la cultura en tres niveles dentro de la organizacin, como lo seala el grfico 1:Figura 1 .Niveles de desarrollo de la cultura en las organizaciones (Schein, 1985)El primer nivel corresponde a losartefactos visibles,comprendido por el ambiente fsico de la organizacin, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrn de comportamiento visible, documentos, cartas, etc.El segundo nivel, es el de losvaloresque dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Su identificacin, segn Schein, solamente es posible por medio de entrevistas con los miembros claves de la organizacin.Finalmente, el tercer nivel es el de lossupuestos inconscientes, que revelan ms confiadamente la forma como un grupo percibe, piensa, siente y acta. En un primer momento estas premisas fueron valores conscientes que con el pasar del tiempo dejaron de ser cuestionadas, constituyndose en verdades, volvindose inconscientes.De esta manera, las organizaciones laborales son complejos sistemas, cualitativa y cuantitativamente diferentes unos de otros, con caractersticas particulares enmarcadas en la cultura en que se desarrollan sus miembros y a la cual convocan a participar.Se define entonces a la cultura organizacional como elconjunto dinmico de valores, ideas, hbitos y tradiciones compartidas por las personas que integran una organizacin, los cuales regulan su funcionamiento dentro de la misma(Ponjun, 1998: 73). La cultura y la historia de una organizacin son la base fundamental para que surja el sentimiento de pertenencia de sus trabajadores con ella, o lo que tradicionalmente se conoce con el nombre de identidad corporativa, y es mediante la comunicacin en que se engarzan las relaciones humanas que se da lugar al proceso de creacin y apropiacin cultural, y a la transmisin de las caractersticas culturales organizacionales, no slo a sus miembros, sino a los elementos externos a ella.Los valores en la identidad e imagen corporativasLos valores son una parte de la cultura organizacional que conforma la identidad de los trabajadores con su empresa. Generalmente, se ha dirigido la atencin del estudio de la identidad corporativa a la relacin que guarda con la imagen corporativa, sin embargo, esta identidad tambin es el resultado de formaciones culturales ms complejas que son las que, en ltima instancia, dotan a los trabajadores del sentimiento de pertenencia a su centro. Por qu los valores y no otro elemento de los que forman a la cultura? Porque son precisamente los valores los que actan directamente sobre las actitudes de las personas, interviniendo en que una creencia se convierta en comportamiento, de ah la necesidad de tomarlos en cuenta a la hora de querer obtener resultados.Podemos actuar sobre el trabajador de manera directa, motivndolo extrnsecamente a partir de recompensas materiales, pero los mejores logros se encuentran en los resultados que el trabajador tiene a partir de una motivacin intrnseca, cuando siente que el cumplimiento de las metas organizacionales se corresponden con sus metas personales, y por esta razn, se esfuerza en el cumplimiento de su tarea. Estamos hablando precisamente de lo que ocurre cuando hay una correspondencia entre los objetivos empresariales con los objetivos personales, cuando los valores empresariales forman parte de los influyan intereses personales que puedan daarla como sistema.Usualmente, la filosofa ha utilizado el concepto de valor atendiendo a dos acepciones: elvalor objetivo y el valor subjetivo. En primera instancia, el valor se define como aquella propiedad de los objetos materiales y de la conciencia social que por afectar positiva o negativamente las necesidades del sujeto, engendran en ste una orientacin afectiva o motivacional de aproximacin o evitacin respecto a la misma; y en segundo lugar como el reflejo cognoscitivo del valor objetivo en la personalidad o en la psicologa social del grupo como una orientacin afectivo-motivacional(Gonzlez, 2000: 307). Es decir, cuando utilizamos el trmino valor en esta definicin subjetiva, nos referimos precisamente a la forma como el valor objetivo forma parte del mundo intrapsquico, ya sea de la persona como individuo independiente, de los grupos y/o de la sociedad, lo cual nos hace comportarnos consecuentemente.Entonces podemos hablar de la existencia de valores sociales y valores individuales, formados a partir de la interaccin del sujeto con un objeto (material o no), donde este objeto llega a alcanzar un significado y un sentido especficos para el sujeto dada esta interaccin, y transmitidos de sujeto a sujeto por medio del proceso de comunicacin. Los valores tienen razn de ser gracias al hombre como ser social.Un valor esuna conviccin o creencia estable en el tiempo, de que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria(Rokeach, 1973). Ya sea como vala, como valenta o como forma estratgica de direccin, los valores representan los tipos de aprendizaje relacionados con la consecucin de un comportamiento que ha demostrado ser ms competente que la ejecucin de su opuesto (ser honrados es preferible a ser fraudulentos, ser autnomos es preferible a ser dependientes).Una organizacin laboral nace con determinados valores, pero est sujeta a las influencias internas y externas del desarrollo. De esta manera, hay determinantes que influyen en la formacin de valores, como son:- Las creencias y valores del fundador Las creencias y valores de la direccin actual Las creencias y valores de los empleados La formacin e influencia de los consultores a partir de cursos La normativa legal existente Las reglas de juego del mercado La historia La cultura social Los resultados de la empresaPara que los valores lleguen a funcionar como el impulso motivador para la accin, deben transitar necesariamente desde unpunto reactivo(donde slo regulan el comportamiento como una forma de presin externa), transitando comoproceso adaptativo(siendo utilizado como una necesidad en funcin de obtener una meta), hasta llegar a tener el grado devalor autnomo(ejecutndose el comportamiento por parte del sujeto, a partir de una internalizacin de las metas, fuera de todo margen de recompensa o castigo).Esto quiere decir que si queremos que los trabajadores de una organizacin laboral asuman un comportamiento determinado a partir de la formacin de valores corporativos en ellos, necesariamente se debe iniciar esta formacin desde la externalizacin de la ejecucin a partir del uso de los valores, hasta su internalizacin; desde un programa de recompensas y castigos conscientemente elaborado por el grupo destinado a la formacin de estos valores, hasta que no se haga necesario el uso de estos mecanismos para que el trabajador acte a partir de estos valores una vez aprehendidos y aprendidos.Cmo lograr la formacin de estos valores autnomos? Diego Gonzlez (2000) nos propone, junto al uso del mtodo de recompensa y castigo, la capacidad de integrar o actualizar los valores personales con los valores institucionales. De esta manera, se pasara de un funcionamiento extrnseco a uno intrnseco.Existen tres espacios para la educacin y formacin de valores: la actividad como espacio donde se atribuyen significados personales, la calidad de las relaciones que se establecen durante la ejecucin de la actividad y el proceso de comunicacin. La comunicacin funciona en tres dimensiones con relacin a los valores: como herramienta para la transmisin de valores, como el medio donde se dinamiza la interrelacin de estos valores, como el objetivo final de cualquier gestin de valores.